Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Hörby kommun

Personalavdelningen

Hörby kommun 242 80 Hörby| Besöksadress: Ringsjövägen 4| Tel: 0415-37 80 00| Fax: 0415-134 77 kommunen@horby.se | www.horby.se

Göran Malmström

Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Hörby kommun

Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

(1 § AFS 1993:17)

Kränkande särbehandling kan beskrivas som grov respektlöshet och brytande mot allmänna heders- och moralbegrepp. Dessa företeelser kallas i dagligt tal

vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning, diskriminering och trakasserier och har alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet och de benämns

sammanfattande som kränkande särbehandling. De innefattar också sexuella trakasserier och trakasserier på grund av sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder.

Kränkande särbehandling är svårt och känslig. Det kan leda till allvarliga och skadliga effekter hos såväl enskilda arbetstagare som hos hela arbetsgrupper. Den utsatte kan drabbas av både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd såväl som social utslagning ur arbetsliv och gemenskap.

Exempel på kränkande särbehandling är:

 förtal eller nedsvärtning av en arbetstagare eller dennes familj,

 medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan,

 medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande,

 uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling av arbetstagaren

 förföljelse av olika former, hot, förnedringar (t.ex. sexuella trakasserier),

 medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt

 kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte,

 kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” som plötsligt riktas mot

arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att lösa eventuella

bakomliggande problem.

Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör dock ses som normala företeelser. Kränkande särbehandling föreligger först när personalkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar eller när detta på ett riskfyllt sätt drabbar den enskilde arbetstagaren.

Hörby kommun fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, trakasserier och diskriminering (grundade på kön, sexuell läggning, etnisk

tillhörighet religion eller funktionshinder) och tolererar inte att sådana förekommer på våra arbetsplatser. För att ingen skall utsättas för kränkande särbehandling krävs att alla medarbetare inom Hörby kommun tar sitt ansvar för en god arbetsmiljö. Det är i mötet med andra som vi skapar ett gott arbetsklimat. Vi är alla utifrån våra egna förutsättningar ansvariga för och delaktiga i den arbetsmiljö vi har eller planerar för.

Ett särskilt ansvar åligger ledningsfunktionerna. Ett gott ledarskap ger möjlighet att utveckla en arbetsmiljö som inte accepterar någon form av kränkande särbehandling eller trakasserier. Alla medarbetare har rätt till sin egen åsikt och en skyldighet att respektera andras. Människor är olika, men lika mycket värda!

 Hörby kommun har som förebyggande åtgärd antagit en policy mot kränkande särbehandling och trakasserier.

 Policyn skickas ut till alla chefer samt läggs ut på kommunens arbetsnät.

 Samtliga chefer och arbetsledare skall hålla sig fortlöpande informerade i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik. Arbetsgivarens policy skall vara odiskutabel och handlingsplanen skall vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan.

 Det är chefer och arbetsledare som särskilt ansvarar för arbetsmiljön är sådan att den motverkar kränkande särbehandling.

 Vid arbetsplatsträffar skall handlingsplanen gås igenom och åtgärder vidtagas för att motverka uppkomsten av kränkande särbehandling.

 I samband med introduktionen av nyanställda skall policy och handlingsplan tas upp.

 Skyddsombud/fackliga ombud skall informeras om och involveras i hur man förebygger och förhindrar kränkande särbehandling. En medvetenhet skall skapas om vad kränkande särbehandling och trakasserier innebär och hur de kan motverkas.

 Chefsutbildningen skall innehålla avsnitt om att förebygga och hantera kränkande särbehandling för att skapa medvetenhet.

Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det.

En arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på

trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. Det är chef i

samråd med personalenheten som skall genomföra utredningen. Det är synnerligen

viktigt att arbetsgivaren aktivt verkar för att förebygga att någon arbetstagare utsätts

för trakasserier. Det är den som upplever sig utsatt för kränkande särbehandling som avgör om utredning ska göras eller inte.

Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att forma den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör ha sådan kontakt med de enskilda arbetstagarna att det är möjligt att tidigt uppmärksamma missförhållanden. Problem beror ytterst sällan på en enda person. Orsakerna bör även sökas i arbetets organisation inte enbart hos enskilda arbetstagare.

