Hälsa och samhälle
Vilka möjligheter finns för att
implementera en god
arbetsmiljö?
En kvalitativ undersökning av arbetsledare inom
äldreomsor-gen
Marie Palmnert
Examensarbete Malmö högskola Hälsa och samhälle
Folkhälsovetenskap (61-80 p) 205 06 Malmö
Vilka möjligheter finns för att
implementera en god arbetsmiljö?
En kvalitativ undersökning av arbetsledare inom
äldre-omsorgen
Marie Palmnert
Palmnert, M. Vilka möjligheter finns för att implementera en god arbetsmiljö. En kvalitativ undersökning av arbetsledare inom äldreomsorgen. Examensarbete i folkhälsovetenskap 20 poäng. Malmö Högskola: Hälsa och samhälle, Enheten för biomedicinsk laboratorieveten-skap, folkhälsovetenskap och omvårdnad, 2005.
Abstrakt: Den demografiska förändringen över ålderstrukturen står inför en förändring, där antalet äldre förväntas öka markant. För att äldreomsorgen ska ges möjlighet att tillhanda hål-la en god omvårdnad, bör behovet av kompetent personal och en god arbetsmiljö tillgodoses. Syftet med denna undersökning var att skaffa kunskap om vilka möjligheter samt vilka resur-ser arbetsledare inom äldreomsorgen har för att implementera en god arbetsmiljö. Metoden som använts för denna kvalitativa undersökning var hermeneutisk metod, för att erfara och tolka arbetsledarnas arbetsmiljöarbete. I resultatet av undersökningen framkom att en majori-tet av arbetsledarna ansåg att de hade en god arbetsmiljö och resurserna var adekvata, men utifrån intervjuerna kunde det tolkas att arbetsledningen och medarbetarna arbetade mot olika mål. En möjlighet för att implementera en god arbetsmiljö enligt studien, var att skapa en vär-degrund som utgår ifrån hälsans bestämningsfaktorer. Ytterligare något som framkom ur undersökningen var att kompetensen borde ökas inom äldreomsorgen för att möt den framtida förändringen.
Nyckelord: Arbetsledare inom äldreomsorg, arbetsmiljö, hermeneutisk metod, hälsans be-stämnings faktorer, kvalitativ undersökning och värdegrund.
What possibility is there to
implement a healthy work
environment?
A qualitative research of work leaders within care of the
elderly
Marie Palmnert
Palmnert, M. What possibility is there to implement a healthy work environment? A qualita-tive research of work leaders within care of the elderly Masters thesis in Public Health, 20 credits. Malmö university: Faculty of health and society, Department of biomedical technol-ogy, public health and nursing, 2005
Abstract: The demographic over the age structure stand before a change, when the elderly people expect to increase considerably. For making it possible for care of the elderly and to provide a good form of health care should the need for competent staff and work environment be satisfactory. The purpose of this study was to examine which possibility and which facili-ties work leaders have to implement a healthy work environment. The method that was used in this qualitative research was hermeneutic method, to examine and interpret work leaders work environments work. In the results of this study it emerged that a majority of the work leaders meant that they had a good work environment and adequate facilities, but from the in-terviews could it be interpreted that the management and coworkers worked towards different goals. In the study it emerged that the foundation of values should be from the determinants of health, and these values can be a possibility to implement a healthy work environment within the care of the elderly. Another finding in the study was that the competence within care of elderly should increase, to encounter the future changed demands on care of elderly.
Keywords: determinants of health, foundation of values, hermeneutic method, work environ-ment, work leaders within care of the elderly and qualitative research.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning... 6 2. Problemformulering / frågeställning ... 7 3. Bakgrund ... 11 3.1 Arbetsledarnas arbetssituation... 11 3.2 Arbetsmiljö... 12 3.2.1 Fysisk arbetsmiljö ... 13 3.2.2 Psykisk arbetsmiljö ... 13 3.3 Stress ... 13 3.4 Arbetsmiljölagen ... 14 3.5 En god arbetsmiljö ... 16 3.6 Folkhälsomål ... 16 4. Metod ... 18 4.1 Metod val... 18 4.2 Förförståelse ... 18 4.3 Urval... 19 4.4 Insamlingsfasen ... 20 4.5 Analysfasen ... 21 4.6 Etiska övervägande ... 21 4.7 Metoddiskussion... 21 4.8 Källkritik ... 22 5. Teoretisk ansats ... 23 5.1 Ledarskapsteori ... 23 5.2 Organisationskultur ... 24 5.3 KASAM ... 25 6. Resultat... 27 6.1 Bakgrund ... 27 6.2 Arbetsuppgifter... 28 6.3 Arbetstider ... 30 6.4 Antalet anställda ... 30 6.5 Stress ... 31 6.6 Fortbildning ... 32 6.7 Övrigt ... 33 7. Analys... 35 7.1 Bakgrund ... 35 7.2 Arbetsuppgifter... 36 7.3 Arbetstider ... 38 7.4 Antalet anställda ... 38 7.5 Stress ... 39
7.6 Fortbildning ... 40
7.7 Övrigt ... 41
8. Diskussion ... 43
8.1 Förslag till arbetsledarna ... 45
9. Referenslista ... 46
10. Bilagor ... 49
10.1 Intervjuguide ... 49
10.2 Informationsbrev ... 51
1. Inledning
Den demografiska bilden över åldersstrukturen i Sverige visar att åldersgruppen 65 år och äld-re år 2004 uppgick till 17,2 % av befolkningen. Denna åldersgrupp kommer att vara äld-relativt konstant fram till år 2009. Därefter tyder SCB: s prognoser på en ökning av åldersgruppen på grund av de stora barnkullarna födda 1944–1948. År 2010 beräknas andelen 65 år och äldre vara 18,6 procent av befolkningen för att 2030 beräknas till 22,6 procent. Den största ökning-en bedöms, ökning-enligt SCB: s prognos (maj 2003), ske i åldersgruppökning-en 85 år och äldre, som ökar från 210 000 år 2002 till cirka 354 000 år 2030. För att möta denna ökning av äldre fordras en välutbyggd äldreomsorg som behöver förbereda sig inför denna betydande demografiska för-ändring (Folkhälsoinstitutet, www.fhi.se).
Äldreomsorgen idag omfattas främst av enskilt boende som innebär att vårdtagaren får vård och omsorg i det egna hemmet, av hemtjänsten och hemsjukvården. Äldreomsorg består även av särkilt boende vilket innebär att vårdtagaren erhåller vård och omsorg på någon form av vårdboende som t ex servicehem, gruppboende och sjukhem. Personalgrupper som arbetar inom dessa boendeformer är vårdbiträden, undersköterskor och sjuksköterskor. I statistiken över arbetslivets sjukfrånvaro finns personal inom äldreomsorgen representerade bland såväl arbetsolyckor vilka kan leda till lång sjukskrivning, som långvarig sjukskrivning på grund av somatiska (kroppsliga) tillstånd (Afa, 2004). År 2003 beräknades kostnaderna för långtids-sjukskrivningarna och förtidspensionering till ungefär 120 miljarder kronor per år. År 2003 stod ca 800 000 människor i arbetsför ålder utanför arbetslivet på grund av långvarig sjuk-skrivning eller förtidspensionering, vilket är en belastning på samhällets resurser och dess tillväxt. För att minska kostnader för ohälsan i samhället har regeringen utformat folkhälso-målen och där lagt vikt vid arbetslivets betydelse för en ökad hälsa hos befolkningen. Det fjärde folkhälsomålet säger att arbetslivet ska möjliggöra för arbetstagaren att fungera och må bra i ett helt arbetsliv (Berleen, G 2003).
För att möta den demografiska förändringen inom ålderstrukturen torde behovet av en god ar-betsmiljö såväl den psykiska som den fysiska arar-betsmiljön tillgodoses för medarbetarna inom äldreomsorgen, samt att det finns tillgång till kompetent personal.
Inom kommunal äldreomsorg har enligt arbetsmiljölagen de ledande politikerna huvudansva-ret för arbetsmiljön för kommunens personal (Arbetsmiljöverket, www.av.se). Ansvaret för det praktiska arbetsmiljöarbetet har delegerats till arbetsledarna för de olika personalgrupper-na inom kommunerpersonalgrupper-na (Gustavsson & Lundberg, 2004). Det är arbetsledarpersonalgrupper-na som ansvarar för att arbetsmiljön inom äldreomsorgen är tillfredställande, såväl den fysiska som den psykiska miljön skall vara främjande för hälsan och förebygga sjukfrånvaro samt förebygga olycksfall hos personalen. Offentlig statistik tyder på att arbetsmiljöarbetet inom äldreomsorgen ibland har fått stå tillbaka på grund av omorganisationer för att effektivisera verksamheterna (Ja-cobsson, B 1994). Enligt SKTF: s rapport (2002) 1000 chefer kan inte ha fel påvisas att det finns knappa resurser för arbetsledarna att tillhanda hålla en god arbetsmiljö på grund av ett stort antal anställda per arbetsledare samt ett undermåligt administrativt stöd för arbetsledarna inom äldreomsorgen. Därav är arbetsmiljöfrågorna av vikt inför framtidens arbetsliv inom äldreomsorgen.
