”Det känns ju fantastiskt att bli lite bekräftad”
En kvalitativ studie om undersköterskors motivation och arbetstillfredsställelse i äldreomsorgen
Celina Falk
Sociologi, kandidat 2021
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle
Sammanfattning
Undersköterska inom äldreomsorgen är det vanligaste yrket i Sverige, men också den yrkeskategori som har flest sjukskrivningsdagar. Arbetsbelastningen beskrivs som hög och arbetsvillkoren bristfälliga. Den demografiska utvecklingen i Sverige bidrar till ett ökat behov av utbildad personal inom äldreomsorgen och för att möta behovet krävs både nyrekryteringar och att befintlig personal stannar kvar på sitt arbete. Anställda som trivs på sina arbeten har en högre vilja att fortsätta arbeta och anstränga sig mer för att göra ett bra jobb; trivsel kan därmed sägas vara en av faktorerna som kan bidra till att möta kompetensförsörjningsbehovet. Syftet med uppsatsen är därför att ge en fördjupad förståelse för motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inom äldreomsorgen. Genom att intervjua nio undersköterskor som arbetar på ett vård- och omsorgsboende har faktorer som främjar respektive motverkar motivation och tillfredsställelse i deras arbete kunnat identifieras. Den insamlade empirin har analyserats med hjälp av Self-Determination Theory, Herzbergs tvåfaktorteori samt tidigare forskning om motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inom äldreomsorgen.
Uppsatsens resultat visar att intervjupersonernas motivation och arbetstillfredsställelse till största del påverkas av arbetssituationen och av hur arbetet organiseras. Det är arbetets förutsättningar som antingen skapar möjlighet för eller hindrar intervjupersonerna att utföra den bästa möjliga omvårdnaden av brukarna, skapa goda relationer till kollegorna för att få stöd och uppskattning samt få den återhämtning de behöver under och mellan arbetspassen, vilket är avgörande för att de ska känna motivation och arbetstillfredsställelse.
Nyckelord: arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse, undersköterska, äldreomsorg, Herzbergs tvåfaktorteori, Self-Determination Theory.
Abstract
The most common type of job in Sweden is to work as an Assistant Nurse in elderly care. It is also the profession with the highest level of sick leave. The job implies a heavyworkload and the working conditions are far from ideal. The demographic development in Sweden contributes to an increased demand for trained staff in elderly care. Both new recruitment and existing staff shall be required to meet this need. Employees who thrive in their jobs have a higher level of commitment and work harder to do a good job. Job satisfaction can thus be said to be one of the factors contributing to ensuring an adequate supply of necessary nursing skills. The purpose of this thesis is therefore to provide an in-depth understanding of motivation and job satisfaction amongst Assistant Nurses in elderly care. Factors that affect motivation and job satisfaction in the workplace, both positively and negatively, have been identified by interviewing 9 Assistant Nurses who work in nursing homes. The empirical data gathered in the study has been analysed utilising the Self-Determination Theory, Herzberg's two-factor theory and previous research on motivation and job satisfaction among Assistant Nurses in elderly care.
The results of this thesis reveal that on the whole, Assistant Nurses’ motivation and job satisfaction are largely affected by their work situation and by how the work is organized. The working conditions either encourage or hinder the opportunities for Assistant Nurses from preforming the best possible care of the clients, create good relationships with colleagues and get sufficient time for recuperation. This support, camaraderie and rest, both during and in- between their work shifts, is crucial for their sense of motivation and job satisfaction.
Keywords: work motivation, job satisfaction, Assistant Nurse, elderly care, Herzberg's two- factor theory, Self-Determination Theory.
Förord
Mitt största tack vill jag rikta till de undersköterskor som ställt upp på intervjuer, utan era skildringar hade uppsatsen inte kunnat bli till. Jag hyser stor respekt och beundran för det arbete ni utför. Jag vill också tacka min handledare Anna Berg Jansson som kommit med värdefulla kommentarer och tips under uppsatsens skrivande.
De här tre åren på sociologiprogrammet har varit både utmanande och lärorika. Att ta steget från arbete till studier har varit stort och jag är tacksam för att Luleå tekniska universitet är en plats där även småbarnsmammor får möjlighet att växa och utvecklas. De lärare jag haft och mina klasskamrater har bidragit med nya insikter och gett mig möjlighet att pröva mina tankar, vilket har betytt mycket. Ett stort tack vill jag också ge min studiegrupp, hade vi inte hittat varandra hade den här tiden innehållit betydligt färre stunder av glädje och glada skratt.
Slutligen vill jag tacka min familj för outtröttliga hejarop och uppmuntran.
Celina Falk Luleå, juni 2021
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställningar ... 3
1.2 Avgränsningar ... 3
1.3 Begreppsförklaringar ... 3
1.5 Disposition ... 4
2. Teoretiskt ramverk ... 5
2.1 Tidigare forskning ... 5
2.1.1 Relationen till brukarna som avgörande faktor ... 5
2.1.2 Uppskattning och stöd som grundläggande förutsättning ... 6
2.1.3 Vikten av arbetets organisering ... 6
2.2 Motivation och tillfredsställelse i lönearbetet ... 8
2.3 Self-Determination Theory ... 9
2.3.1 Inre motivation ... 10
2.3.2 Yttre motivation ... 11
2.4 Herzbergs tvåfaktorteori ... 12
3. Metod ... 14
3.1 Val av metod ... 14
3.2 Genomförande ... 14
3.2.1 Litteraturöversikt ... 14
3.2.2 Intervjuer ... 15
3.3 Urval ... 17
3.4 Analysens genomförande ... 17
3.5 Etiska överväganden ... 18
3.6 Tillförlitlighet och äkthet ... 20
3.6.1 Tillförlitlighet ... 21
3.6.2 Äkthet ... 22
4. Resultat och analys ... 23
4.1 Om intervjupersonerna ... 23
4.2 Brukarnas bästa i centrum ... 23
4.3 Behov av uppskattning och stöd för att orka arbeta ... 25
4.4 Möjlighet att bestämma över arbetsuppgifter ... 28
4.5 Arbetsuppgifter utanför kompetensområdet ... 30
4.6 Låg bemanning minskar arbetstillfredsställelsen... 32
4.7 Återhämtning viktigt i en pressad arbetssituation ... 34
4.8 Ett givande arbete trots låg lön ... 37
5. Diskussion ... 38
5.1 Resultatdiskussion ... 38
5.1.1 Avslutande reflektion ... 41
5.2 Metoddiskussion ... 42
5.3 Förslag på framtida forskning ... 42
Litteraturförteckning ... 44
Bilagor ... 48
Bilaga 1: Informationsbrev ... 48
Bilaga 2: Intervjuguide ... 49
1
1. Inledning
De flesta människor spenderar en stor del av sina liv med att lönearbeta. Berglund (2017) beskriver hur lönearbete är den viktigaste inkomstkällan för försörjningen, men understryker att arbetet även har andra värden. Genom arbetet kommer arbetstagaren in i ett socialt sammanhang som skapar gemenskap och om arbetsuppgifterna är intressanta och engagerande kan arbetet bli meningsfullt i sig självt. Om arbetet däremot är tråkigt, enformigt, slitsamt och inte skapar engagemang hos arbetstagaren kan det till slut bli enbart lönen som får arbetstagaren att utföra sitt jobb (Berglund, 2017).
I Sverige är det vanligaste yrket undersköterska inom hemtjänst, hemsjukvård och äldreomsorg med drygt 132 000 anställda, varav 91 procent är kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2021).
Franco, Bennett och Kanfer (2002) menar att hälso- och sjukvården är särskilt beroende av de anställdas arbetsmotivation och vilja att utföra arbetsuppgifterna med sig själva som arbetsredskap för att kunna leverera vård med hög kvalité och effektivitet. Det är avgörande att de anställda har tillgång till adekvata resurser och har rätt kompetens, men det är inte tillräckligt för att säkerställa en god arbetsprestation (Franco et al., 2002).
