INTEGRATION GENOM ARBETE. Rekommendationer för att stödja integrationen av migranter på arbetsplatsen

(1)

INTEGRATION GENOM

ARBETE

Rekommendationer för att stödja integrationen av migranter

på arbetsplatsen

(2)

genom arbete – Rekommendationer för att stödja integrationen av migranter på arbetsplatsen

4Bussbranschen i Finland

5Geriatrisk vård i Tyskland

6–9I korthet: Rekommendationer för åtgärder

10Var öppen!

11Främja social integration

12Möjliggör bra grundutbildning

13 Tillhandahålla hjälp- och stödverksamhet

14Främja språkinlärning

15Ta hänsyn till kulturella och sociala skillnader

16Forma arbetsmetoder

17Främja inlärning och utbildning

18Skapa strukturer för integrering på arbetsplatsen

19Få kontakt med andra aktörer

20Tidsfaktorerna

21Rekommendationer för regelverket

22–23 References

Integrationen av invandrare i samhället har hamnat i fokus, särskilt i samband med flyk- tingars migrationsrörelser sedan 2015. Dess- utom har globaliseringen, den europeiska integrationsprocessen, EU:s utvidgning österut och tidigare och nuvarande migrationsproces- ser lett till etnisk mångfald i samhället och på arbetsmarknaden. Samtidigt kämpar olika sek- torer med bristen på kvalificerad arbetskraft, vilket bland annat motverkas av rekrytering utomlands. (jfr Adenauer och Geiger, 37).

Oavsett om migrationen drivs av globalisering, flykt eller rekrytering måste migranter integreras i samhället. Här är arbete en hörnsten för en framgångsrik integration av invandrare. Det gör det möjligt för dem att placera sig i samhället. Genom att börja arbeta får en person en position, rättigheter och tillgång till sociala möjligheter , vilket i sin tur stärker andra former av integration såsom (jfr Esser 2001, 9–10) interaktion¹, kulturalisering² och identifiering³ (jfr Esser 2001, 8–12).

Integration på arbetsplatsen är därför en viktig del av den sociala integrationen och behöver särskild uppmärksam- het. Det slutar inte med att underteckna ett anställnings- avtal. Integration på arbetsplatsen är snarare en interak- tiv och kontinuerlig process som kräver insatser från alla berörda parter: migranter eller flyktingar, arbetsgivare,

1 Interaktion: sociala åtgärder mellan aktörer, genom vilka ömsesi- dig inriktning skapas och relationer bildas. Detta inkluderar mental samorientering, symbolisk interaktion, kommunikation och social relations (jfr Esser 2001, 10–11).

2 Kulturalisering: processen att förvärva kunskaper, expertis och språkliga färdigheter som individer måste utveckla (som ett slags [humant] kapital) för att kunna driva sina egna intressen i ett sam- hälle och för att uppnå respekterade positioner (jfr Esser 2001, 8–9) .

(3)

3

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

personal och i vissa arbetsområden även arbetsgivarens kunder. Förutom mycket praktiska och rättsliga aspekter måste interkulturella och sociala processer beaktas i integrationen på arbetsplatsen. Integrering på arbetsplatsen är en nyckelfaktor för integrations- processens hållbarhet i samhället och en utmaning för arbetsgivare, migranter, flyktingar och kollegor.

Inom ramen för projektet “MaWIC - Facilitating Mig- ration and Workplace Integration with Qualified Personnel and Concepts”, som medfinansieras av Europeiska unionens Erasmus+-program, har part- nerinstitutionerna eftersträvat fem olika mål under den treåriga projektperioden (2017–2020) för att underlätta integrationsprocessen på arbetsplatsen.

En rollprofil för en integrationscoach (MaWI Coach) utarbetades för att underlätta integrationen på arbetsplatsen. I nästa steg utvecklades och genomfördes en utbildning i den första omgången. MaWI Coach-utbildningen fokuserar på viktiga integrationsfaktorer i företag och utrustar deltagarna med de verktyg som behövs för att dämpa integrationen i sitt företag mellan överordnade, kollegor och migranter. De två huvud- sakliga fokusen för utbildningen är interkulturell med- vetenhet och genomförandet av interkulturellt läran- de på arbetsplatsen, liksom grunderna för coaching och dess genomförande (för mer information, se www.project-mawic.eu ).

4 Faktorerna utvecklades huvudsakligen på referensexemplet för äldreomsorg i Tyskland.

Two further results of the project are a workplace inteTvå ytterligare resultat av projektet är ett arbets- platsintegrationskoncept som behandlar arbetsgivarnas sida av integrationsprocessen med lämpliga verktyg, och ett migrations- och integrationsstödkoncept för målgruppen migranter, där även stödmaterial integreras. Ett slutligt mål för projektet är att ta fram rekommendationer för policy och praxis som presenteras här.

I flera undersökningar har arbetsgivare, migranter, kollegor och arbetsmarknadens parter i sina företag inom logistiksektorn, bilindustrin och vårdsektorn i de fem partnerländerna Tyskland, Finland, Sverige, Spanien och Ungern utfrågats om integration på arbetsplatsen.

Resultaten av dessa analyser visar på många faktorer som kan påverka integrationsprocessen på arbetsplatsen. ⁴Av dessa faktorer har följande rekommendationer för åtgärder tagits fram, som är inriktade på praktisk tillämpning i det dagliga arbetslivet. De är lärorika för yrkesverksamma och beslutsfattare och arbetsmarknadens parter.

Två yrkesprofiler har dykt upp som exempel i analyserna, där det råder stor brist på kvalificerad arbetskraft och där många invandrare arbetar. Å ena sidan handlar det om personaltransporter i Finland och å andra sidan, om äldreomsorgen i Tyskland. Dessa två yrkesprofiler kommer att granskas mer i detalj nedan.

©Fotolia / Mila Supynska

OAVSETT OM MIGRATIONEN DRIVS AV

GLOBALISERING, FLYKT ELLER REKRYTERING

MÅSTE MIGRANTER INTEGRERAS I SAMHÄLLET.

(4)

Bussbranschen i Finland

Bussen är ett av de viktigaste kollektivtra- fikmedlet i Finland, eftersom den står för 60-85% av landets kollektivtrafik, beroen- de på område. Det finns 360 miljoner pas- sagerare per år i hela landet. Bussförarens yrke är respekterat i Finland: förarnas lön är bra och ansvaret är stort. Bussförare bär uniformer med band och traditionellt är yrket jämförbart med tjänstemannayrket.

Under 2000-talet har det uppstått en brist på bussfö- rare av olika skäl, såsom det ökande antalet högut- bildade, ekonomisk tillväxt och spridning av informationsteknik (vilket skapade incitament för ungdomar att arbeta inom nya områden av informationsteknik). Som ett resultat av detta ökade genomsnittsåldern för buss- förare och bristen på förare ökade, vilket fortfarande ökar i dag. Som en lösning på denna brist på kvalificerad arbetskraft var invandrare som bor i huvud- stadsregionen anställda. Många invandrare som kom till Finland hade körkort och erfarenhet inom transport- sektorn från sitt ursprungsland och det var attraktivt för dem att söka yrkesutbildning som busschaufförer. Den första rena utbildningsgruppen för invandrare erbjöds i början av 2000-talet och liknande utbildning erbjuds fortfarande i dag. Bussbranschens status ökade bland invandrarna och antalet sökande ökade. I dag, har över 50 % av bussbranschens anställda i Helsingfors- området invandrarbakgrund (cf. Mustonen 2012).