2. Problemformulering / frågeställning
Fokus för denna forskningsansats, är att undersöka hur den praktiska tillämpningen av ar-betsmiljöfrågorna sker inom äldreomsorgen samt vilka möjligheter det finns för kompetenshöjning inom äldreomsorgen. De personer som främst arbetar med implementering av arbetsmiljöfrågor och utbildningsfrågor inom verksamheterna är arbetsledarna. Författaren har därför valt att inrikta denna studie på arbetsledare inom äldreomsorgen och utifrån arbets-ledarnas arbetssituation undersöka hur de implementerar en god arbetsmiljö för sina medarbetare samt vilka möjligheter till kompetensökning det finns för dem själva och deras medarbetare.
Arbetsledarnas arbetssituation är ett område som inte har uppmärksammats på samma sätt som vårdbiträden, undersköterskors och sjuksköterskors arbetssituation inom äldreomsorgen. Forskningen som finns att tillgå är sammanställd ifrån olika enkäter som arbetsledare har be-svarat över hur de upplever sin arbetssituation. Arbetslivsinstitutet och SKTF har genom denna forskning framlagt rapporter där en stor del av arbetsledarna påtalar brister i deras ar-betsmiljö.
Vid genomgång av tillgänglig litteratur och forskningen inom arbetssituationen för arbetsleda-re inom äldarbetsleda-reomsorgen blir det tydligt att det inte finns mycket att tillgå. Annan ledarskapsforskning finns, men mer explicit för arbetsledare inom äldreomsorgen är mer ovanligt. Sannolikt behövs det mer forskning över hur arbetsledarnas arbetssituation upplevs samt vilka möjligheter det finns för eventuella förbättringar.
Arbetsledarna inom den kommunala äldreomsorgen är i en position som medför att de ska till-fredställa politikerna i kommunen samt att de ska tillhandahålla en god omvårdnad till innevånarna i kommunen.
Figur 1
Figur 1 är en visualisering över hur arbetsledarens position kan vara i en kommun.
Arbetsledarnas position innebär att de har påtryckningar nedifrån av personal, vårdtagare och anhöriga till vårdtagarna. Arbetsledarna har även påtryckningar uppifrån av politiker om hur de ska styra sin verksamhet. Thylefors (1991) påtalar att det inte är ovanligt att politiker be-finner sig i underifrån perspektivet, i form av anhörig till vårdtagare inom äldreomsorgen. Thylefors påtalar även problematiken inom människoförändrande organisationer1. Thylefors menar att problematiken ligger i att det ofta är lekmän som är politiker, vilka ska agera ledare för t ex äldreomsorgen utan att de egentligen har erforderlig kunskap inom området.
1
d.v.s. verksamheter som syftar till att påverka och förändra människor på olika sätt. ( Thylefors 1991 sid.11)
Politik erna Arbetsledare Vård tagarna Vård personal Anhöriga till vårdta-garna
Arbetsledarnas roll kan bli i form av den kunskapsbärande personen som ska delge informa-tion till politikerna, vilket leder till att politikernas kunskap inom området kommer ifrån arbetsledarna inom samma verksamhet (Thylefors, 1991).
Studien utgår ifrån arbetssituationen för arbetsledare inom äldreomsorgen. Målet för studien är attutforska arbetsledarnas möjligheter att implementera arbetsmiljöarbetet i den egna orga-nisationen. Författaren har valt att utifrån faktorerna arbetsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress samt fortbildning undersöka dessa faktorers inverkan på arbetsledarnas ar-betssituation. Utifrån dessa faktorer är det författarens förhoppning att utröna vilka möjligheter arbetsledarna har att implementera en holistisk (fullständig) och hälsofrämjande arbetsmiljö för sig själva och för sin personal inom äldreomsorgen. Valet av dessa faktorer är hämtat från regeringens handlingsplan för kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg av äldre ”Investera nu! – Handlingsplan för kompetensförsörjning inom vård och
om-sorg”. I uppdraget att göra handlingsplan för kompetensförsörjning har man även lagt stor
vikt vid arbetsledarnas förutsättningar inom äldreomsorgen. Faktorer såsom antalet medarbe-tare per arbetsledare, hur uppdraget ser ut, vilket stöd man har från politisk/administrativ ledning, vilka kringresurser man har i form av ekonomi och personalstöd samt vilken fort-bildning och handledning man får, vilka är betydelsefulla för ett gott ledarskap (www.socialstyrelsen.se). SKTF: s rapport (2002) ”1000 chefer kan inte ha fel” och SKTF: s rapport (2003) ”1000 chefer har fullt upp” påtalas att en majoritet av arbetsledarna upplever att de inte hinner med sin personal och att de har för undermåligt administrativt stöd. De båda rapporterna från SKTF bygger på enkäter som har besvarats av arbetsledare inom olika kom-muner. Samtliga av dessa undersökningar utgår ifrån generella utsagor över hur arbetsledare uppfattar sin situation.
Det är författarens förhoppning att denna studie kan generera en djupare bild över hur arbets-ledarna uppfattar sin egen arbetssituation och deras möjligheter att arbeta för en god arbetsmiljö. Studien utgår ifrån ett salutogent (frisk) perspektiv vilket innebär att fokus är på de friska faktorerna istället för det patogena (sjuka) faktorerna. Orsaken till det salutogena perspektivet är att försöka erhålla kunskap om vad som påverkar organisationen positivt. Som Albert Einstein betonade när han skrev ner följande ”Vi kan inte lösa ett problem om vi
Härvid granskas hur arbetsledarna utifrån det praktiska arbetsmiljöarbetet kan inverka på den fysiska och psykiska arbetsmiljön, deras möjligheter att implementera en bra arbetsmiljö för sina medarbetare samt vilka resurser det finns till förfogande för arbetsmiljöarbetet.
Frågeställningarna är följande:
Vilka möjligheter har arbetsledarna för att implementera en god arbetsmiljö?
Vilken påverkan har arbetsledarnas arbetssituation för att erhålla en god arbetsmiljö, utifrån faktorerna arbetsuppgifter, arbetstider, antalet medarbetare samt stress?
3. Bakgrund
Här följer en redovisning över de områden vilka kan vara av vikt för att implementera en god arbetsmiljö, samtidigt redovisas den tidigare forskning som författaren har funnit inom dessa områden.
Äldreomsorgen har varit utsatt för många förändringar de senaste åren, i mitten av 1980-talet infördes en ny reformrörelse för styrning och ledning inom den offentliga verksamheten. Denna reform kallades New Public Management (NPM). Syftet var att tona ner skillnaderna mellan de privata och offentliga verksamheterna. Mål och resultatstyrning blev politiska verk-tyg inom offentliga verksamheter. Detta medförde att de offentliga verksamheterna skulle agera som privata organisationer för att uppnå en högre effektivitet (Christensen m fl. 2005). I början av 1990-talet infördes ädelreformen som medförde att kommunerna övertog ansvaret för vård och omsorg för äldre samt handikappade. Detta innebar att kommunerna ansvarade för hur de särskilda boendena utformades t ex sjukhem, gruppbostäder och servicehus för äld-re och handikappade. Cirka hälften av landets kommuner har även övertagigt hemsjukvården för enskilt boende. Genom ädelreformen fick kommunerna ett lagreglerat ekonomiskt ansvar för färdigbehandlade patienter inom den somatiska akutsjukvården och inom geriatriken2. 1995 utökades kommunernas betalningsansvar genom att det genomfördes en psykiatrireform, vilken innebar att kommunerna även fick ekonomiskt ansvar för patienter som bedömdes vara medicinskt färdigbehandlade inom kvalificerad psykiatrisk vård. Reformen syftade till att ef-fektivare utnyttja samhällets resurser för att tillgodose befolkningens stigande behov av vård och omsorg (www.riksdagen.se). Vid denna tidpunkt infördes även beställar-/utförarmodellen (BUM) som innebar att förtroendevalda beställde olika servicetjänster från t ex äldreomsor-gen. Det var sedan politikernas uppgift att utvärdera om de producerade tjänsterna uppfyllde kraven på effektivitet och kvalitet (Christensen m fl. 2005).
3.1 Arbetsledarnas arbetssituation
Den demografriska förändringen som Sverige står inför, vilket är en prognos och det går inte med säkerhet fastställa som en realitet. Det går dock att konstatera att idag är cirka 1,5 miljo-ner (17,2 procent) persomiljo-ner 65 år eller äldre.
