Möte i pyjamas och fika framför kameran: En kvalitativ studie om organisationskultur i virtuella arbetsplatser

MÖTE I PYJAMAS OCH FIKA FRAMFÖR KAMERAN

En kvalitativ studie om

organisationskultur i virtuella arbetsplatser

Anton Engholm, Amanda Lindberg

Enheten för företagsekonomi

Sammanfattning

Förändring är någonting som verksamheter kontinuerligt behöver anamma för att hålla sig flytande. I början av året 2020 drabbades världen av en pandemi, som skakade om samhället på ett helt nytt sätt. Den här kontextuella förändringen ledde till en uppmaning av Folkhälsomyndigheten att alla arbetsplatser som hade möjlighet skulle ställa om till att arbeta på distans. Uppmaningen påskyndade en digitalisering av verksamheternas dagliga arbete, då de var tvungna att övergå till att arbeta virtuellt istället för fysiskt.

Eftersom denna förändring skedde drastiskt och utan förvarning har nya utmaningar uppkommit för dessa verksamheter. Eftersom den virtuella arbetsplatsen innebar att kollegor inte träffade varandra fysiskt, var organisationskulturen en stor faktor som påverkades av den här förändringen.

Innan den här studien genomfördes existerande det mycket forskning kring virtuella arbetsplatser eftersom denna arbetsmetod inte var någonting nytt. Mycket av den forskningen menade att tilliten, kommunikationen, samt interaktionen utgör tre stora utmaningar vid virtuella arbetsplatser. Det fanns även mycket forskning kring organisationskultur och hur denna kan vara uppbyggd, bland annat genom olika subkulturer. Det fanns dock ingen forskning gällande vilka organisationskulturella utmaningar som uppstår vid övergången till en virtuell arbetsplats. Covid-19 pandemin utgjorde därmed en unik möjlighet att studera denna tvingade förändring utifrån olika verksamheters perspektiv. Den här studien har därmed bidragit med ett underlag som kan utveckla organisationskulturen samt underlätta övergången till virtuella arbetsplatser.

Studien har haft som syfte att undersöka vilka utmaningar som uppstått och påverkat organisationskulturen i den påtvingade förändringen, samt identifiera hur verksamheter har hanterat dessa utmaningar. Utifrån den teoretiska referensramen gjordes ett konceptuellt ramverk som stod till grund för studiens intervjuer. I studien genomfördes sju intervjuer med människor i ledande positioner, varav tre arbetade inom offentlig sektor, och fyra i privat sektor. Alla sju respondenterna hade ett personalansvar över arbetslag som hade övergått till att arbeta virtuellt på distans som en konsekvens av covid- 19. Empirin visade att kommunikationen, interaktionen samt tilliten alla var meningsfulla utmaningar såsom teorier beskrivit och genom en analys av detta visade studien hur och varför detta kan skapa organisationskulturella problem samt hur verksamheter har arbetat för att hantera dessa utmaningar.

Studien både bekräftar befintlig forskning inom virtuella arbetsplatser, men kommer

också med nya insikter kring organisationskulturella utmaningar samt metoder för att

hantera dessa. Därmed presenteras en ny modell för att förklara sambandet med den

befintliga teorin och den nya informationen som studiens respondenter bidragit med.

Förord

Eftersom vårt uppsatsskrivande och därav även vår utbildning tar slut i och med färdigställandet av denna studie har vi en del människor att tacka för att genomförandet varit möjligt.

Vi vill börja med att tacka vår otroliga handledare, Vladimir Vanyushyn, för kontinuerligt stöd, värdefulla insikter och feedback under uppsatsprocessen som lagt grunden för vårt arbete. Tack vare honom så har vi upprätthållit en konstant positiv inställning och ett högt självförtroende genom hela arbetet.

Vi vill även rikta ett stort tack till alla respondenter som medverkat i studien som alla har bidragit med otroligt värdefulla insikter. Vi är oändligt tacksamma för att de tog sig tiden till att medverka, eftersom deras deltagande har varit en avgörande faktor för att studien skulle kunna genomföras.

Vi vill också tacka vår seminariegrupp som bidragit med värdefull kunskap, konstruktiv kritik och insikter, vilket har resulterat i ett kritiskt tänkande och reflektioner gällande arbetet.

Sist men inte minst vill vi tacka varandra för ett oerhört bra samarbete samt för en mycket utvecklande och rolig termin!

