Sociologiska Institutionen
Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Arbetsliv och arbetsmarknad Vt 2021
Handledare: Linda Weidenstedt
Lagerarbete och
digitala plocksystem
som omtvistad terräng
En kvalitativ studie om kontroll och motstånd i
arbetsprocessen
Sammanfattning
Den digitala utvecklingen får konsekvenser för arbetslivet och dess organisering. I studien undersöks genom fem semistrukturerade intervjuer hur fackligt aktiva orderplockare resonerar kring plocksystemet genom vilket de utför sitt jobb och hur de digitala systemen påverkar maktförhållanden på arbetsplatsen.
Respondenterna arbetar alla inom livsmedelsdistribution på arbetsplatser som arbetar med det digitala plocksystemet pick-by-voice (PbV). Med utgångspunkt i Edwards (1979) tre
övergripande kontrollmekanismer styrning, utvärdering och disciplinering samt Kelloggs (2020) sex mekanismer genom vilka algoritmisk kontroll utövas, de så kallade 6R:en,
undersöks hur den digitala utvecklingen påverkar möjligheten för arbetsmarknadens parter att utöva kontroll och göra motstånd i arbetsprocessen.
Studien finner att PbV innebär att flera arbetsledande funktioner flyttas till det tekniska systemet. Detta innebär en starkare styrning av arbetet genom att systemet begränsar de anställdas handlingsutrymme och en mer omfattande utvärdering och disciplinering genom att varje arbetsmoment loggas på individnivå. Genom realtidsutvärdering sker disciplineringen dels genom självdisciplinering, dels genom belöning för de som rankas högt enligt måltalen och bestraffning för de som inte lever upp till förväntningarna. Här fungerar tillgång till helgarbete, fasta anställningar och rotation som motiverande instrument. Studien finner också att de bemanningsanställda disciplineras hårdare då de pressas genom otryggheten i
anställningen.
Genom det digitala systemet blir kontrollen främst algoritmisk. Samtidigt förefaller den direkta kontrollen samverka med den algoritmiska kontrollen i utdelandet av både belöningar och bestraffningar utifrån den digitala utvärderingen. Detta motverkar institutionaliserandet av makt i det tekniska systemet och skapar konfliktytor kring det digitala systemet.
Nyckelord
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Syfte, frågeställning och bakgrund ... 2
Teori ... 3
Labour Process Theory och dess utveckling ... 3
Edwards kontrollmekanismer ... 4
Algoritmisk kontroll ... 6
Teoretisk diskussion ... 8
Tidigare forskning ... 9
Metod och data ... 11
Urval och avgränsning ... 12
Tillvägagångssätt ... 13
Kodning och analys ... 13
Etiska överväganden och den egna forskarrollen ... 14
Resultat och analys ... 15
Edwards kontrollmekanismer och algoritmisk kontroll ... 16
Styrning genom begränsning och rekommendering ... 16
Utvärdering genom mätning och rankning ... 19
Disciplinering genom bestraffning och belöning ... 22
Arbetsvillkor och automatisering som omtvistad terräng ... 25
Diskussion ... 29
Källförteckning ... 33
Bilaga 1: Intervjuguide ... 35
Bilaga 2: Missivbrev ... 37
Inledning
Digitala butiker, digitala assistenter, digitala arbetsplatser. Den tekniska utvecklingen påverkar allt fler delar av våra liv. I fråga om arbetslivet talas det ofta om den digitala utvecklingen som ett sätt att skapa mer utvecklande arbeten med bättre arbetsmiljö. I stället för repetitiva arbetsuppgifter med tunga lyft och gammalmodiga arbetsskador går vi mot arbeten med större intellektuell utveckling och möjligheter att själv styra och planera sitt arbete. Andra menar att teknikutvecklingen i stället leder till onödig mätning, starkare styrning och sämre arbetsmiljö (Butollo, Jürgens & Krzywdzinski 2019). Den digitala
tekniken för att samla in data och styra produktionen har utvecklats explosionsartat de senaste decennierna och olika arbetsplatser och verksamheter tillåter olika tekniska system. Den digitala utvecklingen möjliggör effektiva produktionssystem, men riskerar också att användas för att styra de anställdas beteende och rörelser ner på sekundnivå (Moore, Akhtar &
Upchurch 2017, 19). Numera kan mätinstrument som till exempel smarta klockor bäras direkt på kroppen och avläsa inte bara rörelser utan också tonläge och vilka man interagerar med (ibid. 17-18). Inom distribution blir digitala plocksystem, som till exempel pick-by-voice (PbV), allt vanligare och används för att skapa en effektiv varuflödeskedja inom
lagerhållning. Just PbV innebär att orderplockare på lager använder ett headset med mikrofon för att med hjälp av en datorröst ta emot kommandon om vart man ska, vilka varor som ska plockas och vilken bur eller pall det ska läggas på. Orderplockaren svarar med korta
röstkommandon och får så nästa vara uppläst av datorn, som loggar varje arbetsmoment. De digitala systemen och algoritmerna ger möjlighet till omfattande datainsamling och samtida forskning pekar på att digitala system som möjliggör realtidsövervakning kan leda till större ledningskontroll över de anställda och högre arbetstempo (Moore et al. 2017, 17, 23). De digitala plocksystemens konsekvenser för den upplevda arbetsmiljön och
används och respondenterna är alla fackligt förtroendevalda på sina arbetsplatser. Att undersöka den digitala utvecklingen utifrån de anställdas upplevelser bidrar till att fördjupa perspektiven på den tekniska utvecklingen och vad den innebär för de vars arbete förändras vid införandet av ny teknik.
Syfte, frågeställning och bakgrund
Syftet med denna studie är att undersöka lagerarbetares upplevelser och erfarenheter av digitala system och deras konsekvenser för arbetsvillkoren och konflikter på arbetsplatserna.
Frågeställningen är hur fackligt aktiva orderplockare resonerar kring plocksystemet genom vilket de utför sitt jobb och hur de digitala systemen påverkar maktförhållanden på
arbetsplatsen.
Orderplockning inom manuella lager står för upp till 55% av kostnaderna för lagerhantering (Cragg & Loske 2019, 1) och kan genomföras på en rad sätt: traditionella pappersordrar, röst- eller ljusstyrd plockning som pick-by-voice (PbV) och pick-by-vision, skärmstyrd eller med hjälp av virtual reality-teknik i pick-by-vision där information om plocket visas i anpassade glasögon för plockaren. Dessa order picking support systems (OPSS) kopplas i sin tur till olika lagerstyrningssystem (WMS, warehouse management system) (Haase & Beimborn 2017, 53-54). Tillsammans möjliggör dessa två system den omfattande datainsamlingen som denna studie berör. Inom livsmedelsdistribution är WMS i sin tur kopplat till
tiden styr orderplockarnas rörelser över lagrets gångar och hyllplatser. Systemet loggar också varje arbetsmoment och skapar realtidsdata om arbetsprocessen på individnivå.
PbV-systemet har använts olika länge på lagren i studien. För att skydda respondenterna anges inte hur länge. Olika WMS har under denna tid varit kopplade till systemet och därför möjliggjort olika funktioner och loggning av arbetsuppgifter.
Studien inleds med en redogörelse för de teoretiska utgångspunkterna samt för tidigare forskning, därefter presenteras studiens metod under vilket urvalet, avgränsning, metod för insamling av data samt hur analysen av materialet gått till beskrivs. Vidare redogörs för resultatet och analysen följt av en diskussion där resultatet tolkas kritiskt utifrån studiens teorier, tidigare forskning och syfte. Studien avslutas med förslag på vidare forskning.
Teori
Denna studie tar sig utgångspunkt i Labour Process Theory (LPT). LPT, tillsammans med Edwards kontrollmekanismer och Kelloggs teori om algoritmisk kontroll, beskrivs nedan.
Labour Process Theory och dess utveckling
LPT, där Bravermans bok Arbete och monopolkapital (1977) har varit vägvisande, betonar vikten av arbetskunskap och utgår från att arbetsgivare, genom att reducera behovet av yrkeskunnande och arbetarnas självbestämmande, får billigare arbetskraft och större kontroll över arbetsprocessen (Adler 2007). Braverman (1977) teoretiserade om hur ny teknik och nya sätt att organisera arbetsprocessen leder till en nedkvalificering av arbetskraften. Utifrån Taylors ([1911] 2012) tankar om scientific management och Marx ([1872] 2013) analys av det kapitalistiska produktionssättet menade han att den ökade arbetsdelningen,
system bestående av algoritmer ses som ett verktyg både för att uppnå nedkvalificering, där kvalificerade arbeten ersätts med sådant som kan utföras av outbildad arbetskraft, och för att få en större kontroll över arbetsprocessen.