2
När 1940-talets stora barnkullar når 65-årsåldern ökar antalet ålderspensionärer ytterligare, från cirka 1,55 miljoner år 2004 till 1,9 miljoner år 2015. Därefter fortsätter ökningen under ytterligare 25 år till år 2040 då antalet personer 65 år och äldre beräknas uppgå till 2,4 miljo-ner, dvs. en fördubbling på 70 år. Vi står inför en framtid där åldersstrukturen förändras, den snabba nedgången i mortaliteten har medfört att personer 80 år och äldre har ökat snabbt. I dag är knappt 440 000 (5 procent) personer 80 år eller äldre, vilket är en ökning med nästan 100 % jämfört med år 1980. Under de närmaste åren sker endast en måttlig ökning av antalet äldre i denna grupp. Från och med år 2020 beräknas antalet personer som är 80 år och äldre på nytt öka kraftigt (DS 2000:13 www.regeringen.se).
För att möta den demografiska förändringen gav regering 2002 nio myndigheter i uppdrag att göra en handlingsplan ”Investera nu! – Handlingsplan för kompetensförsörjning inom vård
och omsorg” för kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg av äldre. De nio
myndigheterna föreslog tio mål och tio åtgärder som fastlades i en tioårig handlingsplan för att stödja investeringar i en bättre arbetsmiljö och en ökad kompetens. Enligt de myndigheter-na som erhöll uppdraget konstaterades att tillgången på yrkesutbildad persomyndigheter-nal inte var tillräcklig, ca 40 % av de anställda saknade yrkesutbildning. Det förväntas även en brist på 200 000 personer med omvårdnadsutbildning år 2015. En undersökning som publicerats i
Journal of Clinical Nursing påtalas att omvårdnaden inom hemtjänsten har förändrats. Kraven
på yrkeskompetens har ökat då det idag vårdas fler hemma, vilka tidigare vårdats på sjukhus, t ex har demenssjukdomarna ökat bland vårdtagarna inom hemtjänst (Larsson Kihlgren m fl 2003). Även British Journal of Nursing omtalar den förändrade vården inom hemtjänsten samt att sjuksköterskornas roll har utökats. Författarna menar också att stödet som personalen behöver för att utföra sitt arbete bör komma ifrån arbetsledning (Soini & Välimäki, 2002).
3.2 Arbetsmiljö
Arbetsmiljön beskrivs utifrån en fysisk och en psykisk del. En holistisk syn på arbetsmiljöar-betet innebär att allt en arbetstagare erfar inom sitt arbete påverkar såväl positivt som negativt individens hälsa (Gustafsson & Lundberg, 2004). Därför är det att föredra att beakta fysisk och psykisk arbetsmiljö sammantaget i det praktiska arbetsmiljöarbetet.
3.2.1 Fysisk arbetsmiljö
Fysisk arbetsmiljö avser ergonomi, d v s hur man sitter, står, går och använder sin kropp i ar-betet. Utformning av miljön som t ex belysning och ventilation ingår även i den fysiska arbetsmiljön. Den fysiska arbetsmiljön har sedan många år kartlagts och förbättrats, idag är de flesta arbetstagare och arbetsledare upplysta om vad som erfordras för att uppnå en god fysisk arbetsmiljö. Inom äldreomsorgen finns god tillgång till bra hjälpmedel för att undvika tunga lyft. Tekniska hjälpmedel såsom liftar, höj- och sänkbara sängar samt externa toalettstolar le-der till en god fysisk arbetsmiljö. Personalen utbildas även kontinuerligt i ergonomi för att undvika belastningsskador (Palmnert, 2005).
3.2.2 Psykisk arbetsmiljö
Den psykiska delen av arbetsmiljön avser hur arbetet läggs upp och organiseras då variationer av arbetsuppgifter, arbetstider och löneform anses påverka arbetstagaren enligt AFS 1998:1(Arbetsmiljöverket, www.av.se). Den psykiska arbetsmiljön inom äldreomsorgen upplevs vara svårare att förändra då det kan gälla personliga relationer mellan vårdtagare och anhöri-ga. Relationerna till överordnade kan även upplevas psykiskt belastande inom äldreomsorgen (Palmnert, 2005).
I rapporten Negativ stress i arbetet IAM 1997:1 påtalas hur negativ stress kan leda till spän-ningsvärk i axlar och nacke(Arbetsmiljöverket, www.av.se). Yrken med höga krav och låg kontroll som t ex övertidsarbete, liten möjlighet att själv bestämma arbetstakten, stressig ar-betssituation och svårigheter att koppla av tankarna från jobbet kan leda till somatiska tillstånd som resulterar i sjukskrivningar (Gustafsson & Lundberg, 2004).
3.3 Stress
Arbetsledarnas utsatta position innebär att de ska tillfredställa politikernas krav samt tillhan-dahålla en god omvårdnad för invånarna i kommunen utifrån de lagar som styr äldreomsorgen. Detta kan leda till att arbetsledarna upplever sin arbetssituation som stressig. Arbetsledare som uppfattar sin arbetssituation som stressig kan orsaka stress för övriga i or-ganisationen. Stress på organisationsnivå kan därmed leda till en ökad ohälsa på individnivå.
Har en organisation en hög stress är risken att detta leder till att den innovativa förmågan och medarbetarkapaciteten minskar. Stress kan påverka människors välbefinnande i längden vilket leder till att individens förmåga att återhämta och reparera kroppen försämras (Ekman & Ar-netz, 2002). Omvänt kan även stress på individnivå leda till stress på organisationsnivå. Då företag och organisationer är uppbyggda av människor kan långvarig stress hos individen leda till en påverkan på verksamhetens prestationsförmåga. Därför är det av vikt att ledningen inte förbiser stressen som finns i organisationen, endera den finns hos ledningen eller hos persona-len. Arnetz (2002) omtalar att organisationer som t ex sjukvården uppvisar allt högre stressnivåer p.g.a. nedskärningarna under mitten av 1990-talet. Detta kan leda till att produk-tionskapaciteten minskar som i sin tur leder till mer stress vilket Arnetz kallar den onda
stresscirkeln. För att komma till rätta med detta krävs enligt Arnetz att man lägger in
möjlig-het till reflektions- och återhämtnings tid för att minska stressen i organisationen.
3.4 Arbetsmiljölagen
Arbetsledarna skall beakta arbetsmiljölagen som styr arbetsmiljön:
”Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt
upp-nå en god arbetsmiljö.” (Arbetsmiljöverket, www.av.se)
Arbetsmiljölagen är en ramlag vilket innebär att den anger principer, mål och riktlinjer. Ar-betsmiljölagen omtalar vad som bör beaktas i generella ordalag som t ex att en arbetstagare inte får utsättas för ohälsa på sin arbetsplats. För lagens tillämpning finns det tillägg i form av arbetsmiljöförordningens regler för att skapa en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen påtalar vil-ka som har ansvaret för arbetsmiljön samt vilvil-ka minimikrav som behövs för att arbetsmiljökraven ska vara uppfyllda (Arbetsmiljöverket, www.av.se). För att arbetsmiljölagen och arbetsmiljöförordningen ska användas och implementeras på samtliga arbetsplatser med anställd personal införde man 2001 systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM):
2 § Med systematiskt arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycks-fall i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås (AFS 2001:1)
SAM är till för att på ett naturligt sätt implementera arbetsmiljöarbetet i den dagliga verksam-heten. Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy och rutinerna inom SAM skall dokumenteras skriftligen om det finns minst tio arbetstagare inom verksamheten. Det är arbetsgivaren som tillsammans med skyddsombuden på arbetsplatsen som ansvarar för att det bedrivs aktiv ar-betsmiljöarbete enligt AFS 2001:1(Arbetsmiljöverket, www.av.se). SAM kan vara ett bra verktyg för arbetsledarna att implementera arbetsmiljöarbetet i organisationen.
Äldreomsorgen styr förutom av arbetsmiljölagen även av lagar som t ex socialtjänstlagen. Dessa lagar ligger till grund för hur uppdraget ska genomföras av arbetsledarna. Socialtjänst-lagen påtalar i kapitel 5 särskilda bestämmelser för olika grupper följande:
”Äldre människor
6 § Socialnämnden skall göra sig väl förtrogen med levnadsförhållandena i kommunen för äldre människor samt i sin uppsökande verksamhet upplysa om socialtjänstens verksamhet på detta område.
Kommunen skall planera sina insatser för äldre. I planeringen skall kommunen samverka
med landstinget samt andra samhällsorgan och organisationer” (Lag.2001:453)
(www.notisum.se).
Arbetsledare inom äldreomsorgen måste även följa hälso- och sjukvårdslagen som påtalar bland annat att:
”2 a § Hälso- och sjukvården skall bedrivas så att den uppfyller kraven på en god vård. Detta
innebär att den skall särskilt
1. vara av god kvalitet och tillgodose patientens behov av trygghet i vården och behandlingen,
2. vara lätt tillgänglig,
3. bygga på respekt för patientens självbestämmande och integritet,
4. främja goda kontakter mellan patienten och hälso- och sjukvårdspersonalen.
