Fakulteten för kultur
och- samhälle
Rollen som mellanchef i politiskt styrda organisationer
-
En intervjustudie om mellanchefers roll i politiskt styrda organisationer
utifrån krav, resurs, stöd och arbetsrelaterad stress
The role of middle managers in politically controlled oganizations according to
demands, resources, support and job related stress
Anton Möller Samuel Stojcevski Kurs: OL110A
Program: Ledarskap & Organisation III Termin: HT19
Förord
Detta projekt hade vi inte kunnat genomföra utan personerna som tackade ja till att medverka i vår studie. Därmed vill vi först och främst tacka er och önska er fortsatt lycka till i
arbetslivet. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Rebecka Forssell som under hela processen varit ett stort stöd och kommit med goda råd som hjälpt oss utföra projektet på bästa möjliga vis. Det har varit många timmars arbete med både tuffa och roliga stunder och därför vill vi tacka varandra för ett mycket givande arbete tillsammans. Sist men inte minst vill vi rikta ett stort tack till Antons flickvän Felicia, Samuels vänner Aleksandar och Nikola samt våra familjer som under hela skrivprocessen varit stöttande för oss båda och som gett oss konstruktiv feedback. Vi vill även tacka de sistnämnda för att de har haft förståelse för att vi varit fängslade i projektet under det senaste halvåret.
Sammanfattning
Syftet med studien är att beskriva och problematisera mellanchefers roll inom politiskt styrda organisationer. Med utgångspunkt i krav, resurs, stöd och arbetsrelaterad stress gav vi oss ut för att svara på följande frågeställningar: Hur upplever de intervjuade mellancheferna sin roll i den politiskt styrda organisationen utifrån de krav som ställs på dem och de resurser de har till sitt förfogande? Hur upplever deltagarna sin psykosociala arbetsmiljö utifrån krav, resurs och finner de stöd i verksamheten? Hur anser intervjupersonerna att den politiska styrningen påverkar deras roll? För att besvara dessa frågeställningar gjordes åtta semistrukturerade intervjuer med mellanchefer verksamma inom politiskt styrda organisationer.
Tidigare forskning om mellanchefer framställeren ansträngd situation som präglas av hög arbetsbelastning och begränsat handlingsutrymme. Intresset för att studera mellanchefer väcktes genom denna framställningen av rollen. Det teoretiska ramverket för
forskningsstudien innefattar JD-R modellen och två teoretiska begrepp vilka är Politisk styrning och Systemteoretisk hantering av arbetsrelaterad stress.
Studiens resultat visar att mellanchefsrollen är en komplex roll som inte alltid är lätt att verka i. Den organisatoriska strukturen, med bland annat långa beslutsvägar, leder till att tidsbrist kan uppstå. Resultatet visar även att deltagande mellanchefer upplever bristande stöd från ledning. Därtill kan vi även se att mellancheferna upplever kraven som rimliga, med förutsättning att de är välformulerade och tydligt beskrivna.
Nyckelord: Mellanchef, politisk organisation, roll, krav, resurs, arbetsrelaterad stress, politisk styrning
Innehållsförteckning
Sammanfattning ___________________________________________________________ 3 1. Inledning ______________________________________________________________ 6 1.1 Syfte och frågeställningar _______________________________________________ 7 1.2 Disposition ___________________________________________________________ 8 1.3 Avgränsningar ________________________________________________________ 8 2. Tidigare forskning ______________________________________________________ 10
2.1 Hög arbetsbelastning och upplevd arbetssituation bland chefer inom offentliga
verksamheter ___________________________________________________________ 10 2.2 Mellanchefers roller inom politiskt styrda organisationer _____________________ 11 2.3 Tidsuppfattning i förhållande till arbete och privatliv bland svenska socialarbetare - den tidsmässiga kollisionen mellan individ och organisation ______________________ 11 2.4 Psykologiska och sociala arbetsfaktorer som prediktion för psykisk ansträngning __ 12 2.5 Sammanfattning ______________________________________________________ 12 3. Metod ________________________________________________________________ 14 3.1 Val av metod ________________________________________________________ 14 3.2 Urval ______________________________________________________________ 15 3.3 Intervjupersoner ______________________________________________________ 16 3.4 Intervjuer ___________________________________________________________ 17 3.6 Studiens tillförlitlighet - Validitet och Reliabilitet ____________________________ 20 3.7 Metodreflektion ______________________________________________________ 20 4. Teoretiska utgångspunkter _______________________________________________ 23 4.1 Job Demands-Resource Theory - JD-R ____________________________________ 23 4.1.1 Job demands _____________________________________________________ 24 4.1.2 Job resources _____________________________________________________ 24 4.1.3 Kritik ___________________________________________________________ 25
4.2 Politisk styrning ______________________________________________________ 25 4.3 Systemteoretisk hantering av arbetsrelaterad stress: Målbild och principer _______ 26 5. Empiri ________________________________________________________________ 28 5.1 Allmän bakgrund _____________________________________________________ 28 5.2 Malin ____________________________________________________________ 30 5.3 Sofia _____________________________________________________________ 32 5.4 Julia _____________________________________________________________ 35 5.5 Elena ____________________________________________________________ 36 5.6 Sören ____________________________________________________________ 38 5.7 Hans _____________________________________________________________ 40 5.8 Lowe ____________________________________________________________ 41 5.9 Linus ____________________________________________________________ 43 6. Analys & Resultatredovisning ____________________________________________ 45 6.2 Upplevd kravbild _____________________________________________________ 45 6.3 Stöd _______________________________________________________________ 47 6.4 Resurser ____________________________________________________________ 48 6.5 Arbetsbelastning - stress _______________________________________________ 48 6.6 Resultatredovisning ___________________________________________________ 49 7. Slutsats och förslag på vidare forskning ____________________________________ 50 Bilagor ________________________________________________________________ 56
1. Inledning
Traditionellt sägs det att mellanchefers roll är att verka språkrör för den högre ledningens idéer och intressen men samtidigt agera ledande mot andra delar av organisationen.
Drakenberg (1997) menar att den generella beskrivningen, vilket faller på mellanchefer, är att de anses vara verksamhetens motor med en placering mitt i den organisatoriska hierarkin. Samtidigt finns det indikationer på att förväntningarna som ställs på mellanchefer ofta är otydliga och därför svåra att uppnå (Drakenberg, 1997). I den här uppsatsen intresserar vi oss för mellanchefer och deras relation till organisationen med utgångspunkt i krav, stöd, resurs samt eventuell arbetsrelaterad stress. Medvetenheten om att stöd kan tolkas som en form av resurs finns, men studien syftar till att belysa fler delar som begreppet rymmer, inte minst ekonomiska resurser.
Det finns stora mängder av lättillgängliga artiklar där mellanchefers arbetssituationer behandlas. Inte allt för sällan nämns deras roll i ett negativt sammanhang. Elisabeth Vene publicerade i slutskedet av 2014 en artikel på NyTeknik där hon använder rubriken Mellanchefer mår sämst. Där beskriver hon mellanchefers allmänna uppfattning av deras position i verksamheten. Sara Hammarkrantz publicerade 2018 en artikel i tidningen Chef med titeln 7 av 10 chefer mår uselt - här är orsakerna. I denna artikel framkommer det att chefer, flera gånger i månaden, upplever sina arbeten som psykiskt påfrestande. Offentliga chefer mår sämst lyder titeln på Stina Lomans inlägg från 2018 i Akademikern. Innan artikeln publicerades genomfördes en fallstudie bland mellanchefer och resultatet visade att
offentliganställda ledare mår dåligt. Detta är bara få av alla publikationer som beskriver gruppen mellanchefer som en utsatt och stressfylld arbetsposition.
I denna studie riktas fokus mot politiskt styrda organisationer och om den politiska styrningen spelar en avgörande roll i frågan om hur mellanchefer upplever krav, stöd och resurser i relation till arbetsrelaterad stress.
Till skillnad från privata verksamheter innehar offentliga organisationer andra riktlinjer och styrsätt att förhålla sig till. Exempel på skillnader är att uppdragen inom politiskt styrda verksamheter delas ut av det politiska styret, likväl budgetering. Ideligen är inte politiskt styrda organisationers ändamål att vara ekonomiskt vinstdrivande. Samtidigt kan politiskt styrda organisationer påverkas av valen vart fjärde år vilket följaktligen kan ge konsekvenser. Det kan vara att nya beslutsfattare får utrymme att agera och således implementeras nya
satsningar och strategier som påverkar dem politiskt styrda organisationerna. Vidare kan även dessa komma att ha en inverkan på mellancheferna.