Edwards kontrollmekanismer
Edwards (1984) vänder sig mot delar av Bravermans tankar om nedkvalificering av arbetet och menar att processen måste förstås i förhållande till de sociala förhållandena inom
produktionen. Detta eftersom kapitalismen inte drivs av teknologi utan av en strävan efter att ta kontroll över mervärdet som skapas (141). Därför menar Edwards att analysen av det kapitalistiska produktionssättet måste ske utifrån arbetsplatserna och de konflikter som uppstår där på grund av förändrade produktionssätt. Eftersom arbetarna fortfarande är avgörande för produktionen måste arbetsgivarna även söka arbetstagarnas acceptans vid införandet av ny teknik (Briken, Chillas, Krzywdzinski & Marks 2017, 4). Då
nedkvalificeringen och teknikutvecklingen också leder till att nya mer kvalificerade arbeten skapas, samt kan leda till konflikter, kan arbetsgivarnas kontroll i stället minska i spåren av teknikutvecklingen (ibid. 4).
Enligt Edwards (1979) grundar sig arbetsgivarnas strävan efter att kontrollera arbetskraften i det kapitalistiska systemets nödvändighet av vinstmaximering. Utan vinstmaximeringen blir företagen utkonkurrerade och de tvingas därför ständigt söka efter nya sätt att producera sina varor på sätt som minimerar kostnaderna. Här blir nedkvalificering av arbetsuppgifter och ny produktionsteknik sätt att hålla nere kostnaden per producerad enhet (Edwards 1979, 113). Enligt Edwards (1979) beror graden av automatisering på kostnaden för arbetskraft i förhållande till maskiner, men han argumenterar för att det också finns ett socialt element i valet av teknik – nämligen möjligheten till kontroll över arbetskraften (ibid. 111). Utifrån Marx ([1940] 2010) särskillnad mellan arbetskraft och arbete (labour power and labour), där företagen kan köpa arbetskraft som sedan måste omvandlas till faktiskt utfört arbete (Edwards 1979, 12), pekar Edwards på att detta skapar konflikter mellan företagen och arbetarna som utför arbetet. I särskillnaden mellan arbetskraft och arbete ligger företagens intressen av att kontrollera arbetsprocessen för att på så sätt få ut så mycket arbete som möjligt ur
arbetsplatserna arenor för konflikter kring till exempel arbetstakt och arbetsvillkor (Edwards 1979, 13). De är omtvistad terräng, eller ”contested terrain” som Edwards boktitel syftar på. Utifrån individuell och kollektiv kamp kan arbetarna göra motstånd mot arbetsgivarnas försök att ta kontroll över arbetsprocessen (Edwards 1984, 111). De konflikter som uppstår gör det i förhållande till specifika ekonomiska och sociala kontexter och på arbetsplatserna tar dessa sociala relationer formen av chefer och anställda. Eftersom detta är en ojämlik relation behövs det också kontrollsystem för att uppnå åtlydnad (ibid. 115). Här blir då kontroll ett medel att uppnå koordinering av produktionen och definieras som ”the ability of capitalists and/or managers to obtain desired work behavoir from workers” (Edwards 1979, 17). Utifrån den relativa styrkan mellan de anställda och deras chefer varierar den förmågan (ibid. 17). Kontroll över arbetsprocessen är alltså enligt Edward ett sätt att undvika konflikter, men också ett medel för att få ut mer arbete ur arbetskraften (ibid. 16).
I Contested Terrain (1979, 18) lyfter Edwards fram tre nödvändiga element i kontrollsystem på arbetsplatserna: styrning av arbetsuppgifter och arbetstakt, utvärdering av arbetet och
disciplinering av arbetarna. Styrning handlar om hur arbetsuppgifterna ska göras, i vilken
ordning, takt och med vilken noggrannhet. Utvärdering kretsar kring övervakning och bedömning av de anställda utifrån produktivitet och avvikelser samt identifiering av de som inte lever upp till förväntningarna. Disciplinering om bestraffning och belöning i syfte att skapa samarbete och åtlydnad kring arbetsgivarens kontroll över arbetsprocessen (ibid. 18). Genom dessa tre kontrollmekanismer menar Edwards (1979) att företagen skapar önskvärt beteende hos de anställda.
Edwards identifierar också tre olika kontrollregimer genom vilka arbetsgivarna organiserar de tre kontrollmekanismerna: direkt kontroll, teknisk kontroll och byråkratisk kontroll. Där direkt kontroll handlar om öppna maktdemonstrationer, godtycklighet och utövas personligen är kontrollmekanismerna under teknisk kontroll inbyggda i den fysiska teknologin som företaget använder (Edwards 1984, 115). Teknisk kontroll innebär således att hela eller delar av produktionsprocessen baseras på teknologi som bestämmer arbetstakten och styr
Vid byråkratisk kontroll är kontrollmekanismerna en del av den sociala organisationen i stället för den tekniska (ibid. 130). Där teknisk kontroll främst handlar om styrning och utvärdering, används byråkratisk kontroll som ett sätt att motverka tendenser till organisering. Genom att den byråkratiska kontrollen definierar ”objektiva” arbets- och anställningspolicys samt karriärmöjligheter påverkas beteenden, etableras måltal för arbetet och nedskrivna definitioner av vad arbetet innebär. På så vis institutionaliseras organisationens värden och kriterier skapas utifrån vilka cheferna kan bedöma de anställda (ibid. 130–131). Och de anställda sig själva.
Både teknisk och byråkratisk kontroll är enligt Edwards strukturella former av kontroll då de innebär att utövandet av makt blir institutionaliserad i företagets struktur och därför också opersonlig (ibid. 116). Fördelarna med detta är dubbla, kontrollsystemet blir mindre synligt för arbetarna vilket i teorin leder till mindre konflikter eftersom kontrollen blir en del av det tekniska systemet i stället för en direkt konfrontation mellan chefer och anställda. Men det ger också större möjlighet till makt över styrning, utvärdering och disciplinering av arbetarna, alltså kampen över att förvandla arbetskraft till utfört arbete (ibid. 120–121).
Där Edwards såg tekniska och byråkratiska system som åtskilda ser Kellogg et al. de olika formerna av kontroll som idealtyper som överlappar och kan kombineras (Kellogg et al., 2020, 369, se även Callaghan & Thompson, 2001).
Algoritmisk kontroll
De tekniska framstegen sedan Edwards utvecklade sin teori kan ses som en fortsättning på den potential som finns inom teknisk kontroll (Edwards 1984, 126). Algoritmisk kontroll skiljer sig enligt Kellogg et al. (2020, 371) från tidigare former av kontroll genom att den är mer omfattande, interaktiv, omedelbar och svårare att överblicka. Genom till exempel kameror, sensorer, ljudinspelning och gps kan en omfattande informationsinsamling ske som möjliggör realtidsövervakning. Denna realtidsövervakning innebär att styrning, utvärdering och disciplinering sker ständigt och detta genom system som via sina tekniska specifikationer och affärshemligheter är svåra för användarna att förstå och överblicka (ibid, 372).
och 4.rankning och disciplinera dem genom att 5.byta ut eller 6.belöna dem (se figur 1 i appendix).
Även andra än Kellogg et al. (2020) har teoretiserat kring nya former av kontroll i förhållande till den digitala utvecklingen. Utifrån Callaghan och Thompsons (2001) teori om en ny mix av byråkratisk och teknisk kontroll på callcenter utvecklar Elliott och Long (2016) begreppet ”computer control” då algoritmer automatiserar någon av formerna av kontroll och
individualiserar och styr arbetsprocessen genom mikro-arbetsuppgifter (Elliott och Long 2016, 137-138). Detta är snarlikt Kellogg et al.s algoritmiska kontroll. I denna studie väljer jag att fokusera på Edwards och Kellogg. I kontrast till andra forskare inom fältet tar de också hänsyn till de anställdas egna agens och inställning till systemen de arbetar under samt, i fråga om Kellogg, förhåller sig till den senaste teknikutvecklingen och forskningen – vilket är en passande utgångspunkt för att behandla frågeställningen i den här uppsatsen.
