Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan

(1)

VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE

KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28

DNR KS 2015.027

ANDERS CALLERMO SID 1/1

PERSONALCHEF 0858785012

ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN

KOMMUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG 1· 186 86 VALLENTUNA TFN 08-587 850 00 · FAX 08-587 850 88 KOMMUN@VALLENTUNA.SE

WWW.VALLENTUNA.SE

Tjänsteskrivelse

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015 - 2017

Förslag till beslut

Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige att besluta om att anta kommuns Jämställdhets- och mångfaldsplan för perioden 2015 - 2017.

Ärendet i korthet

Vallentuna kommuns Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015 – 2017 beskriver, i enlighet med diskrimineringslagens krav, hur kommunen som arbetsgivare ska bedriva arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska enligt lag revideras var tredje år och innehålla en beskrivning av nuläget samt en uppföljning och analys av föregående planperiods måluppfyllelse.

Handlingar

Victor Kilén Annika Colding

T.f. kommundirektör Tf personalchef ______________________

Ska expedieras till:

Akten

HR-avdelningen

(2)

DNR 2015-O27)

P L A N

HR-AVDELNINGEN

Jämställdhets- och

mångfaldsplan 2015-2017

Plan för lika rättigheter och möjligheter hos

Vallentuna kommun som arbetsgivare

(3)

HR-AVDELNINGEN

KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA

BESÖK: TUNA TORG 1

TFN: 08-587 850 00 · FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE

Jämställdhets- och

mångfaldsplan 2015-2017

Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare

Innehåll

1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för

Vallentuna kommun som arbetsgivare? ... 3

2. Diskrimineringslagen ... 3

3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv ... 4

4. Kartläggning och analys ... 4

5. Nuläge ... 5

6. Arbetsförhållanden ... 7

7. Förvärvsarbete och föräldraskap ... 8

8. Rekrytering och kompetensutveckling ... 9

9. Lön och anställningsvillkor ... 10

10. Trakasserier och sexuella trakasserier ... 11

11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier... 13

(4)

1. Varför är arbetet för jämställdhet och

mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare?

Vallentuna kommun är en stor arbetsgivare som med cirka 1600 medarbetare står för service till drygt 32 000 invånare.

Servicen spänner över de mest skiftande områden, från

verksamhet för barn och ungdomar till vård av äldre och personer med funktionsnedsättning till tekniska uppgifter.

1.1 Kommunens vision

All utveckling i Vallentuna kommun ska bygga på den gemensamma visionen:

”Med det goda småstadslivet i en nära och högt värderad natur- och kulturbygd bidrar Vallentuna kommun aktivt till en växande och hållbar storstadsregion.”

1.2 Värdegrund

All verksamhet vilar på kommunens värdegrund:

”I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling.”

1.2.1 Positiva effekter

Ett målinriktat arbete för lika rättigheter och möjligheter ger inte bara människor rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan det kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten.

Ett systematiskt jämställdhets- och mångfaldsarbete leder till:

 En bättre arbetsmiljö och en attraktivare arbetsplats.

 Fler perspektiv och mer kreativa lösningar.

 Bättre kundanpassning och ett starkare varumärke.

 Ökad konkurrenskraft och lönsamhet.

2. Diskrimineringslagen

Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Av lagstiftningen framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder

(5)

4

3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv

Kommunfullmäktige fastställer vart tredje år en Jämställdhets- och Mångfaldsplan (JÄMÅ) som är en gemensam plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare.

3.1 Central arbetsmiljögrupp (CAG)

Den partsammansatta centrala arbetsmiljögruppen (CAG) är kommunens centrala skyddskommitté. Gruppen är också ett forum för förankring av jämställdhets- och mångfaldsfrågor av kommungemensam karaktär. I gruppen, som leds av

personalchefen, representeras arbetstagarna av kommunens huvudskyddsombud.

3.2 Ansvar

Kommunstyrelsen leder och samordnar kommunens åtgärder när det gäller den övergripande policyn för kommunen som arbetsgivare.

Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom att målen i denna plan bryts ner i specifika aktiviteter, inom ramen för varje nämnds ordinarie verksamhetsplan och förvaltningarnas genomförandeplaner.

Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Arbetssättet bör också integreras med verksamheternas systematiska arbetsmiljöarbete (SAM) enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01).

För att nå resultat i arbetet krävs ett planmässigt, medvetet arbete med mål och uppföljning av konkreta åtgärder liksom att resurser avsätts.

Förvaltningschefen är ansvarig för att driva arbetet inom sin förvaltning. Chefer och arbetsledare svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet.

Den centrala arbetsmiljögruppen (CAG) och personalmöten är forum för förankring av förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete.

3.3 Uppföljning

Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse lämnas i respektive nämnds verksamhetsberättelse som ingår i kommunens årsredovisning.

Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse på kommungemensam nivå ska även ingå i nästföljande treårs periods jämställdhets- och mångfaldsplan.

4. Kartläggning och analys

Följande metoder för kartläggning och analys ska användas av verksamheterna som grund för bedömning av vilka aktiva åtgärder som behöver genomföras för att nå uppställda mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen:

(6)

 Den kommungemensamma medarbetarenkäten

 Analys av bemannings- och kompetensutvecklingsbehov

 Analys av statistik över arbetsskador/tillbud liksom av sjukfrånvaro

 Analys av statistik över andel kvinnor resp. män inom olika yrkesgrupper och fördelningen kvinnor resp. män när det gäller hel- / deltidsanställning

 Lönekartläggning och fastställande av handlingsplan för jämställda löner

5. Nuläge

Med hjälp av undersökningsföretaget Zondera, har under hösten 2014 en ny modell av medarbetarenkät genomförts. Enkäten innehåller 79 frågor med följande

huvudområden; medarbetarskap, information och kunskap, ledarskap, utveckling, arbetsförutsättningar, jämlikhet och rättvis behandling, värdegrunden samt hållbart medarbetarengagemang. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 83 %. Under 2012 genomfördes medarbetarenkäten, ”Arbetsmiljökompassen”. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 80 %. Ingen medarbetarenkät genomfördes under 2013.

Under 2013 startade ett arbete med kompetensinventeringsverktyget KOLL, där kommunens medarbetare kommer att lägga in sina kompetenser. Start skedde med lärarna på barn- och ungdomsförvaltningen under våren 2013. Under hösten 2013 pågick implementeringen inom utföraravdelningen på socialförvaltningen. Vartefter kommer verktyget implementeras i hela kommunen.

Syfte och mål med KOLL:

 Strategisk kompetensöversikt – var har vi kompetens och var behöver vi öka kompetensen?

 Synliggöra dold kompetens – våra medarbetare har mer kompetens än det som kommer fram i rekryteringen, under utvecklingssamtalen och genom arbetet.

 Ta fram beslutsunderlag – Omvårdnadslyftet, CARPE, rekryteringsbehov, satsningar på kompetensutveckling etc.

 Öka måluppfyllelse genom effektivt använda resurser

 Ökad kvalitetssäkring för våra kunder

 Utvecklingssamtalet, del av dess underlag

Rapportering av arbetsskador och tillbud sker via verktyget KIA. Redovisning sker årligen till kommunens ledningsgrupp och den kommunövergripande

arbetsmiljögruppen (CAG).

Ohälsotalet i kommunen var för år 2014 6,8 procent för kvinnor och 4,1 procent för män. Totalt uppgick ohälsotalet till 6,1 procent. För 2013 var motsvarande siffra 6 procent och 2012 5,5 procent.

I december 2014 var andelen tillsvidareanställda kvinnor 81 procent och andelen män 19 procent i kommunen. Av kvinnorna arbetar 66 procent heltid och av männen 85 procent.

(7)

6 Lönekartläggning görs i samverkan med personalorganisationerna. Kommunen har upphandlat ett verktyg för lönekartläggning, MIA från Sysarb Tools AB. Senaste lönekartläggningen genomfördes av 2012 års löner och vid en fördjupad analys av löneskillnaderna fann arbetsgivaren att det inte framkom några osakliga

löneskillnader att justera.

