Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT
Daniel Olsson Carl Falk
Anställningsbarhet för nyexaminerade ekonomer
The employability of graduated economic and business students
Företagsekonomi C-uppsats
Termin: Ht 08
Handledare: Lars Haglund
Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60
Information@kau.se www.kau.se
2 Förord
Som författare till uppsatsen vill vi börja med att säga att det har varit både givande och tillfredställande att skriva om ett ämne relativt outforskat. Vi passar på att tacka vår handledare Lars Haglund och även Peter Magnusson som introducerade oss till ämnet och ledde oss genom arbetet med uppsatsen. Vi tackar Berndt Jacobsen och alla de andra respondenterna som ställde upp på intervjuer och svarade på svåra frågor trots tidsbrist.
Karlstad 08-12-20
________________ ________________
Carl Falk Daniel Olsson
3 Sammanfattning
Arbetet bygger på frågorna om vad som är god anställningsbarhet för ekonomer och hur stor roll mjuka egenskaper spelar för anställningsbarheten.
Frågorna uppstod i samband med den omstrukturering av ekonomutbildningen vid Karlstad Universitet som kommer ske i samband med att den nya handelshögskolan etableras. Vi tar även upp vår syn på hur Bolognaprocessen påverkar anställningsbarheten och ytligt hur rekryteringsprocessen är uppbyggd för att få en bättre förståelse för hur en anställning går till.
I uppsatsen har vi redovisat de nio intervjuer vi genomfört med olika personer från olika företag och organisationer angående deras syn på anställningsbarhet och hur de värderar mjuka egenskaper. Med teori som grund har vi även valt att presentera en egen modell över vad vi anser är mjuka egenskaper.
Vår slutsats är att en god anställningsbarhet uppnås genom en slutförd ekonomutbildning i kombination med goda mjuka egenskaper. Det första steget är att ta sig till intervju och för att göra det behöver den arbetssökande ekonomen vara kvalificerad och ha en examen. Betygen spelar mindre roll.
Bland de som tar sig till anställningsintervjun är det den sökande med bäst mjuka egenskaper som oftast får jobbet. Därför kan vi konstatera att mjuka egenskaper är en nyckelegenskap för att få jobb som ekonom och att det vore en bra idé att försöka införa det som ett koncept på den nya ekonomutbildningen. Vi anser också att skolan bör satsa på att erbjuda bra masterutbildningar istället för att lägga all kraft på att få erhålla en civilekonomexamen, då en masterexamen kvalitetsmässigt tycks väga minst lika tungt som en civilekonomexamen i Sverige.
4 Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
1.1 Problembakgrund ... 6
1.2 Problemformulering och syfte ... 6
2. Metod ... 8
2.1 Undersökningsprocess ... 8
2.2 Kvalitativ och kvantitativ ... 8
2.3 Deduktiv och induktiv metod ... 9
2.4 Primär och sekundär data ... 9
2.5 Förberedelse inför intervjuerna ... 9
2.6 Intervjuernas genomförande ... 10
2.7 Tillförlitlighet ... 10
3. Teori ...12
3.1 Skicklighet och egenskaper ... 12
3.2 Mjuka egenskaper ... 13
3.3 Estetisk arbetskraft ... 13
3.4 Klassrummet och arbetsplatsen ... 13
3.5 Anställningsbarhet och diskrepansproblemet ... 14
3.6 Sökandet efter mjuka egenskaper ... 14
3.7 Anställningsbarhet i högre utbildning ... 15
3.7.1 Understanding ... 17
3.7.2 Skilful practices ... 18
3.7.3 Efficacy beliefs ... 18
3.7.4 Metacognition ... 20
3.8 Bolognaprocessen ... 21
3.9 Rekrytering ... 22
3.9.1 Kapacitet och begåvning ... 22
3.9.2 Personlighet ... 23
3.9.3 Arbetsmotivation ... 25
5
3.9.4 Förväntningar och rollperceptioner... 26
3.15 Samhällsekonomisk utveckling ... 27
4. Empiri ... 29
4.2 Intervju med Poolia ... 30
4.3 Intervju med KPMG ... 31
4.4 Intervju med Länsförsäkringar ... 31
4.5 Intervju med Riksbanken ... 32
4.6 Intervju med KPMG ... 33
4.7 Intervju med Grant Thornton ... 33
4.8 Intervju med Öhrlings Pricewaterhousecoopers ... 34
4.9 Intervju med Ernst & Young ... 35
4.10 Uttalande av ekonomiprofessor ... 36
5 Analys ... 38
5.1 Analys av intervjuer ... 38
5.2 Rekryteringsprocessen ... 39
5.3 Vår definition av mjuka egenskaper ... 40
5.4 Vad nyexaminerade ekonomer borde kunna bättre ... 42
5. Slutdiskussion ... 44
Källförteckning ... 47
Bilagor ... 49
6
1. Inledning
1.1 Problembakgrund
För att stärka ekonomutbildningens varumärke kommer Karlstad Universitet kommer att etablera en handelshögskola i februari 2009. I och med detta kommer även en omstrukturering av ekonomiutbildningen att ske och en av idéerna är bland annat att ekonomiprogrammet ska delas in i mer tydliga profiler. Ett övergripande mål för omstruktureringen är att förbättra anställningsbarheten för ekonomer vid Karlstad Universitet. Ett förslag för att göra detta är bland annat hur vida ”soft skills” ska implementeras i utbildningen. Soft skills kan direktöversättas till ”mjuka” egenskaper och kan kortfattat beskrivas som sociala egenskaper. I fortsättningen kommer vi att kalla soft skills för mjuka egenskaper.
Förslaget från projektledarna vid universitetet är att kurserna som ges ska följa en röd tråd genom hela utbildningen som ger utveckling åt denna kompetens.
Konkurrensen om att få studenter är stor då det finns många högskolor och universitet i förhållande till befolkningsmängd. Det är därför viktigt för ett ungt universitet, som Karlstads, att ligga i framkant i utvecklingen av utbildningar i förhållande till arbetsmarknadens krav.
1.2 Problemformulering och syfte
Med anledning till den profilering som föreslagits i utbildning, kommer vi djupare att undersöka vilka egenskaper som ger en god anställningsbarhet och om de mjuka egenskaperna är något som företagare värderar högt hos nyanställda. Sammantaget är de problem som vi ska ta reda på följande:
Vilka egenskaper ger en god anställningsbarhet för ekonomistuderande
Utforska och värdera mjuka egenskapers betydelse för anställningsbarheten
För att få bättre förståelse för dessa problem och för att få en bättre bild av hur en anställning går till har vi beslutat att vi också ytligt kommer undersöka hur rekryteringsprocessen går till. Vi kommer även i vår slutsats ge vår synpunkt på hur ekonomutbildningen vid Karlstad Universitet skulle kunna förbättras för att möta de krav från arbetsmarknaden som vi funnit.
Vårt syfte med uppsatsen är att undersöka vilka egenskaper som ger en god anställningsbarhet för nyexaminerade ekonomer och att framför allt ta reda på
7 vilken betydelse de mjuka egenskaperna har för anställningsbarheten. Sedan är målet att svaren på våra frågor ska kunna användas som ett underlagsmaterial för omstruktureringen av ekonomprogrammet vid Karlstad universitet.
8 2. Metod
2.1 Undersökningsprocess
Vid vår undersökning har vi tagit hjälp av Jacobsens (2002)bok för att en bra process ska erhållas i vår undersökning. I boken beskrivs först ett inledningsskede där han går igenom tre gemensamma faser, oavsett om författaren väljer att använda den kvantitativa eller den kvalitativa metoden i sin undersökning. Den första fasen går ut på att utveckla problemställningen genom att ta reda på vad som söks svar på och vad tidigare författare har undersökt inom det tänkta området. Här kan problemformuleringen delas upp som explorativ eller testande vilket, i det först nämnda, innebär att undersökningen utförs så att det framkommer ny information under arbetets gång. I en testande undersökning så finns det redan existerande fenomen som jämförs med verkligheten. I vårt fall kommer vi att främst utgå från en explorativ metod, då undersökningen bygger på hur företagare ser på ekonomer (Jacobsen 2002).
I fas två så väljs ett undersökningsupplägg vilket betyder att författaren bestämmer hur han ska gå till väga för att bemöta problemställningen. Jacobsen skiljer på beskrivande eller korrelationella samt de kausala utformningarna.