Umeå, 2021-05-21

Anton Engholm Amanda Lindberg

Innehållsförteckning

1. Introduktion ... 1

1.1. Problembakgrund... 1

1.1.1. Den virtuella arbetsplatsen ... 2

1.1.2. Organisationskultur ... 2

1.2. Forskningsgap ... 3

1.3. Forskningsfråga ... 4

1.4. Syfte ... 4

1.5. Studiens praktiska och teoretiska bidrag ... 5

1.6. Avgränsningar ... 5

2. Teoretisk metod ... 7

2.1. Val av ämne ... 7

2.2. Förförståelse ... 7

2.3. Forskningsparadigm och filosofiska antaganden ... 8

2.3.1. Ontologi ... 9

2.3.2. Epistemologi ... 9

2.3.3. Axiologi ... 10

2.4. Forskningsansats ... 10

2.5. Forskningsstrategi ... 11

2.6. Litteratursökning ... 12

2.7. Källkritik ... 13

2.7.1. Äkthetskriteriet... 13

2.7.2. Tidssamband ... 14

2.7.3. Obereoendekriteriet ... 14

2.7.4. Tendensfrihet ... 15

3. Teoretisk referensram ... 16

3.1. Inledning ... 16

3.2. Organisationskultur ... 17

3.2.1. Scheins tre nivåer av organisationskultur ... 17

3.2.2. Subkulturer och interaktion inom organisationskultur enligt Schein ... 19

3.2.3. Förändring och strategier enligt Boonstra ... 20

3.2.4. Ledarskap i organisationskultur ... 21

3.3. Virtuella arbetsplatser ... 22

3.3.1. Virtuella team ... 22

3.3.2. Virtuellt ledarskap ... 25

3.4. Organisationsförändringar ... 26

3.4.1. Förändringsmotstånd ... 27

3.4.2. Lärande organisationer ... 27

3.4.3. Absorptive Capacity ... 29

3.5. Sammanfattning och konceptuellt ramverk ... 29

3.5.1. Uppbyggandet av modell ... 30

4. Praktisk metod ... 32

4.1. Forskningsmetod ... 32

4.2. Forskningsdesign ... 32

4.2.1. Olika typer av intervjuer... 33

4.2.2. Val av intervjumetod ... 34

4.3. Urval ... 35

4.3.1. Urvalskriterier ... 36

4.3.2. Antal respondenter ... 36

4.4. Förberedelse för intervju ... 37

4.5. Intervjuguide ... 38

4.6. Genomförande av intervjuer ... 41

4.7. Hantering av empiriskt material ... 42

4.7.1. Transkribering ... 42

4.7.2. Framställning av empirin ... 43

4.7.3. Analysmetod... 43

4.8. Etiska överväganden ... 45

4.8.1. Informerat samtycke ... 45

4.8.2. Konfidentialitet ... 46

4.8.3. Konsekvenser ... 46

4.8.4. Integritet ... 47

5. Empiri ... 48

5.1. Lars, bank- och försäkringsbranschen ... 48

5.1.1. Utmaningar ... 49

5.1.2. Hantering av utmaningar ... 50

5.1.3. Framtiden ... 51

5.2. Anders, offentlig sektor ... 51

5.2.1. Utmaningar ... 52

5.2.2. Hantering av utmaningar ... 53

5.2.3. Framtiden ... 54

5.3. Sara, bank- och försäkringsbranschen ... 55

5.3.1. Utmaningar ... 55

5.3.2. Hantering av utmaningar ... 56

5.3.3. Framtiden ... 57

5.4. Jens, IT-branschen ... 58

5.4.1. Utmaningar ... 58

5.4.2. Hantering av utmaningar ... 60

5.4.3. Framtiden ... 61

5.5. Johanna, offentlig sektor... 61

5.5.1. Utmaningar ... 62

5.5.2. Hantering av utmaningar ... 63

5.6. Eva, offentlig sektor ... 65

5.6.1. Utmaningar ... 66

5.6.2. Hantering av utmaningar ... 67

5.6.3. Framtiden ... 68

5.7. Emma, event- och besöksnäring ... 68

5.7.1. Utmaningar ... 69

5.7.2. Hantering av utmaningar ... 70

5.7.3. Framtiden ... 71

6. Analys och diskussion ... 72

6.1. Organisationskulturella utmaningar ... 72

6.1.1. Kommunikation, interaktion och den sociala samhörigheten ... 72

6.1.2. Nyanställningar ... 73

6.1.3. Livssituation... 74

6.1.4. En virtuell och fysisk hybrid ... 75

6.2. Hantering av organisationskulturella utmaningar... 77

6.2.1. Möten och kommunikation... 77

6.2.2. Självledarskap ... 78

6.2.3. Sociala aktiviteter ... 79

6.2.4. Rutiner ... 79

6.3. Organisationskulturella fördelar ... 80

6.4. Sammanfattning och nytt konceptuellt ramverk ... 81

7. Slutsats ... 83

7.1. Besvarande av forskningsfråga och syfte ... 83

7.1.1. Utmaningar som uppstår i övergången till en virtuell verksamhet ... 83

7.1.2. Arbetsmetoder för att hantera de utmaningarna som uppstår ... 84

7.2. Teoretiskt bidrag ... 84

7.3. Praktiskt bidrag och praktiska rekommendationer ... 85

7.4. Samhälleliga implikationer ... 86

7.5. Begränsningar och framtida forskning ... 87

8. Sanningskriterier ... 89

8.1. Trovärdighet ... 89

8.2. Äkthet ... 90

Appendix 1: Mall för telefonsamtal ... 100

Appendix 2: Mailutskick ... 100

Appendix 3: Intervjuguide ... 101

Figurförteckning Figur 1 Författarnas perspektiv till teorin ... 17

Figur 2 Konceptuellt ramverk... 31

Figur 3 Nytt konceptuellt ramverk ... 82

Tabellförteckning

Tabell 1 Litteratursökning ... 13

Tabell 2 Intervjuguide kopplat till teori ... 39

Tabell 3 Sammanställning av intervjuer ... 42

1. Introduktion

Introduktionskapitlet inleds med en problembakgrund som beskriver vikten av det studerade ämnet, där den kontextuella förändringen, virtuella arbetsplatsen, samt organisationskulturen diskuteras. Detta följs av ett forskningsgap som påvisar att det valda ämnet ännu inte har studerats. Informationen mynnar sedan ut i en forskningsfråga, följt av studiens syfte. Introduktionskapitlet avslutas med en sammanfattning av studiens teoretiska och praktiska bidrag, samt avgränsningarna som författarna gjort.

1.1. Problembakgrund

Förändringar inom organisationer har blivit en alltmer viktig del att hantera för att kunna uppnå framgång (Gilley et al., 2009, s. 38–39). Förändringar är dessutom något som sker i en allt högre takt (Weick & Quinn, 1999, s. 381) vilket medför att organisationer behöver lära sig att snabbt anpassa sig till de förändringar som sker i omvärlden, en förmåga som Harvey et al. (2004, s. 275) anser vara väsentligt för att kunna fortsätta vara konkurrenskraftig och överleva på marknaden. De modeller som existerar och som forskning tagit fram för att underlätta förändringsarbeten i organisationer garanterar nödvändigtvis inte framgång enligt Walker et al. (2007, s. 761–762), som påpekar att det finns ett flertal externa faktorer som har effekt på utfallet. En av dessa externa faktorer är kontexten som organisationen befinner sig i, vilket är svårt att påverka och innebär därmed att organisationer istället behöver anpassa sig till den (Walker et al., 2007, s. 763).

Faktorer som påverkar den kontext som organisationer befinner sig i kan exempelvis vara teknologiska förändringar som ökar konkurrensen (Haveman, 1992, s. 73) eller tvingande lagar och regler utformade av myndigheter (Meyer et al., 1990, s. 99).

I december 2019 larmade Wuhan i Kina om den nyfunna versionen av SARS-viruset SARS-CoV-2, som orsakade sjukdomen covid-19 (WHOa, 2020). Det saknades både botemedel och kunskap om den nya sjukdomen, och därför började den spridas snabbt utom kontroll. Det första konstaterade fallet i Sverige var den 31:a januari 2020 (Krisinformation, 2020) och den 11:e mars samma år konstaterade WHO att sjukdomen hade utvecklats till en pandemi (WHOa, 2020). Den omfattade smittspridningen resulterade i att människor bland annat blev ombedda att socialt distansera sig så mycket som möjligt, samt hålla minst en meters avstånd från varandra (WHOb, 2021).

Folkhälsomyndigheten rekommenderade då att alla verksamheter som hade möjlighet till att jobba hemifrån skulle göra det, detta för att undvika fysisk kontakt samt för att minska resande i kommunaltrafik (Folkhälsomyndigheten, 2020). Det resulterade i en kraftig ökning av distansarbete. Bland personer som hade förutsättning att arbeta hemifrån ökade distansarbetet med nästan 400%, enligt en undersökning gjord av Tele2 (Tele2, 2020).

Distansarbete innebär att arbeta mer digitalt som innebär att allting i större utsträckning

sker via internet istället för fysiska möten. Mängden distansarbete var någonting som var

förutspått att öka i samband med den digitala utvecklingen (Cascio, 2000, s. 81; Huang

et.al., 2010, s. 701; Brake, 2006, s.116). Däremot har den rådande pandemin tvingat den

här utvecklingen att eskalera och bli verklighet betydligt snabbare än förväntat (Soto-

Acosta, 2020, s. 261). Det har utgjort en utmaning för verksamheter, eftersom

förändringshanteringen varken har skett under stabila förhållanden eller implementerats

som en process under en längre tid. Enligt Purser & Patrenker (2005, s. 183), är det en

kontinuerlig kamp för organisationer att anpassa sig och svara på förändringar som sker snabbt och oväntat, trots att vi lever i en värld som blir allt mer dynamisk.

Uppkomsten av covid-19 har därmed inneburit nya krav för hur verksamheter organiserar och utför sitt arbete. Snabba implementeringar av ej förväntade förändringar har varit nödvändigt eftersom kontexten har förändrats. Cirka 70% av de förändringsstrategier som implementeras misslyckas (Franken et al., 2009, s. 49), vilket väcker ett flertal funderingar kring hur verksamheter har hanterat de förändringar som pandemin krävt.

1.1.1. Den virtuella arbetsplatsen

Förutom den rådande pandemin så finns andra incitament till varför verksamheter dras mer åt digitala plattformar som en alternativ arbetsplats. Enligt DeRosa & Lepsinger (2010, s. xxi) är en av drivkrafterna till användning av virtuella arbetsplatser möjligheten att använda kompetens som bäst passar in i organisationen, utan att behöva ta hänsyn till geografisk plats. Vidare menar de att det är ett sätt att följa med i det globaliserade samhället då organisationer har möjlighet att ha anställda på flera olika platser i världen, samt att dagens avancerade teknologi underlättar denna typ av arbete vilket gör det mer och mer ekvivalent med en fysisk arbetsplats utan onödiga kostnader (DeRosa &

Lepsinger, 2010, s. xxi-xxii). Enligt Cascio (2000, ss. 81–82) är virtuella arbetsplatser även mer kostnadseffektiva i uteblivna kontorskostnader. Vidare menar Cascio att det också visar på högre produktivitet samt en mindre klimatpåverkan i det minskade användandet av resor. Att virtuella arbetsplatser är attraktiva för arbetsgivare beror främst på de fördelar som uppstår utifrån ett lönsamhetsperspektiv.

Det finns däremot utmaningar med virtuellt arbete som bör tas i åtanke. Enligt Cascio (2000, ss. 82–83) kan den virtuella arbetsplatsen bland annat leda till en känsla av isolering hos de anställda, då de inte har samma möjlighet att interagera med andra människor. Vidare argumenterar Cascio att virtuellt arbete kräver en större mängd tillit till de anställda som arbetar virtuellt då den fysiska kontrollen försvinner. Det finns tre variabler som framför allt skiljer virtuella arbetsgrupper från fysiska grupper, vilka är tid, rum och kultur (Fisher & Fisher, 2011, s. 9). I ett mer traditionellt arbetssätt arbetar de anställda på samma plats, vid samma tid och skapar en gemensam kultur i den fysiska närvaron och sociala sammanhanget, vilket har en tydlig fördel jämfört med virtuella team (Fisher & Fisher, 2011, s. 9). Vidare utgör denna brist på fysisk närvaro en hel del organisationskulturella utmaningar för virtuella team, då många faktorer som är med och bidrar till en stark organisationskultur försvinner (Ortlepp & Hloma, 2006, s. 29).