Vården och behandlingen skall så långt det är möjligt utformas och genomföras i samråd medpatienten.
Varje patient som vänder sig till hälso- och sjukvården skall, om det inte är uppenbart obe-hövligt, snarast ges en medicinsk bedömning av sitt hälsotillstånd (Lag 1998:1659)”.
3.5 En god arbetsmiljö
Hur definieras då en god arbetsmiljö? Arbetsmiljölagen påtalar att arbetsplatsen ska förebyg-ga ohälsa. Författaren till denna studie har valt att definiera en god arbetsmiljö utifrån Angelöws (2002) bok Friskare arbetsplatser: att utveckla en attraktiv, hälsosam och
välfun-gerande arbetsplats. Angelöw omtalar de faktorer som ur ett salutogent perspektiv skapar en
bra arbetsmiljö ur ett folkhälsoperspektiv.
Enligt Angelöw bör ”en attraktiv, hälsosam och välfungerande arbetsplats” (Angelöw. 2002 s. 13) tillgodose följande:
• Lustbetonat och meningsfullt att arbeta • Stor arbetsglädje och hälsosamt att arbeta • Gott samarbete och positivt arbetsklimat
• Möjligheter till personlig och yrkesmässiga utveckling
• Möjligheter att kunna påverka arbetets innehåll och att man är nöjd med hur man utför sina arbetsuppgifter
• Uppskattande klimat mellan arbetskamrater och chefer
• En allmän uppfattning att man tycker att man gör ett bra arbete och att arbetsuppgif-terna genomförs på ett framgångsrikt och ändamålsenligt sätt (Angelöw, 2002 s.13).
Eva Menckel och Lars Österblom (2000) har i sin bok Hälsofrämjande processer på
arbets-platsen: om ledarskap, resurser och egen kraft omtalat vikten av ett gott ledarskap för att
förverkliga en hälsofrämjande arbetsplats. De menar att det krävs agerande av ledningen som skapar möjlighet till att ” /../ människor sätter in sin egen kraft, mobiliserar sina egna
resur-ser, vägar och erbjuds vara delaktiga och engagerade” (Menkel & Österblom, 2000 s. 10).
3.6 Folkhälsomål
Vilka möjligheter finns det för arbetsledarna förutom SAM att arbeta för en bra arbetsmiljö? På regeringsnivå bifölls 2003 propositionen för folkhälsomål som ska leda till ökad hälsa na-tionellt.
Folkhälsomålen, vilka är 11 stycken till antalet, beaktar de bestämningsfaktorer som påverkar hälsan t ex delaktighet och inflytande i samhället, ekonomisk och social trygghet, ökad fysisk
aktivitet samt minskat bruk av tobak och alkohol. Det fjärde folkhälsomålet är ökad hälsa i arbetslivet. Detta mål syftar till att främja förutsättningarna för att arbetstagaren ska kunna hantera de krav som arbetslivet ställer på individen. Folkhälsomålet för ökad hälsa i arbetsli-vet omtalar att arbetsgivaren har ansvaret för att arbetsmiljön ska vara säker och trygg, såväl fysiskt som psykiskt. Arbetstagaren bör ges möjlighet att kombinera arbetsliv, familjeliv och fritid på ett hälsofrämjande sätt. Målsättningen är att halvera sjukskrivningarna till år 2008 (Folkhälsoinstitutet, www.fhi.se). På regionalnivå startade försäkringskassan Skåne och Kom-munförbundet Skåne under hösten 1999 nätverket Hälsofrämjande arbetsplatser. Målet med nätverket är att samtliga 33 kommuner i Skåne ska medverka, idag finns 32 kommuner repre-senterade i nätverket. Syftet är att öka kunskapen om hur hälsofrämjande arbetsplatser kan skapas. Nyckelorden är långsiktighet, aktiv medverkan, delaktighet, kunskapsutveckling och helhetssyn. Genom att inrätta kontaktpersoner i varje nätverk ges möjlighet till kompetens-höjning inom områden såsom folkhälsokunskap och nätverksorganisation (Försäkringskassan Skåne, www.skane.fk.se).
4. Metod
Under metodavsnitten avhandlas processen av studiens tillvägagångssätt. Författaren har valt att redovisa metoddiskussionen direkt efter metodavsnittet för att uppnå en god läsvänlighet.
4.1 Metod val
Metoden som har använts i denna kvalitativa undersökning är hermeneutisk metod. Uppsatsen har till ämne hur arbetsledare uppfattar och erfar sin egen och sin personals arbetsmiljö. Då är det användbart med hermeneutisk ansats för att tolka utifrån arbetsledarnas livsvärld hur de erfar sina förutsättningar för att implementera en god arbetsmiljö (Alvesson & Sköldberg, 1994).
4.2 Förförståelse
Inom hermeneutiken är det viktigt att forskaren redovisar sin förförståelse innan arbetet med intervjuer påbörjas för att på detta sätt möjliggöra ett vetenskapligt förhållningssätt till materi-alet (Alvesson & Sköldberg, 1994).
Enligt Gadamer, tysk filosof som vidareutvecklade hermeneutiken, är det omöjligt att forska-ren kan förhålla sig helt objektiv. Detta är enligt Gadamer inte heller önskvärt då forskaforska-ren (tolkaren) närmar sig det föremål som skall förstås, oberoende om det är ett litterärt verk eller ett kulturellt fenomen med en förförståelse. Inom humanvetenskaperna är det sålunda ett möte mellan två förståelsehorisonter, forskarens och det tolkade verkets eller föremålets. I tolk-ningen uppstår en sammansmältning av dessa horisonter. (Alvesson & Sköldberg, 1994)
Författarens förförståelse inom detta område bygger på en mångårig erfarenhet som sjuk-vårdsbiträde inom äldreomsorgen. Under utbildningen till folkhälsovetare ingick en tio veckors praktik där författaren följde en arbetsledare vid äldreomsorgen i en mindre skånsk kommun.
Dessa erfarenheter utgör en grund där såväl personlig upplevelse som professionell lärdom ger en förförståelse vilken kommer att påverka uppsatsen utformning och genomförande.
Det har dock varit författarens ambition att under hela processen beakta denna bakomliggande förförståelse.
Författarens bakgrund innebär även att denne har varit sin egen gatekeeper. Gatekeeper är nå-got som oftast behövs inom kvalitativa studier för att ge forskaren tillträde till det område som är av intresse (Cresswell, 1998). För denna studie har det varit till gagn för författaren med denna förförståelsen, vilket har inneburit att respondenterna har upplevts mer bekväma bero-ende på att respondenterna har haft möjlighet att använda facktermer som är specifika inom vården samt att de har känt att de samtalar med en person som har erfarenhet av deras upple-velsevärld.
4.3 Urval
Målgruppen för urvalet var arbetsledare för personal inom äldreomsorgen. Avsikten var att finna första linjens chefer3. Cheferna inom äldreomsorgen i de kommuner som deltog i under-sökningen hade samtliga olika titlar. Det fanns enhetschefer, verksamhetschefer, vård- och omsorgs ledare och arbetsledare. Gemensamt för samtliga deltagande respondenter var ett personalansvar för personalgrupperna vårdbiträden, undersköterskor och sjuksköterskor. För att undvika identifiering av respondenterna i uppsatsen har samtliga titulerats arbetsledare.
För att uppnå ett jämförbart material erfordrades att arbetsledare för såväl hemtjänst som vårdboende inom samma kommun deltog. Inledningsvis kontaktades ett antal presumtiva re-spondenter i ett flertal kommuner i södra Skåne. Genom sökning på kommunernas hemsidor och därefter kontakt via telefon och e-post fick ett tjugotal arbetsledare en förfrågan om att deltaga i undersökningen. Cirka femton arbetsledare svarade på förfrågan varav åtta arbetsle-dare var positiva till att medverka i undersökningen. En arbetslearbetsle-dare exkluderades från undersökningen då ingen annan arbetsledare från samma kommun kunde delta. Sju arbetsle-dare avböjde att medverka på grund av tidsbrist. Slutligen infattade studien sju respondenter i tre kommuner En storstadskommun, i undersökning benämnd kommun X, och två mindre kommuner, benämnda kommun Z och kommun Y. De mindre kommunerna var till sin be-folkningsmängd lika stora.
I kommun X intervjuades tre arbetsledare ifrån olika delar av äldreomsorgen: en inom hem-tjänst, en ifrån ett gruppboende samt en från ett privat vårdboende. Ifrån kommun Y
3
intervjuades en arbetsledare inom hemtjänst samt en arbetsledare för ett vårdboende. I kom-mun Z intervjuades en arbetsledare inom hemtjänst och en arbetsledare för ett vårdboende.
