K V I N N O R I
B O L A G S S T Y R E L S E R
E
N S T U D I E A V I N T E R N TJ Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E I N O M K A P P A H L O C H S A N D V I K
1 9 8 4 - 2 0 1 3
EK O N O M I S K-H I S T O R I S K A I N S T I T U T I O N E N
C -U P P S A T S/UP P S A T S STS 15 H P V T 2014 FÖ R F A T T A R E: CL A R A CU R M A N
HA N D L E D A R E: MA R I E UL V Ä N G & KR I S T I N A LI L J A
2
S A M M A N F A T T N I N G
Det här är en C-uppsats i ekonomisk historia där förändringen av andelen kvinnor i svenska bolagsstyrelser de senaste 30 åren undersöks. Debatten om införandet av en kvoteringslag är ständigt aktuell, särskilt i år, med anledning av det stundande riksdagsvalet. Därför det är relevant att studera hur förändringen av andelen kvinnor i bolagsstyrelser har sett ut över tid, och hur svenska bolag arbetar med jämställdhetsfrågan. Undersökningen är utformad som en kvalitativ studie av årsredovisningar, där jämställdhetsarbetet inom KappAhl och Sandvik undersöks, jämförs och relateras till andelen kvinnor i respektive bolags styrelse.
Syftet med uppsatsen är att undersöka och jämföra eventuella samband mellan andelen kvinnor i styrelserna och det kvalitativa interna jämställdhetsarbetet inom KappAhl och Sandvik över tid.
Med forskning kring betydelsen av kön i organisationer av Wahl m fl (2011) som teoretisk utgångspunkt analyseras det kvalitativa interna jämställdhetsarbetet i respektive bolag och relateras till andelen kvinnor i deras styrelser. Jämställdhetsarbete inom organisationerna som helhet är alltså av intresse, inte bara det jämställdhetsarbete som specifikt rör styrelserna. Genom att undersöka både de kvantitativa (det vill säga andelen kvinnor i styrelsen) och de kvalitativa delarna av det interna jämställdhetsarbetet skapas en helhetsbild av hur förändringen i bolagen har sett ut över tid. Statliga utredningar från den aktuella tidsperioden fungerar som en referensram att hänga upp bolagens jämställdhetsarbete på, som en jämförelse med hur den politiska samhällsdebatten kring frågan om jämställdhet i bolagsstyrelser förändrats över tid.
Analysen av det kvalitativa, interna jämställdhetsarbetet relaterat till förändringen av andelen kvinnor i styrelserna leder till slutsatsen att dessa två delar följs åt till viss del. Under åren då jämställdhetsarbetet inom bolagen är som störst, ökar också andelen kvinnor i styrelserna som mest. För Sandviks del sjunker dock andelen efter några år igen. Detta föranleder en diskussion om vilka skillnader mellan bolagen resultatet kan bero på.
Slutligen konstateras att för att åstadkomma en jämnare könsfördelning i svenska bolagsstyrelser inom en relativt snar framtid krävs troligtvis en skärpning av den gällande Svensk kod för bolagsstyrning.
3
I N N E H Å L L
1 I N L E D N I N G . . . 4
1 . 1 FO R S K N I N G S L Ä G E . . . 4
1 . 1 . 1 ST A T L I G A U T R E D N I N G A R . . . 4
1 . 1 . 2 SV E N S K K O D F Ö R B O L A G S S T Y R N I N G . . . 6
1 . 1 . 3 JÄ M S T Ä L L D H E T I O R G A N I S A T I O N E R . . . 7
1 . 2 SY F T E O C H F R Å G E S T Ä L L N I N G A R . . . 8
2 ME T O D O C H M A T E R I A L . . . 9
2 . 1 U R V A L S M E T O D . . . 9 2 . 2 V A L A V T I D S P E R I O D . . . 1 1 2 . 3 F Ö R T Y D L I G A N D E A V ”S T Y R E L S E L E D A M Ö T E R” . . . 1 1 2 . 4 K V A L I T A T I V M E T O D . . . 1 2 2 . 5 BE G R E P P E T ”M J U K A F R Å G O R” . . . 1 2 2 . 6 H A N T E R I N G A V B Y T E A V R Ä K E N S K A P S Å R H O S KA P PAH L . . . 1 3 2 . 7 M E T O D P R O B L E M . . . 1 3 2 . 8 M A T E R I A L . . . 1 4 2 . 9 K Ä L L K R I T I K . . . 1 5 3 K V A L I T A T I V UN D E R S Ö K N I N G . . . 1 5
3 . 1 P R E S E N T A T I O N A V B O L A G E N . . . 1 5 3 . 2 K V A N T I T A T I V T, I N T E R N T J Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E -
S T Y R E L S E R N A S S A M M A N S Ä T T N I N G 1 9 8 4 - 2 0 1 3 . . . 1 6 3 . 3 K V A L I T A T I V T, I N T E R N T J Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E . . . 1 7 3 . 3 . 1 KA P PAH L . . . 1 7 3 . 3 . 2 SA N D V I K . . . 2 5 3 . 4 S A M M A N F A T T A N D E Ö V E R S I K T Ö V E R D E T I N T E R N A
J Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E T I N O M K A P P A H L O C H S A N D V I K . . . 3 9 4 S L U T S A T S . . . 3 9 5 K Ä L L - O C H L I T T E R A T U R F Ö R T E C K N I N G . . . 4 2 5 . 1 T R Y C K T A K Ä L L O R . . . 4 2 5 . 2 L I T T E R A T U R . . . 4 3 5 . 3 E L E K T R O N I S K A K Ä L L O R . . . 4 3
4
1 I N L E D N I N G
Jämställdhet är en mänsklig rättighet (Norlin 2008). I Sverige är vi stolta över att ha kommit långt med jämställdheten på många sätt. Ändå finns det fortfarande mycket kvar att göra. Ett exempel är jämställdhet inom arbetslivet (Utbildningsdepartementet 2013). Debatten kring hur många kvinnor respektive män som finns representerade i bolagsstyrelser är i allra högsta grad aktuell.
Det görs ständigt mätningar av andelen kvinnor i bolagsstyrelser. Enligt exempelvis Andra AP- fonden, som sedan tio år tillbaka detaljerat mäter andelen kvinnor i svenska börsbolags styrelser och ledningsgrupper, ökade andelen kvinnor i svenska börsbolags styrelser från 6,1 % 2002 till 22,2 % 2010, men sedan dess har ökningen avtagit (Andra AP-fonden/Nordic Investor Services 2013 s 9). I vårt grannland Norge instiftades år 2003 en kvoteringslag för att åstadkomma en mer jämställd könsfördelning i statliga styrelser, en lag som fem år senare började gälla även börsbolag. Lagen kräver att styrelserna består av minst 40 % av varje kön. Andelen kvinnor i de norska börsbolagens styrelser är nu 41,8 % (Björk 2014). Frågan om att införa en kvoteringslag har diskuterats även i Sverige.
Med anledning av det stundande riksdagsvalet är debatten om en eventuell kvoteringslag återigen aktuell i Sverige. Åsikterna om ett instiftande går isär, men klart är att det är dags att göra något åt den sneda könsfördelningen i börsbolagens styrelser (se t ex Bråkenhielm m fl 2013 och Gripenberg & Törnmalm 2014).