Exempel på dessa faktorer är gemensamt språk, klädkod, informella kommunikationsmöjligheter och fysisk uppsikt (Zigurs, 2003, s. 344). Enligt Fisher &

Fisher (2011, s. 9) gynnar möjligheten till den direkta kontakten både samarbetet och det sociala behovet som de anställda har. Vidare menar de att kulturen som formas av den direkta kontakten underlättar för de anställda när de ska ta beslut för att hantera situationer eftersom kulturen utgör en beteendemall för hur personer inom organisationen ska agera.

1.1.2. Organisationskultur

Som tidigare nämnt ger cirka 70% av alla förändringsstrategier ett misslyckat utfall och

många organisationer upplever enligt Bushardt et al. (2001, s. 57) att de anställda inte

stödjer de strategier och mål som organisationen planlagt. De anställda behöver känna

motivation för att bidra till och acceptera förändring där en allt viktigare del för att uppnå detta är organisationskulturen (Kerr & Slocum, 2005, s. 130). Detta stärks även av Sveningsson & Sörgärde (2015, s. 99) som argumenterar för att organisationskulturen är en viktig aspekt att tänka på när en organisation genomgår en förändring. Definitionen av organisationskultur kan enligt Schein (2017, s. 6) beskrivas som de grundläggande antaganden en grupp har lärt sig genom att lösa och anpassa sig till externa och interna problem. Kulturen och dess antaganden, regler och normer blir en mall för vad som anses socialt acceptabelt inom gruppen (Schein, 2017, s. 6). Att förstå ens egna organisationskultur är viktigt eftersom kulturen ofta kan ge en förklaring till olika situationer och beteenden som uppstår och att då förstå de bakomliggande mekanismerna till dessa beteenden kan därmed underlätta hanterandet av ofrånkomliga förändringar och problem (Schein 2017, s. 15).

Enligt Gregory et al. (2009, s. 678) har kulturen dessutom en inverkan på effektiviteten inom organisationen. Vidare menar Gregory et al. (2009, s. 679) att anställdas attityder och inställning till dess uppgifter är influerat av organisationskulturen, vilket innebär att kulturen har en betydelse för den slutprodukt och resultat som organisationen kan leverera. Människorna och kulturen blir därmed en viktig del för att organisationer ska kunna uppnå sina önskvärda mål. Detta är något som även Sveningsson och Sörgärde (2015, s. 103) poängterar när de förklarar att människorna är det mest centrala i ett förändringsarbete. Olika modeller som tagits fram för att hjälpa verksamheter att utföra förändringar har ofta resulterat i förenklade förklaringar vilket gör att medlemmarnas upplevelser kommer i skymundan trots att dessa är av kritisk karaktär (Sveningsson &

Sörgärde, 2015, s. 103).

1.2. Forskningsgap

Soto-Acosta (2020, s. 265) poängterar att även om pandemin gällande covid-19 har gjort att den digitala utvecklingen har accelererat så har drivkraften till detta också varit för att undvika ekonomisk kollaps. Verksamheter har varit tvungna att anpassa sig för att i vissa fall kunna möta efterfrågan och i andra fall för att bli mer kostnadseffektiva (Soto-Acosta, 2020, ss. 263–264). Ifall denna ökande trend av digital utveckling även fortsätter efter pandemin är något som beror på hur bra tekniken har implementerats och mottagits av människorna enligt Soto-Acosta (2020, s. 265). Arruda (2020) menar att även om vissa av de förändringar som uppstått på grund av pandemin eventuellt kommer återgå till sitt ursprungsläge, så kommer en hel del även att förändras permanent, likt det sätt som flygbranschen förändrats efter 9/11. Klädkod kommer få en helt ny innebörd, människors hem kommer bli mer arbetsplatsanpassade och dessutom kommer verksamheter tvingas bli mer flexibla när det gäller att tillåta sina anställda att arbeta hemifrån då efterfrågan gällande detta förväntas öka (Arruda, 2020).

Den unika kontext som uppstått på grund av pandemin har onekligen har öppnat upp för

forskningsmöjligheter eftersom utmaningar som tidigare inte existerat har uppstått

(Rouleau et.al., 2021, s. 246). Rouleau et.al. (2021, s. 248) menar att det därmed finns

möjlighet att studera ett fenomen i dess verkliga kontext, någonting som i vanliga fall är

inte är möjligt. Spicer (2020, s. 1737) påpekar att organisationskulturer abrupt har blivit

påverkade av de konsekvenser som covid-19 har bidragit med. Öppna kontorslandskap

fullt med människor har bytts ut mot videomöten, och även om dessa förändringar har

orsakat en mängd utmaningar för företagsledare så har det också skapat utrymme för

forskare att undersöka hur bland annat organisationskulturen har påverkats av denna omställning (Spicer, 2020, s. 1737).

Även Accenture Fjord Trends (2021, s. 36) har uppmärksammat att arbete hemifrån accelererat under år 2020, och virtuellt arbete är därför en aktuell aspekt för verksamheter när det kommer till framtida arbete. Vidare har de identifierat organisationskultur som en utav fyra områden som visar potential till innovation. Här menar de att verksamheter behöver ha ett innovativt synsätt, då hanteringen av kulturen, samt även kulturen i sig, behöver justeras utifrån de nya arbetssätten. Spicer (2020, s. 1738) argumenterar för flertalet olika typer av frågeställningar som är intressanta att undersöka djupare. Ett första område att undersöka är ifall organisationskulturer överhuvudtaget förändrats av den här typen av samhällsproblem eller om de är stabila i sin ursprungsform. Ett annat område är att undersöka mer exakt hur kulturen har förändrats och ifall symboler och ritualer är något som påverkats (Spicer, 2020, s. 1739). Exempel på forskningsmöjligheter är att studera om det finns möjlighet att förflytta dessa från ett fysiskt kontor till ett virtuellt alternativ, om arbetet med dessa ökar eller minskar och om det går att bibehålla en social sammanhållning när människorna i organisationen är fysiskt separerade från varandra (Spicer, 2020, s. 1739).

1.3. Forskningsfråga

I problembakgrunden som presenterats framgår det att pandemin har bidragit till en kontextuell förändring för organisationer och företag. Virtuella arbetsplatser har tidigare ökat i och med den digitala utvecklingen, men de rekommendationer och råd som myndigheter annonserat till företag och organisationer för att motverka smittspridningen av covid-19 har inneburit att detta arbetssätt har accelererat snabbt i omfattning. I problembakgrunden framgår även vilken relation organisationskultur har till förändring, vilken funktion den fyller samt hur den riskerar att påverkas i en virtuell kontext. Det framförda forskningsgapet antyder därmed att organisationskultur är ett aktuellt ämne att undersöka i och med den här kontextuella förändringen. Därmed har den här studien resulterat i frågeställningen:

• Hur kan verksamheter arbeta med organisationskulturella utmaningar som uppstår i omställningen till en virtuell arbetsplats?

1.4. Syfte

Syftet med den här studien är att öka förståelsen för hur verksamheter kan hantera de utmaningar som uppstår gällande organisationskultur i övergången till en virtuell arbetsplats. Eftersom covid-19 har skapat en unik situation som tvingat verksamheter till denna övergång har studien därför tagit till vara på denna möjlighet för att undersöka hur organisationskulturen påverkats i organisationer som övergått till en virtuell arbetsplats.

En ökad förståelse för hur verksamheter kan arbeta för att hantera utmaningarna med

organisationskulturen vid denna övergång anses nödvändigt eftersom organisationskultur

är, som tidigare nämnt, en viktig aspekt i förändringsprocesser samt har en inverkan på

effektiviteten i organisationen. Eftersom antalet virtuella arbetsplatser dessutom antas

öka i framtiden blir denna kunskap därmed användbar för hur verksamheter ska kunna

hantera de utmaningar som uppstår vid övergången. Studien syftar därmed till att ta reda

på hur verksamheter arbetat med organisationskulturen vid denna förändringsprocess för

att kunna identifiera de utmaningar som uppstått samt ta reda på hur de arbetar för att hantera dessa.

