EXAMENSARBETE
Delaktighet och inflytande
En kvalitativ studie om medarbetares upplevelse av delaktighet och inflytande över sin arbetssituation
Kristina Brännström 2014
Filosofie kandidatexamen Sociologi
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Delaktighet & inflytande
En kvalitativ studie om medarbetares upplevelse av delaktighet & inflytande över sin arbetssituation
Kristina Brännström
Luleå tekniska universitet C- uppsats
Sociologi
Institutionen för Ekonomi, teknik och samhälle 2014
Handledare: Karolina Parding Examinator: Saila Piippola
Förord
Det har varit en fantastisk upplevelse att skriva en C- uppsats om ett ämne som belyser personalfrågor och som ligger mig varmt om hjärtat. Tack till Helena Mattsson vid Luleå kommun som har hjälpt till med att förmedla förvaltning, och även ett tack till Monica Isaksson som har hjälpt till med att förmedla vilka avdelningar som kunde bistå med
informanter. Ett stort tack till alla informanter vid tekniska förvaltningen som har bistått med sina upplevelser. Tack! Josephine, för all feedback som du har gett mig.
Karolina Parding, du är en klippa! Utan din handledning och dina konstruktiva kommentarer hade jag inte klarat av att skriva denna uppsats, TACK!
Jag vill även passa på att tacka min underbara man Daniel som har stöttat mig när det har känts som om jag har arbetat i uppförsbacke och mina tre barn som har stöttat mig genom att säga ”Tänk mamma när du får ett jättebra jobb med en jättehög lön, oj vad du kan handla”
Tack!
Kristina Brännström
Luleå Tekniska Universitet Maj 2014
Sammanfattning
Människan tillbringar en stor del av sitt liv på arbetsplatsen och grunden för ett bra
arbetsmiljöarbete är att de anställda inte ska drabbas av skador eller ohälsa på grund av sitt arbete. För att arbetsplatser ska vara bra behövs det att medarbetaren är delaktig och har inflytande över sin arbetssituation, där graden av delaktighet har stor betydelse för att minska stressen och stärka arbetsglädjen. Syftet med denna uppsats är att undersöka om, och i så fall hur medarbetaren upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation samt om det finns något som främjar eller hindrar medarbetarens upplevelse. För att samla in data till denna uppsats genomfördes intervjuer med tio medarbetare och två enhetschefer, vid tekniska förvaltningen inom Luleå kommun. Den teoretiska ram som användes för att analysera är Robert Karasek och Töres Theorells krav och kontrollmodell som innefattar just begreppen arbetskrav och kontroll i och över arbetet. Det som framkommer i denna uppsats är att medarbetarna upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation, och det som främjar medarbetarnas upplevelser av delaktighet och inflytande är deras möjlighet att påverka arbetstakten, arbetsuppläggningen, arbetsplatsträffar, kompetensutveckling,
medarbetarsamtal, semester, morgonmöten, trivsel och arbetstider. Det finns dock avvikelser där medarbetare upplever att de inte kan påverka arbetstakten vissa delar av året.
Nyckelord: delaktighet, inflytande, krav och kontrollmodellen.
Abstract
People spend much of their lives at work, and the foundation of a good work environment is that employees will not suffer injuries or ill health due to their work. What then are essential features? Influence and participation are often described as perioral for developing well- functioning workplaces. The purpose of this essay was to examine whether and if so how employer in a municipals experience participation and influence over their work situation, and if there was anything that promoted or hindered. Interviews with ten employees and two manages make up the empirical base for this essay. The theoretical framework used is Robert Karasek and Töres Theorell demand and control model that includes the concepts of job demands and control in and over work. The findings in this paper are that the employees are experiencing involvement and influence over their work situation and these promote
workplace meetings, morning meetings, performance reviews and planning of work organization. It prevents employees' perception of involvement and influence is that it is hectic certain periods of the year and that it is therefore difficult for some employees to plan their work.
Keywords: participation, influence, demand and control model.
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Syfte & frågeställning ... 3
Avgränsning ... 3
Disposition ... 4
Metod ... 5
Val av metod ... 5
Urval ... 5
Datainsamling ... 6
Konstruktion av intervjuguide till medarbetare... 7
Analysprocessen ... 8
Forskningsetiska principer ... 10
Reliabilitet ... 11
Validitet ... 11
Metoddiskussion ... 12
Teori ... 13
Delaktighet & inflytande ... 13
Krav och kontroll modellen ... 13
Empiri ... 19
Delaktighet & inflytande ... 19
Krav ... 21
Kontroll ... 23
Stöd ... 27
Diskussion ... 30
Förslag till fortsatt forskning ... 34
Referenser ... 35
Bilagor ... 37 Bilaga 1 Intervjuguide- medarbetare
Bilaga 2. Intervjuguide- enhetschef
1
Inledning
Organisationer spelar en allt större roll i människans liv. Om man ser tillbaka till historien mellan 1930-1990 talet ökade den svenska befolkningen med 40 % och företagspopulationen ökade med nästan 90 % Ahrne et al. (2012). Vad är då en organisation? ”En organisation är en planmässig inrättad sammanslutning av personer, vilka har syftet att nå vissa mål” Ahrne et al. (2012:27). Lindmark & Önnevik (2011) beskriver att konkurrensen på arbetsmarknaden blir allt hårdare, och medarbetare och organisationer pressas många gånger till sitt yttersta för att överleva. Pressen som ökar på medarbetarna gör att problem som sjukskrivningar,
utbrändhet, nedskärningar och brist på motivation blir allt vanligare. Karlsson & Loven (2006) beskriver att när medarbetaren är delaktig i sin arbetssituation skapas initiativkraft, engagemang samt en vilja att kunna påverka den egna och organisationens utveckling. Dessa ovan beskrivna delar är ett sätt att skapa en känsla av meningsfullhet i arbetet ur ett
medarbetarperspektiv.
Människan tillbringar en stor del av sitt liv på arbetsplatsen och grunden för ett bra
arbetsmiljöarbete är att de anställda inte ska drabbas av skador eller ohälsa på grund av sitt arbete, menar Lindmark & Önnevik (2011). Vad behövs då för att arbetsplatser ska vara bra?
Angelöw (2006) beskriver att inflytande och delaktighet är en grundläggande strategi för att utveckla en välfungerande arbetsplats där graden av delaktighet har stor betydelse för att minska stressen och stärka arbetsglädjen. Angelöw (2006) beskriver att det finns åtgärder som kan genomföras för att skapa ett ökat inflytande och delaktighet bland medarbetarna: ökat inflytande över den egna arbetstiden, använda målstyrning, införa självstyrande grupper, införa ett delaktigt ledarskap, införa olika former av demokratiska beslutsprocesser samt stärka personalinflytandet över hela verksamheten. Delaktighet är ett sätt att skapa engagemang bland medarbetarna (Hanson, 2004).
Denna uppsats handlar om arbetsvillkor, och mer specifikt på delaktighet och inflytande. Av den anledningen är det även relevant att diskutera arbetsmiljöbegreppet kort. Eriksson (1991) beskriver att fram till 1970-talet handlade arbetsmiljöarbetet främst om att skydda
medarbetaren från olyckor och risker i den fysiska arbetsmiljön, som kom att ändras under andra hälften av 1970-talet. Begreppet arbetarskydd utvidgades och ett nytt begrepp kom att omfatta det mesta av arbetslivets villkor: arbetsmiljö. Arbetsmiljö kan definieras som ”alla de faktorer som omger individen i dennes arbete”. (Eriksson, 1991:152) Arbetsmiljön ska
2
anpassas till medarbetarens psykiska förutsättningar samtidigt ska det eftersträvas att medarbetaren själv kan påverka sin arbetssituation.