Det är i sammanhanget lätt att stirra sig blind på siffror, och glömma bort hur inställningen till frågan har förändrats. Studier har gjorts gällande den svenska börsens totala andel kvinnor i styrelserna, liksom djupgående intervjustudier av olika företags personal vad gäller frågor om kvinnor och karriär. Däremot är det svårare att hitta studier som undersöker hur enskilda företag utåt har presenterat sin inställning till frågan om jämställdhet under de senaste decennierna. Den här uppsatsen ska därför försöka sig på just det.
1 . 1 F O R S K N I N G S L Ä G E
1 . 1 . 1 S T A T L I G A U T R E D N I N G A R
Att frågan om makt och kön i arbetslivet varit aktuell åtminstone sedan början av 1990-talet blir tydligt vid undersökning av de statliga utredningar i ämnet som publicerats, varav följande är ett urval:
5
SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap.
SOU 1997:135 Ledare, makt och kön: rapport till Utredningen om förändringen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män.
SOU 2003:16 Mansdominans i förändring: om ledningsgrupper och styrelse.
Ds 2006:11 Könsfördelning i bolagsstyrelser.
SOU 2007:108 Kön, makt och statistik.
Kvinnor och män i näringslivet 2013. SCB (Uppföljning av SOU 1994:3 och 2003:16)
I departementspromemorian Ds 2006:11 Könsfördelningen i bolagsstyrelser lämnas förslag till ändringar i aktiebolagslagen som säkerställer att minst 40 % av styrelseledamöterna i ett publikt aktiebolag är av vardera könet (Ds 2006:11 s 13). Att åstadkomma jämställdhet är en del i de grundläggande värderingarna som styr politikens inriktning och innehåll. Könssammansättningen i bolagsstyrelser kan ses som ett led i delmålet att åstadkomma en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män (ibid s 15). Som bakgrund till utredningsuppdraget redogörs för några av de initiativ som under åren tagits av regeringen för att följa utvecklingen av könsfördelningen i olika beslutande organ. Denna redogörelse är särskilt intressant för uppsatsen, då den på ett tydligt sätt visar hur diskussionen förts i det offentliga under de senaste 20 åren.
Under början av 1990-talet utreddes utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i olika branscher, organisationer och företag, på uppdrag av den dåvarande borgerliga regeringen.
Målet var att ta fram ett kunskapsunderlag för användning i såväl förändringsarbete som opinionsbildning. Utredningen resulterade i betänkandet SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, där det konstaterades att det fanns väldigt få kvinnor på högre nivåer i svenskt näringsliv. Det fördes dessutom ett resonemang om könskvotering till ledande positioner som slutade i ett konstaterande att en sådan redan existerade i form av ”kvotering” av män (ibid s 15).
I rapporten SOU 1997:135 Ledare, makt och kön redogjordes resultatet av en undersökning av andelen kvinnor i de svenska börsbolagens styrelser. Där beskrevs att det i de börsnoterade bolagen år 1993 fanns 17 kvinnor på ordinarie styrelseposter, vilket motsvarade 1,4 %, en andel som år 1996 hade stigit till 3,4 % (Ds 2006:11 s 54). År 2002 tillsattes en särskild utredare för att följa upp resultatet av SOU 1994:3. Utredningen resulterade i betänkandet SOU 2003:16 Mansdominans i förändring. Där kartlades återigen kvinnors deltagande på lednings- och styrelsenivå i svenskt näringsliv. Kunskapsläget angående de hinder och strukturer som styr utvecklingen av ett mer jämställt arbetsliv sammanställdes mot bakgrund av befintlig forskning på området.
Slutsatsen blev att mansdominansen på ledande befattningar bestod, även om den kvinnliga
6
andelen ökat något sedan 1993 (Ds 2006:11 s 55). I departementspromemorian nämns också att det sedan år 2004 är krav på att företag i sina årsredovisningar ska ange könsfördelningen inom företagets styrelse och ledning. Kravet infördes för att skapa incitament att vidta åtgärder för att åstadkomma jämställdhet på beslutande poster, eftersom fördelningen skulle bli tydlig för såväl företagen själva som för deras externa intressenter. Regeringen drog slutsatsen att detta skulle bli ett sätt att bidra till förbättringen av könsfördelningen högt upp i näringslivet utan att innebära några större kostnader (ibid s 55 f). Departementspromemorian beskriver vidare hur kvoteringslagen i Norge fått genomslag och skapat en tydlig förändring i könssammansättningen i norska styrelser sedan införandet 2003 (ibid ss 184-191). Mot bakgrund av ovanstående, och efter konstaterande att möjligheter saknas att skärpa den befintliga Svensk kod för bolagsstyrning (se avsnitt 1.1.2 nedan), meddelas i departementspromemorian att regler om könsfördelning i svenska bolagstyrelser bör sanktioneras i lag. Idag, åtta år senare, kan konstateras att så ännu inte har skett.
1 . 1 . 2 S V E N S K K O D F Ö R B O L A G S S T Y R N I N G
Svensk kod för bolagsstyrning (Koden) är en samling riktlinjer för god bolagsstyrning som alla börsnoterade bolag är förpliktade att tillämpa (Kollegiet för svensk bolagsstyrning 2014). Kodens övergripande syfte är att bidra till förbättrad styrning av svenska bolag. Enligt Regeringen (2004) kommer en utvecklad bolagsstyrning i de börsnoterade företagen tjäna som exempel och förebild även för andra företag. Koden bygger på principen följ eller förklara, vilket innebär att företag som tillämpar koden kan avvika från enskilda regler så länge anledningarna till detta förklaras.
Tack vare denna princip har ribban för koden kunnat sättas högre än om reglerna var tvingande, och koden uppmuntrar på så vis till god bolagsstyrning. Koden innehåller regler kring bolagsstämman, styrelsen, bolagsledningen och tillsättningen av styrelse och revisorer.
(Regeringen 2004 s 3-6) Nedan följer ett utdrag ur den reviderade koden från 2010, nämligen det avsnitt som behandlar styrelsens storlek och sammansättning i allmänhet, och bland annat könsfördelning i synnerhet:
4 Styrelsens storlek och sammansättning
Styrelsen ska ha en storlek och sammansättning som säkerställer dess förmåga att förvalta bolagets angelägenheter med integritet och effektivitet.
[…]
4.1 Styrelsen skall ha en med hänsyn till bolagets verksamhet, utvecklingsskede och förhållanden i övrigt ändamålsenlig sammansättning, präglad av mångsidighet och bredd avseende de bolagsstämmovalda
7
ledamöternas kompetens, erfarenhet och bakgrund. En jämn könsfördelning i styrelsen skall eftersträvas.
(Regeringen 2010 s 16)
Formuleringen ”En jämn könsfördelning i styrelsen skall eftersträvas” är oförändrad sedan kodens införande, och den är av särskilt intresse för den här uppsatsen.
1 . 1 . 3 J Ä M S T Ä L L D H E T I O R G A N I S A T I O N E R
Det ordnar sig (2011), skriven av genusekonomerna Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghag, är en organisationsteoretisk skrift där frågeställningar kring olika betydelser av kön är den grundläggande utgångspunkten. Författarna ger exempel på hur organisationer kan ha olika inställning till jämställdhet och jämställdhetsarbete. Inställningen att ”jämställdhet är en icke-fråga” bygger på att maktstrukturer som till exempel könsordning är naturliga och förekommer överallt i samhället, och därför inte är något att diskutera. ”Jämställdhet rör inte oss”
förlägger problemet utanför organisationen, till andra delar av samhället. Problemet läggs exempelvis på privatlivet, varför det blir onödigt att arbeta med det inom organisationen.