1.5. Studiens praktiska och teoretiska bidrag

Vid de tillfällen då verksamheter vill förbättra sitt arbete med organisationskultur i en virtuell kontext eller då verksamheter vill förflytta sig från en traditionell arbetsplats till en virtuell, fyller insikterna och informationen från denna studie ett praktiskt syfte. Ledare inom organisationer kan ta hänsyn till de identifierade utmaningarna i dess arbete med förbättring eller förändring vilket fyller ett syfte för organisationskulturens slutgiltiga kvalité.

Teoretisk har denna studie bidragit med information och kunskap från en unik kontext för fortsatta och framtida studier inom organisationskultur, organisationsförändring samt virtuellt arbete. Innan pandemin var det omöjligt att undersöka vilka utmaningar som uppstår då verksamheter snabbt tvingas anpassa sig till att arbeta virtuellt. Denna händelse skapade därmed möjligheter att undersöka en unik kontextuell förändring och en tillgång till information som annars hade varit svår att få fram.

1.6. Avgränsningar

För att svara på forskningsfrågan har vissa avgränsningar utförts. Eftersom syftet med studien är att öka förståelsen för hur verksamheter kan hantera de utmaningar som uppstår gällande organisationskultur i övergången till en virtuell arbetsplats, har den avgränsat sig till att undersöka verksamheter som inte arbetat virtuellt tidigare, utan börjat med det som en konsekvens av den kontextuella förändringen som covid-19 pandemin har inneburit. Verksamheter som redan innan pandemin arbetat virtuellt har därmed inte undersökts.

För att minimera risken att kulturella skillnader kopplade till olika nationaliteter eventuellt påverkat studiens utfall så har studien endast undersökt verksamheter som varit verksamma inom Sverige. Däremot har studien inte att baserat urvalet på en specifik stad eller område. De verksamheter som uppfyllt studiens urvalskriterier och agerat inom Sverige har varit intressanta som potentiella respondenter för datainsamlingen.

För att kunna ta del av djupgående information om hur verksamheter arbetat med utmaningarna i organisationskulturen har studien avgränsat sig till att inhämta data från dem med beslutsfattande positioner inom de verksamheter som deltagit i studien.

Anledningen till detta var för att författarna ansåg att dessa bör ha större insikt gällande de bakomliggande anledningarna till varför deras verksamhet har arbetat på ett visst sätt vilket därmed har underlättat för att besvara forskningsfrågan. Alternativet hade varit att utgå ifrån de anställdas perspektiv, dock ansåg författarna att studien i ett sådant fall hade kunnat få problem gällande tillgänglighet av information då det hade krävts fler respondenter från varje verksamhet för att kunna presentera en rättvis bild av de anställdas ställning.

Det finns en risk att dessa val av avgränsningar kan påverka innehållet i studien negativt

eftersom information från anställda som eventuellt skulle kunna vara värdefull för

helhetsbilden inte kommer att beaktas. De beslutsfattande personernas information kan

därmed ha gett en felaktig bild av organisationens arbete. Eftersom inte helheten studeras

är denna avgränsning något som påverkar rättvisan enligt sanningskriteriet äkthet, vilket

presenteras mer djupgående i avsnitt 8.2. Studiens författare har varit medvetna om denna

aspekt men på grund av en begränsad tid för utförandet blev perspektivet från de anställda

för stort i omfattning och problematiskt i termer av tillgänglig information.

2. Teoretisk metod

I detta kapitel framgår information gällande författarnas val av ämne samt en redogörelse för studiens teoretiska metod. Författarna ger inledningsvis en bakgrund till dess egna förförståelse inom ämnet och hur detta möjligen kan influera studien. Därefter presenteras författarnas förhållningssätt till interpretivism och positivism, följt av ett ställningstagande gällande induktiv eller deduktiv forskningsansats. I kapitlets avslutande delar framgår valet av strategi, information gällande hur litteratursökning har utförts, samt en diskussion om källkritik och författarnas hantering av detta.

2.1. Val av ämne

Valet av ämne till studien grundar sig i den aktuella relevansen, som är förklarat i problembakgrunden. Det innebär att det hittills inte funnits tillräckligt med forskning i det ämnet som studien fokuserat på. Som tidigare nämnt har antalet organisationer som använder sig av virtuella arbetsplatser stigit drastiskt på grund av pandemin, vilket har medfört en förändring i hur många organisationer arbetar. Författarna upplevde ett specifikt intresse av detta, då pandemin fortfarande var aktiv vid studiens utförande.

Dessutom förväntas pandemin att förändra verksamheters arbetssätt för alltid (Arruda, 2020), vilket talade för att det även fanns ett framtida intresse av ämnet. Båda författarna har ett intresse för organisationskultur, samt den mer mänskliga delen av organisationer.

Eftersom organisationskulturen påverkas av huruvida människor träffas fysiskt eller ej, var det valda ämnet både aktuellt i tiden samt innefattade ett framtida intresse ur ett företagsekonomiskt perspektiv.

2.2. Förförståelse

Ifall de eller dem som utför studien inte är medvetna om de kunskaper som de tidigare besitter och hur dessa kan tänkas påverka studiens utfall så finns det en risk att resultatet speglas av egna värderingar, bakgrund och kunskaper (Nyström och Dahlberg, 2001, s.

339). För att undvika eller minimera denna risk bör metoder och val kontinuerligt ifrågasättas av den eller dem som är tänkt att utföra studien (Nyström och Dahlberg, 2001, s. 345). Att uppnå en fullständig självinsikt som innebär att forskaren är medveten om alla de personliga faktorer som kan tänkas påverka studien är omöjligt, däremot minimeras riskerna till att resultatet påverkas ifall forskaren eller forskarna har en öppenhet för ny information samt utövar ett självkritiskt tänkande till utförda val (Nyström och Dahlberg, 2001, s. 345).

Förförståelse och personliga kompetenser kan å andra sidan även ha en positiv inverkan

på studien enligt Collis & Hussey (2014, ss. 22–23). De menar att kunskap gällande hur

forskning normalt sätt är uppbyggd kan vara fördelaktigt vid litteratursökning och

utformningen av studien. De menar även att kommunikativ kompetens kan underlätta

både för att få tillgång till och för att samla in data. Därmed finns det både positiva och

negativa aspekter gällande förförståelse. Det kan till viss del underlätta vid utförandet

ifall forskaren har varit i kontakt med liknande arbeten tidigare, samtidigt som det kan

utgöra en risk till att resultatet blir påverkat av dessa tidigare kunskaper.

Författarna av den här studien var införstådda med att deras bakgrund och värderingar kunde ha en viss påverkan på studien och därför syftar denna del till att förtydliga vilken förståelse som fanns innan studien utfördes. Både Lindberg och Engholm studerade vid utförandet av studien den åttonde och sista terminen på Civilekonomprogrammet med inriktning mot Service Management vid Umeå Universitet och har under utbildningens gång studerat teoretiska kurser som berört bland annat organisationskultur, organisationsförändring och ledarskap. De första sex terminerna studerade Lindberg och Engholm samma kurser men i den sjunde skiljer sig deras utbildning till viss del. Lindberg studerade kursen Managerial Perspectives on Strategy, People, Projects and Processes D vid Umeå Universitet som gav en bättre förståelse och kunskap gällande projektledning, hur människor fungerar i organisationer, utveckling av strategier, samt utvärdering och hantering av risker. Engholm utförde under den terminen utbytesstudier vid KU Leuven i Bryssel med ett fokus mot organisationsutveckling på D-nivå. Kurserna gav en förbättrad förståelse inom förändringsledning och hur olika aspekter kan påverka förändring och utveckling inom en organisation, exempelvis de anställdas motivation, ledarskap och kommunikation.