Kausal utformning innebär att författaren vill beskriva ett förhållande i en situation och han gör då en undersökning vid en viss tidpunkt varpå han tar ett snitt. Vill han hellre ta reda på orsak och verkan bör han göra en korrelationell utformning eller också en beskrivande utformning. Vi kommer att använda en beskrivande utformning av uppsatsen då den förklarar företagares förhållande till nyexaminerade studenter (Jacobsen 2002).
I den tredje fasen bestämmer författaren vilken metod som ska användas vid insamlandet av data, här delar han upp metoden i antingen kvalitativ eller kvantitativ datainsamling (Jacobsen 2002).
2.2 Kvalitativ och kvantitativ
Den kvalitativa metoden lämpar sig bäst för en explorativ problemställning vilket i sin tur innebär att författaren gör en djupare undersökning för att skapa nyanserad data. Han använder oftast små urvalsgrupper för den här metoden då varje del i urvalsgruppen studeras på ett mer omfattande sätt och kräver då mer resurser. Om han istället har en testande problemställning så vill han ta reda på vilken storlek ett visst antagande har och studerar sedermera problemet på ett bredare plan. Detta lägger då grunden till en stor urvalsgrupp vilket är typiskt för den kvantitativa metoden (Jacobsen 2002).
9 I vår uppsats kommer vi att utföra en kvalitativ undersökning för att kunna skapa en nyanserad bild av vad företagare anser att de mjuka egenskaperna betyder för deras verksamhet och även vad de önskar att studenterna hade för speciella kunskaper. Till största delen kommer intervjun att ske under key- dagen, som är en dag då företagare kommer till skolan och presentera sina verksamheter.
2.3 Deduktiv och induktiv metod
Det finns två olika angreppssätt för att beskriva verkligheten. Den deduktiva metoden går ut på att först skaffar sig förväntningar, som författaren har tagit till sig genom tidigare undersökningar eller teorier, och som han sedan jämför med de resultat som erhållits vid undersökningen och ser hur väl det stämmer.
Nackdelen med den här ansatsen är att det finns risk att författaren bara söker den information som är intressant för ämnet och kan därmed missa annan viktig information i sitt sökande. Man pratar om att författaren då få ett upplägg av självuppfyllande profetior. Den induktiva delen är motsatsen till den deduktiva då författaren samlar i information nästan utan förväntningar varpå han utifrån det insamlade materialet formar teorin. (Jacobsen, 2002)
2.4 Primär och sekundär data
Primärdata är sån data som samlas in från första gången. Primärdata kan till exempel komma i form av upplysningar från personer eller grupper. Forskaren går direkt till den primära informationskällan för att få upplysningar. De data vi har samlat in genom de intervjuer vi har gjort är alltså primärdata (Jacobsen 2002).
Andra typer av information kallas sekundärdata och då är det inte forskaren som samlar in informationen direkt från källan. Informationen som med andra ord baseras på upplysningar som samlats in av andra (Jacobsen 2002).
2.5 Förberedelse inför intervjuerna
Det första steget för att kunna genomföra tillfredställande intervjuer blev att läsa in teori om ämnet mjuka egenskaper, anställningsbarhet för ekonomer och deras marknadsläge. Detta underlättade intervjuerna bland annat på så sätt att vi enklare kunde förklara termer som anställningsbarhet och mjuka egenskaper för att inga missförstånd skulle uppstå. Utformningen av frågor var inte så lätt som vi till en början hade trott. Mycket på grund av att det inte finns tydliga definitioner av de ovan nämnda termer.
10 Vi beslutade oss för att en intervju med delvis öppna svar och frågor var det bästa alternativet. Den slutgiltiga intervjun blev som Jacobsen (2002) beskriver det, ”intervjuguide med tema, fast ordningsföljd, en del fasta svarsalternativ”
dock med möjligheter att lämna öppna svar. Eftersom många av våra första intervjuer skulle utföras under samma dag på Karlstad universitet ansåg vi att det var viktigt att göra ett par test intervjuer innan för att se hur respondenterna bemötte frågorna samt att vi fick relevanta svar på de frågor vi ställt i problemformuleringen. Efter testintervjuerna bestämde vi oss för att ändra och ta bort några av frågorna eftersom de var överflödiga. Vi fick bättre svar när vi lät respondenterna fritt berätta och vi styrde in intervjuerna på de områden som vi ansåg intressanta och relevanta för våra frågor (Jacobsen 2002).
2.6 Intervjuernas genomförande
De första sju intervjuerna genomfördes på Karlstad Universitet under key- dagen då många företag, med ekonomisk anknytning, besöker skolan för att få kontakt med studenterna. Resterande intervjuer gjordes efter key-dagen på. De första intervjuerna som var personliga spelades in på en konstlad plats (bokat rum på Karlstads Universitets bibliotek) med hjälp av en dator. Vi hade med oss förbestämda frågor till varje intervju samt en modell på hur vi tolkar de mjuka egenskaperna (inte vid telefon intervjuer). Våra nedskrivna frågor användes bara som en utgångspunkt på det som vi ville ha svar på, eftersom var ute efter en explorativ intervju så lät vi frågorna utvecklas efterhand under intervjuerna och vi ställde även en del improviserade frågor som vi ansåg var relevanta för just den respondenten vi intervjuade. Respondenternas kunskap om ämnet skiljde sig en del åt och deras möjlighet att svara på våra frågor varierade. Detta ledde ibland till att våra frågor modifierades lite vid intervjuerna så att respondenterna skulle kunna ge ett mer relevant svar. Detta gjorde att intervjuerna i själva verket blev mer öppna än vad vi från början hade trott men detta upplevde vi som enbart positivt. Många av respondenterna tycktes också vara intresserade av ämnet mjuka egenskaper och många hade en egen syn på hur en ekonomutbildning bör se ut vilket gjorde att de gärna fyllde ut med sina egna tankar kring vårt ämne. Det bidrog också till att intressant information som kanske annars inte hade framkommit kom upp till ytan om vi hade haft en mer kontrollerad intervju med bestämda frågor.
2.7 Tillförlitlighet
I en kvalitativ undersökning är tillförlitligheten alltid en viktig fråga eftersom det är väldigt lätt att redovisa felaktiga data. Det är viktigt att kunna visa att upplysningar är insamlade på ett trovärdigt sätt. Vid kvalitativa intervjuer är det
11 lätt att den som utför intervjun påverkar respondenten genom att ställa ledande frågor och samtal med respondenten (Jacobsen 2002).
Intervjuerna blev ofta längre än vad vi hade räknat med och under intervjuerna spårade ofta respondenterna in på ämnen som inte var relevanta för uppsatsen.
Vi har enbart valt att redovisa det som vi ansåg betydelsefullt för uppsatsens frågeställning. Detta medför givetvis en risk att data har gått förlorad som kan vara intressant men från vår synvinkel har allt av relevans tagits med.
Av slump blev de flesta av respondenterna kvinnor. Hade urvalet varit mer jämnt könsfördelat så finns det möjlighet att svaren hade sett annorlunda ut. Vi tror dock inte att det har en alltför stor betydelse i våra intervjuer men det är en aspekt att ta i beaktande.
En annan svaghet i vårt urval är att en stor del av respondenterna företräder revisionsföretag. Att ha en större spridning mellan företag och organisationer hade eventuellt gett ett annat svar. I revisionsföretag så arbetar den anställde ofta på ett brett plan vilket ställer krav på både analytisk förmåga, mjuka egenskaper och goda faktakunskaper så ur den synvinkeln så anser vi att revisionsföretag passar bra in i urvalet.
12
3. Teori
3.1 Skicklighet och egenskaper
I modern tid definierades skicklighet på ett helt annat sätt än det gjorde för 50 år sedan. En person som ansågs ”skicklig” inom ett specifikt område anställdes för ett speciellt ändamål och fick mer betalt. På den moderna arbetsmarknaden är det inte riktigt lika enkelt. Det finns idag så många olika egenskaper och områden en individ måste behärska för att bli ett komplett redskap för en organisation eller ett företag. Dessa egenskaper har många gånger försökt definieras i modern tid och definitionerna kommer ofta från engelskspråkiga länder som USA, Storbritannien, Europa och Australien. Man talar om hard och soft skills, basic skills, key skills, transfearable skills och poor skills (Westwood 2004).