Inför arbetet med denna jämställdhets- och mångfaldsplan har HR-avdelningen varit ute i verksamheterna och intervjuat chefer för att få veta på vilket sätt planen bäst kan bidra till jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Fem chefer från barn- och

ungdomsförvaltningen, socialförvaltningen, samhällsbyggnadsförvaltningen samt kultur- och fritidsförvaltningen har intervjuats. Informationen har bidragit till arbetet med målsättningar samt aktiviteter i kommande period.

Följande frågeställningar diskuterades:

 I er verksamhet, vilka problem upplever ni gällande jämställdhet och mångfald?

 Vad skapar dessa problem? Vad är de främsta orsakerna till problemen?

 På vilket sätt skulle mål och aktiviteter i en plan kunna hjälpa till att lösa de problemen?

 Vilka hinder upplever ni i jämställdhet- och mångfaldsarbetet?

 Vad skapar dessa hinder? Vad är de främsta orsakerna till hindren?

 På vilket sätt arbetar ni med jämställdhet och mångfald?

 Viket stöd önskar ni i arbetet med jämställdhet och mångfald?

(8)

6. Arbetsförhållanden

Mål i föregående plan 2012-2014

Mätmetod Målet ska vara uppfyllt

Utvärdering

Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad.

Statistik från modulen Turordning i eCompanionW eb

2014 Under perioden 2012 till och med november 2014 har 76,5 % av de som meddelat att de önskar öka sin sysselsättningsgrad, fått ökad sysselsättningsgrad. Målet är ej uppfyllt.

Kvinnornas ohälsotal (5,6 % 2011) ska minska och närma sig männens (4,0 % 2011).

Statistik från Qlikview

Löpande förbättring varje år

Ohälsotalet 2014 6,8 % för kvinnor och 4,1 % för män

2013: 6,3 % för kvinnor och 4,8 % för män 2012: 5,8 % för kvinnor och 4,4 % för män Kvinnornas ohälsotal har ökat. Målet är ej uppfyllt.

Den totala sjukfrånvaron ska hållas på samma nivå som 2011 (5,2

%), eller lägre.

Statistik från Qlikview

Varje år Den totala sjukfrånvaron var för år 2014 6,1 %.

För 2013 var motsvarande siffra 6 % och 2012 5,5 %.

Målet är ej uppfyllt.

6.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter

Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När

Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad.

Se till att alla deltidsanställda får information om hur de ska gå tillväga för att anmäla önskemål om företräde till högre sysselsättningsgrad.

Vid omfördelning av arbetstidsresurser, t.ex. i samband med vakanser, alltid pröva möjligheten att i första hand öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda.

Samtliga chefer

Årligen och vid behov

Sjukfrånvaron på grund av

olycksfallsskador ska minskat till noll.

Redovisa sjukfrånvaro och frånvaro på grund av arbetsskada uppdelat på kvinnor och män.

Uppmärksamt följa och analysera denna frånvaro.

HR Årligen

Den totala sjukfrånvaron ska minska till 5 % eller lägre.

Erbjuda friskvårdsaktiviteter som attraherar såväl kvinnor som män.

Se över och uppdatera riktlinjerna för hantering av upprepad korttidsfrånvaro.

Utbilda chefer i arbetsmiljö- och rehabiliteringsfrågor.

HR

HR HR

Årligen

Vid behov Årligen

(9)

8

7. Förvärvsarbete och föräldraskap

Utvärdering

Alla möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid och plats att det underlättar för både kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap.

Inventering av utbildningar och kurser.

2014 I CLP – chefs och ledarpaketet så startar ingen kurs före 08:30 och ingen kurs håller heller på till efter 16:30

Alla dagar i LUP –

ledarutvecklingsprogrammet, startar 08:30 och slutar 16:30

7.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter

Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När

Antal dagar som män är föräldralediga ska öka.