Bjurvald et al. (2004) beskriver att Robert Karasek och Töres Theorells krav och
kontrollmodell ingår som ett standardverktyg i många forskningsstudier där modellen används för att studera sambanden mellan den psykosociala arbetsmiljön och långtidssjukskrivna.
En bra sammanhållning och trivsel på arbetsplatsen ger en lägre risk för långvarig sjukskrivning, där trivsel är en faktor som är viktig. En dålig arbetsmiljö försvagar
medarbetarnas motivation för att vara på arbetet. Höga krav och bristande kontrollmöjligheter i arbetet ökar risken för sjukdom. Även bristande stöd från arbetskamrater och chefer kan bidra till ökad risk för sjukdom. Den medarbetare som varken får stöd av chefen eller kollegor löper större risk för ohälsa, medan de medarbetare som får stöd av både chefen och kollegor har en bättre hälsa. Forskningen visar även att minskat handlingsutrymme eller
kontrollmöjligheter i arbetet har ett samband med en ökad risk för långtidssjukskrivning. Det finns ett samspel mellan bristande kontrollmöjligheter och bristande stöd, där stora överrisker för långtidssjukskrivning finns hos både kvinnor och män som anger små kontrollmöjligheter med ett dåligt stöd från deras kollegor. Forskningen visar även att små kontrollmöjligheter i arbetet försvårar medarbetarens rehabilitering (Den höga sjukfrånvaron- sanning och konsekvens 2004).
Tidigare forskning tyder på att människor har mindre besvär i sina arbetsmiljöer om de upplever goda möjligheter till kontroll. De människor som anser att de behandlas rättvist utvecklar mer sällan symtom på utmattningssyndrom och depression. Medarbetare som upplever små möjligheter att påverka sin arbetssituation i kombination med alltför höga krav, utvecklar mer ofta depressionssymtom (Arbetsmiljöns betydelse för symtom på- depression och utmattningssyndrom, 2014).
Theorell (2003) beskriver i sin forskning att, ett fungerande inflytande innebär ett
energikrävande arbete för anställda och chefer, såsom att systematiskt diskutera och engagera sig i viktiga frågor. En viktig förutsättning för att inflytande på en arbetsplats ska fungera är att de anställda får information, kan bilda sig egna uppfattningar om det som händer samt att de kan komma med förslag som ledningen lyssnar till. För att det ska kunna finnas
kontinuerligt medbestämmande måste det finnas strukturer och rutiner som möjliggör
inflytande. Det finns vetenskapliga bevis på att inflytande på arbetsplatsen är en viktig faktor
3
som påverkar medarbetarens hälsa. Arbetsplatser som har en bra struktur för hur man löser problem bidrar till att medarbetarna aktivt diskuterar uppkomna problem, och det är de arbetsplatserna som har minst problem med upplevelse av stress bland sina anställda.
Syfte & frågeställning
Syftet med denna uppsats är att undersöka om, och i så fall hur, medarbetare upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation samt om det finns något som främjar eller hindrar medarbetarens upplevelse.
Syftet kommer att besvaras med hjälp av följande frågor:
På vilket sätt upplever medarbetaren delaktighet och inflytande över sin arbetssituation?
Vad främjar eller hindrar medarbetaren till att uppleva delaktighet och inflytande över sin arbetssituation?
Avgränsning
Syftet med denna uppsats är inte att ta reda på hur arbetsmiljön bedrivs utan fokus kommer att vara på medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande över sin arbetssituation.
Arbetets krav och medarbetarens möjligheter att påverka sin arbetssituation har stor betydelse för en hållbar hälsoutveckling och för en god arbetsmiljö (Theorell, 2003). Psykiskt krav måste vara rimliga och på dagens arbetsmarknad är det inte många arbetsplatser som ställer låga krav (Theorell, 2003). En vanlig definition på begreppet psykosocial är ”interaktionen, det vill säga samspelet mellan psykiska och sociala faktorer. Ett samspel i båda riktningarna, det vill säga både de sociala faktorerna till de psykiska och i den andra riktningen från de psykiska till de sociala” (Theorell, 2003:14). Denna uppsats fokuserar på delaktighet och inflytande. Dessa begrepp som beskrivs ovan kan ses som uttryck för psykosocialarbetsmiljö.
Frågor som rör arbetsmiljöfrågor är relevanta då jag läser sociologi kandidat med inriktning personal och arbetsvetenskap. Av den anledningen blev mitt ämnesval för denna uppsats att ta reda på om och i så fall hur medarbetarna vid tekniska förvaltningen upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation.
4
Alla anställda vid Luleå kommun som arbetade under november 2013 blev erbjudna att fylla i en medarbetarenkät, där det framkom att ett av många förbättringsområden är arbetsmiljön.
Syftet med medarbetarenkäten var att få en nulägesbeskrivning av medarbetarnas uppfattning i olika frågeställningar som är kopplade till arbetssituationen, arbetsmiljö/hälsa samt Luleå kommuns gemensamma värdegrund. Medarbetarna får svara på enkäten vartannat år, årets resultat är något sämre än 2011 års resultat (Luleå kommuns medarbetarenkät, 2013). Luleå kommun har en gemensam värdegrund för alla medarbetare och ledare. Luleå kommuns verksamhet ska präglas av medarbetare och ledare som är engagerade, ansvarstagande och kompetenta. (Luleå kommun gemensam värdegrund, 2014). I Luleå kommun finns det tio förvaltningar där tekniska förvaltningen är den förvaltning som undersöks i denna uppsats.
Tekniska förvaltningen ser till att allmänheten har en grön stad, vatten i kranen och vägar att köra på. De äger och förvaltar Luleå kommuns fastigheter (Luleå kommun, 2014).
Disposition
I inledningen redogörs för vad denna uppsats kommer att belysa såsom syfte och
frågeställning samt en avgränsning som på ett tydligt sätt visar vad som avses med denna uppsats. Det redovisas även varför valet blev just delaktighet och inflytande på arbetsplatsen.
Tidigare forskning presenteras som är relevant för denna uppsats. Under metoddelen presenteras vilken metod som ansågs relevant för denna uppsats, där urval, datainsamling, analysprocessen och forskningsetiska principer redogörs. Under teoridelen redogörs det för vilken teori som var relevant utifrån syfte och frågeställning. I analysdelen presenteras de resultat som framkom under analysprocessen. I diskussionsdelen diskuteras de resultat som har framkommit samt förslag till fortsatt forskning.
5
Metod
Här nedan kommer en beskrivning av hela forskningsprocessen.
Val av metod
Dahlgren et al. (2011) beskriver att det är själva problemet som styr valet av metod och inte tvärtom. I denna uppsats var en kvalitativ metod lämplig i och med att syftet var att se om och hur medarbetarna upplevde delaktighet och inflytande över sin arbetssituation. Ahrne &
Svensson (2011) beskriver att kvalitativ data inte mäts utan det är forskaren som konstaterar att det finns, i vilka situationer det förekommer samt hur det fungerar. Kvalitativ metod användes för att indirekt studera fenomen som upplevelse av delaktighet och inflytande.
Dahlgren et al. (2011) beskriver att den kvalitativa metoden är en förståelseinriktad
metodologi, det vill säga att den handlande aktören och dennes subjektiva upplevelser lyfts fram och analyseras. I denna uppsats har medarbetarens subjektiva upplevelser lyfts fram genom intervjuer. Kvale (1997) beskriver att intervjuaren kan få motsägelsefull information från informanter och av den anledningen kan bli frestad till att avfärda den kvalitativa intervjun som forskningsmetod. Det som måste kommas ihåg är att den erhållna kunskapen inte är objektiv, utan subjektiv. Kvale (1997) menar också att det är det som är styrkan i den kvalitativa forskningsmetoden, det vill säga att den kan fånga en mängd olika perspektiv kring ett ämne och av den anledningen kan det ge bilden av en mångsidig och en kontroversiell mänsklig värld.
