Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi
Ekonomprogrammet
Ledarskapets makt och anställdas commitment
-‐ En fallstudie om maktens influens på upplevt commitment i en konsultverksamhet
Abstract
Power and organisational commitment are two essential concepts regarding a corporation’s leadership and workforce. The core of leadership consists of the influence the leader has over the workforce and the concept of power is to work as a propellant regarding his or hers influence. It thus applies that the leader utilise the power to influence the workforce to work towards the
organisation's goals. For the leader to achieve the above and at the same time strive to retain proficient labour it is vital that he or she can enable organisational commitment among the
employees. The aim of the study is therefore to analyse how a leader within a consulting firm uses his or her power in order to generate organisational commitment.
The study is intended to convey a deep and thorough understanding regarding its aim, therefore we applied a case study design with a qualitative research strategy and a deductive approach.
Furthermore, the study intends to examine a specific case company from which the study's primary data has been obtained through interviews with the company’s employees, the company's president and the owner. To be able to present the reader with a deeper understanding regarding the study’s problem discussion a theoretical framework, which addresses the study's main concepts and describes other relevant concepts appropriate to the subject has been developed.
We could not based on the study’s conclusions distinguish between which powerbase that benefits which form of organisational commitment. However, it is clear that the case company applies two forms of power bases, knowledge -‐ and the positioning base of power which, in the selected case company collectively promotes three forms of commitment, affective, normative and calculating commitment. Since the case company’s employees are comprised by a majority of men, it would be interesting if further research investigated whether the above-‐mentioned power bases promotes other forms of commitment in a consultancy with a majority of women employed.
Key words: Powerbases, Three component model, Organisational commitment, Affective
commitment, Calculating commitment, Normative commitment, Expert power, Legitimate power, Consult, Leadership, Influence
Sammanfattning
Makt samt organisatoriskt commitment är två väsentliga begrepp gällande ett företags ledarskap och deras anställda. Ledarskapets kärna utgörs av den influens ledargestalten har över sina underordnade och begreppet makt ska för ledaren fungera som ett drivmedel gällande hens influens. Det gäller således för ledargestalter att tillämpa makten i syfte att influera sina anställda mot organisationens uppsatta mål. För att lyckas få de anställda att sträva efter samma mål som organisationen satt upp samtidigt som de ska arbeta för att få kompetent arbetskraft att stanna krävs det av ledaren att hen kan främja organisatoriskt commitment bland de anställda. Syftet med studien är därmed att utifrån positioneringsmakt och kunskapsmakt analysera hur ledare för ett konsultföretag skapar affektivt, kalkylerande och eller normativt commitment hos sina anställda. Då studien avser att inge en djup och grundlig förståelse gällande dess syfte tillämpas en
fallstudiedesign med en kvalitativ forskningsstrategi samt en deduktiv ansats. Vidare ämnar studien undersöka ett specifikt fallföretag utifrån vilket studiens primärdata samlats in via tio intervjuer. Intervjuerna har fördelats på åtta av Crabats anställda konsulter, företagets VD samt företagets ägare. För att på ett djupare plan kunna presentera studiens problematisering har en teoretisk referensram utformats vilken behandlar studiens huvudbegrepp samt beskriver övriga relevanta begrepp inom ämnet.
Det går inte genom studiens slutsatser att urskiljer vilken form av maktbas som främjar vilket commitment i fallföretaget. Dock går det att konstatera att fallföretaget tillämpar två maktbaser, kunskapsmakt samt positioneringsmakt, vilka i valt fallföretag sammantaget gynnar tre former av commitment, affektivt, normativt samt kalkylerande commitment. Då fallföretaget utgörs av majoriteten män hade det varit intressant om vidare forskning undersökte om ovannämnda
maktbaser främjar andra former av commitment i en konsultverksamhet med en majoritet kvinnor.
Nyckelord: Makt, Positioneringsmakt, Kunskapsmakt, Organisatoriskt commitment, Affektivt
Förord
Inledningsvis vill vi rikta ett stort tack till våra respondenter på Crabat som med betydande engagemang deltagit i våra intervjuer, er kunskap och tid har hjälpt oss att bringa en djupare förståelse gällande uppsatsämnet. Vi vill även rikta ett stort tack till våra två handledare, Jens Eklinder Frick och Jonas Molin, vilka kommit med värdefulla råd samt konstruktiv kritik under arbetets gång. Slutligen vill vi ge ett rungande tack till våra respektive familjer, nära och kära för att ni genomgående stöttat samt uppmuntrat oss under vår studietid.
Vår intention har varit att skapa en intresseväckande uppsats och vi hoppas således att ni finner läsningen givande.
Tack!