Den demografiska utvecklingen i Sverige skapar ett ökat behov av personal inom hälso- och sjukvården och omsorgen (Socialstyrelsen, 2020). Medellivslängden har stadigt ökat och låg år 2019 på drygt 81 år för män och nästan 85 år för kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2020a). Från år 2020 till år 2030 beräknas åldersgruppen 80 år och äldre ha ökat med 66 procent till cirka 806 000 personer. Ett resultat av att vi lever allt längre är att fler människor hinner utveckla demenssjukdomar och andra sjukdomar relaterade till hög ålder, vilket leder till att vård- och omsorgsbehovet ökar (Socialstyrelsen, 2020). Samtidigt finns en brist på utbildade undersköterskor. Det saknas 20 procent nyutexaminerade arbetssökanden och närmare 30 procent yrkeserfarna arbetssökanden för att möta arbetsgivarnas behov (Statistiska centralbyrån, 2020c).
En utmaning i att möta behovet av utbildade undersköterskor ligger både i att nyrekrytera och behålla befintlig personal trots den höga arbetsbelastningen. Arbetsmiljön för undersköterskor i äldreomsorgen är ofta fysiskt och psykiskt krävande med för många arbetsuppgifter, den utmärks av liten arbetsstyrka i förhållande till arbetsuppgifterna och bristfälliga möjligheter till återhämtning under och mellan arbetspassen, vilket minskar arbetsmotivationen och ökar viljan att byta arbete (Gyllensten, Wentz, Håkansson, Hagberg, & Nilsson, 2019). Undersköterskor och annan personal i hemtjänst, hemsjukvård och äldreomsorg är i genomsnitt sjukskrivna
2 dubbelt så många dagar under ett arbetsår som andra yrkesgrupper (Socialstyrelsen, 2020). Till bilden hör också att mer än varannan undersköterska uppger att de har blivit utsatta för våld eller hot om våld i arbetet och jämfört med andra yrkesgrupper har undersköterskor även högre andel besvär i övre delen av rygg/nacke samt är den yrkesgrupp som har flest tunga lyft, är mer trötta och saknar tid för privatlivet varje dag (Arbetsmiljöverket, 2017). För undersköterskor som arbetar med hemtjänst, hemsjukvård och på äldreboende är medellönen i Sverige 28 900 kr per månad före skatt (Statistiska centralbyrån, 2019), vilket är lägre än medellönen generellt i Sverige som är 33 500 kr per månad för kvinnor och 37 200 kr för män (Statistiska centralbyrån, 2020b). För att stärka kvalitén och säkerheten inom vård och omsorg vill regeringen införa en skyddad yrkestitel för undersköterskor. I ett pressmeddelande från socialdepartementet beskriver socialminister Lena Hallengren att syftet är att tydliggöra hur viktiga undersköterskorna är för kvalitén i äldreomsorgen och sjukvården, att mer fokus ska läggas på den kunskap och kompetens som undersköterskorna besitter och att höja yrkets status (Regeringskansliet, 2021). Samtidigt visar aktuell statistik att många vill lämna yrket efter relativt kort tid. Enligt en undersökning av fackförbundet Kommunal (2018) vill 27 procent av de anställda i äldreomsorgsarbetet byta yrke inom tre år. Ju yngre åldersgruppen är desto vanligare är viljan att lämna. Respondenterna uppger att de i stor utsträckning upplever hög arbetsbelastning, stor tidspress, begränsade möjligheter till återhämtning, mycket små möjligheter att påverka arbetsbelastningen och ett missnöje med lönen i förhållande till prestationen. Nästan 80 procent av respondenterna svarar att de är motiverade i sitt arbete, men bland de respondenter som uppger att de vill byta yrke inom tre år känner mer än tre gånger så många liten eller ingen motivation alls jämfört med dem som vill stanna i yrket (Kommunal, 2018).
Berglund (2017) menar att en arbetstagare som trivs på sitt arbete anstränger sig mer för att göra ett bra jobb, är mer lojal och har en större vilja att stanna kvar hos arbetsgivaren. Genom att undersöka vilka faktorer som främjar respektive motverkar motivation och arbetstillfredsställelse kan en djupare förståelse nås för vad det är som påverkar undersköterskors vilja att stanna kvar i yrket och vad som behöver förändras för att de ska uppleva sin arbetssituation än mer motiverande och tillfredsställande.
3
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att ge en fördjupad förståelse för motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor som arbetar i äldreomsorgen.
För att besvara syftet har följande frågeställningar formulerats:
- Hur beskriver intervjupersonerna sin arbetssituation?
- Vad beskrivs som avgörande faktorer för motivation och tillfredsställelse i arbetet?
- Vilka faktorer främjar respektive motverkar motivation och tillfredsställelse i arbetet?
1.2 Avgränsningar
Äldreomsorgen består i huvudsak av hemtjänst, hemsjukvård och vård- och omsorgsboenden.
För att avgränsa uppsatsen har endast undersköterskor som arbetar på vård- och omsorgsboenden studerats. Vidare har uppsatsen fokuserat på ett arbetstagarperspektiv och har därmed inte inkluderat arbetsgivare eller arbetsledning i undersökningen. Kön, ålder eller kulturell bakgrund har inte heller varit en del av uppsatsens resultat, analys eller diskussion.
1.3 Begreppsförklaringar
Äldreomsorg är en del av den svenska välfärden och innefattar hjälp och stödinsatser till personer över 65 år med behov som orsakats av sjukdom, invaliditet eller ålderssvaghet (Socialstyrelsen, 2016).
Vård- och omsorgsboende är ett boende för äldre som behöver service och omvårdnad dygnet runt. Där arbetar bland annat undersköterskor, vårdbiträden och sjuksköterskor. Kan också heta äldreboende eller särskilt boende (Socialstyrelsen, 2016).
Undersköterskor är den största yrkesgruppen inom äldreomsorgen. Det krävs en gymnasieexamen från vård- och omsorgsprogrammet eller motsvarande vuxenutbildning för att arbeta som undersköterska (Sveriges Kommuner och Regioner, 2021).
Brukare avser de personer som bor på vård- och omsorgsboende.
4
1.5 Disposition
Uppsatsen är indelad i fem kapitel: inledning, teoretiskt ramverk, metod, resultat och analys samt diskussion. I nästkommande kapitel presenteras en genomgång av tidigare forskning med fokus på arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor som arbetar inom svensk äldreomsorg, varefter begreppen tillfredsställelse och motivation förklaras i förhållande till lönearbete. Därefter redogörs för Self-Determination Theory och Herzbergs tvåfaktorteori.
I det tredje kapitlet beskrivs hur uppsatsen har genomförts: vilka metodval som har gjorts, hur empirin har samlats in och bearbetats och hur studien förhåller sig till Vetenskapsrådets etiska principer samt kriterierna för tillförlitlighet och äkthet. I det fjärde kapitlet presenteras studiens resultat som också har analyserats utifrån det teoretiska ramverket. I det sista kapitlet diskuteras studiens resultat och analys i förhållande till uppsatsens syfte och frågeställningar, metodvalen problematiseras och förslag på framtida forskning ges.
5
2. Teoretiskt ramverk
Kapitlet inleds med en genomgång av tidigare forskning om arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor. Därefter sätts begreppen motivation och tillfredsställelse i relation till lönearbete, varefter Self-Determination Theory och Herzbergs tvåfaktorteori presenteras.
2.1 Tidigare forskning
I tidigare forskning om arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor som arbetar inom svensk äldreomsorg har följande aspekter identifierats som relevanta: relationen till brukarna, uppskattning och stöd från kollegor och chef samt arbetsförhållanden. Nedan beskrivs dessa mer utförligt.
2.1.1 Relationen till brukarna som avgörande faktor
För många undersköterskor är mötet med och relationen till brukarna den främsta orsaken till att de upplever sig motiverade i arbetet (Eldh et al., 2006; Gyllensten, Wentz, Håkansson, Hagberg & Nilsson, 2019; Kjellström, Avby, Areskoug-Josefsson, Andersson Gäre &
Andersson Bäck, 2017; Orrung Wallin, Jakobsson & Edberg, 2012; Vidman & Strömberg, 2018). I flera kvalitativa intervjustudier har undersköterskor beskrivit att de motiveras av möjligheten att göra livet bättre för brukarna, att de vill känna sig behövda och att tilliten de känner från de äldre bidrar till positiva interaktioner som också ökar deras eget välmående (Eldh et al., 2006; Gyllensten et al., 2019; Vidman & Strömberg, 2018). Både Eldh et al. (2006) och Vidman och Strömberg (2018) poängterar att uppskattningen och erkännandet undersköterskorna får från brukarna i större utsträckning bidrar till arbetstillfredsställelse än den återkoppling som de får från sina chefer. Eldh et al. (2006) menar vidare att den medkänsla som finns mellan personalen och brukarna visar på en ömsesidighet i relationen och att kunna möta både sociala och emotionella behov hos de äldre är en viktig del av att uppleva sitt arbete meningsfullt. Det finns också forskning som tyder på att individuella egenskaper påverkar motivation och tillfredsställelse i arbetet. Sand (2003) följde en grupp undersköterskor under tio år, från utbildningen ut i arbetslivet. Hon konstaterar att de som var serviceinriktade hade högst arbetstillfredsställelse efter att ha arbetat i två år men att det också var den grupp som efter tio år hade högst andel långtidssjukskrivningar. Arbetstillfredsställelsen minskade för hela
6 undersökningsgruppen över tid, men hög arbetstillfredsställelse på lång sikt var relaterad till hög empatisk förmåga (Sand, 2003).