En förklaring till varför mellanchefer löper större risk för att utsättas för stress skulle kunna vara att deras position i verksamheten är påverkbar från många instanser som kan vara svåra att förhålla sig till. Drakenberg (1997) menar att mellanchefen verkar i ett slags vakuum mellan underställd personal och högre ledning. Risken för arbetsrelaterad stress och i längden utbrändhet kan även ha sin förklaring i att det på mellanchefen ställs krav som inte alltid står i paritet med de resurser och handlingsutrymme de har för att utföra sina arbeten.
Att vara mellanchef i offentlig sektor medför ett stort ansvarsområde och flera instanser att ta hänsyn till, där emellan politiker, samhällsmedborgare och omgivningen i stort.
Mellanchefer bär delvis ansvaret att implementera samhällspolitiska beslut, vilket även ökar kravbilden på dem eftersom att uppdragsgivarna är politikerna och uppdragen är en stor del av deras arbeten. Således kan chefspositioner inom offentliga organisationer uppfattas som mer komplexa än rollen som mellanchef inom privata verksamheter. Det var denna
problemformulering som lade grunden för vårt intresse att forska kring ämnet. På vilket sätt mellanchefer i politiskt styrda organisationer upplever sin arbetssituation i relation till krav, stöd, resurser och eventuell arbetsrelaterad stress. Kraven som vi tar utgångspunkt i handlar främst om krav på individnivå det vill säga mellanchefers egna synvinklar och tolkningar men samtidigt bestämda uppdrag och arbetsbeskrivning. Definitionen av resurser låter vi avgöras av intervjupersonernas tolkning av begreppet. Personligen betraktar vi resurser som tid och handlingskraft men även som ekonomiska och fysiska. Vi avser att belysa eventuella
skillnader samt likheter inom chefskapet på mellannivå beroende på arbetssituation. Således åsyftar vi att bidra till en ökad förståelse och kunskap om mellanchefers roll i politiskt styrda verksamheter.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna forskningsstudie är att beskriva och problematisera mellanchefers roll inom politiskt styrda verksamheter. Vidare vill vi utforska ämnesområdet för att upptäcka
potentiella kunskapsluckor för vidare forskning där bland psykisk ohälsa och stress utgör en del av utgångspunkten. Genom att belysa vilka krav som ställs på mellanchefer i kombination med de resurser de har till sitt förfogande vill vi besvara nedanstående frågeställningar:
• Hur upplever de intervjuade mellancheferna sin roll i den politiskt styrda organisationen utifrån de krav som ställs på dem och de resurser de har till sitt förfogande?
• Hur upplever deltagande mellanchefer sin psykosociala arbetsmiljö utifrån krav, resurs och finner de stöd i verksamheten?
• Hur anser mellancheferna att den politiska styrningen påverkar deras roll?
1.2 Disposition
Uppsatsen inleds med en presentation av tidigare forskning som innefattar fyra olika publiceringar. Dessa syftar till att ge en förståelse för vad ämnet handlar om och hur det tidigare forskats kring. Vidare behandlas projektet med ett metodavsnitt där val av metod, urval, intervjupersoner, intervjuer, etiska ställningstagande, studiens tillförlitlighet och metodreflektion ingår. Metodavsnittet ger dig som läsare en tydlig bild över hur vi har gått tillväga genom hela processen samtidigt som vi beskriver hur det går att arbeta utifrån ett moraliskt perspektiv. Efter metodavsnittet följer en redogörelse av de teoretiska
utgångspunkter som ligger till grund för vår analys och resultat. Därefter följer det empiriska avsnittet där vi presenterar allt det empiriska material som samlats in. Efter empirin följer ett sammanförande av resultatet som analyserats med hjälp av teori och empiri. Avslutningsvis knyter vi ihop säcken genom att besvara våra frågeställningar samt ge förslag på vidare forskning i en diskussion.
1.3 Avgränsningar
Med hänsyn till att studien befinner sig under en tidsram och inte är ett finansierat projekt blir avgränsningarna än mer viktiga att uppmärksamma. I samspel med forskningsstudiens syfte kommer vi inte att göra en uttömmande beskrivning av mellanchefers arbetssituation utan enbart beröra relevanta delar, vilka är krav, stöd, resurser och stress. Fortsättningsvis kommer studien begränsas till den organisationer som verkar under politisk styrning Forskningens data
kommer att ta utgångspunkt i åttasemistrukturerade intervjuer. Eftersom det redan finns mycket forskat inom detta område har uppsatsarbetet i avsikt att uppfölja redan gjorda studier och bidra till ökade kunskaper för ämnet. I ett senare avsnitt, som vi kallar tidigare forskning uppmärksammar vi redan genomförda forskningsstudier vilket ger uttryck för hur vi kan komplettera denna. Till skillnad från tidigare forskning har vi ett kvalitativt angreppssätt där vi i färre fall går in på djupet. Istället utför vi en narrativ andel kring ämnesområdet för att göra en beskrivning av mellanchefers arbetssituation.
2. Tidigare forskning
__________________________________________________________________________________
Tidigare forskning är före detta underlag på forskningsområde som är till hjälp för att bekräfta den vidare forskningsstudie som äger rum för tillfället och de framtida forskningsstudier som kommer att grundas i framtiden, inom liknande ämnesområde. Detta avsnitt avser därmed ett stöd till vår uppsats. Valda studier för tidigare forskning ringar in aspekterna som berör vår forskningsstudie.
__________________________________________________________________________________
2.1 Hög arbetsbelastning och upplevd arbetssituation bland
chefer inom offentliga verksamheter
Författarna Elofsson, Lundström & Shanks (2016) forskningsstudie åsyftar att undersöka hur mellanchefer inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg upplever styrning, krav samt stöd i arbetet. 402 chefer på olika ledningsnivåer svarade på frågor om deras upplevelser gällande psykosocial arbetsmiljö men även hur de upplever deras arbetssituation i stort. Skribenterna använde Karaseks krav- kontrollmodell och en särskild chefsgrupp med hög arbetsbelastning urskildes från studiens urval för att i ett senare skede analyseras ytterligare.
Elofsson, Lundström & Shanks (2016) framställde i resultatet att den utsatta chefsgruppen påvisade en uppfattning av ett minskat stöd från närmaste ledning, som bland annat visade sig genom frånvaro i det dagliga arbetet. Däremot gick det inte att finna ett samband mellan minskat stöd från ledningen och upplevd arbetsbelastning. Jämförelser mellan chefsgrupper med hög arbetsbelastning och övriga chefer indikerade att de förstnämnda brukade mer tid till administration. Elofsson, Lundström & Shanks (2016) menar även att synen på
budgetuppdrag och möjligheten att utöva makt i verksamheten skiljde sig åt. Chefsgrupper med hög arbetsbelastning tenderade att uppleva organisationen som negativ i situationer där överordnades inflytande tog mer plats. Resultatet visade även att chefsgrupper med hög arbetsbelastning tenderade att ha en lägre grad av tilltro mot organisationen.
2.2 Mellanchefers roller inom politiskt styrda organisationer
I en forskningsstudie författad av Mair (2005) beskrivs betydelsen av mellanchefers
handlingskraft. Därutöver studerades arbetsmiljön och hur denna präglar konkurrensen i en organisation. Skribenten syftade till att identifiera bakomliggande motiv till olikheter relaterat till prestation mellan olika sektioner inom samma verksamhet. Mair (2005) förklarar även att i avvikelse till tidigare forskning inom strategi grundas studien på ett mellanchefsperspektiv.
Resultatet presenterar att mellanchefers valda strategier måste vara lättillgängliga, speciellt i deras roll. Genom tillgängliga och lätt tillämpade strategier är det möjligt för verksamheten att åstadkomma bäst resultat förmedlar skribenten. Mair (2005) menar att hög kontroll över arbetet, i förhållande till om strategierna inte är lätt tillgängliga, kan komma att riskera lägre kämpaglöd hos individen och i slutändan utvecklas till arbetsrelaterad stress. Med andra ord är det centralt för mellancheferna att välja rätt strategier i arbetet för att minska risken för negativa påföljder som psykisk ohälsa.
2.3 Tidsuppfattning i förhållande till arbete och privatliv bland
svenska socialarbetare - den tidsmässiga kollisionen mellan
individ och organisation
Olsson & Sundh (2017) menar att tidsbrist är ett problem bland många anställda inom socialt arbete, både i Sverige men även i andra delar av världen. Författarna hävdar att stress på jobbet är en av de vanligaste orsakerna till att kommunalt anställda väljer att säga upp sig från sina arbetsplatser eller avsäga sina yrken helt. Olsson & Sundh (2017) undersöker hur tid uppfattas i relation till arbete och privatliv bland anställda inom socialt arbete.