Corine Valentin och Emma Högberg Högskolan i Gävle, Januari 2015
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 6 1.1 Bakgrund ... 6 1.2 Problematisering ... 9 1.3 Syfte ... 10 2 Metod ... 112.1 Forskningsansats och utformning ... 11
Forskningsansats ... 11 2.1.1 Forskningsstrategi ... 11 2.1.2 Forskningssyfte ... 12 2.1.3 2.2 Forskningsdesign ... 12
Val av fallföretag ... 13
2.2.1 2.3 Datainsamling ... 14
Intervjumetod ... 14
2.3.1 Val av intervjuobjekt ... 14
2.3.2 Genomförande ... 15 2.3.3 Sekundärdata ... 15 2.3.4 2.4 Analysmetod ... 16
2.5 Studiens validitet samt reliabilitet ... 17
2.6 Studiens Avgränsningar ... 19
2.7 Sammanfattning av metod ... 19
3 Teoretisk referensram ... 21
3.1 Konsultverksamhet ... 21
3.2 Kunskapens betydelse inom konsultverksamheter ... 22
3.3 Makt ... 23
3.4 French och Ravens fem maktbaser ... 24
Kunskapsmakt ... 27
3.4.1 Positioneringsmakt ... 27
3.4.2 3.5 Kritik mot French och Ravens fem maktbaser ... 27
Koppling mellan French och Ravens fem maktbaser och konsult ... 29
3.5.1 3.6 Organisatoriskt commitment ... 31 3.7 Trekomponentsmodellen ... 33 Affektivt commitment ... 33 3.7.1 Kalkylerande commitment ... 34 3.7.2 Normativt commitment ... 34 3.7.3 Kritik mot organisatoriskt commitment ... 34
3.7.4 French och Ravens fem maktbaser och organisatoriskt commitment ... 34
3.7.5 Organisatoriskt commitment inom konsultverksamhet ... 35
3.7.6 3.8 Sammanfattning av teoretisk referensram ... 37
4 Empiri ... 40
4.1 Crabat AB ... 40
4.2 Sammanställda intervjuer med Crabats VD samt ägare ... 41
Konsultverksamheten Crabat ... 41
4.2.1 Kunskapens betydelse inom Crabat ... 42
4.2.2 Makt ... 43
Kunskapsmakt ... 44 4.2.5 Organisatoriskt commitment ... 44 4.2.6 Kalkylerande commitment ... 46 4.2.7 Affektivt commitment ... 46 4.2.8 Normativt commitment ... 47 4.2.9 4.3 Sammanställda intervjuer med de anställda ... 47
Konsultverksamheten Crabat ... 47
4.3.1 Kunskapens betydelse inom Crabat ... 48
4.3.2 Makt ... 49 4.3.3 Positioneringsmakt ... 49 4.3.4 Kunskapsmakt ... 50 4.3.5 Organisatoriskt commitment ... 50 4.3.6 Kalkylerande commitment ... 51 4.3.7 Affektivt commitment ... 52 4.3.8 Normativt commitment ... 52 4.3.9 5 Analys ... 54 5.1 Konsultverksamhet ... 54 Kunskap ... 55 5.1.1 5.2 Makt ... 57 Positioneringsmakt ... 58 5.2.1 Kunskapsmakt ... 59 5.2.2 Ledningens inflytande ... 61 5.2.3 Vad influerar de anställda ... 62
5.2.4 Hur de anställda upplever ledningens makt ... 63
5.2.5 5.3 Organisatoriskt commitment ... 64 Affektivt commitment ... 66 5.3.1 Kalkylerade commitment ... 67 5.3.2 Normativt Commitment ... 68 5.3.3 Upplevt commitment ... 69 5.3.4 Maktbasernas påverkan på de anställdas commitment ... 70
5.3.5 6 Slutsats ... 73
6.1 Studiens bidrag ... 77
6.2 Förslag till vidare forskning ... 78
7 Källförteckning ... 79
8 Bilaga 1 ... 83
9 Bilaga 2 ... 85
Figurförteckning Figur 1 Studiens valda teman och huvudbegrepp……….18
Figur 2 Sammanfattning av studiens metodval………..21
Figur 3 Sammanfattning av relationen mellan konsultverksamheter och maktbaserna kunskapsmakt samt positioneringsmakt………..32
Figur 4 Sammanfattning av relationen mellan konsultverksamheter och de tre presenterade organisatoriska commitment……….………38
Figur 5 Sammanfattning av studiens teoretiska referensram……….40
1 Inledning
Nedan presenteras först studiens bakgrund, här går vi översiktligt igenom vad som kommer att behandlas och hur olika begrepp definieras. Vidare följer studiens problematisering där en diskussion kring begreppen förs för att lättare hjälpa läsaren att forma en förståelse för studiens syfte.
1.1 Bakgrund
Ledarskapet inom en organisation kan jämställas med en process där en individ (ledaren) ska influera grupper av individer (de anställda) för att arbeta mot organisationens uppsatta mål (Meng, He & Lou 2014). Kärnan i ledarskapet utgörs enligt Meng et al. (2014) av den influens ledaren har över sina underordnade och begreppet makt ska för ledaren fungera som ett drivmedel gällande hens influens. Begreppet makt definieras just som en resurs vilken tillämpas i syfte att uppnå organisationens mål (Granér 1991; Yukl 2006).
Enligt French och Ravens (1959) maktteorier kan ledare använda sig av ett flertal olika maktbaser, i andra ord uttryckt källor till makt, för att influera sina anställda (Pierro, Raven, Amato & Bélanger, 2012). Trots den stora mångfald av teoretiska ramverk gällande begreppet makt som existerar på forskningsfronten, verkar forskare av begreppet eniga kring att det mest inflytelserika ramverk är det French och Raven presenterade i slutet av 50-‐talet (Hinkin & Schriesheim 1989; Lian & Tui 2009; Meng et al., 2014). French och Ravens ramverk kategoriserar begreppet makt enligt Hinkin & Schriesheim (1989) som fem olika typer av makt; kunskapsmakt, belöningsmakt, bestraffningsmakt, positioneringsmakt och referensmakt. Ett flertal studier har enligt Lian och Tui (2009) försökt att inkludera samt utveckla ytterligare maktbaser, dock förefaller det att de påstådda källorna till makt redan speglas i French och Ravens (1959) ramverk av de fem presenterade källorna till makt. Enligt Koslowsky och Stashevsky (2005) samt Lee (2008) definierar French och Raven
(1959) Kunskapsmakt (3.4.1) som tryggheten av att förlita sig på någons överlägsna kunskap.
belöningsmakt, bedrivs med ett underliggande hot om bestraffning. Bestraffningsmakt involverar således konceptet av influens baserat på förväntan av straff vid misslyckande att anpassa sig utefter ledargestaltens försök att influera. Vidare definierar French och Raven (1959) positioneringsmakt (3.4.2) som rättigheterna att influera enligt Koslowsky och Stashevsky (2005) samt Lee (2008). Positioneringsmakten induceras av en grupps normer och värden vilka accepteras av individer på grund av deras sociala engagemang i gruppen. Den femte och sista maktbasen benämns
referensmakt, vilken enligt Koslowsky och Stashevsky (2005) samt Lees (2008) redogörelser över French och Ravens (1959) definition baseras på individens identifikation med den influerande ledargestalten. Identifikation definieras i det här sammanhanget som en känsla av enighet eller en önskan efter en sådan identitet.