”Jämställdhet är en generationsfråga” är ytterligare en inställning om att aktivt arbete inom organisationen är onödigt. Utvecklingen mot lika villkor anses ske naturligt med tiden, och nästa generation kommer att lösa problemet. Att ”jämställdhet innebär omvänd diskriminering” utgår ifrån att det redan råder lika villkor för män och kvinnor. Ett jämställdhetsarbete som gynnar kvinnorna skulle på så vis missgynna och diskriminera männen. ”Jämställdhet handlar om att hjälpa kvinnor” är en inställning som grundar sig i tanken om att kvinnan är bristfällig. Det är kvinnorna – inte organisationen – som är problemet, och jämställdhetsarbetet är ett sätt att hjälpa dem att bli bättre. ”Jämställdhet är ett sätt att tillvarata resurser” är en vanlig inställning i organisationer som arbetat med jämställdhetsfrågor under en längre tid. Det är kopplat till argumentet att jämställdhet ökar kreativiteten, kvaliteten och lönsamheten inom organisationen, och kallas därför ofta för ett business case-argument. Inställningen kan innehålla uppfattningen om att kvinnor och män antingen är lika eller olika. Att de är lika motiverar jämställdhet, eftersom organisationen får ett större urval att rekrytera ifrån. Att de är olika motiverar också jämställdhet, eftersom organisationen då kan tillgodogöra sig fler typer av kompetenser. Slutligen presenteras inställningen ”jämställdhet handlar om att fördela makt”. Denna inställning är vanlig inom forskning och politik, och motiverar jämställdhetsarbete utifrån betydelsen av breda, representativa lösningar och beslut (Wahl m fl 2011 s 202 f).
Kännetecken på framgångsrikt jämställdhetsarbete inom en organisation kan vara ett tydligt engagemang och stöd från högsta ledningen, att arbetet mäts, målsätts och följs upp, att det finns
8
incitament hos chefer och anställda att bete sig på ett jämställt vis, att hänsyn tas till jämställdhet vid rekrytering och att jämställdhetsarbetet är organiserat på en hög nivå och får tillräckligt med resurser (ibid s 204).
Jämställdhetsarbete i en organisation kan delas upp i en extern del och en intern del. Den externa delen handlar om hur organisationen agerar mot omvärlden, som till exempel kunder och leverantörer. Den interna delen syftar till personalpolitiskt jämställdhetsarbete och kan i sin tur delas upp i en kvantitativ och en kvalitativ del. Den kvantitativa delen handlar om andelar och antal kvinnor och män i organisationen, i termer av könsfördelning. Den kvalitativa delen handlar om arbetsklimatet och kulturen i organisationen (ibid s 201 f). I den här uppsatsen fokuseras på internt jämställdhetsarbete.
Vidare understryker författarna att maktstrukturer i organisationer finns inbyggda i såväl kulturen som strukturen, och återskapas automatiskt när människorna agerar i enlighet med dem. För att åstadkomma förändring krävs ett aktivt och medvetet jämställdhetsarbete, där de etablerade organisationerna måste utmana och förbättra sina befintliga kulturer och strukturer, samtidigt som de befinner sig mitt i dem (ibid s 229).
1 . 2 S Y F T E O C H F R Å G E S T Ä L L N I N G A R
Forskningen visar alltså att det sker en långsam utjämning av könssammansättningen i de svenska börsbolagens styrelser, och att inställningen till att arbeta med dessa förändringar kan skilja sig åt mellan organisationer. Det är därför relevant att undersöka hur bolag på Stockholmsbörsen har förhållit sig till jämställdhet under de senaste 30 åren. Uppsatsen är utformad som en jämförande fallstudie, där två företag valts utifrån en kvantitativ undersökning av tretton företag. Dessa två företag är KappAhl, tillhörande modebranschen som kan anses vara typiskt ”kvinnlig”, och Sandvik, tillhörande industribranschen som kan anses vara typiskt ”manlig”. Typiskt
”kvinnlig”/”manlig” bransch definieras här utifrån verksamhet och om majoriteten av de anställda är män eller kvinnor.
Uppsatsen guidas av följande övergripande frågeställning:
o Finns det något samband mellan andelen kvinnor i bolagsstyrelser och det kvalitativa, interna jämställdhetsarbetet inom bolag?
9
Syftet med uppsatsen är att undersöka och jämföra eventuella samband mellan andelen kvinnor i styrelserna och det kvalitativa interna jämställdhetsarbetet inom KappAhl och Sandvik över tid.
Andelen kvinnor i styrelserna representerar här det Wahl m fl (2011) kallar det kvantitativa interna jämställdhetsarbetet.
För att besvara den övergripande frågeställningen och uppfylla syftet kommer uppsatsen att besvara två delfrågor:
o Hur har könssammansättningarna i respektive styrelse för KappAhl och Sandvik sett ut under åren 1984-2013?
o Hur har det interna, kvalitativa jämställdhetsarbetet inom KappAhl och Sandvik sett ut under åren 1984-2013?
Med tidigare forskning i åtanke formuleras följande hypotes: det har skett en målmedveten förändring mot en högre andel kvinnor i bolagsstyrelsernas sammansättningar under den tidsperiod som uppsatsen omfattar. Andelen kvinnor i styrelserna och inställningen till frågan om jämställdhet skiljer sig åt mellan olika branscher. Eftersom styrelsen representerar hela företaget, är andelen kvinnor i styrelserna för börsbolag i ”manliga” branscher, där majoriteten av de anställda är män, lägre än andelen kvinnor i styrelserna för börsbolag i ”kvinnliga” branscher, där majoriteten av de anställda är kvinnor. Det är därför intressant att studera extrempunkterna, där dessa säregenskaper blir som tydligast. Det förväntas dessutom finnas ett samband mellan andelen kvinnor i bolagsstyrelser och det interna, kvalitativa jämställdhetsarbetet i bolag.
2 M E T O D O C H M A T E R I A L
2 . 1 U R V A L S M E T O D
Det är intressant att undersöka om det finns skillnader i andelen kvinnor i styrelsen och inställningen till jämställdhet mellan typiskt ”manliga” branscher och typiskt ”kvinnliga”
branscher. Ur en lista med över 1000 företag har därför följande övergripande branscher identifierats som intressanta: industri, handel och statliga företag. Industrin, med endast 24 % kvinnor, kan anses vara typiskt ”manlig”, och handel, med 46 % kvinnor, kan anses vara mer
”kvinnlig” (SCB 2012). Statliga företag är intressanta utifrån perspektivet att de i sin offentliga roll
10
troligtvis har högre press på sig att föregå med gott exempel i jämställdhetsfrågan. För att göra undersökningen relevant för den svenska marknaden har endast svenska företag valts ut. För att göra undersökningen lättillgänglig för läsaren har endast välkända företag valts ut. För att göra omfattningen av företag överskådlig har tre till fem företag valts ut per bransch. Från handelsbranschen har Cloetta, Findus Sverige, Hennes & Mauritz (H&M), ICA Gruppen och KappAhl därför valts ut. Från industribranschen har Boliden, Perstorp, Sandvik, Tetra Pak och Liljeholmens stearin valts ut. Av statliga företag har Systembolaget, Vattenfall och SOS Alarm valts ut.
Nästa steg i urvalsprocessen har varit att minska antalet företag genom att precisera kriterierna för urvalet. Företag noterade på Stockholmsbörsen, Nasdaq OMX är förpliktigade att följa Svensk kod för bolagsstyrning (se avsnitt 1.2.2). För att kunna jämföra företag på denna punkt utgår i detta steg de företag som inte är börsnoterade, nämligen Findus Sverige, Liljeholmens stearin, Perstorp och Tetra Pak. Detta innebär även att samtliga statliga företag exkluderas.
