Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60 Information@kau.se www.kau.se Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT
Belinda Spets
Snickarglädje
En studie om hur arbetsgruppen påverkar individen samt vad som motiverar individen i arbetet
Carpenting joy
A study of how working groups affects the individual and what motivates the individual to work
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin/datum: VT10 2010-06-21 Handledare: Tuula Bergqvist Examinator: Jan Ch Karlsson
2
Förord
För att lyckas färdigställa denna C-uppsats vill jag tacka de personer som bidragit med hjälp, tips och kunskap. Ett extra stort tack riktas till min handledare Tuula Bergqvist som hela tiden uppmuntrad mig och tagit sig tid för en diskussion när frågor uppstått.
Vidare vill jag även tacka de respondenter som ställt upp i undersökningen, samt även vänner och familj som läst mitt material och kommit med idéer och förslag.
Stort tack till er alla!
Belinda Spets
3
Sammanfattning
Syftet med denna undersökning är att ta reda på arbetsgruppens betydelse för såväl arbete som individ. Samt belysa vad som motiverar individer i deras arbete. Jag valde ut en yrkeskategori som jag ansåg lämplig att genomföra studien på. Jag valde således byggbranschen och yrket snickare.
Frågeställningar:
1. Vilken betydelse har gruppen för den enskilda individen?
2. Vilken betydelse har gruppen för arbetet?
3. Vilken betydelse har individen för gruppen?
4. Vilken/ vilka är de främsta drivkrafterna till att individer arbetar?
Arbetsgrupper och motivation är således de centrala delarna i denna uppsats. För att kunna belysa och förstå dessa delar har jag använt mig av en rad olika teorier. Dessa är bland annat Gruppers egenskaper, normer, kollektiv kompetens i arbetsteam, motivation i arbetet, tvåfaktorteorin och lön som motivationsfaktor. Undersökningsmetoden jag valt är kvalitativa intervjuer. Det är fyra snickare i olika åldrar och med olika lång erfarenhet av byggbranschen som deltagit i undersökning. När materialet var insamlat analyserades det på ett Grounded Theory inspirerat sätt.
Resultatet av denna undersökning visar på att gruppen som helhet är viktig för arbetet. Utan gruppen skulle inte arbetet vara möjligt då det är omfattande med många olika arbetsmoment.
Gruppen bidrar även till att ge individen trygghet genom att gruppmedlemmarna tillskrivs olika roller. Roller i gruppen bidrar till att ge klarhet över vilka positioner och arbetsuppgifter varje individ har. Arbetsgruppen skapar även en känsla av samhörighet, då normer och värderingar delas. Individen är betydelsefull för gruppen då den bidrar med sin kunskap.
Olika individers kompetenser gör gruppen kompetent, vilket innebär att ett bra arbete kan utföras. När det kommer till motivation visar resultatet på att snickeriyrket är omväxlande vilket ökar motivationen. Det är också möjligheten att tänka fritt och få skapa något i sitt arbete som motiverar snickare. Utöver detta påverkar också lönen motivationen. Lönen är den främsta anledningen till att snickare arbetar. Kortfattat kan man beskriva det som att lön är avgörande för varför snickare arbetar men det är dock inte det enda som motiverar dem i arbetet.
4
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
1.1 Syfte & frågeställning ... 7
1.2 Disposition ... 7
2. Teoretiska utgångspunkter ... 8
2.1 Gruppers egenskaper ... 8
2.2 Normer ... 9
2.3 Roller i arbetslivet... 11
2.4 Kollektiv kompetens i arbetsteam ... 12
2.5 Motivation i arbetet ... 14
2.6 Tvåfaktorteorin ... 14
2.7 Lönearbetets betydelse för individen ... 15
2.8 Lön som motivationsfaktor ... 16
3. Metod ... 18
3.1 Val av metod ... 18
3.2 Urval ... 18
3.3 Intervjugenomförandet ... 19
3.4 Datainsamling ... 20
3.5 Studiens pålitlighet ... 21
3.6 Databearbetning ... 21
3.7 Etik ... 23
4. Resultat och Analys ... 24
4.1 Vilken betydelse har arbetsgruppen för individen? ... 24
4.2 Vilken typ av grupp är arbetsgrupper inom byggbranschen? ... 24
4.3 Arbetsgruppens påverkan på individen ... 24
4.4 Vilken betydelse har arbetsgruppen för arbetet? ... 25
4.5 Vilken betydelse har individen för gruppen? ... 26
4.6 Vilken/ Vilka är de främsta drivkrafterna till att byggnadsarbetare arbetar?... 27
4.7 Motiverande faktorer ... 27
4.8 Det ekonomiska utfallet? ... 28
4.9 Inställning till arbete? ... 29
4.10 Lika lön för lika arbete? ... 29
5. Slutsatser ... 31
6. Diskussion ... 33
5
Litteraturlista ... 35
Bilaga 1 – Exempel kodning ... 37
Bilaga 2 – Intervjuguide ... 38
Bilaga 3 – Missivbrev ... 40
6
1. Inledning
Att arbeta i en grupp och som ett arbetslag är vanligt bland ett flertal yrkeskategorier.
Anledningar till detta kan vara att arbetets karaktär är utav sådan art att en individ inte skulle kunna utföra dess arbetsuppgifter ensam. En grupp med flera individer som arbetar tillsammans är en grupp med flera personligheter och åsikter. Det är allmänt känt att individer i en grupp påverkar varandra. Det är därför rimligt att anta att även arbetet och utförandet av detta också påverkas av individerna i gruppen. Oftast är det inte möjligt att själv välja sina kollegor. Individer i arbetsgrupper får därför arbeta tillsammans med olika slags människor, även de individer de själva inte valt att arbeta tillsammans med. Detta förutsätter en professionalism och en förmåga att kunna samarbeta hos medlemmar i en arbetsgrupp.
Carlsson (2006:12) menar att grundläggande för ett fungerande arbetslag och för ett effektivt byggande är att gruppen kan kommunicera. Då jag intresserat mig för arbetsgrupper och hur gruppen påverkar såväl arbete som individ valde jag att undersöka detta. Som jag tidigare nämnt finns det flera yrkeskategorier som arbetar i grupp. Men för att lättare kunna fokusera och inte låta undersökningen bli allt för omfattande valde jag ut den yrkeskategori som intresserade mig mest. Jag valde således att göra en undersökning inom byggbranschen och snickeriyrket. Anledningen till det är att gruppen och grupparbete är en mycket stor del av arbetet inom snickeri yrket. Yrket snickare var det som intresserade och lämpade sig mest. Då undersökningen ämnade ta reda på arbetsgruppers påverkan blev det också intressant att studera motivation. Detta för att se om arbetsgrupper påverkar individers motivation i arbetet.
Samt undersöka vilka incitament i arbete som fungerar motiverande för individer.
Jag vill i detta avsnitt passa på att tala om för samtliga läsare att begreppet byggnadsarbetare är ett samlingsnamn för olika yrken som exempelvis snickare, murare och målare (WWW1). I denna undersökning används begrepp som byggbransch och byggnadsarbetare. Detta för att få variation i texten. Dock vill jag understryka att det är snickare som deltagit i denna undersökning och det är således inom snickeriyrket som undersökningen gjorts.
7
1.1 Syfte & frågeställning
Syftet med denna undersökning är att ta reda på arbetsgruppens betydelse och påverkan för såväl arbete som individ. Samt belysa vad som motiverar individer i deras arbete.
Mina frågeställningar är följande:
1. Vilken betydelse har gruppen för den enskilda individen?
2. Vilken betydelse har gruppen för arbetet?
3. Vilken betydelse har individen för gruppen?
4. Vilken/ vilka är de främsta drivkrafterna till att individer arbetar?
1.2 Disposition
Uppsatsens början har en kortare inledning med beskrivning av uppsatsen ämne. Därefter redogörs det för uppsatsens syfte och frågeställning. Kapitel två består av uppsatsens teoretiska referens ramar, det vill säga den litteratur jag ansett vara relevant för studien.
Kapitel tre utgörs av mitt metodkapitel där jag redogör för val av metod, tillvägagångssätt samt reflektion över studiens trovärdighet. I kapitel fyra redogör jag för studiens resultat och egen analys. I kapitel fem finns mina slutsatser att läsa det vill säga mina frågeställningar besvaras i detta kapitel. Slutligen i det sista och sjätte kapitlet för jag en egen diskussion över studiens resultat samt ger förslag på fortsatt forskning.