Enligt Meng et al. (2014) har många forskare tappat intresset för begreppet makt på grund av att fler och fler organisationer antagit en platt organisationsstruktur. Dock återfinns makt även inom organisationer vilka tillämpar en platt organisationsstruktur och en djup förståelse för makt är högst relevant för förståelsen gällande beteenden inom organisationen. Vidare menar Meng et al. (2014) att det är av stor vikt för en ledarfigur att vara medveten om de många källor av makt som existerar samt hur dessa påverkar de anställda gällande deras arbetstillfredsställelse samt organisatoriska engagemang och åtagande. Fortsättningsvis kommer organisatoriskt engagemang och åtagande att benämnas ”organisatoriskt commitment”. Anledningen till att studien genomgående behandlar ett engelskt uttryck baseras på begreppets innebörd, vilket i detta sammanhang är mer omfattande än den svenska översättningen ”engagemang”. Något som framgår av fortsatt redogörelse över begreppet.
Begreppet organisatoriskt commitment har rönt omfattande forskningsfokus bland forskare och praktiker de senaste fyra decennierna på grund av de fördelar begreppsinnebörden innebär för både organisationer och individer (Krishna & Marquardt 2007; Top, Tarcan, Tekingündüz & Hikmet
anställdas engagemang i sitt arbete på en organisation (Eisenberger, Fasolo & Davis-‐Lamastro 1990). Begreppet organisatoriskt commitment är således, med avseende på det stora
forskningsfokus, omfattande men kan gällande sin definition komprimeras till styrkan av en individs identifikation med, samt engagemang till en specifik organisation (Porter, Steers, Mowday & Boulian 1974).
Existerande forskning gällande organisatoriskt commitment kan anses ha en gemensam nämnare enligt McDonald och Makin (2000), trekomponentsmodellen framtagen av Meyer och Allen i början på 90 – talet. Modellen föreslår att det existerar tre olika former av commitment, affektivt,
kalkylerande samt normativt commitment. Sammanfattningsvis kan modellen kortfattat beskrivas genom att anställda med affektivt commitment väljer att stanna i organisationen för att det är vad de vill. Anställda vilka upplever kalkylerande commitment stannar för att det är vad de behöver, medan de anställda med normativt commitment stannar för att de upplever att det är något de borde göra (Meyer, Allen & Smith 1993).
Organisatoriskt commitment är en nyckelkomponent gällande en organisation då det enligt Pierro et al. (2012) främjar anställdas prestationer och välmående samt minskar personalomsättningen. Nyttjandet av de olika maktbaser presenterade av French och Raven (1959) används för att influera de anställda till att nå organisationens uppsatta mål. Tidigare forskning har påvisat att tillämpandet av maktbaser influerar både individuella och organisatoriska utfall (Munduate & Dorado 1998). Den tidigare forskningens resultat innebär enkelt uttryckt enligt Munduate & Dorado (1998) att
maktbaserna påverkar de anställdas upplevda commitment vilket i sin tur påverkar organisationens utfall.
Huey et al. (2009) beskriver att den ökade hastigheten samt den ökade omfattningen av förändringar i en organisation påverkar ledarskapet på så vis att det bör tillämpas för att främja organisatoriskt commitment hos de anställda i syfte att förbättra attityder, arbetsglädje, prestationer, frånvaro samt omsättning.
1.2 Problematisering
Maktbaser är en teori som förklarar vad makt är, varför makt är ett återkommande begrepp i vårt sociala liv och hur makt används av individer, grupper och organisationer. Det vanligaste sättet bland forskare och praktiker att ta sig an begreppet makt är som tidigare nämnts med French och Ravens fem maktteorier (Hinkin & Schriesheim 1989; Lian & Tui, 2009; Meng, He & Lou 2014).
Krause och Kearney (2006) hävdar i sin studie att forskning kring makt endast bidragit med partiell förståelse av vad processen makt innebär. Något som i sin tur reflekteras i de heterogena och motsägelsefulla resultat forskningen har bidragit med (Podsakoff & Schriesheim 1985; Krause & Kearney 2006). Skillnaden mellan ovannämnda författares redogörelser är att Podsakoff och Schriesheim (1985) menar att inkonsekventa resultat inom området beror på bristen av enhetliga mått i kvantitativa studier medan Krause och Kearney (2006) menar att existerande studier inte tagit tillräcklig hänsyn till de olika sammanhang inom vilka forskare undersöker användandet av makt. Trots den skarpa kritiken är majoriteten av studierna gällande maktteorier av kvantitativ karaktär utan ett större fokus på sammanhanget studien avser (Munduate & Dorado 1998; Lee 2008; Meng, He & Lou 2014). Därav, med hänsyn till Podsakoff och Schriesheims (1985) kritik, avser vi att bedriva en kvalitativ studie för att undersöka huruvida maktbaserna tillämpas för att influera de anställda inom ett konsultföretag. Förenklat uttryckt skiljer sig ledarskapet och val av maktbaser åt beroende på organisationen och dess mål, varför det inte går att säga att en studies resultat vilken undersöker maktbasernas påverkan inom sjukvården kan appliceras på ett detaljhandelsföretag (Krause & Kearney 2006). Genom att vi endast ser till ett konsultföretag i vår studie tar vi även hänsyn till Krause och Kearneys (2006) kritik vilka anser att studier behöver bli kontext-‐specifika. Möjligheten att processen av makt varierar beroende av vilken organisation som avses och de olika uppgifter anställda behöver uppnå är evident och behöver således tas hänsyn till i forskning (Krause & Kearney 2006). Vårt val att förhålla oss till ett konsultföretag baseras utöver ovannämnda redogörelser på den hårda konkurrens gällande kompetent arbetskraft som präglar konsultbranschens marknad (Christiaans 2012). Den hårda konkurrensen gällande kompetenta konsulter medför enligt
samtidigt som de bör formulera strategier i syfte att attrahera ny kompetens till företaget, varför vi finner konsultbranschen intressant för vår studie.