I Storbritannien har mer än hälften av alla företag problem med att arbetskraften inte är tillräckligt ”skickliga” på något av de ovannämnda områdena. Med det menas att medarbetaren till exempel kan vara tekniskt skicklig (hard skills) på den specifika arbetsuppgift han eller hon skall utföra, men att medarbetaren har svårt att samarbeta med sina medarbetare vilket försvårar helhetsarbetet för hela organisationen. En undersökning visar att 51 procent företagen i Storbritannien upplevde att de hade problem med att hitta personal som uppfyllde alla de skicklighetskrav eller egenskaper som efterfrågades år 2001 i jämförelse med 20 procent i början av 1990-talet (LloydsTSB 2001:4 refererad i Warhurst, Grugulis & Keep 2004).
Det finns även andra undersökningar som har poängterat samma sak. 40 procent av arbetsgivarna har nyligen meddelat att det finns ett stort gap mellan skickligheten hos deras nyanställda och verksamhetens behov, där social kompetens eller mjuka egenskaper är det som saknas mest. Det blir mer och mer erkänt att en effektiv anställd måste ha både personliga kvalitéer tillsammans med goda kvalifikationer för att kunna tillfredställa organisationen.
Sedan 1950 har Storbritannien förlorat fem miljoner jobb inom produktionsindustrin. Samtidigt har det blivit åtta miljoner nya servicerelaterad jobb. Samma scenario finns i stort sett i hela Europa. Detta kan förklara den nya typen av efterfrågan på personal (Bentley 1998:100 refererad i Warhurst, Grugulis & Keep 2004).
De flesta industriländer går mot en mer minskad industriell produktion. Och det beror till stor del på att industriell produktion flyttas utomlands till länder med billigare produktionskostnad. Istället ökar produktionen av service- och tjänste relaterade produkter. Konsekvenserna blir att företag och organisationer
13 ställer mycket högre krav på att personalen ska besitta fler färdigheter utöver sin tekniska kunskap eftersom service- och tjänste relaterade produkter ofta innebär en social kontakt med kunder. De anställa i ett tjänsteföretag behöver alltså mjuka egenskaper för att kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt.
Detta är en förutsättning för att företaget ska kunna vara konkurrenskraftigt på dagens tjänstemarknad (Westwood 2004).
3.2 Mjuka egenskaper
Sociala och serviceinriktade färdigheter och egenskaper kan beskrivas som mjuka egenskaper. Motsvarigheten till mjuka egenskaper är hårda egenskaper och det kan beskrivas som den tekniska kunskap som behövs för att utföra ett arbete. Till exempel så behöver en personlig rådgivare på en bank kunskap om värdepapper och bankens olika förutsättningar för lån och inlåning för att kunna utföra sitt jobb, detta är exempel på hard skills. Men för att kunna göra ett bra jobb krävs det mycket mer än bara hard skills av en personlig rådgivare.
Han måste även kunna arbeta med människor och det är möjligt att han eller hon skall föra sig och se ut på ett visst sätt för att ge ett förtroende ingivande intryck (Westwood 2004).
3.3 Estetisk arbetskraft
På en del typer av arbetsplatser kan det krävas att de anställda presenterar sig själva på ett visst sätt. För att tilltala konsumenterna som företaget är intresserade av på tillfredställande sätt kan det vara nödvändigt att de anställda
”ser bra ut” eller ”för sig” på ett speciellt vis. Till exempel kan en revisor som skall presentera ett företags bokföring förväntas vara klädd på ett visst sätt och ge ett seriöst intryck. Att känna till dessa olika estetiska koder är också en form av mjuka egenskaper som blir allt mer viktig att kunna läsa av. Kortfattat kan det sägas att när en arbetsgivare söker en arbetskraft som ”för sig rätt” och ”ser bra ut” så söker han en arbetskraft med estetiska färdigheter, en variant av mjuk egenskap (Warhurst & Nickson 2001).
3.4 Klassrummet och arbetsplatsen
Det pågår ständigt en diskussion mellan skola och arbetsgivare hur utbildningar ska se ut. Längre bak i tiden var det självklart att studenter utbildades i klassrummet medan träning för att utföra specifika arbetsuppgifter gjordes på arbetsplatsen. Idag förväntas studenter ofta vara både välutbildade och samtidigt förberedd för arbetslivet. Färdigheter som mjuka och hårda egenskaper är någonting som företag och dess intressenter helst ser att skolan tar hand om. Westwood (2002) tillägger dock att även om det blir mer
14 uppenbart att färdigheter och utbildning inte bör ligga så långt ifrån varandra som det gör idag, så ska det pointeras att arbetsplatsen och klassrummet är väldigt olika i jämförelse med varandra. Westwood menar att det är självklart att skolan borde ta mer ansvar när det gäller att lära ut färdigheter eftersom nästan alla som går i skolan har ambitionen att efter avslutade studier börja jobba på en arbetsplats där färdigheter är nödvändiga. Westwood tycker att skolorganisationen bör lyssna mer på framgångsrika arbetsgivare för att anpassa utbildningar mer så att de krav som arbetsgivarna ställer på sina anställda blir mer uppfyllda efter avslutad utbildning (Westwood 2002).
3.5 Anställningsbarhet och diskrepansproblemet
Löfgren Martinsson (2008) vid Lunds Universitetet har skrivit en avhandling som delvis handlar om anställningsbarheten hos individer som har avklarat en högre utbildningar. Anställningsbarhet definieras lite olika i olika länder men i Sverige så är, än så länge, begreppet mer simpelt och det kan definieras på det sätt som Nilsson (2007) gör det ”en individs möjligheter att få och behålla en anställning och vid behov kunna få en ny sådan”. I boken tar Löfgren Martinsson upp problemet med att kompetensen hos de nyexaminerade studenterna inte stämmer överens med den eftersökta kompetensen hos arbetsgivarna. Högre utbildningar saknar ofta praktik vilket också bidrar till att göra omställningen till att gå från studerande till arbetstagare kan vara krånglig.
Den nyexaminerade behöver ofta ännu mer träning på arbetsplatsen för att kunna utföra sitt arbete. Många arbetsgivare anser att utbildningarna bör omformas så att studenterna lär sig att utföra mer specifika arbetsuppgifter.
Problemet med detta är att det lätt blir till bekostnad för det akademiska djupet menar företrädare för de högre utbildningarna. Diskrepansproblemet för högre utbildningar, som innebär att det saknas samband mellan teori och praktik, är i största grad aktuellt och diskuteras mer och mer sedan början av 1990-talet.
Problemet visar sig allt mer och tycks finnas inom alla högre utbildningar och geografiska områden (Löfgren Martinsson 2008).
3.6 Sökandet efter mjuka egenskaper
I Australien menar många industriexperter att nyexaminerade ekonomer som söker sig till arbeten relaterade till finansiell rådgivning bör ha bättre kommunikationsegenskaper och en del har även eftersökt etisk medvetenhet.
Klipin (2008) som är verkställande direktör på Association of Financial Advisors menar att standarden på Australiens Diploma of Financial Services utbildning, som är en variant av ekonomutbildning, inte är tillräcklig för att de nyexaminerade studenter ska kunna arbeta effektivt. Klipin menar att
15 studenterna bör lära sig ”kundbemötande egenskaper” mycket tidigare. Han säger också att ungdomar idag ofta har fantastiska tekniska egenskaper samt mycket smarta och snabbtänkta. Men de har ofta bristande kunskaper när det gäller att tillfredställa kunder och ta reda på vad det är kunderna behöver.
Kiplin antyder att utbildningarna kanske bör återgå till de metoder som fanns under 1970-talet med rollspel tillsammans med duktiga finansiella rådgivare som genomfördes för att se till att misstag begås i klassrummet och inte senare i arbetslivet (Reed Business Information Australia 2008).
Träningsspecialisten Buckingham (2008) från ThreeSixty Financial instämmer i frågan om att det finns brister inom utlärningen av kommunikations egenskaper. Buckingham håller med om att finansiella rådgivare bättre borde lära sig vad kunder vill ha och menar även att de borde lära sig att bättre förklara de tekniska saker som har med den finansiella rådgivningen att göra (Reed Business Information Australia 2008).
Sanders (2008) som är chef över professionalism på FPA (Financial Planning Association) tog 2006 fram fem stycken huvudkomponenter som han ansåg var ett måste i varje finansiell rådgivares utbildning: förmåga, prestation, etik, kritiskt tänkande och interdependens. Förmåga och prestation menar Sanders tillhör de tekniska kunskaper som behövs för att kunna rådgiva en kund. Etik behövs för att en rådgivare ska ta ansvarsfulla och goda beslut. Kritiskt tänkande är nödvändigt för kunna ta till sig och använda avancerad information och kunskap och interdependens behövs för att etablera bra relationer med kunder och personer runt om i den miljön han eller hon arbetar i. Tyvärr menar Buckingham att det är brister inom många utbildningar när det gäller just den sista komponenten och kommunikationsfärdigheter överlag (Reed Business Information Australia 2008).