Urval
Genom mitt eget intresse av medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande över sin arbetssituation, skickades en förfrågan till stadskontoret där projektledaren för hälsofrämjande arbetsplatser kontaktade mig och vi kom överens om ett möte. Projektledaren ansåg att mitt syfte var intressant och genom projektledaren förmedlades det vilken förvaltning som skulle bistå med informanter. Personalkonsulten vid tekniska förvaltningen blev den kontaktperson som förmedlade vilka två avdelningar som skulle bistå med informanter. Fem medarbetare och en enhetschef har intervjuats på vardera avdelning. Jag deltog vid ett möte på den ena avdelningen där syftet presenterades. De medarbetare som var intresserade av att bli intervjuade kontaktade mig, vilket skedde efter att mötet hade avslutats. Intervjuerna med medarbetarna påbörjades direkt efter mötet. På den andra avdelningen var det enhetschefen som frågade medarbetarna via telefon vilka som ville ställa upp på att bli intervjuade.
6 Datainsamling
Lantz (2011) beskriver att i den riktade öppna intervjun rymmer frågeområdena de uppföljningsfrågor som ska ställas mot bakgrund av intervjuarens förförståelse.
Frågeområdenas följd kan förändras beroende på informantens utsaga eftersom informanten svarar spontant och kan tala om något som var tänkt att belysas senare. I den riktade öppna intervjun ställs följdfrågor beroende på vad informanten säger. I denna uppsats var
frågeområdena bestämda i förväg samt att det ställdes följdfrågor på det som informanterna berättade. För att samla in data till denna uppsats genomfördes intervjuer med tio medarbetare och två enhetschefer. Syftet med medarbetarintervjuerna var att undersöka om de upplevde delaktighet och inflytande över sin arbetssituation, och syftet med enhetschefsintervjuer var att få en förståelse för vad det var för slags arbetsplats som medarbetarna arbetade vid.
Datainsamlingen genomfördes tillsammans med en student i min klass, som undersöker:
Informationens betydelse för psykosociala arbetsförhållanden. Vi hade olika syften och frågeställningar, men i och med att delaktighet, inflytande och information överlappar varandra ansåg vi att vi kunde samla data tillsammans. Av den anledningen finns det frågor i intervjuguiden som inte är relevant för denna uppsats. Efter den första intervjun med
enhetschefen togs några frågor bort eftersom att många frågor besvarades under intervjun utan att de blev ställda. Intervjuerna med enhetscheferna genomfördes före medarbetarnas
intervjuer, och det tog cirka en timma. Intervjuerna med enhetscheferna genomfördes på deras kontor på avdelningen och intervjuerna med medarbetarna genomfördes på deras kontor samt i ett mötesrum och tog cirka en timma.
Lantz (2011) beskriver att det som framkommer under intervjuerna är självrapporterade data och intervjuaren får därigenom endast den information som informanten är villig att ge.
Informantens beredskap att ge information skiftar i olika sammanhang, till exempel kan informanten känna sig obekväm och inte komma till sin rätt. En duktig intervjuare försöker att skapa en situation där informanten känner sig bekväm. Innan intervjuerna genomfördes, framfördes en önskan om att få träffa informanterna för att belysa om syftet med intervjuerna samt att ge möjlighet till att ställa frågor och för att skapa en relation så att intervjutillfället känns mer avslappnat. Vi träffade informanterna på den ena avdelningen innan och på den andra avdelningen träffade vi informanterna i samband med att intervjuerna skulle
genomföras. Intervjuerna spelades in för att inte missa viktig information. Lantz (2011) beskriver att det inte är lätt att samtidigt ställa frågor, lyssna, ställa följdfrågor och anteckna, eftersom det då är lätt att data reduceras på ett osystematiskt sätt. Intervjuaren hinner dels inte
7
dokumentera samt att intervjuaren filtrerar det som sägs. Filtret är ens egen förförståelse såsom kultur- och personbundna föreställningar som styr hur vi tolkar ordens mening.
Samtliga intervjuer genomfördes tillsammans då vi ansåg att vi kunde tolka på olika sätt och utifrån ens förförståelse ställdes det följdfrågor. Av den anledningen turades vi om att intervjua och anteckna, och intervjuerna transkriberades allteftersom samt att vi avslutade med att lyssna på inspelningarna från intervjuerna. Samtliga informanter godkände att intervjuerna fick spelas in. Innan intervjuerna genomfördes blev informanterna garanterade anonymitet utifrån de forskningsetiska principerna inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning.
Konstruktion av intervjuguide till medarbetare
För att ta reda på om medarbetarna vid tekniska förvaltningen upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation, har intervjuguiden konstruerats till en viss del utifrån Theorells typer av frågor. Theorell (2003) beskriver att det finns två typer av frågor som brukar användas när det gäller deltagande i beslutsfattande och uppgiftskontroll. Den första gruppen belyser frågor som handlar om medarbetarens inflytande över hur arbetet ska utföras samt vad i arbetet som ska göras. Det är allmänna frågor som handlar om arbetsprocessen.
Den andra typen belyser frågor som handlar om medarbetarens inflytande över specifika saker, det vill säga om medarbetaren kan påverka sina arbetstider, när medarbetaren ska ha sin semester, och om medarbetaren har kontroll i arbetet. Theorell (2003) beskriver att
färdighetskontroll brukar belysas med frågor som handlar om upprepning och enformighet:
Om medarbetaren har ett arbete som kräver skicklighet och uppfinningsrikedom samt om medarbetaren får lära sig nya saker i arbetet. En övergripande aspekt av kontroll i arbetet kan betecknas som kontroll över arbetet. Att medarbetaren har inflytande över det som sker över en längre tid, det vill säga en långtidsplanering som inbegriper stora frågor.
8 Analysprocessen
Rennstam & Wästerfors (2011) belyser tre grundläggande arbetssätt för att skapa
samhällsvetenskapliga analyser: att sortera, att reducera och att argumentera. Det är tre handlingar som bemöter tre problem och försöker göra dem hanterbara. Att sortera empiri bemöter kaosproblemet, det vill säga problem med oordning och oöverskådlighet. Det första i analysprocessen var att läsa informanternas utsagor flera gånger för att se om det fanns gemensamma upplevelser samt om det fanns avvikelser i upplevelserna. Det transkriberade datamaterialet sorterades på så sätt att de utsagor som bildade ett gemensamt mönster
markerades med en rosa penna. Det som var avvikande markerades med en gul penna. Under sorteringen letades efter informanternas upplevelser av delaktighet och inflytande för att kunna koppla till krav och kontrollmodellen. Det som medarbetaren upplevde som krav, kontroll och stöd sorterades under respektive rubrik.
Rennstam & Wästerfors (2011) beskriver att reducering är samma som att välja bort och välja ur det insamlade materialet. Analytikern kan inte redovisa all insamlad data. Syftet med att reducera material är att skapa en god representation av datamaterialet. Analytikern bör tänka på reduceringen av materialet som ett slags dialog mellan människor. Analytikern pendlar mellan att lyssna, det vill säga låta sig styras av materialet, och för att sedan kommentera det insamlade materialet. Det var syfte och frågeställning som styrde vad som skulle väljas och väljas bort i datamaterialet, och de data som valdes har presenterats i analysdelen, till exempel om medarbetaren upplevde sig ha krav, kontroll och stöd i sin arbetssituation.