Trots att både Meyer och Allens (1991) trekomponentsmodell och French och Ravens (1959) fem maktbaser tilldelats omfattande fokus från forskare och praktiker, har forskningen till större delen behandlat begreppen separat. Enligt Krishna och Marquardts (2007) har endast knapphändig uppmärksamhet riktats mot den organisatoriska processen vilken utvecklar commitment. Ett flertal forskare anser att ledargestalters maktutövning inte är tillräcklig och att det således krävs att organisationer beaktar maktprocesserna som existerar för att koppla samman ledarskapsteori med praktik (Krause & Kearney 2004; Gordon & Yukl 2004). Ett behov som studien avser att besvara genom att behandla både organisatoriskt commitment samt två av de fem presenterade
maktbaserna, positioneringsmakt samt kunskapsmakt. Vårt val av de här två maktbaserna grundar vi på Klockes (2009) redogörelse av att kunskapsmakt samt positioneringsmakt är de främsta samt mest inflytningsrika former av makt inom en konsultverksamhet.
1.3 Syfte
Studien ämnar utifrån positioneringsmakt och kunskapsmakt analysera hur en ledare för ett konsultföretag skapar affektivt, kalkylerande eller normativt commitment hos sina anställda.
2 Metod
I följande avsnitt kommer vi att redogöra för vilka metoder som tillämpas i syfte att uppnå en djup och grundlig förståelse gällande målet med studien samt vilka avgränsningar studien tagit hänsyn till. Slutligen presenteras en sammanfattning över de presenterade tillvägagångssätten för att inge läsaren en klar och tydlig bild gällande metodvalen.
2.1 Forskningsansats och utformning
Studien avser att uppnå en djup och grundlig förståelse gällande varför arbetstagare väljer att stanna på valt fallföretag samt hur ledargestalterna inom konsultföretaget influerar sina anställda i syfte att uppnå företagets mål. Studiens syfte hade således blivit svårt att uppnå med kvantifierbar data vilket medför att den kvalitativa ansatsen ter sig lämplig som forskningsstrategi. Vidare förespråkar
Halvorsen (1992) vid tillämpandet av fallstudier kvalitativa metodval då fallstudier inte avser att generalisera resultat snarare att främja en djup förståelse av specifika processer, med andra ord uttryckt hur och varför något förlöper eller utvecklas.
Forskningsansats 2.1.1
Den primära skillnaden mellan olika forskningsansatser beror av förhållandet mellan teori och empiri. Enligt Bryman och Bell (2013) särskiljer forskare mellan två olika förhållandesätt gällande relationen mellan teori och empiri, deduktiv och induktiv teori. I studien tillämpas inte några hypoteser för att uppfylla syftet med studien, dock baseras den teoretiska referensramen på befintliga teorier inom valt område vilka i sin tur empiriskt granskas. Forskning vilken genomförs i syfte att besvara frågor vilka uppkommer eller styrs av teoretiska hänsynstaganden präglas av ett deduktivt förhållande mellan empiri och teori (Bryman & Bell 2013). Med avseende på att studiens syfte avser att besvara frågor vilka härstammar ur teoretiska hänsynstaganden blir således en deduktiv relation mellan teori och empiri mest lämplig.
Forskningsstrategi 2.1.2
Studien avser som tidigare nämnts att inge en djup och grundlig förståelse gällande hur
maktbaser. Ovannämnda hade blivit svårt att undersöka med en kvantitativ ansats vilken enligt Halvorsen (1992) innebär att data uttrycks i siffror för att forskarna ska kunna redogöra för
förklaringar, jämförelser eller representativitet. Kvalitativa metodval förespråkas vid fallstudier då de som tidigare nämnts avser att främja en djup förståelse av specifika processer, med andra ord
uttryckt hur och varför något förlöper eller utvecklas (Halvorsen, 1992). Metodval, kvantitativa eller kvalitativa metoder, ska grunda sig på informationen studien avser att undersöka, hård eller
mjukdata enligt Holme och Solvang (1997). Då syftet med studien är av en beskrivande karaktär med målet att inge en djup förståelse ligger fokus på ord vid insamling och analys av data och
informationen utgörs således av mjukdata som enligt Halvorsen (1992) innebär att den är av en beskrivande karaktär. Vidare ska den kvalitativa metoden resultera i en fullständighet, förståelse eller ett visat intresse för det säregna, unika eller avvikande enligt Halvorsen (1992), något studien således avser försöka uppnå.
Forskningssyfte 2.1.3
Då studien genomförs som en fallstudie finns det tre möjliga forskningssyften med studien, förklarande, explorativa samt deskriptiva fallstudier (Yin 2013). Studien präglas utav två av de tre presenterade forskningssyften. Studien är både undersökande samt beskrivande då avsikten med studien är att uppnå en djup och grundlig förståelse gällande hur ledargestalter tillämpar olika former av makt i syfte att främja organisatoriskt commitment bland sina anställda. Vidare är
fallstudier som metod att föredra när frågor som ”hur” eller ”varför” ställs, då forskare har tämligen lite kontroll över situationen vilken studeras samt då fokus riktas mot aktuella händelseförlopp i ett reellt socialt sammanhang (Yin 2013). Studien riktar således både fokus mot aktuella
händelseförlopp inom valt fallföretag genom att studera både ledning samt anställda ur relevanta synvinklar samtidigt som kontrollen över situationen som studeras kan anses vara liten då studien avser att se hur den rådande situationen ser ut.