2.1.2 Uppskattning och stöd som grundläggande förutsättning
På samma sätt som relationen till de äldre bidrar till uppskattning och erkännande ger relationen till kollegorna en samhörighet och att undersköterskorna känner sig uppmärksammade för sitt arbete (Gyllensten et al., 2019; Jungert, 2011; Kjellström et al., 2017; Orrung Wallin et al., 2012). Jungert (2011) lyfter särskilt fram vikten av att arbetsplatsen har ett arbetsklimat som stödjer möjligheten att skapa nära relationer mellan medarbetarna för att öka arbetstillfredsställelsen.
Chefens ledarskap är en grundläggande förutsättning för att de anställda ska känna sig motiverade på arbetet (Kjellström et al., 2017). Om chefen stödjer medarbetarnas känsla av att vara självständiga och kompetenta, kan ta tag i brådskande problem och visar att hen arbetar för att förbättra arbetsklimatet ökar sannolikheten att medarbetarnas arbetsmotivation är hög (Jungert, 2011; Kjellström et al., 2017; Orrung Wallin et al., 2012). Om chefen däremot inte tar fullt ansvar, ger övervägande negativ feedback och saknar förståelse för personalens problem finns en risk att personalen upplever låg arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Det i sin tur skapar en ond cirkel där personalen i större utsträckningar tar avstånd från brukarna, personalomsättningen ökar och det påverkar både kvalitén på vården och de äldres välbefinnande negativt (Gyllensten et al., 2019; Orrung Wallin et al., 2012).
2.1.3 Vikten av arbetets organisering
En enkätstudie med 269 undersköterskor inom äldreomsorgen i Linköpings kommun visade att den främsta anledningen till att de arbetar är att de tycker det är roligt och stimulerande, inte för att de tycker att de får en bra lön eller hög status (Jungert, 2011). Att möta människor, hjälpa de äldre att må bättre och lösa arbetsuppgifter är motiverande i sig och många drivs av en ambition att ge vård med hög kvalité (Kjellström et al., 2017; Orrung Wallin et al., 2012). De som upplever att arbetet är roligt har också en större motivation att fortsätta arbeta (Gyllensten et al., 2019).
Att kunna utföra sina arbetsuppgifter självständigt och ha ett visst mått av frihet i hur och när arbetsuppgifterna ska utföras är viktiga faktorer för motivation och tillfredsställelse i arbetet
7 (Eldh et al., 2016). Resultatet i Engström, Ljunggren, Lindqvist och Carlssons (2006) enkätstudie visar att faktorer som att man är nöjd med sin arbetsbörda, har ett bra samarbete i arbetsgruppen, upplever möjlighet till personlig utveckling och har en högre ålder fungerar som buffertfaktorer som minskar risken för stressymptom. Vidare menar Engström et al. (2006) att personer med låg arbetsmotivation visar färre stressymptom. För att ha en hög inre motivation, det vill säga att motiveras av arbetsuppgifterna i sig, krävs att individen tar på sig ansvar, arbetar självständigt och är emotionellt engagerad med brukarna och kollegorna, vilket kan skapa stress. En hög inre motivation i arbetet tyder även på höga förväntningar på vad man vill prestera, vilket också är en stressor. Kopplingen mellan låg arbetsmotivation och färre stressymptom kan även förklaras av att personer som känner sig stressade hanterar det genom att distansera sig från sociala kontakter och emotionellt arbete, vilket i sin tur minskar motivationen (Engström et al., 2006).
Yttre faktorer som organisatoriska och arbetsmiljömässiga frågor uppges minska undersköterskornas motivation mest. Enligt Jungert (2011) och Kjellström et al. (2017) kan det handla om dåligt ledarskap, otillräckliga bemanningsnivåer, inga eller små utvecklingsmöjligheter och för låga löner i förhållande till arbetsprestationen. Lönen och en trygg anställning nämns som grundläggande faktorer för att trivas på arbetet, men inte som motivatorer i sig (Jungert, 2011; Kjellström et al., 2017).
Enligt Gyllensten et al. (2019) är arbetsmiljön för undersköterskor inom äldreomsorgen ofta fysiskt och psykiskt krävande. När arbetsuppgifterna blir för många, det inte finns nog med personal och det inte ges möjlighet att återhämta sig under och mellan arbetspassen minskar arbetsmotivationen och viljan att byta arbete ökar. Undersköterskorna känner sig frustrerade och otillräckliga när de inte kan ge brukarna den bästa omsorgen på grund av omständigheter som de själva inte kan påverka. Bristen på återhämtning och hälsorelaterade besvär som trötthet lyfts särskilt upp som vanligt förekommande faktorer som minskar arbetsmotivationen. När för mycket av fritiden går åt till återhämtning och när arbetstiderna är oregelbundna upplever undersköterskorna en brist på privatliv då de inte hinner umgås med familj och vänner (Gyllensten et al., 2019).
Tidigare forskning visar också på vikten av att få vara med och påverka hur arbetet ska utföras och att kunna lämna förslag på förbättringsåtgärder, vilket ökar känslan av självständighet (Kjellström et al., 2017; Vidman & Strömberg, 2018). Både Gyllensten et al. (2019) och Vidman och Strömberg (2018) menar att ju större inflytande undersköterskorna får över sitt arbete desto mer ökar engagemanget och motivationen. Därför är det viktigt att organisationen
8 skapar arbetsmiljöer där det finns möjlighet för de anställda att samarbeta, dela idéer och vara delaktiga i organisationens beslut, både i vardagsarbetet och i den övergripande planeringen (Gyllensten et al., 2019; Vidman & Strömberg, 2018).
I en studie av Orrung Wallin et al. (2012) framkom att de som upplever låg yttre motivation också känner mycket oro, rastlöshet och är fysiskt utmattade efter arbetet. För att motverka låg yttre motivation menar Kjellström et al., (2017) att det behövs bra kommunikation på arbetsplatsen, en stödjande arbetsplatskultur, tydliga scheman med ledigheter och flextid, tydliga mål för verksamheten och att det finns en stark koppling mellan organisationens mål och de anställdas personliga mål.
2.2 Motivation och tillfredsställelse i lönearbetet
Hur en individ uppfattar sitt arbete påverkas av många olika faktorer. Lön, vilken typ av arbetsuppgifter som utförs och om de upplevs meningsfulla, hur ledningen fungerar, relationer till kollegor, fysisk och psykosocial arbetsmiljö och möjligheter till utveckling och fortbildning är några aspekter som bidrar till individens upplevelse av motivation och tillfredsställelse på arbetet (Berglund, 2017; Kaufmann & Kaufmann, 2016). Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse handlar dock inte enbart om de objektiva förhållandena i arbetet utan individens subjektiva upplevelser av dessa kan också ha betydelse. Två arbetstagare på samma arbetsplats med samma arbetsuppgifter kan uppleva arbetet helt olika; det den ene tycker är enformigt och tråkigt kan för den andre vara givande och roligt. Vilka aspekter och i vilken utsträckning de påverkar motivation och tillfredsställelse i arbetet skiljer sig således mellan olika individer (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
Franco et al. (2002) förklarar arbetsmotivation som en individs grad av vilja att utföra arbetsuppgifter som bidrar till och upprätthåller organisationens mål. På individnivå påverkas arbetsmotivation av arbetarnas individuella mål, självförtroende, förväntningar och erfarenheter i kombination med individens tekniska, intellektuella och fysiska förutsättningar.