Bland de kvarvarande företagen tillhörande handelsbranschen kan två kategorier tydligt identifieras: dagligvaruhandel och modebranschen. Då modebranschen får anses vara än mer
”kvinnlig” än dagligvaruhandeln, stryks i detta steg även Cloetta och ICA Gruppen.
För de fyra återstående företagen har fem stickprov tagits av styrelsernas sammansättningar, och andelen kvinnor har beräknats, vilket har gett följande resultat:
Mot bakgrund av hypotesen är det intressant att undersöka så ”manliga” och så ”kvinnliga”
företag som möjligt. Det är i dessa företag som säregenskaperna för ”manliga” och ”kvinnliga”
företag borde vara som tydligast. I valet mellan KappAhl och H&M har därför KappAhl valts.
Andelen kvinnor i KappAhls styrelse har ända sedan den blev nollskild varit högre än andelen Fig. 1: Andel kvinnor (%) i respektive styrelse
Sandvik Boliden KappAhl H&M
1983 0,00* 0,13 0,00** 0,00
1987 0,00 0,00 0,00 0,00***
1993 0,00 i.u 0,17 0,00
1998 0,00 0,00 0,17 0,14
2013 0,13 0,25 0,40 0,29
Källa: Sandvik (1985, 1988, 1994, 1999, 2014), Boliden (1984, 1988, 1999, 2014) KappAhl (1985, 1988, 1994, 1999, 2013), H&M (1984, 1990, 1994, 1999, 2014)
*verksamhetsår 1984, **verksamhetsår 1984/85, ***verksamhetsår 1989
11
kvinnor i H&M:s styrelse. Det gör KappAhl till ett tydligare exempel på ett typiskt ”kvinnligt”
företag. På sin websida stoltserar KappAhl dessutom med att vara ett av de börsnoterade bolagen i Sverige med jämnast könsfördelning i styrelsen (KappAhl 2014a), vilket ytterligare motiverar detta val. I valet mellan Sandvik och Boliden har Sandvik valts. Andelen kvinnor i Sandviks styrelse är mindre än andelen kvinnor i Bolidens styrelse, vilket gör Sandvik till ett tydligare exempel på ett typiskt ”manligt” företag. De utvalda företagen, KappAhl och Sandvik, beskrivs mer ingående nedan.
2 . 2 V A L A V T I D S P E R I O D
Undersökningen sträcker sig över tre decennier, 1984-2013. Ett långt tidsperspektiv har medvetet valts för att få möjlighet att skönja långa utvecklingslinjer. Årtalen för de relevanta statliga utredningarna visar att frågan om jämställdhet i arbetslivet och kvinnor i bolagsstyrelser började diskuteras i hög grad under början av 1990-talet (se avsnitt 1.1.1). För att kunna studera hur företagen resonerade innan denna fråga blev aktuell i samhällsdebatten börjar undersökningen redan under 1980-talet. Att tidsperioden inte omfattar ännu tidigare år grundar sig i en strävan att hålla uppsatsens omfattning rimlig inom ramen för en C-uppsats. Ämnet är ständigt aktuellt (se inledning), särskilt i och med valåret 2014, varför tidsperioden sträcker så långt fram i nutid som möjligt, vilket i detta fall innebär fram till år 2013, det senast avslutade verksamhetsåret.
2 . 3 F Ö R T Y D L I G A N D E A V
” S T Y R E L S E L E D A M Ö T E R ”
Ett börsnoterat aktiebolag ska ha en styrelse bestående av minst tre styrelseledamöter, och mer än hälften av dessa ledamöter ska utses av bolagsstämman (Bolagsverket 2012a). I styrelsen ingår ofta arbetstagarrepresentanter, utsedda av arbetstagarna. Eftersom valberedningen inte bereder förslag för valet av dessa ledamöter (Regeringen 2004 s 13), kan det interna jämställdhetsarbetet presenterat i årsredovisningarna inte härledas till dem på samma sätt som för de ordinarie ledamöterna. Därför räknas som styrelseledamot i den här uppsatsen endast ordinarie styrelseledamöter utsedda av bolagsstämman. Styrelsesuppleanter, arbetstagarrepresentanter och suppleanter till arbetstagarrepresentanter är ej medräknade i de presenterade könsfördelningarna.
12
2 . 4 K V A L I T A T I V M E T O D
Den kvalitativa undersökningen är utformad som en jämförande fallstudie och består av granskning och textanalys av KappAhls och Sandviks årsredovisningar för den angivna tidsperioden, 1984-2013. Det fokuseras dels på andelen kvinnor i styrelserna, vilket Wahl m fl (2011) kallar den kvantitativa delen av det interna jämställdhetsarbetet. Dessa siffror är enkla att hitta, då styrelsen för respektive verksamhetsår presenteras i årsredovisningarna. Det fokuseras också på eventuella tecken på aktivt, medvetet jämställdhetsarbete inom företagen, vilket enligt Wahl m fl (2011) motsvarar den kvalitativa delen av det interna jämställdhetsarbetet. Detta arbete identifieras i årsredovisningarna genom ett antal nyckelord1, och hittas i den mån de finns framförallt i förvaltningsberättelsen på sidor där medarbetarna presenteras, i de verkställande direktörernas kommentarer, eller på sidorna för bolagsstyrningsrapporten. I vissa fall förekommer dessutom egna rubriker för jämställdhet. Även frånvaro av tecken på jämställdhetsarbete undersöks.
Med forskningen av Wahl m fl (2011) som teoretisk utgångspunkt analyseras det kvalitativa interna jämställdhetsarbetet i respektive företag och relateras till andelen kvinnor i deras styrelser.
Jämställdhetsarbete inom organisationerna som helhet är alltså av intresse, inte bara det jämställdhetsarbete som specifikt rör styrelserna. Genom att undersöka både de kvantitativa och de kvalitativa delarna av det interna jämställdhetsarbetet skapas en helhetsbild av hur förändringen i bolagen har sett ut över tid. De statliga utredningarna fungerar som en referensram att hänga upp företagens jämställdhetsarbete på, som en jämförelse med hur den politiska samhällsdebatten kring frågan om jämställdhet i bolagsstyrelser förändrats över tid.
2 . 5 B E G R E P P E T ” M J U K A F R Å G O R ”
I uppsatsen används begreppet ”mjuka frågor” som ett samlingsnamn för de frågor som inte har direkt med företagets vinstdrivande kärnverksamhet att göra. Begreppet innefattar internt och externt CSR-arbete (corporate social responsibility), så som socialt ansvar, hållbarhets- och miljöfrågor, etik, personal och jämställdhet.
1 Nyckelord: jämställdhet, personal, medarbetare, anställda, ledare, chef, styrelse, kvinnor, män, utveckling, kön, mångfald, valberedning, könsfördelning.
13
2 . 6 H A N T E R I N G A V B Y T E A V R Ä K E N S K A P S Å R H O S K A P P A H L
KappAhl har under undersökningsperioden bytt räkenskapsår två gånger. Från brutet räkenskapsår (september-augusti) åren 1984/85-1990/91 till kalenderår (januari-december) åren 1992-2005, och sedan tillbaka till brutet räkenskapsår från och med september 2005 och framåt.