2.2 Forskningsdesign
Tvärsnitts, experimentell samt komparativ forskningsdesign är tre exempel av ett flertal
med fallstudiemetoden att bidra till den befintliga kunskapen gällande individuella, gruppmässiga, organisatoriska, sociala och politiska särdrag. Studien avser som tidigare nämnts att bidra med en grundlig förståelse gällande ledargestalters makthantering och avser således att undersöka ovanstående organisatoriska företeelse i valt fallföretag vilket även bidrar till en starkare
verklighetsförankring, varför vald strategi lämpar sig för studiens syfte. Vidare baseras studiens val av forskningsdesign på Halvorsens (1992) redogörelser av syftet med en fallstudiedesign, vilket innebär att en intensiv beskrivning av ett socialt system ska genomföras för att utveckla en helhetsförståelse gällande problemområdet.
Val av fallföretag 2.2.1
Studien avser att undersöka konsultbranschen då den innefattar en hård konkurrens mellan
företagen gällande anställandet av attraktiv arbetskraft i form av kompetenta konsulter (Christiaans 2012). Något som även medför att respektive verksamhet aktivt behöver formulera strategier för att ta vara på befintlig erfarenhet, kunskap samt kompetens inom företaget. Det är således av stor vikt för företag aktiva inom konsultbranschen att både attrahera ny kompetens samt aktivt arbeta för att behålla redan anställda konsulter på företaget (Christiaans 2012). Viktiga kriterier för studiens val av fallföretag var att företaget skulle arbeta med arbetstillfredsställelse, kunskap samt makt och
inflytande. Det var även av stor vikt att hitta ett starkt konsultföretag som fokuserade på att
bibehålla sina anställda och som kunde ge oss data via intervjuer med både företagets ledning samt deras anställda och information kring deras arbete med ovannämnda problem.
Det slutliga valet av fallföretag blev Crabat AB vilket är ett teknikkonsultföretag inom
infrastruktursektorn med kompetenser inom järnväg/spårväg, kvalité och miljö samt väg och anläggning (Crabat 2014c). Vi kommer hädanefter benämna konsultföretaget vid deras företagsnamn Crabat. Crabat erbjuder bland annat projektledare, byggledare inom mark,
med hög teknisk kompetens (Crabat 2014a), vilka passar in på de kriterier vi ovan angav för studiens val av fallföretag.
2.3 Datainsamling
Studiens primärdata utgörs av den information vilken samlats in genom planerade intervjuer. Datainsamlingen består utav kvalitativa intervjuer, vilket Yin (2013) förespråkar som en huvudsaklig datainsamlingsmetod för en fallstudie då den tillåter forskaren att fokusera på sitt specifika
problemområde.
Intervjumetod 2.3.1
För att studien ska ha möjlighet att generera en djupgående helhetsförståelse gällande dess syfte har semistrukturerade intervjuer tillämpats, vilket Bryman och Bell (2013) anser är det mest fördelaktiga tillvägagångssättet för att uppnå en mer djupgående information. Semistrukturerade intervjuer innebär att intervjuaren har en förutbestämd intervjuguide innehållande specifika teman som skall täckas. Intervjufrågorna behöver inte följa en specifik ordningsföljd och frågor vilka inte är
tillhörande intervjuguiden kan ställas vid intervjutillfället (Bryman & Bell 2013). Den intervjuade kan vid en semistrukturerad intervju utforma sina svar fritt, det vill säga utan intervjuarens inblandning, vilket resulterar i en mer djupgående information gällande studiens intervjusvar. De två
intervjuguider som har använts finns bifogat under bilagor. Val av intervjuobjekt
2.3.2
Studiens urval består av individer vilka kontaktats efter att fallföretagets ägare delgivit en lista över alla anställda samt rekommenderat vilka av de anställda som bör kontaktas. Ägarens
rekommendationer skedde på grundval av tid, det vill säga vilka av de anställda som med störst sannolikhet hade tid att ställa upp som intervjuobjekt. Utöver de utvalda fanns friheten att
forskaren ifråga genom initial kontakt med ett mindre antal individer, relevanta för forskningens frågeställning, får kontakt med ytterligare relevanta individer för forskningen (Bryman & Bell 2013).
Genomförande 2.3.3
Studiens empiri har samlats in via två olika intervjuguider avsedda för fallföretagets ledning och styrelse (VD:n och ägare) samt de anställda i fallföretaget. Personliga intervjuer har genomförts då det var geografiskt möjligt. Intervjuerna ägde rum på fallföretagets kontor i Göteborg då det var som mest bekvämt för intervjuobjekten att mötas där. Inledningsvis vid varje intervju presenterades studien samt de olika begrepp som ska behandlas. Beslutet medförde att respondenterna fick en inblick i ämnet och på så vis lättare kunde ge utförliga svar gällande företagets tillämpande av valda maktbaser samt organisatoriskt commitment.
Totalt intervjuades åtta stycken av fallföretagets anställda med varierande positioner inom företaget enligt en och samma intervjuguide. Vidare intervjuade vi Crabats ägare samt VD enligt ytterligare en intervjuguide. Respondenternas ålder varierade mellan 35-‐65 år med en medelålder på 50 år, medelåldern för de anställda i företaget som helhet är dock 48 år. På Crabat finns det 28 manliga anställda samt fyra kvinnliga, vi har intervjuat 25 procent av vardera kön.
Slutligen har empirin av fallföretagets ägare och VD:s uppfattningar och strävan ställts mot de anställda konsulternas uppfattningar och förväntningar i syfte att analysera hur verkligheten ser ut samt skiljer sig åt på företaget gällande studiens syfte.