3.7 Anställningsbarhet i högre utbildning
Vad som ger bra anställningsbarhet kan vara svårt att sätta fingret på men företagare ser ofta att studenterna bör besitta mer praktiska egenskaper och inneha förmåga att se förhållanden i ett större perspektiv samt att skapa sig ett ekonomiskt tankesätt om omvärlden. Föreläsare i sin tur vill ofta ge studenterna vid en ekonomisk utbildning ett akademiskt djup där studenten får en förståelse och en analytisk förmåga att behandla vetenskapliga texter (Knight & Yorke 2004).
Flera tidigare studier visar att det finns en upplösning mellan akademisk och praktisk intelligens. De menar att akademisk intelligens inte räcker för att få en
16 bra förståelse och kunna ha rätt perspektiv på vardagliga situationer i omvärlden (Stenberg 2000 refererad i Knight & Yorke 2004).
Det vardagliga lärandet om hur en student förhåller sig till olika situationer lärs vanligtvis inte ut. Den underförstådda kunskapen inkluderar saker som vad man säger till vem, när man säger det, och hur man säger det för att få bästa effekt (Stenberg 2000 refererad i Knight & Yorke 2004).
För att se på anställningsbarhet med ett vetenskapligt perspektiv så finns det olika metoder att ta till och en av dessa beskrivs i Knights och Yorkes (2004) bok om anställningsbarhet i högre utbildningar. Metoden förkortas USEM och de olika bokstäverna står för;
• Understanding
• Skillful practices
• Efficacy beliefs
• Metacognition
Som beslutsfattare när det gäller vilken kompetens och färdigheter som krävs för att unga människors ska lyckas i skolan och på arbetet kan vara en svår uppgift. En USEM-rapport har till uppgift att just öka anställningsbarheten utifrån ett forskningsresultat och kan därmed vara en bra teoretisk grund att utgå ifrån som beslutsfattare (Knight & Yorke 2004). Nedan presenteras en svensk översättning på den nämnda modellen där vi förklarar innehållet i de olika faktorer som ökar anställningsbarheten.
17
Del av modell Förklaring Kommentarer
U
Kunskap om ämnet
Den kunskap eller hårda skickligheter individen behöver för att kunna utföra en arbetsuppgift
Förståelse är att föredra framför kunskap då kunskap ofta förknippas med att lagra information. I 50 procent av fallen är arbetsgivarna likgiltiga i förhållande till den arbetssökandes examen. Men den sökande kan visar sin förståelse för ämnet genom att han har bra betyg vilket kan vara en bild av det kritiska tänkandet,
informationsbehandling och ambition.
S
Allmänna kunskaper
Kallas ofta mjuka kunskaper
Kunskap eller skicklighet är
svårdefinierade termer. Kunskap och skicklighet kan delas in i färdigheter som i sin tur kan förbättras med träning.
E
Övertygelse
Personen har en inställning att han kan göra en förändring i situationer
Uppfattningen påverkar ens villighet att agera. Dweck (Knight & Yorke 2004) visar på en grupp av
uppfattningar som ligger till grund för att hur folk ställer sig till nya svåra problem.
M
Metakognition
Medveten om vad en själv vet och kan göra, och hur man lär sig mera
Innebär att vara medveten om en del av sina egna tankar. Förmåga att undersöka hur de egna tankarna angriper ett problem, bedöma hur bra det går och styra dem om de skenar iväg.
Figur 1 Tabell över USEM-modell från Knight & Yorke 2004 3.7.1 Understanding
En del föredra att använda ordet kunskap som en generell benämning för det som studenten lär sig under sin utbildning och syftar mycket på en fakta baserad inriktning. I den här boken föredrar de att använda ordet förståelse som en bättre beskrivning av hur studenter och lärare ska förhålla sig till
18
utbildningen, och ordet har en bredare innebörd för ämnet som de läser.
Arbetsgivare kan vänta sig att studenten kommer ihåg relevant fakta, förstå koncept, att de kan appliceras deras förståelse för relativt rutinmässiga problem som inte kräver innovativt tänkande, samt att analysera situationer och komma med kritiska utvärderingar på t ex litteraturen. De förväntar sig också att studenter besitter goda faktakunskaper i ämnet de studerar, t ex en student vid en sjuksköterskeutbildning ska ha kunskap om hur ett blodprov ska tas på ett korrekt sätt(Knight & Yorke 2004).
3.7.2 Skilful practices
Begreppet innebär att studenterna har nödvändig praktik för att utveckla sina förmågor och hur de används effektivt på arbetsplatsen, dessa egenskaper kallas också för mjuka egenskaper. Knight & Yorke (2004) beskriver de som förmågan att jobba produktivt med andra, förståelse för organisationskulturen, förmåga att hantera andras synpunkter samt att förstå vad som är möjligt i en given situation, även om det inte är vad personen själv vill. Det är naturligtvis en fördel att ha en förståelse av hur en organisation fungerar och vad som kan förväntas av en person som besitter en viss yrkesroll. Det är också nödvändigt att förståelsen blir konverterad till att veta hur de ska lyckas i en specifik situation.
Co-operative1 program har alltid fokuserat på värdet av arbetsplatserfarenhet och i boken pekar författarna på några värden som rättfärdiga program av den typen
• Hjälpa studenterna att se samband mellan teori och praktik
• Assistera i utvecklingen av specifika kunskaper för vilket utrustning kanske inte finns tillgänglig på den högre utbildningen
• Utveckla förmågan och kapaciteten att arbeta i grupp
• Utveckling av karaktärsdrag i form av ansvarstagande, initiativ, etiskt beteende och respekt för andra (Knight & Yorke 2004).
3.7.3 Efficacy beliefs
En teori beskriver intelligens som en oföränderlig del av människan där han har en viss intelligenskvot och den går inte att förändra medan en annan teori beskriver att ett sådant utmärkande egenskap är utvecklingsbart. En teoretiker vid namn Dweck, refererad i Knight & Yorke (2004), gör en åtskillnad mellan
1 Skola som har praktik och kontakt med näringslivet under utbildningen
19 prestationsmål och utbildningsmål där prestation intresserar sig för att göra sina uppgifter korrekt och upprätthålla skenet. Utbildningsmålet är relaterat till den önskvärda förmågan att lära sig nya saker och lägger mindre vikt vid att bara kunna rätt svar på en tenta. De som utgår från prestationsinriktade mål kan sannolikt känna att deras självförtroende är hotat av misslyckanden medan personer med utbildningsmål som utgång är mer sporrade att lyckas vid en motgång (Knight & Yorke 2004).
Pinrich, refererade i Knight & Yorke (2004), visade att prestationsmål kan vara uppdelade i två typer, närmande och undvikande. Närmande prestation baseras på att personens mål är att uppnå en mycket hög nivå, medan undvikande prestationsmål är baserad på att målet inte ska vara omöjligt att uppnå.
Pintrichs och Dwecks, refererade i Knight & Yorke (2004), teorier leder till ett samband mellan djup och ytlig inlärning. Prestationsmål tenderar att leda till ett ytligt närmande och utbildningsmålet går mot ett större djup (Knight & Yorke 2004).
Sternberg, refererade i Knight & Yorke (2004), ansåg att det skulle läggas till praktisk intelligens i ett vanligt intelligenstest. Den praktiska intelligensen får personer att agera effektivt när han ställs inför komplexa, ofta röriga, problem som uppkommer i livet. Stenberg presenterade bevis tillsammans med Grigorenko att praktisk intelligens stiger genom hela livet, den är alltså utvecklingsbar. I kontrast till det mer allmängiltiga IQ som har sin pik i den tidiga delen av vuxenlivet och sedan försämras med åren (Knight & Yorke 2004).
Goleman, refererade i Knight & Yorke (2004), publicerade 1996 en teori om emotionell intelligens som byggde på Salovey och Mayers rapport från 1990.
Goleman sammanfattar emotionell intelligens som att känna till någons känslor, hantera känslor, motivera sig, känna igen känslor hos andra, hantera en relation. Mångsidigheten av emotionell intelligens gjorde att de lät fyra delar beskriva den mentala förmågan
• Emotionell iakttagelseförmåga
• Emotionell integration
• Emotionell förståelse
• Emotionell hantering
Dessa är viktiga aspekter för att lyckas i det sociala livet och är underliggande Sternbergs praktiska intelligens(Knight & Yorke 2004).