8
2. Teoretiska utgångspunkter
Följande avsnitt kommer att behandla de teoretiska utgångspunkter som legat till grund för denna undersökning. Det är även i dessa teorier som undersökningens resultat förankras och stöds.
2.1 Gruppers egenskaper
Nedanstående text kommer att redogöra för de gruppteorier jag använt mig av i den här undersökningen. Bland annat har jag använt teorier om olika typer av grupper så som primärgrupper och sekundärgrupper. Teorierna i detta kapitel visar även gruppens betydelse för den enskilda individen.
Det ömsesidiga samspelet mellan individen och gruppen tycks vara livsviktigt […].
I samspelet läggs grunden till individens överlevnad såväl fysiskt som psykiskt.
Maltén (1992:14).
Människor strävar efter att tillhöra en grupp. Genom att befinna sig i en grupp bestående ut av andra individer kan hon uppnå en känsla av samhörighet och gemenskap (Nilsson 1993:26).
Författaren menar att människor kan tillhöra olika typer grupper så som primärgrupper och sekundärgrupper. Karaktäriserande för primärgrupper är att de präglas av en stark samhörighet. Individer som ingår i en primärgrupp är ofta känslomässigt involverade i varandra genom att medlemmarna är släkt, nära vänner och ibland arbetskollegor. Sandberg (2006:47) menar att individer i en primärgrupp har kunskap om varandra och är starkt beroende av de andra individerna i gruppen. Genom närhet till varandra ger gruppmedlemmarna varandra känslomässigt stöd i både bra och dåliga tider. Inom primärgrupper delar ofta gruppmedlemmarna samma normer och värderingar (Angelöw &
Jonsson 2000:127). Primärgrupper har inte någon formell ledare den som anses vara mest lämpad att leda gruppen blir automatiskt dess ledare. Detta utifrån varje given situation (Nilsson 1993:26–27). Hur nära medlemmarna i en grupp står varandra är en avgörande faktor för om gruppen är av primär eller sekundär kvalité (Sandberg 2006:47). Sekundärgrupper skiljer sig från primärgrupper. Bland annat finns det inte samma gemenskap i sekundärgrupper, vilket medför att gruppen inte upplevs lika personlig av medlemmarna (Maltén 1992:14). Sekundärgrupper har även formellt utsedda ledare samt uppsatta mål som gruppen strävar efter att uppnå. Författaren menar därför att sekundärgrupper ofta bildas utav individers gemensamma intressen (Nilsson 1993:26–27). Sekundärgrupper kan bestå av såväl långvariga som kortvariga relationer (Sandberg 2006:47). Exempel på sekundärgrupper är föreningar och organisationer (Maltén 1992:14).
Sandberg (2006:47) skriver om primärgrupper och sekundärgrupper i arbetsteam. Författaren menar att primärgrupps egenskaper kan uppstå i ett arbetsteam där alla delar samma emotionella engagemang för arbetet. Samt upplever teamet som betydelsefullt för utförandet av arbetsuppgifterna. Arbetsgrupper där arbetsuppgifter och privat umgänge sker utanför arbetsplatsen är ett exempel på en arbetsgrupp som bedrivs på primärgrupps basis (Sandberg 2006:47–48). Utifrån de egenskaper som kännetecknas av en primärgrupp går det att urskilja ett samspel mellan gruppmedlemmarna. Enligt Thelander (2003:14) är just samspel viktigt för att organisationen ska vara hållbar och stark. Med samspel menar författaren att det ska finnas en öppen dialog och rörlighet i organisationen som underlättar kommunikation. Andra viktiga
9
punkter är att det finns en gemensam nämnare, tydliga mål samt möjlighet till egenkontroll (ibid,.).
Exempel på en arbetsgrupp som kan ha sekundärgrupps kvalitéer är personalen på en viss avdelning. De ser övriga medlemmar som redskap för att fullfölja arbetsuppgifter. Det finns en tydlig rollfördelning mellan dem (Sandberg 2006:47). Vidare skriver författaren att i den sortens arbetsgrupper är individerna mycket individuella och de samarbetar främst inte i grupp. Sandberg (2006:47) menar även att en grupp inte kan kallas för ett team om den inte uppfyller särskilda kriterier. Exempelvis ett gediget samarbete i gruppen, vilket påvisar att det gemensamma arbetet leder till ett bättre resultat än om arbetet utförts individuellt. För att ett samarbete ska vara möjligt menar Sandberg och Targama (1998:90) att teamet måste ha en gemensam förståelse för uppgiften och hur arbetet bör genomföras. Detta resonemang är i likhet med vad Sandberg (2006:30) skriver som menar att ett team bör ha tydliga mål över vad ett samarbete leder till. Det kan vara en samarbetsvinst som inte skulle var möjlig att uppnå utan ett samarbete. De gemensamma målen ökar teamets förståelse för vikten av att alla bidrar med sin kunskap (ibid,.). För att ett team ska kunna fungera och vara så effektivt som möjligt krävs det att samtliga i teamet vet och är överens om vilka uppgifter som kräver en specifik kunskap för att utföras. Därmed blir uppgifterna utförda av de som är mest lämpade.
Annars finns det risk för att teamarbete snarare försvårar än underlättar arbetet. Graden av kommunikation i gruppen påverkar dess möjlighet till att uppnå sina mål (Sandberg 2006:25–
34).
Det är även av stor vikt att alla är medvetna om den egna yrkesrollen och att det finns en balans mellan sin profession och teamarbetet. Gränsen däremellan kan skifta beroende på vilka förutsättningarna är och om det sker förändringar i arbetet (ibid,.). I team finns det ett behov av särart. Det är medlemmarna som skapar teamarbetet i en process som erbjuder förändring och utveckling för dess medlemmar (Sandberg 2006: 25). Särarten kan liknas vid olika kompetenser som är av vikt vid utförandet av olika arbetsuppgifter, där var och en bör visa sina individuella kompetenser. Dock måste det finnas en gemensam kompetens i gruppen, vilken bygger på en allmän kunskap inom yrkesverksamheten (Sandberg 2006:24).
Inom byggbranschen är det mycket viktigt att samtliga i arbetsgruppen bidrar med sina kompetenser. Samt har en grundläggande kunskap om byggnadsarbete. Utan detta skulle inte arbetet kunna utföras på ett bra sätt. Enligt Maltén (1992:20–22) är samhörighet och en god kommunikation i gruppen främjande för dess utveckling. För att en känsla av samhörighet ska infinna sig är det vanligt att företag låter sina anställda bära enhetliga arbetskläder med företagets logga (ibid,.). På byggföretag är skyddsutrustning en viktigdel utav arbetsutrustningen. Skyddsutrustning i arbetet skapar därmed en gemenskap hos de anställda inom byggbranschen. Det är mycket viktigt att denna används för att förhindra olyckor.
Denna skall vara personligt anpassad och speciellt utprovad för att användas av en person, det kan vara exempel hörselskydd, skyddshjälm, ögonskydd och skyddsskor (Jakobsson 2006:218).
2.2 Normer
Dock är det inte bara ett gott samarbete och gemensamma mål som är av vikt för att en grupp ska fungera. Synen på arbetet, lika normer och värderingar är också viktigt för att en grupp ska känna samhörighet och således uppnå ordning och struktur.
Normer kan jämställas med beteenderegler för hur man bör uppföra sig och kan vara av både formell och informell art (Angelöw & Jonsson 2000:137). Bryts någon av gruppens normer är
10
det inte ovanligt att det tillkommer någon form av sanktion eller förmaning. Informella normer i en grupp kan för någon utomstående vara svåra att upptäcka. Det beror dels på att de är outtalade och att de ständigt kan förändras genom gruppmedlemmarnas handlingar gentemot varandra. För gruppens medlemmar är dessa normer dock självklara och de diskuteras därför sällan i gruppen. Det kan därför vara svårt för en ny medlem att veta hur denne ska bete sig. Som ny i en grupp bör man inte försöka ändra på gruppens normer då konsekvensen kan bli en långtid av utanförskap (Anglöw & Jonsson 2000:137–138). Även Roethlisberger och Dickson skriver om normer och den sociala arbetsmiljöns betydelse.
Roethlisberger och Dickson (2003) är två forskare som skrivit om Hawthorne studien vilket är ett känt experiment som gjordes på elektronik företaget Western Electric Company.