Även organisationsstrukturen, tillgängliga resurser, arbetsplatskulturen och arbetsprocesser påverkar individens motivation och förmåga att utföra sina uppgifter. Den kulturella kontexten påverkar arbetsmotivationen genom att samhället har förväntningar på hur tjänster ska levereras och hur interaktioner med kunder ska vara. Sammantaget kan alltså arbetsmotivation sägas vara resultatet av interaktionerna mellan individen och dess arbetsmiljö och hur väl interaktionerna stämmer överens med de samhälleliga förväntningarna (Franco et al., 2002).
9 Likt Franco et al. (2002) menar Abrahamsson och Andersen (2005) att motivation inte kan förklaras utan att sättas i relation till både personliga och externa faktorer som påverkar individen. Personliga faktorer handlar om färdigheter, personlighetsdrag, uppfattningar, värderingar och förståelse. Externa faktorer är de möjligheter som finns tillhands och den kulturella kontexten personen befinner sig i. För att utföra en handling krävs att personen har drivkraft, kunskap och faktisk möjlighet att utföra handlingen. Abrahamsson och Andersen (2005) poängterar att det bara är individer som kan bli motiverade, det är ett individuellt fenomen som inte grupper eller organisationer kan ha.
Uppkomsten av arbetstillfredsställelse kan förklaras på olika sätt. Berglund (2017) beskriver hur individens värderingar spelar en stor roll i hur arbetstillfredsställelsen uppstår. Om en person exempelvis värderar social gemenskap högt och den kan uppnås genom arbetet leder det till tillfredsställelse, men om social gemenskap är oviktig har det ingen betydelse för tillfredsställelsen om den finns på arbetsplatsen eller inte. Arbetstillfredsställelse kan också nås om individen upplever att de förväntningar hen har på sitt arbete kan förverkligas, medan ouppfyllda förväntningar leder till otillfredsställelse. En känsla av orättvisa i jämförelse med kollegor, till exempel olika höga belöningar för samma arbete, leder också till otillfredsställelse (Berglund, 2017). Arbetstillfredsställelse kan alltså på samma sätt som arbetsmotivation förklaras som resultatet av samspelet mellan individens personliga behov, värderingar och förväntningar och arbetsmiljön som helhet (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
Kaufmann och Kaufmann (2016) anser att det är värdefullt både för arbetstagaren och organisationen om de anställda trivs, är motiverade och tillfredsställda på arbetet. För individen handlar det om livskvalité och hälsa och för organisationen om att arbetet ska bli utfört på ett optimalt sätt och att arbetstagarna ska vilja stanna kvar. Enligt Berglund (2017) är en anställd som upplever hög arbetstillfredsställelse också i högre grad lojal med arbetsgivaren, vilket leder till en vilja att stanna kvar i organisationen och minskad frånvaro; arbetstagaren anstränger sig mer för att nå organisationens mål och gör också i större utsträckning positiva saker för organisationen som inte ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna, det så kallade lilla extra.
2.3 Self-Determination Theory
De amerikanska forskarna Richard M. Ryan och Edward L. Deci har utvecklat Self- Determination Theory som definierar olika typer av motivation utifrån i vilken grad handlingen eller beteendet är motiverat och bestämt av individen själv. De menar att motivation kan ses på
10 en skala från icke-motivation där individen inte har någon avsikt att utföra handlingen, till yttre motivation där handlingen utförs på grund av extern stimulans, som till exempel en belöning eller för att undvika en bestraffning, till inre motivation där handlingen utförs för att den är intressant och givande i sig (Ryan & Deci, 2017). Vidare beskriver Ryan och Deci (2000) att skalan från icke-motivation till inre motivation inte ska ses som utvecklingssteg som tas i en viss följd, utan vilken form av motivation som uppstår varierar beroende på uppgift och kan också variera under tiden en uppgift utförs. En handling kan börja med yttre motivation men övergå till inre motivation om personen upptäcker att hen tycker att handlingen är intressant och givande i sig och därmed uppfattar den som meningsfull, eller det motsatta: en handling kan börja med inre motivation men övergå till yttre motivation om personen exempelvis blir alltför kontrollerad och tappar det egna intresset för handlingen (Ryan & Deci, 2000).
2.3.1 Inre motivation
Den medfödda motivation som driver människor att vilja utforska och lära sig nya saker bidrar enligt Ryan och Deci (2000) till att individens kunskaper och färdigheter utökas genom hela livet. Inom Self-Determination Theory benämns denna form av motivation som inre motivation och definieras av att en handling utförs på grund av att handlingen i sig är tillfredsställande, givande, intressant eller ger glädje. Inre motivation uppstår bara inför handlingar eller aktiviteter som individen blir tilltalad av (Ryan & Deci, 2000).
Inre motivation främjas av att tre grundläggande behov blir tillfredsställda: att känna sig kompetent, autonom och samhörig i sociala sammanhang. Enligt Ryan och Deci (2000) ökar en persons känsla av kompetens när hen klarar utmaningar och får positiv feedback, vilket i sin tur ökar den inre motivationen för den specifika handlingen. Känslan av kompetens kommer dock inte att stärka den inre motivationen om inte behovet av autonomi också är uppfyllt, det vill säga att personen upplever att hen själv har bestämt sig för att utföra handlingen och hen upplever det som ett meningsfullt val (Ryan & Deci, 2000). I ett arbetssammanhang innebär det att arbetstagaren behöver ha möjlighet att utvecklas i arbetet, kunna välja arbetsmål och hur arbetsuppgifterna ska utföras (Jungert, 2015). För att möta behovet av samhörighet behöver arbetstagarna ges möjlighet att utveckla goda relationer till kollegor och chefer och att arbetsklimatet präglas av värme och omtanke. Jungert (2015) anser vidare att det kan åstadkommas genom att medarbetarna tar varandras åsikter på allvar, inte är för kritiskt inställda till varandra och att de känner tillit till varandras förmågor att utföra arbetsuppgifterna. Om
11 medarbetarna upplever en samhörighet sinsemellan bidrar det till en ökad autonom motivation (Jungert, 2015).
I Self-Determination Theory anses behovet av autonomi vara det mest grundläggande och det viktigaste för att en person ska känna inre motivation (Ryan & Deci, 2000). För att möta en arbetstagares behov av autonomi menar Jungert (2015) att det behöver finnas en meningsfull anledning till att en uppgift eller ett beteende är viktigt och att arbetsgivaren visar förståelse för arbetstagarens känslor. Arbetsgivarens stöd till arbetstagaren behöver också ge valfrihet och inte vara kontrollerande. Om stödet till arbetstagaren är gott kan det skapa en känsla av autonomi och att arbetstagaren börjar tycka att uppgiften eller beteendet är värdefullt i sig, även om det inte leder till inre motivation (Jungert, 2015). Om arbetstagaren däremot upplever sig kontrollerad genom att vara pressad av en deadline, direktiv eller en belöning som beror på hur väl uppgiften utförs underminerar det möjligheten till ökad inre motivation (Ryan & Deci, 2000). En överdriven fokusering på belöningar kan ta bort uppmärksamheten från glädjen i själva utförandet av handlingen. Den inre motivationen minskar i allmänhet för arbetsuppgifter som har ett tydligt samband mellan prestation och belöning, och i synnerhet när belöningssystemet används på ett kontrollerade sätt (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
2.3.2 Yttre motivation
Ryan och Deci (2000) menar att de allra flesta handlingar människan gör utförs med yttre motivation. Yttre motivation innebär att individen har någon form av extern stimulans som uppmuntrar till handling, exempelvis en belöning eller för att undvika en reprimand. Inom Self- Determination Theory finns det olika typer av yttre motivation beroende på i vilken grad handlingen är autonom, det vill säga i hur stor utsträckning individen utför handlingen av egen vilja eller om det är en följd av yttre omständigheter. Det kan handla om att utföra en handling för att få lön för sin prestation, undvika känslor som skuld och ångest eller vilja leva upp till andras förväntningar. Handlingarna kan också utföras med yttre motivation om individen uppfattar dem som meningsfulla i ett längre perspektiv eller för att individen har internaliserat handlingens värde och gjort det till sitt eget. Ju mer en person internaliserar skälen till en handling, desto mer blir yttre motiverade handlingar autonoma. Den form av yttre motivation där individen har internaliserat handlingens värde ligger nära inre motivation eftersom båda formerna är autonoma, men det är fortfarande yttre motivation då individen utför handlingen för att nå ett specifikt resultat. Yttre motivation kan alltså ses i ett spektrum från handlingar som utförs från att undvika en bestraffning till handlingar som utförs för att det öppnar upp för goda
12 möjligheter framöver. I båda fallen utförs handlingen på grund av extern stimulans och inte för att handlingen i sig är intressant, men i det första fallet handlar det om extern kontroll och i det andra fallet om ett personligt val (Ryan & Deci, 2000).