Under den långa perioden på mer än 20 år har bussin- dustrin i Finland skaffat sig stor erfarenhet av att hantera integrationsutmaningar. Att till exempel hantera tid (och vikten av) är en av de utmaningar som är förknip- pade med olika länder: hanteringen av punktlighet i andra länder är ofta inte densamma som i Finland. Det är därför viktigt att tala med nyanlända migranter om den stora betydelsen av punktlighet för en busschauf- förs arbete. Att vara i tid innebär att vara exakt i tid, inte fem eller tio minuter efter den angivna tiden. Som svar på denna utmaning behandlas frågan om punktlighet inom förarutbildningen, i syfte att ge invandrarna den finländska förståelsen av punktligheten.

Ett annat hinder för integration, som är en utmaning för andra sektorer, är inte så viktigt för busschauffö- rerna: språkkunskaper. För busschaufförer har tillräck- liga kunskaper i finska språket definierats som obli-

oftast inte är så mycket inriktade på språket, kräver utbildning som busschaufför ofta mycket högre språk- kunskaper än själva jobbet. Som ett resultat av detta behärskar invandrare vanligtvis den språknivå som krävs för uppgifterna och företagen erbjuder vanligtvis inte språkinlärningsstöd. Vid behov ges detta stöd av samhället.

Trots många års erfarenhet av integration visar områ- det för social integration i bussbolag ett behov av åtgärder. Enligt en studie om intra- och interkulturel arbetstagarrelationer och föreningar med arbetar- välfärd, sågs samarbetet med anställda som tillhör den egna kulturen som mer positivt bland invandrare och finländarna än med anställda som tillhör andra kulturer. Den närmaste anställde kom vanligtvis från samma kultur eller land. Kvaliteten på invandrarnas relationer med finländska kollegor var beroende av deras kulturella avstånd till den finländska kulturen.

Ju större avstånd, desto mindre positivt kändes rela- tionen med finska kollegor och desto större är risken att bli trakasserad och diskriminerad på arbetsplatsen.

Ju mer positiva relationerna med de anställda upp- fattades, desto bättre kändes arbetstillfredsställelsen och det psykiska välbefinnandet (cf. Bergbom 2017).

Dessa resultat tyder på att social integration och interaktion mellan anställda från olika länder och kulturer bör stärkas strukturellt.

TROTS MÅNGA ÅRS

ERFARENHET AV INTEGRATION VISAR OMRÅDET FÖR SOCIAL INTEGRATION I BUSSBOLAG ETT BEHOV AV ÅTGÄRDER.

©Adobe Stock / Syda Productions

(5)

5 Geriatrisk vård i Tyskland

5 I analysen av bristen på kvalificerad arbetskraft rapporterar den federala arbetsförmedlingen var sjätte månad om yrkesområden och regioner i Tyskland där brist på yrkesarbetare kan konstateras. Analyserna av brist på kvalificerad arbetskraft kan laddas ner från den federala arbetsförmedlingens webbplats tillbaka till april 2011 och kan också nås (jfr. Bundesagentur für Arbeit 2019b) .

Bristen på kvalificerad arbetskraft inom vårdsektorn och särskilt inom äldreomsor- gen har varit en realitet i Tyskland under flera år.

⁵

På grund av de demografiska för- ändringarna i Tyskland blir omvårdnaden allt viktigare (cf. Friebe 2006, 8).

Under det senaste året var i genomsnitt cirka 16 000 lediga platser för kvalificerad arbetskraft otillsatta inom äldreomsorgen. Siffrorna från december 2019 visar att det bara finns i genomsnitt 24 registrerade arbetssökande per 100 registrerade lediga platser.

Med en tjänstgöringstid på nuvarande plats i genomsnitt 206 dagar per otillsatt jobb , bristen på kvalificerad arbetskraft har en försvårande effekt på kollegor som måste arbeta övertid under vakansperioder (jfr Bundesagentur für Arbeit 2020)(jfr. Bundesagentur für Arbeit 2019b)(jfr. Bundesagentur für Arbeit 2019b).

Att säkerställa ett tillräckligt antal kvalificerade arbetstagare är redan en utmaning, och prognoserna visar att det kommer att bli ännu större i framtiden. Företagen måste därför utveckla strategier för att locka till sig och behålla kvalificerad arbetskraft å ena sidan och vara och förbli konkurrenskraftiga å andra sidan (jfr Wolter och Blank 2013, 309). En av dessa strategier är rekrytering av utländska specialister (jfr Wolter och Blank 2013, 312–14). Arbetsinvandringen inom vårdsektorn och därmed, internationaliteten i arbetslag har varit en del av vardagen på många geriatriska vårdinstitutio- ner i flera år nu. (jfr Diakonie Deutschland 2015, 8;

Bundesagentur für Arbeit 2019a, 14; Bonin, Braeseke och Ganserer 2015, 22). Mellan 2014 och 2019 öka- de antalet undersköterskor från andra EU-länder från 47 000 till 75 000 personer. Nästan hälften av dem arbetar i geriatrisk vård. Dessutom har fler och fler specialister från tredjeländer under de senaste åren rekryterats (jfr Bundesagentur für Arbeit 2019a, 8)(jfr Bundesagentur für Arbeit 2019a, 8).

Sammansättningen av vårdpersonal från olika kulturer innebär naturligtvis att olika föreställningar om vård, kulturellt influerat beteende och olika förväntningar och krav uppstår i det dagliga arbetet (cf. Braeseke and Bonin 2016, 252; Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 15; Diakonie Deutschland 2015, 9–10; Rand et al. 2019, 172). En studie av Hans Böckler Stiftelse om företagsintegration av vårdpersonal från utlandet visar att olika idéer om professionalism och arbetsorgani- sation är den främsta orsaken till konflikter och tvister, och att många konflikter är kulturella (cf. Rand et al.

2019, 172–73). Olika modersmål och nivån på tys- ka språkkunskaper samt diskriminering, fördomar och tolerans spelar också en roll i samspelet med kollegor och de personer som ska vårdas (cf. Friebe 2006, 18;

Tummer 2013, 336, 338; Braeseke and Bonin 2016, 47, 253). Integrationen av utländska specialister är därför oumbärlig för samarbete och kommunikation inom teamet. I och med rekryteringen av migrerande arbetstagare inom de olika sjuksköterskeyrkena och framför allt, inom äldreomsorgen tillkommer därför nya uppgifter för institutionerna. För att inkludera eller integrera migranter i ett företag är det komplicerat och eventuellt krävs nya strukturer, attityder och sätt att hantera de berörda personerna (cf. Tummer 2013, 335; Diakonie Deutschland 2015, 21). Hittills är en hållbar integration av utländska vårdanställda i före- tag fortfarande en stor utmaning, som studien av Hans Böckler Stiftelsen visar (cf. Rand et al. 2019, 193).

Som dessa två länders exempel visar innebär rekryteringen av utländska yrkesutövare ibland utmaningar som företag och institutioner måste ställas inför för att integrera den nya personalen väl. De nuvarande rekommendationerna för åtgärdersammanfattarpro- jektets rekommendationer från teori och praktik och ger information om möjliga och nödvändiga aktiviteter. De bygger på intervjuer som genomförs under olika faser av projektet samt vetenskapliga teorier. Det finns en kort version för dem som gillar en översikt och från p. 10 och framåt kan man hitta en längre version för dig som vill läsa mer detaljer och bakgrundsinfor- mation.

©Adobe Stock / Rob

DESSUTOM HAR FLER OCH

FLER SPECIALISTER FRÅN

TREDJELÄNDER UNDER DE

SENASTE ÅREN REKRYTERATS

(6)

I korthet:

R e k o

m m

end ationer fö r å tg är d er

(7)

7 In a nutshell:

R ec o

m m

endations fo r ac ti o n

1 2

3

4

5

6

7

8

10 9 11

12

VAR ÖPPEN!