Rekommenderande algoritmer innebär att datasystemen används för att de anställda ska välja att utföra arbetet på ett visst sätt (Kellogg et al. 2020, 372). I fråga om lagerarbete kan det betyda att algoritmerna räknar ut den bästa rutten till varorna eller det bästa sättet att planera lagret. Algoritmisk begränsning handlar om att använda algoritmer för att bara visa viss information och tillåta visst beteende medan annat hindras. Detta kan leda till att arbetet styckas upp i mikro-uppgifter som arbetarna inte har någon överblick över och en känsla av alienation då de anställda inte länge själva kan bestämma hur arbetet ska utföras (ibid. 376). Algoritmisk mätning möjliggör en större insamling och utvärdering av data än tekniska och byråkratiska kontrollsystem. Här kan realtidsdata från PbV-systemet kopplas till
realtidsutvärdering i form av direkt feedback på skärmar om hur många procent av det förväntade tempot man plockar eller att arbetsledare lokaliserar de anställda på lagret för att fråga varför de inte utförde något arbete kvarten innan (ibid. 378; Elliott och Long 2016, 142). Med hjälp av algoritmisk ranking bedöms de anställda utifrån den insamlade datan och de som inte lever upp till förväntningarna kan identifieras. Här kan också framtida prestationer förutses med hjälp av mätningen (Kellogg et al. 2020, 379).
I fråga om disciplinering innebär algoritmisk utbytbarhet ett snabbt eller till och med
omedelbart sparkande av de som underpresterar utifrån den algoritmiska mätningen. Digitala plattformar, som till exempel Uber, kan genom sina algoritmer hindra användare med dåliga ratings från att använda plattformarna (ibid. 380). Som under tidigare former av kontroll förutsätter detta att det finns en reserv av arbetskraft som snabbt kan hoppa in och göra jobbet i stället. Gällande algoritmisk belöning lyfter Kellogg et al. (2020) systemens möjlighet att i realtid genom olika incitament styra de anställdas beteende. I fråga om lagerarbete kan detta handla om att genom den ständiga mätningen skapa en känsla av spel och tävlan kring måltalen, så kallad gamification (ibid. 382).
Genom att systemen skapas och implementeras i ett sammanhang där olika intressen råder tenderar de enligt Kellogg et al. (2020, 383-384) även att ge arbetsgivarna oproportionerlig tillgång till viktiga resurser på arbetsplatserna. Det kan handla om kunskap om datasystemen utifrån vilka arbetskraften både styrs, utvärderas och disciplineras. Här blir
informationsasymmetrin som algoritmiska system skapar enligt Kellogg et al. (2020) en del av den vinst som arbetsgivare ser med systemen då deras oöverblickbarhet skapar möjlighet till minutiös kontroll över arbetsprocessen samtidigt som de begränsar arbetarnas kunskap om vad systemen fyller för funktioner. I utsagan från arbetsgivarna att produktionen är
automatiserad genom ett neutralt tekniskt system för att uppnå bättre koordinering eller effektivitet gömmer sig då arbetsgivarens kontroll över och kunskap om systemen och deras användning för att till exempel öka takten på arbetet (ibid. 384).
Mer renodlat plattformsarbete som till exempel Foodora eller Uber skiljer sig självklart från lagerarbete. Då PbV kopplat till WMS möjliggör just en omfattande algoritmisk styrning av arbetet är Kellogg et al.s 6R ändå relevanta för att analysera arbetsvillkoren inom dagens moderna lagerhantering.
Teoretisk diskussion
Bravermans utelämnande av de anställdas egen subjektivitet i arbetsprocessen har kritiserats då det innebär att de anställda och arbetsgivarna endast ses som representanter för sociala kategorier med motstående intressen i den kapitalistiska produktionsprocessen (O'Doherty &
Willmott 2001). Med Edwards (1979) teori fick dock de anställda agens och således också en roll i hur relationerna på arbetsmarknaden fungerar och utvecklas i förhållande till de
mellan kontroll och motstånd. Mot denna dualistiska syn lyfte Burawoy (1979) fram att i stället för direkt opposition samtycker även de anställda på olika sätt till arbetsgivarnas kontroll över arbetsprocessen. Med detta görs processen mer komplex och motsägelsefull än vad Edwards (1979) gör gällande.
Kritik har också lyfts mot att LPT utelämnar hur till exempel kön och etnicitet påverkar relationerna i arbetsprocessen (Thompson & van den Broek 2010, 4) samt ett allt för starkt fokus på strukturell kontroll på bekostnad av den normativa kontroll som också påverkar relationerna på arbetsplatserna. Senare forskning inom LPT betonar också hur institutionella förutsättningar på arbetsmarknaden som helhet påverkar arbetsgivarnas och de anställdas möjlighet till kontroll och motstånd i arbetsprocessen (ibid. 8). Vidare kritiserar bland annat Hyman (1987) LPTs tendens att utgår från att arbetsgivarna använder medvetna strategier för att få kontroll över arbetsprocessen samt möjligheterna för dem att göra det. Både interna och externa förhållanden påverkar enligt Hyman (1987, 31) möjligheten till medvetna strategier vid till exempel införandet av ny teknik och besluten kan ibland lika gärna grunda sig på ad hoc beslut. Även utgångspunkten att förändringar av exempelvis teknik sker för att få kontroll över arbetsprocessen har ifrågasatts. Då systemen också kan användas för att öka kvaliteten och möjligheten till koordination måste även detta tas med i analysen (Kelly 1985 se Knights & Willmott 1990, 13–14).
Oavsett arbetsgivarnas argument till att införa system som PbV kan systemen få konsekvenser för maktrelationerna på arbetsplatserna. Genom att anlägga ett LPT-perspektiv på
konsekvenserna av PbV på arbetsprocessen kan den rådande debatten om teknikutvecklingen problematiseras och både de strukturella förutsättningarna för kontroll över arbetsprocessen såväl som de anställdas egen subjektivitet och agens i förhållande till detta analyseras.
Tidigare forskning
Både i fråga om PbV och andra algoritmiska system har den empiriska forskningen hittills företrädelsevis handlat om de ekonomiska vinsterna med systemen (Grosse et al. 2017). Fokus på hur de påverkar arbetsgivarnas möjlighet till kontroll över arbetsprocessen eller de anställdas arbetsmiljö är dock relativt outforskad (Kellogg et al. 2020, 369). I de
betonas påverkan på inlärningstid, ergonomi och arbetsmängd (Grosse et al. 2017, 1268) och inte frågor om kontroll och arbetskunskap.
PbV i förhållande till kontroll har dock studerats i en fransk studie (Cragg & Loske 2019) där man genom en enkätstudie bland 20 orderplockare undersökte hur PbV samt pick-by-terminal påverkade den upplevda arbetskontrollen. Utifrån Breys (1999) definition av ”autonomy” som ”the control that workers have over their own work situation” finner de att den högre
plocktakt som PbV innebär leder till en mindre känsla av kontroll över arbetsuppgifterna jämfört med pick-by-terminal, speciellt för de som har en hög plocktakt. Kopplingen mellan hög plocktakt och låg kontroll gäller oavsett plocksystem i studien men är särskilt stark i PbV. I en experimentell studie av en livsmedelsdistributör i USA tittar Berger och Ludwig (2007) på hur PbV kan reducera plockfel genom att ge omedelbar feedback när orderplockarna plockar fel varor. En enkätstudie i anslutning till denna visade att orderplockarna efter 14 veckor med PbV var betydligt mindre motiverade att komma till arbetet och upplevde sig få mindre konstruktiv kritik kring sin arbetsprestation. Respondenterna, som tidigare jobbat med pappersordrar, kritiserade att PbV-systemet gjorde det omöjligt att själv bestämma vilken ordning de skulle plocka och att headsetet gjorde det svårare att prata med sina arbetskamrater (Berger & Ludwig 2007, 21). Denna förlust av kontroll hos respondenterna ser författarna till studien som möjliga skäl till att studien kunde visa på lägre antal plockfel med PbV-systemet. Här är det alltså just systemets kringskärande av det egna beslutsfattandet och minskade möjligheter till social interaktion som ses som systemets vinster i förhållande till det övergripande produktivitetsmålet.
PbV-systemets påverkan på det sociala samspelet i arbetsprocessen har även undersökts i en observationsstudie på en livsmedelsdistributör i USA (Elliott & Long 2016). Författarna fann att datan som systemet samlade in användes för att i realtid styra, utvärdera och disciplinera de anställda. Genom information om individuella prestationer skapade ledningen också incitament att höja arbetstakten genom teamarbete, kollektiva mål och att göra arbetet till en tävling mellan orderplockarna (Elliott & Long 2016, 142-143, 146).