Även för yttre motivation är behoven att känna sig kompetent, autonom och samhörig i sociala sammanhang viktiga. Ryan och Deci (2000) menar att det krävs en känsla av att man klarar av uppgiften, kan utföra den någorlunda effektivt och i viss mån upplever att man själv har bestämt sig för att utföra handlingen för att ta sig an en uppgift. Ju större autonomin är desto närmare kommer motivationsformen inre motivation. En av de främsta anledningarna till att utföra en handling motiverad av yttre faktorer är att handlingen ses som viktig av personer i omgivningen som individen vill göra ett gott intryck på eller ser upp till, exempelvis familj, vänner eller betydande personer i samhället (Ryan & Deci, 2000). Jungert (2015) utvecklar resonemanget och menar att en persons önskan att tillhöra ett socialt sammanhang kan få personen att utföra handlingar som hen egentligen inte tycker är intressanta i sig. För att bli en del av det sociala sammanhanget, utveckla relationer till andra och få känna sig duktig tillsammans med andra internaliseras attityder, värderingar och beteenden och personen lär sig saker som hen inte är intresserad av, men som är viktiga för att bli en del av det sociala sammanhanget (Junget, 2015).
När en person har internaliserat en handlings värde som sitt eget kan personen uppleva att behoven av kompetens och social samhörighet tillfredsställda, men behovet av autonomi kan aldrig bli tillfredsställt om personen känner sig kontrollerad (Ryan & Deci, 2000).
2.4 Herzbergs tvåfaktorteori
Den amerikanska forskaren Frederick Herzberg studerade tillfredsställelse i arbetslivet genom att intervjua arbetstagare och be dem beskriva situationer i arbetet som skapar trivsel respektive vantrivsel. Utifrån studien skapades sedan tvåfaktorteorin som visar att det är olika typer av faktorer som skapar trivsel respektive vantrivsel på arbetet. Trivsel skapas av motivationsfaktorer, vilka berör arbetets innehåll. Vantrivsel kommer från bristfälliga hygienfaktorer som handlar om kontexten arbetet utförs i, det vill säga arbetssituationen (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1993).
Motivationsfaktorer beskriver Herzberg et al. (1993) som de faktorer som tillfredsställer individens behov av självförverkligande. De vanligaste faktorerna som ökar individens trivsel och tillfredsställelse i arbetet är prestationer och erkännande. Att klara av en arbetsuppgift, lösa problem och se resultat av sitt arbete skapar tillfredsställelse, liksom att få feedback av
13 överordnande, underordnade, kollegor eller kunder. I vissa fall är prestationen grunden till erkännandet och därför är de nära sammankopplade. Andra motivationsfaktorer är: Arbetet i sig självt, att det är intressant, varierande, utmanande och ger möjlighet att utföra en arbetsuppgift från början till slut. Ansvar och kontroll över sin egen arbetssituation, ha ansvar för andras arbete, få nya arbetsuppgifter med nya ansvarsområden. Officiell befordran där arbetstagaren får en högre ställning och högre formell status. Möjlighet att växa genom att lära sig nya färdigheter och få unik expertis. När motivationsfaktorerna är uppfyllda ökar möjligheten att arbetstagaren anstränger sig än mer för att göra ett gott arbete (Herzberg et al., 1993).
Enligt Herzberg et al. (1993) är hygienfaktorerna: Organisationens policys och administration, vilken är den hygienfaktor som orsakar mest vantrivsel om den är bristfällig, till exempel med orättvisa personal- och lönepolicys och ineffektiv administration. Arbetsrelationen till ledaren, om hen har rätt kompetens, är rättvis och kan inspirera. De fysiska arbetsförhållandena som ljud, ljus, arbetsplatsens utformning och arbetsbelastning. Relationer mellan kollegor och mellan över- och underordnade. Lönen och andra ekonomiska belöningar. Status i arbetsgruppen. Anställningstrygghet i form av anställningstid och att organisationen är solid.
Privatlivet då exempelvis problem i hemmet kan påverka trivseln på arbetet. När hygienfaktorerna är goda motverkar de vantrivsel, men bidrar inte direkt till en ökad trivsel.
När de försämras eller är bristfälliga ökar vantrivseln (Herzberg et al., 1993).
Herzberg et al. (1993) menar att motivationsfaktorerna skapar trivsel och tillfredsställelse när de finns och har då en positiv effekt på arbetet. När motivationsfaktorerna saknas leder det inte till vantrivsel, utan till ett neutralt tillstånd av icke-trivsel. Hygienfaktorerna skapar vantrivsel när de saknas och icke-vantrivsel om de finns; hygienfaktorerna kan aldrig leda till trivsel och de har inte någon motiverande eller tillfredsställande effekt i arbetet (Herzberg et al., 1993).
Abrahamsson och Andersen (2005) beskriver hur de två dimensionerna av trivsel – icke-trivsel och vantrivsel – icke-vantrivsel är oberoende av varandra och därför kan existera på samma gång i olika kombinationer. Det är exempelvis möjligt att uppleva en hög grad av trivsel och tillfredsställelse samtidigt med en hög grad av vantrivsel (Abrahamsson & Andersen, 2005).
Kaufmann och Kaufmann (2016) förklarar att arbeten där arbetstagarna får uppskattning, utvecklas, involveras och ta ansvar leder till en hög grad av tillfredsställelse och trivsel.
Arbetstagaren börjar inte vantrivas om dessa faktorer saknas, utan blir mer neutral och distanserad. Arbeten som har bra lön, goda arbetsförhållanden, status och trygghet gör inte att arbetstagaren känner sig mer tillfreds och trivs bättre, men om den typen av faktorer saknas eller är bristfälliga kommer arbetstagaren att börja vantrivas (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
14
3. Metod
I följande kapitel beskrivs vilka metodologiska val som har gjorts och hur studien har genomförts. Uppsatsen har en kvalitativ metodansats och empiri har samlats in genom halvstrukturerade intervjuer. I kapitlet beskrivs även urval av informanter, hur det insamlade materialet har bearbetats, vilka etiska överväganden som har gjorts och hur uppsatsen förhåller sig till kriterierna om tillförlitlighet och äkthet.
3.1 Val av metod
Innan metoden för en undersökning bestäms behöver först undersökningens varför och vad klargöras (Kvale & Brinkmann, 2014). Det innebär att studiens problemområde och syfte ska definieras och en grundläggande förståelse skapas för det område som ska undersökas. Denna studie har för avsikt att skapa en djupare förståelse för motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor som arbetar i äldreomsorgen. Studien söker därmed nå kunskap om hur individerna uppfattar den arbetskontext de befinner sig i och fokuserar på en mer omfattande förståelse för ett färre antal personers upplevelser, åsikter och känslor. Eftersom studien riktar in sig på empiri som utgår från intervjupersonernas perspektiv och inte ämnar vara generaliserbar stämmer studien överens med Brymans (2018) beskrivning av en kvalitativ metod, vilken han menar är lämpligt när en studie vill tolka och förstå sociala fenomen.
3.2 Genomförande
För att få en överblick av vilken tidigare forskning som finns om motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inleddes studien med en litteraturöversikt, i enlighet med vad Bryman (2018) rekommenderar. Litteraturöversikten bidrog även med kunskap om vilka metoder och teorier som tidigare använts och som kunde vara intressanta även för denna studie. Två teorier som ansågs passa för undersökningsområdet valdes: Self- Determination Theory och Herzbergs tvåfaktorteori. Den tidigare forskningen samt de valda teorierna har använts som hjälpmedel för att formulera intervjuguiden samt för att förstå och tolka den insamlade empirin.