20 Rotter, refererade i Knight & Yorke (2004), presenterade en rapport om en människas uppfattning om sin plats eller roll i livet. Vilket innebär en insikt i hur en person ser sig själv hantera och kontrollera en situation eller om han blir kontrollera av andra. Det finns en länk med Banduras, refererade i Knight
& Yorke (2004), koncept om självskattning, en tro på sig själv att kunna göra en förändring i en situation. Det är därmed inte så att en person med bra självkänsla kommer förändra en viss situation men poängen i boken är att en person med hög självkänsla troligen har större sannolikhet att förändra en situation än en med dålig självkänsla. Seligmans, refererade i Knight & Yorke (2004), tankar om optimistiskt lärande/syn pekar på den potential som en utbildning har att få en person att förändra sitt sätt att möta en utmaning i en anställning och i livet generellt. Hans forskning visar att en person kan utveckla det optimistiska tankesättet, boken tar sedan upp två sätt att hantera feedback på;
1. Fokus på feedbacken ska ligga på styrka och svagheter av det presenterade arbetet inte på studenterna
2. Feedbacken borde indikera hur studenten kan utveckla sitt arbete inför framtida arbeten och inte på hur man bäst gör om uppgiften, det är för sent (Knight & Yorke 2004).
3.7.4 Metacognition
Flavells, refererade i Knight & Yorke (2004), koncept på metakognition kan ses med tre olika perspektiv: strategiskt tänkande, tillämpning av uppgiften och självmedvetenhet. Den första delen behandlar lärande, tankeverksamhet och problemlösning. Den andra delen handlar inte bara om hur en person praktiskt vet hur han ska relatera till en kurs utan också kapaciteten att ta ett steg tillbaka och reflektera bakåt, under och efter det att han har fullföljt en kurs. Den tredje delen referera till den vetskap som en person har om sina egna styrkor och svagheter. Dessa delar har en klar relevans när det gäller anställningsbarhet (Knight & Yorke 2004).
21 Wolf visade på vikten att engagera studenterna i bedömningsprocessen, då det kan uppmuntra både kognitionen och metakognitionen. De positiva effekterna av att engagera studenterna är bland annat:
• Ökar studenternas själförtroende och förmåga att prestera
• Ökar medvetenheten av kvaliteten av studenternas egna arbeten
• Bättre självständighet i lärandet
• Förbättring av produkten av lärandet
• Ökad reflektion på studentens eget beteende och framförande
(Wolf refererad i Knight & Yorke 2004) 3.8 Bolognaprocessen
Bolognaprocessen är en internationell överenskommelse mellan 46 europeiska länder som går ut på att länderna vill standardisera utbildningen över gränserna så att det ska vara lättare att jämföra utbildningar mellan länder och detta vill de uppnå till år 2010. Sverige hade en stor övergång den 1 juli 2007 till det nya systemet med syfte att få en tydligare målinriktning på kurserna och fokusera på de kunskaper och färdigheter som studenten förväntas besitter efter avslutad utbildning (Cliffoord 2006).
Deklarationen är inte juridiskt bindande utan är en frivillig överenskommelse mellan länderna för att höja standarden och ambitionen att vilja samarbeta EU- länder emellan. I Bolognadeklarationen som undertecknades år 1999 av 29 medlemsländer finns tre övergripande mål;
1. att främja rörligheten
2. att främja anställningsbarheten
3. att främja Europas konkurrenskraft/attraktionskraft som utbildningskontinent
(Utbildningsdepartementet 2008) De konkreta åtgärderna som vidtagits är att det ska finnas ett betygsystem som är jämförbart mellan länderna samt att studenten ska få ett så kallat Diploma Supplement till examensbeviset som beskriver utbildningen och vilken nivå studenten har examen i. De olika nivåerna som examen kan tas i är kandidatexamen på tre år, Masterexamen på två år samt Doktor på tre år vilket också kan översättas till grundläggande utbildningsnivå tre år, avancerad utbildningsnivå två år och forskarnivå på tre år, där studenten måste avsluta en nivå för att komma till nästa. Tidigare har den studerande fått en poäng för en
22 veckas heltidsstudier men i och med Bolognadeklarationen så har det införts ett nytt poängsystem som kommer att underlätta jämförelsen mellan olika länders utbildningar och nu mera motsvarar en veckas heltidsstudier 1,5 högskolepoäng. Bestämmelserna går under det så kallade European Credit Transfer System (ECTS) och jämförelseskalan är sjugradig från A till F där A är högsta kunskapsnivå och F är den icke godkända samt att det, som sjunde steg, finns Fx som innebär att studenten måste lägga ner mer arbete för att bli godkänd, t ex komplettering av ett arbete, medan F kräver väsentligt mycket mer arbete. Systemet bygger på att jämföra studenterna med varandra och inte med fastställda kriterier, men det ska tilläggas att det är upp till varje lärosäte att bestämma vilket betygsystem som de vill ha, huvudsaken är att de följer de kriterier som krävs för att uppnå rätt kunskapsnivå inom kursen.
(Högskoleverket 2008) 3.9 Rekrytering
I vårt arbete vill vi se hur de mjuka egenskaperna väger in vid en nyanställning och i det här fallet så kommer det att hamna under den personliga bedömningsgrunden. Dock vill vi även belysa hela rekryteringsprocessen för att få en helhet i bedömningen av en arbetssökande och undersöka om det finns speciella önskemål av kunskap från arbetsgivaren (Piren 1992).
När en arbetsgivare ska utse en lämplig medarbetare så kan han utgå från fyra bedömningsfaktorer för att på så sätt ringa in den ”rätta” personen. De olika bedömningsgrunderna är följande
1. Kapacitet och begåvning 2. Personlighet
3. Arbetsmotivation
4. Förväntningar och rollperceptioner 3.9.1 Kapacitet och begåvning
För att få uppfattning om en individs kapacitet och begåvning så kan arbetsgivaren med hjälp av psykologiska undersökningar mäta en persons begåvning. I slutet på 1800-talet så genomförde Galton, refererad i Bergström (1998), klassificering av en individs förmåga där han hade som utgångspunkt att prestationerna var genetiskt betingade. Detta socialdarwinistiska tänkande användes vid så kallade psykometriska tester. Dessa tester ansågs kunna urskilja mentala färdigheter som överensstämde med de olika arbetena som erbjöds och på så sätt placerades rätt man vid rätt plats och det blev också grunden till den psykologiska urvalsmodellen. Under åren så har flera tänkare satt sin prägel på
23 hur organisationen fungerar på bästa sätt och hur en effektiv rekryteringsprocess erhålls (Bergström 1998).
Hur intelligent en person anses vara är svårt att definiera då det beror på vad som undersöks. Prien (1992) fastställer fyra kapaciteter som beskriver en individs intelligens;
1. Förmåga att lösa problem 2. Förmåga att tillägna sig kunskap 3. Förmåga till abstrakta resonemang 4. Förmåga att anpassa sig till omgivningen
Gustavsson (2008) skriver att intelligensen består av olika dimensioner och utifrån det tankesättet så växte en teori fram under 1900-talet som vägde samman de olika dimensionerna. Det här kallades sedermera för den psykometriska teorin som skulle ge svar på en individs begåvningsnivå.
Mätningarna har dock kritiserats för att inte ha en tillräcklig teoretisk grund och när teoretikerna diskuterade hur många dimensioner som skulle finnas i bedömningsgrunden märkte de att vissa delar hade större betydelse för intelligensen generellt än andra därmed byggdes det upp en hierarkisk modell över olika faktorer. Den mest betydande delen, som också är den som finns högst upp i hierarkin, kom att kallas för g-faktorn. Teorin presenterades av Spearman, refererad i Prien (1992), och visade framförallt på den icke-verbala förmågan att lösa ett problem, den här faktorn kan också översättas som allmän intelligens. Samma faktor beskrevs av Cattell, refererad i Prien (1992), som den flytande intelligensen och innebär i princip samma sak som g-faktorn. Nästa steg i modellen omfattar ett stort antal förmågor som bland annat bygger på sådana språkliga och kunskapsmässiga färdigheter som en människa kan lär sig genom uppfostran och utbildning, dessa begåvningar kallas, enligt Cattell, för
"kristalliserad förmåga". Det kan också innefatta den visualiserade förmågan, som innebär hur väl en person kan omvandla information i form av figurer.
