Verksamhetshandbok
Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr:
Personal Anställning upphör 16.05 1(2)
Dokumentansvarig (namn och funktion) Fastställd av (namn och funktion) Fastställd datum Reviderad datum
Karita Jeansson, personalsekreterare Joachim Håkansson, förbundschef 2014-10-02
Dokumentnamn Enhet
GYF Varning - Rutin Gemensamt GYF
Varning - Rutin
Om en arbetsgivare vill åberopa t.ex. misskötsamt eller olika försummelser från arbets- tagarens sida som saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren kunna visa att arbets- ledningen tidigare har påpekat försummelserna men utan effekt, dvs. att arbetstagaren har fått en varning. Många gånger krävs inte bara en varning utan kanske två eller tre vid sidan om muntliga tillsägelser.
En varning kan enligt Allmänna bestämmelser (AB) §11 Disciplinpåföljd mom.1 tilldeles en arbetstagare som gjort sig skyldig till fel eller försummelse. Varningen ska i sådant fall vara skriftlig. Tanken är att en uppsägning inte ska komma att framstå som överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som har föranlett uppsägningen tidigare inte medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida.
Har arbetsgivaren vidtagit en varning måste en upprepning ske från arbetstagarens sida innan en ny varning eller annan åtgärd kan vidtas. Arbetsgivaren kan inte någon tid efter varningen ångra sig och vidta en kraftfullare åtgärd om inget nytt inträffat. En varning kan inte heller enligt AB §11 Disciplinpåföljd mom. 2 tilldelas om arbetsgivaren för samma förseelse anmält felet eller försummelsen till polis- eller åklagarmyndighet.
En varning bör innehålla: arbetstagarens namn, form av misskötsamhet, ett tydligt klar- görande av vad arbetsgivaren kräver för rättelse och att arbetstagaren vid fortsatt missköt- samhet löper risk att sägas upp från sin anställning.
Innan arbetsgivaren tilldelar arbetstagaren en skriftlig varning skall arbetstagaren ha getts tillfälle att yttra sig och den lokala arbetstagarorganisationen underrättats om den tilltänkta åtgärden. Organisationen har rätt till överläggning i frågan, sådan skall påkallas senast sju kalenderdagar efter det att underrättelsen mottagits.
Eftersom arbetsgivaren vid en eventuell uppsägning har bevisbördan för allt som har påtalats före uppsägningen kan det ofta vara bra att föra noteringar och dokumentera vad som sagts under ett varningssamtal.
Om den anställde är med i en facklig organisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med krävs förhandling enligt 11 § Medbestämmandelagen (MBL) innan den skriftliga varningen utdelas.
En skriftlig varning enligt AB § 11 är en disciplinär påföljd som måste ha stöd i kollektiv- avtalet till skillnad från en erinran som handlar om en tillrättavisning.
2(2)
Tillrättavisning/Erinran
När arbetsgivaren påtalar för arbetstagaren att denne har gjort sig skyldig till en
försummelse eller ett fel är det fråga om en tillrättavisning, som ibland också kallas för erinran. En sådan tillrättavisning kan vara muntlig eller skriftlig och ges av den närmaste chefen i nära anslutning till det inträffade.
Syftet med tillrättavisningen är att få till stånd en ändring i arbetstagarens beteende för att arbetet och arbetssituationen ska fungera bättre. Tillrättavisningen är också ett sätt att informera arbetstagaren om att arbetsgivaren ser allvarligt på det som har hänt.
I vissa fall kan en tillrättavisning innehålla en uppgift om att ytterligare fel kan leda till att arbetstagaren riskerar sin anställning. Tillrättavisningen ingår som en del i arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Det krävs ingen medverkan från den fackliga organisationen vid en tillrättavisning.
Använd VLS GYF Varning-Blankett för att ta fram en skriftlig varning.
Använd VLS GYF Skriftlig tillrättavisning/erinran-Blankett som underlag för att dokumentera en skriftlig tillrättavisning.
Guide – så hanterar du en varning
1. Säkerställ att de missförhållanden du vill ge en skriftlig varning för är välgrundade genom att konfrontera arbetstagaren med missförhållandena för att erhålla arbets- tagarens version.
2. Innan varningen ska arbetstagaren ges tillfälle att yttra sig. Den lokala arbetstagar- organisationen ska underrättas om den tilltänkta åtgärden. Organisationen har rätt till överläggning i frågan som ska påkallas senast sju kalenderdagar efter underrättelsen mottogs.
3. Innan varningen utdelas måste arbetsgivaren invänta överläggningen.
4. Det är bra att dokumentera överläggningen.
5. Arbetstagaren ska skriftligen bekräfta mottagandet. Vägrar arbetstagaren bör ni överlämna varningen i vittnes närvaro och som på varningen skriftligen intygar att den överlämnats till arbetstagaren.
6. Dokumentera varningssamtalet och den skriftliga varningen i arbetstagarens personalakt.