3.2.1 Litteraturöversikt
Sökningen efter tidigare forskning om motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor genomfördes vid Luleå tekniska universitets samlade artikeldatabaser över
15 vetenskapliga tidskriftsartiklar, särskilt CINAHL, SCOPUS och Web of Science. För att avgränsa sökningarna identifierades nyckelord, vilket Bryman (2018) anser ska göras för att få mer precisa sökträffar. Exempelvis användes nyckelord som nurse assistant, work motivation, job satisfaction och elderly care. Till att börja med söktes artiklar brett om arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor inom äldreomsorg runt om i världen. När det visade sig att det finns artiklar och avhandlingar som specifikt studerat undersköterskor som arbetar inom äldreomsorgen i Sverige avgränsades sökningen och litteraturöversikten till att beröra det forskningsområdet med ett fokus på vård- och omsorgsboenden. Resultatet av litteraturöversikten presenteras i kapitel 2.1 Tidigare forskning.
3.2.2 Intervjuer
En kvalitativ intervju vill få fram beskrivningar av hur intervjupersonen ser på och upplever fenomenet som undersöks (Kvale & Brinkmann, 2014). För att kunna nå djupt in i intervjupersonernas erfarenheter och få fylliga och detaljrika svar rekommenderar Kvale och Brinkmann (2014) att intervjun ska vara flexibel och följa intervjupersonens svar. För att hålla intervjun fokuserad kring undersökningsområdet kan en intervjuguide med frågor organiserade i teman skapas, men frågornas form och ordningsföljd kan förändras under intervjuns gång för att kunna följa upp specifika svar som intervjupersonen gett. Det är också möjligt att ställa nya frågor och följdfrågor som inte står med i intervjuguiden. Denna form av intervju kallar Kvale och Brinkmann (2014) för halvstrukturerad livsvärldsintervju och formen har legat till grund för intervjuerna i denna studie.
I intervjuguiden operationaliserades begreppen arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse utifrån de valda teorierna. Frågorna formulerades så att intervjupersonerna skulle kunna besvara frågorna hur de själva ville eftersom tonvikten låg på vad intervjupersonerna tyckte var viktigt.
Bryman (2018) rekommenderar att en pilotintervju genomförs för att testa hur frågorna uppfattas och om de är relevanta för uppsatsens syfte, vilket också gjordes. Pilotintervjun genomfördes med en undersköterska som har arbetat på ett vård- och omsorgsboende i tio år och den tog cirka 50 minuter, vilket låg inom ramen för den uppskattade tidsåtgången. Utöver att besvara frågorna i intervjuguiden fick också pilotinformanten reflektera över själva frågorna:
om de var otydliga, svåra att förstå, om det var något område hen tyckte saknades och om hen upplevde att de relaterade till uppsatsens syfte. Med hjälp av pilotinformanten justerades formuleringen av en fråga men inga större förändringar gjordes av intervjuguiden. Då
16 pilotinformanten arbetar inom det undersökta yrket och intervjun bedömdes vara relevant för studiens innehåll har den inkluderats i resultat och analys.
Intervjuerna började med att intervjupersonerna informerades om uppsatsens syfte samt Vetenskapsrådets etiska principer (2002). Sedan ställdes några inledande frågor om intervjupersonens yrkesliv för att därefter gå in på de teman som identifierats för att kunna besvara studiens syfte och forskningsfrågor. Under samtliga intervjuer ställdes följdfrågor för att säkerställa att svaren uppfattats korrekt och för att nå djupare kunskap om intervjupersonernas upplevelser. Alla intervjuer spelades in, efter samtycke från intervjupersonerna. Genom detta förfaringssätt kunde all fokus under intervjuerna ligga på samtalet vilket gjorde det lättare att ställa följdfrågor, i stället för att anteckna intervjupersonernas svar.
För studien genomfördes, utöver pilotintervjun, åtta intervjuer som i genomsnitt tog 45 minuter i anspråk. Intervjuerna genomfördes under en period av två veckor. På grund av den rådande pandemin och Folkhälsomyndighetens (2021) rekommendationer att begränsa antalet möten och hålla avstånd till andra gjordes samtliga intervjuer via det digitala verktyget Zoom. Enligt Bryman (2018) går det att skapa tillit mellan intervjuaren och intervjupersonen även vid digitala intervjuer, vilket är av stor vikt för att nå djupa och detaljrika svar. En digital intervju liknar i stora drag en telefonintervju, men med skillnaden att deltagarna kan se varandra vilket gör att den även liknar en intervju som genomförs ansikte mot ansikte. Bryman (2018) menar också att digitala intervjuer kan skapa förutsättningar för personer som annars inte hade velat delta, men att en nackdel är att det kan uppstå tekniska problem på grund av dålig anslutning eller att intervjupersonen är ovan vid tekniken. Vid en av intervjuerna fungerade inte ljudet i Zoom och intervjun fick i stället genomföras via telefon. En nackdel med telefonintervjuer är, vilket också Bryman (2018) påpekar, att det inte går att se intervjupersonens ansiktsuttryck eller gester och att intervjuaren riskerar att avbryta intervjupersonen, vilket hände vid några tillfällen.
Telefonintervjun blev något kortare än de andra intervjuerna, cirka 35 minuter, vilket kan vara ett resultat av att vi inte kunde se varandra. Övriga intervjuer genomfördes via Zoom med bra ljud- och bildförhållanden. Genom att jag kunde se intervjupersonernas ansikten och gestikulerande med händerna kunde jag få en uppfattning av deras kroppsspråk och hur de reagerade på frågorna. Det underlättade när jag ställde följdfrågor eftersom jag kunde få en känsla för när intervjupersonerna var osäkra eller om de svarade med övertygelse. För några av intervjupersonerna var det första gången de använde Zoom vilket de uttryckte nervositet inför
17 och för att förebygga att det skulle påverka intervjuerna erbjöd jag att gå igenom hur Zoom fungerar innan intervjuerna.
3.3 Urval
För att få en fördjupad förståelse för motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor kontaktades ett kommunalt vård- och omsorgsboende. En första kontakt togs med chefen för boendet som ställde sig positiv till studien. Ett informationsbrev om uppsatsen mejlades ut till samtliga anställda och av 24 möjliga svarade sju undersköterskor att de ville ställa upp på en intervju. Denna process kan liknas vid vad Bryman (2018) kallar målstyrt urval där intervjupersoner som har kunskap om undersökningsområdet väljs ut. I slutet av de tre första intervjuerna ställdes frågan om intervjupersonen trodde att någon av dennes kollegor kunde vara intresserad av att ställa upp på en intervju och om hen i så fall kunde be den personen kontakta mig, vilket resulterade i ytterligare en intervju. Den sistnämnda urvalsprocessen är vad Bryman (2018) kallar snöbollsurval där redan relevanta intervjupersoner föreslår ytterligare personer som är intressanta för studien.
Trost (2010) menar att det finns risker med att be om hjälp att hitta intervjupersoner då personen som hjälper till mer eller mindre medvetet kan försöka styra urvalet. För att undvika att chefen för boendet skulle påverka vilka personer som ställde upp hade jag direktkontakt med de anställda. Vid frågan om intervjupersonerna hade någon kollega som kunde tänkas ställa på en intervju gjordes bedömningen att det inte utgjorde någon större risk för påtryckning.
3.4 Analysens genomförande
De inspelade intervjuerna transkriberades till text i nära anslutning till intervjutillfället. Bryman (2018) rekommenderar att det ursprungliga innehållet i intervjun skrivs ner så ordagrant som möjligt och därför behölls upprepningar och pauser markerades. När sedan utskrifterna lästes igenom gick det att få en känsla för hur samtalet hade varit och inte bara vad som hade sagts, vilket gjorde det möjligt att notera om intervjupersonerna var positiva eller negativa i förhållande till det de berättade. I studiens resultat och analys har dock störst vikt lagts vid vad intervjupersonerna berättade.
Både Bryman (2018) och Kvale och Brinkmann (2014) framhåller att tematisk kodning av ett kvalitativt intervjumaterial är ett bra sätt att genomföra en analys på och analysen i denna studie
18 har följt deras rekommendationer för hur en sådan kan gå till. Först lästes utskrifterna igenom och textavsnitt som var relevanta markerades med nyckelord utifrån vad de handlade om.
Nyckelorden var exempelvis bemanning och icke-omvårdande arbetsuppgifter. Sedan lästes alla utskrifter igenom igen för att få en överblick över hur de relaterade till varandra och vilka nyckelord som återkom på flera ställen, varvid fler nyckelord kunde skrivas ut då förståelsen för materialet blivit större. Extra uppmärksamhet lades vid om intervjupersonerna diskuterade samma tema på liknande eller olika sätt. Nyckelorden kategoriserades sedan i teman som både var hämtade från teorin och som växt fram under bearbetningen av materialet. Exempel på teman som användes är relationen till brukarna och uppskattning. När alla intervjuer var slutförda, transkriberade och kodade lästes utskrifterna och de teman som framkommit parallellt med det teoretiska ramverket för att se hur intervjumaterialet relaterade till teorin.