Undersökningen genomfördes som en kvalitativ intervjustudie där sex respondenter deltog i forskningen och arbetet grundas på en abduktiv ansats.
Resultaten presenterar en generellt upplevd erfarenhet av brist på tid och en individuell tidsuppfattning framgick hos respondenterna. Olsson & Sundh (2017) hävdar att deltagarna uppfattar tid ur ett monotont perspektiv. Deltagarna har skapat olika strategier som
hjälpmedel i deras arbeten, som exempelvis återhämtningsarenor. I dessa arenor råder det korta pauser vilket ger dem tid att äta något mellanmål. Författarna menar även att de
träning. Detta är exempel på lösningar som hjälper individer inom politiskt styrda organisationer när det råder tidspress på arbetsplatsen.
2.4 Psykologiska och sociala arbetsfaktorer som prediktion för
psykisk ansträngning
Det förekommer tidigare studier som undersöker psykologiska och sociala faktorer i relation till psykisk ohälsa som exempelvis ångest och depression. Finne, Christensen & Knardahls (2014) forskningsstudie undersökte en framåtriktad och bred uppsättning av specifika psykologiska och sociala arbetsfaktorer. Författarna förmedlar att det rekryterades
verksamhetsanställda från 48 norska organisationer som representerade en vid variation av olika yrkesroller. Totalt deltog 3644 anställda i den utgivna fallstudien, både vid första tillfället och vid ett senare skede. Skribenterna beskriver att respondenterna fördelades över 832 olika avdelningar inom de 48 verksamheterna samt att 19 arbetsfaktorer mättes.
Finne, Christensen & Knardahls (2014) forskningsstudie demonstrerade en uppsättning av psykologiska och sociala arbetselement av psykisk ohälsa som är av potentiell relevans. Ett exempel var att den mest övertygande riskfaktor för psykisk ohälsa är rollkonflikter. Enligt Finne, Christensen & Knardahl (2014) var några av de bäst överensstämmande ändamålen urskiljbara från de traditionella studierna. Därmed går det att dra en parallell till ovanstående exempel. Kontentan av lösningen framhäver en utveckling av faktorer som redan används i existerande fallstudier, liknande demand- kontrollerande modeller och
prestationsbelöningsmodeller.
2.5 Sammanfattning
Avsnittet tidigare forskning har sammanfattningsvis tagit fram relevant forskning till vår forskningsstudie. Respektive resultat från de olika tidskrifterna påvisar bristande hjälp från överordnade samtidigt som att det upplevs en viss tidspress vilket ökar stressen.
Elofsson, Lundström & Shanks (2016) presenterar i sitt resultat att chefsgrupper med hög arbetsbelastning tenderar att känna mindre stöd från ledningen. Empirin för studien utgjordes av svar från 402 ledare på olika ledningsnivåer. Däremot finns det inget samband mellan
struktur i form av handledning i ledarskap samt arbetsbelastning. Mellanchefer ägnade sin tid mer åt administrativt arbete än övriga chefsgrupper som involverades i studien.
Mair (2005) har författat en forskningsstudie som åsyftar att studera betydelsen av
mellanchefers handlingskraft i relation till strategi och arbetsmiljö. Studiens resultat visade att om det finns strategier som är lättillgängliga möjliggörs chanserna för en organisation att uppnå bäst vinning. Författaren förklarar även i forskningsstudiens resultat att om kontrollen över arbetet är hög kan det leda till att prestationerna hos människan minskar och det
utvecklas stress.
Resultatet för Olsson & Sundhs (2018) studie påvisar att det var vanligt bland mellanchefer att erfara tidsbrist. Respondenterna uppfattade dessutom tid ur ett monotont perspektiv. För att förebygga dessa inställningar har deltagarna frambringat olika strategier för att underlätta sina arbeten. Dessa strategier har inte enbart byggts upp på arbetsplatsen utan varje enskild individ har även hälsofrämjande aktiviteter i sina privatliv för att förebygga psykisk ohälsa som stress.
I forskningsstudiens resultatredogörelse belyser Finne, Christensen & Knardahl (2014) en problematik inom psykologiska och sociala arbetskontexter som kan leda till psykisk ohälsa. Ett exempel som de presenterar vid resultatbeskrivningen är att rollkonflikter är en möjlig riskfaktor till en infekterad arbetssituation och psykisk ohälsa. Vidare menar Finne,
Christensen & Knardahl (2014) att liknande arbetstillstånd kan förhindras vid tillämpandet av modeller liknande demand- kontroll samt prestationsbelönings- teorier.
3. Metod
__________________________________________________________________________________
I följande kapitel beskrivs det sista steget i vårt arbetsparadigm där vi syftar till att utförligt redogöra de metodologiska tillvägagångssätt vi valt att använda som grund för forskningsstudien. Här
presenteras studiens val av metod, urval, intervjupersoner, intervjuer, etiska ställningstaganden, studiens tillförlitlighet - validitet och reliabilitet samt metodreflektion.
__________________________________________________________________________________
3.1 Val av metod
Syftet med denna forskningsstudie är som tidigare nämnt att undersöka hur mellanchefer i politiskt styrda organisationer upplever deras roll i organisationen med olika utgångspunkter. Vid val av metodologiskt angreppssätt finns där flertalet att välja emellan enligt Bryman (2018). De två mest använda metoderna är kvalitativ och kvantitativ art. Vi kommer i vår studie att använda oss av en kvalitativ metod. Forskningsområdet vi studerar har tidigare främst studerats genom kvantitativa metoder. Därmed hoppas vi kunna komplettera redan gjorda studier och fylla kunskapsluckor inom forskningsområdet. För att ge en förståelse för hur vi kan komplettera redan gjorda studier presenterar vi nedan en övergripande beskrivning av de två olika metoderna. Enligt Bryman (2018) har kvalitativ och kvantitativ metod samma ändamål och syfte, nämligen att skapa en bättre förståelse för hur samhället ser ut och
invånarna integrerar och influerar med andra. Bryman (2018) menar att kvalitativa
undersökningar utgörs av att forskaren samlar in, analyserar och definierar data som används för att beskriva händelser och handlande i samtiden. Vidare menar Bryman (2018) att till skillnad från kvantitativ metod utgörs datan inte av material som kan uttryckas i sifferform. Fokus riktas snarare på individens ord som exempelvis känslor, värderingar och upplevelser. Den kvalitativa metoden uppvisar ytterligare skillnader gentemot den kvantitativa metoden. En av dessa skillnaderna är att den kvalitativa metoden oftast grundar sig i en induktiv ansats. Bryman (2018) skriver att användandet av ett induktivt angreppssätt leder till att teorin genereras genom studien. Till skillnad från en deduktiv ansats syftar den induktiva till att låta empirin spela en central roll genom studien. Forskaren studerar empirin för att med hjälp av denna hitta och utforma lämpliga teorier. Det har riktats kritik mot båda dessa ansatser
framför Molander (1988). Den deduktiva ansatsen behandlar de empiriska observationer som då riskerar att påverkas av tidigare forskning samt erfarenheter. Vidare menar Molander (1988) att induktiva metoder fått utstå kritik för att den utifrån ett observerat fenomen drar generella slutsatser.
Vårt angreppssätt i denna uppsats har varit en kvalitativ metod med induktiv ansats då vi har låtit intervjuerna ligga till grund för vilket resultat som empirin och analysen ska ha landat i. Redan i ett tidigt stadium av processen fick vi upp ögonen vilka teorier som skulle kunna vara lämpade för vår studie. Vi har emellertid inte låtit dessa styra varken vår insamling eller bearbetning av empirin. Samtidigt har vi varit öppna för att eventuellt byta ut dessa mot andra teorier. Metodvalet grundar sig i att vi inte var säkra på vad intervjuerna skulle utmynna i för material och att vi inte syftade till att låta specifika teorier och modeller styra utfallet. Därmed har våra teorier endast utgjort stöd för oss för att utveckla den empiriska sökningen efter befintlig kunskap.