Längst ner i hierarkin finns Thurstones, refererad i Prien (1992), primärfaktorer som innebär att det existerar ett antal ”primära mentala begåvningar”, i hans fall sju stycken. Andra arbetspsykologer som t ex Guilford (1967) anser att det gick att identifiera ett hundratal sådana faktorer (Spearman, Cattell, Thurstone &
Guilford refererad i Gustafsson 2008).
3.9.2 Personlighet
Nästa del av bedömningsgrunden är den personliga som inbegriper mycket på de mjuka egenskaperna. Prien (1992) tar upp vissa egenskaper som bör ges
24 större uppmärksamhet än andra då de är generellt vedertagna. Vikten läggs på följande egenskaper:
1. utåtvändhet
2. emotionell stabilitet 3. sociabilitet
4. pålitlighet
5. öppenhet för erfarenheter
(Prien 1992) Alla människor är olika och uppfattar situationer på olika sätt, en person kan tycka att en viss uppgift känns hotfull medan en annan blir stimulerad av samma uppgift. Personligheten kan ju utvecklas genom erfarenheter, utbildning, träning inför vissa situationer och mycket mera. När en individ genomgår olika faser i livet så bygger han upp en personlighet och inre trygghet inför likartade situationer senare i livet, han har skapat sig ett förhållningssätt till t ex hur han arbetar och kommer överrens i en grupp (Brunas-Wagstaff 2003).
Det finns en teori där personligheten kan delas upp enligt två olika perspektiv vilket det ena kallas för det idiografiska synsättet och bygger på de naturliga lagarna där personligheten bildas genom biologiska drifter, inlärningslagar, motivation etc. Det andra synsättet är det nomotetiska och bygger på att personligheten har olika dimensioner som kan mätas och jämföras mellan olika grupper av människor. Som exempel på idiografiska synsättet kan vara sociala inlärningsteorier, vilket innebär att en individ föds som ett blankt papper och allt han lär sig under sitt liv bildar personligheten. Medan nomotetiska synsättet bygger på en persons mer konkreta egenskaper som kan användas vid en psykometrisk undersökning (Brunas-Wagstaff 2003).
Det finns idag diverse företag som hyrs in för att förbättra personalarbetet i en organisation och det är vanligt att de erbjuder någon form av personlighetstest vid rekrytering eller att de också hjälper till att utveckla den befintliga personalen. Som exempel kan vi ta ett företag som heter Master Management och har sitt säte i Stockholm, huruvida det här förtaget är bra eller dåligt och om deras olika metoder och referenser är av någon större tyngd låter vi vara osagt, det här företaget använder vi bara som ett exempel på att det finns konsulter av olika slag som hjälper till vid en rekrytering. (Master Management 2008)
Vi ska med hjälp av Wagstaff (2003) beskriva den psykometriska metoden för att mäta personligheten. Testet går ut på att rekryteraren presenterar olika påståenden där personen får beskriva hur han eller hon förhåller sig till en
25 situation genom att t ex fylla i det värde som ligger närmst personens egen uppskattning. Det skulle kunna finnas alternativ i likhet med: ”stämmer helt, stämmer ganska bra, stämmer ganska dåligt stämmer dåligt”. Sen ges de olika svaren värden som kodas om från t ex noll till tre, för att senare föras in i ett datorprogram tillsammans med andra frågor som beskriver samma egenskaper hos en person (Brunas-Wagstaff 2003).
Sedan kan samband bestämmas mellan olika psykologiska egenskaper, vilket kallas för faktoranalys. Inom statistiken beskrivs sambandet som korrelation mellan variabler, vilket innebär hur väl två faktorer beror på varandra.
Spearman, refererad i Wagstaff (2003), såg ett samband mellan variablerna verbalt, numeriska och spatiala förmågor och kom sedermera att sammanföra dessa under vad som tidigare beskrevs som g-faktorn (Brunas-Wagstaff 2003).
Det råder dock meningsskiljaktigheter mellan forskarna om vilka drag som är de överordnade och de som är underordnade(Brunas-Wagstaff 2003)
3.9.3 Arbetsmotivation
Den näst sista bedömningsgrunden är arbetsmotivation och den beskriver en persons målinriktning och drivkraft inför arbetsuppgiften. Lars tar upp tre sidor av speciellt intresse vid en rekrytering dessa är;
1. Uppfattning om sin egen situation, vad personen eftersträvar att uppnå genom att söka det ena eller andra jobbet och vilka mål personen har 2. Den intensitet och koncentration personen visar vid fullföljandet av sina
ambitioner och
3. Den uthållighet personen visar vid lösandet av sina arbetsuppgifter (Prien 1992) Det som påverkar arbetsmotivationen och det som kan komma till användning av en arbetsgivare vid en rekrytering är en persons fritidintressen och vad han eller hon har varit engagerad i för olika organisationer. Förväntningarna på arbetet har också har en styrande roll av motivationen, detta beskrivs något mer i nästa kapitel. Det finns ett kretslopp där motivationen leder till ett beteende som utgår ifrån att motivation är en inre psykologisk kraft som ger ett arbetsresultat och belöningar vilka är slutprodukter som en följd av motivation, ansträngningar och prestationer, här styrs också den anställde av hans förväntningar. Som exempel på en vanlig motivationshöjare är en förändring med belöningssystem. Detta är ett område som framförallt berör rekryteraren vid en anställning hur hans förväntningar och krav överrensstämmer med den sökandes förväntningar på arbetet. Det är dessutom ganska svårt att mäta
26 motivationen hos en person då detta kan vara en fråga om tid för att mogna i sin uppgift. Här anses att det är bättre att använda psykometriska tester som en uppföljning istället för en grund i urvalet av de sökande (Prien 1992).
3.9.4 Förväntningar och rollperceptioner
För att utveckla urvalsprocessen och på så sätt effektivisera rekryteringen så beskrivs hur synen på roller, rollperceptioner, rollförväntningar samt problemlösnings och beslutsprocesser har en viktig del i rekryteringen. Prien (1992) gör en liknelse mellan ett ishockeylag och en arbetsplats problem där lagledaren/arbetsgivaren hanterar tre situationer som är av större vikt.
1. Att locka de bästa spelarna
2. Att välja ut de spelare som är speciellt värdefulla 3. Att utveckla de spelare man har satsat på
Tidigare har en persons arbetsuppgift utgått ifrån en bestämd plats där lagaktivitet är övergripande och styrt av arbetssituationen. Det ansågs också att varje person ska ha en befattning som överrensstämmer med dennes befogenheter. I förhållande till arbetstagares förmåga att lösa problem och beslutsförlopp så förändras synen på samspelet mellan arbete och person. Vid beslutsprocessen är det framförallt personens kompetens och samspel som ligger till grund för hur väl han kommer lyckas.
Den nya arbetsmiljön har förändrats och ställer nya arbetskrav på den sökande och vid rekrytering kopplas det personliga medvetandet, förväntningar och anspråk tillsammans. Mycket av industrin har gått från tunga arbetsmoment som kräver bra fysisk förmåga till att mer och mer skötas av datoriserade robotar där det istället för den fysiska prestationen läggs vikt vid krav på uppmärksamhet. Tjänstemannaarbetet har också förändrats där tyngdpunkten numera ligger på informationshantering. Produktionen har utvecklats så att olika enheter inom inköp, teknikutveckling, marknadsföring och personal samordnas, övergripande, under produktionsplanering. På senare tid har budgeten blivit det styrande medlet där en grupp från olika enheter arbetar tillsammans med lagarbete som går ut på att utbyte av information kommer bli mycket viktigt.