FORMA ARBETSMETODER REKOMMENDATIONER

FÖR REGELVERKET

FRÄMJA INLÄRNING OCH UTBILDNING SKAPA STRUKTURER

FÖR INTEGRERING PÅ ARBETSPLATSEN

FÅ KONTAKT MED ANDRA AKTÖRER TIDSFAKTORERNA

FRÄMJA SOCIAL

INTEGRATION FRÄMJA

SPRÅKINLÄRNING

TA HÄNSYN TILL KULTURELLA OCH SOCIALA SKILLNADER MÖJLIGGÖR BRA

GRUNDUTBILDNING

TILLHANDAHÅLLA HJÄLP-

OCH STÖDVERKSAMHET

(8)

VAR ÖPPEN!

• En öppen företagskultur möjliggör mångfald och delaktighet.

• Öppenhet för lärande och

förändringsprocesser stärker den sociala interaktionen inom företaget.

• Samarbete och dialog med varandra är viktigt och måste uppmuntras och stärkas av ledningsnivån.

• Dessa attityder bör också levas ut “externt”

(dvs. mot kunder, människor i behov av vård / patienter, passagerare, köpare, affärspartners ...).

FRÄMJA SOCIAL INTEGRATION

• Social integration på arbetsplatsen är särskilt viktig på grund av de få sociala kontakterna i ett tidigt skede.

• Social integration behöver en ram som möjliggör ankomst, inriktning och möten i ögonnivå.

• Både invandraren och de anställda och arbetsledarna måste erkänna migrantens anknytning till arbetsplatsen.

• Negativa integrationsfaktorer som diskriminering eller fördomar måste undanröjas.

• Användningen av en integrationscoach kan främja social integration.

FRÄMJA SPRÅKINLÄRNING

• Språket är viktigt som ett sätt att kommunicera och för att etablera och upprätthålla relationer på arbetsplatsen.

• Behovet av språkkunskaper på arbetsplatsen beror på hur relevant kommunikationen är i arbetet och på vilka språkansökningar som krävs.

• Språkinlärning kan stödjas av både formella och informella inlärningsprocesser på arbetsplatsen.

TA HÄNSYN TILL KULTURELLA OCH SOCIALA SKILLNADER

• Vid ankomst till samhället, går invandrare genom en process för att lära känna de nya kulturella och sociala förhållanden.

• Strategier måste utvecklas för att hantera och tolka både välbekanta och nya sätt att agera.

• Kommunikation om kulturella och sociala tvetydigheter förhindrar konflikter och underlättar förståelse.

3 1 4

2 5

6

MÖJLIGGÖR BRA GRUNDUTBILDNING

• Induktionstiden är viktig för alla nya medarbetare.

• Invandrare måste klara av ytterligare migrationsuppgifter (t.ex. lära sig språket, integreras i samhället och kulturen), vilket kan kräva en längre induktionsperiod.

• Det är nödvändigt att den

tillsvidareanställda godtar och stöder en längre induktionsperiod.

TILLHANDAHÅLLA HJÄLP- OCH STÖDVERKSAMHET

• Stödtjänster är till hjälp - särskilt under de första månaderna!

• Genomförandet av integrationsåtgärder kräver strukturer och tillräckliga resurser.

• Ledningen måste stödja

integrationsverksamheten genom sitt ledarskapsbeteende.

• Stöd i integrationsuppgifter i privatlivet är till stor hjälp.

• Stöd till familjeåterförening har en positiv effekt på arbetsintegrationen.

(9)

9 FORMA ARBETSMETODER

• Arbetsmetoder som interna företagsprocesser eller strukturer är nödvändiga för ett fungerande system på arbetsplatsen och måste läras av nya medarbetare.

• Förutom arbetsmetoder måste invandrare lära sig om sociala och kulturella sedvänjor, vilket kan komplicera integrationsprocessen.

• Arbetsmetoder kan vara medvetna eller omedvetna och är därför inte alltid uppenbara för nya medarbetare.

• Kommunikation om arbetsmetoder förhindrar konflikter och missförstånd.

• Migranters deltagande i utformningen av arbetsmetoder stöder mångfald och möjliggör deltagande på arbetsplatsen.

FRÄMJA INLÄRNING OCH UTBILDNING

• I många fall åtföljs rekrytering från utlandet eller anställning av migranter av behovet av att skaffa sig ytterligare specialistkvalifikationer.

• Interkulturell kompetens är viktig för både invandrare och icke-migranter, eftersom de skapar förståelse på båda sidor.

• För att förebygga otrygghet på

arbetsmarknaden, smidiga arbetsprocesser och skapa ömsesidig förståelse är

både professionell och interkulturell vidareutbildning till hjälp.

TIDSFAKTORERNA

• Integration är en komplex process som utvecklas under flera månader upp till flera år.

• Utvecklingsprocesser äger rum inte bara bland invandrare, utan även bland överordnade och kollegor.

• Integrationsprocessen har olika dimensioner, som utvecklas i olika hastigheter. Det är därför viktigt att ge tillräckligt med tid för de enskilda integrationsuppgifterna.

REKOMMENDATIONER FÖR REGELVERKET

• Skapandet av invandringssamhällets självbild i samhället och genomförandet av integrationspolitiska åtgärder är grundläggande för integrationen.

• Integrationspolitiska åtgärder måste kommuniceras väl till myndigheter och arbetsgivare och måste vara snabba, tillförlitliga och lätta att genomföra.

9 7

10 8 11

12

SKAPA STRUKTURER FÖR

INTEGRERING PÅ ARBETSPLATSEN

• Integrationen måste integreras strukturellt av arbetsgivaren.

• Integration är en uppgift för alla inblandade.

• Likvärdighet hos människor på arbetsplatsen är en viktig indikator på integration.

• Fientligheter, stereotyper, fördomar och diskriminering hotar integrationen och måste förkastas strukturellt.

• Positiva erfarenheter av tillhörighet bör göras möjliga för invandrare (och alla andra anställda).

• Mångfaldshanteringen erbjuder en heltäckande grund för levande mångfald på arbetsplatsen.

FÅ KONTAKT MED ANDRA AKTÖRER

• Interna och externa nätverk på arbetsplatsen kan vara till stor fördel.

• Nätverkande med andra företag främjar (erfarenhet) utbyte och sökandet efter nya idéer för integration.

• Nätverkande med myndigheter kan förenkla och påskynda byråkratiska förfaranden.

• Kontakter med officiella kontaktpunkter gör det lättare att följa gällande rättsliga bestämmelser om migration och asyl.

(10)

Var öppen!

Den sociala interaktionen på arbetsplatsen formas av de dominerande åsikterna och handlingarna hos aktörerna på arbetsplatsen, det vill säga kollegor, överordnade, klienter och anhöriga. (cf. Mecheril 2003, 169). Aktörernas attityder och ståndpunkter fungerar som “förprogrammering” för åtgärder och interaktioner på arbetsplatsen. En positiv integration på arbetsplatsen kräver därför attityder som erkänner (migrationsrelaterad) mångfald som en berikning och möjliggör deltagande på arbetsplatsen; samverkan och ömsesidigt erkännande är viktiga komponenter i detta sammanhang (cf. Abou Taam 2017, 218-219), som är öppen för lärande och förändringsprocesser och viljan att ingå interkulturella relationer (cf. Heck- mann 2015, 281–83), de stärker den sociala kom- ponenten på arbetsplatsen. Förmågan att samarbeta och föra en dialog är viktig för att skapa förståelse i relation till kulturellt bestämda olika arbetssätt och ageranden (cf. Abou Taam 2017, 214).