För att underlätta jämförelsen med Sandvik, som under hela undersökningsperioden har haft kalenderåret som räkenskapsår, har KappAhls brutna räkenskapsår gjorts om till kalenderår vid uträkning av andelen kvinnor i styrelsen. Detta betyder att räkenskapsåret 1984/85 kallas 1984, och så vidare fram till räkenskapsåret 1990/91 (pågående september 1990-december 1991), som blivit två separata kalenderår; 1990 och 1991. Eftersom styrelsens sammansättning inte förändrades mellan januari 2005 och augusti 2006 kunde det förkortade kalenderåret 2005 (januari-augusti) slås ihop med räkenskapsåret 2005/06 och kallas 2005. Därefter kallas räkenskapsåret 2006/07 för 2006 och så vidare. Vid presentation av innehållet i årsredovisningarna har de ursprungliga räkenskapsåren däremot behållits, för att göra källhänvisningen tydlig.
2 . 7 M E T O D P R O B L E M
Att endast ha med två företag i undersökningen gör att det blir svårt att dra generella slutsatser.
Som Wahl m fl (2011) skriver kan inställningen till jämställdhet och internt jämställdhetsarbete skilja sig åt mellan organisationer, vilket gör att resultaten potentiellt kan se helt annorlunda ut om andra företag väljs som undersökningsobjekt. Däremot är studien av varje företag så pass djupgående att två fall är en rimlig omfattning inom ramen för en C-uppsats av detta slag.
Ytterligare en jämförelseproblematik mellan bolagen är att KappAhl är ett betydligt mindre bolag än Sandvik (se avsnitt 3.1). Det kan tänkas finnas prioriteringsskillnader i små bolag, verksamma i Norden, och stora bolag, verksamma över större delen av världen. Storleksskillnaden skulle kunna vara anledningen till att jämställdhetsarbetet eventuellt skiljer sig åt, och en skillnad på grund av att bolagen är ”kvinnliga” respektive ”manliga” skulle i så fall kunna överskuggas. Det är i sammanhanget, trots storleksskillnaden, ändå intressant att jämföra just dessa två bolag, då de kan anses representera var sin extrempunkt av ”manligt/kvinnligt”-skalan.
14
KappAhl börsnoteras först i februari 2006, vilket kan göra jämförelsen med ett annat börsbolag lite sned fram till dess. Å andra sidan kommer det för uppsatsen relevanta som har med att bolagen är börsnoterade in först då, när då Svensk kod för bolagsstyrning kommer in i bilden.
Att inte räkna in arbetstagarrepresentanterna i styrelsens könsfördelning kan göra att andelen kvinnor blir lägre än vad den annars skulle bli, framför allt i företag i en ”kvinnlig” bransch så som KappAhl. Där tenderar kvinnorna att ta plats just som arbetstagarrepresentanter, eftersom majoriteten av de anställda är kvinnor. Även i Sandviks styrelse finns kvinnliga arbetstagarrepresentanter.
2 . 8 M A T E R I A L
Som huvudmaterial har använts bolagens egna årsredovisningar för den angivna tidsperioden.
Eftersom årsredovisningar publiceras varje år är det ett lämpligt material att utgå från när en jämförelse över tid är aktuell. Enligt Bolagsverket ska en årsredovisning innehålla förvaltningsberättelse, resultaträkning, balansräkning och tilläggsupplysningar, även kallade noter (Bolagsverket 2013). Alla börsbolag ska dessutom upprätta en bolagsstyrningsrapport, vilken kan tas in i förvaltningsberättelsen eller redovisas separat (Bolagsverket 2012b). Utöver detta kan årsredovisningar se något olika ut. De årsredovisningar som studeras i den här uppsatsen innehåller under de tidiga undersökningsåren, utöver det ovan nämnda, även kommentarer från VD:n och presentation av bolaget och dess verksamhet. Med åren utökas årsredovisningarna, och allt fler sidor läggs till. Som exempel är Sandviks årsredovisning för verksamhetsåret 1985 44 sidor lång, att jämföra med deras årsredovisning för verksamhetsåret 2011 som är 120 sidor lång.
En stor del av sidökningen har att göra med att mjuka frågor läggs till och redovisas allt mer. Allt eftersom frågor har blivit aktuella har de lagts till som egna punkter i årsredovisningarna. På så vis blir miljöfrågor allt vanligare och tar allt mer plats i årsredovisningarna under början av 1990- talet, jämställdhetsfrågorna under början av 2000-talet, och hållbarhetsfrågorna under början av 2010-talet.
För KappAhls verksamhetsår 1989/90 har ingen årsredovisning hittats. Styrelsens sammansättning för det verksamhetsåret estimeras därför utifrån föregående år, till noll kvinnor och tre män. För att underlätta jämförelsen med Sandvik, görs även detta brutna räkenskapsår om till kalenderår och kallas 1989 i fig. 2 nedan.
15
2 . 9 K Ä L L K R I T I K
Att undersöka ett företags jämställdhetsarbete genom att enbart studera årsredovisningar, kan tyckas ge en inte helt objektiv bild av hur företaget arbetar med jämställdhet. Det är troligt att allt inte skrivs ut i årsredovisningen. Om ett företag till exempel anser jämställdhetsfrågan vara helt ointressant skrivs detta förmodligen inte ut. Däremot kan en sådan inställning möjligen anas i årsredovisningar där jämställdhetsfrågan inte behandlas alls. Frånvaron kan ses som ett tecken på att frågan inte är prioriterad av företaget. Det är också intressant att fundera över om det som står om jämställdhetsarbete i årsredovisningarna speglar företagets faktiska jämställdhetarbete, eller om jämställdhetsfrågan tas med för att det ska se bra ut i intressenternas ögon. Ett sätt att komma runt detta problem är att basera undersökningen på intervjuer. Genomförande av intervjuer är dock tidskrävande, och intervjubaserat material har därför inte varit aktuellt i denna C-uppsats. Årsredovisningar kan trots sina brister anses vara ett tillräckligt omfattande material, och har därför valts enligt motivering i avsnitt 2.8.
3 K V A L I T A T I V U N D E R S Ö K N I N G
3 . 1 P R E S E N T A T I O N A V B O L A G E N
För att kontextualisera insamlad data följer först varsin kort presentation av bolagen KappAhl och Sandvik, hämtade från företagens egna hemsidor.
”KappAhl, grundat 1953, är en av Nordens ledande modekedjor med närmare 400 butiker i Sverige, Norge, Finland och Polen samt Shop Online. KappAhl erbjuder prisvärt mode i egen design till de många människorna – kvinnor, män och barn, med särskilt fokus på kvinnan mitt i livet. KappAhl var den första modekedjan i världen att miljöcertifieras 1999. 2012/13 var omsättningen 4,8 miljarder SEK och antalet anställda cirka 4 500. KappAhl är noterat på Nasdaq OMX Stockholm.” (KappAhl 2014b)
”Sandvik är en högteknologisk verkstadskoncern med avancerade produkter och en världsledande position inom utvalda områden. Koncernen hade 2013 cirka 47 000 anställda, försäljning i mer än 130 länder och omsättningen uppgick till cirka 87 miljarder kronor.” (Sandvik 2014a) ”Sandvik är ett noterat bolag på Stockholmsbörsen, Nasdaq OMX.” (Sandvik 2014b)
16
Här framgår att KappAhl är ett betydligt mindre företag än Sandvik, sett till såväl antal anställda som till omsättning. KappAhl är verksamt i Norden samt Polen, medan Sandvik är verksamt i närmare hälften av världens länder. Här går att skönja en mänskligt värmande sida hos KappAhl, med formuleringar som ”prisvärt mode i egen design till de många människorna” och ”särskilt fokus på kvinnan mitt i livet”, medan Sandvik framställer en strikt teknisk sida, med formuleringar som ”högteknologisk verkstadskoncern” och ”avancerade produkter”. Av KappAhls anställda är ca 90 % kvinnor (KappAhl 2013). Av Sandviks anställda är ca 80 % män (Sandvik 2014).