Experimentet påbörjades våren 1927 och dess huvudintresse var att undersöka förhållandet mellan arbetet och anställdas trötthet samt monotoni i arbetet. Därav gjordes en rad studier av olika variabler såsom temperatur skillnader, mellanmänskliga relationer samt mängd av sömn.
Roethlisberger och Dickson (2003:517–519) upptäckte genom sin studie att den sociala arbetsmiljön i mångt och mycket var viktigare för de anställda än den fysiska arbetsmiljön.
Bland annat märktes detta tydligt på hur produktionsnivån ökade när de anställda uppmärksammades i sitt arbete. Genom att den sociala arbetsmiljön var av stor betydelse för de anställda menar Roethlisberger och Dickson (2003:517–519) att irritation och konflikter bland gruppmedlemmar kan uppstå om normerna bryts eller överskrids. Dock menar författarna att följa gruppens normer trots allt inte är en säkerhet för att bli accepterad i gruppen. Faktorer så som personlighet och socialkompetens är av stor betydelse för att passa in i gruppen.
När irritation uppstått på grund av ett normbrott kan det enligt Roethlisberger och Dickson (2003:517-519) vara svårt att finna en lösning på problemet. Detta på grund av att ingen i gruppen vill ange vem som begått normöverträdelsen. Det blir därmed svårt för normbrytaren att förändra sitt beteende. De behåller därmed sin roll i gruppen, normbrytarna förblir normbrytare och individens status påverkas varken i positiv eller negativ riktning. De formella normer däremot menar Anglöw och Jonsson (2000:138) är lättare för både utomstående och nykomlingar att urskilja då de oftast är nedskrivna. Det är även vanligt med riktlinjer om vilka följder ett normbrott skulle medföra. I vissa fall stämmer inte de informella normerna överens med de formella. Då gruppens informella ledare har ett stort inflytande över gruppens beteenden och tankegångar är det en förutsättning för den formella ledaren att komma överens med den informella gruppledaren om vilka regler som gäller (Maltén, 1992:26).
Roethlisberger och Dickson (2003:515–516) menar att sammansättning i gruppen samt dess relation till ledningen påverkar arbete och resultat. Arbetet underlättas för alla parter genom goda relationer. Exempelvis bör tillsynsmännen, de som övervakar och kontrollerar arbetet sträva efter att bli en del av arbetsgruppen. När de aktivt arbetar för detta genom att delta i samtal och informella aktiviteter tenderade de att bli mer accepterad av arbetsgruppen. Detta bidrar till att deras åsikter och synpunkter i större utsträckning tas i beaktning (ibid,.).
Inom bland annat byggbranschen är en formell norm att skyddsutrustning skall användas i arbetet. Det är således en regel som måste följas. Skulle en arbetstagare inte använda skyddsutrustning är det ett brott mot såväl arbetsmiljölagen som anställningsavtalet. I avtalet medföljer en skyldighet att följa säkerhetsföreskrifter och bruka den skyddsutrustning som erbjuds. En arbetstagare som bryter mot detta kan i vissa fall bli straffad. Likaså om en anställd medvetet tar bort eller förstör skyddsutrustning. Det är aldrig tillåtet att reducera eller eliminera skyddsutrustning med motivation att arbetet går fortare eller lättare utan (Iseskog 2004:93–95). Det är ett personligt ansvar som samtliga anställda har när det kommer till att bruka den skyddsutrustning och följa de föreskrifter som finns på arbetsplatsen (Jakobsson
11
2006:23). En följd av regelbrott kan vara avstängning från sin tjänst Det är därför viktigt att arbetstagare är väl informerade om vilka risker som finns med arbetet och vad som kan ske om skyddsutrustning inte används (ibid,.). Exempel på när arbetsgruppens normer inte stämmer överens med de formella normerna kan inom byggbranschen vara att inte använda skyddsutrustning i alla arbetsmoment. Möjligen kan arbetsgrupper inom byggbranschen anse att skyddsutrustning inte alltid behövs.
2.3 Roller i arbetslivet
Trots att en grupp kan ha gemensamma mål och normer bör det tas hänsyn till människors olikheter. Alla individer i en grupp är olika, vilket bidrar till att roller skapas. Rollerna som skapas kan härledas till personlighet och individens status. Detta gäller även på arbetsplatser där kollegor har olika roller som kan vara kopplade till vilken position de har i arbetet.
Exempelvis finns det i arbetslivet formella roller så som chef och underställd (Angelöw &
Jonsson 2000:31–35).
Trost och Levin (2004:150-152) menar att individer har bestämda positioner och förväntningar på sig i alla sammanhang där interaktion med andra människor sker. Dessa förväntningar inverkar på vårt sätt att bete oss mot andra människor. Vidare menar författarna att det finns specifika regelverk för hur vi ska bete oss i olika situationer och i dessa situationer tillskrivs vi och skapar vi oss olika roller. Rollerna kan enligt Angelöw och Jonsson (2000:32) delas in i två kategorier, det ena är givna roller och det andra är förvärvade roller. Författarna beskriver de givna rollerna som något vi inte kan påverka exempelvis kön, ålder och ursprung. De förvärvade rollerna beskrivs som de roller vi själva skapat såsom val av yrkesroll. Dock betonar de att det är av vikt att förstå att dessa roller inte är statsiska och fullbordade. De är under ständig förändring med en växelverkan mellan människor, gruppkonstellationer och skilda sociala kontexter. Vidare beskriver författarna att roller kan vara mindre framtonade. Förväntningar kopplade till dem är inte alltid självklara, medans andra roller kan vara tydliga. Exempel på roller som kan förvärvas eller tillskrivas av övriga gruppmedlemmar inom byggbranschen är ledarroller i gruppen och rollen som skyddsombud.
Skyddsombudet ska företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor samt arbeta operationellt med arbetsmiljön och hålla uppe motivation och intresse för arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen.
Skyddsombud utses av den lokala fackliga organisationen som är eller vanligtvis är bunden genom kollektivavtal med arbetsgivaren (Jakobsson 2006:32–25). Saknas det en facklig kollektivavtalsbunden organisation kan ett skyddsombud utses av arbetstagarna själva (ibid,.).
Rollen som skyddsombud är en roll med tydliga direktiv över vilka förväntningar som ställs på individen. En roll som informell ledare kan däremot ha mindre tydliga direktiv om vilka förväntningar som ställs på rollen.
Ibland händer det även att individers olika roller kolliderar. Exempelvis kan rollen som en bra förälder hamna i konflikt med att vara en god anställd när det kommer till hur mycket tid som bör avsättas till varje roll (Jakobsson 2006:98–99). Olika förväntningar som ställs på oss är den största orsaken till rollkonflikter. Vilket kan leda till en moralisk stress det vill säga en värderings konflikt (ibid,.). Enligt Aronsson (2006:89) kan stress bidra till olyckor och felfattade beslut. Även förändringar på arbetsplatsen, oklarheter om den egna rollen och vem som ska göra vad samt tidspress är faktorer i arbetsmiljön som kan leda till stress (Aronsson 2006:99). Författaren beskriver stress som kroppens sätt att aktivera och mobilisera kroppsliga resurser för att undkomma fara. Dock menar författaren att stress inte endast är negativ då den är en förutsättning för prestation. En viss mängd stress ökar koncentrationsförmågan vilket fungerar stimulerande för lärande och utveckling. Det är således mängden stress som avgör om den är ohälsosamt eller inte. Hinner kroppen varva ner
12
mellan stresspåslagen är stress inte farligt för kroppen. Varvar kroppen däremot aldrig ner och samlar energi inför nästa ansträngning blir det till en påfrestning som successivt bryter ner kroppens resurser (Aronsson 2006:89-90). Rollkonflikter är en orsak till varför stress uppstår på arbetsplatser exempelvis inom byggbranschen. Där rollerna kan variera mellan att vara tydliga och mindre tydliga.
Jakobsson (2006:98-99) menar att rollkonflikter kan uppstå i en och samma roll om förväntningarna kommer från olika sidor. Exempel att ledningen förväntar sig ett visst beteende och kunder ett annat (Jakobsson 2006:99). Har en arbetstagare flera arbetsledare kan det öka risken för en rollkonflikt. (ibid,.). Inom byggbranschen kan dessa olika ledare utgöras av en formell chef och en informell ledare.