Sekundärdata 2.3.4
För att säkerställa data och goda resultat anser Yin (2013) att det finns behov att komplettera och undersöka ytterligare källor utöver utförda intervjuer. Studien har tillämpat sekundärdata i form av vetenskapliga artiklar, böcker, Internetkällor och övriga publikationer vilka studiens teoretiska referensram bygger på. Även ytterligare information om valt fallföretag tillämpas i syfte att konfirmera intervjupersonernas lämnade uppgifter.
2.3.4.1 Litteraturstudie
För att på ett djupare plan kunna presentera studiens problematisering har en teoretisk referensram utformats vilken behandlar studiens huvudbegrepp samt beskriver övriga relevanta begrepp inom ämnet. Utformningen av studiens teoretiska referensram har skett genom en noga insamling av data via databaserna Google Scholar, Emerald, ScienceDirect samt Discovery. De sökord som frekvent använts är primärt kopplade till studiens syfte, exempelvis: Five Power bases, Organisational Commitment, Intrapreneur, Power, Affective commitment, Normative commitment, Calculated commitment, Knowledge, Consult, Consult activity samt leadership.
2.4 Analysmetod
Studiens analys har influerats av två tillvägagångssätt, teoretisk tolkning (Andersen, 1998) samt grundad teori (Bryman och Bell, 2013), för att i så stor utsträckning som möjligt säkerställa att
slutresultatet av denna undersökning svarar upp till dess syfte. Då studien utifrån positioneringsmakt och kunskapsmakt avser att analysera hur Crabats ägare samt VD skapar affektivt, kalkylerande eller normativt commitment hos sina anställda var det vid studiens början väsentligt att arbeta fram en teoretisk referensram som skapar förståelse gällande studiens huvudbegrepp. Den teoretiska referensramen utgör även en struktur vars huvudrubriker är återkommande i studiens empiri samt analys, då analysen baseras på jämförelser mellan presenterad teori samt empiri. Analysen grundas således på teoretisk tolkning vilket enligt Andersen (1998) är en tolkningsform som förutsätter att tolkningar utav studiens empiri utgår ifrån en viss teori. Vi har således sammanställt studiens empiri för att i analysen tolka och jämföra valda kategorier och huvudbegrepp med passande teori i syfte att finna överensstämmelser. Arbetet med att ta fram teorier vilka utgör utgångspunkten för hur vår empiri samt analys strukturerats upp ledde således till att teoretiska teman skapades med
Konsultverksamhet Kunskap Maktbaser Kunskapsmakt Positioneringsmakt Organisatoriskt commitment Affektivt commitment Kalkylerande commitment Normativt commitment
Figur 1 Studiens valda teman och huvudbegrepp 1
För att kunna jämföra teori med empiri har vi utarbetat frågeställningar till respondenterna med utgångspunkt i studiens teoretiska teman samt subkategorier. Denna process har influerats av vad Bryman och Bell (2013) refererar till som grundad analys på så vis att selektiv kodning har tillämpats som ett redskap för att bryta ner insamlad data. Enligt Bryman och Bell (2013) innebär selektiv kodning att man väljer ut ”kärnkategorier” kopplade till studiens frågeställning för att sedan relatera dessa till andra kategorier och validera dess relation. Genom att basera studiens intervjufrågor på valda teman och huvudbegrepp, som i sin tur är framarbetade baserat på studiens val av fallföretag samt syfte har så kallade ”kärnkategorier” skapats vars relation studien avser att undersöka.
2.5 Studiens validitet samt reliabilitet
Gällande en kvantitativ vetenskaplig studie återfinns det tre viktiga kriterier gällande bedömningen utav forskningen, validitet, reliabilitet samt replikerbarhet (Bryman & Bell 2013). Begreppen behandlar således en studies trovärdighet, tillförlitlighet samt möjlighet för andra forskare att
upprepa studien (Bryman & Bell 2013). Likvärdig bedömning för kvalitativa studier har enligt Bryman och Bell (2013) ett bredare spektrum gällande förslag på hur kvalitén kan bedömas. Studien utgår ifrån en kvalitetsbedömning vilken grundas på en anpassning av reliabilitet och validitet till kvalitativ forskning, vilken innebär att begreppsinnebörden är densamma men att forskaren bortser från frågor som berör mätningar (Bryman & Bell 2013). Replikerbarhet utesluts gällande bedömning av studiens kvalité med avseende på svårigheterna som existerar vid upprepningar av sociala studium. Forskaren kan exempelvis inte förvänta sig att respondenternas värderingar och svar förblir
desamma mellan den ursprungliga studien och försöket att återupprepa den (Bryman & Bell 2013).
Reliabilitet kräver således att hantering och insamling av data sker med stringens med avseende på att dess innebörd utgör studiens pålitlighet samt tillförlitlighet. Studiens validitet går ut på att studien undersöker det som angivits samt att det finns en konformitet mellan teori och empiri (Bryman & Bell 2013).
Företags ägare samt VD var personligen med och diskuterade fram att en stor problematik gällande konsultverksamheter ligger i det faktum att anställda konsulter i stor utsträckning inte stannar kvar på samma arbetsplats en längre tid. Baserat på ovannämnda önskades en studie vilken undersöker varför deras anställda väljer att stanna kvar. Ovannämnda resulterar i att företagsägaren samt företagets VD var väl insatta i syftet med studien innan intervjutillfällena ägde rum samt att de innehar en djup förståelse gällande ämnet och intervjufrågorna som ställdes. Vid intervjutillfällena spelades samtalen in för att sedan transkriberas, även anteckningar fördes vid intervjuerna. Att spela in intervjuerna ger en större kontroll gällande informationshanteringen då det lättare går att
säkerställa att rätta svar samt förklaringar kommit med. Intervjuerna med de anställda gick till på samma premisser som förklarats ovan, skillnaden ligger i att de anställda inte hade någon kunskap gällande ämnet på förhand. Beslutet grundades på vetskapen om att intervjuobjekt på förhand kan tänka ut sina svar vilket kan påverka studiens resultat. Vidare tar även studien hänsyn till att det i ett litet företag med få anställda kan uppstå rädsla hos de anställda att bli ”uthängda” vilket kan leda till att de intervjuade inte talar sanning alternativt undanhålla fakta. Intervjuerna skedde dock på en trygg och säker plats på företagets kontor för att i så stor omfattning som möjligt undvika sådan rädsla hos de anställda. Det tydliggjordes även vid intervjuerna av de anställda att de var anonyma, i ytterligare försök att få ett så rättvisande resultat som möjligt.