Även personer som inte är anställda i företaget men som har kontakt med utländska yrkesutövare, såsom personer i behov av vård, släktingar, passagerare, köpare, affärspartners och kunder, för in attityder och beteenden i det dagliga arbetslivet som kan innefatta fördomar och rasistiskt beteende. Även här, kan interaktion vara nödvändig. Negativa integrationsindika- torer som okunnighet, diskriminerande beteende eller fördomar måste avvisas och åtgärder vidtas mot dem (cf. Diakonie Deutschland 2015, 5).

Exemplet med ett ålderdomshem i Tyskland visar hur skeptiska attityder hos arbetskraften omvandlas till en positiv attityd genom öppna möten innan migranterna börjar arbeta:

“The employees were very sceptical before, here, yes, what are we to do with Serbian employees now,

how is this supposed to work? But when they arrived and we slowly got to know them as a team (this was not only the casehere in the home, but also in other homes), [...] this negative attitude quickly changed.

They have noticed that there is potential there and we have to use it now, that means that every employee has worked to make sure that they were trained as quickly as possible so that we don’t have to continue working with any freelancers or temporary workers.

They have noticed, well, actually they are like us.”

(Tysk arbetsgivare)

©Adobe Stock / Rawpixel.com

(11)

11 Främja social integration

Social integration på arbetsplatsen är särskilt viktigt för nyanlända invandrare. Ofta har de få kontakter utanför arbetet, särskilt under den inledande perioden av deras ankomst till landet och i den nya kulturen.

Relationer byggs upp genom gemensamma värde- ringar, tillit och förtrogenhet och utgör med tiden ett socialt kapital eller resurser för invandrare, som de själva kan använda för att, söka rådgivning, stöd, utbyte eller fritidsaktiviteter.(cf. Heckmann 2015, 181–82). Förutsättningarna för att bygga relationer är tillräckliga språkkunskaper, jämlikhet och möjligheter att lära känna andra människor (cf. Rudolf 2017, 13;

Heckmann 2015, 182). För social interaktion i arbets- gruppen måste ett ramverk skapas som möjliggör ankomst, inriktning och möten i ögonnivå (cf. Rand et al. 2019, 194) och utesluter negativa integrationsfaktorer som diskriminering och fördomsfullt beteende.

Erkännandet av utländska yrkesutövares anknytning till laget spelar en viktig roll i detta sammanhang. De yrkesverksamma har positiva och negativa erfarenheter av tillhörighet på arbetsplatsen, där personen relaterar till deras sociala sammanhang (cf. Mecheril 2003, 144). Vad som är en möjlighet för erkännan- det av tillhörigheten är inte bara erkännandet av den enskilde utländska yrkesarbetare på arbetsplatsen, men också erkännandet av den utländska yrkesarbe- tarens anknytning till arbetsplatsen av personer i sam- manhanget (cf. Mecheril 2003, 130).

Social integration kan aktivt stödjas genom att en integrationscoach används som följer med strukturerna på arbetsplatsen och de berörda personerna – överordnade, kollegor och invandrare. De bedömer situationen på arbetsplatsen och inleder förebyggan- de och disciplinära åtgärder mot diskriminering och trakasserier. Samtidigt är det deras uppgift att stär- ka anknytningen till den person som ska integreras i arbetsplatsens sociala struktur. Detta kan till exempel göras genom att forma företagskulturen, för vilken arbetsgivarens stöd är nödvändigt. Följande exempel från ett ungerskt företag visar en mängd olika sätt på vilka social integration kan utövas på arbetsplatsen:

The employer attaches great importance to team building measures and supports the organisation of social activities, get-togeth- ers, informal meetings such as birthday par- ties (premises are provided for this purpose), national and other (e.g. religious) holidays, weddings or fun activities such as the Super Bowl Friday or film and game nights. Parti- cipation in these social activities is voluntary but everyone is invited to participate. There are also hobby groups and social responsi- bility programs in which employees can get involved. In this way, contacts and commu- nity are also created outside the company’s own departments.

“Having friends and a community from the office is a great tool, much better than any HR training we did.”

(Migrant som arbetar på ett företag i Ungern)

©Adobe Stock / Rawpixel.com

(12)

Möjliggör bra grundträning

Induktionsperioden som en tid för att lära känna före- tagets processer och strukturer, föreskrifter och arbetsmetoder är viktig inte bara för utländska arbetstagare utan för alla nyrekryterade specialister. En ytterligare komplicerande faktor för invandrare är att de måste vidareutveckla sina språkkunskaper, lära känna den nya kulturen, samhället, den nya miljön och nya sätt att hantera varandra och hantera eventuella bördor från sin egen migrationsprocess. (cf. Diakonie Deutschland 2015, 21–22). I många fall har de genomgått utbildning med ett annat fokus, så de kan behöva komma ikapp med specialistkunskaper och få ny praktisk erfarenhet. Därför kan det bli nödvändigt med en längre förtrogenhetsperiod. Det är till hjälp här att ta stöd och vilja hos kärnarbetskraften för att möjliggöra en längre förtrogenhetsperiod. En god och individuellför- trogenhet, där detaljer förklaras och språkkunskaper beaktas, är nödvändig för att undvika överdrivna krav och för att säkerställa kvaliteten på arbetet..

©Adobe Stock / 3D generator ©Adobe Stock / Vitalii Vodolazskyi

Investigated examples in the MaWIC project have shown that mentoring programmes are a great help during the familiarisation process.

In the example of an elderly home in Germany, two

mentors are provided for a newly arriving skilled

worker, who are present in the services of the skilled

workers. Their tasks are the constant support and

training of the migrant, the introduction to technical

equipment, the answering of questions and, last but

not least, the personal relationship building.

(13)

13 EXAMPLES OF SUPPORT ACTIVITIES FROM THE MAWIC PROJECT:

• Welcome of the new employees: Welcome by supervisors, introduction of employees, guided tour.

• Orientation week(s): to get to know the structure of the company, necessary training, opening a bank account, registration of insurance, getting to know the new living environment.

• Integration manager: Individuals in the company who are responsible for organising the integration of the foreign skilled workers; tasks are e.g., mediations and discussions in case of problems, contact with the facility management, involvement in the local integration process, contact person for bureaucratic issues, e.g., bank, health insurance, documents, questions regarding the immigration authorities, support with school and childcare places, support with professional recognition, if necessary.

• Mentor system / buddy system: The foreign expert is assigned one or more employees who are available for his or her induction and for questions.

• Contact person: support with questions regarding the work and life context, openness to explanations, also beyond the official induction period.

• Extensive induction: getting to know the work structures and tasks under continuous supervision, openness to questions, explanations, longer induction period due to language barriers.

• Provision of written information: information leaflets in different languages, a list of practical information about the workplace and living environment, which is constantly being revised as changes occur.

• Areas where assistance is helpful: work permit, residence permit, professional recognition, language training, housing and housing finance, family reunification, insurance, job search for spouses.

Tillhandahålla hjälp- och stödverksamhet

Stödet från utländska kvalificerade arbetstagare i företaget är en viktig faktor för integration på arbetsplatsen, särskilt under den inledande perioden.

Genomförandet av integrationsåtgärder i bolaget krä- ver strukturer samt tillräckliga tids-, finans- och mate- rialresurser (cf. Heckmann 2015, 281–83; Tummer 2013, 333; Dälken, 39). Utöver de strukturella kraven måste integreringen på arbetsplatsen av utländska kvalificerade arbetstagare planeras och förberedas och personalen måste informeras (cf. Adenauer and Geiger 2016, 42). Det är viktigt att personalen görs medvetna och skapar acceptans i förväg (cf. Dälken, 39; Tummer 2013, 333). Integrationsverksamheten måste också stödjas av integration och mångfalds- orienterat ledningsbeteende från företagsledningens sida. Ledningspersonal fungerar som en drivkraft och måste därför också ta ledningen i detta avseende (cf.