Forskningen inom digital mätning av arbetsprestationer, kallat Electronic Performance Monitoring (EPM), gås igenom av Ravid, Tomczak, White & Behrend i en
användas till att följa individuella anställda utan samtycke eller varning och ner på sekunden kan samla in stora mängder data om flera olika variabler (ibid. 102). Detta kopplar väl till Kellogg et al. (2020) tankar om algoritmisk kontroll som mer omfattande än tidigare former av kontroll. Ravid et al. (2020) finner individuella och organisatoriska skillnader i hur EPM i arbetslivet upplevs. Ledningens syfte med systemen samt individernas uppfattningar om de syftena spelar roll för deras reaktioner på EPM (McNall & Stanton 2011; Wells at el. 2007 se Ravid et al. 2020, 103). Forskning har funnit att EPM inom manuella jobb kan leda till mindre tillit till ledningen (Holland et al. 2015 se Ravid et al. 2020, 112) medan systemen kan ses som mer befogade om det finns bestämmelser på plats för hur datan som samlas in får
användas (Alge 2001 se Ravid et al. 2020, 109). Även information om hur bevakningen utförs samt kontroll över hur och när den sker är kopplat till mer positiv inställning till
datainsamlingen hos de anställda. Det senare ses även vara kopplat till större förtroende för ledningen och ökad produktivitet (Ravid et al. 2020, 109–112). Detta skulle kunna peka på nyttan av att genom förhandlingar med den fackliga organisationen reglera användningen av systemen även på lager. I fråga om EPMs påverkan på produktiviteten går
forskningsresultaten isär – studier visar att produktiviteten kan öka (ibid, 104-105) men lika så finns resultat som tyder på att den kan minska om datainsamlingen upplevs som
övervakning (ibid. 107). Vikten av att studera frågan om EPM i sin organisatoriska och individuella kontext är alltså tydlig.
Metod och data
Studien är utförd med en konstruktivistisk utgångspunkt (Alvesson & Sköldberg 2018, 29–30) där förgivettagna antaganden om teknikens påverkan på arbetslivet undersöks.
Respondenterna ses här som aktörer som utifrån arbetsplatsernas omtvistade terräng behöver förhålla och anpassa sig till den givna kontexten och arbetsgivarnas kontroll över
arbetsprocessen.
och val av datainsamlingsmetod gör det möjligt att utforska aspekter som respondenterna själva lyfter fram som viktiga i sammanhanget och gå djupare i frågor som utifrån tidigare forskning och teori kan ha betydelse för forskningsfrågan (Alvesson & Sköldberg, 2018).
Urval och avgränsning
Urvalet skedde genom att först avgränsa studien till lager inom livsmedelsdistribution. Då denna bransch består av kapitalstarka, stora aktörer som just nu befinner sig i stor omvandling vad gäller teknisk utveckling och automation kan intressanta aspekter av detta fångas genom urvalet. Denna omvandling och hur den upplevs av de anställda anses vara relevant för studiens syfte. Inom denna bransch valdes arbetsplatser där man just nu arbetar med pick-by-voice (PbV) som huvudsakligt plocksystem. Detta eftersom PbV är en av de plocktekniker som möjliggör störst detaljstyrning av orderplockarnas arbetsuppgifter och blir allt vanligare på de arbetsplatser där halv- eller helautomatisering ännu inte är ett alternativ.
Genom kontakt med Handelsanställdas förbund kom jag i kontakt med fackligt aktiva på tre stora livsmedelsdistributörer, på fem olika arbetsplatser utspridda över Sverige. Dessa fick jag kontakt med efter samtal med fackliga ombudsmän på avdelnings och förbundsnivå samt medverkan på två fackliga lagerbranschrådsmöten där jag kunde presentera min studie och fråga de deltagande lagerarbetarna om deras upplevelser kring plocksystemen. Dessa inledande samtal och möten fungerade delvis som en förstudie där viktiga aspekter kring systemens problem och fördelar lyftes fram av fackligt aktiva på olika nivåer inom den
fackliga organisationen. Men de fungerade också som min inträdespunkt i fältet (Aspers 2011, 76–77). Samtliga respondenter är fackligt aktiva på klubbnivå och har arbetat länge på sina arbetsplatser. Denna erfarenhet gör att de arbetat med fler olika plocksystem och kan göra jämförelser kring de olika tekniska lösningarnas positiva och negativa sidor. Med undantag från en av respondenterna arbetar samtliga fortfarande också i viss utsträckning i
Tillvägagångssätt
Med utgångspunkt i samtalen och mötena inför studien utformades en intervjuguide (se bilaga 1: Intervjuguide) för att belysa viktiga aspekter av det digitala systemet. Därtill lästes tidigare forskning på området och teorin gav stöd till delar av frågeguiden, som till exempel kring mycket man själv kan påverka systemets funktioner. Teorin hade dock bara lästs översiktligt vid detta stadie.
En första intervju genomfördes för att testa intervjuguiden och ytterligare fokusera studien. Denna intervju var två timmar lång och ledde till att några frågor togs bort ur intervjuguiden inför nästa intervju. Denna fokusering fortsatte sedan under hela intervjufasen då jag genom transkriberingen upptäckte dominerande teman och kunde fokusera studien (Aspers 2011, 75– 76). Övriga intervjuer varade en dryg timme. Intervjuerna inleddes, efter lite småprat för att avdramatisera situationen, med raka frågor om hur länge respondenterna arbetat på sina arbetsplatser och kring deras fackliga uppdrag. Därefter ledes samtalet in på en öppen fråga där de fick beskriva en arbetsdag. Mer tekniska frågor om systemen ställdes utifrån denna beskrivning om arbetsuppgifterna kopplade till det tekniska plocksystemet.
Intervjuerna genomfördes på Zoom och Teams där informanterna själva fick välja den plattform som de föredrog. Då fysiska intervjuer ej var aktuellt på grund av pandemin var detta ett bra sätt att ändå få med ansiktsuttryck och kroppsspråk vilket jag såg som en fördel i förhållande till telefonsamtal där fysisk kommunikation kan gå förlorad. Alla intervjuerna spelades efter godkännande från respondenterna in i videotjänsten och transkriberades sedan samma eller nästkommande dag för att därefter kunna analyseras.
Kodning och analys
del överlappade men där det fortfarande fanns en poäng med att behålla båda koderna i
kodschemat. Genom detta blev kodningen både induktiv, där teman utanför teorin kunde träda fram, och deduktiv utifrån den valda teorin. Eftersom teoridriven kodning enligt Boyatzis (1998, 35) löper större risk för att styras av forskarens bias var det viktigt att hålla analysen nära det empiriska materialet och även utforska datadrivna koder.
Efter reducering av koderna och ytterligare analys av materialet valdes framträdande teman kopplade till teorin ut för att besvara studiens frågeställning. Här fick de mer induktiva resultaten stå tillbaka till förmån för de deduktiva på grund av utrymmesbrist. De mest
intressanta, som arbetsgivarnas kunskap om systemen, återfinns dock i resultatet. Det är också under den mindre teoridrivna tolkningen kring arbetsplatserna som omtvistad terräng som den induktiva kodningen fått ta mest utrymme.
För att säkerställa att de delar av materialet som jag kopplat ihop i analysen inte förlorat sin kontext i och med uppstyckningen i koder lästes dessa citat i sitt sammanhang i texten igen. På detta sätt motverkade jag fragmentering och att konstruera samband där det inte fanns några (Bryman 2011, 526). När jag gjort mina inledande tolkningar av materialet genomförde jag ytterligare en intervju för att följa upp de tolkningar jag gjort. På detta sätt kan man enligt Bryman (2011, 347) skapa en samverkan mellan datainsamling och tolkning/teoribildning. Utifrån sorteringen av materialet tillsammans med reduceringen av teman övergick jag sedan till att argumentera för det empiriska materialet genom de tolkningar och analys som utifrån teori och tidigare forskning återfinns i resultatavsnittet.
Etiska överväganden och den egna forskarrollen
Respondenterna informerades om syftet med studien och att deras svar också kunde komma att användas i en rapport om kontrollåtgärder i Handelsanställdas förbunds regi,respondenternas svar har inte använts till någonting annat än detta. Respondenterna
inga alias, då information och uttalanden riskerar att pusslas ihop, utan antal gånger de olika respondenterna citerats återfinns i stället i appendix (se bilaga 4: Respondentindex). Detta för att öka förtroendet för studiens slutsatser i ett läge där identifiering av respondenterna riskerar att få negativa konsekvenser för dem. Därtill har inspelningarna och transkriptionerna lagrats på en privat hårddisk och kommer raderas när studien och rapporten är publicerade. Genom utförlig information till deltagarna inför intervjuerna (se bilaga 2: Missivbrev) samt deras informerade samtycke till medverkan har de forskningsetiska bestämmelserna kunnat uppfyllas och avvägningen mellan forskningskravet och individskyddskravet beaktats (Vetenskapsrådet 2017, 13). Med grund i detta anses individskyddskravets fyra allmänna huvudkrav vara uppfyllda; samtyckeskravet, informationskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2002).