Eftersom denna förståelse var en risk som eventuellt kunde påverka studien hade författarna en kontinuerlig reflektion över hur denna förståelse kunde påverka de val som var nödvändiga för studien. Metoder, tankesätt och val har därför förtydligats med argument och kritisk utvärdering gällande varför valen ansågs fylla ett syfte. Dessutom har andra studenter fått ta del av materialet under ett par tillfällen av arbetsprocessen där de kunnat lämna kommentarer och feedback på det som de upplevt som bristfälligt alternativt haft förbättringspotential, vilket också innebar att risken till att författarnas egen förförståelse påverkat studien negativt därmed kunde minimeras.

2.3. Forskningsparadigm och filosofiska antaganden

Enligt Collis & Hussey (2014, s. 43) är forskningsparadigmen en uppsättning antaganden som forskaren besitter vilka utformar en guide i hur forskningen borde genomföras.

Vidare menar de att det finns två huvudsakliga forskningsparadigmer, vilka är positivism och interpretivism. Ett positivistiskt synsätt är objektivt och baseras oftast på kvantitativ data, samt har som syfte att undersöka kausala samband för att kunna göra generaliseringar (Park et.al., 2020, ss. 690–691). Interpretivism, däremot, baseras på kvalitativ data och har ett subjektivt synsätt på kunskap varav forskarens egna värderingar spelar in (Ryan, 2018, s. 17). Enligt Collis & Hussey (2014, s. 54) utgör interpretivism och positivism två extremer i ett kontinuum, där forskningen mest troligt hamnar inom någon av dessa två. De menar att forskaren inte behöver vara bunden till ett paradigm utan kan snarare använda sig utav en blandning, även kallat pragmatism. Pragmatism möjliggör en flexibilitet för forskaren, eftersom denne inte behöver vara bunden till en metodologi, utan kan använda sig av flera metoder beroende på vad denne har för forskningsfråga (Collis & Hussey, 2014, s. 45). Då positivism och interpretivism utgör två extremer i ett kontinuum, finns även flera paradigmer. Dessa kommer däremot inte beröras då de inte identifierats som relevanta forskningsparadigmer för den här studien.

För att kunna avgöra forskningsparadigm görs filosofiska antaganden, detta för att skilja

på dem (Saunders et.al., 2019, s. 133). De vanligaste filosofiska antagandena beskrivs

genom ontologi, epistemologi och axiologi (Saunders et.al., 2019, s. 133). Dessa förklaras

nedan.

2.3.1. Ontologi

Ontologin syftar till antaganden om verklighetens natur, vilket formar hur forskaren studerar objektiven (Saunders et.al., 2019, s. 133). Enligt den positivistiska paradigmen finns endast en verklighet som alla delar, vilken är objektiv och extern för forskaren (Collis & Hussey, 2013, s. 47). Det innebär att det som undersöks i en positivistisk studie ska utgå från data som kan generaliseras (Saunders et.al, 2019, s. 144). Enligt interpretivism är verkligheten däremot subjektiv och socialt konstruerad, vilket betyder att alla individer har olika uppfattningar om verkligheten (Collis & Hussey, 2013, s. 47;

Saunders et.al., 2019, s. 148). Syftet blir därmed att tolka och skapa djupare förståelse om den sociala världen utifrån en kontext som undersöks (Saunders et.al., 2019, s.149).

Pragmatism bygger på idén att en studie beroende på forskningsfrågan kan anta olika forskningsfilosofier (Saunders et.al., 2019, s. 151). Det betyder att ontologiska antaganden kan variera beroende på forskningsfrågan och hur studien utvecklas, dessutom anses verkligheten vara extern från forskaren (Saunders et.al., 2019, s. 151).

Den här studien har syftat till att skapa en djupare förståelse kring hur ledare har arbetat för att möta utmaningar i en kontextuell förändring, vilket har grundat sig på respondenter som har olika erfarenheter och förutsättningar. Författarna har inte utgått ifrån att alla delar samma verklighetssyn, och syftet har inte varit att genom kvantitativ data kunna göra generaliseringar. Därmed har författarna inte haft en positivistisk syn ur det ontologiska antagandet. Det pragmatiska synsättet var inte heller applicerbart, då författarna inte har utgått ifrån att verkligheten är extern. Författarna till den här studien har istället utgått från att den sociala kontexten samt författarna själva har påverkat resultatet, och att alla respondenter har haft olika bakgrund och värderingar som lagt en grund för hur de har svarat. Författarna har därmed haft en interpretivistisk syn ur det ontologiska antagandet.

2.3.2. Epistemologi

Epistemologin syftar till synen på kunskap, det vill säga vilken kunskap som räknas som legitim och acceptabel (Collis & Hussey, 2013, s. 47). Epistemologiska antaganden för den positivistiska paradigmen innebär att endast kunskap som kan mätas och observeras samt kommer från objektiva bevis är accepterad (Collis & Hussey, 2013, s. 47).

Anledningen till detta är för det insamlade datamaterialet ska användas för att beskriva kausala samband och för att göra generaliseringar (Saunders et.al., 2019, s. 145).

Epistemologiska antagandet enligt interpretivismen innebär att bevisen för kunskapen istället är subjektiv (Collis & Hussey, 2013, s. 46), och att den kan variera beroende på kontext (Saunders et.al., 2019, s. 145). Epistemologiska antagandet enligt pragmatism beror, precis som ontologin på kontexten, eftersom olika syn på kunskap kan anammas beroende på hur studien utformar sig (Saunders et.al., 2019, s. 145).

Den data som har samlats in i den här studien har utgått ifrån kunskap som innefattar djup

kunskap inom olika ämnen. Kunskapen i studien har varit subjektiv, eftersom personliga

och sociala aspekter har kunnat påverka innehållet, vilket talar för att författarna har haft

ett interpretivistiskt synsätt. Det positivistiska synsättet enligt det epistemologiska

antagandet är inte något som använts av författarna till den här studien eftersom de inte

har utgått ifrån att kunskap endast är någonting som är mätbart och kan generaliseras i

alla kontexter. Pragmatismen var inte heller relevant eftersom denna paradigmen utgår

ifrån möjligheten att både använda objektiv och subjektiv kunskap, vilket inte har varit författarnas utgångspunkt.

2.3.3. Axiologi

Axiologiska antaganden syftar till synen på etik och värderingar, alltså i vilken utsträckning dessa faktorer, från både forskare och respondenter, ska tillåtas påverka studiens resultat eller inte (Saunders et.al., 2019, s. 134). Eftersom positivismen har fokus på att vara objektiv innebär denna paradigmens axiologiska antagande att studien ska vara opartisk och oberoende, och därmed fri från värderingar (Collis & Hussey, 2019, s.48).

Forskaren ska alltså vara neutral för att undvika att påverka studien (Saunders et.al., 2019, s. 146). En interpretivistisk studie är däremot subjektiv och till stor del baserat på värderingar eftersom forskaren är en del av processen då dennes egna värderingar och tolkningar spelar en stor roll i genomförandet av studien (Saunders et.al., 2019, s. 149).

Pragmatismen kan ta både en objektiv och subjektiv ståndpunkt till studien, detta eftersom denna paradigmen har en betoning på studiens resultat i praktiken snarare än att särskilja mellan olika paradigmer (Saunders et.al., 2019, s. 151).

Författarna till studien har haft som inställning att både deras egna samt respondenternas värderingar eventuellt har påverkat studiens resultat. Eftersom positivismen utgår ifrån att forskaren ska vara objektiv och neutral, samt inte blanda in personliga värderingar, har studien inte baserats på ett positivistiskt synsätt till axiologin. Författarna har inte heller utgått ifrån ett pragmatiskt synsätt, eftersom de inte haft möjligheten att både vara objektiv och subjektiv. Författarna har istället utgått ifrån en interpretivistisk syn enligt det axiologiska antagandet eftersom värderingar har påverkat både den data som samlats in samt tolkningen av den. Författarnas egna värderingar har kommit att påverka studiens resultat och har därmed varit en del av processen.

2.4. Forskningsansats

Benämningen då empiriska observationer samlas in i syfte att testa hypoteser kopplat till ett teoretiskt ramverk, kallas för en deduktiv ansats (Collis & Hussey, 2014 s. 7). Enligt Birkler (2008, s. 70) bygger denna metod på att testa en allmän princip vid ett enskilt fall.