Ovannämnda val stärker studiens reliabilitet på så vis att pålitlighet samt tillförlitlighet ökar med varje steg som avser att skydda studiens resultat. Studiens validitet stärks av det faktum att den bygger på en väl genomarbetad teoretisk referensram vilken tydligt är kopplad till studiens empiri samt att planering av studiens olika faser och genomförande skett med ett noggrant övervägande.
2.6 Studiens Avgränsningar
Den initiala tanken med studien var att studera minst två fallföretag för att på så vis ha möjlighet att jämföra de olika verksamheterna sinsemellan. Dock begränsades studien till att omfatta endast ett fallföretag, för att i så stor utsträckning som möjligt säkerställa att resultatet ska kunna leverera en grundlig och djup helhetsförståelse.
Då studien inte avser att generera en helhetsbild utan snarare ett djup gällande studiens syfte, togs beslutet att totalt tio intervjuobjekt räckte för att undersöka hur dem tolkar verkligheten studien avser att undersöka.
2.7 Sammanfattning av metod
Avslutningsvis vill vi sammanfatta våra metodval genom nedanstående figur (2) som illustrerar studiens metodval. Figuren avser att ge läsaren en övergripande bild gällande de metoder som tillämpas i studien. Därmed framgår det inte genom nedanstående illustration varför särskilda metodval har tillämpas, denna information återfinns istället under respektive rubrik i studiens metodkapitel.
Forskningsansats Undersökande
Val av data Beskrivande Kvalitativ Deduktiv Forskningssyfte Datainsamling Forskningsdesign Urval Analysmetod Studiens trovärdighet Fallstudie Snöbollsurval Intervjuer Litteraturstudie Tolkande Reliabilitet Validitet Selektiv kodning
Figur 2 Sammanfattning av studiens metodval !
3
Teoretisk referensram
I följande avsnitt kommer vi att redogöra för relevant teori vilken vi avser att behandla i vår studie. Vi kommer att redogöra för innebörden av en konsultverksamhet samt kunskapens betydelse inom den nämnda verksamhetsformen, vidare presenteras väsentlig forskning gällande French och Ravens (1959) fem maktbaser, samt begreppet organisatoriskt commitment med utgångspunkt i Mayer och Allens trekomponentsmodell (1991).
3.1 Konsultverksamhet
Nationalencyklopedin (2014) definierar begreppet konsult enligt följande citat, ”en sakkunnig person som anlitas för specialuppdrag eller rådgivare inom sitt område”. Konsulter och
konsultverksamheter, har enligt Urbano, Alvarez och Turró (2013) utvecklats samt expanderat anmärkningsvärt de senaste 25 åren inom affärsvärlden. På grund av konsultverksamheters
expansion var begreppet entreprenörskap tvunget att vidgas och en ny oberoende företagandeform utvecklades (Martiarena 2013). Företagsformer vilka utgörs av konsultverksamheter och
intraprenörer definieras som entreprenörer vilka återfinns inom en och samma organisation (Urbano et al. 2013; Antončič och Hisrich 2001; Sharma & Chrisman 1999).
Sharma och Chrisman (1999) vidareutvecklar ovannämnd definition i sin studie genom att förklara att en konsult är processen där en enskild individ, i linje med organisationens riktlinjer, skapar en ny organisation samt anstiftar förnyelse eller innovation inom organisationen.
Flertalet tidigare studier har påvisat att ett positivt samband mellan organisationens resultat och konsultskapets existens, något som bidragit till ett stort forskningsfokus gällande identifikationen av faktorer vilka påverkar eller förbättrar konsultverksamheter (Zahra 1991; Castrogiovanni, G. J., Urbano, D. & Loras, J. 2011; Gomez-‐Haro et al, 2011). Forskare inom området har med sina
2012). Betydelsefullt entreprenörskap bedrivs inom en organisation av de anställda konsulterna vilka, i linje med definitionen av begreppet konsult, besitter en djup kunskap om exempelvis en kritisk teknik och tillräcklig kunskap om marknaden för att bedöma dess efterfrågan (Menzel et al. 2007). Utöver kunskap är förståelse gällande branschens värdekedja samt organisationens position viktig för att uppnå effektivitet och bästa möjliga resultat (Menzel et al. 2007). Vidare proklamerar Menzel et al.(2007) att konsulter har en stark position gällande ett företags innovation, då konsulter via sin specialistkunskap medverkar till en viktig del av skapandet, utvecklingen samt utvecklandet av nya kunskaper.
3.2 Kunskapens betydelse inom konsultverksamheter
Begreppet kunskap utgör således grunden i ett konsultföretag vars definition skildras av Hislop (2005) och Gummesson (2003) vilka definierar kunskap genom att se till ytterligare två aspekter, data och information. Begreppet kunskap med avseende på data utgörs av bilder, nummer eller ord utan samband, medan kunskap med avseende på information komprimeras till omvandlad data i strukturerad form (Hislop 2005; Gummesson 2003). Slutligen definieras kunskap som nyttjandet samt förmågan att hantera data och information i relation till sammanhanget (Hislop 2005; Gummesson 2003).