3 . 2 K V A N T I T A T I V T , I N T E R N T
J Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E - S T Y R E L S E R N A S S A M M A N S Ä T T N I N G 1 9 8 4 - 2 0 1 3
Undersökningen visar att andelen kvinnor i både KappAhls och Sandviks styrelser har ökat under den valda tidsperioden. Detta illustreras nedan med hjälp av var sitt diagram.
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5
0 2 4 6 8 10
Andel kvinnor
Antal personer
Styrelsesammansättning Sandvik 1984-2013
Kvinnor Män Andel kvinnor
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5
0 2 4 6 8 10
Andel kvinnor
Antal personer
Styrelsesammansättning KappAhl 1984-2013
Kvinnor Män Andel kvinnor
Fig. 2: Styrelsesammansättningar 1984-2013
Källa: Årsredovisningar KappAhl (1985-2013) och Sandvik (1985-2014)
17
I figur 2 framgår att styrelserna i KappAhl och Sandvik blir större under 1990-talet, främst på grund av att fler män väljs in, men i KappAhls fall även på grund av att en kvinna väljs in år 1993.
Andelen kvinnor (den streckade linjen) stiger kraftigt i KappAhls styrelse när den första kvinnan väljs in år 1993, och påverkas under de nästkommande 10 åren enbart av hur många män som sitter i styrelsen. Först 2004 ökar andelen kvinnor i KappAhls styrelse som följd av att ytterligare en kvinna väljs in, och sedan år 2006 är andelen kvinnor 40 %. I Sandviks styrelse stiger andelen kvinnor från 0 % till 25 % på fyra år, mellan åren 2002 och 2006, som följd av att totalt två kvinnor väljs in, och totalt två män slutar. När det motsatta sker år 2008, alltså att en kvinna slutar och en man väljs in, sjunker andelen kvinnor till 13 %. Av diagrammen att döma verkar år 2006 vara ett år i jämställdhetens tecken. I båda företagen åker andelen kvinnor i styrelsen upp på rekordnivå det året. Samma år har debatten om en eventuell kvoteringslag aktualiserats i och med riksdagsvalet. Vill företagen undvika kvoteringslag genom att visa att de klarar av att välja in kvinnor även utan lagstiftning? I Sandviks fall skulle denna tanke kunna styrkas av att den andra kvinnliga styrelseledamoten försvinner två år efter valet. Å andra sidan finns ingen liknande tendens kring valet år 2010.
3 . 3 K V A L I T A T I V T , I N T E R N T J Ä M S T Ä L L D H E T S A R B E T E
3 . 3 . 1 K A P P A H L
År 1984/85, det första undersökningsåret, är andelen kvinnor i KappAhls styrelse 0 % (KappAhl 1985 s 22). Årsredovisningen är formell och kortfattad, med tydligt fokus på kärnverksamheten och den finansiella rapporteringen. VD och vice VD talar om året som gått i affärsmässiga prestationer (KappAhl 1985 s 3), och under noten ”anställda och löner” (ibid s 20) redovisas antal anställda, utan att ange könsfördelningen. Det finns med andra ord inga tecken på internt kvalitativt jämställdhetsarbete i den här årsredovisningen. Jämställdhet kan vid denna tidpunkt antas vara en icke-fråga för KappAhl, alltså att könsordningen är naturlig och därför inget att diskutera.
De följande årsredovisningarna, till och med 1988/89, ser näst intill identiska ut, med motsvarande innehåll och frånvaro av jämställdhetsfrågan. Den enda mjuka frågan som kommer in i bilden är när VD och vice VD i årsredovisningen 1987/88 skriver om förväntningarna inför 1990-talet:
18
Inför 90-talet – människan i centrum: En organisation utvecklas enbart genom den utvecklingspotential som finns inom varje individ. Det gäller därför för oss inom KappAhl att arbeta för en utveckling åt alla medarbetare. En väldefinierad befogenhetsram och preciserade mål för var och en är en väsentlig förutsättning för att alla skall kunna känna ett engagemang och en vilja till goda insatser. (KappAhl 1988 s 8)
Att på detta vis fokusera på utvecklingspotentialen hos varje medarbetare visar på en mer nyanserad bild av de anställda. Däremot preciseras inte något om lika villkor för könen, vilket återigen befäster antagandet om att jämställdet är en icke-fråga för KappAhl.
I årsredovisningen 1990/91 redovisas för första gången inte bara antal anställda, utan även hur många av dessa som är kvinnor respektive män (KappAhl 1992 s 21). Frågan om jämställdhet tas upp av regeringen i början av 1990-talet, och en utredning beställs, vilken senare utmynnar i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Kanske är detta ett första tecken på att jämställdhetsdiskursen i samhället återspeglas i företagens årsredovisningar? Att redovisa personalens könsfördelning återkommer i samtliga studerade årsredovisningar.
I övrigt är årsredovisningen 1990/91 kortfattad. Det är även årsredovisningarna de fyra efterföljande åren. Inställningen att jämställdhet är en icke-fråga verkar kvarstå hos KappAhl, bortsett från redovisandet av personalens könsfördelning. År 1993 väljs den första kvinnan in i KappAhls styrelse, och andelen kvinnor stiger därmed till 17 %, men detta kommenteras ej i årsredovisningen. År 1995 sjunker andelen kvinnor i styrelsen till 14 % när ytterligare en man väljs in. Inte heller nu kommenteras detta, och inställningen till jämställdhet kan antas vara oförändrad. Först 1996 vävs frågor kring KappAhls vision, affärsidé och företagskultur in i den annars strikt affärsmässiga årsredovisningen, och från och med 1997 börjar de mjuka frågorna ta allt mer plats. Under rubriken ”stödfunktioner” (KappAhl 1998 s 13) presenteras concept och marketing, supply chain management, business control, business support, IT, och human resources. Den sistnämnda, som potentiellt hade kunnat behandla jämställhetsfrågor, behandlar i stället kort vikten av kompetensutveckling och nämner inget om jämställdet. I samma årsredovisning tas för första gången frågan om miljö och etik upp. Under rubriken ”miljö och etik ligger i affärsidén” förklaras att
För att vår affärsidé [För folket. I tiden.] inte bara skall bli tomma ord måste vi ta ansvar för såväl våra kunder som vår omvigning och våra samarbetspartners. Miljö, etik och moral är därför frågor som tas på stort allvar av KappAhl. (ibid s 14)
19
Detta är ytterligare ett tecken på att de mjuka frågorna får ta allt mer plats i årsredovisningen.
Däremot nämns inte heller här något om jämställdet, och KappAhls inställning i frågan kan därför antas vara fortsatt oförändrad.
Under verksamhetsåret 1998 sker en förändring: jämställdhetsfrågan gör entré i årsredovisningen.