Vedder 2011, 8; Adenauer and Geiger 2016, 42; Tum- mer 2013, 335).

Förutom stödområden som direkt påverkar arbetsplatsen spelar praktiska och byråkratiska uppgifter som migranterna står inför i sitt privatliv ofta också en roll. Det handlar till exempel om att hitta och möblera bostäder, jobbigenkänning, försäkringar, lära känna livsmiljön eller familjeåterföreningen. Även om dessa

inte formellt ses som arbetsgivarnas uppgifter, påver- kar de ankomsten och välbefinnandet på arbetsplatsen och spelar en viktig roll i samband med stödtjäns- ter, även i arbetssammanhang. Eftersom arbetsgivaren ofta är den första och för närvarande enda kontakt- person för migrerande arbetstagare, är arbetsgivaren också ofta den som får frågor om vardagslivet.

Intervjuresultaten i MaWIC-projektet visar att de utländska kvalificerade arbetstagarnas familjesitua- tion återspeglas i deras integrering på arbetsplatsen.

Det är därför inte bara en viktig del av privatlivet utan även andra områden i livet. En framgångsrik integration är därför endast möjligt med familjeåterför- ening. Invandrarnas och deras familjers färdigheter och resurser avgör också deras förmåga att delta och konkurrera i det sociala livet och bestämma invandrarnas möjligheter och integrationsprocess (cf. Heck- mann 2015, 284). Med tiden utvecklas en mental och känslomässig relation med det omgivande systemet, det vill säga , om och hur en person identifierar sig med samhället eller arbetsplatsen eller känner att de tillhör det (cf. Esser 2001, 12). Styrkan i identifiering eller känslan av tillhörighet är en faktor som påverkar integrationen i samhället och arbetsplatsen.

(14)

Främja

språkinlärning

På arbetsplatsen är språket viktigt som ett kommunika- tionsmedel mellan invandrare, kollegor och arbetsgivare och avgörande för att upprätta och upprätthålla relationer. Om en person kan artikulera sig själva och deras tankar och idéer märks av andra och, alltså, respekteras, kommer de att få erkännande och bli kapabla att agera (cf. Henkelmann 2012, 62). Språ- ket är nyckeln till att förstå landet och dess folk. Det är det viktigaste kommunikationsmedlet för mellanmänsk- liga relationer mellan invandrare och infödda. Utan det är det inte möjligt, på lång sikt, att delta lika i det sociala livet i country (cf. Kühn 2009, 104). Att lära sig språket är därför oumbärligt för social interaktion på arbetsplatsen.

Språket gör det dock inte bara möjligt att kommunicera med andra personer som sådana, utan gör det ock- så möjligt att avslöja icke-språkligt (kulturellt) kapital såsom utbildning eller i synnerhet specialistkunskaper för en(cf. Esser 2006, 403). Dessa två aspekter av språket påverkas av kontextuella miljöfaktorer. För aktiviteter där kommunikativ samordning spelar en mindre roll är effekterna av nedsatt språkkunskaper mindre allvarliga än för aktiviteter som kräver en hög nivå av god kommunikation, såsom konsultarbete eller journalistik – relevansen av task(cf. Esser 2006, 404). Samtidigt är det viktigt om verksamheten endast kräver muntlig kommunikation eller även skriftlig kommunikation. Åtminstone i funktionellt differentierade

oumbärliga för att anställas (cf. Esser 2006, 404). Att till exempel lära sig det nationella språket i geriatrisk vård är till exempel nödvändigt för ett smidigt arbets- flöde på grund av yrkets sociala inriktning och nöd- vändigheten av professionell och daglig muntlig och skriftlig kommunikation med kollegor, läkare, patienter och släktingar. Kommunikationen spelar däremot en underordnad roll i busschaufförens arbete jämfört med äldreomsorgen.

Beroende på verksamheten och strukturerna på arbetsplatsen är därför stöd till språkinlärning av stor betydelse. Detta kan ske både genom formellt läran- de, till exempel i en språkkurs, och genom informella inlärningsprocesser på plats på arbetsplatsen av kollegor eller överordnade som förklarar termer och språkliga tvetydigheter i det dagliga arbetslivet och även tar hänsyn till invandrarnas språkinlärning. Enk- la, egendesignade material som ett bildlexikon med nödvändiga termer eller klisterlappar med beskriv- ningar på relevanta objekt kan också vara till stor hjälp. Det finns inga gränser för kreativitet här.

©Adobe Stock / Syda Productions

(15)

15 Ta hänsyn till kulturella och sociala skillnader

Efter migration till ett annat land eller en ny kultur genomgår utländska yrkesutövare en (socialiserings) process där kunskap och förståelse för en kultur samt språkkunskaper är nyvunna (cf. Esser 2001, 8–9): så kallad kulturalisering. Denna process gör det möjligt för invandrare att fylla roller och positioner i samhället och särskilt på arbetsplatsen och innebär en förändring av värderingar, normer och beteenden som är viktiga för prestationsarbetet på arbetsplatsen(cf. Heckmann 2015, S. 159, 163-168). Områden där sådana för- ändringsprocesser förekommer kan vara både uppenbara, såsom att lära sig språket, men kan också äga rum bakom kulisserna och ganska obemärkt, t.ex. (cf.

Karl-Trummer/ Novak-Zezula 2009, S. 4 in: Vedder 2013, 415).

Gamla och nya väg av att agera överlappning, som måste tolkas av personen. Deras egna handlingar och reaktioner kanske inte längre är klart bestämda, eftersom deras egna tolkningsmönster inte längre pas- sar (cf. Reckwitz 2001, 191). Därför måste strategier utvecklas för att bilda nya tolkningsmönster. Interkul- turell utbildning och interkulturell coaching, bidra till att analysera arbetsprocesser och identifiera kulturella skillnader, ta itu med dem med de berörda aktörerna, sensibilisera dem till detta och förebygga konflikter.

Det bör noteras att de kulturella skillnadernas inflytande beror på den verksamhet som bedrivs och den utländska arbetstagarens ursprungskultur eller ursprungskultur eller ursprungskultur. Inte heller beror alla skillnader på skillnader mellan kulturer, utan snarare på personlighetsdrag, till exempel, eller beteendet hos individer som inte kan betraktas som representa- tiva för en kultur. När det gäller ursprungskulturen är ursprungskulturerna och värdlandet mer eller mindre lika olika parametrar, t.ex., (cf. Schroll-Machl 2003, 74–77; Hofstede insights o.A.), som ger olika grad av betydelse för att hantera kulturer i det dagliga arbetslivet. (För ytterligare information om kulturella parametrar se (cf. Schroll-Machl 2003; Hofstede insights o.A.; Thomas and Utler 2013)). Integrationscoacher eller interkulturellt utbildad personal kan hjälpa till att identifiera kulturella och även sociala skillnader, kommunicera om dem och ge förklaringar. Förtydligandet av tvetydigheter bidrar till att förebygga konflikter och skapar förståelse för.

As an example, from geriatric care, the administration of medication by a foreign nursing professional is reported:

Nurses are responsible to the residents that they are well looked after. The example reports about a resident who refused to take medication. Out of respect for age, the specialist bowed to the person’s wishes and, thus, violated his or her duty and

responsibility towards the person.