Då jag själv har en bakgrund som facklig aktiv är det viktigt att reflektera över hur detta kunnat påverka studien. Genom självreflexivitet kring förförståelsen minskar risken för okontrollerad inverkan från värderingar (Bryman 2011, 44). Genom aktiv reflektion kring att resultaten i studien har stöd i intervjuerna och en öppen beskrivning kring tillvägagångssätt har detta kunnat hanteras (Vetenskapsrådet 2017, 69). Då jag själv figurerar som debattör inom fackföreningsrörelsen är det också viktigt att fundera över hur respondenternas uppfattning om mina åsikter eventuellt färgat deras svar. Att de själva är mångårigt aktiva i facket och frågorna bygger på erfarenheter de har men jag saknar, kan ha hjälpt till att undvika färgade svar. Frågan om reliabilitet och validitet inom kvalitativ forskning är också omdiskuterad (Bryman 2011, 357). Genom täta beskrivningar av respondenternas livsvärld, utförliga redogörelser för hela forskningsprocessen samt genom att anlägga en vetenskaplig attityd som desintresserad observatör under arbetet med uppsatsen hoppas jag ha hanterat dessa frågor på ett trovärdigt sätt (ibid. 3354–356; Aspers 2011, 68–69).
Resultat och analys
konflikter som uppstår i förhållande till de tekniska systemen utifrån Edwards tanke om att arbetsplatserna är omtvistad terräng.
Edwards kontrollmekanismer och algoritmisk
kontroll
Styrning genom begränsning och rekommendering
Enligt Edwards (1979) reglerar styrning på arbetsplatsen hur arbetsuppgifterna ska göras, i vilken ordning, takt och med vilken noggrannhet. På lagren i studien används PbV-systemet till denna styrning då det räknar ut den optimala plockrundan utifrån effektivitetssynpunkt och därmed rekommenderar en viss rutt genom lagret.
Då många av respondenterna arbetat länge på sina arbetsplatser har de också erfarenheter av hur starkt styrt arbetet varit tidigare och hur PbV förändrat arbetssituationen. Flera av de intervjuade uttrycker att PbV innebär en starkare styrning än tidigare plocksystem de arbetat med. Att ständigt ha datorrösten i örat upplevs också som påfrestande:
Speciellt i början är det väldigt jobbigt att ha någon som säger till dig hela tiden vad du ska göra, du får order varje sekund, hela dagen liksom. Så du blir som en robot, du har ingen egen tanke vilja. Nästintill, utan du blir hela tiden styrd.
Denna känsla av att vara en förlängning av datorsystemet återkommer hos flera av
respondenterna som menar att bara följa order från datorn leder till mindre kunskap om hela arbetsprocessen och att yrkesstoltheten tar stryk. Samtidigt lyfter några av respondenterna fram att datorstyrningen också leder till färre felplock, vilket är positivt ur stressynpunkt. Detta eftersom antal felplock är ett av mättalen genom vilka de anställda bedöms.
Det kommer fram i materialet att som följd av PbVs-systemets styrning så har orderplockarna näst intill ingen möjlighet att själva kontrollera plockprocessen. Ifråga om styrningen av arbetsprocessen kan orderplockarna komma med förlag på förändringar till lagerplanerare som utifrån insamlad data bestämmer var på plockslingan som de olika varorna ska ligga. Denna möjlighet förefaller användas när det gäller grundläggande saker som att ändra platsen på en enskild vara. Däremot ses inte det övergripande arbetet med hur plockslingan är
planerad som något en enskild orderplockare kan påverka och fackklubbarna på två av lagren upplever att det är en fråga som de, på grund av omfattningen av planeringen, inte har
andra då möjlighet till förändring av plockslingan upplevs som något de anställda kan påverka:
Det som är bra hos oss också det är att dom som är lagerplanerare dom är kollektivanställda, dom är inte tjänstemän, dom går under mig och är medlemmar hos mig också så att vi har regelbunden kontakt med varandra om hur det ser ut.
Närheten till lagerplanerarna i form av att man går under samma kollektivavtal och därför ser varandra som arbetskamrater upplevs alltså leda till ett större inflytande, och därför kontroll, över planeringen av lagret. Val av plockteknik i sin helhet ses dock som omöjligt att påverka på samtliga lager i studien.
Den algoritmiska rekommenderingen om vilken rutt orderplockarna ska ta hänger också ihop med den algoritmiska begränsningen då orderplockarna bara får information om ett plock åt gången. På ett av företagen finns det möjlighet att genom röstkommandot ”återstående” få veta hur många olika varor ordern består av och på ett annat kan man få veta hur stor vikt ordern har men frånsett det har orderplockarna ingen uppfattning om hur ordern som helhet ser ut eller vilka varor som ska plockas förrän de plockat den förra. Genom att de anställda inte får tillgång till information om hela ordern som ska plockas omöjliggör systemet genom sin begränsning att orderplockarna själva är med och bestämmer ordningen för att plocka och packa varorna. På så sätt skapar begränsningen den uppstyckning i mikro-arbetsuppgifter som tidigare forskning pekat på (Kellogg et al. 2020, 376; Elliott & Long 2016, 138). Därtill innebär den algoritmiska begränsningen att orderplockarna inte kan lämna plats i burarna, där de lägger det de plockat, för till exempel tunga varor som är svåra att avsluta en bur med då de inte har någon uppfattning om vilka varor som kommer efter plocket de just nu håller på med. Detta leder enligt respondenterna till att de tvingas skicka i väg sämre packade burar eller att de måste flytta runt redan plockade varor under plockrundans gång. Där systemen säljs in som en hjälp för de anställda upplever en majoritet av respondenterna att systemet i stället leder till högre tempo och fler tunga lyft. Dels på grund av att systemet i sig möjliggör ett mer effektivt arbete med färre mikropauser, dels för att de anställda måste flytta om mer i burarna:
Nej men då var det väl mindre lyft förut i så fall. För då kunde du ju planera, då kunde du ju kika igenom din order först […]. Så blir det ju inte nu, utan nu blir det det som kommer liksom […] du har ju inte den där riktiga kollen som man hade förut.
plockat bort möjligheten att använda kommandot. Detta kommando ses av de anställda som en chans att motverka den starka begränsningen och få lite information om plockrundan, något respondenten talar om nedan:
Den sista lilla möjligheten att få någon slags överblick över sitt arbete har de nu tagit bort […] man bara ”men tänk er själva” har vi försökt säga ”om ni ska gå på ett möte och ni vet inte riktigt vad det handlar om och ni vet inte när det tar slut, om det är en halvtimme eller fyra timmar, skulle inte vara lite jobbigt?”
Den begränsning som arbetsgivarna vill uppnå genom att plocka bort kommandot handlar enligt respondenten om att kringskära orderplockarnas möjlighet att avbryta rundor som är tunga men ger få rader och därför drar ner deras genomsnittliga måltal. Då man i
förhandlingar reglerat att systemet inte få användas till arbetsledning är detta enligt facket inte ett giltigt skäl till att programmera om systemet. Detta eftersom avbrutna rundor registreras och kan följas upp av närmsta chef på uppföljningssamtal i stället för att göra ändringar i datasystemet. Här blir det tydligt att arbetsledande funktioner, som att motivera de anställda att inte avbryta rundor, flyttas till systemet och blir en del av dess programmering. En respondent på ett av företagets andra lager resonerar om omprogrammering av systemet:
Det här att de ändrar kommandon för att undvika att personalen gör på ett visst sätt, det gör ju att de styr personalen. Det är ju redan ett styrmedel egentligen för man tar ju plockplats för plockplats, så man styr ju personalen i slingan liksom men det ska ändå vara ett hjälpmedel, det ska inte vara ett styrmedel.
Kommandot innebär också en chans för orderplockarna att reglera sin arbetstakt i förhållande till måltalen genom att de med informationen kan räkna ut hur många plock/rader de gör under dagen. Detta gör att de anställda kan jobba snabbare på förmiddagen för att ta det lugnare under eftermiddagen och ändå nå måltalen. Genom den fackliga organisationens närvaro kan arbetsgivaren, som vi kommer se under nästa rubrik, inte ensidigt styra
organisationskulturen kring måltalen. Detta innebär att den realtidsfeedback om arbetstakten som i tidigare studier varit ett sätt för arbetsgivarna att hålla uppe tempot (Elliott & Long 2016, 142) i denna studies kontext i stället skulle kunna leda till lägre plocktakt. Att göra informationen otillgänglig för orderplockarna kan alltså i en svensk kontext med facklig organisering leda till en högre arbetstakt och gör det svårt för orderplockarna att reglera sitt eget arbetstempo. Detta ökar systemets styrning av arbetsprocessen och därmed företagets kontroll. En respondent från företagets andra lager berättar:
många rader jag plockar och att jag kommer upp i mina rader. För jag vill ha koll på i slutet av dagen att jag har klarat av det […] för det är lätt att man då pressar sig ännu hårdare bara för att man är osäker på om man klarar av det eller inte.