Totalt intervjuades sju respondenter varav fem var kvinnor och två var män. Enligt tillgänglig statistik är kvinnor dominerade inom denna yrkeskår, därav denna fördelning. I studien fram-kom dock ingen skillnad mellan manligt och kvinnligt ledarskap utifrån den frågeställning studien hade.
4.4 Insamlingsfasen
Intervjuguiden (bilaga 1) utformades utifrån de tidigare nämnda faktorerna arbetsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress samt fortbildning för att undersöka arbetsledarnas möjlighe-ter att implemenmöjlighe-tera arbetsmiljöarbetet inom den egna organisationen. Inom kvalitativ metod är en intervjuguide att föredra för att uppnå liknelsen av ett samtal, och undvika att respon-denten upplever sig bliva intervjuad (Kvale, 1996). För att kontrollera att frågorna var adekvata gjordes en pilotstudie på en mellanchef i ett större företag. Pilotstudien resulterade i att en del frågor omformulerades samt att ordningsföljden av frågorna förändrades.
I en kvalitativ undersökning är det av vikt att intervjuaren är neutral, samt att intervjuarens förförståelse är redovisad. Vidare är det inom hermeneutiken möjligt att de intervjuer som genomförs leder till en ökad kunskap för intervjuaren (Göteborgsuniversitet. http://infovoice.se). Efter de första intervjuerna erhölls kunskap och erfarenhet för intervjua-ren vilket påverkade de därpå följande intervjuerna. Påverkan innebar bl.a. att följdfrågorna utökades.
Intervjuerna inleddes med att respondenterna fick ett informationsbrev (bilaga 2) att läsa ige-nom, därefter fick de en samtyckesblankett (bilaga 3) att fylla i. Intervjuerna genomfördes på respondenternas arbetsplatser förutom en intervju som genomfördes på Malmö högskola på respondentens begäran. Intervjuerna spelades in på en MP3-spelare för att uppnå en bra ljud-kvalitet. Efter varje intervju transkriberades materialet samt nedtecknades reflektioner över hur respondenterna agerade under intervjun.
4.5 Analysfasen
Transkriptionerna lästes igenom ett flertal gånger för att det skulle var möjligt att utifrån in-tervjuerna tolka vad respondenterna uttryckt. Även det inspelade lyssnades av ett flertal gånger för att kontrollera att transkriptionen motsvarade den ljudupptagna intervjun. Med den s.k. hermeneutiska cirkeln behandlades materialet utifrån vad respondenten svarat på den spe-cifika frågan samtidigt som helheten beaktades. Denna process fortgick under hela analysarbetet (Alvesson & Sköldberg, 1994). För att uppnå en samlad bild av hur responden-terna hade svarat tematiserades materialet och därefter delades temana in under de fastlagda kategorierna arbetsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress samt fortbildning (Malterud, 1998). Intervjuerna kodades med färger för att det skulle gå att identifiera de olika responden-terna. Ur dessa kategorier var det möjligt att tolka och analysera vad som framkommit specifikt under varje kategori, samt vilka respondenter som hade svarat på frågorna kring ar-betsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress och fortbildning. Utifrån deras svar, återkopplades det till helheten i respektive intervju (Creswell, 1998). Med hänsyn till materia-let bildades två nya kategorier, dels bakgrund som omfattar bland annat arbetsledarnas kommuner och deras anställningsår samt en kategori som betecknades övrigt. Under den ka-tegorin har den delen av materialet som arbetsledarna själv har tagit upp och som inte kunde härledas till någon av de fastlagda kategorierna.
4.6 Etiska övervägande
Respondenterna garanterades fullständig konfidentiellitet samt att det inte skulle vara möjligt att identifiera vilka kommuner som var med i undersökningen. Den etiska prövningen av un-dersökningen gjordes hos etikprövningsnämnden på Malmö Högskola, område Hälsa och samhälle. Efter en komplettering med ett godkännande för intervjun från arbetsledarnas re-spektive chef blev ansökan beviljad.
4.7 Metoddiskussion
Metoden som har använts får anses ändamålsenligt då ett faktiskt resultat har erhållits.
Teoretiska kunskaper kan endast ligga till grund för intervjuerna, för att uppnå ett bra resultat krävs praktisk övning (Kvale, 1996).
Den teoretiska kunskapen angående intervjuteknik var adekvat. Den praktiska övningen som intervjuerna gav upphov till, medförde att kvalitén på intervjuerna ökades efterhand som fler intervjuer genomfördes.
Reliabiliteten (tillförlitlighet) är rimligen hög eftersom intervjuerna har transkriberats nog-grant. Även efter transkriberingen har materialet återigen gåtts igenom, både texterna samt det inspelade materialet, för att höja reliabiliteten i uppsatsen. Även anteckningar under själva in-tervjun har beaktats. Dock är det av relevans att beakta att reliabiliteten är svårt att bedöma utifrån att det är en kvalitativ undersökning, beroende på att det är svårt att avgöra om en lik-nande studie skulle generera ett likartat resultat (Kvale, 1996).
Validiteten (trovärdighet) är tillfredsställande då författaren gavs möjlighet under själva inter-vjun att kontrollera eventuella missförstånd och klargöra vad respondenterna avsåg med sina uttalande. Vidare kan trovärdigheten i vad respondenterna har omtalat vara god då intervjuer-na har utgått ifrån ett salutogent perspektiv. Detta då arbetsledarintervjuer-na utifrån de friska delarintervjuer-na i organisationen samtalat om arbetsmiljön, vilket har inneburit att de respondenter som påtalat brister inom organisationen har gjort det av eget intresse och inte utifrån intervjuarens frågor (Kvale, 1996).
4.8 Källkritik
Vad gäller de i denna uppsats nyttjade källornas tillförlitlighet får den anses god. Flertalet käl-lor är primärkälkäl-lor och av vetenskaplig karaktär. I de fall sekundärkälkäl-lor nyttjats har strävan varit att finna primärkällan för kontroll. Dock var litteraturen inom området arbetsledare i äldreomsorgen ringa. En majoritet av litteraturen var från tidigt sjuttiotal och var inte adekvat för arbetssituationen i dag för arbetsledarna.
De Internet källor som refereras till har samtliga statlig eller kommunal förankring och får då anses som tillförlitliga. Det finns dock alltid en risk med att material från Internet kan vara felaktigt, därför har även här strävan varit att styrka uppgifterna med primärkällor. Författaren uppfattade det som problematiskt att finna adekvat information inom området, sökning skedde i svenska såväl som engelska databaser för att finna tidigare forskning.
5. Teoretisk ansats
5.1 Ledarskapsteori
För arbetsledare inom äldreomsorgen är det komplicerat att koppla en ledarskapsteori som be-skriver arbetsledares ledaregenskaper, beroende på att arbetsledarna inom äldreomsorgen styrs utifrån lagar och förordningar som omtalar hur de skall bedriva sin verksamhet. Ytterli-gare en orsak till detta är att arbetsledarna i de olika kommunerna befinner sig på olika nivåer inom de olika kommunala verksamheterna. I boken organisationsteori för offentligt sektor av Tom Christensen m.fl. har författarna behandlat denna problematiken för som de uttrycker det
”I en decentraliserad och fragmenterad struktur har det blivit mer oklar vem som skall ställas till svar”(Christensen m fl. 2005 s.135). Enligt Christensen är ledarskapet inom offentlig
verksamhet inte uttalad på liknande sätt som inom privat verksamhet. Christensen anser att detta kan förklaras vara kulturellt betingat, att i princip har det ingen betydelse vem som är chef för det är normer och värderingar som styr organisationen. Det är dock en förändring som sker inom offentlig verksamhet beroende på att arbetsledarna exponeras alltmer, genom att arbetsledarna blir resultatansvariga i en allt mer decentraliserad verksamhet.
Den kulturella kontexten kan betona hur ledaregenskaper förklarar framgång för t ex en verk-samhet. Sverige har blivit mer individualiserat än tidigare, vilket leder till att ledarstilar blir viktigare inom offentlig verksamhet. Inom forskningen av ledarstilar har det fokuserats på skillnaderna mellan den instrumentella och auktoritära ledarstilen och den demokratiska och
institutionelltorienterade ledarstilen. Den auktoritära ledarstilen anses vara mer uppgifts- och
målorienterad och har en mer vertikal envägskommunikation med dem som leds i verksamhe-ten. Den demokratiska ledarstilen är mer inriktad på sociala integrationer och samarbetsrelationer, vilket innebär att som ledare är de mer stödjande och hänsynstagande gentemot arbetarnas uppgifter och funktioner. Den demokratiska ledarstilen har en mer hori-sontell kommunikation, vilket leder till en tvåvägskommunikation mellan ledare och dem som leds i verksamheten (Christensen m fl. 2005).