©Adobe Stock / Coloures-Pic

(16)

Forma arbetsmetoder

Arbetspraxis är arbetsrutiner, organisations- och led- ningsstrukturer, upprättande av anställningsavtal eller ledighetsansökningar – metoder som är nödvändiga på arbetsplatsen för att få systemet att fungera. De uppstår som vardagliga sociala praktiker och formas av människor på arbetsplatsen och påverkas av bland annat kultur, samhälle och arbetsgivarstruktu- rer. Sådana metoder finns i varje företag. De uppstår i samarbete och deponeras i rutiner(cf. Reckwitz 2003, 289). Dessa strukturer måste alltid erkännas och läras av nya medarbetare. För invandrare läggs ytterligare kulturella och sociala metoder och strukturer som är okända för dem till vid denna tidpunkt. De nya med- arbetarna måste lära sig dessa, till exempel hur man känner igen hierarkiska strukturer och hur man hanterar dem: Hur hanterar man personer med högre rang?

Måste avståndet upprätthållas eller kan man möta dem för en pratstund i kaffeköket?

Det är viktigt att lära känna och förstå de befintliga strukturerna och metoderna. De kan äga rum rutin- mässigt, det vill säga också omedvetet, bland kollegor, vilket kan leda till irritation, desorientering och

osäkerhet och försvåra lärandet för invandrare. Här är kommunikation om tvetydigheter (t.ex., varför något görs när och hur) bra och nödvändigt. Utbild- ning och kommunikation om praxis kan vara till hjälp för att förhindra missförstånd och konflikter. Samtidigt krävs det att kollegerna är öppna för att förklara praxis och strukturer och ifrågasätta dem om det behövs.

Det bör finnas möjlighet att nya medarbetares idéer beaktas vid utformningen av arbetsmetoder, eftersom nya idéer och tillvägagångssätt kan stärka samarbetet och skapa innovation. Dessutom gör deltagandet i designprocessen det möjligt för människor att delta på arbetsplatsen och därmed även i samhället (cf. Rudolf 2017, 13). Detta deltagande i sin tur intensifierar per- sonens känsla av att tillhöra arbetsplatsen och där- med också för samhället.

(17)

17 Möjliggöra lärande och vidareutbildning

6 Lärande i utbildningsinstitutioner som leder till erkända examensbevis och kvalifikationer.

7 Lärande de utanför yrkesutbildnings- och utbildningssystem, t.ex., på arbetsplatsen eller utbildningsinstitut.

8 Lärande som ett efterföljande fenomen i vardagen, oavsiktligt(jfr. europeiska kommissionen 2000).

Vidareutbildning i företaget är av stor betydelse i det snabbt föränderliga samhället. Megatrender såsom spridning av informations- och kommunikationsteknik och ökad kunskapsintensitet, globalisering, utveckling mot ett tjänste- eller kunskapssamhälle, förändringar i organisationen av företag och arbete, individua- lisering/värdeförändringar och demografiska tren- der(cf. Schiersmann 2007) kräver färdigheter från de anställda som de inte har lärt sig i många fall under sin utbildning. Det handlar till exempel om teknisk och social kommunikationsförmåga, självförvaltning, oberoende, samordning av arbete och privatliv, att bidra till att forma den sociala utvecklingen, förmå- gan att orientera sig och agera på arbetsmarknaden, rörlighet och hantering av otrygghet (cf. Baethge u.a.

2003, S. 29 in: Schiersmann 2007). Vidareutbild- ning på dessa områden berör inte enbart invandrare, utan alla anställda i ett företag. Ofta krävs också regelbunden vidareutbildning enligt lag. Resultaten av MaWIC-projektet visar att vidareutbildning för invandrare särskilt, bör omfatta grundläggande kvalifikationer och språk. I många fall åtföljs rekrytering från utlandet eller inhyrning av migranter av behovet av vidareutbildning. När det gäller geriatrisk vård skiljer sig yrkesutbildning, verksamhetsområden och omsorgsöverenskoland i andra länder ofta från dem som råder i Tyskland (cf. Braeseke and Bonin 2016,

252; Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 15; Dia- konie Deutschland 2015, 9). Detta rapporteras också av de tillfrågade arbetsgivarna, arbetsmarknadens parter och utländska kvalificerade arbetstagare. Om specialistefterkvalificering är nödvändig bör detta också beviljas de anställda, eftersom annars osäker- het och friktion kan uppstå i arbetsprocesserna. För- utom yrkeskvalifikationer är interkulturella färdigheter också viktiga för lokala anställda. Syftet med integra- tionsarbetet är att utbyta, lära sig om olika kulturella sedvänjor på båda sidor och att främja ömsesidig för- ståelse. För att uppnå detta mål måste tolkningsmöns- ter, kulturella normer och arbetsmetoder i de olika kulturerna förstås och läras genom utbildningsproces- ser(cf. Robak 2012). Detta kan göras genom formellt lärande, ⁶icke-formellt lärande och ⁷informellt läran- de. ⁸Integrationscoacher kan ge stöd på denna punkt.

De känner till de teoretiska grunderna för interkulturell kommunikation och samarbete och kan använda dem för att främja lärandet av sociala och kulturella tolkningsmönster, kulturella normer och arbetsmetoder både bland invandrare och bland kolleger och överordnade. Tränaren kan också vara tillgänglig för frågor om vidareutbildning, utarbeta migrantens mål tillsammans, titta på de individuella möjligheterna med honom eller henne och diskutera de nödvändiga stegen för att uppnå målen.

(18)

The practice example “geriatric care” shows a number of structural preconditions for job integration. Even before the arrival of the foreign specialists, the employee team is openly informed about the new employment. Concerns of the workforce — which arose during the first recruitment from abroad — were taken into account and questions were answered. After their arrival in Germany, the migrants are introduced to the structures and contents of nursing care in an introductory week. In addition, they receive support from integration managers, who assist them both in technical matters and, in particular, in questions relating to their private lives. The new specialists are provided with two mentors to help them get acquainted with the work process on site.

Skapa strukturer för integrering på arbetsplatsen

De strukturella kraven omfattar grundläggande strukturer på arbetsplatsen som kan skapas av arbetsgivaren för integration. Finns det till exempel integrations- program, mentorskap eller förankring av integration i företagets principer? Finns det en arbetsatmosfär som främjar mångfald, och integration, till exempel genom öppenhet, tolerans och uppskattning av mångfald?

Det är viktigt att främja lika rättigheter och att betrakta integration som en uppgift för alla berörda parter (cf.

Heckmann 2015, 82). För jämlikhet mellan individer i ett demokratiskt samhälle eller på arbetsplatsen är ett tecken på integration eller sönderfall, erkännan- de eller nonchalans (cf. Zick and Klein 2014b, 12).

Fördomar, negativa känslor och hatpropaganda eller gärningar, men också stereotyper och diskriminering kan tyda på fenomenet gruppfokuserad omänsklig- het, varefter fientlighet mot grupper som anses svaga, underlägsna eller avvikande uttrycks (cf. Zick and Klein 2014b, 18, 61). Avhandlingsleveranser äventy- rar integrationen. Om de tolereras legitimeras ojämlik- heten mellan de anställda samtidigt (cf. Zick and Klein 2014a, 154). Av denna anledning uppmanas chefer i synnerhet, men även kollegor, att vara vaksam och ta ansvar för att vidta åtgärder mot tecken på ojämlikhet ideologier (cf. Zick and Klein 2014a, 152–55).

Viljan att anpassa sig till varandras kulturer och att delta konstruktivt är av stor betydelse (cf. Abou Taam 2017, 214, 223). För att invandrare ska kunna uppleva positiva erfarenheter av tillhörighet är det nödvändigt att de erkänns på arbetsplatsen av dem själva, sina kolleger och arbetsgivaren. (cf. Mecheril 2003, 130).