Kommandot är efter de anställdas protester tillbaka men förhandling pågår om möjligheten att avbryta rundor i stället ska tas bort.
Ovan har vi sett hur kontrollen över hur arbete ska utföras överförs från orderplockarna till datorsystemet, som arbetsgivaren har kontroll över och kan programmera om. Arbetsledande funktioner, som att motivera de anställda att inte avbryta rundor, flyttas till systemet och blir en del av dess programmering. Som Edwards (1979) påpekar innebär detta att kontrollen blir strukturell och mindre synlig, och därför också kan leda till att mindre konflikterna om styrningen av arbetet.
Genom systemets styrning förenklas arbetet och respondenterna poängterar att systemet innebär kortare upplärningstid då det är datorn som styr arbetet i stället för att de själva måste planera och använda sin yrkeskunskap. Nedkvalificeringen som tekniken innebär möjliggör alltså snabbare introduktion av nyanställda, precis som Braverman (1977) menade.
Systemet påverkar också arbetsmiljön i form av felkoder när headsetet tappar uppkopplingen eller inte förstår svaren som orderplockarna måste ange för att komma vidare i plockrundan. Detta bryter effektiviteten i arbetet och skapar stor frustration eftersom strul i plocksystemet, tillsammans med annat som inte mäts som produktivt arbete, leder till lägre plocktakt utifrån vilket orderplockarna utvärderas, vilket vi ska se i kommande del av resultatet.
Utvärdering genom mätning och rankning
fackliga organisationen. Där cheferna talar om måltalen som ”krav” menar facket att de ska ses som en ”målsättning” eller att de anställda helt enkelt ska göra sitt bästa utan att bry sig om måltalen. En respondent berättar att efter omfattande arbete om hur arbetsledarna
kommunicerar samt anmälan till Arbetsmiljöverket har man också försökt få arbetsgivaren att ändra hur de talar om måltalen: ”Dom har ett radsnitt i timmen som vi har som målsättning.
Vi har jobbat med att det är en målsättning och inte ett krav. Så det har vi lärt oss nu att det är så vi talar om det”.Genom fackligt arbete kring arbetsmiljön med till exempel
ergonomiutbildningar, uppmaningar till medlemmarna att alltid ha med en facklig representant vid uppföljning av måltalen samt på ett av lagren en överenskommelse med arbetsgivaren om att det inte finns något snitt försöker facket motverka stressen som kommer med mätningen och utvärderingen genom måltal. Respondenternas resonemang om den fackliga kampens effekt på hur man talar om och förhåller sig till måltalen skulle kunna peka på att diskurserna kring måltalen och deras effekt på organisationskulturen och arbetstempot här också handlar om den relativa styrkan mellan fack och arbetsgivare. Elliott & Long (2016, 137) påpekar också att arbetsplatskulturen kan ses som en manifestation av maktförhållandena på arbetsplatsen.
Måltal är som sagt inget nytt som kommit med PbV-systemet utan har funnit även under tidigare plocksystem. Däremot resulterar systemets loggning och mätning av varje utfört arbetsmoment i nya möjligheter för arbetsgivaren att följa arbetet i realtid och kontrollera att arbetetsprocessen hela tiden hålls i gång. Det som förut krävde aktivt arbete av arbetsledare ute på arbetsgolvet sköts nu automatiskt av datasystemet. På samtliga företag i studien loggas de anställdas arbetstid ner på minutnivå. Med varierande tidsprecision markeras de anställda som inaktiva om inget arbetsmoment utförs och på så vis mäts de anställdas aktivitetsgrad. Denna aktivitetsgrad resulterar i en procentsats eller loggfil där arbetsgivaren kan se hur väl de anställda presterat i förhållande till att hela tiden hålla arbetsprocessen i gång. Tidigare har detta på ett av företagen följts upp med regelbundna möten med närmsta chef utifrån hur hög aktivitetsgrad man haft. Här fick man inte heller del av ackordet om man hade för låg andel aktivitet i systemet. Officiellt har nu företaget, efter många konflikter om mätningen med facket, slutat använda aktivitetsgrad som bedömningskriterium. I företagets interna
lokalisera de anställda på lagret. Realtidsövervakningen av arbetet samt mätningen av aktivitetsgrad, som tillsammans skapar den mer omfattande och omedelbara kontroll som Kellogg et al. (2020) talar om, har lett till konflikter med fackklubbarna. Dels utifrån en integritetssynpunkt då det är tveksamt ur ett rättsligt perspektiv, dels eftersom det påverkar arbetstempot. En respondent resonerar kring aktivitetsgraden:
Det var ju för att de skulle driva på, stressa på personalen, att de skulle göra lite mer. Det var ju liksom det. Och då var det ju, det kom ju in många som mådde dåligt över det där. Då var folk ganska stressade skulle jag säga […] Jag tror man upplevde det faktiskt ganska kränkande på ett sätt […] för det var många som var väldigt upprörda som jag upplever som ja riktigt bra medarbetare, som var duktiga liksom. Man vill ju klämma ur dem lite mer på något vis. Så då var det lite upprorsstämning här faktiskt.
Respondenterna menar att genom att addera aktivitetsgraden som ett mättal utifrån vilka de anställda bedöms kan även de orderplockarna med höga plocksnitt fås att arbeta fortare. Då de anställda själva driver arbetsprocessen genom att begära en ny order finns det fortfarande möjlighet för orderplockarna att i perioder avbryta arbetet eller dra ner sitt arbetstempo. Genom att själva räkna på måltalen kan de som sagt användas av de anställda för att reglera när under arbetsdagen man ska jobba fortast för att uppnå snittet. Denna kontroll över arbetsprocessen försvåras av realtidsloggningen genom vilken inaktivitet och det arbete som inte ses som produktivt kan identifieras, kopplas till individer och följas upp genom samtal och tillsägningar. Arbetsgivarens syn på produktivt arbete ifrågasätts också av respondenterna då aktivitetsgraden inte tar hänsyn till arbetsuppgifter som orderplockarna inte har kontroll över. Det kan handla om trängsel som uppkommer i gångarna, varor som saknas på hyllorna eller när man måste packa om en bur. Loggningen ses också som ett problem då
respondenterna påpekar att toapauser och social interaktion mäts vilket upplevs som påfrestande för de anställda.
Precis som i fråga om styrning blir det här tydligt att arbetsgivarna har kontroll över
tillsammans med den byråkratiska kontrollen utifrån etablerade måltal och den direkta kontrollen från arbetsledare som hänvisar till datan disciplineras de som inte lever upp till förväntningarna, vilket följande avsnitt handlar om.
Disciplinering genom bestraffning och belöning
Enligt Edwards (1979) skapas samarbete och åtlydnad kring arbetsgivarens kontroll över arbetsprocessen med hjälp av bestraffning och belöning. Genom PbV:ens loggning av varje arbetsmoment mäts aktivitetsgraden och vetskapen om denna mätning påverkar de anställda. Måltalen kopplade till möjligheten till realtidsutvärdering upplevs, som vi såg i tidigare avsnitt, som ett sätt att höja arbetstempot. Här kopplas så den algoritmiska kontrollen som systemet innebär till de byråkratiskt fastställda måltalen och den direkta kontroll som cheferna utför med hjälp av systemets datainsamling. Det kan handla om arbetsledare som genom datasystemet lokaliserar orderplockare på lagergolvet för att uppmana dem att arbeta fortare eller det upplevda hotet att få en tillsägning vid arbetsdagens slut om låg aktivitetsgrad:
Det vi märkte det var att folk mådde inte bra när vi vart jagade […] då satt de på kontoret och sen när man var klar för dagen kunde folk bli inkallade ”jamen varför har du börja gjort såhär mycket, varför stod du stilla mellan kvart över elva och halv tolv” och såna saker och så började de räkna ihop hur mycket tid förbrukar vi på saker som vi inte ska använda tiden till så det var ju en häxjakt. Respondenterna menar att vetskapen om att arbetsledarna kan följa vad de anställda gör i realtid, även om detta inte är lagligt, gör att man anpassar sitt beteende och disciplinerar sig själv, precis som Kellogg et al. (2020) påpekar. Att fackklubbarna drivit frågor kring brott mot GDPR och andra integritetsfrågor kopplade till arbetsgivarnas användning av systemen har dock inneburit en motvikt mot detta:
Ja det [att arbetsgivarna kan följa arbetet i realtid] påverkar helt klart, men inte till den grad som det var i början. Det har blivit mer avslappnat för medarbetarna vet om nu att PL
[produktionsledaren] inte får använda systemet på det sättet och därför är man lite mer avslappnad, men man vet ju, det ligger alltid i bakhuvudet på folk att PL kan gå in i [anonymiserat WMS] när som helst. Så är jag från produktionen XX minuter så vet man ju om att det här kan PL se nu, men kanske kommer till mig imorgon och frågar. Men gör de det, ja de gör det på ett listigt sätt PL:arna för att inte avslöja att de varit inne i systemet. Så man har det alltid i bakhuvudet.
misstänker att det fortfarande förekommer realtidsövervakning men då arbetsgivarna lärt sig hur de kan, och inte kan, uttrycka sig är det svårt för fackklubbarna att bevisa att det sker. Medan de tidigare sa att de varit inne i systemen och sett att någon inte loggat något arbetsmoment på ett tag, uttrycker cheferna sig nu som om de fysiskt letat efter
orderplockarna. Där chefer tidigare printade exelark till uppföljningssamtal med exakta tidpunkter kring när de anställda stått still hänvisar de nu mera indirekt till datan, och aldrig när något facklig representant är med.