Collis & Hussey (2014, s. 7) beskriver detta genom exemplet att en individ som önskar testa en teori gällande motivation på sin egen arbetsplats och samlar in data för att undersöka ifall teorin stämmer, använder sig av en deduktiv ansats. Fördelen med den deduktiva ansatsen är att dess logiska resonemang till slutsats framställer en säker kunskap gällande det teoretiska antagandet (Birkler, 2008, s. 70). Nackdelen är att den inte är möjlig att använda för att skapa ny kunskap (Birkler, 2008, s. 70), detta eftersom utgångspunkten är att testa ett redan utvecklat teoretiskt ramverk (Collis & Hussey, 2014, s. 7).

Att istället utgå från ens observationer, insamlade data och erfarenheter för att sedan

utveckla en teori, kallas för induktiv ansats (Collis & Hussey, 2014, s. 7). Denna metod

syftar till att samla in erfarenheter och information för att sedan dra slutsatser till något

istället för att dra slutsatser från något (Birkler, 2008, s. 72) och på så sätt skiljer den sig

från den deduktiva metoden (Birkler, 2008, s. 75). Tanken är att användandet av induktion

kan generalisera och framställa allmänna principer genom ett färre antal observationer av

verkligheten (Birkler, 2008, s. 72). Detta angreppssätt anses därmed vara användbart och

inte lika säker såsom vid en deduktiv ansats eftersom slutsatserna baseras på ett färre antal observationer. Därmed går det inte att veta ifall den insamlade informationen gäller vid alla övriga liknande situationer, vilket beskrivs som induktionsproblemet.

Vissa anser att det är omöjligt som forskare att endast använda en induktiv metod eller endast använda en deduktiv metod och menar att oavsett forskarens utgångspunkt så kommer inslag av den motsvarande metoden alltid att vara närvarande (Saunders et al., 2019, s. 156). Att kontinuerligt tillåta sig pendla mellan att deduktiv ansats och induktiv ansats beskrivs av Saunders et al. (2019, s. 155) som den abduktiva ansatsen. Denna metod innebär att en teori bildas med syftet att förklara ett intressant fenomen som upptäckts via observationer (Saunders et al., 2019, s. 155). Birkler (2008, ss. 84–85) förklarar att vid en abduktiv ansats så bildas en hypotes under arbetets gång i syfte att försöka förklara de kunskaper och erfarenheter som samlats in. Denna hypotes ska sedan testas för att klargöra om den kan ge en förklaring till det upptäckta fenomenet. Utifrån resultatet av hypotestestet kan nya hypoteser bildas med syftet av att hitta ännu bättre förklaringar till ens initialt insamlade erfarenhet och kunskap om fenomenet (Birkler, 2008, s. 85).

Eftersom denna studie inte har som syfte att testa ett redan etablerat teoretiskt ramverk har den deduktiva ansatsen uteslutits. Dessutom är syftet med studien att inhämta ny kunskap i ett outforskat område vilket även det talar för att den deduktiva ansatsen inte varit applicerbar. Inhämtandet av ny kunskap innebär att den induktiva ansatsen ligger mer i linje med studiens syfte, men som tidigare nämnt är det nästintill omöjligt att endast hålla sig till en metod, vilket även gäller i detta fall. Författarna har använt sig av ett teoretiskt ramverk för att bilda en intervjuguide och kommer även att använda det teoretiska ramverket vid analys och diskussion. Detta tyder på att det finns deduktiva delar i studien vilket skulle kunna utgöra ett argument till att denna studie har använt sig av den abduktiva ansatsen, en kombination mellan induktiv och deduktiv. Dock anser författarna av studien att eftersom de inte har bildat några hypoteser utifrån den insamlade kunskapen var denna metod inte aktuell. Istället är en induktiv ansats med begränsad användning av deduktion det som bäst beskriver den använda metoden.

2.5. Forskningsstrategi

Metod för insamlingen av data kan delas upp i kvantitativt eller kvalitativt. Vilken av dessa metoder som används i studien grundar sig oftast i problembakgrunden, problemformuleringen och ens forskningsparadigm (Collis & Hussey, 2014, s. 10). Den kvantitativa metoden syftar till att använda olika variabler för att mäta antal förekomster av en händelse eller fenomen medan den kvalitativa metoden syftar till att beskriva och förklara de mönster och händelser som uppstår vid fenomenet (Collis & Hussey, 2014, s.

10). Tanken med kvalitativa studier är att få bättre förståelse för, och lära sig om det

specifika problemet genom att inhämta information från den källa eller de källor som

besitter den nödvändiga kunskapen (Creswell, 2009, s. 176). I många fall används

intervjuer som en metod för datainsamling vid kvalitativa studier (Birkler, 2008, s. 82)

men även observationer eller information från dokument kan vara användbart (Creswell,

2009, s. 175). Enligt Bryman & Bell (2017, s. 58) ligger den kvalitativa strategin i linje

med den induktiva ansatsen eftersom den individuella tolkningen och uppfattningen av

verkligheten har stor betydelse. Den kvantitativa strategin betonar ett betydligt mer

objektivt synsätt, en deduktiv ansats och en positivistisk syn på verkligheten och kunskap

(Bryman & Bell, 2017, s. 58).

Problem som ofta förknippas med både kvalitativa och kvantitativa studier är dess relation till validitet och reliabilitet. Bryman & Bell (2017, ss. 379–380) menar att en styrka med kvalitativa studier är att de tenderar uppfylla en hög intern validitet vilket innebär att studiens teoretiska innehåll överensstämmer med de observationer som gjorts. Detta beror ofta på att forskaren varit väldigt delaktig och närvarande vid insamlingen av data (Bryman & Bell, 2017, s. 380). Detta är inte fallet vid kvantitativa studier där forskaren istället försöker vara frånskild från respondenterna för att minimera riskerna att påverka resultatet med egna värderingar (Bryman & Bell, 2017, s. 181). Nackdelen med kvalitativa studier är att det ofta blir svårt att uppnå en extern reliabilitet, alltså att upprepa studiens resultat (Bryman & Bell, 2017, s. 379). Detta är däremot en styrka med kvantitativa studier eftersom de fokuserar på mätbara variabler från ett objektivt synsätt där forskarens egna värderingar och eventuella sätt att påverka ska vara frånskilt studien (Bryman & Bell, 2017, s. 183).

Med denna information som bakgrund ansåg författarna av denna studie att en kvalitativ metod för insamling av data var bäst lämpad av flera skäl. Syftet med studien var att öka förståelsen inom ett område och därmed skapa ny kunskap genom att inhämta information från ett verkligt sammanhang. Författarna ville åstadkomma en hög validitet och har inte varit frånskilda från studiens datainsamling vilket talar för en kvalitativ metod. Dessutom har författarna ett interpretivistiskt synsätt samt en induktiv ansats vilket även det var ett argument till varför en kvalitativ metod var mer lämpad eftersom både Bryman & Bell (2017, s. 58) samt Collis & Hussey (2014, s. 130) antyder att det kvalitativa tillvägagångssättet relateras till dessa.

2.6. Litteratursökning

Den litteratur som används i denna studie har författarna sökt fram genom olika tillvägagångssätt. Ett redogörande för hur denna process har gått till är viktig eftersom det ger läsaren en möjlighet att kritisera och bedöma metoden för inhämtning av information (Wilson, 2009, s. 430). Utgångspunkten för att inhämta information har varit att använda kollegialt granskade vetenskapliga artiklar, vilket används genomgående i hela studien och den fakta som presenterats i dem har därmed legat till grund för de teorier och begrepp som författarna har använt. För att hitta de vetenskapliga artiklarna som används har en digital söktjänst tillhandahållen av Umeå universitetsbibliotek frekvent använts men även Google Scholar har varit till hjälp vid olika tillfällen. Dessa söktjänster har gett författarna tillgång till databaser såsom Business Source Premier och Academic Source Premier där vetenskapliga artiklar finns samlade.

Utöver de vetenskapliga artiklarna har även facklitteratur använts vid de tillfällen då författarna upplevt svårigheter i att hitta relevant information inom vissa ämnen. Främst har denna typ av källa använts vid upprättandet av vissa metoddelar. I begränsad utsträckning har även olika webbsidor används i studien. Författarna har dock varit noggranna i valet av webbsidor och har endast använt sådana som kan anses publicera trovärdig information som exempelvis Forbes och Accenture.