Strategin för mångfaldshantering (cf. Vedder 2011, 3) erbjuder en heltäckande grund för levande mångfald på arbetsplatsen. Men inte alla företag behöver ett omfattande koncept. Små förändringar kan ofta göra stor skillnad och förändring tar tid.

(19)

19 Få kontakt med andra aktörer

9 För de nationella webbplatserna för det europeiska migrationsnätverket se:

www.emnsweden.se, www.emn-germany.de, HTTP://EMNHUNGARY.HU, www.emn.fi, http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/

redeuropeamigracion/index.html http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/redeuropeamigracion/index.html

Eftersom rekryteringen av utländska specialister är relativt kostsam och inte alltid tillgänglig på begäran kan etablering och användning av nätverk vara till stor fördel, särskilt för små och medelstora företag. (cf.

Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 68). Nätver- kandet av olika aktörer som arbetar med integration på arbetsplatsen främjar (erfarenhet), utbyte mellan företag och andra intressenter, t.ex. På europeisk nivå arbetar till exempel det europeiska migrations- nätverket med tillförlitlig och jämförbar information om migration och asyl. ⁹Projekt som MaWIC-projektet, samarbetsprojekt och evenemang som konferen- ser, kongresser, temaevenemang eller utbytesmöten främjar samarbete om integration och öppnar därmed möjligheter till arbetsplatsdesign. Nätverk hjälper de ansvariga och engagerade i alla skeden av integrationsprocessen. Det är till hjälp under de första stegen upp till anställning av invandrare i företaget samt under induktionsprocessen och den vanliga arbetsdagen.

Personliga kontakter med personer i offentliga myndigheter kan till exempel förenkla byråkratiska frågor, t.ex., genom att bättre förstå processerna istället för att behöva ta reda på det. Dessutom finns det ofta änd- ringar i lagen som måste följas på nytt i varje enskilt fall.

Att hålla dessa förändringar uppdaterade är ofta svårt för arbetsgivare, varför kontakter med kontaktpunkter för specialistinformation är användbara. Ett erfaren- hetsutbyte med andra (erfarna) företag vid rekrytering av utländska kvalificerade arbetstagare kan också vara till stor hjälp. Nätverk kan ske på regional, natio- nell eller internationell nivå.

(20)

Tidsfaktorerna

Integration är en komplex process som utvecklas under flera månader upp till flera år. Att bosätta sig i ett samhälle eller en arbetsplats kan också beskri- vas genom en ny socialiserings- och inlärningsprocess som tar tid och påverkas av många faktorer som ock- så är ömsesidigt beroende (cf. Heckmann 2015, 286).

Utvecklingsprocesserna sker inte bara bland invandrare utan även bland andra aktörer som kollegor och överordnade. På samma sätt har politiska, sociala, ekonomiska och rättsliga förändringar som politiska förändringar, brist på kvalificerad arbetskraft, åsikts- bildning i samhället och mediernas inflytande både positiva och negativa effekter på integrationsprocessen, beroende på vilken form de har.

Integrationsprocessen är asynkron, dvs, integrationen går inte i samma hastighet i alla dimensioner, men dimensionerna utvecklar sin egen takt parallellt (cf.

Heckmann 2015, 81). När det gäller arbetsplatsen innebär detta att förändringar sker snabbare på vissa områden än i andra. Som en inledande process kommer introduktionsutbildningen att slutföras snabbare än bildandet av vänskap eller deltagande i fortbildning.

Framför allt tar områden som att ändra attityder och beteenden eller införa mångfaldskoncept tid. Det är

viktigt att ge tillräckligt med tid för språkinlärning och anpassning till arbetsmetoder och arbetsmiljön, med beaktande av integrationsverksamhet utanför arbetsplatsen, såsom att hitta och bosätta sig i en lägenhet eller familjeåterförening. Det är endast med jaga av tid som realiteten eller negationen bildar av dela upp i faktorer, och individen bildade överenskommelser av att höra hemma blir fri (cf. Mecheril 2003, 132) och fastställandet av en positiv eller negativ tendens till integration på arbetsplatsen blir möjlig.

(21)

21 Rekommendationer för regelverket

En väl utvecklad socialpolitik och viljan att utveckla självbilden av ett öppet och inkluderande samhälle och att genomföra den inom ramen för integrationspolitiska åtgärder är grundläggande för integrationen av invandrare i samhället (cf. Heckmann 2015, 109, 282). När det gäller integrering av arbete är exempel på detta ett erbjudande om allmänna och yrkes- inriktade språkkurser (cf. Heckmann 2015, 109–12;

Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 66), erkännan- de av utländska kvalifikationer (cf. Heckmann 2015, 109–12; Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 31) or national integration plans (cf. Die Bundesregierung 2020). Dessa integrationspolitiska åtgärder ses av arbetsgivare och utländska kvalificerade arbetstagare från användarsidan. För dem måste hanteringen av myndigheter och lagar kommuniceras så väl och för-

stås som möjligt, snabbt och tillförlitligt. Förseningar i erkännandeprocesser eller beviljande av uppehålls- tillstånd kan försena avvecklingen eller göra kortsikti- ga åtgärder nödvändiga. Detta kan leda till tillfälliga lösningar, i sökandet efter boenden, t.ex. Detta leder till följande krav: Den administrativa bördan måste minskas, enhetliga förfaranden för erkännande av yrken måste införas, myndigheternas välkomna kultur måste förbättras och företagen måste få mer stöd vid rekrytering och anställning av migranter utomlands.

(cf. Bonin, Braeseke, and Ganserer 2015, 65–67).

(22)

References

A Abou Taam, Marwan. 2017. “Teilhabe und Betei- ligung von Menschen mit Migrationshintergrund als notwendige Bedingung für eine moderne pluralis- tische Gesellschaft.” In Diehl 2017, 206-230.

Adenauer, Sibylle, and Laura Geiger. 2016. “Diversity Management - Chancen für Unternehmen und Beschäf- tigte.” Betriebspraxis & Arbeitsforschung (227): 37–42.

B Bergbom, Barbara. 2017. Immigrants’ and Natives’

Intra- and Intercultural Co-worker Relations and Their Associations With Employee Well-being: A study in an urban bus transportation company.

Beschäftigung für alle: Rassismus bekämpfen und die Eingliederung von Migranten fördern. 2000. Beschäf- tigung & Soziales Beschäftigung & Europäischer Sozialfonds 9. Luxemburg: Amt für Amtliche Veröffent- lichungen der Europ. Gemeinschaften.

Bonin, Holger, Grit Braeseke, and Angelika Ganse- rer. 2015. Internationale Fachkräfterekrutierung in der deutschen Pflegebranche: Chancen und Hemmnisse aus Sicht der Einrichtungen. Gütersloh.

Bouncken, Ricarda B., Mario A. Pfannstiel, and Andre- as J. Reuschl, eds. 2013. Dienstleistungsmanagement im Krankenhaus I: Prozesse, Produktivität und Diversi- tät. 2. Aufl. s.l. Springer-Verlag.

Braeseke, Grit, and Holger Bonin. 2016. “Internatio- nale Fachkräfte in der Pflege.” In Pflege-Report 2016:

Schwerpunkt: Die Pflegenden im Fokus, edited by Klaus Jacobs, Adelheid Kuhlmey, Stefan Greß, Jürgen Klauber, and Antje Schwinger, 245–61. s.l. Schattau- er Verlag.

Bundesagentur für Arbeit. 2019a. “Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich.” Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt.