Då kvalitativa intervjuer ofta ger ett omfattande material menar Bryman (2018) att kodning och analys bör starta under samma process som intervjuerna utförs. Då intervjuerna genomfördes under en tvåveckorsperiod var detta ett lämpligt förfaringssätt. Genom att pendla mellan att göra intervjuer, transkribera, koda och analysera följde processen den hermeneutiska cirkeln, vilken av Alvesson och Sköldberg (2017) beskrivs som en rörelse mellan materialets enskilda delar och helhet samt uttolkarens förförståelse och förståelse. För att förstå meningen i en del av materialet måste delen sättas i samband med materialet som helhet, liksom helheten bara kan förstås om den relateras till delarna. På samma sätt pendlar uttolkaren mellan sin förförståelse för materialet och ny förståelse, där ny förståelse ökar förförståelsen vilket i sin tur underlättar för en ökad förståelse. I pendlingen mellan delarna och helheten samt förförståelsen och förståelsen ökar successivt kunskapen för materialet (Alvesson & Sköldberg, 2017).
3.5 Etiska överväganden
Innan en studie genomförs måste ett antal etiska överväganden göras. Kvale och Brinkmann (2014) lyfter upp vikten av att tänka över vilka konsekvenser undersökningen kan ha, både för de medverkande individerna och den större grupp som de representerar. Risken att deltagarna lider skada av att medverka ska vara så liten som möjligt och syftet med att göra intervjuer samt den kunskap som produceras genom studien ska väga tyngre än riskerna. Konsekvenserna för de medverkande ska även beaktas både i själva intervjusituationen och i ett långsiktigt perspektiv. Den kunskap som eftersträvas genom studien ska syfta till att förbättra situationen för de medverkande eller den grupp som de representerar (Kvale & Brinkmann, 2014).
19 Intervjupersonerna fick bestämma tidpunkt för intervjun för att det skulle passa dem så bra som möjligt och för att minska risken för långsiktiga konsekvenser för de medverkande har de anonymiserats i utskrifterna av intervjuerna och i uppsatsen. Den publicerade uppsatsen bidrar med kunskap kring vilka faktorer som främjar respektive motverkar motivation och arbetstillfredsställelse bland undersköterskor i äldreomsorgen vilket kan leda till positiva förändringar både för intervjupersonerna och för yrkesgruppen i stort.
Vidare menar Kvale och Brinkmann (2014) att den kunskap som produceras i interaktionen mellan intervjuaren och intervjupersonen inte sker mellan jämbördiga parter eftersom det är intervjuaren som kontrollerar situationen. Intervjuaren är i en maktposition; jag bestämmer ämnet för konversationen, ställer frågor, väljer vilka frågor vi ska prata djupare om och bidrar inte heller med mina egna åsikter och tankar. Därför är det viktigt att intervjuaren reflekterar över hur maktpositionen kan påverka intervjusituationen (Kvale & Brinkmann, 2014). Genom att berätta om syftet med uppsatsen och understryka hur viktig deras medverkan är samt förhålla mig nyfiken och öppen till det intervjupersonerna har berättat har jag försökt minska upplevelsen av en maktobalans.
För att säkerställa att den forskning som bedrivs utförs med god kvalité och att medverkande skyddas har Vetenskapsrådet (2002) har tagit fram fyra etiska principer: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet innebär att de medverkande ska informeras om undersökningens syfte, vilka villkor som gäller för deras deltagande, vad materialet ska användas till och vem som har tillgång till det samt att deras medverkan är frivillig. Samtyckeskravet handlar om att deltagarna i en undersökning själva har rätt att bestämma över sin medverkan, att de ska kunna avbryta sin medverkan utan att förklara varför eller att det inte leder till några negativa konsekvenser för dem om de gör det och att det inte ska finnas något beroendeförhållande mellan forskaren och deltagarna (Vetenskapsrådet, 2002). I det informationsbrev som skickades till de tilltänkta intervjupersonerna fanns information om vad uppsatsen handlar om, hur materialet skulle användas och att deltagandet var frivilligt och kunde avbrytas. Samma information upprepades muntligt i början av samtliga intervjuer. Eftersom ingen av deltagarna var under femton år räckte det med att de själva gav sitt medgivande till att delta, enligt Vetenskapsrådets (2002) riktlinjer. Något beroendeförhållande som kunnat påverka deltagarna har inte kunnat identifierats då jag inte tidigare har haft kontakt med varken det aktuella vård- och omsorgsboendet eller de personer som arbetar där.
20 Konfidentialitetskravet innebär att de som medverkar i undersökningen inte ska kunna identifieras av utomstående och att materialet ska förvaras på ett säkert sätt så att obehöriga inte kan ta del av det (Vetenskapsrådet, 2002). I uppsatsen benämns intervjupersonerna med siffror och vidare har ålder och kön inte redovisats för att undvika att svaren kan kopplas till enskilda individer. De inspelade intervjuerna och utskrifterna av dem förvaras i en dator som endast kan låsas upp med ett lösenord och kommer att raderas efter att uppsatsarbetet har avslutats. Det är enbart jag som uppsatsförfattare som har tillgång till materialet.
Slutligen handlar nyttjandekravet om att uppgifterna som samlats in vid undersökningen endast får användas för forskningsändamål och inte nyttjas eller utlånas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften (Vetenskapsrådet, 2002). Vid samtliga intervjuer informerades deltagarna om att materialet endast kommer att användas till denna uppsats.
Vetenskapsrådet (2002) rekommenderar vidare att undersökningsdeltagarna ska få veta var resultaten kommer publiceras och erbjudas att få den färdigställda rapporten. Även detta har deltagarna informerats om i informationsbrevet samt muntligen i samband med intervjuerna.
Ytterligare en etisk aspekt som har genomsyrat uppsatsen är vad Gilje och Grimen (2007) beskriver som barmhärtighetsprincipen, vilken innebär att intervjupersonerna ska framställas som så förnuftiga som möjligt. Då talspråk och skriftspråk skiljer sig åt har citat som använts i uppsatsen i vissa fall justerats till sammanhängande meningar utan upprepningar.
3.6 Tillförlitlighet och äkthet
Traditionellt har de viktigaste kriterierna för att bedöma samhällsvetenskapliga studier varit reliabilitet, replikation och validitet. Reliabilitet och replikation handlar om att studien ska kunna upprepas med samma resultat och validitet innebär att studien mäter det den säger sig mäta (Bryman, 2018). Dock anser Bryman (2018) att dessa kriterier bör ifrågasättas då de kommer från en kvantitativ metodansats och inte kan överföras direkt till en kvalitativ metod som fokuserar på en djupare förståelse för ett socialt fenomen, snarare än mätning. I stället har tillförlitlighet och äkthet föreslagits som bedömningskriterier i kvalitativ forskning (Lincoln &
Guba, 1985; Guba & Lincoln, 1994, refererade i Bryman, 2018).
21 3.6.1 Tillförlitlighet
Bedömningskriteriet tillförlitlighet är uppdelat i fyra delkriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet samt möjlighet att styrka och konfirmera (Bryman, 2018).
Om det kan finnas flera olika beskrivningar av den sociala verklighet som undersöks är det trovärdigheten som avgör om studiens beskrivning kan accepteras av andra. Studien ska utföras i enlighet med gällande regler, som Vetenskapsrådets etiska principer, och resultaten ska stämmas av med de medverkande för att bekräfta att det de berättat har uppfattats på rätt sätt (Bryman, 2018). Trost (2010) vänder sig dock emot det sistnämnda och menar att det inte är nödvändigt att intervjupersonerna godkänner tolkningen av sina berättelser innan publicering.
Om intervjun är väl förberedd och genomförd i en ostörd miljö ska det räcka för ett trovärdigt resultat. Vidare problematiserar Trost (2010) frågan huruvida de medverkande ska ges tolkningsföreträde och om tolkningen av materialet ska ändras utifrån de medverkandes kommentarer, vilket han inte ser som rimligt. I denna studie har intervjufrågorna testats vid en pilotintervju och alla intervjuer avslutades med att de medverkande fick möjlighet att lägga till, utveckla eller justera utsagor de ansåg vara viktiga. Samtliga medverkande har erbjudits att få den färdiga uppsatsen skickad till sig, men har inte fått möjlighet att kommentera materialet.