En klar majoritet av all inhämtad information är skriven på engelska medan vissa även

varit på svenska. Författarna anser dock att de engelskt skrivna källorna inte utgör någon

begränsning i form av misstolkningar, snarare berikar de innehållet i studien då både

Lindberg och Engholm har god vana och erfarenhet av att läsa och tolka vetenskapliga

artiklar av liknande karaktär från dess studietid. Sökord som använts har i de allra flesta fall därmed varit skrivna på engelska. Eftersom författarna under arbetets gång blivit mer och mer insatta i studiens ämne har nya sökord kontinuerligt adderats för att hitta underlag till den informationen som studien tillhandahåller. Tabellen nedan sammanställer de primära sökorden som använts i studien och till vilket ämne de står i relation till.

Tabell 1 Litteratursökning

Ämnesområde: Sökord: Exempel på

använda artiklar:

Organisationsförändring Organizational change, aspects in organizational change, external factors of organizational change, organizational change and future, organizational change and contextual factors, Learning organizations

(Gilley et.al., 2009), (Argyris, 1995), (Cohen & Levinthal, 1990)

Organisationskultur Organizational culture, internal marketing, change management and culture, culture and organizational change, subculture within organizations

(Schein, 2017), (Fayolle et al., 2010), (Boonstra, 2013), (Azanza et al., 2013)

Virtuella arbetsplatser Virtual work, remote work, virtual team, virtual work and organizational change, virtual work and organizational culture

(Cascio, 2000), (DeRosa &

Lepsinger, 2010), (Zaccaro & Bader, 2003), (Townsend et.al., 1998)

2.7. Källkritik

Enligt Thurén & Strachal (2011, s. 7) är källkritik viktigt för att bedöma källors tillförlitlighet. Källkritiken bygger på fyra principer som utgör kriterier för att undersöka huruvida källan är tillförlitlig eller inte. De källkritiska principerna är äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet (Thurén, 2013, ss. 7–8). Principerna presenteras mer ingående nedan.

2.7.1. Äkthetskriteriet

Äkthetskriteriet innebär att källan ska vara det som den utger sig för att vara, alltså inte

falsk (Thurén, 2013, s. 17). Det kan vara svårt att avgöra vad som är sant och falskt, och

förfalskningar kan vara vanligare än en tror (Thurén, 2013, s. 17). Enligt Thurén (2013,

s. 26) är vetskapen om att källor kan vara falska det viktigaste men samtidigt kan forskare

minimera risken för användandet av falska källor genom att kontrollera ifall andra källor

visar samma information.

Författarna till den här studien har varit medvetna om att förfalskningar i källor under arbetet kan förekomma. Därmed har i första hand kollegialt granskade artiklar använts.

Detta är vetenskapliga artiklar som har genomgått kvalitetsgranskning av ämnesexperter innan de blivit publicerade, vilket innebär att dessa artiklar erhåller god standard. Därav ansåg författarna att kollegialt granskade artiklar varit särskilt tillförlitliga. Det har även förekommit källor i form av webbsidor, vilket utgör särskilda risker när kommer till äkthet. Det kan bland annat förekomma falska ursprungsbeteckningar, vilket kan innebära att någon hackar hemsidor för att sprida falsk information (Thurén & Strachal, 2011, ss.

13–14). Författarna har endast använt välkända och respektabla hemsidor i den här studien, vilket de menar har minimerat risken för falska ursprungsbeteckningar eftersom det mest troligt hade uppmärksammats och åtgärdats snabbt på dessa hemsidor.

2.7.2. Tidssamband

Tidssambandskriteriet handlar om tidsspannet mellan en händelse och uppkomsten av källan, och en huvudregel är att desto mer tid emellan, desto mindre trovärdig källa (Thurén, 2013, s. 14). Det är även rimligt att utgå ifrån att desto mer detaljerad information som söks, desto mer väsentligt blir tidssambandskriteriet (Thurén & Strachal, 2011, s. 14). När det kommer till källor från internet är det viktigt att inse att informationen ständigt kan uppdateras, men också ligga kvar i en lång tid och därmed bli utdaterad (Thurén & Strachal, 2011, s. 15). Det är därför viktigt att hålla koll på när informationen senast blev uppdaterad (Thurén & Strachal, 2011, s. 15).

För att uppnå tidssambandskriteriet under utförandet av den här studien har samtida källor prioriterats och de flesta artiklar och böcker som använts har publicerats inom ett tidsspann på 10–20 år. Det förekommer även källor som har ett längre tidsspann, men dessa har i synnerhet bearbetats på grund av att de utgjort en primärkälla för senare utförda studier. I användandet av internetkällor har inhämtningsdatumen noterats i referenslistan och författarna har varit medvetna om att informationen kan komma att uppdateras i framtiden.

2.7.3. Obereoendekriteriet

Enligt Thurén (2013, s. 8) handlar oberoendekriteriet om att en källa ska stå för sig själv utan att vara beroende av en annan källa. Källor kan därmed delas in i primärkällor och sekundärkällor, där primärkällor är att föredra eftersom de utgör ursprungskälla till informationen och är därmed mer tillförlitliga (Thurén, 2013, s. 45). Genom ett exklusivt användande av primärkällor undviks tradering, det vill säga att uppgiften gått i två eller flera led (Thurén, 2013, s. 45).

För att uppfylla oberoendekravet har författarna i största möjliga mån använt primärkällor. Under studiens gång har även sekundärkällor uppkommit, då flertalet författare till olika studier använt sig av varandras metoder och teorier. Författarna har vid dessa tillfällen valt att söka upp primärkällan och istället använt den. Detta för att undvika tradering och för att försäkra att informationen i källan varit korrekt, och därav uppfylla oberoendekriteriet. I få fall så har inte primärkällan återfunnits, vilket har inneburit att användandet av sekundärkällor har behövts. I dessa fall har författarna till studien studerat andra sekundärkällor till den nämnda informationen, för att försäkra sig om att informationen stämmer.

2.7.4. Tendensfrihet

Kriteriet om tendensfrihet innebär att källan inte ska vara tendentiös, alltså visa tendens till förvrängd verklighetssyn (Thurén, 2013, s. 63). Personligt intresse som kan utgöra en anledning till att källan är vinklad ska därmed inte förekomma (Thurén, 2013, s. 8). Det kan däremot vara svårt för en forskare att avgöra huruvida en författare har denna intention med källan, framför allt om forskaren själv sympatiserar med det som skrivs (Thurén, 2013, s. 63). För att uppfylla kriteriet tendensfrihet krävs det att källor som misstänks vara tendentiösa skall kontrolleras och kompletteras med ytterligare en källa som har en motsatt tendens till den aktuella källan (Thurén, 2013, s. 63).

Författarna av den här studien har varit medvetna om tendentiösa källor och har haft för avsikt att undvika information som varit felaktigt vinklad. För att lyckas med detta och försäkra tillförlitligheten i källorna så har författarna kontrollerat teorierna som bearbetats med ytterligare en eller flera källor i den mån det varit möjligt. I de fall då endast en källa varit tillgänglig har författarna varit tvungna att göra en egen bedömning ifall informationen fått vara del av studien eller ej. Författarna har varit medvetna om de risker som är relaterade till detta och förstår att det är något som kan påverka studiens innehåll.

Därmed har dessa typer av källor minimerats i så lång utsträckning som möjligt.

3. Teoretisk referensram

I den teoretiska referensramen presenteras olika teorier, som alla lägger grund för den teoretiska utgångspunkten som studiens forskning kommer att baseras på. I kapitlet kommer tre huvudsakliga ämnen att diskuteras, vilka är organisationskultur, virtuellt arbete, samt organisationsförändringar. Avslutningsvis presenteras ett konceptuellt ramverk för hur de olika teorierna förhåller sig till varandra.

3.1. Inledning

För att svara på forskningsfrågan har olika teorier som tillhör dessa huvudsakliga ämnen använts som hjälpmedel, framförallt vid skapandet av intervjuguiden men även vid analys och diskussion. Eftersom ämnena som behandlats är komplexa och omfattande har författarna till studien valt att i denna inledning visa en övergripande modell (Figur 1) som beskriver hur de angripit teorierna för att bygga upp det teoretiska ramverket. Denna modell utgör med andra ord inte studiens konceptuella ramverk utan är endast en beskrivning av hur författarna själva har angripit sambandet mellan de nedan presenterade teorierna för att i ett senare skede kunna använda dessa för att besvara forskningsfrågan.