Bundesagentur für Arbeit. 2019b. “Fachkräfteengpas- sanalyse Dezempber 2019: Datenanhang.” Accessed April 17, 2020. https://statistik.arbeitsagentur.de/

Navigation/Statistik/Arbeitsmarktberichte/Fachkra- eftebedarf/Fachkraeftebedarf-Nav.html.

Bundesagentur für Arbeit. 2020. “Gemeldete Arbeits- stellen - Deutschland, West/Ost, Länder, Krei- se, Regionaldirektionen und Agenturen für Arbeit (Monatszahlen).” Accessed April 17, 2020. https://

statistik.arbeitsagentur.de/SiteGlobals/Forms/Rub- rikensuche/Rubrikensuche_Form.html?nn=31894&y- ear_month=aktuell&pageLocale=de&view=process-

D Dälken, Michaela. “Beschäftigte mit Migrations- hintergrund integrieren - Beispiele guter Praxis.” Kur- zauswertungen.

Diakonie Deutschland. 2015. Arbeitsmigration und Pflege: Strategiepapier und Handreichung für Ein- richtungsträger. 1. Auflage. Diakonie für Menschen 11.2014. Berlin: Diakonie Deutschland - Evangelischer Bundesverband.

Die Bundesregierung. 2020. “Nationaler Aktionsplan Integration: Das tun wir für Ihre Chance.” Accessed April 09, 2020. https://www.nationaler-aktionsplan-integration.de/napi-de/aktionsplan.

Diehl, Elke, ed. 2017. Teilhabe für alle?! Lebensrealitä- ten zwischen Diskriminierung und Partizipation. Schrif- tenreihe / Bundeszentrale für Politische Bildung Band 10155. Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung.

E Esser, Hartmut. 2001. Integration und Ethnische Schichtung: Arbeitspapier 40. Mannheim. Accessed August 15, 2018. www.mzes.uni-mannheim.de/publi- cations/wp/wp-40.pdf.

Esser, Hartmut. 2006. Sprache und Integration: Die sozialen Bedingungen und Folgen des Spracherwerbs von Migranten. Frankfurt am Main: Campus-Verl.

Europäische Kommission (2000). Beschäftigung für alle: Rassismus bekämpfen und die Eingliederung von Migranten fördern. 2000. Beschäftigung & Soziales Beschäftigung & Europäischer Sozialfonds 9. Luxem- burg: Amt für Amtliche Veröffentlichungen der Europ.

Gemeinschaften.

F Friebe, Jens. 2006. Migrantinnen und Migranten in der Altenpflege: Bestandsaufnahme, Personalgewinnung und Qualifizierung in Nordrhein-Westfahlen. Bonn.

H Heckmann, Friedrich. 2015. Integration von Mig- ranten: Einwanderung und neue Nationenbildung.

Wiesbaden: Springer VS.

Henkelmann, Yvonne. 2012. Migration, Sprache und kul- turelles Kapital. 1. Aufl. Wiesbaden: VS Verlag für Sozi- alwissenschaften / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH. Zugl. Hamburg, Helmut-Schmidt-Univ., Diss.

Hofstede insights. o.A. “National Culture: Dimensions of National Culture.” Accessed April 09, 2020. https://hi.hofstede-insights.com/national-culture.

(23)

23

K Kühn, Günter. 2009. Fremde in der Fremde: Beru- fliche und soziale Integration von Zuwanderern im historischen Rückblick. 1. Aufl. s.l. Bertelsmann W.

Verlag.

M Mecheril, Paul. 2003. Prekäre Verhältnisse: Über natio-ethno-kulturelle (Mehrfach-)Zugehörigkeit.

Interkulturelle Bildungsforschung Band13. Münster:

Waxmann Verlag GmbH.

Melzer, Ralf, ed. 2014. Fragile Mitte - feindselige Zustände: Rechtsextreme Einstellungen in Deutschland 2014. Bonn: Dietz.

Mustonen, Satu. 2012. “Liki puolet Helsingin bussikus- keista maahanmuuttajataustaisia.” Accessed April 15, 2020. https://yle.fi/uutiset/3-6236260.

R Rand, Sigrid, Maria Kontos, Minna-Kristiina Ruo- konen-Engler, Robert Pütz, and Christa Larsen. 2019.

“Dimensionen und Sppannungsfelder betrieblicher Integration auf globalisierten Pflegearbeitsmärkten:

Das Beispiel Deutschland.” In Betriebliche Integra- tion von Pflegefachkräften aus dem Ausland: Inne- nansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte, edited by Robert Pütz, Maria Kontos, Christa Larsen, Sigrid Rand, and Minna-Kristiina Ruo- konen-Engler, 171–97. Study Nr. 416. Düsseldorf:

Hans-Böckler-Stiftung.

Reckwitz, Andreas. 2001. “Multikulturalismustheorien und der Kulturbegriff: Vom Homogenitätsmodell zum Modell kultureller Interferenzen.” Berliner Journal für Soziologie 11 (2): 179–200.

Reckwitz, Andreas. 2003. “Grundelemente einer Theorie sozialer Praktiken: EIne sozialtheoretische Per- spektive.” Zeitschrift für Soziologie 32 (4): 282–301.

Robak, Steffi. 2012. Kulturelle Formationen des Ler- nens: Zum Lernen deutscher Expatriates in kulturdiffe- renten Arbeitskontexten in China; die versäumte Wei- terbildung. Internationale Hochschulschriften 578.

Münster: Waxmann. Zugl. Berlin, Humboldt-Univ., Habil.-Schr., 2011.

Rudolf, Beate. 2017. “Teilhabe als Menschenrecht - eine grundlegende Betrachtung.” In Diehl 2017, 13–43.

S Schiersmann, Christiane. 2007. Berufliche Weiterbil- dung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaf- ten | GWV Fachverlage GmbH Wiesbaden.

Schroll-Machl, Sylvia. 2003. “Deutschland.” In Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Koope- ration: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätig- keit, edited by Alexander Thomas, Stefan Kammhuber, and Sylvia Schroll-Machl. 2. Aufl., 72–89. Göttingen:

Vandenhoeck & Ruprecht.

T Thomas, Alexander, and Astrid Utler. 2013. “Kultur, Kulturdimensionen und Kulturstandards.” In Handbuch Stress und Kultur: Interkulturelle und kulturvergleichen- de Perspektiven, edited by Petia Genkova, Tobias Ringeisen, and Frederick T. L. Leong, 41–58. Wiesba- den: Springer.

Tummer, Ursula. 2013. “Diversität am Arbeitsplatz Krankenhaus: Hemmschuh und Chance.” In Bouncken, Pfannstiel, and Reuschl 2013, 327–44.

V Vedder, Günther. 2011. “Die Grundlagen von Diver- sity Management.” In Fallstudien zum Diversity Mana- gement, edited by Günther Vedder, Elisabeth Göbel, and Florian Krause. 1st ed., 1–18. Trierer Beiträge zum Diversity Management v.12. Augsburg: Rainer Hampp Verlag.

Vedder, Günther. 2013. “Diversitätsmanagement als Zukunftsaufgabe für Krankenhäuser.” In Bouncken, Pfannstiel, and Reuschl 2013, 409–20.

W Wolter, Katja, and Wolfgang Blank. 2013. “Diver- sitätsmanagement als Beitrag zur Fachkräftesicherung in der Gesundheitswirtschaft.” In Bouncken, Pfannstiel, and Reuschl 2013, 309–26.

Z Zick, Andreas, and Anna Klein. 2014a. “Bruch- und Nahtstellen eines fragilen Zustands: Zusammenfass- ung und Vorschläge für eine zivilcouragierte Bildung.”

In Melzer 2014, 139–58.

Zick, Andreas, and Anna Klein. 2014b. “Fragile Zustände.” In Melzer 2014, 12–23.

(24)