Företagen verkar alltså följa arbetet i realtid men oftast kan de inte använda realtidsdatan till direkt disciplinering då de vet att det skulle få konsekvenser i form av skadestånd och reprimander från längre upp i hierarkin. På grund av misstankarna om att systemen ändå används för att ständigt hålla koll på de anställdas arbete påverkas de anställdas beteende trots detta. Till exempel lyfter en respondent att anställda, speciellt de som är nya på arbetet och i Sverige, ringer hen efter jobbet i stället för att prata med fackklubben under arbetstid eftersom det finns en rädsla för att det kommer synas i loggningen att de varit borta från arbetet.
I avsnittet om algoritmisk utvärdering såg vi att arbetsgivarna genom mätningen kunde identifiera dem som inte levde upp till företagets förväntningar. Uppföljningen av måltalen verkar dock handla mer om just disciplinering än stöd och hjälp för att komma till rätta med det som arbetsgivaren betraktar som låg plocktakt eller låg aktivitetsgrad. Upplevelsen av okonstruktiv kritik i förhållande till PbV ligger i linje med Berger och Ludwigs (2007) slutsatser. En av respondenterna talar nedan om hur det kan låta när arbetsgivaren har samtal med de anställda och någon facklig representant inte finns med:
Ja men då är det mer ”varför kör du inte 100%”. Och så pressar de, ”du är för dålig, du ligger på 80, varför kör du inte 100. Kan vi komma överens om att du är uppe på 100 nästa vecka?” den här typen av….så ingen coachning, inga hjälpmedel, inget. De bara säger att du ska köra 100 punkt. Annars gör du inte ditt jobb, annars förtjänar du inte din lön har vissa chefer sagt. Så att…men inget sånt någonsin när vi sitter med, fackliga. Det kommer aldrig upp på tal.
väl med närmsta arbetsledare och har höga plocksnitt belönas med fördelar medan de som inte gör det bestraffas genom att inte få rotera eller arbeta helg då OB:t är som högst:
Ja, och det är det som är lite problemet, vi jobbar på att få PL att jobba likriktat, för vissa PL har individuella mål för sin personal […] medan andra skiter i det och bara ”du ska köra XX, that’s it, kör du inte XX så får du inga andra sidouppgifter” […] Och det här har varit ett problem för folk som har jobbat övertid på helgen, vissa PL godkänner endast dem som ligger på målet eller över. Det vill säga att är man i en rehabsituation så blir man bestraffad, för att då säger PL” tänk inte på målet, kör bara det som passar din kropp”. Och då är det så att vissa PL ger inte dem några sidouppgifter för de ska plocka hela tiden och det förbättrar ju inte situationen för personen nej, och de får aldrig någon möjlighet till övertid på helgen.
Förutom uppföljning genom arbetssamtal och direkta tillsägningar sker disciplineringen utifrån måltalen alltså också genom bestraffning och belöning i förhållande till om man får sidouppgifter och tillgång till att jobba helg. Det har även förekommit att företagen på
morgonmöten angett hur få plockade varor den som presterat sämst haft. Något som gjorde att många anställda kände sig utpekade. I likhet med Elliott och Long (2016) visar detta på hur arbetsgivarna kan använda sig av socialt tryck för att försöka få upp arbetstempot. Genom fackligt arbete har fackklubben dock kommit till rätta med detta.
Den algoritmiska disciplinering genom att byta ut de anställda som Kellogg et al. (2020) beskriver förekommer inte på de lager där denna studie genomförts och förefaller svår i en svensk kontext där lagar och facklig organisering skyddar de anställda. Den algoritmiska styrningen ökar dock möjligheten att byta ut de anställda genom att arbetets nedkvalificering innebär att vem som helst kan plocka upp PbV-headsetet och utan några förkunskaper följa rösten i lurarna. I en svensk lagerkontext skulle vi kunna tänka oss att arbetsgivare medvetet använder sig av bemanningsföretag till dessa jobb just för att snabbt kunna byta ut de som underpresterar utifrån den algoritmiska mätningen, utan att behöva ta hänsyn till
plocktakt med bland annat biobiljetter som pris och underförstådda hot om att de inte får fortsätta på företaget om de inte plockar snabbt nog:
Tävlingen var att den som körde fortast skulle få någon sorts belöning då liksom […] för att man skulle köra fortare […] även om de inte har ackord så vi vet ju att de har en press på sig ändå, annars får ju de sluta troligtvis. Sen kommer inte det vara officiellt.
De bemanningsanställda med lägre plocksnitt bestraffas också genom att inte få fast anställning när företaget anställer bland de bemanningsanställda. Detta får konsekvenser i mindre möjlighet att jobba helg och sämre arbetsmiljö i och med att de som är
bemanningsanställda inte får rotera på samma sätt som den ordinarie personalen. Glappet mellan vad företagen officiellt säger om de bemanningsanställda och hur verkligheten ser ut gäller också måltalen och disciplineringen som sker utifrån mätningen:
Officiellt har de samma [måltal], de ska behandlas precis som oss, men det vet vi att de inte har. Vi vet att det är de bästa, de med högst snitt som får komma över till [anonymiserat företag] när vi börjar anställa. […] så det är det ena, har du för lågt snitt så kommer du inte över till oss. Folk vill över till oss, folk vill inte vara på bemanningen, man märker att vi har bättre arbetsmiljö, man får rotera.
Disciplineringen av de anställda på lagren genomförs alltså dels genom den
realtidsövervakning som algoritmerna möjliggör, dels genom direkt kontroll i form av bestraffning och belöning utifrån den digitala mätningen. Genom detta försöker så arbetsgivaren skapa det samarbete och den åtlydnad kring arbetsgivarens kontroll över arbetsprocessen som Edwards (1979) talar om. Fackets arbete med hur man pratar om och förhåller sig till måltalen påverkar dock det genomslag som disciplineringen får i förhållande till mätningen. Enligt Edwards (1979) beror också arbetsgivarnas möjlighet till kontroll inte bara på det tekniska systemet utan också på de sociala förhållandena i produktionen. Hur detta ser ut i en svensk lagerkontext kommer analyseras i följande avsnitt.
Arbetsvillkor och automatisering som omtvistad
terräng
förhandlingar på olika nivåer, stämningar av lagöverträdelse i förhållande till GDPR, kontakt med Integritetsskyddsmyndigheten, hot om stämningar i Arbetsdomstolen och reglering av användning och åtkomst till datan och funktionerna i systemen.
Som Kellogg et al. (2020, 384) poängterar finns det en informationsasymmetri mellan arbetsgivarna och de anställda i fråga om hur de digitala systemen fungerar och används (se även Braverman 1977, 110). Detta betyder att tekniken kan begränsa de anställdas kunskap om hur systemen används av arbetsgivarna för att få en ökad kontroll över arbetsprocessen. Även om respondenterna genom sina förhandlingar om systemen har mer kunskap om dem än vanliga anställda är det tydligt även i en svensk kontext att de fackligt förtroendevalda saknar överblick och kunskap om systemen. Att facket inte vet hur systemen fungerar rent tekniskt innebär också att de är osäkra på vilka krav som är genomförbara och fungerar i förhållande till datasystemen. På ett av företagen, där fackklubben trodde att de förhandlat om och reglerat alla datorsystem som samlar in information om de anställdas arbete på arbetsplatsen, upptäcktes den loggning av aktivitetsgrad som tidigare tagits upp av en slump. Det visade sig då att det även fanns andra program som loggade och visade arbetet i realtid. I det aktuella programmet kan en ”superuser” programmera olika frågor till systemet och på så vis lyfta ut och logga data kontinuerligt, vilket skett i detta fall. Respondenten resonerar kring
förhandlingarna som visade sig ofullständiga:
[A]lltså vi har förhandlat lokalt om hur de får använda systemet men vi har väl insett att vi har ju inte fullt ut förstått systemet, […] det vi har nu har vi reglerat delar av systemet skulle jag säga.