Modellen inleds utifrån ett makroperspektiv och zoomar sedan stegvis in för att på så sätt beskriva hur pandemin skapat en kontextuell förändring som lett till en övergång till virtuellt arbete. Enligt McKinsey & Company (2020) har pandemins effekter snabbat upp den digitala förändringsprocessen för alla typer av verksamheter och detta beror på att verksamheter har varit tvungen att anpassa sig till konsumenternas efterfrågan för att hålla sig konkurrenskraftiga. I takt med att allt fler konsumenter har övergått till att använda digitala kanaler som en konsekvens av covid-19 har detta inneburit att nya arbetssätt och nya strategier varit nödvändiga. Folkhälsomyndigheten rekommenderade dessutom alla verksamheter som hade möjlighet till att jobba hemifrån skulle göra det (Folkhälsomyndigheten, 2020). Författarna av denna studie menar att denna förändring eventuellt har påverkat den kultur som infinner sig hos alla dessa verksamheter och vill genom nedanstående modell förklara vilket perspektiv de haft för att utforska detta.

I modellen visualiseras att marknaden eller spelplanen har blivit påverkad av pandemin.

Eftersom spelplanen förändrats, i detta fall genom att människor inte längre tillåtits att mötas fysiskt på samma sätt som tidigare, har de företag och verksamheter som agerat på spelplanen varit tvungna att anpassa och förhålla sig till de nya förutsättningarna. Som tidigare nämnt menar Spicer (2020, s. 1737) att organisationskulturer har blivit påverkade av de konsekvenser som covid-19 inneburit. Avslutande oval i modellen visar hur varje organisations egen kultur innehåller tre stycken subkulturer. Varje subkultur grundar sig i sin tur på tre olika nivåer, vilka är grundläggande antaganden, uttalade värderingar och visuella symboler.

Anledningen till att författarna valt att beskriva detta perspektiv gällande förhållandet

mellan förändring och kultur är för att ge läsaren en förståelse för hur författarna har tolkat

nedanstående teorier och angripit sambandet mellan dessa. De valda teorierna som

presenteras nedan ger en mer djupgående förklaring till detta perspektiv och ligger även

till grund för det konceptuella ramverket och en senare presenterad intervjuguide som har

använts i syfte att besvara studiens forskningsfråga.

Figur 1 Författarnas perspektiv till teorin

3.2. Organisationskultur

Organisationskultur är något som skapas tillsammans av dem som befinner sig i organisationen och som uppstår vid interaktionen mellan organisationen och dess omgivning (Boonstra, 2013, s. 28, s. 300; Fayolle et al., 2010 s. 712). Kärnan i kulturen utgörs av grundläggande antaganden och värderingar som ger vägledning till en uppsättning beteenden för organisationens medlemmar (Boonstra, 2013, s. 28; Schein, 1996, s. 11; Fayolle et al., 2010 s. 712). Schein (2017 s. 17) menar att kulturen kan analyseras och definieras utifrån de tre nivåerna artefakter, uttalade värderingar samt grundläggande antaganden och enligt Fayolle et al. (2010, s. 712) är Scheins modeller något som har använts frekvent inom ämnet företagskultur. Baumgartner (2009) samt Meyerson och Martin (1987) är två artiklar som båda använder information baserat på Scheins artiklar och böcker. Därav ansåg författarna till den här studien att Scheins modeller, kompletterat med andra studier, var relevant att ta med i den teoretiska referensramen för att förklara och beskriva ämnet organisationskultur.

3.2.1. Scheins tre nivåer av organisationskultur

En klädkod, språk eller rutiner som en grupp individer håller gemensamt är några exempel

på det som tillhör nivån artefakter (Schein, 2017, s. 17). Den här nivån innehåller

kulturella kännetecken som går att se, höra och känna, och är därmed väldigt lätta att

identifiera men desto svårare att förstå innebörden av (Schein, 2017, s. 18). Den som

observerar andra kulturer kan berätta vilka artefakter som uppkommer men det är endast

medlemmarna i den observerade kulturen som kan förklara värdet och de bakomliggande

betydelserna av dessa. Detta beror på att observatörens egna erfarenheter och kulturella

bakgrund kan påverka hur artefakterna tolkas och därmed kan dess betydelse endast

förklaras av kulturens egna medlemmar. Den förklaring som medlemmarna ger vid

förklaring av dessa är det som uttrycker nästa nivå inom kulturen, nämligen de uttalade

värderingarna.

Organisationens uttalade värderingar och synsätt är något som växer fram allteftersom gruppens medlemmar blir övertygade om dess funktion och betydelse (Schein, 2017, s.

19). Oftast baseras dessa i grund och botten på ledarens egen övertygelse och tro för hur problem som uppkommer bör lösas. De uttalade värderingarna uttrycks exempelvis genom de strategier och mål som verksamheten tagit fram. Ifall ledarens strategier lyckas lösa de problem som uppkommer kommer gruppen gradvis att värdera dessa handlingar alltmer och därmed bygga en gemensam övertygelse om att dessa har en positiv effekt vid liknande situationer (Schein, 2017, s. 20). Genom medlemmarnas gemensamma erfarenheter kan organisationen över tid bygga upp ett slags regelverk av vilka beteenden som accepteras och vilka beteenden som inte tillhör verksamhetens värderingar. Dock är det inte vid alla tillfällen som organisationens önskade beteende stämmer överens med medlemmarnas faktiska beteende (Schein, 2017, s. 20), och ofta beror detta på att sammansättningen av alla värderingar blir väldigt abstrakta och i många fall motsägelsefulla (Schein, 2017, s. 21). Detta innebär att det blir svårt att förstå helheten av den organisationskultur som undersöks eftersom de uttalade värderingarna inte alltid speglar verksamhetens beteenden. Schein (2017, s. 21) menar att det krävs en betydligt djupare förståelse för att verkligen lära känna och förstå en kultur, det behövs en förståelse för organisationens grundläggande antaganden.

Grundläggande antaganden är en del av kulturen som utformats under en lång tid av gemensamma erfarenheter och resulterar i att nästintill alla inom gruppen ser en situation utifrån samma antaganden och perspektiv (Schein, 2017, s. 21). En viktig del gällande dessa antaganden är att medlemmarna i kulturen tar dem för givet vilket innebär att medlemmarna inte alltid medvetna om att dessa antaganden är det som legitimerar dess beteende och kan därmed i vissa fall medföra en del missuppfattningar (Schein, 2017, s.

23). Dessa antaganden går med andra ord inte att få fram genom att fråga en verksamhet om dem, utan de identifieras istället genom att diskutera de situationer där värderingar, symboler och handlingar inte uttrycker samma syfte eller mening (Baumgartner, 2009, s.

110). Utgår en grupp människor ifrån antagandet att människor i grund och botten är lata så kommer de troligen tolka en person som sitter med fötterna på bordet som att den inte arbetar när det nödvändigtvis inte behöver vara sanningen. Personen kanske istället försöker fundera ut en lösning på ett viktigt och komplext problem. Genom att diskutera detta antagande går det därmed att identifiera detta grundläggande antagande.

Schein (2017, s. 27) menar att de som vill förändra och utveckla sin organisationskultur behöver analysera och arbeta med dessa delar, och att detta kan vara en struktur för det arbetet. Ska det ske någon förändring räcker det inte att med att framhäva önskvärda strategier och mål, de grundläggande antagandena behöver överensstämma med dessa.

Meek (1988 s. 454) menar dock att eftersom en stärkt organisationskultur i allt större utsträckning relateras till förbättrad effektivitet och ökade vinster kan förändring av kulturen i många fall förbise de intressen som enskilda individer eller en hel grupp besitter i tron om att förbättra effektiviteten och öka vinsterna. Dessutom menar Meek (1988, s.

469) att kultur inte bör ses som en variabel som kan kontrolleras, även om det går att

avsiktligt sträva åt en riktning gemensamt. Organisationskultur är inte något som

verksamheter har, utan något som verksamheter är (Meek, 1988, s. 470).