Samma år stiger andelen kvinnor i styrelsen till 17 %, när en man avgår. Det är lockande att tänka att dessa händelser är sammankopplade. Liksom i årsredovisningen 1997 finns rubriken
”stödfunktioner” med, och denna gång skrivs följande under underrubriken ”human resources”:
Human resource samordnar KappAhls övergripande personalfrågor samt anger och utvecklar koncernens personalpolicies. Funktionen ger också stöd i personal-, arbetsmiljö- och löneadministrativa frågor. Under 1998 har arbetet kring jämställdhet samt att ta fram nya verktyg för kartläggning av arbetsmiljön varit stora uppgifter. Human resources startade också en krisgrupp i Sverige. (KappAhl 1999 s 15)
Vid en avstämning mot de kännetecken på framgångsrikt jämställdhetsarbete angivna av Wahl m fl (2011), kan konstateras att KappAhls jämställdhetsarbete nu är organiserat på en hög nivå, eftersom det anses vara en ”stor uppgift” för human resource-avdelningen, och jämställdhetsarbetet kan i och med detta antagas få tillräckligt med resurser. I årsredovisningen för 1998 finns dessutom en hel sida dedikerad åt jämställdhetsfrågor.
Vi gör ständigt uppföljningar på jämställdheten i KappAhl. Precis som klädbranschen i övrigt är vi ett kvinnodominerat företag. Totalt i företaget hade vi vid utgången av 1998: 2229 anställda. Av dessa var 13
% män. Jämfört med 1997 är det en ökning med 2 % (11 %). På KappAhl har 103 kvinnor och 55 män chefsbefattningar. 103 kvinnor motsvarar 8 % av det totala antalet anställda kvinnor. 55 manliga chefer motsvarar 32 % av det totala antalet anställda män. Målet är att inom respektive befattning/kategori av tjänst, skapa en jämnare fördelning av manliga och kvinnliga chefer. Det innebär bland annat att öka andelen manliga butikschefer samt öka andelen kvinnliga teamledare/avdelnings- och funktionsansvariga.
Under året har ett antal arbetsgrupper för jämställdhet bildats. Grupperna är partssammansatta och består av män och kvinnor från olika delar och nivåer i organisationen. Deras arbete fortsätter in i 1999 för att då kunna nå än bättre resultat på jämställdhet i KappAhl AB. (ibid s 16)
Jämställdhetsarbetet inom KappAhl bygger alltså på en medvetenhet om att företaget befinner sig i en kvinnodominerad bransch. Problemet att andelen anställda män är så liten läggs på så vis utanför organisationen, likt inställningen ”jämställdhet rör inte oss” från Wahl m fl (2011).
Jämställdhetsarbetet grundar sig också i att andelen kvinnor som blir chefer är betydligt mindre än andelen män som blir chefer. Utifrån detta skapar KappAhl tydliga mål med jämställdhetsarbetet, vilket är ett kännetecken på ett framgångsrikt sådant. Frågan om etik, moral och miljö spelar även år 1998 en framträdande roll i årsredovisningen (ibid s 6 ff).
20
KappAhl blir år 1999 det första miljöcertifierade företaget (KappAhl 2000 s 20 f). Miljöfrågorna är av naturliga skäl därför i fokus i denna årsredovisning. Ändå finns plats för jämställdhetsfrågor.
Under rubriken ”stödfunktioner”, skrivs detta år att human resources-avdelningen har fortsatt att kartlägga jämställdhetsarbetet, vilket resulterat i att hela företaget har satt upp jämställdhetsmål (ibid s 14). Vilka dessa mål är redovisas inte i närmare detalj, men att hela företaget är engagerat i frågan borde betyda att högsta ledningen är engagerad, vilket är ytterligare ett kännetecken på framgångsrikt jämställdhetsarbete. Jämställdhetsfrågan har även i denna årsredovisning en egen sida. Där skrivs bland annat:
Jämställdhet är en viktig fråga för KappAhl. Det handlar om att vara en attraktiv arbetsplats med lika möjligheter och samma förutsättningar för alla anställda, både män och kvinnor. Under året har ett omfattande jämställdhetsarbete påbörjats, där varje avdelning och butik sätter mål för sin verksamhet.
Några av målen har varit att nå en jämnare könsfördelning av kvinnor och män inom olika befattningar samt att göra det enklare att förena arbete med föräldraskap. KappAhl har närmare 2400 anställda i Norden, 90 procent kvinnor och 10 procent män. På chefsbefattningarna är 69 procent kvinnor och 31 procent män. (ibid s 19)
Det är tydligt, i och med ovanstående citat, att KappAhl år 1999 på allvar börjat bedriva ett aktivt, medvetet jämställdhetsarbete. Målsättning med arbetet, mätning av könsfördelning, samt engagemang från hela företaget är exempel på detta. Under 1999 är andelen kvinnor i KappAhls styrelse återigen 14 %, det vill säga att styrelsen består av sex män och en kvinna.
Förhoppningsvis ingår styrelsen i någon av de ”olika befattningar” i citatet ovan, där målet är att nå en jämnare könsfördelning.
Rubriken ”jämställdhet” återkommer inte i fler årsredovisningar efter 1999. Det kan vara ett tecken på att frågan blir mindre central. Det närmaste ett jämställdhetsarbete KappAhl kommer i årsredovisningen för år 2000 är under presentationen av den uppförandekod som ska gälla i alla tillverkande fabriker. Bland annat gäller ”ingen diskriminering”, närmare beskrivet som att:
Anställda skall ha tillgång till arbete och upplärning på samma villkor oberoende av kön, ålder, ras, hudfärg, politiska åsikter, religion eller social tillhörighet. (KappAhl 2001 s 15)
I årsredovisningen för år 2001 nämns jämställdhet i samband med presentationen av KappAhl som arbetsplats. Under rubriken ”jämställdhet och mångfald” står:
Jämställdhet och mångfald är viktigt för KappAhl. Alla anställda skall erbjudas samma möjligheter.
Därför vill vi till exempel underlätta för våra anställda att förena arbete med föräldraskap, betala lika lön för lika arbete och uppnå en jämnare könsfördelning mellan kvinnor och män på olika befattningar. Idag är ca 90 % av koncernens 3800 anställda kvinnor. På chefsnivå är 62 % kvinnor. (KappAhl 2002 s 19)
21
Formuleringen påminner mycket om den från årsredovisningen från 1999, men nu har
”jämställdhet” bytts ut mot ”jämställdhet och mångfald”, och frågan har därmed fått ett vidare perspektiv. Ändå förklaras det främst i form av könsfördelning. Här jämförs återigen andelen kvinnor i företaget med andelen kvinnor på chefsnivå. Något explicit syfte med att skriva ut den fördelningen finns inte. Vill KappAhl öka andelen män i företaget, eller kanske låta andelen kvinnor på chefsnivå spegla den totala andelen kvinnor i företaget? Och inte heller nu nämns att andelen kvinnor i styrelsen är 14 %. Jämställdhetsfrågan är fortfarande aktuell, men verkar inte vara lika central som tidigare.
År 2002 lyser jämställdhetsarbetet med sin frånvaro i årsredovisningen. Där personalfrågor behandlas belyses i stället kompetensutveckling (KappAhl 2003 s 17). Andelen kvinnor i styrelsen stiger på nytt till 17 % när en man avgår. Jämställdhet verkar ha återgått till att bli en icke-fråga, eller åtminstone en föga prioriterad fråga.
År 2003 ser det ut på samma sätt, men för första gången redovisas könsfördelningen i styrelsen i samband med noten om anställda (KappAhl 2004 s 18). Årsredovisningen för 2003 skrevs under början av 2004, då regeringens krav på att könsfördelingen inom företagens styrelse ska redovisas hade trätt i kraft. Andelen kvinnor i styrelsen anges vara 38 %. Ingen förklaring till hur uträkningen skett ges. Enligt metoden som används i den här uppsatsen uppgår andelen kvinnor detta år till 17 %. Om den kvinnliga arbetstagarrepresentanten räknas in stiger andelen till 29 %.