Brooking (1999) delar i sin studie upp kunskap i två kategorier, tyst och explicit kunskap, där val av kunskap grundas på vem den avser samt hur kunskapen ska överföras/tillämpas inom
organisationen. Enligt Hislop (2005) erhålls tyst kunskap genom erfarenhet och blir således en kunskapsform vilken är svår att samla i instruktionsböcker och databaser. Hislop (2005) beskriver den tysta kunskapen som personlig, subjektiv och beroende av sammanhanget något som bidrar till att den är svår att dela med sig av och som i sin tur leder till att den delas genom informella
kunskapsnätverk mellan de anställda. Kunskapsnätverk där anställda träffas och talas vid möjliggör för den tysta kunskapen att spridas, varför krav gällande öppenhet bör gälla för de anställda vilka besitter ovannämnd kunskapsform (Hislop 2005). Processen av kunskapsspridning gällande tyst kunskap är således begränsad, men kan främjas genom att placera anställda vilka besitter
för övriga medarbetare kan organisationer både främja kunskapsomvandlingen samtidigt som de behåller kunskapen inom organisationens väggar (Davenport & Prusak 1998).
Explicit kunskap beskrivs av Hislop (2005), till motsats av den tysta kunskapen, som objektiv samt okomplicerad att föra vidare till andra inom organisationen. Hislop (2005) förklarar följande som exempel på explicit kunskap; produktspecifikationer, patent, regler och instruktioner. Forskare inom området anser att det är väsentligt, trots problematik, att omvandla den tysta kunskapen till explicit kunskap (Davenport & Prusak 1998). Vilket grundar sig på svårigheterna att föra vidare tyst kunskap samt realisationen att kunskapen går förlorad om anställda vilka besitter kunskapsformen lämnar organisationen (Brooking, 1999). Ytterligare en problematisk aspekt vilken bidrar till en önskan om att omvandla tyst kunskap till explicit kunskap utgörs av det faktum att individen som innehar tyst kunskap även besitter en form av makt, egenmakt gällande i vilken utsträckning denne vill dela med sig av sin kunskap (Brooking 1999). Mårtensson (1999) poängterar därmed i sin studie vikten för olika former av verksamheter att omvandla tyst kunskap till explicit för att organisationen effektivare ska kunna styra och kontrollera kunskapsmassan som utgör verksamheten.
3.3 Makt
Kärnan i ledarskapet utgörs enligt Meng et al. (2014), som tidigare nämnts, av den influens ledaren har över sina underordnade och begreppet makt ska för ledaren fungera som ett drivmedel gällande hens influens. Begreppet makt definieras just som en resurs vilken tillämpas i syfte att uppnå
innebörden av begreppet makt blir negativ eller inte, beror enligt Granér (1991) på hur ledaren väljer att nyttja samt utöva sin makt.
Maktprocesser inom organisationer är enligt Krause och Kearney (2004) avgörande för att uppnå starka relationer, både ledarskaps-‐relationer samt icke-‐ledarskaps-‐relationer. För att utvecklas till en effektiv ledare beskriver ett flertal forskare (Yukl 2006; Kleine & Weißenberger 2013) vikten av en ledares förmåga att influera individer i sin omgivning. Inflytande krävs för att ledargestalten ska ha möjlighet att påverka de anställda att arbeta mot uppsatta mål, något som även gynnar strategisk planering samt implementering av fattade beslut. Inflytande sträcker sig inte endast till
ledargestalter utan återfinns även bland de anställda.
3.4 French och Ravens fem maktbaser
Maktbaser är som tidigare nämnts en teori vilken förklarar vad makt är, varför makt är ett återkommande begrepp i vårt sociala liv och hur makt brukas av individer, grupper och
organisationer. Det vanligaste sättet bland forskare och praktiker att ta sig an begreppet makt är med French och Ravens fem maktteorier (Hinkin & Schriesheim 1989; Lian & Tui 2009; Meng, He & Lou 2014). Enligt French och Ravens (1959) maktteorier kan ledare som tidigare nämnts använda sig av ett flertal olika maktbaser, det vill säga källor till makt, för att influera sina anställda (Pierro, Raven, Amato, & Bélanger, 2012).
Vidare delar flertalet studier in maktbaserna i positionsbaserade källor till makt (positioneringsmakt, belöningsmakt och bestraffningsmakt) samt personella källor till makt (kunskapsmakt och
referensmakt) (Munduate & Dorado 1998; Lian & Tui 2009). Vilket grundar sig på det faktum att makt inte uppkommer av sig självt, utan snarare härstammar från två specifika och identifierbara baser, personell och positionsbaserad makt enligt Erkutlu och Chafra (2006). Innebörden av positionsmakt är att individens position i organisationen genererar basen för att bedriva ovannämnda typer av maktformer. Personell makt är till skillnad från positionsmakt fäst till en person och innebär således att makten är oberoende av individens position eller organisation. Personell makt blir därav värdefull för ledare då de inte behöver förlita sig på andra individers handlingar eller omständigheter inom organisationen (Erkutlu & Chafra 2006).
Enligt Koslowsky och Stashevsky (2005) samt Lee (2008) definierar French och Raven (1959) belöningsmakt som löftet av monetär och/eller icke monetär kompensation. Belöningsmakt härstammar från förmågan att främja uppnåendet av önskade resultat genererade av andra. Belöningsmakt brukas således av maktinnehavaren, det vill säga ledargestalten, enligt French och Raven (1959), för att den underlägsne partens strävan ska vara att intressera sig för hur
arbetsuppgiften ska utföras i syfte att erhålla belöning. Bolman och Deal (1997) förklarar att kontroll över belöning samt fördelning av arbetsuppgifter, pengar och politiskt stöd genererar makt.