Alla ska uppmuntras och stöttas till att ta ut föräldraledighet. Chefer ska informera sina medarbetare som är nyblivna föräldrar att vi har en positiv hållning till att medarbetare tar ut föräldraledighet och att vi ser föräldraledigheten som en värdefull erfarenhet.

Samtliga chefer Årligen

Det ska vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet med ansvar för barn.

Föräldralediga ska lönesättas som om de var i arbete och i enlighet med kommunens lönepolicy.

Genomföra utbildningar på tider så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta.

Hålla kontakt med föräldraledig personal och informera om väsentliga förändringar i

verksamheten. Exempelvis genom att sända hem mötesprotokoll samt att bjuda med dem på planeringsdagar och personalaktiviteter. Detta underlättar återkomsten till arbetet.

Introducera och informera föräldralediga när de återgår till arbetet igen.

Samtliga chefer Varje år

(10)

8. Rekrytering och kompetensutveckling

Utvärdering

Vid nyrekrytering ska – utöver kompetenskravet – ambitionen vara att få en ökad

jämställdhet och mångfald.

Årlig

uppföljning av fördelningen kvinnor/män i samband med årsredovisning en

Årlig procentuell förbättring av

jämställdhe ten

Fördelning totalt i kommunen för andelen kvinnor respektive män har legat på samma nivå under 2012,2013 och 2014: 81 procent kvinnor, 19 procent män. Målet ej uppfyllt.

Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan.

Årlig

uppföljning i medarbetarenk ät

2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 7 % att de inte har haft ett

utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna. Detta trots att de har varit

anställda/arbetat under minst 12 månader. Av de som hade haft ett utvecklingssamtal svarade 76 % positivt till att det utformades en individuell utvecklingsplan under samtalet. Målet ej uppfyllt.

8.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter

Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När

Alla ska ha möjlighet att söka lediga anställningar hos Vallentuna kommun.

Kön, etnicitet, religion, annan trosuppfattning eller funktionsnedsättning ska inte påverka valet av slutkandidat.

Ange i platsannonser att kommunen vill ta tillvara de kvaliteter som en jämn könsfördelning samt

mångfald tillför verksamheten.

Beakta följande i samband med rekrytering och urval:

- kravprofil och annonser ska ha en könsneutral utformning

- bemöt alla sökanden på ett likvärdigt sätt - ta hänsyn till betydelsen av jämställdhet och mångfald och ha ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv vid nyanställning

Samtliga chefer

Vid rekrytering

Alla anställda ska ha lika möjligheter till utbildning,

kompetensutveckling och karriärutveckling.

Kartlägga kompetensutvecklingsbehov, följa upp genomförda insatser samt formulera en individuell utvecklingsplan för varje medarbetare i samband med utvecklingssamtalet.

Motivera och stimulera till deltagande i kommungemensamma

kompetensutvecklingsaktiviteter.

Intressera det underrepresenterade könet för arbetsledande befattningar.

Samtliga chefer

Årligen

(11)

10

9. Lön och anställningsvillkor

Utvärdering

Osakliga löneskillnader (som beror på kön) ska ej förekomma.

Lönekartläggni ng var tredje år

I 2012 års kartläggnin g

Inga osakliga löneskillnader upptäcktes i samband med lönekartläggningen av 2012 års löner. Målet därmed uppfyllt.

9.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter

Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När

Lönesättningen i kommunen ska vara jämställd. Löneskillnader beroende på kön ska inte förekomma i yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga.

Årligen kartlägga och analysera

löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv.

Ta fram en handlingsplan ur ett jämställdhetsperspektiv vart tredje år.

Vidta åtgärder enligt Handlingsplan för jämställda löner.

Utbilda lönesättande chefer i lönesamtal och lönesättning.

Informera anställda om kommunens lönepolicy.

HR

HR HR

Chefer

Årligen

Var tredje år

Årligen

(12)

10. Trakasserier och sexuella trakasserier

Utvärdering

På kommunens arbetsplatser förekommer inga former av trakasserier.

Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 51 personer (4 procent) att de av kollega/chef under de senaste 12

månaderna utsatts för

trakasserier/mobbning. Målet ej uppfyllt.

I undersökningsföretaget Zonderas databas ligger snittet för samma fråga på omkring 5 procent. Referensmaterialet i deras databas är 18 kommuner i Storstockholm. Zondera säger att för andra

medarbetarundersökningar brukar siffran hamna mellan 4 – 6 procent.

Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns

handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (bilaga 1) och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer.

Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 48 % att de känner till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier. 40 % svarade att de behöver mer information kring hur de ska agera om en sådan situation uppkommer. Målet ej uppfyllt.

(13)

12

10.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter

Mål Åtgärd/aktivitet Ansvar

ig

När

På kommunens arbetsplatser ska inga former av trakasserier förekomma.

Attityder, språkbruk, jargong som uppfattas som diskriminerande ska aktivt motverkas.

Alla anställd a

Alltid

Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns

handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer.

Handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ska presenteras vid introduktion av nya medarbetare.

Genom svar från medarbetarenkäten, kartlägga förekomsten av upplevda kränkningar och trakasserier för att därefter formulera specifika åtgärder.

Chefer ska årligen gå igenom handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier på

personalmöten.

Omedelbart vidta åtgärder om trakasserier förekommer på arbetsplatsen.

Närmast e chef

HR

Samtlig a chefer Berörd chef

Vid anställning ens start Vartannat år

Årligen

Vid behov

(14)

11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier

11.1 Vad är trakasserier och sexuella trakasserier?

(Definition från Diskrimineringslagen 1 kap. 4§ /Träder i kraft I:2015-01-01/, punkt 4 och 5)

11.1.1 Trakasserier

”Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”.

11.1.2 Sexuella trakasserier

”Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”.

11.2 Vad gör vi för att motverka att trakasserier inträffar?

Chefer eller medarbetare kan vidta förebyggande åtgärder för att förhindra trakasserier.

 Varje förvaltningschef har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier är förankrat vid

förvaltningens arbetsplatser och att uppföljning sker tillsammans med övriga mål inom jämställdhets- och mångfaldsområdet.

 Varje chef har ansvar för att på sin arbetsplats skapa ett

medvetande om vad trakasserier och sexuella trakasserier är och att sådana definitivt inte accepteras av vare sig chefer eller

medarbetare på arbetsplatsen.

 I muntlig och skriftlig information till nyanställda ska bl. a handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ingå.

(15)

14

11.3 Instruktion för hur man ska gå tillväga om man upplever sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier

11.3.1 Vad ska jag göra som drabbad?

Säg ifrån direkt till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som

trakasserier och kräv ett slut på det. Du kan också göra det skriftligt. Tala om för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande och ovälkommet. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar med detta.

Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad den som trakasserade gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren.

11.3.2 Anmäl till arbetsgivaren

Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef. Är det den närmaste chefen som trakasserar tas kontakt med närmast överordnad chef eller ett fackligt ombud.

11.4 Handläggning

Målsättningen är att se till att trakasserierna upphör på ett snabbt och konfidentiellt sätt. Ingen åtgärd ska dock vidtas utan att den trakasserade givit sitt medgivande.

Det finns olika vägar att gå:

 Arbetsgivaren talar enskilt med den som anklagats för trakasserier och gör klart att trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna.

 Arbetsgivaren kan anlita en tredje person som båda parter accepterar för att få hjälp att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara från företagshälsovården.

Om detta hanteringssätt inte är tillräcklig för att sätta stopp för trakasserierna måste en mer formell utredning genomföras. Det innebär bland annat att arbetsgivaren hör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har i sådant fall rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen.

Varje chef har skyldighet att agera omedelbart och kraftfullt och vidta disciplinära eller andra åtgärder vid kännedom om att

kränkande/ovälkomna trakasserier förekommer på arbetsplatsen!