5.2 Organisationskultur
Anthony Giddens (1998) beskriver kultur som formella och informella normer. Dessa normer anger hur medlemmar i en kultur bör uppträda i det sociala livet. Inom varje kultur värnar medlemmar om vissa värderingar och abstrakta ideal. Giddens poängterar det ömsesidiga be-roendeförhållandet mellan kultur och samhälle. Således kan inte samhället existera utan kulturella inslag, men kultur kan inte heller finnas utan samhälle. I alla samhälle, framhåller Giddens, finns kulturella universaliteter som innehåller gemensamma drag som språk, famil-jesystem, konst, dans, lekar och gåvor. (Hatch, 2000)
Edgar Schein, amerikansk socialpsykolog, utvecklade under 1980-talet en egen teori om or-ganisationskultur. Han menar att kulturen finns på tre nivåer: en omedveten nivå, en medveten nivå samt en synlig nivå. Omedveten nivå består av antagande och uppfattningar, vad indivi-derna i en organisation uppfattar som verklighet och hur de förhåller sig till omgivningen. Individerna i organisationen är överens om dessa eftersom de används för att lösa gruppens problem. Medveten nivå utgörs av värderingar eller normer, det är de oskrivna ”reglerna” som finns inom organisationen. Värden definierar det som är viktigt, medan normer klargör det som är normalt och onormalt. Synlig nivå utgörs av artefakter (människotillverkade föremål). Det kan vara uniformer, logotyper, ritualer och ceremonier (t ex den årliga julfesten) samt språk (t ex. jargong, historier och myter). Det är inte objekten som utgör kulturen utan det symbolvärde som individerna i organisationen lägger i dem. (Hatch, 2000)
Inom offentlig verksamhet utgörs kulturen av uttalade värdegrunder som verksamheten vilar på.(Christensen m fl. 2005) Värdegrund är ett nyare begrepp. Det förekom första gången i SOU 1992:94 skola för bildning, därefter har det återkommit i allt större grad. Det går inte att definiera ordet värdegrund eftersom begreppet kan ges olika värderingar utifrån vad man läg-ger tyngdpunkten på. Själva begreppet är innehållslöst och det måste ges innehåll och mening av den som använder sig av det. (Frånberg, 2004 www.fceduc.umu.se/VGC).
Claes Trollestad (2000) omtalar i boken Etik & Organisationskulturer: att skapa en
gemen-sam värdegrund vikten av att införa en värdegrund i en organisation vilket bör ske i ett
En värdegrund består enligt Trollestad av etiska värderingar som bör vara gemensam för samtliga i en organisation. Trollestad fann i sin undersökning att de organisationer som hade utformat värdegrunden i en liten grupp på ledningsnivå och därefter introducerat den till per-sonalgruppen uppnådde inte önskat resultatet. De organisationer som hade infört värdegrunder genom kommunikation och processer i personalgrupper uppfattade ett mer positivt resultat på organisationsförändringen. (Trollestad, 2000)
5.3 KASAM
Aaron Antonovsky (1991), professor i medicinsk sociolog, beskriver i sin bok Hälsans myste-rium betydelsen av känsla av sammanhang, förkortat KASAM. Begreppet KASAM härleder till hur människan påverkas av och hanterar stress. Grunden för KASAM kallar Antonovsky för generella motståndsresurser (GMR) såsom jagstyrka, kulturell stabilitet, socialt stöd, pengar etc. Motsatsen till GMR är generella motståndsbrister (GMB) såsom avsaknad av jag-styrka, svag kulturell stabilitet, svagt socialt stöd etc.
Stressorer är faktorer som aktiverar ett inre spänningstillstånd hos människan och de definie-ras som krav ”som det inte finns några omedelbart tillgängliga eller automatiska adaptiva
responser på” (Antonovsky 1991 s. 51). Stressorer kan utgöras av allt det en människa möter i
sitt vardagliga liv. Beroende av hur hög, eller låg, grad av GMR individen har skapas KASAM för individen; ”avsaknaden av vissa GMR kan leda till en stressor” (Antonovsky, 1991 s.51). Huvudfrågan är vad som gör att vissa människor hanterar stressorer och därmed håller sig vid, eller förflyttar sig mot, den hälsosamma delen på hälsa – ohälsoskalan.
KASAM har tre centrala komponenter som är av vikt för hur stark eller svag KASAM är, och dessa är begriplighet, meningsfullhet och hanterbarhet.
Begriplighet:
Anger hur begripliga och förutsägbara de yttre och inre stimuli upplevs av individen. En person med hög känsla av begriplighet har en beredskap att möta händelser i framtiden, ge-nom att denne har en förväntan om att händelserna skall vara förutsägbara. Överraskningar skall personen också kunna behandla på samma sätt; att individen vet (eller tror sig veta) hur händelser eller problem skall lösas eller ordnas.
Vissa händelser som kan drabba människan är svåra och ödesdigra, såsom dödsfall i familjen eller krig, men en individ med stort mått av begriplighet har förmågan att göra dessa händel-ser begripbara eller snarare gripbara. (Antonovsky, 1991)
Meningsfullhet:
Är den känslomässiga och kognitiva innebörd livet har, att en person finner engagemanget värt när individen möter livets utmaningar. Individen ser inte utmaningar som bördor utan försöker hitta det meningsfulla i alla situationer och förstår att det är betydelsefullt att med-verka i de livsprocesser som manifesteras i personens liv. (Antonovsky, 1991)
Hanterbarhet:
Innebär att inte vara ett offer för livsomständigheter, olyckliga händelser eller att känna sig orättvist behandlad av livet. Svåra händelser upplevs i stället som erfarenheter som personen kan hantera med hjälp av de resurser som står till individens förfogande. Dels syftas här på personens inre (mentala, känslo- och beteendemässiga) resurser individen själv kontrollerar, dels de resurser som kontrolleras av andra i personens omedelbara närhet, eller andra personer av betydelse (t ex arbetskollegor, statsministern eller Gud), vilka individen känner går att lita på. (Antonovsky, 1991)
6. Resultat
Här följer resultatet av intervjuerna, för att uppnå en god struktur har materialet delats in efter de faktorer som omtalades i syftet: arbetsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress och fort-bildning. Det har även tillkommit kategorierna bakgrund och övrigt. Kategorin bakgrund redogör för arbetsledarnas kommuner. Kategorin övrig redogör för det som respondenterna själva valde att omtala inom området arbetsmiljö.
6.1 Bakgrund
I de kommuner som finns representerade i undersökningen är två av kommunerna, kommun Y och kommun Z, medelstora kommuner med ca 14 000-15 000 innevånare. Storstadskommu-nen, kommun X har totalt ca 270 000 innevånare. Respondenternas placering i kommunens organisation varierade mellan en till två chefer över sig innan politikerstyrning. Inom den pri-vata organisationen fanns det en regionchef som arbetsledaren ansvarade inför och regionchefen ansvarade inför ledningen för vårdbolaget. Flertalet av respondenternas tjänster hade tillkommit vid omorganisationer, förändringarna inom kommunerna har varit många och till en del omfattande.
En övervägande del av respondenterna hade en bakgrund inom sjukvården, dock var det två som hade ett förflutet inom det kommunala skolområdet. Respondenternas tidigare erfarenhet var oftast från chefsbefattningar i olika organisationer inom kommunen. En minoritet av re-spondenterna hade ingen tidigare erfarenhet av arbetsledarrollen utan kom direkt ifrån akademiska studier eller den kommunala verksamheten. Samtliga hade vidareutbildat sig inom ledarskap, organisation samt administration. Respondenternas tid vid sin befattning va-rierade mellan ett och halvt år till nio år. Antal år som respondenterna hade arbetat i kommunerna var skiftande; allt ifrån tre år till tjugoåtta år. Två av kvinnorna hade varit verk-samma i verk-samma kommun i mer än tjugo år, de övriga kvinnorna hade varit anställda kommunalt i omkring sex år. Männen hade samtliga varit anställda i kommunerna i cirka tre år.
6.2 Arbetsuppgifter
Arbetsledarnas arbetsuppgifter var likartade. Arbetsledarna ansvarade för budget, lönelistor, semesterplanering, rehabutredningar och medarbetarsamtal.
En av respondenterna, den som hade minst antal anställda, ansvarade dessutom för beman-ningen av personalen på sin arbetsplats. I övrigt bestod deras arbetsdag av ett otal möten som t ex arbetsplatsmöten, ledningsmöten och budgetmöten. En stor del av tiden åtgick även till re-habutredningar och semesterplaner. En majoritet av respondenterna omtalade att behovet att finnas tillgänglig för sin personal var viktigt: Jag går en utbildning som säger att man ska
lägga 80 % på sin personal så får man en bra arbetsmiljö. En respondent uttryckte att det var
viktigt att uppmärksamma den personal som inte uttryckte missnöje respektive var nöjd med sin arbetsplats då individer som inte uttrycker sina åsikter oftast glöms bort.