Att systemen består av algoritmer som kan kompletteras och förändras innebär också, som vi såg i fråga om kommandot ”återstående”, att nya konfliktytor uppstår när arbetsgivarna programmerar om systemen. Även om samtliga respondenter talar om att de har väldigt dålig koll på hur systemen fungerar och hur den insamlade datan används av arbetsgivarna hävdar intressant nog en av respondenterna att det också är oklart om arbetsgivaren har kunskap om systemens möjligheter:
När jag satt ner med platschefen och en av förhandlarna här, vi hade ju ingen koll. Ibland så kommer de med information som inte jag visste, så var jag tvungen att förankra det med de som jobbar med systemet så därför tog det [förhandlingarna] så lång tid. Så kommer jag in med information som de inte visste var möjligt […] De här som är superuser idag de var ju på förskolenivå i början, de skulle ju också lära sig systemet. […] Så vi […] var på förskolenivå hela gänget.
påpekar är det inte heller tvunget att arbetsgivarna ser just möjligheten till ökad kontroll som anledningen till att göra organisationsförändringar, det kan lika gärna handla om att till exempel minska plockfel eller följa effektiviseringstendenser i branschen i stort. Överlag uppfattar respondenterna också att företagen på koncernnivå vill undvika att systemen används till omfattade övervakning av de anställda då de är rädda för stora skadestånd och dålig publicitet. Detta skulle kunna betyda att den fackliga kampen påverkar användningen av systemen på koncernnivå samt att den direkta kontrollen även här spelar roll:
[J]ag tror det mest är att det är arbetsledarna som ibland missbrukar sin position. Men att intentionen från de högre cheferna är precis där den ska vara. Det är väl vad jag tror.
Förutom de övergripande förhandlingarna i förhållande till GDPR och företagens mätning av aktivitetsgrad är det just i förhållande till den direkta kontrollen från lägre chefer, i vad som uppfattas som missbruk av de möjligheter att kontrollera arbetsprocessen som systemen innebär, som konflikterna kring systemen uppstår. Att den direkta kontrollen, som enligt Edwards (1979) sker godtyckligt och utövas personligen, fortfarande har stor inverkan under den algoritmiska kontrollen på lagren är tydligt under hela studien. Datorsystemen
tillhandahåller genom sina stora datormängder ett ständigt flöde av utvärderingspunkter som de enskilda cheferna hanterar och förhåller sig till på olika sätt, och godtyckligheten upplevs som kränkande. På grund av detta har fackklubbarna på samtliga lager genom förhandlingar i olika utsträckning försökt att reglera åtkomst till systemen för lägre chefer och utforskat möjligheten att få loggar på vad och när cheferna tittar på datan. Här hävdar dock arbetsgivarna att det inte är tekniskt möjligt vilket är svårt för facket att motbevisa då de själva inte vet hur systemen fungerar rent tekniskt:
[V]i ville ursprungligen att de inte skulle ha möjligheten [att titta i realtid] men det menade man att, och det har vi ju haft svårt att motbevisa, att det inte är tekniskt möjligt i systemet […] att begränsa åtkomsten till de här uppgifterna. […] i samband med den här chefen som nu har slutat så var det såhär ”kan vi se vad han gör i systemet?”, men det menade de att de inte kan. […] vi tycker att det är lite märkligt eftersom, alltså allt som vi gör det registreras men det som användarna gör det är fritt fram, men det är ju möjligt att det är byggt så.
Att systemens oöverblickbarhet begränsar de anställdas kunskap om arbetsgivarens strategier ligger i linje med tidigare forskning (Kellogg et al. 2020, 384). Detta försvårar också
möjligheterna att ställa framgångsrika krav i förhandlingar med arbetsgivarna.
till arbetet. På en av arbetsplatserna fanns ingen facklig klubb på lagret när PbV infördes och de anställda blev då tillsagda att fortsätta arbeta så fort de stängde av headsetet för att prata med en arbetskamrat. Respondenten talar nedan om vad som gjort att det nu är mer accepterat att prata med sina kollegor i produktionen:
Vi har börjat ta fajterna. […] Vi bara stannade och prata och när chefen kom fram, givetvis vi stod inte och prata i en halvtimme, men om jag hade stått still i 15 sekunder och nån kommer fram och ”hallå sluta snacka” så sa jag liksom att nejnej, jag gjorde ingenting, jag bara kollade på honom och så fortsatte vi snacka och sa ”nejnej, vi kommer stå och snacka 2-3 minuter, passar det inte så kalla oss till möte, ge oss skriftliga varningar, gör vad fan ni behöver men det är slut med det här att vi ska vara igång åtta timmar i streck, vi ska ha den sociala delen”. […] Så till slut började dom släppa det, och nu är det rätt accepterat att stå lite här och där.
Där Berger och Ludwig (2007) visade att PbV ledde till mindre möjligheter att kommunicera med sina arbetskamrater verkar det här snarare bero på den kontext i vilket systemet
introduceras (Ravid et al. 2020). Med facklig organisering kan tendenserna till uppdrivet tempo och disciplinering för att man stannar och prata motverkas och övriga respondenter ser inget större problem med att ta kortare sociala pauser i arbetet. Svårigheterna att
kommunicera kan dock också ha avhjälpts genom att systemens känslighet för tal förbättrats rent teknisk sedan Berger och Ludwig genomförde sin studie, eller det faktum att
respondenterna i denna studie har tillgång till ett kommando som tillfälligt pausar arbetet så att ens yttre kommunikation inte påverkar kommunikationen i headsetet.
Ett lager skiljer ut sig i förhållande till systemens omtvistade terräng då man genom god samverkan med arbetsgivaren numera mest ser fördelar med de tekniska systemen. Enligt respondenten handlar detta om att de är ett litet lager och att de har en terminalchef som fackklubben har lätt att samarbeta. Tidigare konflikter kring realtidsövervakning har dock förekommit och precis som på de andra lagren misstänker respondenten att även om systemen är reglerade så sitter arbetsledare ändå och övervakar arbetet i realtid. Då de tidigare
konflikterna kring systemen gjort att arbetsgivaren vet att det kan innebära stora skadestånd att officiellt titta på datan ses detta dock inte som ett problem:
[D]et är inget de kan använda emot oss för då vet de att det kommer kosta dem extremt mycket pengar och där har vi ju varnat dem också att om ni gör det så kommer det gå så långt.
om konflikt som ett skydd mot missbruk av systemen. På detta lager finns också tydliga bestämmelser på plats om hur arbetsgivaren får använda datorsystemen och fackklubben upplever sig ha kontroll över hur och när de används för att kontrollera de anställda. Att liknande regleringar kan leda till större förtroende för ledningen samt en mer positiv
inställning till datainsamlingen hos de anställda ligger i linje med tidigare forskning (Ravid et al. 2020, 109-112). På denna arbetsplats har man genom samverkan med arbetsgivaren också lyckats vända systemen till sin fördel då man framgångsrikt använder den insamlade datan för att argumentera för fler fasta anställningar. En stark facklig organisation med bra relationer till cheferna lokalt kan alltså skapa förutsättningar för samverkan där den fackliga
organisationen inte bara accepterar ny teknik utan också, efter konflikter om systemens användning, upplever sig kunna använda den till sin fördel.
Det är omöjligt att inom ramen för denna studie säga hur digitala system används och
påverkar arbetsprocessen på svenska arbetsplatser där ingen facklig organisation driver frågor i förhållande till systemens funktioner. Klart är dock att den fackliga aktiviteten på
arbetsplatserna där studien är utförd kringskär arbetsgivarnas makt i förhållande till användningen av systemen. Genom motstånd i fråga om till exempel kommandot ”återstående”, stämningar kring realtidsövervakning och den fackliga organisationens påverkan kring organisationskulturen i förhållande till måltalen påverkas systemens, och därmed arbetsgivarnas inflytande, över arbetsprocessen. Genom att uppmana de anställda att alltid ha med sig en facklig representant när det uppstår diskussioner kring individernas måltal försöker facket göra det tydligt att måltalen inte ska ses som ett krav. Detta skulle kunna förklara den motstridighet i konsekvenserna för arbetstempo som materialet visar. Där tidigare forskning sett att PbV leder till högre arbetstempo (Cragg & Loske 2019; Berger & Ludwig 2007) kan den fackliga kampen här fungera som motvikt mot systemens
konsekvenser på arbetsmiljön.