3.2 Urval
Innan vi utförde vårt urval av intervjupersoner valde vi vilken ledningsnivå vi ville fokusera på. Efter diskussion kom vi fram till att vi var intresserade av att studera mellanchefers perspektiv. Att vara mellanchef innebär att både ha överordnade och underordnade vilket oftast förekommer i många chefspositioner och inte enbart för en specifik chefsgrupp. Fokus riktades därmed på förstalinjens chefer. Därefter formulerade vi ett syfte för att beskriva vår utgångspunkt, som är att undersöka förstalinjens mellanchefers upplevelser, snarare än hur andra upplever dem och deras roll. Tidigare forskning visar att mellanchefer rapporterar hög förekomst av psykisk ohälsa. Mot bakgrund av det ansåg vi det intressant att få mellanchefers egna perspektiv på deras roll. Förvisso vore det även intressant att studera mellanchefer utifrån, men med tanke på studiens storlek och tidsbrist såg vi inte det som ett alternativ. Resultatet hade kunnat ändras ifall forskningsstudien hade kompletterats med ytterligare ämnesfokus, därför valde vi att rama in ämnesområdet. Slutsatsen som vi landade i var att vi ville studera mellanchefer inom politiskt styrda organisationer och deras syn på deras roll i organisationen.
En av författarna till denna studie hade tillträde till en politiskt styrd organisation och genom hansförbindelse kom vi i kontakt med fler personer som var villiga att ställa upp på en intervju, vilket kallas för snöbollsurval. Larsen (2009) förklarar snöbollsmetoden som en process där forskaren kontaktar personer med lämplig kunskap för det åsyftade ämnet. Därefter kan dessa personer som kontaktas och eventuellt intervjuats föra frågan vidare till andra personer som kan anses vara aktuella för den faktiska uppsatsen.
När vi väl hade fått kontaktuppgifter till deltagarna kontaktade vi alla potentiella intervjupersoner där vi presenterade, med egna ord, studien och dess syfte. Vi tog kontakt med tolv personer och insåg ganska tidigt att intresset hos individerna skilde sig markant åt, vilket resulterade i att vi lade större fokus på dem som visade ett mer övertygande intresse för att medverka. Därmed går det att argumentera för att vi gjorde ett strategiskt urval i
processen. Larsen (2009) menar att ovanstående former av urval inte är till för att generalisera då omständigheter som forskaren verkar i kan påverka urvalet. Vidare argumenterar Larsen (2009) för att strategisk metod ofta används av forskare för att medvetet finna respondenter som kan belysa och besvara frågeställningen. Då vi inte syftar till att generalisera för hur mellanchefer i allmänhet upplever rollen inom politiskt styrda organisationer såg vi det inte som ett problem att strategiskt välja vilka som var lämpade för vår studie.
3.3 Intervjupersoner
Intervjupersonerna som deltog i studien kom alla från politiskt styrda organisationer, vilket var ett kriterium som vi hade när vi sökte efter passande individer till vår forskningsstudie. Då vårt syfte inte var att göra en jämförande studie hade vi inga fler kriterier som exempelvis kön, arbetslivserfarenhet, bakgrund eller studieerfarenhet. Detta har lett till att våra intervjupersoner har olik erfarenhet inom respektive bransch, vilket är allt från ett år till tretton år som enhetschefer. Vi kontaktade tolv stycken potentiella intervjupersoner och det slutade med att åtta deltog. Gemensamt för alla åtta deltagare är att de ansvarar för olika avdelningar. Av en ren slump var fördelningen mellan män och kvinnor jämlik. Nedan följer en sammanställning av deltagarna där, arbetslivserfarenhet i nuvarande tjänst och antal anställda de ansvarar över ingår.
Tabell 1: Mellanchefernas arbetslivserfarenhet och antalet anställda under dem. Respondent Malin R1 Sofia R2 Julia R3 Elena R4 Sören R5 Hans R6 Lowe R7 Linus R8 Arbetslivserfarenhet år 6-10 1-5 11-15 21-25 16-20 1-5 6-10 1-5 Antal underställda 16-20 11-15 16-20 11-15 16-20 11-15 21-25 6-10
Källa: Egen sammanställning av vår empiri
Kommentar: Namnen som används i tabellen är fiktiva
Kommentar: Gällande arbetslivserfarenhet och underställda utgår vi utifrån intervall på 5.
3.4 Intervjuer
Vi valde att använda oss av kvalitativa intervjuer som insamlingsmetod. En av anledningarna till varför vi valde intervjuer som insamlingsmetod var för att vi kände oss bekväma med den metoden då vi genomfört den innan. Samtidigt såg vi kvalitativa intervjuer som en relevant metod då dessa syftar till att ge intervjupersonen utrymme att förklara och beskriva, vilket för oss är centralt för att förstå deras upplevelser om rollen. Genom att använda kvalitativ
forskningsmetod gav vi intervjupersonerna möjligheten att resonera och definiera vårt ämnesområde fritt. Detta bidrog till att vår kvalitativa forskning inte är lika riktad som om vi hade använt kvantitativ forskningsmetod eftersom vi använde oss av öppna intervjufrågor. Bryman (2018) beskriver kvalitativa och kvantitativa intervjuer som två helt olika tekniker vilket brukar benämnas som strukturerad respektive semi-strukturerad intervju. I kvalitativa intervjuer är det tillåtet och i viss mån önskvärt att låta intervjun röra sig i olika riktningar. Syftet med detta är att låta intervjupersonerna förklara och beskriva olika situationer som hen uppfattat eller upplevt. Detta kan i en kvantitativ intervju uppfattas som ett störande moment som generellt ska undvikas. Vidare belyser Bryman (2018) att skillnaderna är tydliga när det gäller det metodologiska syftet. Semistrukturerade intervjuersyftar därav till att låta individen tala fritt och intresset riktas mot deltagaren medan kvantitativa intervjuer huvudsakligen behandlar och speglar forskarens intressen (Bryman, 2018).
För att frambringa en rättvis bild av mellanchefers roll i politiskt styrda organisationer såg vi semistrukturerade intervjuer som ett lämpligt val. Med hjälp av dessa intervjuer syftade vi till att få detaljerade och fylliga svar. Semistrukturerade intervjuer är en av de vanligare insamlingsteknikerna inom kvalitativa forskningsstudier, dessutom innebär det att vi som forskare bör ha en viss uppfattning om vilka ämnen som anses vara lämpliga att beröra och med hjälp av icke-ledande frågor visa intervjupersonerna i den riktningen.Bryman (2018) menar att det för övrigt är av största vikt att forskaren låter deltagaren formulera och uttrycka sig fritt. Som tidigare nämnt är semistrukturerad intervjuform väldigt flexibel, vilket gör att det på förhand är svårt att förutse samtalens slutpunkt. För oss var detta centralt då vi har en induktiv ansats ochpå förhand visste vi inte vilken data som skulle utmynnas av intervjuerna. Inför intervjusamtalen utformade vi en intervjuguide med öppna frågor som vi använde som stöd under intervjuernas gång (se Bilaga 1.1).
Alla intervjuer, med undantag för en, har ägt rum på respondentens arbetsplats i en ostörd miljö. Det som urskilde en av intervjuerna från resterande var att den ägde rum över telefon. Bryman (2018) menar att det finns för- och nackdelar med att utföra intervjuer över telefon. En av de främsta fördelarna med att utföra en telefonintervju är tidsaspekten. Bryman (2018) menar att tiden som kan sparas genom att utföra en intervju via telefon är högt värdefull, då författaren främst syftar på tiden det tar att transportera sig till och från platsen där intervjun äger rum (vilket gäller båda parterna). Resandet mellan utgångspunkt och plats för intervjun handlar inte bara om tid utan det är även en finansiell fråga. I vårt fall har vi intervjuat personer som befinner sig geografiskt nära och därför har varken tiden eller kostnaden varit ett problem, men det är något som bör tas med i beräkningarna vid utförandet av en
forskningsstudie. Bryman (2018) beskriver för-och nackdelarna som en skör balansgång och att det beror på hur individerna hanterar omständigheterna för intervjun. Exempelvis kan en telefonintervju vara positivt då intervjupersonen inte kan påverkas av olika faktorer hos forskaren, som till exempel kön, ålder utan endast undersökarens närvaro. Bryman (2018) menar att möjligheten att avläsa personernas kroppsspråk och uttryck väger upp för risken att deltagaren ska bli påverkad av forskarens närvaro. Samtidigt betonar Bryman (2018) att det via telefonintervjuer inte finns möjlighet att använda sig av visuella hjälpmedel för att
förklara ett samband, som exempelvis foton eller anteckningar. Det huvudsakliga problemet i relation till telefonintervjuer tycks vara att risken för att kvaliteten och inspelningen av samtalet ska påverka utfallet av den data som framkommer. Personligen ansåg vi att
upplevdes svårt att tolka intervjupersonens känsla inför vissa frågor då vi inte kunde fysiskt läsa av kroppsspråk.