Formell chef och informell ledare utgör två olika roller inom byggbranschen. Maltén (2000:66) skriver om formellt och informellt ledarskap. Författaren menar att en formell ledare har blivit utsedd av organisationen att styra verksamheten. En formell ledare kan få sin position på grund av sin utbildning och kvalifikationer. En informell ledare däremot erhåller sin ledarroll från de övriga gruppmedlemmarna. Han eller hon blir upplyft av gruppen som lyssnar till dennes synpunkter. Gruppmedlemmar tenderar att lyssna mer på den ledare de själva utsett. Vilken betydelse en ledare får för sin grupp beror mest på ledarens personliga egenskaper när det kommer till att inspirera, påverka och leda andra människor (Maltén 2000:66). En individ är mer än den roll han eller hon har, rollerna påverkas av personlighet vilket innebär att värderingar formas individuellt (Jakobsson 2006:99). Sociala roller är internaliserade, det vill säga att varje individ införlivar normer, förväntningar och uppfattningar som kommer utifrån. Det är ofta en omedveten handling. Därför kan inte människor helt och hållet själva bestämma över sina liv då de är historiskt, kulturellt och samhälleligt skapta förväntningar (Angelöw & Jonsson 2000:31).
Även hur stress tar sig i uttryck kan te sig olika från person till person. Cranwell-Ward och Abbey (2005:27) menar att människor reagerar olika på stress och behöver därför inte uppleva samma sak i likartade situationer. En individs upplevelse av stress kan vara av negativ karaktär men för en annan individ vara av positiv karaktär. Författarna menar att det är personligheten som är avgörande för hur individen reagerar på stress. Snickares upplevelse av stress kan således skilja sig åt beroende på vilken inställning de har till sitt arbete, samt vilken roll de har. Snickare som arbetar i grupp kan även påverka varandras upplevelse av stress.
2.4 Kollektiv kompetens i arbetsteam
Personliga egenskaper påverkar och formar varje individ så även den individuella kompetensen. Individer i en grupp eller i ett arbetsteam har olika kunskap beroende på tidigare erfarenheter. Inom byggbranschen kan dessa kunskaper utgöras av gedigen erfarenhet av snickeriyrket och av nytänkande nyutbildade snickare. Vid ett samarbete kan olika kompetenser och erfarenheter vara till stor nytta för att underlätta arbetet. Förutsatt att alla individers kompetenser tillvaratas på rätt sätt.
Hansson (2003:14-15) skiljer på kollektiv kompetens och teamarbete. Författaren menar att kollektiv kompetens beskriver mer ingående de processer som skapar ett samarbete.
Exempelvis individer som bidrar med olika kompetenser leder till att gruppens kompetens ökar. Ett teamarbete menar Hansson handlar om att arbetet framskrider problemfritt.
Kompetent blir gruppen först när arbetet genomförts på ett utomordentligt skickligt sätt. Här råder en motsägelse till det som Sandberg (2006: 25) skriver. Han menar att utan kompetens
13
är inte teamarbete möjligt. Hansson (2003:16); Sandberg och Targama (1998:88–89) menar att individer med olika kompetenser möjliggör genomförandet av arbetsuppgifter som en individ inte kunnat utföra. Kollektivkompetens bygger på en samverkan mellan olika individer för att utföra ett visst arbete. Min uppfattning är att kollektivkompetens är mycket viktigt inom byggbranschen. Samarbete borde vara en förutsättning då byggnadsbranschen innebär många olika arbetsmoment. Det är därför av stor vikt att flera individer arbetar tillsammans och bidrar med sin kompetens för att kunna utföra ett bra jobb. Sandberg (2006:24) skriver för att kunna dra fördel av flera individers olika kompetenser krävs det att alla i teamet tillvaratar de olika kompetenserna. Samt aktivt arbetar för att utveckla varandras kompetens, ger beröm och stöd. Att visa uppskattning kan kopplas samman till den gemensamma kompetensen över vad som är ett korrekt beteende i arbetsgruppen (ibid,.).
Det är således viktigt att kunna samspela med övriga gruppen för att arbetet skall bli så bra som möjligt. Dock menar Sandberg (2006:24); Hansson (2003:18-19) att det kan vara svårt att förena sin roll som specialist i arbetet med att anpassa sig till teamet och vara en god team medlem. En individ kan inte endast vara en skicklig i sitt arbete utan måste även ha förmåga att samspela med övriga teamet. Att arbeta i team innebär ett nära samarbete med övriga i teamet. För att arbetsgruppen ska kunna arbeta nära varandra bör det finnas en öppen kommunikation i gruppen så att alla kan göra sin röst hörd Sandberg 2006:30–31). Brist på kommunikation kan leda till låg arbetstakt och osäkerhet (Sandberg 2006:25). Den kollektiva kompetensen kommer till sin fulla rätt först när alla i teamet vet vad de ska göra, det handlar om att utföra rätt uppgifter vid rätt tidpunkt (Hansson 2003:17–18). Att arbetsmoment blir utförda i rätt tid och i samspel med övriga arbetsuppgifter är mycket viktigt inom byggbranschen. Oklarheter gällande arbetsmoment och när de skall genomföras kan leda till ett sämre resultat samt öka risken för olyckor.
Hansson (2003:27–29) benämner tre typer av kompetens, Interpersonell kompetens, Praktisk kompetens och Sympatisk kompetens.
Interpersonell kompetens innefattar förmåga att i grupp kunna utföra en specifik uppgift.
Tillskillnad från social kompetens måste det finnas ett mål eller syfte med samarbetet.
Praktisk kompetens härleds till vilken kompetens en viss uppgift kräver. Det är hur väl individen utfört uppgiften som avgör hur stor den praktiska kompetensen för utförandet av uppgiften är.
Sympatisk kompetens syftar till förmågan att socialt interagera med kollegor utanför arbetsuppgifternas ramar. Det vill säga på kafferaster eller under andra aktiviteter som inte är direkt kopplade till arbetet. Även förmåga att kunna bedriva icke arbetsrelaterade samtal under ett pågående arbetsmoment härleds till sympatisk kompetens (Hansson (2003:27–30).
Författaren menar att den interpersonella kompetensen och den praktiska kompetensen tillsammans utgör kollektiv kompetens i ett arbetsteam. Vidare går det att dela in kollektiv kompetens i tre stadier, meningsutbyte, förtrogenhet och enhet. Individer uppfattar uppgifter olika. Det är därför viktigt att teamet ägnar sig åt meningsutbyte, det vill säga sända och ta emot information mellan varandra. Detta för att uppnå en gemensam avsikt och handling över hur uppgiften bör utföras (Hansson 2003:30–31). Ett meningsutbyte behöver nödvändigtvis inte bara ske verbalt utan kan även kommuniceras genom att praktiskt visa hur arbetet borde utföras. Det blir då en tyst kunskap som förmedlas (ibid,.). Då snickeriyrket innebär mycket praktiskt arbete ligger kommunikation av det praktiska slaget nära till hands.
14
När det pratas om meningsutbyte i relation till kollektiv kompetens ses meningsutbytet som det första stadiet i skapandet mot en gemensam förståelse för uppgiften. Meningsutbyte är det grundläggande för att kollektiv kompetens ska kunna uppstå (Hansson 2003:31). När arbetet kommit igång tar den andra fasen som kallas för förtrogenhet vid. Förtrogenhet uppstår när någon hän ger sig till arbetsuppgiften och utför ett utomordentligt arbete. Denna skicklighet kan väcka förundran hos de andra i teamet och de vill därmed lära sig genom att iaktta (ibid,.).
Inom byggbranschen kan detta vara vanligt då oerfarna snickare lär sig genom att iaktta erfarna snickare. Förtrogenhet är en process som byggs upp av gruppen, genom att den tar lärdom av alla individer. Gruppen blir såldes en helhet när alla är överens om mål och genomförande. Efter att gruppen skapat förtrogenhet blir den slutligen till en enhet. Alla i gruppen känner samhörighet och bidrar till att höja gruppens kompetens. Enhet i detta sammanhang åsyftar till en gemensam förstålelse för hur arbetet ska utföras. Det finns en gemensam mening och strävan åt samma mål. När gruppen är en enhet behövs det verbalt inte förmedlas vad var och en ska göra. Teamet vet vad nästa moment i arbetet är och vet när det ska påbörjas för att alla ska ligga i fas med varandra (Hansson 2003:31–33). Inom byggbranschen är det en förutsättning att arbetsgruppen har gemensamma mål och vet när varje arbetsmoment skall genomföras. Annars kan deras samarbete försämra resultatet av arbetet.