Rennstam & Wästerfors (2011) beskriver genom att sortera skapar analytikern ordning och genom att analytikern reducerar datamaterialet skapas skärpa och koncentration. Det går inte att berätta om en kvalitativ studie om inte analytikern har fått ordning på sitt material och utan reducering av datamaterialet går det inte att säga något innehållsrikt och teoretiskt intressant om fenomenet som analytikern studerar. Genom att analytikern argumenterar kan denne slutligen skapa självständighet i förhållande till auktoriteter på området, det vill säga tidigare studier eller teorier som analytikern har refererat till. Studenten höjer blicken och försöker formulera resultaten med hjälp av teoretiska begrepp, och begreppen behöver inte vara hämtade från en teori. Begreppen bör underförstå åtminstone en teoretisk förståelse av
fenomenet i fråga. Ett argument är en uppsättning påståenden eller ett resonemang som syftar till att övertyga. Det som medarbetarna upplevde som krav, kontroll och stöd markerades och
9
när all data var sorterad och reducerad analyserades data genom att se om det fanns ett mönster av upplevelser eller avvikande upplevelser vad gäller delaktighet och inflytande.
Bjurvald et al. (2004) beskriver för att bedöma socialt stöd kan det användas frågor kring:
trivsel, sammanhållning och förståelse mellan arbetskamrater. För att bedöma personalens arbetsvillkor kan det användas frågor kring: arbetstakt och tid för planering. För att bedöma om medarbetare har kontroll kan det ställas frågor kring: delta i planeringen, bestämma arbetstempot, frihet att bestämma hur och vad som ska utföras, möjligheter till utveckling och befogenheter i relation till arbetsuppgifter. Dessa ovan beskrivna frågor var en central del genom hela analysprocessen.
I analysdelen benämns inga medarbetare vid namn eller vilken avdelning de arbetar vid. Det kommer inte att beskrivas vad informanterna har för arbetsuppgifter av den anledningen att inte häva informanternas anonymitet. Det kommer att presenteras citat och en del uttryck som medarbetarna har används sig av har bytts ut till liknande uttryck av den anledningen att inte häva informanternas anonymitet. Då en del informanter använder sig av dessa specifika uttryck dagligen ansågs det vara allt för igenkännande att behålla dess uttryck.
10 Forskningsetiska principer
Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (1990) innehåller det grundläggande individskyddskravet som kan delas i fyra allmänna huvudkrav på forskningen. Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och
nyttjandekravet. Informationskravet innebär att forskaren skall informera informanter och alla som deltar på något vis i undersökningen om vad som är deras uppgift samt de villkor som gäller under undersökningens gång. Innan intervjuerna genomfördes skickades ett mail till enhetscheferna som belyste vad som var syftet med att intervjua enhetschefen och dennes medarbetare. På den ena avdelningen blev medarbetarna informerade under ett möte och den andra avdelningens medarbetare blev informerade av deras chef samt därefter av oss innan intervjun genomfördes.
Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (1990) beskriver det andra allmänna huvudkravet, samtyckeskravet som att forskaren skall inhämta informanternas och alla de som deltar i undersökningen om deras samtycke. Informanterna som medverkar i en undersökning kan och har en rättighet att själva avgöra om, hur länge samt på vilka villkor de ska delta. Informanterna ska även kunna avbryta sin medverkan utan några negativa följder. Det som informanten beslutar om, får inte vara påverkat av forskaren.
Beroendeförhållanden ska inte föreligga mellan informanten och forskaren. Informanternas samtycke inhämtades genom att informera om undersökningens syfte och att informanten när helst denne vill kan avbryta intervjun.
Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (1990)
beskriver det tredje allmänna huvudkravet, konfidentialitetskravet som att alla personuppgifter förvaras på ett sådant sätt att det endast är personal i forskningsprojektet som kan ta del av dem, samtidigt som forskaren ger informanterna största möjliga konfidentialitet. Personal i forskningsprojekt som omfattar användning av etiskt känsliga uppgifter bör skriva under ett löfte om tystnadsplikt. I det transkriberade datamaterialet finns varken namn eller
avdelningens namn där informanterna arbetar dokumenterade och det inspelade materialet raderades direkt efter att alla intervjuer hade transkriberats och analyserats.
11
Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (1990) beskriver det fjärde allmänna huvudkravet, nyttjandekravet som att det insamlade
datamaterialet endast får användas för forskningsändamål. Datamaterialet får inte utlånas eller användas för andra icke- vetenskapliga syften eller för kommersiellt bruk. Personuppgifter får inte användas för åtgärder eller beslut som direkt påverkar den enskilde om inte den berörda har gett sitt medgivande. De data som är insamlad genom intervjuer har endast används under skrivandets gång och har därefter matats in i en dokumentförstörare.
Reliabilitet
Thurén (2010) beskriver att reliabilitet innebär att en studie är korrekt utförd samt att tillräckligt med informanter har varit en del i undersökningen. I denna uppsats har tio informanter deltagit, vilket anses som tillräckligt för att få en tillförlitlig bild av hur och om medarbetarna upplever delaktighet och inflytande. Alla informanter fick svara på samma intervjuguide för att öka tillförlitligheten. Intervjuerna spelades in och dokumenterades av den anledningen att undvika eventuella misstolkningar.
Validitet
Thurén (2010) menar att validitet innebär att man verkligen undersöker det man avser att undersöka och ingenting annat. Syftet med denna uppsats är att undersöka om och i så fall hur medarbetaren upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation samt om det finns något som främjar eller hindrar medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande. För att ta reda på om medarbetarna upplever delaktighet och inflytande har intervjuguiden anpassats efter uppsatsens syfte. I analysdelen är det informanternas utsagor som har presenterats samtidigt som resultatet har kopplats till krav och kontrollmodellen. I denna uppsats resonerade informanterna på ett likartat vis och ett gemensamt mönster framkom, vilket förstärker trovärdigheten. Genom hela uppsatsens genomförande har syfte och frågeställning varit en central del för att verkligen undersöka det som ska undersökas.
Resultatet svarar mot dess syfte och en god validitet har uppnåtts.
12 Metoddiskussion
Kvalitativ metodval till denna uppsats var ett korrekt val av den anledningen att det var informanternas upplevelser som eftersöktes. På den ena avdelningen fick vi träffa
informanterna innan intervjutillfället, vilket resulterade i att informanterna upplevdes vara mer avslappnade om man jämför med informanterna på den andra avdelningen som vi inte träffade innan intervjutillfället. Det hade varit bättre ifall vi även där hade haft möjlighet att träffa informanterna innan och presenterat syftet med intervjuerna.
Nu så här i efterhand borde en pilotstudie ha genomförts där vi redan från början hade kunnat ta bort de frågor som inte behövdes. I början upplevde jag mig vara nervös, vilket jag inte var i slutet av intervjuerna, och hade en pilotstudie genomförts hade förmodligen min nervositet lagt sig tidigare.
13
Teori
Fokus i denna uppsats är medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande. Av den anledningen är det viktigt att definiera vad som avses med dessa begrepp. Den teoretiska ram som används för att analysera är Robert Karasek och Töres Theorells krav och kontrollmodell som innefattar just begreppen arbetskrav och kontroll i och över arbetet.
Delaktighet & inflytande
I denna uppsats är delaktighet ett sätt att vara en del av sitt arbete där delaktighet krävs för att kunna påverka sin arbetssituation genom att medarbetaren är aktiv och engagerad.
Delaktighet definieras som att medverka aktivt (Hanson, 2004). Theorell (2003) beskriver att ett ökat inflytande för medarbetaren förutsätter delaktighet och dialog samt ett ökat
engagemang. Inflytande definieras som att kunna påverka villkoren för att arbetet genomförs och hur det ska genomföras.
I denna uppsats definieras inflytande att kunna påverka sin arbetssituation, och för att kunna ha inflytande över sin arbetssituation krävs det att medarbetaren är delaktig i arbetet. Hanson (2004) menar att inflytande handlar om att kunna fatta egna beslut och att få delta i ett gemensamt beslutsfattande på arbetsplatsen. Delaktighet och inflytande kan sammanlänkas med krav och kontrollmodellen, av den anledningen valdes den som teoretisk utgångspunkt.