3.5 Etiska ställningstaganden
Våra samtal med mellanchefer i politiskt styrda organisationer är konfidentiella vilket har varit ytterst viktigt för att skydda intervjupersonerna över vad som kan påverka och skada dem. Vidare har vi i åtanke att förhålla oss till forskningsetiska principer för att visa intervjupersonerna hänsyn i deras deltagande och således i etiska forskningsregler.
Detta avsnitt behandlar forskarens förhållningssätt till etiska ställningstagande över huruvida denne skyddar och processar informanternas respons. De forskningsetiska principer vi understödjer gällande våra respondenters upplysningar i våra intervjuer är:
Informationskravet, Samtyckeskravet, Konfidentialitetskravet, Nyttjandekravet (Bryman 2018).
Forskaren ska upplysa deltagarna om uppsatsens syfte, det innebär att intervjupersonerna ska ha i åtanke att deras deltagande är frivilligt och att i vilket skede som helst ska de kunna avbryta och hoppa av från medverkan utan några anledningar. Deltagarna har även rätt till att veta vilka steg som kommer att ingå i forskningsstudien. Denna beskrivning är hur Bryman (2018) förmedlar Informationskravet. Samtyckeskravet innebär enligt Bryman (2018) att individerna själva får bestämma över deltagandet, om någon är minderårig kan
vårdnadshavare eller föräldrars godkännande komma att krävas. Personuppgifter om
intervjupersonerna som medverkar i forskningen ska behandlas med sekretess vilket Bryman (2018) förklarar som Konfidentialitetskravet. Uppgifter om deltagarna ska skyddas och deponeras på ett sådant vis att de blir otillgängliga för obehöriga. Nyttjandekravet är den sista etiska principen enligt Bryman (2018). Det innebär att data som samlas in från de
medverkande deltagarna får endast brukas i forskningsstudiens syfte och
ändamål. Informationsbrevet som vi skickade till intervjupersonerna innan intervjuerna innehöll punkter som behandlar ovanstående krav. Genom att beskriva dessa krav för
deltagarna ville vi inte bara skapa en god relation till dem utan tydliggöra vilka rättigheter och skyldigheter både vi som författare och de som deltagare hade.
3.6 Studiens tillförlitlighet - Validitet och Reliabilitet
Validitet för kvalitativa studier handlar främst om studiens trovärdighet. För att en undersökning ska uppnå hög validitet krävs det att studien granskar det som den avser att undersöka. Trovärdigheten kan inom kvalitativa forskningsstudier tolkas som flytande då studien, utöver beskrivningar, har sin grund i tolkningarna av forskningsområdet (Larsen, 2018). Larsen (2018) menar att detta kan bero på att kvalitativa studie ofta grundar sig i upplevelser och känslor som inte är mätbara. Genom att spela in våra intervjuer och i anslutning till tillfällena även transkribera dem, har vi åsyftat att öka validiteten i vår
forskning. För att inte gå miste om material men även öka validiteten har vi båda transkriberat materialet för att sedan diskutera våra spontana reaktioner och eventuella slutsatser. Detta gjorde vi genom att direkt efter utförd intervju sätta oss ner och summera.
Reliabiliteten för en studie rör frågan om huruvida det presenterade resultatet är
tillförlitligt, det innebär om studien hade gjorts om på nytt, bör det nya resultatet då spegla det gamla (Bryman, 2018). Kvalitativa studier innefattar författarens tolkningar, vilket gör att det är svårare att säkerställa reliabiliteten i kvalitativa än kvantitativa studier (Larsen, 2018). För att säkerställa att reliabiliteten blir så hög som möjligt har vi utförligt beskrivit vår
insamlingsmetod, analysmetod men även teoretiska sammanställningar. Larsen (2018) menar att man kan bedöma reliabiliteten genom att intervjua samma person flera gånger om samma ämne. Det finns tyvärr varken tid eller rum för ett sånt åtagande från vår sida men det är en god ide för vidare forskning.
3.7 Metodreflektion
När vi genomförde våra intervjuer valde vi att vi båda skulle infinna oss på plats, där en av oss tog en mer passiv roll för att anteckna och försöka läsa av ansiktsuttryck och kroppsspråk. Fördelen med att vara två var att vi kunde fokusera på specifika delar av intervjun och försöka komplettera varandra ifall vi märkte att den andre tappade bort sig eller om den upptäckte element i intervjun som var intressanta där vi eventuellt ville utforska vidare vilket resulterade i att vi utformade följdfrågor. Telefonintervjun genomfördes enbart av en av oss författare
telefon blev kortare än de vi styrde upp genom fysiska träffar, vilket vi tror kan ha sin grund i att vi inte kunde använda tystnaden till våran fördel på liknande vis. Det kan exemplifieras genom att vi kunde urskilja och tolka tystnaden utifrån intervjupersonens visuella rörelser vid de fysiska träffarna medan i telefonintervjun gick det inte att avläsa dessa på samma sätt.
Intervjuerna såg inte alls likadana ut och i efterhand har vi dragit slutsatsen att desto längre in i processen vi kommit desto mer bekväma samt säkra i rollerna som forskare och
intervjuare har vi blivit. Detta resulterade i att vi märkte en stor skillnad mellan den första och sista intervjun.
Vi tog beslutet att skicka ut ett informationsbrev som innefatta en beskrivning av vårt problemområde och där vi även tog utgångspunkt i de forskningsetiska principiella kraven som Bryman (2018) beskriver vilka är: Informationskravet, Samtyckeskravet,
Konfidentialitetskravet, Nyttjandekravet. Vi såg detta utskick som en fördel då
intervjupersonerna på förhand skulle veta vilka delar vi kom att belysa under intervjun. Däremot har vi i efterhand kommit fram till att vi tror att det kan ha påverkat resultatet av våra intervjuer med tanke på att intervjupersonerna gavs möjlighet till förberedelse inför våra avtalade möten om vad de ville upplysa och hålla konfidentiellt rörande information om deras organisation. Därmed finns det en risk att svaren inte blev lika spontana utan istället
genomtänkta och i vår analys bör detta tas i beaktning.
Baserat på de uppfattningar som informanterna beskriver för oss i intervjuerna finns det indikationer på att det är överensstämmande med den tidigare forskning som presenterats. Således betyder det inte att vi bara kan avvisa det faktum att deltagarna verkar i olika verksamheter och vid presentation av resultat bör det vara tydliggjort. Det resultat som framkommer kan alltså inte ses som representativt för hur mellanchefer i allmänhet upplever sin arbetssituation och roll som central i organisationen. Det går att argumentera för en kritisk aspekt i uppfyllandet av samtyckeskravet under intervjuerna. Informanterna blev som tidigare nämnt informerade om att deras deltagande är fullständigt frivilligt. Emellertid finns det en risk att deltagande intervjupersoner har känt ett behov av att ställa upp på intervjuer på grund av en upplevd kravbild som de måste förhålla sig till, det vill säga att upprätthålla
organisationens status. Denna aspekt kan även appliceras på det faktum att vi fick kontakt med den första intervjupersonen via en släkting till en av oss forskare. Situationen kan uppfattas som komplex då vi vill säkerställa att individerna ställer upp på egen vilja, men samtidigt är vi beroende av deras deltagande för att genomföra forskningsstudien.
transkriberingen och markera ord eller meningar med olika färger utifrån valda teman. Till exempel valde vi att ”stöd” skulle behandlas med färgen gul. När vi då läste igenom det transkriberade materialet markerade vi de delar som behandlade stöd med gult. Genom att färgkoda vår data kunde vi först och främst hitta lättare i texterna men även bilda
sammanhang. Vi kunde även med hjälp av denna metod snabbt se vilka färger som förekom mest och därigenom vilka ämnen som var mest representerade genom materialet.
4. Teoretiska utgångspunkter
__________________________________________________________________________________
I detta avsnitt presenterar vi de teoretiska ramverk som ligger till grund för vår forskningsstudie. Detta disponeras utifrån en vald teori som innehar hög relevans till vårt valda ämne vilket är Job Demands-Resource Theory samt två teoretiska forskningsbegrepp. Dessa teoretiska begrepp är politisk styrning och systemteoretisk hantering av arbetsrelaterad stress.