En respondent menade att det måste vara möjlig att i uppdraget som arbetsledare balansera mellan målsättningen att tillhanda hålla en god omvårdnad och förväntningarna på hålla bud-getramarna. Det var även betydelsefullt att man som arbetsledare var nära arbetsplatsen och det dagliga arbetet, att man upplevdes som en av personalen, men att när det gällde var man chef och hade en ledarroll.
På frågan om de hade något dokument som styrde deras arbetsuppgifter svarade en del att det inte fanns, några svarande att det fanns men att de inte visste direkt vad som stod i det. Sna-rast var det erfarenhet och information ifrån andra arbetsledare som styrde deras arbetsuppgifter: Om man utgår ifrån att allt är arbetsledarens arbetsuppgifter så brukar man
hamna rätt. Arbetsledarna angav att det fanns en delegationsordning som styr beslutsvägar
och ansvars- och arbetsfördelning inom verksamheten. Delegationsordningen omtalar bl.a. ar-betsmiljöansvaret och inom vilka områden man får fatta beslut. Några av respondenterna betonade vikten av en arbetsbeskrivning, för även om arbetsledarna visste ungefär vilka deras arbetsuppgifter var, ansåg ett flertal av arbetsledarna att en arbetsbeskrivning hade varit till gagn när de tillträdde sin tjänst.
En av respondenterna påtalade att arbetet som arbetsledare medför att ibland behöver persona-len samtal om personliga problem med sin arbetsledare. Detta upplevde arbetsledaren sig sakna kompetens för och att de egentligen inte heller ska hantera svåra personliga situationer. Respondenten påtalade att deras uppgift var att vidarebefordra dessa ur personalen som hade problem till företagshälsan där kompetent personal fanns. Respondenten uttryckte dock: Men
visst är det så att vissa saker som man gör nödlösningar på. Därför kunde ibland
arbetsleda-ren uppleva sin arbetssituation som jobbig. En av respondenterna omtalade även att etiken diskuterades men som respondenten uttryckte det: Känner att värdegrunden har vi tappat lite,
vi behöver definiera detta mer. Ytterligare en aspekt som några arbetsledare omtalade var: vi har även en tredjepart, det är de boende, när det t ex blir felplaceringar som påverkar både boende och personal. Det påtalades att de arbetade i organisation som var igång 24 timmar
om dygnet, 365 dagar om året vilket innebar att det måste vara en organisation som hanterar att arbetsledaren är borta från fredag eftermiddag till måndag morgon.
Respondenternas arbetssituation upplevdes av majoriteten som stimulerande även om det fanns dagar då arbetat var betungande. Arbetsledarna omtalade att de fann arbetsuppgifterna roliga och varierande. En av respondenterna uttryckte följande: Du planerar själv hur din dag
ska se ut egentligen i mångt och mycket. En av arbetsledarna upplevde att de förutsättningarna
som angavs vid tillträde av tjänsten inte hade införlivats. Förutsättningarna hade varit att job-ba med utvecklingsfrågor, men p.g.a. en allt för stor personalgrupp hade detta arbetet fått stå till sidan, vilket har gjort att arbetsledaren inte känner någon utmaning med sin arbetssitua-tion.
De forum som användes av respondenterna för att diskutera arbetsmiljön var arbetsplatsträffar och skyddsronder. Inom kommunal verksamhet använder man sig av uttrycken sittande och gående skyddsrond vilket innebär att vid sittande skyddsrond avhandlas den psykiska arbets-miljön och vid gående skyddsrond synas den fysiska arbetsarbets-miljön. Två av kommunerna använde sig fullt ut av systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM).En tredje kommun hade nyligen påbörjat arbetet med att implementera SAM i sin organisation. För att dessa forum skulle uppnå bättre effekt för arbetsmiljöarbetet skulle det behövas förbättrad kommunikation med de fackliga representanterna, ansåg en av respondenterna. Två av respondenterna betonade också vikten av att det fanns ett enhetligt arbetssätt för arbetsmiljön inom hela kommunen.
6.3 Arbetstider
Samtliga arbetsledare hade någon form av övertid, även som de flesta omtalade att ordet över-tid inte användes, utan det var meröver-tid eller flexöver-tid. Samtliga respondenter upplevde dock att möjligheterna att ta ut tiden igen inte var ett problem. Påverkan på deras familjesituation vari-erade utifrån hur deras familjesituation såg ut. De som inte hade familj eller små barn upplevde inte övertiden som problematisk medan de som hade små barn upplevde att det på-verkade familjelivet. En del av arbetsledarna arbetade gärna efter kontorstid för att få möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter i lugn och ro. En respondent uttryckte sig följande:
Än så länge har det inte påverkat jätte mycket, det blir ett annat läge när/../ om familjesitua-tionen förändras naturligtvis men i dagsläget har det inte påverkat mig. En av de
respondenterna som hade många år i organisationen påtalade önskemål om att ges möjlighet att arbeta mindre men såg inte det som en realitet inom en snar framtid. Arbetsledaren ifrån det privata boendet påtalade att det inte förekom mycket övertid. Däremot då företaget är rikstäckande innebar det att möten ofta förekom på annan ort vilket medförde mycket tid bor-ta ifrån familjen. En del av arbetsledarna ombor-talade även att det var viktigt att inte bor-ta jobbet med hem, att kunna dra tydliga gränser mellan sitt arbetsliv och sitt privatliv. Respondenterna ville mena att arbetet inom äldreomsorgen är en dygnet runt verksamhet, vilket upplevdes av respondenterna som om att man aldrig uppfattade arbetet som avslutat.
6.4 Antalet anställda
Respondenterna hade ett varierande antal anställda att organisera och leda arbetet för. Antalet anställda kunde skifta mellan trettio ända upp till åttiofem personer i personalstyrkan. Ingen av kommunerna hade generellt färre anställda per arbetsledare, den kommun som hade minst antal anställda per arbetsledare hade även en arbetsledare med ett större antal anställda. En övervägande del av respondenterna påtalade att ett mindre antal anställda att ansvara för hade varit gynnsamt för arbetsmiljön. Gemensamt för de arbetsledare som ansvarade för en stor personalgrupp var att de upplevde tidsbrist. Som en av respondenterna uttryckte det: jag
har ett sextital medarbetarsamtal och sextital lönesamtal per år. En stor del av arbetsledarna
menade att det skulle vara betydligt mindre stressande om de hade ett mindre antal medarbe-tare. En del av respondenterna påtalade dock att de inte ville ha ett mindre antal medarbetare på bekostnad att de fick mer administrationsarbete.
På frågan om önskemål om förändringar inom organisationen dominerade svaret bland arbets-ledarna att ha en mindre andel anställda: Det enskilt, kan ge mest både för mig och mina
anställda, det blir lättare att se individerna.
6.5 Stress
En majoritet upplevde att de kunde minska på stressen genom att delegera uppgifterna i möj-ligaste mån: en bra chef ska delegera mycket så att den delegerar bort sig själv. En av arbetsledarna upplevde det svårt att delegera uppgifter till sin personal, arbetsledaren menade att personalen inte hade den kunskap som behövdes för att hantera uppgifterna. Arbetsledaren upplevde att det krävdes lösningarna hela tiden för att tillfälligt hantera olika situationer bero-ende på det stora antalet anställda. Arbetsledaren upplevde arbetet ostrukturerat och att det inte gavs utrymme för långsiktiga lösningar. Respondenten uttryckte det på följande sätt: Jag
har inte trappat upp ambitionsnivån utan snarare försökt anpassa mig till deras (personalens) och det är väl därför jag känner det ostimulerande att jag hela tiden begår våldtäkter mot det egna tänkandet. En av respondenterna upplevde det svårt att få en jämn rytm, ena dagen var
det lugnt för att nästa dag vara stor arbetsbelastning: Det går inte att vara rationell eftersom
det handlar om mjuka värden.
Det stöd som arbetsledarna upplevde sig behöva, fick de av kolleger i samma position som sig själv. Respondenterna ansåg sig inte få direkt stöd uppifrån, några ansåg att de fick empati från sina chefer men att de visste att deras chef i sin tur hade mycket att göra och ville inte be-lasta dem ytterligare. En av respondenter hade tillgång till en handledare som var till hjälp för arbetsledaren för att kunna prata om sin egen situation som chef. Två andra respondenter påta-lade att en handledare eller mentor som stod utanför organisationen hade varit önskvärt för att ha som bollplank och möjlighet att få prata av sig om vad man känner.