Kvalitativa studier handlar sällan om att generalisera resultat till andra kontexter; därför handlar kriteriet överförbarhet om att studien ska innehålla så pass omfattande och detaljrika beskrivningar av det studerade fenomenet att det genom beskrivningarna ska gå att bedöma om resultaten är överförbara till en annan kontext (Bryman, 2018). Även om studiens resultat inte är avsett att vara generaliserbart kan det bidra med en ökad förståelse för liknande arbetssituationer.
Kriteriet pålitlighet handlar om att forskningsprocessen ska beskrivas noggrant och i detalj för att alla steg ska kunna följas (Bryman, 2018). I denna uppsats har ett så utförligt metodkapitel som möjligt eftersträvats.
Möjlighet att styrka och konfirmera innebär att personliga värderingar, förutfattade meningar eller teoretisk inriktning inte får påverka utförandet eller slutsatserna av undersökningen (Bryman, 2018). Det går dock inte att förhålla sig helt objektiv till det som studeras eftersom redan intresset för studieområdet kommer från forskaren själv (Kvale & Brinkmann, 2014). För den här uppsatsen kan det ha varit en fördel att jag inte har någon tidigare erfarenhet av vare sig undersköterskeyrket eller äldreomsorg, vilket kan ha hjälpt mig att hålla ett visst avstånd till undersökningsområdet och inte riskera att ta saker för givet. Under intervjuerna har jag ställt
22 flertalet följdfrågor för att säkerställa att jag förstått beskrivningarna på det sätt som intervjupersonen avsett.
3.6.2 Äkthet
Bedömningskriteriet äkthet kan säkerställas genom de konsekvenser undersökningen har för de medverkande, och består av fem delkriterier: rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet samt taktisk autenticitet (Lincoln & Guba, 1985; Guba &
Lincoln, 1994, refererade i Bryman, 2018).
Delkriteriet rättvis bild handlar om i vilken utsträckning undersökningen presenterar de medverkandes åsikter och uppfattningar (Bryman, 2018). I studiens resultat och analys har intervjupersonernas berättelser återgetts utan att innehållet har redigerats, både i löpande text och när citat har använts. Ontologisk autenticitet handlar om ifall studiens deltagare har fått möjlighet att reflektera över och få en bättre förståelse för sin egen situation och pedagogisk autenticitet handlar om huruvida deltagarna har fått en ökad förståelse för andra personers upplevelser av samma situation (Bryman, 2018). Under intervjusituationerna har de medverkande fått möjlighet att reflektera över sin egen motivation och tillfredsställelse i arbetet men också hur den påverkas av kollegor och den sociala miljö de befinner sig i. Samtliga medverkande har uttryckt en vilja att läsa uppsatsen, vilket också kan bidra till en större förståelse både för den egna och andras situation.
Katalytisk autenticitet handlar om ifall studien har möjliggjort för de medverkande att förändra sin situation och taktisk autenticitet handlar om huruvida de medverkande genom studien har fått förutsättningar att genomföra de åtgärder som krävs för att förändra sin situation (Bryman, 2018). Genom att under studien få möjlighet att reflektera över sin situation har de medverkande fått större insikt i vad de upplever främjar respektive motverkar motivation och tillfredsställelse i arbetet. Att identifiera dessa faktorer är ett första steg för att kunna ändra på eventuella missförhållanden. Vidare har chefen för arbetsplatsen uttryckt en vilja att läsa uppsatsen, vilket borde leda till en ökad möjlighet till förändringsarbete.
23
4. Resultat och analys
I följande kapitel redovisas resultatet av den insamlade empirin som har tolkats med hjälp av Self-Determination Theory, Herzbergs tvåfaktorteori samt den tidigare forskning som redovisas i kapitel 2.1. Resultatet presenteras utifrån de teman som framkommit i bearbetningen av materialet: relationen till brukarna, uppskattning och feedback, självständigt arbete, undersköterskans kompetensområde, bemanningssituationen, arbetsförhållanden samt lönens betydelse.
4.1 Om intervjupersonerna
Samtliga nio intervjupersoner är utbildade undersköterskor. De har mellan åtta och fyrtio års erfarenhet av att arbeta inom vården och flera av dem började som vårdbiträden innan de vidareutbildade sig. Som undersköterskor har de arbetat mellan fem och trettiotre år.
4.2 Brukarnas bästa i centrum
Den främsta anledningen till att intervjupersonerna valt att utbilda sig till undersköterskor är att de tycker om att jobba med människor. För många har det varit en slump att det just blivit inom äldreomsorgen, men när de väl börjat har de upptäckt hur bra de trivs och har stannat kvar.
Majoriteten av intervjupersonerna tror att de är kvar på samma arbetsplats fler år framöver just på grund av att de trivs så bra.
Jag har ju funderat på andra jobb men det är ju för att det är lite slitigt kroppsligt att jobba med det här. Men jag hade nog faktiskt jobbat med samma ändå idag för jag trivs faktiskt jättebra, även om det nu inte är så jättebra betalt och det ju är ganska stressigt. Men man får ut så mycket av de äldre, när jag hjälper dem. Man får skratta med dem och allt möjligt och jag är glad när jag kommer hem. (Intervjuperson 5)
Samtliga intervjupersoner beskriver att det i första hand är relationen till brukarna och att de kan hjälpa dem till en bättre vardag som driver dem i arbetet. Att ha möjlighet att göra livet bättre för brukarna, känna sig behövd och att ha goda relationer till brukare ökar undersköterskors välmående enligt Eldh et al. (2006), Gyllensten et al. (2019) samt Vidman och Strömberg (2018), vilket stämmer väl överens med vad intervjupersonerna berättar.
24 Jag vill göra skillnad för de äldre. Jag vill vara med och hjälpa våra gamlingar som
bor här, som har hjälpt oss att bygga upp det här samhället som vi har. Nu får jag ge tillbaka och kan stötta dem i deras vardag, det är det absolut bästa, det ger mig jättemycket. (Intervjuperson 4)
Man kan få sår att läka och få magar att fungera. Jamen, man kan ju inte få dem att tillfriskna för de är ju väldigt sjuka, men man kanske kan lindra. Det tycker jag är väldigt givande. Det låter ju fånigt nästan, men när jag får se att de gamla mår bra då känns det bra för mig. (Intervjuperson 3)
På liknande sätt beskriver de andra intervjupersonerna att det viktigaste för dem är hur brukarna har det. Om brukarna är glada och känner sig trygga känner sig också intervjupersonerna nöjda och tillfreds. Ett leende från en brukare kan räcka för att intervjupersonerna ska få bekräftelse på att de har gjort ett bra jobb. Intervjuperson 1 ger uttryck för den nära relation hen upplever till brukarna: ”Vi blir lite av deras familj. Även om många har anhöriga som kommer är det kanske mig de ser oftare. Det är jättefint”.
Intervjupersonernas beskrivningar av hur viktig relationen till brukarna är för att de ska känna sig tillfredsställda och motiverade på arbetet tyder på att en stor del av arbetsuppgifterna utförs med vad Deci och Ryan (2000) beskriver som inre motivation. När undersköterskorna hjälper brukarna gör de det för att de tycker att handlingen i sig är tillfredsställande och ger glädje, inte för att de är tvingade till det eller enbart för att få lön. I mötet med brukarna får intervjupersonerna arbetstillfredsställelse när de känner att deras arbete bidrar till att brukarna mår bra. Relationen till brukarna fungerar på så sätt också som en motivationsfaktor som bidrar till att intervjupersonerna trivs på arbetet när de ser att deras arbete ger resultat (Herzberg et al., 1993). Under intervjuerna betonar flera intervjupersoner vikten av att känna sig behövd och att det bidrar till arbetstillfredsställelse. Arbetet upplevs som meningsfullt och viktigt, vilket både Herzberg et al. (1993) och Deci och Ryan (2000) anser bidrar till motivation.
Jag har en uppgift och jag vet att jag hjälper andra. Skulle vi inte komma och hjälpa dem som bor här skulle det vara katastrof kan jag säga. Här behövs man, så är det bara. Det tycker jag känns mest stimulerande, att man vet att man har tillfört något under sin arbetsdag till någon annan. (Intervjuperson 6)