2.5 Motivation i arbetet
När människor trivs i sitt arbete förefaller de att må bra. Men är trivsel på arbetsplatsen tillräckligt för att fungera motiverande för de anställda.
Aronsson (2006:92–95) skriver att när en individ har ett fritt handlingsutrymme i sitt arbete kan denne lättare skapa en balans mellan krav och den egna kapaciteten. Detta reducerar påfrestning och ohälsa. I arbetssituationer där höga krav på individen möter hög egenkontroll tenderar människor att uppleva en positivstress. Effektiviteten och lusten i arbetet ökar samt lusten att utvecklas och lära. Är kraven höga men individens egenkontroll låg kan individen komma att uppleva obehag i sitt arbete. Därmed minskar motivationen. Motivationen kan även minska om kraven tillsammans med egenkontrollen är låg. Då det kan uppstå tristess och monotoni (ibid,.).
Det finns omfattande litteratur som behandlar ämnet arbetsmotivation. Bland annat har Eriksson - Zetterquist et al. (2006:131) skrivit om motivation i arbetet. Författarna menar att arbetsmotivation kopplas samman med de faktorer som ligger till grund för varför individer arbetar. En annan motivationsteori är Hertzbergs tvåfaktorteori. Tvåfaktorteorin bygger på att det är olika faktorer som leder till motivation samt missnöje (Granberg 2003:588–589). Jag har valt att använda Hertzbergs tvåfaktor teori som en del av min teoretiska referensram då jag anser teorin vara relevant i min undersökning. Då jag valt att undersöka byggnadsbranschen anser jag det vara relevant att ta hänsyn till att det finns olika faktorer i olika arbeten som kan ha positiv respektive negativ inverkan på individen. När det kommer till att uppleva motivation eller missnöje. I det här fallet är det faktorerna inom byggbranschen som är i fokus. Hertzbergs tvåfaktorteori är till god hjälp när dessa faktorer skall urskiljas.
2.6 Tvåfaktorteorin
Forskaren Fredrik Hertzberg påbörjade år 1923 en studie där syftet var att ta reda på vilka faktorer som skapade arbetstillfredsställelse respektive missnöje i arbetet. Resultat kom att redovisas som motivationsfaktorer och missnöjesfaktorer (Granberg 2003:588–589).
Motivationsfaktorerna handlar om erhållande av bekräftelse i arbetet, möjlighet till
15
karriärutveckling samt eget ansvar. Missnöjesfaktorerna däremot härleds till ledningens sätt att styra verksamheten, arbetsvillkor, den fysiska arbetsmiljön och lön. De faktorer som ökar arbetslusten är mer kopplade till arbetet och dess uppgifter. Missnöje däremot relateras till yttre omständigheter (ibid,.). Dock menar Hertzbergs tvåfaktorteori att brist på motivation inte per automatik innebär ett missnöjen och inte heller skapas motivation av låg grad av missnöje.
Den fysiska miljön kan vara mycket tillfredställande med exempelvis en trevlig och städad arbetsplats (Granberg 2003:588–589). En tillfredställande arbetsmiljö på byggarbetsplatser skulle kunna tänkas vara en säker arbetsplats med tillgång till rätt utrustning och skydd i arbetet. Granberg (2003:515-516) menar dock att en tillfredställande arbetsplats inte nödvändigtvis ökar motivationen hos de anställda. Roethlisberger och Dickson (2003:515- 516) kom fram till i sin studie att de sociala relationerna på arbetsplatsen påverkar arbetsprestation och motivation i större utsträckning än den fysiska arbetsmiljön. Författarna menar att när medarbetare får uppmärksamhet både individuellt och i grupp ökar produktiviteten. Vidare menar Granberg (2003:588–589) att motivation och arbetstillfredsställelse uppstår främst när arbetsuppgifterna överensstämmer med arbetstagarnas intressen och kompetens. Samt att det finns möjlighet till eget ansvar och påverkan. Aronsson (2006:92) skriver att om individen upplever sig ha försvåra arbetsuppgifter i förhållande till kompetens leder det till oro och en känsla av att inte räcka till. Detta kallas för kvalitativ överbelastning. Enligt Hertzberg bör drivkraften komma inifrån personen själv den kan inte skapas utifrån den fysiska omgivningen (Eriksson - Zetterquist et al. 2006:135).
2.7 Lönearbetets betydelse för individen
Arbetar är något som de flesta människor gör. Men vad är anledningarna till att så många av oss arbetar? En allmänt känd uppfattning är att individer främst arbetar för det ekonomiska utfallet. Detta behöver inte stämma. Människor kan arbeta utav olika anledningar och ofta går det att urskilja ett mönster mellan vilket sorts arbete och status individen har. Att främst arbeta för lön är dock kännetecknande för lönearbete.
Walter Korpi (1978:132) skildrar lönearbete som det som binder samman arbetarna och kapitalet. Lönearbete kan även ses som en växelverkan mellan arbetstagare och dess arbetsgivare. Arbetstagaren säljer sina tjänster och tid till arbetsgivaren (Karlsson 2002: 52- 53). Arbetsgivaren i sin tur köper arbetstagarens tjänster under en viss tid på dygnet. När arbetsgivaren betalar arbetstagaren för dennes tid har köparen rätt att bestämma över hur arbetskraften skall tillvaratas (ibid,.). Byggnadsarbete är ett exempel på lönearbete. Snickarna säljer sin tid och kompetens till att snickra. I gengäld erhåller de lön för det utförda arbetet.
Arbetare inom byggnadsbranschen har inte möjlighet till att ta med sig arbetet hem och fortsätta att arbeta hemifrån. Byggnadsarbete håller sig således strikt inom ramen för ett traditionellt lönearbete. Karlsson (2002:53) menar att lönearbete kan delas in i två kategorier.
Det traditionella lönearbetet och karriärlönearbetet. Det traditionella lönearbetet härleds till att arbetaren säljer sin tid per tidsenhet. Inom arbeten där möjlighet till karriärutveckling är begränsad är det vanligt att sälja sin tid och kompetens inom givna tidsramar. Utan möjlighet till karriärutveckling blir lön en viktig motivationsfaktor. Författaren menar att karriärlönearbete däremot handlar om att kunna utvecklas samt klättra i karriärstegar.
Belöning för ett gediget och välutfört arbete kan resultera i en ökad status och position på arbetsplatsen. För en karriärlönearbetare är det minst lika viktigt som det ekonomiska utfallet (Karlsson 2002:53).
Människors olika inställning till lönearbete påverkar deras synsätt på varför de arbetar.
Goldthorpe och Lockwood (1971:53) beskriver arbetet utifrån tre olika inställningar:
16
instrumentell, byråkratisk och solidarisk. Individer med ett instrumentellt synsätt ser arbetet som ett medel för att kunna förverkliga sig själva utanför arbetet. Det är de belöningar som erhålls av arbetsprestation, exempelvis lön som gör att individer med en instrumentell syn arbetar. Graden av ekonomiskt utfall är avgörande för hur mycket tid och engagemang individen lägger ner i sitt arbete. Det finns en tydlig uppdelning mellan arbete och fritid hos individer med ett instrumentellt synsätt (ibid,.). Det är detta synsätt som Theandersson (2000:12) menar börjar bli vanligare hos lönearbetare, då de sociala delarna i människors liv blir mer privata. Författaren menar även att familjen blir allt viktigare när arbete och privatliv skiljs åt. Det blir familjens uppgift att tillfredställa individens emotionella behov.
Uppdelningen mellan privatliv och arbetsliv bidrar till att individer börjar se lönearbetet som ett medel för att kunna investera pengar i ett meningsfullt familjeliv (ibid,.). Goldthorpe och Lockwood (1971:53) menar även att det instrumentella synsättet på arbete bör betraktas som en norm hos anställda inom industriverksamhet. Där det är vanligt förekommande att se arbetet som ett medel.
En byråkratisk inställning däremot innebär att individen ser arbetet som en möjlighet att utvecklas och göra karriär. Individer med en byråkratisk inställning erbjuder den organisation de arbetar inom sin kunskap och kompetens i utbyte mot trygghet, växande förtjänst och ökad social status. Denna inställning ser lönearbetet som en möjlighet till självförverkligande och skiljer inte markant mellan arbete och fritid (Goldthorp & Lockwood 1971:53). Den solidariska inställningen lägger sin tyngd på gruppen och ser arbetet som en gruppaktivitet.
Det är inte möjlighet till självförverkligande som står i centrum. Det är den känslomässiga belöning som erhålls av gruppen, då individerna får uttrycka sina känslor och kreativitet. Inte heller står lönen i fokus i den solidariska inställningen till arbete. Det ekonomiska utfallet kan därför avstås ifrån om det skulle kränka gruppens normer och värderingar. Den byråkratiska och solidariska inställningen ses mer som avvikande från normen (Goldthorp & Lockwood 1971:57). Det finns dock de som inte är eniga med Goldthorp och Lockwood om detta. Walter Korpi (1978: 161-163) menar att vissa yrkesgrupper inte kan härledas till specifika inställningar till arbete. Han menar att det är möjligheten till medbestämmande som är avgörande för vilken attityd den anställde har. Utan möjlighet till medbestämmande och påverkan kommer individen att erhålla ett synsätt där arbetet enbart ses som ett medel oavsett om individen har en instrumentell, byråkratisk, eller solidarisk attityd (Korpi 1978:161–163).
2.8 Lön som motivationsfaktor
Det finns olika faktorer som driver människor till att arbeta. Exempelvis lön eller möjlighet till karriär. Men vilken roll spelar egentligen det ekonomiska utfallet, det vill säga lönen.
Kaufmann och Kaufmann (1998:103) menar att lönens storlek kan påverka anställda både positivt och negativt. Författarna beskriver en likavärdesteori som visar hur anställda kan mäta sina egna prestationer och utfall i förhållande till andra anställdas prestationer och utfall.
Upplever människor att det finns en balans mellan deras insatser och utfall i förhållande till vad andra individer erhåller och presterar uppstår ett likavärdestillstånd. Det är även av vikt att de anställa upplever sig som lika behandlade av organisationen, vad gäller möjlighet till karriärutveckling och lika lön för samma arbete när ett likavärdestillstånd ska uppstå. Det blir en motivationskälla. Framkommer det att det finns obalans mellan arbetstagare. Exempelvis skillnader på lönens storlek trots en likvärdig arbetsinsats, uppstår det en likavärdeskonflikt.
Vilket leder till svartsjuka och bitterhet (Kaufmann & Kaufmann 1998:103). Inom byggbranschen arbetar individer oftast i grupp vilket gör det lättare att uppfatta och se diverse orättvisor som eventuellt kan förekomma. Främst är det arbetsprestation som kan mätas. Inom
17
byggbranschen märks det tydligt om någon inte presterar lika mycket som någon annan. Detta kan skapa irritation i gruppen.
Likavärdesteorin har fyra punkter som individen kan göra jämförelser utifrån:
1, Själv-intern jämförelse, här jämför människor sina tidigare erfarenheter från företaget han eller hon jobbar på med den nuvarande arbetssituationen
2, Själv- extern jämförelse, innebär att människor jämför sin nuvarande arbetssituation med tidigare erfarenheter från andra arbeten.
3, Annan- intern jämförelse, innebär jämförelse med andra individer eller grupper inom den egna organisationen
4, Annan-extern jämförelse handlar om att människor gör jämförelser med individer eller grupper utanför den egna organisationen (Kaufmann & Kaufmann 1998:103).
.
När en likavärdesjämförelse skall göras finns det flera faktorer att ta i beaktning. Exempelvis lönenivå, utbildningsgrad och hur länge en individ varit anställd på företaget (Kaufmann &
Kaufmann 1998:104–105). Inom byggbranschen kan lönens storlek variera mellan anställda, då den ofta baseras på erfarenhet och kunskap i yrket. Kaufmann och Kaufmann (1998:104–
105) skriver att om en individ upplever en likavärdeskonflikt kan denne reagera på flera sätt för att häva den inre konflikten. Bland annat kan individen minska sin insats i arbetet eller så kan han eller hon öka sin prestation och därmed erhålla ett lika högt eller högre uttag som sitt referensobjekt (ibid,.). I snickeriyrket skulle det innebära att en anställd med lägre lön än sina kollegor ökar sin insats. Det vill säga skaffar sig mer kunskap och erfarenhet som slutligen leder till att det ekonomiska utfallet ökar. Individen kan även välja att jämföra sig med någon annan med ett lägre uttag än sig själv. Alltså byta referensobjekt eller till och med att byta arbetsplats. (Kaufmann & Kaufmann 1998:104–105) menar att anställda med lägre lön och utbildningsnivå förefaller jämföra sig med sina kollegor på arbetsplatsen. Anställda med en hög lön och kvalificerad utbildning är däremot mer benägna att jämföra sig med individer utanför den egna organisationen. Vidare menar författarna att det är viktigt för människors prestation och motivation att de upplever sig vara rättvistbehandlade.
Nästkommande avsnitt innehåller mitt metodkapitel. Med metod menas tillvägagångssätt.
Avsnittet kommer därför att innehålla information om hur jag genomfört denna undersökning.
För att undersökningens syfte och frågeställning skall kunna besvaras med ett pålitligt och trovärdigt resultat, är det av vikt att jag som undersökare tillämpat ett tillvägagångssätt som lämpat sig i förhållande till vad som undersökts. Det är även av betydelse för trovärdigheten hur jag samlat in och behandlat mitt material. Med hjälp utav nedanstående text hoppas jag att samtliga läsare av denna uppsats kommer få en förståelse och insikt om hur denna undersökning genomförts.
18
3. Metod
Val av metod, urvalsprocessen, insamling av data, samt bearbetning av det insamlade materialet är några av de övergripande momenten, som jag utfört vid framställandet av den här undersökningen. Det är således därför som jag kommer att redogöra för tillvägagångssättet av dessa moment. Jag kommer även att i detta avsnitt redogöra för uppsatsens trovärdighet.
3.1 Val av metod
Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning då jag anser att denna metod lämpar sig bäst i förhållande till vad jag avser att undersöka. Syftet med min undersökning var att ta reda på arbetsgruppens betydelse för byggnadsarbetare samt vad som motiverar dem till att arbeta. Då det är deras egna upplevelser och berättelser som intresserar mig föll det sig naturligt för mig att göra kvalitativa intervjuer. Trost (2005:14) menar att en kvalitativ studie är lämplig att använda om syftet är att undersöka människors känslor, handlingsmönster samt förstå deras sätt att resonera kring olika fenomen. Vidare menar författaren att studiens syfte bör vara avgörande för vilken metod forskaren väljer att använda. Kvale (1997:36) menar i likhet med Trost (2005:14) att i en kvalitativ studie erhåller forskaren beskrivningar av olika fenomen i vilka informanternas egna upplevelser och känslor kan framträda. Även Denscombe (2009:232) menar att intervjuer är den lämpligaste metoden att använda sig av när människors erfarenheter, åsikter och känslor är av vikt för studien. Med bakgrund mot detta anser jag att kvalitativa intervjuer lämpade sig bäst för min undersökning. Dock menar Trost (2005:13) att kvalitativa studier ofta ses som förstudier till faktiska undersökningar utav det kvantitativa slaget. Men poängterar att detta påstående inte alls behöver stämma. Jag är av samma uppfattning då jag i likhet med författaren anser att det är undersökningens syfte som bäst avgör vilken metod som bör användas. I min undersökning vill jag fånga människors livsvärldar vilka jag tror bäst kan identifieras och förstås genom kvalitativa intervjuer. Men för att en intervju ska ha ett värde i forskningssammanhang krävs det att forskaren ställer de frågor som är nödvändiga för att kunna svara på undersökningens syfte. Andra krav som ställs på intervjuaren är förmåga att skapa en god intervjusituation och ett samspel med den som intervjuas samt förmåga att kunna tolka och förstå det som sägs. Intervjuaren bör även själv ha goda kunskaper i det ämnet som undersökningen ämnar undersöka (Lantz 2007:9-12;
Kvale 1997:137). Intervjuaren bör även ställa följdfrågor till det som sägs för att undvika att dra förhastade slutsatser (Trost (2005:88).
Jag har i enlighet med författarna strävat efter att uppfylla de krav som ställs på intervjuaren för att intervjuerna skulle bli så tillförlitliga som möjligt.
3.2 Urval
Jag har utfört intervjuer med byggnadsarbetare på svenska byggföretag. För att lättare finna intressanta informanter valde jag ut två egenskaper som jag ansåg var av vikt att ha bland mina informanter. Den ena var ålder och den andra var olika lång erfarenhet inom byggbranschen. Detta för att få en variation bland de jag skulle intervjua. Anledningen till att jag ville ha variation bland mina informanter härleds till undersökningens syfte som var att ta reda på arbetsgruppens betydelse för byggnadsarbetare samt vad som motiverar dem i arbetet.
Därmed ville jag ha informanter som representerar olika åldrar och olika lång arbetserfarenhet inom byggbranschen. Trost (2005:118–119) kallar detta urval för ett strategiskt urval.
Författaren menar att förutbestämda variabler underlättar sökandet efter intressanta intervjupersoner samt bidar till att få en tillräcklig bredd bland dem. Dock kan en nackdel med att göra ett strategiskt urval vara att variablerna försvårar möjligheterna att hitta de
19
intervjupersoner som söks (ibid,.). Jag anser dock att jag undkommit detta då mina variabler var få och inte särskilt sällsynta bland byggnadsarbetare.
Lite kort information om undersökningens respondenter:
Respondet A: Är i 50-60 årsåldern och har arbetet som snickare under hela sitt yrkesverksamma liv.
Respondet B: Är i 30-40 årsåldern och har arbetat flera år som snickare.
Respondet C: Är i 30-40 årsåldern och har arbetat några år som snickare.
Respondet D: Är i 50-60 årsåldern och har arbetat som snickare under hela sitt yrkesverksamma liv.
Redan i ett tidigt stadium av min undersökning tog jag kontakt med platschefen på ett svenskt byggföretag för att höra om denne kunde hjälpa mig att hitta intervjupersoner till min undersökning. Platschefen gav mig positiv respons och sa att han kunde vara till hjälp. Jag var lättad över att platschefen ville hjälpa mig och det kändes bra att jag kontaktat honom en tid innan intervjuerna skulle genomföras. Dock menar Trost (2005:119) att det finns en risk med att få sådan hjälp av nyckelpersoner då de kan påverka urvalet genom att tipsa om informanter de själva anser vore mest lämpliga att intervjua. För att min nyckelperson inte skulle kunna påverka urvalet av respondenter var min intention att få kontakt med så många tänkbara respondenter som möjligt. Därefter skulle jag själv kunna välja de respondenter jag ansåg var intressantast att ha med i undersökningen. När det blev dags för att genomföra mina intervjuer uti juni månad kontaktade jag platschefen återigen. Då det visade sig att han gått på semester för sommaren kände jag att jag inte ville besvära honom under hans semester. Jag blev då tvungen att få tag på intervjupersoner på annat håll. Mitt uppe i de semestertider som det var började jag fråga vänner och bekanta i min omgivning om de kände några snickare, vilket många visade sig göra. Jag fick därigenom telefonnummer till ett flertal byggnadsarbetare som jag sedan tog kontakt med. Utav de som var villiga att ställa upp kunde jag sedan välja ut de som jag ansåg lämpliga. I efterhand insåg jag att denna urvalsmetod fungerade mycket bra.
Trots att mitt urval kan ha påverkats genom vilka informanter jag fick tillgång till anser jag att jag undkommit detta genom att själv kunna välja ut de informanter jag ville intervjua. Jag valde att genomföra fyra intervjuer. Två av respondenterna arbetade på samma byggföretag och de två andra på olika. Det faktum att respondenterna arbetade på olika byggföretag anser jag stärka uppsatsen trovärdighet i förhållande till dess syfte. Detta på grund av att undersökningens resultat inte kan härledas till en specifik arbetsplats.
3.3 Intervjugenomförandet
Trost (2005:44–45) menar att intervjun bör ske på en plats där den intervjuade känner sig trygg. Jag frågade i enlighet med författaren var informanterna ville utföra intervjun och gav även olika förslag på tänkbara platser. Samtliga informanter uppgav att de ville bli intervjuade i sina hem då de kände att det var det enklaste för dem. Informantens bostad ansåg även jag skulle vara en plats där de skulle känna sig trygga. När jag först anlände hemma hos mina intervjupersoner blev det en naturlig del i vårt möte att först sitta ner och prata en liten stund innan själva intervjun påbörjades. Jag fick också möjlighet att dela ut det missivbrev som var och en av informanterna fick. Jag gav dem tid till att noggrant läsa igenom missivbrevet medan jag försiktigt gjorde i ordning för intervjun. Det vill säga jag tog fram min intervjuguide och diktafon. Därpå kunde informanterna ställa frågor och vi kunde skapa en gemensam förståelse över den kommande uppgiften. Lanzt (2007:72) menar att det bör finnas tid till diskussion innan intervjun påbörjas så att båda parter är överens och har en
20
överenskommelse gällande intervjun. Vidare skriver författaren att det är i ett tidigt skede under mötet mellan intervjuare och informant som förtroende byggs upp. Vilket är avgörande för hur intervjun sedan kommer att framskrida därför är det av stor vikt att det ges tid till detta.
Samtliga informanter gav mig tillåtelse att banda intervjun, vilket jag gjorde för att inte gå miste om värdefull information som sades. Jag hade diktafonen liggandes på bordet synlig under intervjuerna för att ha uppsikt över den utifall att den skulle stanna. Dock menar Trost (2005:54) att många människor kan finna det obehagligt att bli inspelade på band. I synnerhet om inspelningsapparaten är synlig då den ständigt påminner den intervjuade om den pågående inspelningen. Vanligtvis glöms diktafonen bort efter en stund och intervjupersonen vänjer sig med att bli inspelad (ibid,.). Ingen av mina intervjupersoner tycktes bli störda av diktafonens närvaro. Tvärtom verkade samtliga finna det roande att jag ville banda det som de hade att säga. En egen tolkning av detta är att de kände sig betydelsefulla. I enlighet med Trost (2005:54) använde jag en diktafon utan lampa och utan möjlighet till att se dess rörliga delar, vilket enligt författaren kan ge upphov till distraktion. Vidare menar författaren att banda en intervju kan vara en fördel då intervjuaren kan ägna uppmärksamheten på den som intervjuas och slipper fokusera på att ta anteckningar. Kroppsspråket kan iakttas i större utsträckning samt att tonfall blir inspelat. Intervjuaren ges även möjlighet att lyssna på banden i efterhand.
Under de olika intervjugenomförandena strävade jag efter att få den intervjuade att känna sig så bekväm som möjligt. Jag uppmärksammade när respondenterna kände sig osäkra och tvingade dem inte att svara på följdfrågor om de inte ville. Jag frågade även under intervjugenomförandet om de behövde ta en paus. Det var dock ingen som kände ett behov av att pausa eller avbryta intervjun. Samtliga intervjuer var mellan 40-60 minuter långa. Efter den avslutade intervju var jag speciellt uppmärksam på att tacka mina informanter för att jag fick komma och för deras medverkan. Samt frågade om det gick bra att höra av sig i efterhand om det skulle vara något som var oklart. Samtliga av de intervjuade sa att det gick bra.
3.4 Datainsamling
För att underlätta intervjun och för att försäkra mig själv om att jag ställde relevanta frågor i förhållande till mitt syfte upprättade jag en intervjuguide. En intervjuguide är anteckningar om vilka frågeområden som skall beröras i intervjun samt i vilken ordning de skall komma.
Denna är till för att intervjuaren skall kunna stödja sig på under intervjuns gång. Det kan annars vara lätt att glida ifrån det relevanta frågeområdet om intervjuaren saknar en intervjuplan menar (Lantz 2007:56). Min intervjuguide var uppdelad i olika huvudområden med flera frågor tillhörande varje område. Anledningen till att jag delade in intervjuguiden i huvudområden var för att jag lättare skulle kunna ställa frågor till respektive område samt se så att frågorna berörde de olika områdena jag ämnade undersöka.
Intervjuguiden var för mig en hjälp under intervjuerna men jag försökte dock vara lyhörd för vad respondenten svarade och försökte ställa frågorna i den följd som tedde sig mest naturlig i förhållande till vad som tidigare sagts. Lantz (2007:58) menar att intervjuaren bör anpassa frågornas ordningsföljd efter hur den intervjuade svarar, trots att det kan komplicera databearbetningen för intervjuaren i efterhand.
Trots att jag var lyhörd för vad intervjupersonerna svarade så ställde jag vissa frågor igen trots att svar på frågan redan getts tidigare under intervjun. Detta gjorde jag genom att uttala frågan och sedan informantens svar för att försäkra mig om att jag uppfattat svaret korrekt. De intervjuade behövde dock inte fördjupa sig i frågan om de kände sig nöjda med vad de
21
tidigare svarat men gavs således möjlighet till detta. Jag valde att göra öppna samt halvstrukturerade intervjuer. De öppna frågorna berörde ett visst frågeområde vilket gjorde att jag som intervjuare kunde ställa följdfrågor med min teoretiska referensram som bakgrund.
Med de halvstrukturerade frågorna kunde jag ställa mer konkreta frågor som jag ville ha svar på (Lantz 2007:58). Jag hade inga färdiga svarsalternativ utan ställde följdfrågor om svaren behövde förtydligas, detta för att ge den intervjuade frihet till att själv formulera sina svar.
Kvale (1997:123) menar att det är undersökningens syfte som är avgörande för vilka av intervjupersonens svar som är av vikt att följa upp och ställa följd frågor på. Då jag strävade efter att få ett samspel mellan mig och informanterna och för att få ett flyt i mina intervjuer såg jag till att memorera intervjuguiden så bra som möjligt. Detta bidrog även till att frågorna lät mer naturliga och intervjun kändes mer avslappnad. Trost (2005:50) skriver att intervjuaren bör kunna sin intervjuguide väl innan intervjuerna påbörjas samt vara inläst på det ämnet som intervjun berör.
3.5 Studiens pålitlighet
För att resultaten av min undersökning skulle vara så pålitliga som möjligt ställdes det en rad olika krav på mig som undersökare och intervjuare. Trost (2005:111) Då jag valt att göra en kvalitativ undersökning går det inte att redogöra för undersökningens trovärdighet genom hur standardiserad och stabil undersökningen är. Detta pågrund av att en kvalitativ undersökning ämnar fånga människors känslor och upplevelser. Det handlar således inte om statiska processer. Människor är inte statiska utan är ständigt under en pågående förändring. Att få mätbara svar är inte av intresse i en kvalitativ intervju. Inte heller är det av vikt att ytterligare en undersökning av samma ämne ger liknande resultat. En kvalitativ undersöknings trovärdighet bygger inte på dessa kriterier. Ändock pratas det mycket om detta i förhållande till undersökningars trovärdighet (ibid,.). För att min undersökning skulle bli så pålitlig som möjligt valde jag att utgå från några komponenter som trovärdighet bygger på.
Trost (2005:111) Kongurens: Att det finns likhet mellan frågorna och att de avser att ta reda på samma sak. Precision: Mitt sätt som intervjuare att behandla svaren. Min undersöknings pålitlighet bygger således mycket på hur jag som intervjuare behandlat och förhållit mig till mina resultat. Jag har ställt liknande frågor till samtliga respondenter för att ge dem lika förutsättningar att kunna besvara dem. Jag har även varit öppen inför alla svar och behandlat dem med lika värde. Jag har även varit införstådd med att de alla är av vikt för undersökningen. Det har således inte varit av betydelse för mig med lika eller standardiserade svar. Genom att jag som undersökare tagit hänsyn till trovärdigheten genom att ge respondenterna lika förutsättningar, iaktta kroppsspråk och ta verbal information i beaktning anser jag att min undersökning är pålitlig.
3.6 Databearbetning
Då jag fick tillåtelse att banda samtliga av mina intervjuer fick jag möjligheten till att transkribera dem till skriftlig form. Transkribera innebär att man omvandlar något ifrån berättarform till skrift (Kvale 1997:152–155). Vidare skriver författaren att genom transkriberingen struktureras intervjun vilket underlättar vid en närmare analys. Det är dock viktigt att ha förståelse för att berättarform och skriftligform skiljer sig åt. En muntlig konversation kan te sig mycket märkligt i skrift då det förekommer pauser, hummanden och exempelvis nervösa skratt (ibid,.). Så fort en intervju var genomförd satte jag mig snarast möjligt ner för att transkribera den. Detta för att jag skulle ha intervjun färskt i minnet och eliminera risken för att blanda ihop intervjuerna. Jag transkriberade intervjuerna ordagrant med undantag för dialektala uttryck som jag omformulerade då de uttrycken var svåra att
22
formulera i skrift. Jag är dock övertygad om jag förstått uttryckens innebörd så att min omformulering inte påverkat uttryckens mening. Skratt, pauser och hummanden skrev jag ut i mina transkriberingar för att hålla intervjun levande även när den blev till skriftligform. Kvale (1997:152–154) menar att en utskrift präglas av utskrivarens egna tolkningar, det vill säga att hur utskrivaren uppfattar materialet och dess innebörd kommer att färgas av på hur den slutliga utskriften kommer att se ut. Jag försökte således vara öppen för mina egna tolkningar under utskriftstillfällena detta för att inte missuppfatta innebörden i intervjuerna men även för att inte gå miste om dem.
När jag transkriberat alla mina intervjuer läste jag i enlighet med Corbin och Strauss (2008:163) noga igenom mina utskrifter för att se vad det var mina informanter berättat för mig och för att se en helhet i mitt material. Enligt författarna är detta det första steget i att påbörja en analys. Vidare menar de att i detta stadium skall inga noteringar göras till texten utan den skall endast noga läsas igenom. Jag följde författarnas råd och undvek att vid de första genomläsningarna göra egna anteckningar. Därefter kunde jag fortsätta i mitt analysarbete vilket jag gjorde på ett Grounded Theory inspirerat sätt. Analysprocessen i Grounded Theory bygger på att materialet kodas och genomgår olika faser så som först en öppen kodning sen en axial kodning och slutligen en selektiv kodning. Det som framkommer ur studien delas in i olika kategorier för att slutligen analyseras.
Jag började med en öppen kodning det vill säga jag bröt ner mitt råmaterial och identifierade begrepp och egenskaper. Detta gjorde jag för hand genom att noga läsa igenom materialet och stryka under med färgpennor direkt på pappret de ställen i texten som jag ansåg intressanta och viktiga för min fortsatta undersökning. Jag skrev även till förtydligande anteckningar. När detta arbete var gjort fortsatte jag med den axiala kodningen vilket innebar att jag relaterade den data jag fått fram genom den öppna kodningen med varandra för att kunna urskilja begrepp och kategorier. Detta gjorde jag genom att föra in de begreppen jag fått fram genom den öppna kodningen i datorn. Där efter kunde jag urskilja och skapa kategorier som jag satte begreppen under. För att underlätta den axiala kodningen tog jag hjälp utav vad Corbin och Strauss (2008:146) kallar för Theoretical Sampling vilket innebar att jag ställde frågor till mitt material. Genom att ställa dessa frågor kunde jag lättare få fram vad mitt material ville säga mig. Jag gick igenom vilka svarsalternativ som torde vara rimliga och gick igenom mina utskrifter än en gång för att se om jag kunde finna någon klarhet samt svar på frågorna jag ställt. Därefter skrev jag ner teoretiska memon med mina egna reflektioner och en sammanfattning av vad kodningen fått mig att komma fram till. Föst när jag skrivit mina teoretiska memon insåg jag att flera av mina kategorier smälte samman. Vilket innebar att jag kunde föra ihop några av dem vilket minskade antalet kategorier och gjorde materialet mer överskådligt. Se exempel på kodningen i bilaga 1.
Därefter kände jag ett behov av att utveckla begreppen i varje kategori och skriva mer text till dem. Detta innebar att de kategorierna jag hade bröts upp något och jag flyttade runt begreppen. När jag kände att jag utvecklat begreppen så gott som jag kunde började jag gå igenom min teoridel för att se på vilket sätt begreppen skulle kunna relateras till denna. Jag skrev således ut rubrikerna i min teoridel och kopplade ihop begreppen med dessa. Jag skrev även kortare anteckningar för att förtydliga på vilket sätt jag ansåg att begreppen gick att relatera. Jag tittade även parallellt med detta i mina utskrifter för att se om informanternas utsagor stämde överensstämde med teorin och om inte varför?
När jag hade fått fram mina olika kategorier tog den selektiva kodningen vid, vilket innebar att jag valde en kärnkategori som blev den centrala delen i min analys. Den hjälpte mig sedan att utveckla de andra kategorierna. Under denna analys process försökte jag hålla mina egna