Detta i sin tur leder till att nya krav på att klara mänskliga relationer har ökat, många chefer och anställda har under åren höjt sina anspråk på sitt arbete och hur de vill bli uppfattade och behandlade. Vid en platsannons så skapar den sökande sig en bild av informationen som ges, den här rollföreställningen byggs sedan på tills det att han börjar sitt arbete. Det är alltså viktigt att personen har
27 en rättvisande bild inför olika arbeten så att ens förväntningar och rollföreställning stämmer överens. Vid studier om hur väl kvalificerade tjänstemännen arbetar visar det sig att arbetsgivaren måste se hur personerna uppfattar sin roll i arbetsuppgifterna för att få en bild av hur de arbetar. När en individ ska rekryteras till kvalificerade arbeten är dessa faktorer speciellt viktiga att lägga tyngd vid;
1. Yrkesskicklighet 2. Motivation 3. Social kompetens 4. Förändringsbenägenhet
5. Rollförväntningar, beslutsförmåga-för chefer och specialister 6. Ledarskap-för chefer
(Prien 1992) 3.15 Samhällsekonomisk utveckling
Mellan år 1975-1995 ansåg historiker att den tredje industriella revolutionen ägde rum under vilket tjänstesamhället hade sitt genombrott då det efter oljeprischocken kom att innebära en strukturkris i världen. Den elektroniska utvecklingen skulle stå i centrum för förändringen av branscher, regioner och nationer. Den elektroniska utvecklingen började naturligtvis tidigare men tekniken var dyr och klumpig, det var först under den andra hälften av 1970 talet då mikroprocessorer utvecklades som nya tillväxtkrafter skapades. Det var inte enbart de nya elektroniska förändringarna som låg till grund för samhällsförändringarna men datoriseringen hade stor betydelse då informationen och kommunikationen blev bättre. Det ledde i sin tur till att kunskap har fått större betydelse och att tjänsteproduktionen har ökat informationsflödet. Genom den strukturförändring som skedde blev det lättare för företagare att samordna verksamheter globalt, och med den ökad rörlighet av kapital och arbetskraft ökad internationalisering under 1990-talet och framåt.
Dock så har rörligheten på arbetsmarknaden blivit sämre idag än den var under 1800-talet detta på grund av att de hinder som nationalstater byggt upp samt det elektroniska genombrottet som ledde till förändringen av produktionsprocessen vilket har skapat ett behov av kunskap och kompetens.
Ett dilemma när det gäller den ökade globala efterfrågan på kunskap och kompetens är att gammal kunskap lätt förlorar värdet, det leder bland annat till en ökad rörlighet på kapital men minskad rörlighet på arbetskraft vilket är ett problem i dagens ekonomi (Schön 2000).
28 Olika personer och organisationer pekar på en förändring av ekonomernas roll och vad som förväntas av dem på arbetsmarknaden. Lindahl (2002) betonar att integrationen mellan olika informationssystem ställer högre krav på ekonomernas analysförmåga då informationen kan bli överflödig. Vidare pointerar han att kunskapsproducerande verksamheter kräver erfarenhet som inte täcks in av traditionell ekonomistyrning då de ofta är tjänsteproducerande och medarbetarnas engagemang är avgörande för resultatet. Lindahl (2002) skriver också att en controllers roll bör utvecklas strategiskt, pedagogiskt och som informationsspecialist då kunskapsbaserade organisationer leds mycket genom samtal. När controllern analyserar information om företaget, genom att t ex använda balanserat styrkort, så kommer det alltid finns samband och resultat som kräver en närmare analys och förklaring. Ekonomen behöver då kunna kommunicera med berörda medarbetare och den pedagogiska förmågan blir av stor betydelse (Lindahl 2002).
29
4. Empiri
Jacobsson2 börjar med att berätta att social kompetens är avgörande för att ekonomer ska få bra jobb idag och han menar att det är viktigt att försöka hitta kvitton som bevisar att en person är en social varelse. Idag är det väldigt aktuellt att kunna föra sig, veta hur kunder hanteras och är bra på relationer.
Egenskaper som ödmjukhet och vetskapen om att ”kunden alltid har rätt”
värderas idag högt. Kvitton på detta kan till exempel vara när individen har visat en vilja att representera ideala organisationer.
Jakobsson berättar att han arbetar mycket med ekonomers fackliga och ekonomiska frågor och han tycker bestämt att det bör finnas mer etikkurser på ekonomprogram. Etik är en stor och viktig fråga för ekonomer. Även hur en ekonom bidrar till en god miljö är en mycket aktuell fråga som bör införas i studierna.
På vår första fråga svarar Jacobsson att han helt klart tror att om tre kandidater har den kompetens som krävs är de mjuka egenskaperna oftast utslagsgivande.
Men han säger också samtidigt att kompetens inte riktigt kan ersättas av mjuka egenskaper. Är en individ duktig på någonting finns det nästan alltid andra som vill dra nytta av det. Jacobsson säger också att han är mycket positivt inställd till praktik då väldigt många ekonomer får sina jobb genom kontakter, och praktik är ett utmärkt sätt att få bra kontakter.
Jacobsson säger också att det är värt att satsa på att läsa fem år som ekonom.
Siktar studenter dessutom på att arbeta utomlands är det ännu viktigare. En konkurrenskraftig utbildning för Karlstad universitet som står sig inför framtiden är masterutbildning helt på engelska.
2 Berndt Jacobsson, företrädare för Svenska akademiker förbundet, intervju den 20 november 2008.
30
Jakobsson nämner även fem punkter som an anser är mycket bra för att öka anställningsbarheten för en ekonom.
• IT. All form av IT kunskap ökar anställningsbarheten eftersom datateknik idag finns på alla arbetsplatser. Handelshögskolan i Stockholm har en obligatorisk kurs i ECDL datakörkort, vilket innefattar en utbildning inom de vanligaste kontorsprogrammen, det anser Berndt att alla ekonomutbildningar bör ha.
• Omvärldsanalytiker. Det är en ny titel och ny akademisk disciplin som många företag eftertraktar. Det skär igenom företagsekonomi, national ekonomi, statistik och sociologi. Det skulle kunna kallas för överlevnadsstrategi kunskap för företag.
• Ledarskap. Idag är det brist på chefer och därmed är kurser i ledarskaps frågor, management frågor, arbetsrätt, konfliktlösning ämnen som ökar anställningsbarheten utifrån dagens marknadsläge.
• Språk. Idag jobbar det enbart i London 3000 svenska ekonomer. När en student kommer ut som nyexaminerad ekonom idag är den internationella marknaden ett realistiskt alternativ till den svenska.
Svenska ekonomer har mycket hög status utanför Sveriges gränser och nu följer även de stora utvecklingsländerna Kina, Sydamerika, Ryssland och Indien med i efterfrågan på svenska ekonomer.
Slutsatsen är att utbildningarna bör ges på framför allt engelska och kanske franska om studenten vill rikta in sig på Europa.
• Juridik. Jacobsson menar att alla ekonomer ökar sin anställningsbarhet ifall de har läst mycket juridik.
4.2 Intervju med Poolia
När vi börjar intervjun med att fråga Carlsson-Skog3 om hon vet vad mjuka egenskaper är, säger hon att ingen vet exakt vad sociala egenskaper är, men alla vet när det saknas. På vår första fråga svarar hon att analytisk förmåga är väldigt viktigt för en controller. Carlsson-Skog fortsätter och berättar att hon varit chef i 12 år och gjort misstag flera gånger vid val av personal. Det har ofta blivit så att de väljer en individ som kanske inte riktigt har den kompetens arbetsgivaren sökte från början, men på grund av de goda mjuka egenskaper som individen har och när arbetsgivaren känner att personen kommer passa in så blir det lätt
3Annika Carlsson-Skog, Kontorschef på Poolia, intervju den 20 november 2008.
31
att han väljer den personen i slutändan. Jag tror att de valen har gynnat företaget, det blir en längre resa med utbildningar men det är oftast värt det.
Vid en intervju så är Carlsson-Skog lite skeptisk till att göra personlighetstester.
”Det kan nästan testa ”sönder” folk” säger hon. Den testade kan bli förvirrad av att det är så många frågor och då är det inte säkert att svaren är tillförlitliga.
Testerna kan dock vara bra vid vissa tillfällen då rekryteraren intervjuar personer som är väldigt vana vid anställningsintervjuer. De kan ofta ha ett intränat bemötande som de vet fungerar och därför kan det vara svårt att läsa av vilken personlighet de egentligen har. När vi tar upp frågan om skolan borde inför personlighetstester på ekonomprogrammet är Annika mycket positiv. Det kan vara bra att bli förbered på ungefär vad testet kommer ge för utslag.
Carlsson-Skog ställer sig också mycket positiv till praktik då det också är ett mycket bra sätt att testa sina mjuka egenskaper. Carlsson-Skog tror också att arbetslivserfarenhet är ett mycket bra sätt att utveckla sina mjuka egenskaper.
4.3 Intervju med KPMG
Kontorschefen4 berättar att vid nyanställning kollar de först upp kompetensen och tittar lite på betyg sedan kallar de till intervju. De brukar ofta kolla upp referenser. De har inga tester eller frågeformulär utan de försöker bilda sig en egen uppfattning när de kallar till intervju. Den med bäst betyg är ju dock inte alltid den som passar bäst, det är alltid viktigt att vara social i slutändan säger respondenten. Respondenten önskar också att nyexaminerade ekonomer fick mer praktik då de nyanställda som tidigare har jobbat lite på redovisning eller varit på någon typ av praktik har ofta en stor fördel.