__________________________________________________________________________________
4.1 Job Demands-Resource Theory - JD-R
Job Demands-Resources även kallad JD-R modellen är en modell utvecklad av Bakker & Demerouti (2017). Modellen används för att kunna förutspå stress och psykisk ohälsa bland anställda och följdaktningen förklara graden av engagemang som visas hos anställda. JD-R modellens centrala element beskrivs utifrån två olika faktorer. Dessa två faktorer är
arbetskrav (Job demands) och arbetsresurser (Job resources). Begreppen utgör en övergripande bild över modellen vilket därmed möjliggör implementering i de flesta organisationer, oberoende av struktur och kultur. Höga arbetskrav och stressade anställda beskrivs som mentala och psykiska krav som kan resultera i energikrävande och osunda situationer. Bakker & Demerouti (2017) kallar dessa för hälsonedsättningsprocesser. Vidare menar Bakker & Demerouti (2017) att arbetsresurser som främjar anställdas engagemang utgörs av motivationsprocesser.
Job Demand-Resource teorin är ursprungligen inte grundad på en samverkan mellan arbetskrav och arbetsresurser. Istället menar Demerouti, Bakker och Schaufeli (2001) snarare att begreppen bör ses som separata. Demerouti, Bakker och Schaufeli (2001) har däremot konstruerat ett samspel mellan dessa processer vilket är viktigt för att förstå utbrändhetens utveckling (Demerouti, Bakker & Schaufeli, 2001).
Den grundläggande JD-R teorin hade ett organisatoriskt top-down förhållningssätt enligt Bakker och Demerouti (2017). Vid omväxling till ett individperspektiv har (Tims, et al, 2013) kommit fram till att beteende hos den enskilde anställde påverkas av influenser från
arbetsmiljön, alltså ett bottom-up perspektiv.
att fråga om hjälp eller ingripanden som tenderar att minska arbetsbelastningen. Därav blir det högst relevant att prioritera rätt arbetsuppgifter. Därigenom kan arbetstagaren minska
arbetsbelastningen samtidigt som att det kan öka resurserna. Tims et al (2013) kallar dessa positiva åtgärder för gain spiral. Detta beteendemönster kan sammanlänkas med en minskad dominans av utbrändhet (Tims et al, 2013). Resultatet av dessa handlingar kan bidra till att den anställda känner igen sina egna beteenden, vilket kom att kallas för self undermining behavior.
4.1.1 Job demands
Bakker & Demerouti (2017) skildrar Job demand som fysiska faktorer inom organisatoriska och sociala sammanhang. Exempel på Job demand är prestationspress och emotionellt
kopplade krav. Dessa faktorer kräver en konstant psykisk eller fysisk ansträngning vilket i sin tur kan komma att kräva en fysisk omkostnad. Utmattning exhaustion kan vara ett resultat av hög Job demand. Job demand kan kategoriseras i två varierande arbetskrav vilka är
utmanande krav challenge demand och förhindrande krav hindrance demand. Challenge demands beskrivs som utmaningar och om dessa krav uppfylls kan det komma att bidra till personlig utveckling samt framgång bland anställda. Definitionen av förhindrande krav är människans möjligheter att uppnå de uppsatta mål som är önskade (Lepine, Podsakoff 2005). Det vill säga uppfattningen av krav varierar beroende på sammanhang menar Bakker & Demerouti (2017). Kraven kan i sig kan vara både utmanande och hindrande och utfallet av individens psykiska hälsa är beroende av om kraven uppfylls eller inte.
4.1.2 Job resources
Bakker & Demerouti (2017) definierar job resources som fysiska, psykologiska och sociala faktorer. Dessa faktorer syftar till att beskriva individens möjligheter att uppnå
arbetsrelaterade mål. Exempel på job resources är möjligheten till karriär och stöd från kollegor. Lägre grad av job resources, såsom lägre grad av stöd från medarbetare, förknippas med mindre motivation samt att den anställde backar från arbetet vilket även beskrivs som Job disengagement. Vidare går det att dela upp job resources i sociala- samt organisatoriska
resurser. Organisatoriska resurser visas genom delaktighet i beslutsfattningar och potentiella utvecklingsmöjligheter. Sociala resurser (socialt stöd) definieras genom bland annat stöd från vänner, familj och kollegor (Bakker & Demerouti, 2017).
4.1.3 Kritik
Job demand- resource modellen har fått utstå kritik från andra forskare. Existerande forskning kring denna teori har brukats med åtskilda avgränsningar i frågan om vad som innefattar Job demands och Job resources. Det vill säga det framgår inte helt tydligt vad som faller under demands respektive resources. Resultatet av detta intervall rörande definitionerna av Job demand samt resources kan göra det problematiskt att vidareutveckla Job demand- resource modellen. Detta då skillnaderna inte alltid är tydliggjorda mellan vad som innefattar Job demand och job resources.
Job demand- resource teorins grundantaganden är att Job demand är en kostnad hos individen och Job resources är tillförande till den anställda. Det som blir problematiskt med detta antagandet är paradoxen: att resurser medför en markant ansträngning för individen vilket leder till att bristande resurser blir ett exempel på en ökad belastning i arbetet Job Demand (Crawford, LePine, & Rich. 2010) (Schaufeli & Taris, 2014).
4.2 Politisk styrning
I dagens sociologiska forskning och samhälle talas det om den politiska styrningens påverkan på organisationer och samhället i stort. För att precisera den politiska styrningens påverkan krävs det en definition av begreppet politisk styrning. Hall & Löfgren (2006) menar att politisk styrning är ett brett begrepp som innefattar en stor förklaringsmodell. För att tydliggöra de olika delarna av begreppet använder sig Hall & Löfgren (2006) av en abstraktionsstege. Vidare menar Hall & Löfgren (2006) att styrning i sig kan ses som ett samlingsbegrepp för olika metoder att uppnå önskvärda resultat.
Det finns ofta en stor lojalitet mot det politiska styret inom kommunal verksamhet (Hall & Löfgren, 2006). Samtidigt kan det vara problematiskt och svårt att omsätta styrningsidéer och ideologier i praktiken. För att lyckas omsätta politiska mål och idéer till verklighet i den givna
Den mest konkreta nivån av styrning sker på myndighetsnivå och kallas detaljstyrning. Detaljstyrning innebär att myndigheter styrs av exempelvis villkorade anslag och
regleringsbrev medan medborgare styrs av lagar och regler. Vidare följer styrning på en abstrakt nivå, som innefattar regering eller riksdag. Dessa politiska ombud formulerar allmänna mål och värderingar som präglar och styr olika verksamhetsområden.
Organisationer inom offentliga sektorn är ett typiskt exempel på organisationer som påverkas och präglas av de politiska ombuden. Modellens sista steg beskriver den mest abstrakta nivån som inrymmer bland annat idéer och visioner. Den sistnämnda formen av styrning tenderar att framstå som diffus och framtvingad eftersom det inte alltid framgår vem som formulerat dessa idéer och visioner. Utöver tidigare nämnt kan det bero på att idéer och visioner tenderar att vara svårtydliga och subjektiva (Hall & Löfgren, 2006).
Hall & Löfgren (2006) menar att såväl överordnade myndigheter och medborgare tillsammans innehar en gemensam uppfattning om den offentliga verksamheten. Vidare menar författarna att det generellt sett inte finns något intresse över att ta till sig skildringar som avviker detta allmänna tankesätt. Hall & Löfgren (2006) påvisar att det är förväntat av organisationer att framstå som lagbundna och kontrollerade. Detta gäller främst i relation till den allmänna uppfattningen. Det anses även vara centralt för individen, att i sin roll inom den offentliga verksamheten framstå i god anda.
Hall & Löfgren (2006) illustrerar även hur offentliga organisationer kräver att kunna vara utvärderingsbara. Verksamheter möjliggör det genom bland annat organisatoriska processer som är mät- och utvecklingsbara. Detta tenderar till att leda mot att verksamheten kan bli styrd och förändrad av externa institutioner.