Om dessutom de tre kvinnliga arbetstagarrepresentantsuppleanterna inräknas stiger andelen ytterligare, till 50 %. Siffran 38 % kan fås genom att räkna med den ordinarie kvinnliga ledamoten, den kvinnliga arbetstagarrepresentanten och en av de tre kvinnliga arbetstagarsuppleanterna, men den uträkningen känns något krystad.
I årsredovisningen för år 2004 anges återigen könsfördelningen i företagets styrelse och ledning (KappAhl 2005 s 42), vilket ska komma att upprepas under undersökningens samtliga resterande årsredovisningen, men i övrigt finns inga tecken på ett aktivt jämställdhetsarbete detta år.
Andelen kvinnor i bolagsstyrelsen stiger till 33 % när den andra kvinnan blir invald. Fokus i årsredovisningen ligger på uppförandekod och miljö. Det samma gäller för årsredovisningen för år 2005, även om det här finns en kommentar om jämställdheten:
När det gäller jämställdhet har vår bransch en skev könsfördelning. I butikerna dominerar kvinnorna medan fördelningen är jämnare bland cheferna. Vi arbetar för att förbättra balansen. KappAhl leder jämställdhetsligan bland svenska företag genom kvinnlig majoritet i ledningsgrupen (fyra kvinnor, tre
22
män). KappAhl strävar efter att vara en arbetsplats som speglar mångfalden i samhället. Alla anställda ska ha samma möjligheter, oavsett kön och etnisk bakgrund. (KappAhl 2006a s 29)
Problemet med den sneda könsfördelningen läggs utanför organisationen när KappAhl förklarar det med att det är så branschen ser ut. På vilket sätt balansen mellan kvinnor och män ska förbättras anges inte. Återigen är det oklart om det är fler män i butikerna som önskas, eller om andelen kvinnor i butikerna ska återspeglas på chefsnivå. Här kan konstateras att tydliga målsättningar saknas, men att det faktum att problemet uppmärksammas i årsredovisningen tyder på ett engagemang från högsta ledningen.
Den 23 februari 2006 noteras KappAhl-aktien på Stockholmsbörsen, Nasdaq OMX (KappAhl 2006b). Från och med verksamhetsår 2005/06 finns därför en bolagsstyrningsrapport med i årsredovisningen. Den har upprättats i enlighet med bestämmelserna i Svensk kod för bolagsstyrning som tillämpas med några få avvikelser, vilka förklaras. I bolagsstyrningsrapporten står bland annat:
Valberedningens ledamöter representerar aktieägarna. Beredningen bedömer vilka kompetenser och egenskaper styrelsens ledamöter bör besitta och sonderar nätverk och kontakter för att söka kandidater.
Avsikten är att skapa en ändamålsenlig styrelsesammansättning och att ledamöternas sammanlagda kompetens och erfarenheter ska ge en bred bas som passar väl mot det skede och den marknadssituation som KappAhl befinner sig i. KappAhls kunder är huvudsakligen kvinnor och valberedningen har därför sett det som eftersträvansvärt att nå en hög andel kvinnliga styrelseledamöter. (KappAhl 2006b s 75 f)
Det här året består valberedningen av fyra män. När de sonderar sina nätverk och kontakter är det troligt att de flesta kandidater som dyker upp också är män (Bråkenhielm m fl 2013). Den sista meningen i citatet ovan visar å andra sidan en målmedvetenhet hos valberedningen att åstadkomma en styrelse med en hög andel kvinnor. En hög andel kvinnor i styrelsen motiveras utifrån att KappAhls kunder är kvinnor. Styrelsesammansättningen ska alltså anpassas utifrån målgrupp, inte för att återspegla resten av företaget. Vad som menas med ”hög andel” är däremot otydligt. Hög relativt andra styrelser, eller hög i allmänhet? Och vad menas med
”eftersträvansvärt”? Att det vore trevligt om det var så, eller att de ska satsa allt för att komma dit?
I årsredovisningen för 2005/06 finns rubriken ”Medarbetare” med för första gången, en rubrik som sedan finns med i resterande årsredovisningar undersökningsperioden omfattar. Där skrivs om jämställdhet och mångfald:
På KappAhl är den grundläggande inställningen att alla medarbetare ska trivas och känna sig motiverade att göra ett bra jobb. Modebranschen är av tradition dominerad av kvinnor. Så är det även på KappAhl.
23
När vi nominerar personer till utbildningsprogram eller chefsbefattningar strävar vi efter att få balans mellan kvinnor och män. På samma sätt är det viktigt för oss att KappAhl speglar det samhälle som vi verkar i. Vi strävar därför efter mångfald och att alla ska ha samma möjligheter oavsett etnisk bakgrund, trosuppfattning eller sexuell läggning. (KappAhl 2006b s 27)
Ännu en gång läggs orsaken till den sneda könsfördelningen utanför företaget, på branschen.
Däremot finns här kännetecken på ett framgångsrikt jämställhetsarbete, nämligen att hänsyn tas till jämställdhet vid rekrytering, i och med att det strävas efter balans mellan kvinnor och män vid nominering till utbildningsprogram och chefsbefattningar. Dock framgår inte om balansen avser en jämn fördelning mellan könen, eller en chefsrepresentation motsvarande könsfördelningen i företaget som helhet. Frågan är också om dessa värderingar efterföljs i val av styrelse. Som det ser ut hittills är det inte så.
Under verksamhetsåret 2006/07 ökar andelen kvinnor i styrelsen till 40 %. Inte på grund av att fler kvinnor väljs in, utan för att en man avgår. Resterande delen av undersökningsperioden ligger andelen kvinnor stilla på 40 %. Kring ämnet hållbar utveckling skrivs i årsredovisningen om långsiktiga lösningar för klimat och etik, och det finns ett tydligt fokus på företagets egna ansvar i frågan. Detta tycks vara viktigare att förmedla än företagets ansvar att bidra till ett jämställt arbetsklimat. Under rubriken ”Medarbetare” finns inget skrivet om jämställdhet. I stället ligger fokus på kompetensutveckling, ledarskapsprogram och etnisk mångfald, ty sådant ”skapar kreativitet och förändringsbenägenhet” (KappAhl 2007 s 23). Att motivera mångfald utifrån kreativitet känns igen i business case-argumentet (se forskningsläge). I bolagsstyrningsrapporten skrivs inget om könsfördelning och valberedningen består enbart av män.
Årsredovisningen för 2007/08 är mycket lik föregående år. Under hållbar utveckling understryks kundernas påverkan i frågan:
Dagens och morgondagens kunder vill ha mer av oss än prisvärt mode och bra service. De ställer även krav på vårt förhållningssätt gentemot omvärlden. Det är någonting vi ser positivt på och tar på stort allvar. Därför jobbar vi systematiskt med att bidra till en hållbar utveckling samt att hantera påverkan genom hela flödet: från design, produktion och transport till lager och butik […]. (KappAhl 2008 s 22)
Den för kunden viktiga frågan blir alltså viktig för KappAhl. Om jämställdhet blir viktigare för kunden kanske KappAhl börjar arbeta mer med det? Kanske går det trender i vad som är viktigt för kunden och därför vad KappAhl väljer att arbeta extra med? Under rubriken ”Medarbetare”
skrivs om ”Mångfald före enfald” som:
