Motivation hos den som motiverar
Ledarens upplevda inre motivation genom självbestämmandeteorin
Maria Tholin
Självständigt arbete, 15hp
Huvudområde: Psykologiavdelningen vid Mittuniversitetet Termin/år: Vårtermin 2021
Sammanfattning
I denna kvalitativt inriktade studie med tematisk analysmetod så har författaren
ämnat att synliggöra upplevelser av motivation hos individer i ledande
befattning och se hur den upplevda inre motivationen gick att koppla
självbestämmandeteorin. Inre motivation enligt teorin uppstår när individen
upplever autonomi, kompetens och samhörighet. Ledarskap har beskrivits i
litteraturen som en befattning vars uppgift är att ge förutsättningar för kollegor
och medarbetare att skapa meningsfullhet, mål och engagemang; en person
som förväntas motivera sina medarbetare. Genom djupintervjuer kunde
respondenterna dela sina upplevelser av motivation. Intervjuerna har
genomsyrats av självbestämmandeteorin likaså den tematiska analysen.
Studiens resultat visade på att respondenterna med ledande befattning upplever
autonomi och kompetens i deras, samhörighet är inte lika tydligt i deras
beskrivningar. Individerna upplever autonomi som möjligheter att påverka
andra och se sin egen och andras utveckling samt kompetens som något de
Motivation hos den som motiverar
-ledarens upplevda motivation genom självbestämmandeteorin
En fördjupad kunskap om människans motivation i olika situationer ger
möjligheter att förutse beteenden och med det ge förutsättningar till
upplevelsen av meningsfullhet samt fysisk- och psykisk hälsa (Ryan & Deci,
2018). Svenska Akademien (2009) förklarar motivation som ett inre behov
vilket är anledningen till ett visst beteende. Motivationen kan enligt Furnham
(2006) vara medveten eller omedveten, men är som Ellemers et al., (2004)
skriver olika för alla individer, så finns det inte några snabba och generella
lösningar på låg motivation. Hanson (2015) anser att det är av betydelse att ge
förutsättningar för inre motivation på arbetsplatser eftersom det ger möjligheter
till ett effektivt och hälsosamt ledarskap. Ledarskap är av stor betydelse för
individens och organisationens utveckling samt en bidragande del i att
majoriteten anställda i en organisation har en gemensam riktning i agerande
(Önnevik, 2010). Enligt Howard et al. (2016) så har självbestämmandeformer
av motivation en viktig påverkan i skapandet av positiva arbetsplatser. Inre
motivation uppkommer för att det finns en glädje i själva utförandet av en
aktivitet för individen, vilket är av stor vikt för bland annat ökad kreativitet och
hälsosam livsstil för ledarna i organisationer (Milyavskaya & Koestner, 2011).
En ledare som har förmåga att förmedla mål och mening med arbetet till sig
själv, har förutsättningar för bland annat personlig utveckling, relationer och
som riktar sig mot yttre attribut så som förmögenhet och status något som
underminerar välbefinnandet. En ledare som utvecklar individer och
organisationer vill leda med utgångspunkt i att ledaren tycker om människor.
Ledaren motiverar sina medarbetare till att vilja att följa mål med arbetet
genom att inspirera med värderingar, beslutsamhet och självförtroende
(Furnham, 2006; Hanson, 2015). Motivation är ett fenomen som studerats av
många och därtill är teorierna för motivation flera, motivation enligt
förväntansteorin är vad som får medarbetare att engagera sig eller inte i de
arbetsuppgifter de har. Förväntansteorin är intressant för ledare och
organisationer då den ger en förståelse för vad som motiverar individer och den
ligger till grund för hur exempelvis ledare kan påverka deras medarbetare till
motivation i arbetet (Vroom, 1995). Målsättningsteorin fokuserar på målet med
handling och diskreptansen mellan individens nuläge och målsättning påverkar
individens handling att mer eller mindre intensivt motivera sig till att nå sitt
mål (Locke, 1996). Motivation är komplext och kan därför inte delas upp i
yttre eller inre motivation vilket har lett att självbestämmandeteorin har
utvecklats från de kognitiva utvecklingsteorierna, den visar på att yttre
motivation är uppdelad i olika grader beroende på hur mycket autonomi
individen upplever (Gagné & Edward, 2005). En ledares motivation påverkas
av en rad faktorer, Ryan och Deci (2018) väletablerade självbestämmandeteori
tillför en ram till att förstå motivation hos individer samt en förklaringsmodell
till upplevelsen av inre motivation.
Självbestämmandeteorin är ett kontinuum varpå ena ytterligheten är en
avsaknad av motivation och den andra ytterligheten är inre motivation,
däremellan sker olika grader av yttre och inre påverkan av motivationen
(Moran et al., 2012). Individens motivation förflyttar sig, beroende på
situation, i detta kontinuum och motivationen kan vara yttre när en uppgift
börjar men väl inne i uppgiften så kan individen hitta en högre grad inre
motivation (Ryan & Deci, 2018). Individer har antingen inre eller yttre
motivation att uppnå ett mål (Deci & Ryan, 2008).
Teorin visar hur motivation bidrar till fysiskt och psykiskt
välbefinnande genom att tillgodose individens tre medfödda behov för inre
motivation; autonomi, kompetens och samhörighet. Autonomi är en känsla av
frivillighet och valfrihet, att bete sig enligt sina egna värderingar och intressen.
Kompetens är en känsla av att på ett kompetent sätt möta och hantera sin
omgivande miljö och samhörighet är att uppleva sig tillhöra ett sammanhang
(Kowalski & Westen, 2005; Oostlander et al., 2014; Ryan & Deci, 2018). När
människan tre inneboende psykologiska behov har tagits hänsyn till leder detta
till en rad positiva konsekvenser, som ökad kreativitet och hälsosam livsstil.
Detta inträffar när individens upplever en situation som frivillig, meningsfull
och glädjefylld (Ryan & Deci, 2018).
Individen har en inneboende kraft av att granska och hantera sin
omgivning och varpå främjas autonomi främjas bland annat av frihet att välja
samt att få icke kontrollerande återkoppling (Ryan & Deci, 2018; Deci et al.,
präglas det av yttre belöning och kritik. Teorin ger möjlighet att se hur
individer upplever sin motivation i olika delar av livet, den är en levande
metateori som betonar vikten av att individen utvecklar inre resurser för
personligt lärande och en självregleringsförmåga (Ryan & Deci, 2000).
De psykologiska behoven har en kritisk roll i individens motivation och
psykologiska resultat, vilket är en indikator på hur individens hälsa kan komma
att utvecklas över tid (Vallerand, 2000). Individer upplever stor påverkan av
identifieringen av sig själv i olika grupper samt hur gruppsamhörigheten
påverkar motivationen hos individen (Hirst, 2009; Ellemers et al., 2004).
Ledarens upplevelse av sin identifiering av medlemskap samt motivation
påverkas av att ledaren arbetar för ökad kompetens och drivs till mer autonomi
(Ellemers et al., 2004).
Tidigare studier har ett övergripande fokus på ledarskapets motivation
till att leda, förstå och påverka medarbetare och medarbetargrupper (Badura et
al., 2020; Evans, 1970; Isaac et al., 2001).
Syfte och frågeställningar
Studiens syfte var att bidra med en djupare förståelse om upplevelsen
av inre motivation hos individer i ledande befattning. Denna studie ämnade
vara ett bidrag inom forskningen på hur inre motivation möjliggör hälsosamma
arbetsförhållanden för individen med fokus på inre motivation. Studiens bidrag
till fortsatt framtida studier är en djupare förståelse i rollen som motiverande
Frågeställning 1. Hur upplever individer i ledande befattning sin inre
motivation? Frågeställning 2. Hur upplever individer i ledande befattning
autonomi, kompetens och samhörighet? Frågeställningarna har besvarats
genom en deduktiv tematisk analys på material från djupintervjuer med
respondenterna.
Metod
Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod, då kvalitativa studier
avser att belysa de individuella upplevelserna av ett fenomen, intresset ligger i
att beskriva individens situation utifrån dennes livsvärld samt få fram de
uppfattningar som är respondenternas egna genom att vara den intresserade
lyssnaren. Analysmetoden för studien var en deduktiv tematisk analys,
deduktiv analys utgår från en befintlig teori medan induktiv innebär att dra
slutsatser av datainsamlingen. Den tematiska analysen möjliggör att få fram
respondenternas upplevelser och utarbeta centrala teman för fenomenet.
Analysen består av olika steg som arbetas igenom som en process tills att målet
med respektive steg är uppnått, det första steget är att, genom att läsa materialet
flertalet gånger sätta sig in i transkriberingen som ska analyseras. När
materialet är bekant för forskaren så sker en första del av kodning då detaljer
uppfattats som betydelsefulla markerats, de sammanhang som framkommer
sammanförs till olika teman. Nästa steg består av att allt material granskas
ytterligare en gång för att öka studiens validitet. Genom att sätta kodningarna i
andra teman än vad som gjordes vid första tematiseringen testas möjligheterna
avslutas tematiseringen genom att bestämma sig för vilka teman som ligger till
grund för tolkningar, detta med teori som grund (Bryman, 2011).
Deltagare
Urvalskriterier för att delta i studien var geografiskt anpassat till en
mellanstor stad i norra Sverige. Ett bekvämlighetsurval gjordes via mejl,
innehållandes information om studiens syfte och etiska aspekter(Appendix C)
om deltagande i studien skickades till etablerade kontakter inom urvalskriteriet.
Därefter fick de respondenter som tackat ja för deltagande i studien frågan om
att skicka en intressefråga vidare till andra möjliga respondenter vilket gjorde
att studiens respondenter valdes genom bekvämlighets- och snöbollsurval.
Kvinnor och män mellan 30–70 år i ledande befattning tillfrågades
och de slutgiltiga sju respondenterna var mellan 38–62 år, tre kvinnor och fyra
män. Kriterier för respondenternas ledarskap var att de haft en ledarroll i minst
1 år samt att de hade 5 – 30 underanställda. Respondenterna i studien hade haft
deras nuvarande ledarroll i 1 – 12 år och samtliga hade haft ledande
befattningar innan deras nuvarande ledarroll.
Etiska aspekter som togs i beaktning var informationskravet; att
informera deltagarna om syftet med studien samt samtyckeskravet; att de själva
kunde bestämma över deras medverkan. Deltagarna fick även information om
konfidentialitetskravet; att deltagandet i studien skedde med största möjliga
endast fick användas till forskningsändamål (Vetenskapsrådet, 2017).
Respodenterna fick frågan om att ta del av studien efter att den var
färdigskriven vilket samtliga respondenter tackade ja till.
Material
En intervjuguide (Appendix A) skapades utifrån Basic Psychological
Need Satisfaction at Work Scale (Chen et al., 2015; Schultz et al., 2015).
Respondenterna fick ämnen kopplade till skalans frågeställningar för att knyta
an respondenternas upplevelse av motivation till teorin om självbestämmande.
Utifrån studiens syfte, att visa på individernas upplevelse, så bokades
djupintervjuer med riktlinje på 60 minuter (Kylén, 2004) där respondenterna
gavs möjligheter att dela och reflektera över upplevelser om deras motivation.
Utformningen av intervjuguiden gav möjlighet för respondenten att vara
obunden i intervjun och samtidigt en tydlig ram för intervjuaren att hålla sig
till, detta medförde att intervjuns uppbyggnad gav liknande förutsättningar till
samtliga respondenter och därmed en större tillförlitlighet i utförandet
(Bryman, 2011).
Intervjugudien var uppdelad i fyra delar där respondenten ombads att
rapportera yrkestitel, antal år i nuvarande roll och antal år med roller i ledande
befattning. Den andra delen av intervjugudien bestod av definitionsfrågor för
att förstå hur respondenten definierade ledarskap och motivation. Den tredje
delen innehöll till stor del utrymme för berättelser, samtal och reflektion kring
frågor och ämnen som hämtats från skalan, dessa ämnen var; påverkan,
medarbetare och åsikter. Den fjärde och avslutande delen handlade om att
intervjuaren sammanfattade de reflektioner som respondenten gett under
intervjun för att öka intervjuns validitet. Detta gav möjlighet för respondenten
att lägga till, ändra eller understryka intervjuarens uppfattningar, därefter så
visades tacksamhet för deltagande och information om möjligheter att ta del av
studien när den var färdig. Upplägget ledde till en flexibel intervjuguide med
möjligheter för respondenterna att beskriva upplevelser kopplade till
fenomentet (Kvale & Brinkmann, 2009).
Procedur
Inledningsvis insamlades en bredare kunskapsbas genom att författaren
tog del av forskningsartiklar och litteratur i följande ämnen; motivation,
ledarskap, arbetsliv och självbestämmandeteorin.
På grund av Folkhälsomyndigheten (2020) dåvarande
rekommendationer att inte träffas fysisk så utfördes samtliga intervjuer med
videosamtal som gav intervjuaren möjligheter att se kroppsspråk vilket tillförde
utförligare material till analysens del av intervjuerna tillskillnad från vad enbart
telefonintervjuer skulle ha gett möjligheter till (Jacobsen, 1993). Vid
intervjutillfället så påmindes respondenterna muntligt om att deras medverkan
var konfidentiell, att de kunde avbryta när de ville och information om
intervjuns upplägg. Intervjuerna pågick mellan 55 – 90 minuter. Nio intervjuer
utgjorde grundmaterialet och sju av dessa analyserades, två intervjuer var ej
Författaren av denna studie utförde samtliga intervjuer själv för en
kontinuitet i användandet av intervjuguiden och för att öppna upp för det
otvungna samtalet (Tjora, 2012). Ljudet på samtliga intervjuer spelades in efter
att respondenternas samtycke och icke-verbala reaktioner från respondenterna
noterades i ett anteckningsblock under tiden intervjuerna pågick intervjuernas.
En diktafon användes för att spela in intervjuerna, varpå
transkriberingarna gjordes genom att spelades upp sekvens efter sekvens för en
ordagrann transkribering och transkriberades i sin helhet till text. Författaren
läste igenom texten ett flertal gånger för att lära känna materialet (Ekholm &
Fransson, 1979) och för att börja förstå upplevelserna hos respondenterna.
Därefter så markerades de delar i materialet som uppfattades som
betydelsefulla för individens upplevelse av motivation. Med självbestämmande
teorin tre psykologiska behov för inre motivation som grund gavs kodningarna
ett tema att sorteras in i, varpå sorteringen av kodningarna i teman lästes
igenom ytterligare flertalet gånger och provades för alternativa möjliga
sorteringar. Efter dessa genomgångar bestämdes de definitiva teman som låg
till grund för analysen mot bakgrund av de tre psykologiska behoven,
autonomi, kompetens och samhörighet. Dessa centrala teman i denna studie
bygger på den teori som studien har som bakgrund vilket leder till att de
subteman som framkommit blev formade från studiens intervjuguide.
Efter att tematiseringen var gjord prövades materialet ytterligare mot de
teman och underteman dom utgjorde det teoretiska ramverket för att säkerställa
respondenter. Målet var att intervjua respondenter tills att en mättnad nåddes i
materialet (Kvale, 1997). Tematiseringen sammanställdes i en tabell (Appendix
B) för att presentera materialet på ett överskådligt vis samt möjliggöra ett
fortsatt tydligt analysarbete. I resultatdelen presenteras citat från
respondenterna på ett konfidentiellt sätt genom att respondent nummer ett
beskrivs R1, respondent nummer två beskrivs R2 och så vidare.
Resultat
En nyfikenhet genomsyrade respondenternas upplevelser, en nyfikenhet
som var riktad både inåt till personliga värderingar och utåt mot den
främmande personen på andra sidan dataskärmen. Några respondenter gav
uttryck för hur intervjun gav dem möjlighet att rikta nyfikenheten inåt och
reflektera över deras egna tankar och beteenden. Andra riktade nyfikenheten på
intervjuaren och hur denne blev påverkad av deras upplevelser. Resterande
respondenter gav sig en möjlighet att pausa arbetet och använda sig av både
inre reflektion samt möjlighet att påverka intervjuaren till ökad kunskap genom
deras erfarenheter.
Hur individer i ledande befattning upplever sin inre motivation
Återkommande samtal om den inre motivationen respondenterna
upplevde att arbetet som gav de möjlighet att vara flexibel, påverka andra och
att spegla sig själv i sina kollegor eller medarbetare. Respondenterna
upplevelser påvisar en personlig utveckling för att uppleva tillfredsställelse i
egna fördomar, rädslor och tillkortakommanden.”- R3. ”Jag har varit kritisk förut, jobbat mycket med personlig utvecklig och det har lärt (mig) att
acceptera och balansera mig själv… har växt in i rollen och rollen har växt med mig.”- R7
Respondenterna upplever att det är viktigt att känna att de utvecklar sin
kompetens genom att ta del av ny forskning och att de fördjupar den kunskap
de redan besitter. Det är viktigt att utveckla ny kunskap genom att gå olika
utbildningar, läsa litteratur på eget initiativ, dela och ta del av andra
människors inspiration, ta del av föreläsningar, webbinarier och andra typer av
inspelningar. Några av respondenterna tycker att det är viktigt att ha olika
ansvar både i jobbet och på sin fritid, för att det ger dem en bredare stimulans i
uppgifter vilket påverkar deras positiva upplevelse av att utvecklas: ”Jag är
rädd för att stagnera, jag vill bli vassare, effektivare…” - R7, ”När man stagnerar och inte fortsätter att utvecklas så ska man gå vidare…" - R1.
Hur individer i ledande befattning upplever autonomi, kompetens och samhörighet
Inre motivation – Autonomi.
En stor del av respondenter berättar om att de har mod att agera i sin
yrkesroll, att det finns bra stöd runtomkring och att detta stöd är viktigt i denna
trygghet: ”Jag känner vad som är rätt och riktigt och är inte rädd att utrycka
meningsfullhet eller värdeskapande i sitt arbete. Några upplevelser ger en
tydlig bild av att arbetet är respondentens stora intresse och att det
meningsfulla i den syssla de utför är det som motiverar mest i deras
arbete: ”Drivkraften att göra skillnad, att vara en möjliggörare, det känns
hedrande, oh stort, en ärofylld syssla…”- R1.
Samtliga respondenter inspireras av andra och hämtar en bredare och
djupare självbild i den upplevelsen ”Att hjälpa och stötta andra att komma
vidare ger mig energi att själv komma vidare.” - R5, ”Det är något i mötena med individerna som eldar på, det driver mig.” - R3.
Respondenterna upplever att de har möjlighet att välja i stora och små
uppgifter, hur problem kan lösas eller hur arbetet med
medarbetare/kunder/ledare/individer sker. Att välja när man jobbar är viktigt,
att det finns en flexibilitet. Ingen av respondenternas upplevelse innehåller en
tydlig gräns mellan arbete och fritid eller vikten av att inte ta med jobbet hem.
Majoriteten av respondenterna pratar om att kunna stänga av, stimulera
hjärnan, att se till att få påfyllnad när det finns ett behov för dem.
Möjligheter att påverka är något som samtliga respondenter delar
upplevelse om, att möjligheterna att påverka är en stor del av det inre drivet
och ligger i linje med individernas personliga värderingar: ”Jag är ledare för
att jag inte kan vara tyst… till att påverka, utveckla och göra andra människor bättre, kunna lyckas och växa.” - R4.
Respondenterna är nyfikna på nya situationer, de inhämtar ny kunskap
via studier, reflektioner av mänskligt beteende, litteratur, nya utmaningar samt
andra roller med ytterligare identiteter. De motiveras av att ha mycket kunskap,
sprida kunskap, att känna sig kompetent. Det finns en skillnad i upplevelsen
om vikten av att ha sin roll, nästan hälften tycker att de ska jobba sig onödiga
genom att höja kunskapen hos medarbetare så pass att den inte behövs från
ledaren: ”När jag inte behövs längre så har jag nått perfektion för prestation.”
-R7, medan enstaka känner stor tillhörighet i organisationen och den
kopplingen medför att de inte känner sig öppen för att inte behövas.
Samtliga pratar om vikten av att kunna lära sig nya saker, som breddar,
förnyar, uppdaterar, inspirerar eller stimulerar respondenterna: ”Nytt uppdrag
med nya utmaningar är spännande, stimulerande… ja ny kunskap!”, ”Mitt
ledarskap är kunskapsbaserat, ja delar med mig av min kunskap.”-
R3, ”Ledarskap... det är att ta ansvar, över mig själv i att ta ansvar över min
kunskapsutveckling och min förståelse.” - R4. Inre motivation – Samhörighet.
Genomgående i respondenternas upplevelser är att de inspireras av
andra människor och att de får energi av att hjälpa, stötta, coacha och
utveckla: ”En del av det som motiverar mig är att få vara med att färga andra
att känna samhörighet med individer i olika roller och i olika
situationer: ”Motivation är någon slags energi som vi har inom oss… vissa
människor kräver saker av mig, kontroll, styrning, det stimulerar inte mig… kan jag få andra att kliva ur sin bubbla och medvetet titta på sin motivation, lära sig av det… jag drivs av att jag kan få andra människor att lära sig i min närvaro. ” - R5 Att vara en del av organisationen och att se sig själv som en
individ som behövs: ”Ju mer man ger ju mer får man.” - R2
Diskussion
Många av de subteman som fanns med på intervjuguiden var något som
kom upp naturligt av respondenterna under frågorna om hur de definierade
motivation och inre motivation. Majoriteten av intervjuerna flöt på av att
intervjuaren frågade om respondentens definition av motivation och sedan av
att intervjuaren upprepade, sammanställde eller frågade om något som
respondenten nyss hade pratat om. Detta ger författaren grund till att tolka
sättet som intervjuerna flöt på som att respondenterna värdesatte de delar av
motivationen som självbestämmandeteorin definierar som inre motivation. De
olika berättelser som kom upp under intervjun kodades som till någon av de tre
psykologiska behoven; autonomi, kompetens och samhörighet.
Individer i ledande befattning upplever närvaro av de tre psykologiska
behoven så att de har förutsättningar att beskriva händelser och reflektioner på
ett innehållsrikt och målande sätt. Studien visar på en närvaro av autonomi i
befintlig kunskap och även inhämtandet av ny kunskap. Det tredje behovet
samhörighet ger sig i uttryck för respondenterna i upplevelsen av att kunna
påverka andra människor till utveckling. Det var möjligt att utifrån
respondenternas upplevelser se en möjlighet till skiftning i det omedvetna
användandet av yttre och inre motivation till att de skulle påverka deras energi,
effektivitet och resultat positivt.
Tydligt i samtliga intervjuer var att två av tre psykologiska behoven
gick det lättast för respondenterna att sätta ord på; autonomi och kompetens.
Att det tredje psykologiska behovet, samhörighet, inte hade samma
beskrivningar och benämningar som autonomi och kompetens tolkas av
författaren som att respondenterna upplever att samhörigheten är en
självklarhet i många fall; att det fanns andra människor på ett arbete och att
respondenten på något sätt upplevde en koppling som gav de en mening i
sammanhanget.
Respondenterna som utifrån urvalskriterierna deltog i denna studie
gjorde det i linje deras värderingar om autonomi, detta har med stor
sannolikhet påverkat var individerna befinner sig i självbestämmandeteorins
kontinuum under en stor del av deras tid. Respondenterna i denna studie har
med stor sannolikhet en stor del inre motivation och drivs av deras autonomi,
försörjning av sin kompetens och att känna samhörighet. Enligt författaren så
är det en bidragande anledning till att just dessa respondenter deltog i denna
studie.
Förfarandet av denna studie ger ett resultat som speglar författarens
färdigheter och med en mer erfaren författare av kommande studier ökar
möjligheten för högre validitet och reliabilitet. Huvudparten av intervjuerna tog
längre tid att genomföra än vad det var planerat för, den reflekterande delen av
intervjun tog den mesta tiden, detta kan ha påverkat de respondenter som inte
hade planerat för mer tid än den som var avsatt för intervjun, författaren gav
möjlighet att bryta intervjun innan hela intervjuguiden var genomgången, det
var inte av respondenterna som ville bryta tidigare.
Vidare studier med dessa urvalskategorier har möjlighet att se vad de
gemensamma upplevelserna av motivation i denna kontext ger individer för
framtida professionella och personliga utveckling och om gemensamma
upplevelser av motivation idag ger gemensamma utvecklingsmöjligheter för
individer. Den ökade förståelsen för upplevelsen av motivation hos individer i
ledande befattning är ett bidrag till att skapa arbetsplatser som är främjande för
fysisk och psykisk hälsa för individer i ledande befattning, denna studie har
bidragit med merförståelse i att skapa hållbar i fysisk och psykisk hälsa hos
individer. Vidare studier med liknande urvalskriterier har möjlighet att fördjupa
sig i vilket upplägg och innehåll som ger effekt på den inre motivationen för
individer i ledande befattning. Vidare studier har också möjlighet att belysa
andra roller på en arbetsplats för att inhämta kunskap om upplevelser av
motivation som stödjer fysisk och psykisk hälsa.
I en värld som befinner sig i en pandemi med oklar påverkan på sättet
urvalskriteriet till denna studie så finns risk att denna grupp påverkas utanför
deras kontroll i deras inre motivation. Denna studie har möjlighet att ligga till
grund för framtida kvalitativa studier för att belysa hur fenomenet hemarbete
påverkar den inre motivationen för individer i ledande befattning. Denna studie
har också möjlighet att vara till underlag för framtida kvantitativa studier för att
se till fördelning av subteman i den uppleva inre motivationen och till
intensiteten i upplevd inre motivation
Slutsats
Studien visar på att individer i ledande befattning upplever inre motivation och
att i beskrivningarna av deras upplevelser ges i uttryck av de subteman som
självbestämmandeteorins autonomi, kompetens och samhörighet. Individerna i
ledande befattning upplever sin inre motivation med autonomi, kompetens och
samhörighet. Individerna upplever autonomi som möjligheter att påverka andra
och se sin egen och andras utveckling, de upplever kompetens som något
meningsfullt och att deras kompetens är en egenskap som de behöver fylla på
för att inte uppleva att de stagnerar. Samhörighet ges inte samma beskrivande
upplevelser utan mer som en självklarhet i sammanhanget. Individer i ledande
Referenslista
Badura, K. L., Grijalva, E., Galvin, B. E., Owens, B. P., & Joseph, D. L. (2020).
Motivation to lead. A meta-analysis and distal-proximal model of
motivation and leadership. Journal of applied psychology, 105 (4), 331–
354.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber.
Chen, B., Vansteenkiste, M., Beyers, W., Boone, L., Deci, E. L., Duriez, B.,
Lens, W., Matos, L., Mouratidis, A., Ryan, R. M., Sheldon, K. M.,
Soenens, B., Van Petegem, S., & Van der Kaap-Deeder, J., & Verstuyf,
J. (2015). Basic psychological need satisfaction, need frustration, and
need strength across four cultures. Motivation and Emotion, 39, 216-236
Deci, E. L., Conell, J. P. & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work
organization. Journal of Applied Psychology, 79 (4), 580–590.
Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory. A macrotheory of
human motivation, development and health. Canadian Psyychology, 49
(3), 182–185.
Ekholm, M., & Fransson, A. (1979). Praktisk intervjuteknik. 2nd ed Almqvist &
Wiksell Förlag AB, Stockholm.
Ellemers, N., De Gilder, D., & Haslam, A. (2004). Motivating Individuals and
Groups at Work: A Social Identity Perspective on Leadershipand Group
Evans, M. G. (1970). Leadership and motivation. A core concept. Academy of
management journal, 13(1), 91-102.
Folkhälsomyndigheten (2020). Hämtad 1 augusti 2020 från
https://www.folkhalsomyndigheten.se/
Furnham, A. (2006). The psychology of work: The individual in the organization.
2nd ed. East Sussex: Psychology Press.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation.
Journal of organizational behavior, 26(4), 331-362.
Hanson, A. (2015). Salutogent ledarskap – för hälsosam framgång. Stockholm,
Gothia fortbildnng.
Hirst, G., Van Dick, R. & Van Knippenberg, D. (2009). A social identity
perspective on leadership and employee creativity. Journal of
Organizational Behavior, 30(7), 963-982.
Howard, J., Gagné, M., Morin, A. J. S., & Broeck, A. V. D. (2016). Motivation
profiles at work. A self-determination theory approach. Journal of
vocational behavior, 95–96, 74-89.
Holm, I. M. & Solvang, B. K (1997). Forskningsmetodik. Om kvalitativa och
kvantitativa metoder. Lund, Studentlitteratur.
Isaac, R. G., Zerbe, W. J. & Pitt, D. C. (2001). Leadership and motivation. The
effective application of expectancy theory. Journal of managerial issues,
Jacobsen, J. K. (1993). Intervju. Konsten att lyssna och fråga. Lund,
Studentlitteratur.
Kowalski, R., & Westen, D. (2005). Psychology. 4th ed. John Wiley & Sons: NJ.
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund, Studentlitteratur.
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. 2nd ed.
Lund, Studentlitteratur.
Kylén, J.-A. (2004). Att få svar. Stockholm, Bonnier utbildning.
Locke, E. A. (1996). Motivation through consious goal setting. Applied &
preventive psychology, 5(2), 117-124.
Milyavskaya, M., & Koestner, R. (2011). Psychological needs, motivation and
well-bering. A test of self-determination theory across multiple domains.
Personality and individual differences, 50, 387–391.
Moran, C. M., Diefendorff, J. M., Kim, T.-Y., & Liu, Z.-Q. (2012). A profile
approach to self-determination theory motivations at work. Journal of
vocational behavior, 81, 354-363.
Oostlander, J., Güntert, S. T., Schie, S. V. & Wehner, T. (2014). Leadership and
volunteer motivation. A study using self-determination theory. Nonprofit
and voluntary sector quarterly, 43 (5), 869–889.
Roche, M., & Haar, J. M. (2012). Leaders life arpirations and job burnout. A
Ryan, M. R., & Deci, L. E. (2018). Self-determination theory. Basic psykological
needs in motivation, development and wellness. New York, Guilford
Publications
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation
of intrinsic motivation, social development and well-beind. American
Psychologist, 55, 68–78
Schultz, P. P., Ryan, R. M., Niemiec, C. P., Legate, N., & Williams, G. C. (2015).
Mindfulness, work climate, and psychological need satisfaction in
employee well-being. Mindfulness, 6(5), 971-985.
Svenska Akademien (2009). Svensk ordbok. Stockholm, Norstedts.
Tjora, A. (2012). Från nyfikenhet till systematisk kunskap. Kvalitativ forskning
i praktiken. Lund, Studentlitteratur.
Vallerand, R. J. (2000). Deci and Ryan´s delf-determination theory. A view from
the hierarchical model of intrinsic and extrensic motivation.
Psychological inquiry, 11 (4), 312–318.
Vetenskapsrådet (2017) God forskningssed. Hämtat 1 mars 2020 från
https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332
112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf
Vroom, V. H. (1995). Work and motivation. San Francisco, Jossey-Bass.
Önnevik, T. (2010). Ledarskapets grunder: Organisationens hjärna. Lund,
Appendix A
Intervjuguide
Faktafrågor
Vad är din yrkestitel?
Hur länge har du haft den?
Hur länge har du haft en ledande befattning i ditt yrkesverksamma liv?
Definitionsfrågor
Hur definierar du ledarskap? Ett bra ledarskap?
Hur definierar du motivation?
Hur ser du på yttre motivation?
Hur ser du på inre motivation?
Ämnen att reflektera över
Hur upplever du din motivation?
Hur är du på jobbet?
Vad tycker du om ditt jobb?
Dina kollegor, dina medarbetare, att åstadkomma, dina känslor, påverka,
kompetens, bekräftelse, press, utveckling, handlingsutrymme, överens, trivas,
Sammanfattning
Sammanfattning av intervjun i stora drag.
Hur stämmer min sammanfattning om dina reflektioner?
Appendix B
Tematisk analys
Inre motivation: Autonomi, kompetens, samhörighet
Tema: Subteman: Respondenternas upplevelser:
Autonomi Valmöjligheter, valfrihet, autonomi. Att bete sig i linje med sina intressen och värderingar.
Påverka Press
Idéer och åsikter Handlingsutrymme Känslor
Att välja när man jobbar är viktigt, att det finns en flexibilitet. Några berättar om en orädsla att agera i sin yrkesroll, att det finns bra stöd runtomkring och att detta stöd och dessa förebilder är viktiga i denna trygghet.
Samtliga respondenter betonar upplevelsen av vikten, värdet eller meningsfullheten i deras arbete. Inspireras av andra och hämtar en bredare och djupare självbild i den inspirationen.
Några upplevelser ger en tydlig bild av att det är respondentens stora intresse och att det meningsfulla i den syssla de utför är det som motiverar mest i deras arbete.
Respondentens identitet är dennes yrkesroll och allt som definierar den. Samtliga upplevelser har gemensamt en stor möjlighet att välja i stora och små uppgifter, hur problem kan lösas eller hur arbetet med
medarbetare/kunder/ledare/individer sker.
Ingen pratar om en gräns mellan arbete och fritid, eller vikten av att inte ta med jobbet hem, men majoriteten av
respondenterna pratar om att kunna stänga av, stimulera hjärnan, att se till att få påfyllnad när det finns ett behov för dem. Kompetens Lämpliga utmaningar, flow, en känsla att på ett Kompetens Åstadkomma Utveckling Bekräftelse
Utgår ifrån sig själv och delar vidare. Ser på kunskapsinhämtning likt stimulans.
effektivt och kompetent sätt möta och hantera sin omgivande miljö.
Inhämtar ny kunskap via studier, reflektioner av mänskligt beteende, litteratur, nya utmaningar, andra eller ytterligare roller.
Motiveras av att ha mycket kunskap, sprida kunskap, att känna sig kompetent. Tudelad uppfattning om vikten av att ha sin roll, nästan hälften tycker att de ska jobba sig onödiga höja kunskapen hos medarbetare så pass att den inte behövs av ledaren längre medan enstaka känner stor tillhörighet i organisationen för att se andra roller som intressanta.
Inspireras av andrar och hämtar kunskap i den inspirationen.
Samtliga pratar om vikten av att kunna lära sig nya saker, som breddar, förnyar, uppdaterar, inspirerar eller stimulerar respondenterna.
Samhörighet Att känna närhet och koppling till andra
människor, att man bryr sig om andra och att andra bryr sig om mig. Kollegor Medarbetare Trivas Komma överens Bry sig om
Inspireras av andra och inhämtar energi i den inspirationen. Förebilder, vänner, medarbetare, personal, ledare, kollegor alla gör en skillnad för respondenterna. Att känna samhörighet med
arbetsgruppen för att man är en bidragande del i arbetet mot organisationens mål.
Att man är med och bidrar till att andra utvecklas, blir bättre, smartare, avancerar i karriären, tar sig närmare personligt uppsatta mål.
Appendix C
Vad motiverar Dig som motiverar?
Hej!
Mitt namn är Maria Tholin, jag skriver en c-uppsats i psykologi och jag söker dig i en ledande befattning som vill reflektera över motivationen i ditt ledarskap. Studien grundar sig på intervjuer via videosamtal, frågorna jag berör handlar om yttre- och inre motivation samt avsaknad av motivation kopplat till ditt arbete.
Jag söker dig som har arbetat i mer än 1 år som chef och som har 5-100st medarbetare för att delta på en intervju vid tidpunkt som passar Dig. Effekterna av studien ger en större kunskap om motivation kopplat till ledarskapet, detta bidrar till bättre förutsättningar för chefer att påverka deras egen motivation i sin yrkesroll.
Den intervju som du tillfrågas att delta i kommer att ta ungefär 1 timme vid 1 tillfälle, datum och tid kommer vi överens om. Information från intervjuerna kommer att transkriberas och sammanställas av studiens författare i text utan att kunna kopplas till kontaktuppgifter. Efter att studien är utförd och sammanställd kommer den att skickas till de deltagare som önskar ta del av resultatet samt publiceras på Mittuniversitetets databas för studentuppsatser. Ev. inspelningar, transkriberingar och anteckningar från intervjuer kommer att raderas i detta skede. Kontaktuppgifter kommer att hanteras separat från intervjumaterial och när studien har publicerats så kommer samtliga kontaktuppgifter som jag använt vid kontakt under studiens arbete att raderas. Jag har tystnadsplikt, det är frivilligt att delta i studien och om du under studiens gång önskar avbryta så sker detta utan att närmare förklaring krävs.
Vill du medverka och ge dig själv möjlighet till ökad förståelse för din egen motivation samt bidra till studier om motivation och ledarskap?
Kontakta mig på math0403@student.miun.se eller 070-667 50 59. Jag ser framemot av att ta del av dina reflektioner!