4.3 Systemteoretisk hantering av arbetsrelaterad stress:
Målbild och principer
Människor är utformade för att finna mening i tillvaron och skapa mönster med hjälp av kategorisering och avgränsning. Alla individer har mål och ambitioner men förutsättningar för att uppnå dessa skiljer sig åt. Holmström & Ohlsson (2014) menar att människor medvetet söker sig till sin komfortzon (trygghetszon) där tillvaron skäligen upplevs som tilltalande. Vidare förmedlar författarna att arbetsrelaterad stress ofta handlar om att individen inte finner de rätta vägarna för att skapa denna komfortzon. Istället hamnar personen utanför i det okända
och otrygga. För att undvika att individen hamnar i situationer där hen upplever obehag och stress krävs en god kommunikation som sträcker sig över de hierarkiska nivåerna. Med andra ord syftar kommunikationen i detta fall till att hjälpa människan att hitta sin komfortzon. Holmström & Ohlsson (2014) skriver att det är centralt för arbetsgruppen att de gemensamma målen är välformulerade och tydligt framförda från ledning. Organisationens ansvar, för att förebygga stress på arbetsplatsen, handlar främst om att skapa tydlighet kring värderingar och målsättningar. Genom en ökad tydlighet skapar organisationen en känsla av kontroll och legitimitet som är följden av förutsägbarheten. Holmström & Ohlsson (2014) påvisar att organisationer som är otydliga i sin kommunikation och framtidsvision tenderar att ha en arbetsplats med ökad arbetsrelaterad stress.
Oavsett position i den hierarkiska strukturen är det i förebyggandet av arbetsrelaterad stress centralt att anställda känner ett stöd från omgivningen och i synnerhet från chefen. Holmström & Ohlsson (2014) påvisar betydelsen av att kunna styra över sin egen arbetstakt som
fundamental för att förebygga negativ stress på arbetsplatsen. Arbetsplatser med hög oförutsägbarhet och låg grad av självbestämmande arbetstakt har visat sig vara skadligt för anställda.
Holmström & Ohlsson (2014) talar om fyra olika nivåer av organisatoriskt perspektiv som kan ha en påverkan på psykosocial arbetsmiljö. Den första nivån behandlar en
politisk-kulturell nivå som till exempel kan vara förändring av lagar, regler och företeelser av ekonomiska resurser. Andra nivån är arbetsorganisatoriska nivån där förändring av mål, struktur och arbetsklimat är centralt. Gruppnivå är den tredje nivån, som beskriver förändringar i relationer till både medarbetare och gruppen. Fjärde och sista nivån som
beskrivs är individnivå, där psykosociala problem kan uppstå genom att bland annat individen upplever förändring i rollbeskrivning och arbetsuppgifter.
5. Empiri
__________________________________________________________________________________
I detta avsnitt redovisas det empiriska underlag som ligger till grund för vår forskningsstudie. Vi strävar till att på ett rättvist sätt bejaka och validera det som intervjupersonerna förmedlat. Avsnittets disposition är uppbyggt på forskningsområdets bakgrund i följd av presentation av intervjupersonerna samt olika gemensamma teman.
__________________________________________________________________________________
5.1 Allmän bakgrund
Forskningsstudien grundas i mellanchefers upplevelse av deras roll inom politiskt styrda organisationer. Vår tes som ligger till grund för uppsatsen är att mellanchefer inom politiskt styrda organisationer eventuellt har en större kravbild. Detta kan bland annat bero på att deras direktiv kommer från det politiska styret, vilka kan vara svåra att påverka. Majoriteten av våra intervjupersoner arbetar inom liknande distrikt och ansvaret för medarbetare varierar mellan 5 - 25. Intervjupersonerna beskriver mellanchefsrollen som en mellanhand i förhållande till överordnade och anställda. Det framgår i det empiriska materialet att detta kan upplevas krävande då de måste behaga organisationens olika nivåer. Under intervjuernas gång framgick det att många mellanchefer känner sig utsatta i rollen. Samtidigt förklarade de att direktiven kan skilja sig beroende på arbetssituation. Dessutom tacklar de arbetsrollen på olika sätt vilket utmynnar i att den ena ställer sig mer positivt till sin roll än den andra. Däremot finns det gemensamma nämnare som alla intervjupersoner kan relatera till.
För att förtydliga sammanställningen av empirin har vi valt att, med hjälp av fem begrepp, portionera ut vardera i separata avsnitt för att ge dem det fulla utrymmet. Däremot finns medvetenheten om att begreppen kan överlappa varandra. Ett exempel på detta är att stöd även kan ses som en resurs. I nedanstående tabell presenterar vi en överblick av
Linus Skapa goda möjligheter för medarbetare. Frånvarande /upptagna chefer. Tid är en resurs, finns inte mycket
tid.
Tidsbaserade uppdrag och ingen hjälp leder
till stress.
Krav Stöd Resurs Arbetsrelaterad
stress Malin Kraven är förknippade med ekonomiska resurser.
Lätt att vända sig till kollegor, svårare till beslutsfattare. Prioritera arbetsuppgifter. Frihet under ansvar kan leda
till stress. Sofia Kraven är förknippade med ekonomiska resurser. Svårt att få stöd från överordnade. De ekonomiska resurserna är knappa. Sämre tillsyn leder till stress.
Julia Vet vad som ska göras, men inte hur.
Upptagna chefer. Går inte att påverka resurserna.
Alltid mycket att göra, kan leda till
stress. Elena Organisatoriska strukturen är
uppbyggd på kraven. Finns stöd hos ledningen men lättare att få av medarbetare. Allt inom organisationen är resurser. Tidsbrist vid större uppdrag. Sören Politiska beslut utgör grunden för hur kraven utformas. Agera bollplank i sin roll, stöd finns
alltid.
Kunskap är en viktig resurs, brister vid dålig kommunikation.
Stress behöver inte alltid vara något negativt. Hans Svårtydda krav från ledningen. Stödet är beroende av gruppens utformning. Tiden är en resurs, finns inte
mycket tid. Ovissheten förframtiden leder till stress. Lowe Fördela och delegera arbetsuppgifter. Stöd går att finna genom god kommunikation. Prioritera arbetsuppgifter genom fördelning av resurser. Prioritera arbetet för att hinna med.
5.2 Malin
Malin har verkat i sin nuvarande position i fem år och har lång erfarenhet av att arbeta som mellanchef. Hennes erfarenheter sträcker sig från privat styrda organisationer till politisk styrda verksamheter och i nuläget arbetar hon inom det sistnämnda.
5.2.1 Rollbeskrivning
“Vi brukar skoja jag och mina kollegor att vi liksom är som vaktmästare för vi jobbar med det praktiska men vi har också ett ansvar att fördela och leda”
Ovanstående citat är en övergripande beskrivning över hur Malin upplever sin roll som mellanchef. Malin berättar för oss att hon ibland kan uppleva sin roll som svårdefinierad, då hon verkar mångsidigt. Avdelningen som Malin arbetar på har en målbild och dessa formas utifrån vad uppdragsgivarna (politikerna) ger dem för uppgifter. Detta har gett henne synsättet att hennes befattning går ut på att arbeta och leda för att uppnå fastlagda mål. Malin ser sin roll som mellanchef som central. Att arbeta kommunalt innebär att jobba med att bibehålla den uppnådda arbetsmiljön, till skillnad från privat styrda organisationer är avsikten inte att uppnå ekonomisk vinning. Malin beskriver:
‘’En stor och viktig del av kommunen handlar om arbetsmiljö, att bibehålla och upprätthålla den. Det är nästan i jämvikt med om man jobbar inom den privata sektorn där det inte är det man främst fokuserar på utan man arbetar mer med värdegrunden och employment branding och så vidare’’
5.2.2 Upplevd kravbild
När vi frågade respondenterna om den upplevda kravbilden tog vi utgångspunkt i kraven som organisationen och ledningen ställer på den anställda. Samtidigt syftade vi till att beröra de individuella kraven som våra respondenter upplevde. Malin upplever att de organisatoriska kraven som ställs på henne ofta är förknippade med de ekonomiska resurser gruppen har till sitt förfogande. Exempel på verksamhetskrav är behandling av interna resurser och
kommunen inte ser helheten, att de inte ser allt som hennes grupp uträttar i det dagliga arbetet. De personliga kraven handlar främst om att skapa en arbetsmiljö som alla trivs i och att ge medarbetare förutsättningar för att utföra arbetet på ett utmärkt sätt hävdar Malin. Malin uppfattar den styrda arbetsbilden som en ram där de ska förhålla sig till direktiven politikerna framlägger.
‘’Vi får våra uppdrag från politikerna, vi har ett handlingsutrymme men du kan liksom inte gå utanför för mycket de här gränserna eller uppdraget’’
5.2.3 Stöd
När det gäller stödet i rollen som mellanchef upplever Malin att det oftast finns möjlighet att vända sig till kollegor för att tillsammans hjälpas åt. Vidare betonar hon att det inte alls är ovanligt att tycka olika. Handlingsutrymmet som ges till mellanchefer är enligt Malin väldigt situationsanpassat, det vill säga ibland omfattande och andra gånger litet. Det kan vara svårt att finna stöd hos de som fattar de övergripande besluten konstaterar Malin. Hennes
uppfattning är att i gruppen är det lätt att finna stöd och “bolla ideér” men att kompromissa med beslutsfattarna (kommunledningen) kan vara komplicerat.