När något inträffar och man upplever sig illa behandlad är det viktigt att klargöra för den person som står för handlingen att den vållar obehag att det måste upphöra. Detta kan ske muntligt och gärna med ett vittne närvarande. I det fall du inte orkar med en muntlig konfrontation går det också bra att skriva ett brev eller ta hjälp av någon annan person som du känner förtroende för. Om trakasserierna inte slutar efter det att den utsatte sagt ifrån till den som man uppfattar trakasserar eller om det rör sig om en grov handling skall anmälan göras till arbetsgivare eller facklig representant. En anmälan om trakasserier skall alltid behandlas med största respekt för den som utsätts.

Snabbt och konfidentiellt skall den som har ansvaret se till att trakasserierna upphör. I första hand ska du vända dig till din närmaste arbetsledare, men om du inte känner förtroende för din arbetsledare i just detta ärende kan du vända dig till förvaltningschef, personalenheten, till ditt fackliga ombud eller till företagshälsovården.

Det är bra att föra dagbok över händelserna. Skriv ned datum, klockslag och plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Detta kan vara ett bra stöd om anmälan behöver göras till arbetsgivare eller polis.

Ingen åtgärd får vidtagas utan att den som blivit trakasserad sagt ja till den. Det är chefer och arbetsledare som i samråd med personalenheten ansvarar för att en utredning görs vid en anmälan, gärna tillsammans med facklig företrädare.

En första åtgärd är att samtala med den anklagade, antingen enskilt eller med någon annan närvarande så som fack eller företagshälsovården. Fungerar inte denna informella handläggning blir utredningen mer formell. Det innebär bl.a. att arbetsgivaren gör en noggrann utredning av fakta och bevis där de inblandade identifieras och eventuella vittnen hörs. Det är viktigt att inta en objektiv och positiv problemlösande hållning till de framlagda problemen, lyssna på alla berörda samt stödja den svagaste. Ibland kan det vara lämpligt eller nödvändigt att en opartisk instans utreder vad som har hänt.

Polisanmälan kan i vissa fall vara befogat. Arbetsgivaren skall i så fall göra denna och inte överlåta åt den utsatte att polisanmäla.

Alla inblandade parter har rätt att ha någon med som stöd under handläggningen.

Diskutera hela tiden den fortsatta handläggningen av ärendet med anmälaren.

Den som utsatts för trakasserier skall erbjudas samtal med någon utomstående.

Det kan vara, psykolog, läkare inom Företagshälsovård, personalkonsulent eller annan

lämplig.

Om den som utsatts för trakasserierna väljer att inte fullfölja sin anmälan, eller om anmälan inte föranleder någon åtgärd, kan det innebära att berörda individer fortsätter att arbeta i närheten av varandra. Arbetssituationen ska då noggrant och regelbundet följas upp och särskild uppmärksamhet ägnas åt den som utsatts för trakasserier.

Om det visar sig att det finns fog för påståendet om trakasserier bör den som är skyldig till trakasserierna få lämplig disciplinär påföljd.

Det är viktigt att eventuella åtgärder riktas mot den som trakasserar och inte mot den som utsatts för trakasserier.

Omplaceringar av den utsatta arbetstagaren skall undvikas, om inte den utsatte själv önskar det.

Förvaltningschefen fattar beslut om eventuella disciplinära påföljder. De

disciplinpåföljder som kan komma ifråga efter en formell anmälan om trakasserier är:

 Omplacering

 Varning eller löneavdrag (14-16 §§ LAS)

 Uppsägning eller avskedande (7 och 18 §§ LAS)

 Åtalsanmälan (22 § LOA)

Varje anställd har rätt att slippa att bli trakasserad och skall inte behöva känna sig skyldig eller generad över att använda sig av sina rättigheter. Alla anställda spelar en viktig roll när det gäller att skapa en arbetsmiljö utan trakasserier. Se till att ditt eget och arbetskamraternas uppförande inte är kränkande eller kan uppfattas som kränkande.

Ser du att någon utsätter en kollega för något som du uppfattar som trakasserier bör du uppmärksamma personen på det olämpliga i detta. Gör klart för omgivningen att du anser att sådant beteende är oacceptabelt. På så sätt kan en än värre situation undvikas.

Att stödja arbetskamrater som blir utsatta för trakasserier är självklart. Tänk på att det

är ett mycket känsligt område för den utsatte så ta reda på hur och om denne vill ha

stöd.