Krav och kontroll modellen
Allvin et al. (2006) beskriver att krav/kontrollmodellen utvecklades i Sverige av den
amerikanske sociologen Robert Karasek. Modellen har sedan vidareutvecklats i ett samarbete med Töres Theorell vid Karolinska institutet. Theorell (2003) beskriver att krav- kontroll- stödmodellen brukar användas vid kartläggning av psykosociala arbetsförhållanden. Modellen handlar om relationen mellan yttre psykiska krav samt de möjligheter som individen har till beslutsutrymme och stöd som individerna får i sin vardagsmiljö. När det gäller relationen mellan kontrollmöjligheter och krav finns det fyra extremsituationer. Den första som är den avspända som innebär att kraven inte är så höga samt att beslutsutrymmet, det vill säga en möjlighet för individen att utöva kontroll är högt. Medarbetaren får arbeta i en rimlig takt samtidigt som denne kan planera en stor del av sitt arbete själv. Den andra situationen, som är den passiva, har medarbetaren låga krav med ett mycket litet beslutsutrymme. Den spända situationen innebär att medarbetaren har höga krav och ett litet beslutsutrymme, och det är främst den spända situationen som ökar risken för sjukdom. Den aktiva situationen innebär att medarbetaren har höga krav på sig, samtidigt som medarbetaren har bra möjligheter att själv
14
bestämma hur dessa krav ska klaras av. När medarbetaren bestämmer hur kraven ska hanteras utvecklas de i sina kunskaper i konsten att utöva kontroll. Detta gör att det går lätt för
medarbetaren att klara av perioder av spänt arbete. Modellen innehåller tre dimensioner:
socialt stöd från kollegor och chefer, beslutsutrymmen samt psykiska krav. Dessa dimensioner är omgivningsfaktorer och dimensionerna kan förbättras med organisatoriska åtgärder.
Eriksson (1991) beskriver att Robert Karasek har sammanfört två dominerande
forskningsinriktningar inom området: stressperspektivet och kvalifikationsperspektivet. Dessa två perspektiv har resulterat i krav och kontrollmodellen. De två huvudvariablerna utgörs av egenkontroll som står för det beslutsutrymme eller handlingsfrihet som ges i arbetet samt arbetskrav som är den insats och ansträngning som behövs för att arbetet ska bli gjort.
Figur 1. Krav- kontrollmodellen
Källa: Karasek, R., Theorell, T. Healthy Work. New York: Basic Books, 1990
Lågt STÖD
Högt
”Ideal”
Högt
BESLUTSUTRYMME
Lågt Iso- spänd
Låga Höga
Krav
Theorell (2003) beskriver att kunna utöva kontroll över sitt liv innebär att individen kan ta kommando över de flesta av sina vardagssituationer, samtidigt kan individen även klara av de oväntade situationerna. Eriksson (1991) beskriver att krav och kontrollmodellens syfte är att visa hur individens psykiska status påverkas av olika kombinationer av handlingsfrihet och arbetskrav. De arbeten som innebär höga krav för medarbetaren samtidigt som egenkontrollen
Avspänd Aktiv
Passiv Spänd
15
eller handlingsfriheten är begränsad, är den kombinationen som medför den största risken för olika sjukdomar som till exempel psykisk påfrestning. Stressdiagonalen (stressdimensionen) visar att ju längre ut medarbetaren kommer på den, desto större är risken för psykisk ohälsa samt att de ökande kraven inte matchas av en ökande egenkontroll. För att medarbetaren ska kunna klara av det stresstillstånd som höga krav medför måste medarbetaren få tillräckligt med handlingsfrihet. När medarbetaren får tillräckligt med handlingsfrihet antas det ha en modererande effekt. I krav och kontrollmodellen finns arbeten som karaktäriseras av låga krav samt en begränsad handlingsfrihet, passiva arbeten där medarbetaren riskerar att förlora sin förmåga till att lösa problem samt att fatta egna beslut. Ett sådant beteende kan på lång sikt innebära inlärd hjälplöshet och att oanvända förmågor tillbakabildas.
Theorell (2003) beskriver att det övergripande begrepp som oftast används är beslutsutrymme som har två grundkomponenter. Den första grundkomponenten riktar sig direkt mot
vardagsdemokrati i arbetet, auktoritet över beslut, och består i sin tur av två delkomponenter som kallas för uppgiftskontroll och deltagande i beslutsfattande. Uppgiftskontroll belyser kontrollen i själva arbetet, det vill säga när arbetsuppgifterna ska utföras, när medarbetaren får ta en paus, att medarbetaren får påverka hur arbetet ska utföras, vilka arbetsuppgifter
medarbetaren ska utföra samt i vilken ordning arbetsuppgifterna ska tas. Ett högt deltagande i beslutsfattande innebär att medarbetaren har inflytande, kan ge förslag till förändringar på arbetsplatsen och kan vara med att besluta inför förändringar samt kan påverka sina arbetstider. Auktoritet över beslut handlar till stor del om strukturer för att kunna skapa rättvisa förhållanden i arbetet. Strukturer i en organisation kan vara regelbundna
arbetsplatsträffar som syftar till att alla medarbetare ska få information om vad som är på gång på deras arbetsplats. Medarbetaren ska även få tillfälle att yttra sig över sin
arbetssituation samt ha möjlighet till reellt inflytande över planerna. Det finns fem olika former av deltagande eller inflytande:
1. Information från ledningen till medarbetarna.
2. Insamling av information och erfarenheter från medarbetarna.
3. Konsultationer där medarbetarna kan ge förslag samt presentera sina åsikter.
4. Förhandlingar.
5. Vara med och fatta beslut.
16
Theorell (2003) beskriver att den andra grundkomponenten är relaterad till individens kompetens att utöva kontroll över sin situation. Den medarbetare som har fått relevant kompetensutveckling kan ta kontroll över oväntade situationer i sitt arbete. De medarbetare som har stor kontroll, och stort handlingsutrymme klarar även av högre krav genom bland annat att delegera sitt arbete till någon annan, planera och påverka. Kontrolldimensionen i krav och kontrollmodellen innefattar även lärande, omväxling och utveckling. Den individ som har hög kontroll stimuleras av höga krav. De individer som har låg kontroll, och litet handlingsutrymme saknar utrymme att hantera höga krav som ställs och upplever istället stress. En del av kompetensutvecklingen har medarbetaren fått innan anställningen
påbörjades, men en stor del erhålles på arbetsplatsen. Det varierar mellan olika arbetsplatser vilka möjligheter som ges till kompetensutveckling. Komponenten kallas utrymme för skicklighet eller intellektuell aktivitet. Om det finns utrymme för intellektuell aktivitet och skicklighet samt utveckling av dessa så finns det utrymme för den enskilda individen att utöva kontroll. Medarbetare som arbetar i en spänd situation kan hindras i sitt lärande. Detta kan innebära att de medarbetare som har arbetat länge på en arbetsplats som präglas av höga krav och ett litet beslutsutrymme kan få svårigheter att utnyttja en situation som förbättras under en tid. Det kan behövas extra lång tid för en sådan arbetsplats att tillgodogöra sig fördelarna av en bra arbetsmiljö.