5.2.4 Resurser
När vi frågade Malin om hon upplevde att hon hade tillräckligt med resurser för att leva upp till den ställda kravbilden landade hon i en viss osäkerhet. Detta av den orsaken att situationen kan tolkas som svårfångad. Exempel på det är att det förekommer en tydlig diskrepans mellan budgeten och uppdraget vilket blir deras handlingsutrymme. Hon menade att organisationens resurser är det ekonomiska. Det innebär att den givna budgeten som politiken gett ut till verksamheten ska räcka till för att lösa uppdragen. I och med att resultaten inte presenteras genom ekonomisk vinning upplevs det svårt av Malin att tyda om resurserna har räckt till för att leva upp till de uppsatta målen. Då fördelningen av budgeten ser annorlunda ut periodvis är det enligt Malin nödvändigt att prioritera uppdragen vilket ger ett utfall där ekonomin blir den styrande variabeln.
‘’Fördelningen av budgeten utgörs utifrån vilket problem som behöver mer stöd därför kan resurserna kännas som knappa i andra ändamål. ’’
5.2.5 Arbetsbelastning - stress
Arbetsbelastning uppfattar Malin går i vågor men personligen är hon inte superstressad. Påverkande faktorer menar hon är både yttre och inre omständigheter såsom kraven att prestera i ett uppdrag men även omorganiseringar. Trots att de kontinuerligt arbetar för att uppnå en situation där anställda har frihet under ansvar uppkommer det situationer som är strängt styrda. Enligt Malin är det dessa situationer som inbringar en stress hos henne, då hon sällan kan påverka. Dessa situationer uppstår främst i samband med att kommunpolitiker tar beslut om organiseringar eller dylikt.
“Kommer det en sådan här sak som man inte kan påverka, då är det egentligen värre kan jag tycka”
5.3 Sofia
Sofia har arbetat i sin arbetsposition i snart fyra år efter att ha verkat inom annan offentlig verksamhet tidigare. Hennes arbetslivserfarenheter varierar eftersom Sofia har förflyttats mellan olika avdelningar inom samma verksamhet.
5.3.1 Rollbeskrivning
Sofia tolkar sin mellanchefsroll som allomfattande där hon behövs i olika delar av
organisationen. Däremot kan arbetssituationen upplevas krävande då den kräver arbete på olika plan, mot olika delar av organisationen. Verksamhetens riktlinjer måste följas påpekar Sofia, vilket kan styra hennes arbetssituation i olika riktningar. Däremot är det i de flesta fall nödvändigt att låtas styras i olika riktningar eftersom det är organisationen som ska gynnas menar hon. Sofias upplevelse av hennes rollbeskrivning och organisationens styre illustreras i citatet nedan:
‘’Jag ser inte verksamhetens styre som något betungande även om det i längden kan vara krävande eftersom det i slutändan är organisationen som ska gynnas av lösningarna’’
Sofia menar alltså att hennes roll som mellanchef ibland kan kännas begränsande och styrd av organisationen. Hon menar att det kan upplevas krävande att beslut måste leda till att
organisationen gynnas.
5.3.2 Upplevd kravbild
De upplevelser som Sofia erfara är att den organisatoriska kravbilden som ställs på henne är ekonomiskt riktade, det vill säga hur de interna resurserna fördelas och utnyttjas.
Organisationen kräver en rättvis fördelning av budgeten som verksamheten får till sitt förfogande av politiska beslut hävdar Sofia. Trots att organisationen inte arbetar resultatinriktat är det bra att personer jobbar målinriktat och är samarbetsvilliga. De personliga kraven handlar om att hitta ultimata lösningar till problem. Därmed förmedlar Sofia att personliga mål rörande arbetet kan vara nödvändigt för att maximera verksamhetens ändamål.
‘’ Min egna kravbild är att jag arbetar målinriktat för att gynna verksamheten och det kan vara bra att andra har liknande strategier för att ta fram ultimata och utstickande lösningar’’
Sofia betonar vikten av att arbeta målinriktat med strategier som är anpassningsbara utifrån arbetssituation. Dessutom menar hon att strategierna bör vara lämpade för alla anställda.
5.3.3 Stöd
Sofia beskriver att en individ med en krävande yrkesroll kan behöva stöd. Även om ett målinriktat arbetssätt är ett sätt att hantera en del arbetsuppgifter är det inte alltid ett hjälpverktyg konstaterar hon. Ett målinriktat arbetssätt kan innefatta att arbeta utifrån en tydlig arbetsplan vilket oftast kan resultera i någonting positivt. Det kan vara bra att dela med sig av sina tankar till andra människor som exempelvis sina arbetskollegor. Detta för att kunna “bolla idéer” vilket blir ett stöd i mellanchefsrollen. Däremot anser respondenten att förhandling med överordnade kan upplevas som problematiskt.
‘’Det kan vara utmanande att få hjälp av ledningen då de inte alltid är lättillgängliga medan arbetskollegor är lätta att få tag på om behovet av stöd finns’’
Stöd tenderar att variera i sin utformning beroende på var det kommer ifrån. Chefers stöd ser generellt sett inte likadant ut som stöd från medarbetare.
5.3.4 Resurser
Sofia förklara, när ämnet kring resurser togs upp, att det finns tillräckligt med resurser i organisationen hon verkar i. Däremot gäller det att fördela dessa rätt för att få verksamheten att fungera. Det har funnits stunder där budgeten (de ekonomiska resurserna) precis räckt till och hon menar att hennes erfarenhet av liknande situationer, många gånger har räddat henne.
‘’ För att få budgeten att räcka till krävs det en rimlig fördelning bland uppdragen och det anser jag att vi har i vår verksamhet. Men det finns perioder där det precis gått ihop’’
5.3.5 Arbetsbelastning - stress
Sofia förklarar att arbetsbelastning kan orsakas genom lägre grad av tillsyn från chefer. Missförstådd kommunikation och dålig prioritering är orsaker till ökad arbetsbelastning vilket i sin tur resulterar i spända arbetssituationer som kan bli stressrelaterat. Personligen menar Sofia att om det inte finns struktur på arbetsplatsen och om anställda har svårt att prioritera rätt vid stressade situationer påverkas hon och upplever en stresskänsla själv. Om det finns en bra samarbetsförmåga i kombination till målinriktat tankesätt kan det förhindra hög
arbetsbelastning och stress uppkommer sällan berättar Sofia.
‘’ Bra samarbete och att arbeta mot de fastlagda målen kan vara lösningen på minskad
arbetsbelastning och stressen slår inte till lika hårt’’
Citatet illustrerar att Sofias egen förmåga att leda sina medarbetare påverkar hennes egen upplevelse av stress.
5.4 Julia
Julia har arbetat som mellanchef i nuvarande position i dryga tio år. Hennes nuvarande tjänst fick hon genom en internrekrytering som företaget genomförde. Julia har sedan tidigare även verkat inom den privata sektorn och för oss berättar hon att hon upplever stora skillnader mellan privata och offentliga verksamheter.
5.4.1 Rollbeskrivning
När Julia beskriver sin roll som mellanchef för oss använder hon uttrycket allt i allo. Hon har svårt att definiera sin roll med korta beskrivningar då hon anser att hennes roll är omfattande. Det är enligt Julia en komplex roll där hon hela tiden måste balansera mellan att vara chef och medarbetare.
“Det är upp och ner, fram och tillbaka”
5.4.2 Upplevd kravbild
Julia beskriver den upplevda kravbilden som tydlig. På hennes arbetsplats anser hon att det är lätt att veta vad som ska göras men att det kan vara svårt att tolka hur det ska utföras. Julia beskriver sin egna personliga målbild som att bidra till en trivsam arbetsmiljö där alla har utrymmet att lyckas med sina arbetsuppgifter.
5.4.3 Stöd
‘’Ledningen ska vara min chef men ibland känns det som att det inte existerar någon ledning och rollen som mellanchef känns ensam’’
Julia menar att som första linjens chef i en offentlig organisation finns det tydliga hierarkiska strukturer. Som citatet ovan lyder menar Julia att det inte alltid är lätt att finna stöd i rollen som mellanchef och att en ibland får vända sig åt andra håll för att finna detta. Julia hävdar att det finns en ledning men att den är svårtillgänglig och därför kan hon känna sig ensam i sin