4.4 Intervju med Länsförsäkringar
Vi börjar med att diskutera vår första fråga och Thomsson5 drar slutsatsen att det beror väldigt mycket på var i organisationen du ska vara. T ex så behöver en bankrådgivare framför allt goda mjuka egenskaper, men för att kunna ge goda råd behövs även analytisk förmåga och god kompetens. Utifrån Thomssons egen uppfattning så tror hon att det är en klockren satsning från skolans sida att lägga mer tid på mjuka egenskaper. Thomsson fortsätter och säger att hon upplever det som att arbetsgivare tittar mer på mjuka egenskaper. Det är väldigt
4Kontorschef på KPMG, intervju den 20 november 2008.
5Lina Thomsson, Länsförsäkringar, intervju den 20 november 2008.
32
viktigt idag att kunna prata för sin sak. Det är alldeles för lite kurser där studenten får chansen att tala inför en grupp, vilket är dåligt. Thomsson fortsätter och säger att hon hade en fördel mot andra studenter eftersom hon hade varit ute i arbetslivet innan hon började studera. Detta ger båda god träning av mjuka egenskaper och samtidigt lär studenten sig förstå att det studenten lär sig i skolan inte nödvändigtvis kommer tillämpas i arbetslivet.
Vi kommer in på anställningar länsförsäkringar och när Lina tänker efter så kommer hon fram till att alla som blivit anställda det senaste året har enligt henne varit den typiska arbetaren med goda mjuka egenskaper, men de har alla haft någon form av högskoleutbildning. Men även det är ett tecken på att mjuka egenskaper värderas högt på hennes företag.
Thomsson hävdar bestämt att skolan borde skapa bättre kontakter med näringslivet. Thomsson säger att hon hade fördelen av att jobba samtidigt som hon pluggade.
4.5 Intervju med Riksbanken
Vi inleder intervjun med fråga ett ganska snabbt eftersom Wahl6 verkar vara väldigt införstådd med vad mjuka egenskaper är. Vid nyanställningar går riksbanken efter utbildning och erfarenhet i första hand. Men samarbetsförmåga är givetvis väldigt viktigt. Efter att de har gallrat bort alla som inte har kompetensen som krävs väljer de den person som de tror passar bäst in. Vid vissa anställningstillfället gör de tester med hjälp av en konsult, oftast en beteendevetare. Det som testas är bl.a. personlighet, intelligens, skrivflöde.
Wahl berättar också att av erfarenhet vet hon att om arbetsgivaren anställer personal som har bristande fakta kunskaper eller kompetens känner den anställde ofta sig otillräcklig i arbetet och måste ta stöd av andra anställda och det har inte riksbanken resurser till.
Wahl tycker inte att arbetsgivaren kan ställa så stora krav på nyexaminerade ekonomer och berättar att riksbanken ibland anställer nyexaminerade nationalekonomer eller företagsekonomer som har läst finansiell ekonomi, ett krav är dock att de måste vara självständiga. Och det är just det som Maria också gärna skulle vilja se att nya ekonomer har mer av, eget driv och mer initiativ tagande.
6Maria Wahl, personalchef Riksbanken, intervju den 17 november 2008.
33
4.6 Intervju med KPMG
När vi börjar diskutera fråga ett berättar Berg7 att när han skulle anställas söktes tre ekonomer och det var ungefär de tre roller som vi beskriver i frågan. Det leder till svaret att det beror nog ofta på hur personalstyrkan ser ut. Det är dock mycket viktigt för alla revisorer att kunna föra sig och bygga relationer med kunder. Berg säger att det ofta blir så att de ibland anställer en revisor för att de behöver någon väldigt kunnig. Han har ju då formellt samma roll som en revisor som är lite mer ”säljar-typen” men i praktiken kanske de får lite olika arbetsuppgifter.
Berg berättar för oss att det är väldigt vanligt att KPMG anställer de nyexaminerade ekonomer som har fått personliga rekommendationer eller som har gjort ett bra intryck tidigare. Det är väldigt mycket utbildning i början för de nyexaminerade som vi anställer. Berg säger att han inte alls är kritisk mot studenterna utan han anser att det är ekonomutbildningarna som är alltför teoretiska. Niclas tar som exempel upp att studenter oftast aldrig ens har sett en momsdeklaration. Att kunna upprätta och hantera en momsdeklaration är en självklarhet på en ekonomiavdelning. Berg fortsätter och säger att han tycker debet och kredit kommer in alldeles för tidigt i utbildningen och det är inte tillräckligt omfattande och för snabbt överstökat.
När vi tar upp frågan om en egen inriktning för revision blir dock Berg lite skeptisk. Han tror att det är bra med en bred utbildning egentligen. Men antagligen så skulle de vara mycket kunniga och konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Samtidigt så bestämmer sig många för att bli revisor under första året på ekonomutbildningen och det är alltid bra att det finns valmöjligheter. Berg nämner dock att han tror att alla ekonomer som eftersträvar god anställningsbarhet åtminstone bör läsa upp till externredovisning c. Företag förväntar sig nämligen ofta att ekonomer kan hantera bokföring. Tar till exempel en student examen i ekonomi är förväntningarna ofta från personalen på företag att ekonomen har viss koll på hur bokföring fungerar eftersom ekonomer ofta förknippas med bokföring.
4.7 Intervju med Grant Thornton
Vi börjar med att diskutera fråga ett med Widström8. Hon förklarar att den som väldigt goda fakta kunskaper men saknar den sociala biten blir diskvalificerad
7 Niclas Berg, Revisor på KPMG, intervju den 20 november 2008
8 Marianne Widström, kontorschef på Grant Thornton, intervju 20 november 2008
34
direkt. Det krävs att ekonomer har förmågan att läsa av kunder och kunna förmedla och kommunicera budskap. Vidare säger Widström också att det är viktigare med en analytisk förmåga än faktakunskap för faktakunskapen kommer ändå efterhand i samband med alla utbildningar som görs inom företaget. Grant Thornton har ett stort utbildningsprogram men som arbetssökande behöver ändå oftast den formella utbildningen för att kunna bli anställd. Det finns dock undantag då Grant Thornton ibland anställer redovisningsassistenter som bara har gymnasieutbildning med ekonomisk inriktning.
Vi fördjupar oss sedan en aning på mjuka egenskaper och Widström förklarar att personligheten är jätte viktig. Samarbetsförmåga, att vara utåtriktad och kunna tala för sin sak är alla egenskaper som inger förtroende vilket är väldigt viktigt för att kunderna ska känna sig trygga. På frågan huruvida mjuka egenskaper kan väga upp en bristande faktakunskap svarar Widström att det absolut är möjligt. Widström tar upp ett exempel där hon för ett par år sedan sökte en ny medarbetare och det i slutändan fanns två bra alternativ. En individ som hade väldigt mycket bra betyg men som var lite försiktig och inte visade någon energi. Den andra var väldigt öppen och utåtriktad. Valet föll tillslut på den utåtriktade och Widström är mycket nöjd med valet i efterhand.
Widström föreslår att skolan bör införa personlighetstester för att förbereda studenterna på vad testerna ger för utslag. Dessutom tror Widström det är bra om studenterna får lite självinsikt. Det kan vara en liten ledtråd till vad en studerande kan behöva förbättra för mjuka egenskaper. Men Marianne tror samtidigt att det är väldigt svårt att lära ut mjuka egenskaper i skolan. Det är något som studenterna måste jobba med på egen hand utanför skolan.
Widström tycker däremot skolan borde se över hur väl teorin stämmer överens med praktiken. Vidare tycker Widström också att skolan bör baka in mer verklighetsbaserade case i utbildningen. De case som finns idag är alldeles för tillrättalagda.
4.8 Intervju med Öhrlings Pricewaterhousecoopers
Lingsell9 förklarar att teoretisk kunskap ofta ser ganska liknande ut bland de sökande. Det kan ju vara så att betygen är lite olika men i grund och botten kan de ungefär lika mycket och då blir det de mjuka egenskaperna som avgör vem som blir anställd. Lingsell berättar att Öhrlings genomför många
9 Karin Lingsell, platschef på Öhrlings picewaterhousecoopers, intervju 20 november 2008