Theorell (2003) menar att kunskapskontroll och uppgiftskontroll/deltagande i beslut brukar slås samman och då används begreppet beslutsutrymme, det vill säga ett samlat begrepp för den enskilda medarbetarens utrymme för beslut. Kontroll över arbetet belyser de stora övergripande besluten medan kontroll i arbetet belyser de små sakerna. Beslutsutrymmet för medarbetaren har att göra med den maktfördelning som finns på arbetsplatsen, och det ska vara en rimlig maktfördelning mellan medarbetarna, den övergripande ledningen och mellanchefen. Om makten över vardagen koncentreras till den övergripande ledningen uppstår det problem på alla nivåer där medarbetarna blir irriterade över att ideligen behöva fråga sina chefer om saker som har med vardagen att göra samt att cheferna på de översta nivåerna får alldeles för mycket att göra. Medarbetarna blir frustrerade över att behöva vänta på svar och när de får svar kan det bli tidsbrist för medarbetaren och dess arbetsuppgifter som ska utföras.
Allvin et al. (2006) beskriver att krav och kontrollmodellen har kompletterats med en tredje variabel, socialt stöd. Socialt stöd handlar om den enskilde individens förhållande till sitt
17
arbete, arbetsuppgifter, relationer samt interaktioner vid arbetsplatsen. Den tredje
dimensionen framträder- kollektivet kontra isolering. Eriksson (1991) belyser att arbetskraven ska matcha individens förmåga och resurser. Individen måste även ha goda sociala relationer på sin arbetsplats för att undvika risk för isolering. När individen har hög kontroll och ett starkt socialt stöd skapar det förutsättningar för ett välbefinnande i arbetet.
Theorell (2003) beskriver att socialt stöd brukar förknippas med att det ska vara goda relationer mellan arbetskollegor samt mellan chefen och arbetskollegor. Att få stöd för medarbetaren innebär att få både känslomässig och praktisk hjälp. Bra stöd för medarbetaren på arbetsplatsen minskar risken för sjukdom. Det har en stor betydelse att medarbetarna har en bra förmåga att lösa konflikter samt att utbildning i konflikthantering arrangeras ofta.
Övergripande organisatoriska frågor kan påverka stödet i arbetssituationen. Det är viktigt att medarbetarna har en gemensam bild av målsättningen med arbetet för om medarbetarna har det är det lättare att för dem att ge varandra stöd, och medarbetarna bör fortlöpande diskutera målsättningen. Om det inte finns principer som accepteras av majoriteten kan det annars uppstå ett dåligt socialt klimat med bristande socialt stöd på arbetsplatsen som en följd. Om medarbetarna ger varandra bra stöd kan det leda till att medarbetarna gemensamt har ett bättre inflytande över beslutprocesserna. En god demokrati på arbetsplatsen är gynnsam för alla arbetsorganisatoriska faktorer även om sambandet är tydligast mellan arbetsdemokrati och beslutsutrymme. De största hälsoproblemen har arbetsplatser med ett spänt arbete, det vill säga kombinationen av ett litet beslutsutrymme och höga psykiska krav. Om det sociala stödet är dåligt ökar risken ytterligare för ohälsa för medarbetaren. När stöddimensionen läggs i modellen får man en kub, där idealarbetet innebär bra stöd och motsatsen till bra stöd är den iso-spända situationen som innebär kraftigt ökad risk för sjukdom. Theorell (2004) beskriver att något som kan göra krav och kontrollmodellen mindre användbar är om det uppstår myter om beslutsutrymme.
Eriksson (1991) belyser att det gäller att skapa arbetsvillkor som överensstämmer med
ambitionerna i lagtexten. Människan är en social varelse som vill uppleva medmänskligt stöd, arbetet bör organiseras så att man utför så mycket som möjligt av arbetet tillsammans med andra människor. När organisationer förändrar arbetslivet i en sådan riktning kan risker för ohälsa omvandlas till möjligheter för utveckling.
18
Karasek & Theorell (1990) menar att det finns två olika sorters arbeten, ett dåligt arbete och ett bra arbete. På ett dåligt arbete finns det ingen antydan till utveckling och den nya tekniken är svår att förstå. Arbetstagaren övervakas av maskiner eller av en tillsynsmyndighet och arbetaren upplever ingen frihet. Arbetstagaren upplever långa perioder av tidspress och ett ständigt hot om att bli uppsagd. Arbetaren är socialt isolerad från sina kollegor där
arbetstagaren slumpmässigt blir omplacerad vilket förhindrar utveckling av varaktiga relationer. Arbetarna konkurrerar mot varandra och chefen har inget förtroende för dem.
Arbetarna har ingen känsla av vad kunderna vill ha eller behöver, samtidigt som arbetaren anser att arbetet inte har något socialt värde för dem.
Karasek & Theorell (1990) menar att i ett bra arbete får arbetaren möjlighet att påverka sin kompetensutveckling, samtidigt som de har möjlighet att utöva kontroll över och i sitt arbete genom att få större befogenheter. Arbetstagaren har inflytande över arbetsrutinerna och de får delta i den långsiktiga planeringen. Det finns möjlighet att flexa samt att arbeta hemifrån.
Arbetet ställer rimliga krav på arbetstagaren samtidigt som arbetaren får lära sig nya saker för att klara hantera kraven. Sociala kontakter mellan kollegor uppmuntras av arbetsgivaren och det finns demokratiska beslutsprocesser på arbetsplatsen.
19
Empiri
Den teoretiska ram som används för att analysera är Robert Karasek och Töres Theorells krav och kontrollmodell som innefattar just begreppen arbetskrav och kontroll i och över arbetet.
Här presenteras resultatet av medarbetarnas upplevelse av delaktighet och inflytande. Vidare presenteras vad det är som främjar och hindrar medarbetarnas upplevelse av delaktighet och inflytande.
Delaktighet & inflytande
Här presenteras medarbetares upplevelse av delaktighet och inflytande över sin
arbetssituation. Det är relevant att presentera vad delaktighet och inflytande innebär för medarbetarna för att få en förståelse för hur medarbetarna definierar delaktighet och inflytande.
”Få säga det jag tycker och få återkoppling på det. Vill kunna påverka men om jag inte alltid får som jag vill spelar ingen roll bara jag får säga vad jag tycker. Inflytande är att ha möjlighet att påverka det som planeras och utformas. Det är kul att kunna påverka det ger det
där lilla extra. Jag är delaktig i allra högsta grad från start till slut ”
Det är viktigt för medarbetarna att få återkoppling på det som de har sagt. Medarbetarna har förståelse för att denne inte alltid kan få som de vill, det viktiga är att kunna komma med förslag som tas på allvar. Det är kul att påverka och det ger det där lilla extra, menar
medarbetarna. Alla medarbetare upplever delaktighet och inflytande över sina arbetsuppgifter.
”Jag är engagerad och gör mig intresserad av jobbet. Jag vill fördjupa mig i saker, vill veta varför det gick sönder och genom det får jag kunskap om arbetet för det kan gå sönder på ett
annat ställe också, att få konstruera om saker som är konstruerad på ett felaktigt sätt”
Medarbetaren får kunskap om sitt arbete genom att fördjupa sig i arbetsuppgifterna och den kunskapen gör att de blir trygg i sitt arbete. Att få kunskap om något i arbetet inger en trygghet där medarbetaren vet att den kunskapen kan komma till nytta på ett annat ställe.
Medarbetarna är självgående och ansvarstagande genom att de styr och planerar i kalendern.
”Påverka? Ja absolut. Chefen litar på en, jag är ganska självgående, jag planerar hela min dag och det är upp till mig att styra i min kalender”
20
De upplever sig vara ganska självgående genom att de styr och planerar sina egna arbetsuppgifter. Medarbetarna upplever att chefen litar att de kan planera och styra sina arbetsdagar, vilket leder till att medarbetaren planerar och styr med ett gott självtroende.