En stressig arbetsmiljö påverkade sex av de sju arbetsledarna psykiskt, de ansåg att tålamodet blev sämre vid stressade situationer och att de vid hög arbetsbelastning upplevde att kontakten med sin personal fick stå tillbaka för andra arbetsuppgifter. En arbetsledare ansåg att en stres-sig arbetsmiljö inte påverkade denne psykiskt, personen sade stres-sig inte bli stressad och menade sig ha strukturerat sitt arbete tillräckligt väl för att kunna undvika stress. En stor del av re-spondenterna menade att ett positivt klimat och en glad personal var viktigt. Som en respondent uttryckte det: Har man kul kan man klara mycket.
6.6 Fortbildning
Fortbildningarna som arbetsledarna hade var bl.a. arbetsmiljöutbildningar och juridikkurser. Det som övervägande erbjöds var konferenser, föreläsningar och seminarium. En av kommu-nerna deltog i nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser. En övervägande del av respondenterna ansåg att de erbjöds fortbildning kontinuerligt, dock fanns det en som ansåg att det inte erbjöds tillräckligt.
Respondenternas syn på fortbildning för dem själva var övervägande positivt. De ansåg att de blev sedda och uppmärksammade: som en respondent uttryckte det: Jag brukar säga, dom
dagarna jag inte har lärt mig något nytt, glömmer jag, för det är inte lönt att komma ihåg den dagen. En av respondenterna menade att det finns två sätt att se på fortbildning, dels att man
har ett egenansvar dels att det finns ett arbetsgivaransvar. Arbetsledarnas personal deltog i fortbildning i t ex ergonomi, kost och demens. Dessa fortbildningar var generellt förekom-mande i samtliga kommuner. Några av respondenterna ansåg att fortbildningarna gav bättre resultat när man bjöd in föreläsare till arbetsplatsen istället för att skicka i väg sin personal. Detta då endast viss personal erhöll ny kunskap vid externa föreläsningar och kommunikatio-nen tillbaka till arbetsgruppen inte alltid var den bästa. Inbjudna föreläsare var dessutom mer ekonomiskt fördelaktigt. Respondenternas syn på fortbildningen för sin personal var i princip den samma som för dem själva. De menade att det gav en puff framåt, det var också viktigt att det skedde i lagom dos. En av respondenterna påtalade att man får ta det lugnt med föränd-ringarna, för går det för fort fram, är risken stor att man backar tillbaka till det gamla.
Huruvida respondenterna uppfattade sin personal som aktiv i sin egen fortbildning varierade, vissa ansåg att deras personal var mycket aktiva, andra påtalade att deras personal var mer passiva och förväntade sig bli erbjudna fortbildning. En av respondenterna menade att man fick beakta det faktum att en stor del av dennes personal var lågutbildade: Det är viktigt att
dom känner att dom snappar det, att dom inte känner sig dumma när dom går på utbildning.
En av respondenterna upplevde att personalen var kritisk till att de inte fick tillräcklig fort-bildning men samtidigt ville respondenten mena att de inte var aktiva själva. En majoritet av respondenterna ansåg att det var viktigt för personalen att utvecklas och ansåg att det var far-ligt att stagnera: att man inte går i samma tramp hela tiden.
6.7 Övrigt
Samtliga respondenter ansåg att arbetsmiljön på just deras arbetsplats var bra, som en respon-dent uttryckte det: allting är relativt, har varit med om sämre. Det upplevdes av respondenterna att karaktären på deras egen arbetsmiljö varierade under året. Det ansågs att fördelat under året blev betyget ändå gott och att arbetsledarna hade en bra arbetsmiljö. De tekniska hjälpmedel som behövdes för arbetets underlättande fanns att tillgå i samtliga kom-muner. En av respondenternas arbetsplats var med i ett projekt för att öka hälsan på arbetsplatsen genom olika fysiska aktiviteter. Dessa bekostades av arbetsgivaren och kunde utgöras av t ex styrketräning eller promenader som skedde på arbetstid. Det praktiska arbetet med arbetsmiljön varierade mellan kommunerna. I kommun X påtalades vikten av utbildning inom ergonomi och att tillgången på tekniska hjälpmedel skulle vara god. Dessutom var det av betydelse att man som arbetsledare var tydlig till nyanställda över vilka risker arbetet inne-bar, som en respondent sa: Jag försöker påverka genom att informera ny anställda vikarier,
praktikanter, elever osv., om vår arbetsmiljö om (brister), risker i vår arbetsmiljö. Vad gäller
de anställda menade respondenterna att en ökad bemanning skulle påverka personalens ar-betsmiljö positivt. Det omtalades även att arbetet inte fick bli för förutsägbart, att det fanns en viss utvecklingspotential och flexibilitet i arbetet för att uppnå en bra arbetsmiljö. Det var även viktigt enligt respondenter att personalen uppskattades för det arbete de utförde och att personalen hade möjlighet till återhämtning under sitt arbetspass. En av respondenterna ansåg att det handlade om hur personalen strukturerade sitt arbete, att med en god planering av arbe-tet fick de anställda en bra arbetsmiljö.
Möjlighet att styra över budgeten var ett önskemål från en respondent som menade att det var svårt att leva upp till kraven utifrån de ekonomiska förutsättningarna som fanns. En av arbets-ledarna upplevde att organisationen behövde struktureras mer, att det krävdes verktyg för att göra förändringsarbeten samt möjligheter till utvärdering. Även önskemål om att det fanns fler anställda för att utföra uppdraget, som en respondent uttryckte det: jag vill inte att dom
ska gå på knäna så dom blir sjuka och sjukskriver sig”. En respondent påtalade problemet
med korttidsfrånvaro som fanns i dennes organisation. Arbetsledaren ansåg den vara orimligt hög och menade att trots stora insatser av arbetsledningen blev det inte några förbättringar. Av ursprungligen tjugo individer som ansågs problematiska hade två slutat självmant, sju perso-ner ansågs ha förändrat sitt beteende medan de elva återstående medarbetarna fortfarande och viss mån hade förvärrat sitt beteende.
Respondenten menade att det skulle vara enklare att avskeda de individer som inte visade nå-got intresse av sitt arbete. Respondenten påtalade även att det fanns problem med individer som missbrukade användandet av att ta ut vård av barn även när barnen inte var sjuka: Vi vill
inte ha dessa människor i vår organisation för dom stör.
Ett annat område som påtalades av respondenterna var den förändrande vården inom hem-tjänsten som krävde utökad kompetens hos personalen. Vårdtagare med bl.a. psykiska problem samt även missbruksproblem har blivit mer förekommande i verksamheten. En ar-betsledare ansåg att det finns ett förhållandevis okritiskt förhållningssätt till anställande av ny personal. Vid t ex semesterplaneringarna kan kriteriet för att anställas vara: Vem som helst
7. Analys
Analysen har för en fortsatt god läsvänlighet och struktur delats in i motsvarande områdena som förekom i redovisningen av det empiriska materialet under kapitel 7. Dessa områden: bakgrund, arbetsuppgifter, arbetstider, antal anställda, stress, fortbildning och övrigt redovisas i samma ordningsföljd som tidigare.
7.1 Bakgrund
I kommun Y är arbetsledarna inom äldreomsorgen direkt underställda förvaltningschefen vil-ken i sin tur står under den politiska styrningen i kommunen. Arbetsledarna i kommun Y tycks ha större möjligheter att styra sitt eget arbete utifrån de krav som förvaltningen ställer på dem. Däremot tyckes arbetsledarna i samma kommun ha en högre arbetsbelastning då det inte verkar finnas en möjlighet till att delegera uppgifterna i samma utsträckning som vid en mer hierarkisk organisation. I kommun Z, en något mer hierarkisk organisation, har arbetsledarna en chef över sig samt ytterligare en chef där utöver innan den politiska styrningen. Deras ar-betssituation tycks möjliggöra delegering, vilket påverkar deras arar-betssituation positiv. I storstadskommunen, kommun X är det organiserat på liknande sätt som i kommun Z.
Utifrån arbetsledarnas tid vid den aktuella befattningen kan det utläsas att en majoritet av ar-betsledarna lämnar sin tjänst efter bara några år. En majoritet av arar-betsledarna söker sig dock till nya tjänster inom samma område. Orsaken till detta kan vara flera, bland annat verkar ar-betet upplevas som påfrestande. Några arbetsledare upplevde att de förutsättningar som angavs vid tillsättande av tjänsten inte hade realiserats vilket kan leda till att de söker andra tjänster. En majoritet av arbetsledarna hade haft skiftande positioner inom andra kommuner, och utifrån de erfarenheterna de hade sedan tidigare formades den arbetsledarroll de hade idag. Det var endast en av respondenterna som hade varit trogen en och samma arbetsplats i mer än fem år, de övriga hade samtliga arbetat vid denna befattning i mindre än tre år. Schein (2000) hävdar att när nya individer inkorporeras i en kultur väljs de in på grund av att deras värderingar stämmer överens med kulturen som råder.
Ett annat alternativ är att de socialiseras att acceptera den kulturella värderingen som finns i organisationen. Då en majoritet av arbetsledarna i undersökningen har tillsatts vid