”Ja absolut det ger det där lilla extra, bra att man får möjlighet att påverka, det är av betydelse annars blir man låst och begränsad, ganska viktigt, inte behöva vara en
marionettdocka”
Det är viktigt att det finns möjlighet för medarbetaren att kunna påverka sin arbetssituation där de upplever att delaktighet och inflytandet ger det där lilla extra. Medarbetarna upplever att det är av stor betydelse att kunna påverka eftersom de inte vill vara som en
marionettdocka. Medarbetarna menar att om de inte skulle uppleva delaktighet och inflytande över sin arbetssituation blir de begränsade och låsta i sina yrkesroller. En röd tråd genom alla intervjuer är att alla medarbetare vill vara med och påverka sin arbetsdag.
”Att man ska kunna komma med egna idéer känns som självklart när det är ens egna uppgifter”
När medarbetarna är delaktig och kan påverka sin arbetssituation bidrar det till att de får uppleva hur roligt det är att vara delaktig och blir än mer delaktig. Medarbetarna ser det som en självklarhet att komma med egna idéer i och med att det är deras egna arbetsuppgifter.
21 Krav
Här nedan presenteras medarbetares upplevelser som har kategoriserats under krav, kontroll och stöd som är kopplat till Karasek och Theorells krav och kontrollmodell. För att ta reda på om och i så fall hur medarbetarna upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation har här nedan analyserats på vilket sätt samt vad det är som främjar och hindrar
medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande.
Medarbetaren upplever inga krav från arbetsgivaren, kraven som dem upplever är från allmänheten.
”Nej, nej, inga krav från chef eller kollegor det tycker jag inte så länge man gör det man ska så fungerar det bra”
När medarbetarna fick frågan om de upplever några krav i arbetet, svarade alla att de inte upplever några krav från varken kollegor eller chefen. Medarbetarna är medvetna om att arbetsgivaren inte kontrollerar dem så länge de sköter sina arbetsuppgifter. Medarbetarnas möjligheter till att påverka arbetstakten varierar beroende på vilken årstid det är.
”Arbetsuppgifterna har en tidsgräns när de ska vara klara, vissa jobb som är akuta de kan jag inte påverka, värst under vår och sommaren”
”Jag har lagt upp det som det passar mig. Man måste prioritera och det har man lärt sig med tiden, man måste ha struktur på uppgifterna”
Det finns dock avvikelser där medarbetare upplever att den tidsgräns som finns upplevs som krav i arbetet. Där vissa arbetsuppgifter är mer akuta än andra, och en del av de akuta arbetena kan inte medarbetaren påverka. Det finns medarbetare som upplever att med struktur undviks stress och att man därigenom kan påverka sin arbetssituation. De krav som medarbetarna upplever är från allmänheten, det vill säga kunderna.
”Kunder ringer och får då förklara hur det ligger till, kunden vill ha detta och en annan kund vill ha det andra, då får jag glida emellan och förklara hur det är, kunder kan inte mitt arbete och har inte en förståelse för saker och ting, jag måste göra ett bra arbete för annars kan det
bli konsekvenser för andra och vissa saker måste göras omgående”
22
Det som medarbetarna upplever som krav i arbetet är inte från arbetsgivaren utan det är från allmänheten, och framförallt så har medarbetarna höga krav på sig själva av den anledningen att de vill göra ett bra arbete. Kraven som medarbetaren upplever är när det ringer kunder som varken har kunskap eller förståelse för arbetsuppgifterna och då får medarbetaren förklara hur läget är. Det är inte alltid kunden förstår medarbetarens arbetsuppgifter, men medarbetaren vill göra ett bra arbete för att det inte ska bli några negativa konsekvenser.
”Jag vill göra ett suveränt jobb och jag har lagt ribban ganska högt och där stressar jag mig själv än själva verksamheten, att resultaten i ens arbetsuppgifter håller och är i skick, jag vill
inte ta med mig arbetet hem i tanken och måste då bli klar med det under dagen”
Medarbetarna har höga krav på sig själva och vill göra ett bra arbete. De har lagt ribban relativt högt vilket påverkar dem negativt. Arbetssituationen kan upplevas som ett stressmoment och det är viktigt att arbetet blir klart i tid för att slippa grubbla över det
hemma. Målsättningen för medarbetaren är att kunden ska bli nöjd och tycka att slutresultatet håller.
”Om jag har förstått det rätt så kan cheferna gå in i ett program där de kollar statistiken och kan då fråga varför inget händer”
Så länge medarbetarna sköter sina arbetsuppgifter behöver inte chefen bry sig och därför upplever inte medarbetarna några krav från arbetsgivaren. Det finns ett program på den ena avdelningen som chefen kan gå in i för att kontrollera om arbetsuppgifterna har eller inte har blivit utförda. Medarbetarna har krav från arbetsgivaren, dock är det dolt och osynligt, men så länge som medarbetarna sköter sina arbetsuppgifter märker de inte av de krav som
arbetsgivaren faktiskt ställer.
23 Kontroll
Här presenteras de faktorer som främjar medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande.
”När jag anställer yrkesfolk så ska jag inte behöva lära upp dem utan de kan ju redan sitt arbete”
Chefen menar att yrkesfolk kan sina arbetsuppgifter och inte behöver läras upp, vilket kan vara en anledning till varför medarbetarna inte upplever några krav från sin chef. Chefen ser sina medarbetare som kompetenta där de får möjlighet att visa sin kompetens genom att planera och strukturera sin arbetsdag. Medarbetaren har lärt sig att prioritera och att erfarenheten kommer med tiden.
”Jag har lagt upp det som det passar mig. Man måste prioritera och det har man lärt sig med tiden som det här är det bråttom med och det här kan jag vänta med, kan lämna två dagar i
veckan för akuta saker, man måste ha struktur på uppgifterna”
”Hektiskt under vår och sommar och det som jag inte hinner med gör jag imorgon”
Medarbetarna ansvarar över sina arbetsuppgifter genom att strukturera upp vad som ska göras och i vilken ordning. I början var det svårare att prioritera vad som skulle göras först, men allteftersom har medarbetaren lärt sig att prioritera rätt. De kan påverka sin arbetsvecka genom att, till exempel lämna två dagar oplanerade. Eftersom de vet att det alltid dyker upp akuta saker som måste åtgärdas. Medarbetarna har en sund inställning där de resonerar att, det som inte hinns idag görs imorgon, vilket kan tolkas som att medarbetaren har en inre lugn och inte stressar upp sig själv i onödan. Något som även kan vara en bidragande orsak till varför medarbetaren inte stressar, är att de upplever att chefen har en förståelse för dem och deras arbetsuppgifter. Medarbetaren har kontroll i arbetet genom att de ansvarar och planerar det som ska göras. Alla medarbetare upplever att deras arbetsplatsträffar är av betydelse där de får komma till tals.
”Jätteviktiga, givande och trevliga som bidrar till att jag kan påverka, får en dagordning som chefen har satt ihop och får frågan om vi andra har något att tillföra, att alla får samma
information vid ett tillfälle”
24
”På mötena får folk säga vad de jobbar med och länkas ihop med andra och där tas det beslut”
Alla medarbetare upplever att arbetsplatsträffarna är av betydelse därför att de har möjlighet att komma med förslag som ledningen lyssnar till. De anser att det är viktigt att alla får samma information samtidigt för att undvika missförstånd. Medarbetarna arbetar oftast ensamma och endast vid behov arbetar de tillsammans med en kollega. Av den anledningen kan det vara extra viktigt med arbetsplatsträffar där de får träffa varandra och höra vad alla arbetar med. Det är alltid chefen som kommer med dagordningen, och det finns en punkt för övriga frågor. På båda avdelningarna har cheferna medarbetarsamtal med sina medarbetare och de flesta medarbetare anser att medarbetarsamtalet är av betydelse.
”Framföra mina tankar och om utbildning och kan påverka vad vi ska prata om och anser att samtalet ger något”
Medarbetarna tar eget ansvar genom att informera chefen om vad de vill och vad de har för framtidsvisioner. De som anser att samtalet är betydelsefullt kan även precisera vad de brukar prata om. Det finns dock avvikelser på båda avdelningarna där medarbetarna anser att
medarbetarsamtalet inte är så berikande.
”Följer ett protokoll, inte så imponerad över frågorna. Mallen är gjort för alla i en stor organisation”
Medarbetarsamtalet är inte berikande anser några av medarbetarna, vilket kan bero på att de vid tekniska förvaltningen har olika arbetsuppgifter och att mallen är konstruerad på ett övergripande sätt och inte är individuellt anpassad.
”Jag får påverka beslut som rör min kompetensutbildning, jag kan fördjupa mig och ingen säger stopp så länge det handlar om mitt jobb men det är svårt att hitta relevanta och vettiga
kurser som ger något”
25
Medarbetarna kan påverka de beslut som rör deras kompetensutveckling och alla medarbetare upplever att de får gå kurser så länge det är relevant för deras arbetsuppgifter, men problemet är att det är svårt att hitta relevanta kurser. Det är medarbetaren tillsammans med chefen som beslutar vilka kurser som är relevanta. Chefen tar en del av sitt arbetsmiljöansvar genom att medarbetaren tillåts att utvecklas och bli trygg i sina arbetsuppgifter.
”Jag lär mig av en erfarenhetsbank, det bästa är ändå mentorverksamhet”
Medarbetarna på båda avdelningarna är i olika åldrar samt har olika utbildningar såsom gymnasieutbildning och universitetsutbildning. I och med att det finns olika utbildningar representerade vid tekniska förvaltningen kan medarbetarna lära sig av varandra och då blir utbildningarna skräddarsydda efter deras behov, vilket även gynnar den sammanhållning som finns på arbetsplatsen. Medarbetarna lär sig att uppskatta varandras kompetenser genom att lära av varandra. De anser att det bästa sättet att lära sig på är genom en mentorverksamhet.
”Kan flexa som jag vill till exempel om jag har tandläkartid”
Medarbetarens möjlighet till flextider bidrar till att de kan planera in privata ärenden som annars kan vara svåra att planera in. Medarbetarna på den ena avdelningen upplever att det är upp till dem själva hur de vill arbeta, det vill säga ifall de till exempel har barn hemma, har en läkartid, eller är morgonpigga så kan de anpassa sina tider därefter. Medarbetarna på den andra avdelningen upplever att de inte kan flexa, men ibland arbetar de övertid eller under en helg och då kan de själva avgöra när tiden ska tas ut.
”Ja, senast i helgen, gör det under helgen och tar ut tid mot tid ibland stannar man kvar och så tar man ut det en annan dag eller skiftar och arbetar en lördag i stället då jag skulle utföra
ett arbete som inte kan göras med folk på plats. Aldrig ett problem bara man motiverar varför”
Vissa arbetsuppgifter kan endast utföras när det inte finns människor i närheten och den tiden tas ut när medarbetaren själv vill det. De upplever att det aldrig är ett problem för chefen, bara de motiverar varför vissa arbetsuppgifter bör göras under en helg. Det är inget problem för medarbetaren att arbeta under en helg.
26
”Kan vara ledig när jag behöver det”
Om medarbetarna upplever sig behöva semester är det inga problem med att få det.
Medarbetaren strukturerar själv sitt arbete och kan då planera in sin semester, vilket bidrar till att semester tas ut när det finns ett behov hos medarbetaren. Medarbetarna upplever att de har möjlighet att komma med förslag på hur ett problem ska lösas.
”Vi har en öppen kommunikation och hittills har allt gått att lösa”
Medarbetarna anser att de har en öppen kommunikation där de kan prata om olika problem.
Deras erfarenhet är att allt går att lösa och den erfarenheten kan vara en bidragande orsak till deras öppna kommunikation. Har en arbetsplats en öppen kommunikation bidrar det till att medarbetaren vågar yttra sig. Medarbetarna vet vilka resurser som krävs för att kunna utföra sitt arbete dator, bil samt olika verktyg.
”Jag har de resurser som jag behöver, om jag behöver resurser så är det bara att köpa in då vi har en öppen kommunikation och allt går att lösa”
Alla medarbetare anser att de har de resurser som behövs. Det är en trygghet att kunna köpa in de resurser som behövs för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Chefen litar på
medarbetaren, samtidigt som medarbetaren upplever en slags bekräftelse på att dennes arbetsuppgifter är viktiga och betydelsefulla. Medarbetarna har kontroll i arbetet, och det är ett stöd för medarbetarna att ha det förtroendet av chefen.
27 Stöd
Nedan presenteras medarbetarens upplevelser av stöd i arbetet.
Responsen från kunderna är den bästa moroten upplever medarbetarna.
”Responsen man får från de som utnyttjar fastigheten är den bästa moroten, motivation att få allt att fungera, lösa sin uppgift. Kan hjälpa sina folk i fastigheten och åtgärda de problem de
har”
Responsen som medarbetarna får från allmänheten är en stor bidragande orsak som påverkar medarbetarna till att bli engagerade, ansvarstagande och kompetenta i sitt arbete. All den respons som de får av allmänheten bidrar till att medarbetaren tar ansvar och vill lösa de eventuella problem som kan uppstå. Målsättningen för medarbetaren är att allmänheten trivs och kan verka i en trygg och fungerande tillvaro.
”Chefen är duktig på att träffa oss alla och kolla läget och sprida glädje. Jag får mycket återkoppling från chefen får stöd av både medarbetare och av chefen, jag får det stöd jag behöver, inga problem men märker att chefen bör vara med de yngre kollegorna som behöver
honom mer”
Medarbetarna är nöjda med den återkoppling som ges och upplever att chefens trevliga uppförande bidrar till en trevlig arbetsplats. De upplever att den stöttning som ges är godtagbar, men att chefen bör vara mer med de yngre kollegorna. Eftersom de upplever att yngre kollegor behöver mer stöd. Medarbetarna stöttar varandra, det finns dock avvikelser där medarbetaren inte upplever sig få stöd av chefen.
”Inte hit så ofta, tror att chefen tycker att jag är duktig, vi har de arbetsuppgifter vi har.
Sällan berömmer men vi ser inte varandra så ofta, kan sitta i fikarummet och berömma”
Medarbetaren menar att de och chefen inte ses så ofta, vilket gör att chefen inte kan berömma dem till skillnad ifall de hade setts dagligen. Medarbetaren upplever att när de väl ses i
fikarummet berömmer chefen dem. De har en förståelse för att chefen inte kan ge beröm i och med att de arbetar i olika hus, vilket påverkar om de träffas eller inte. Stödet som
28
medarbetaren upplever sig få är den information som chefen ger till dem, samtidigt upplever medarbetarna att chefen ser dem som kompetenta medarbetare.
”Allt som rör mig ser chefen till att jag får via mail eller personligen”
För att kunna utföra sina arbetsuppgifter upplever medarbetarna att de får information. De får information antingen personligen eller via mail. Luleå kommun är en trygg arbetsgivare, upplever medarbetarna.
”En trygg arbetsplats men betalar inte bäst, träningskort,
uppgifterna lockar, stora kontaktytor, arbetsmiljömässigt bra och spännande vilket jag inte trodde”
Luleå kommun är en bra, trygg och stabil arbetsgivare trots den dåliga lönen. Dock anser medarbetarna att lönen inte är det viktigaste, utan det viktigaste är den trygghet som ges. Att vara anställd av Luleå kommun innebär för medarbetarna stora kontaktytor, spännande arbetsuppgifter samt en bra arbetsmiljö. Medarbetarna upplever att de får all det stöd som de behöver från sina kollegor.
”Bra arbetsgrupp, mycket skämt och alla berömmer varandra, sitter tillsammanas med en arbetskamrat när det blir för mycket, älskar inte alla men alla har respekt över alla och ingen
blir åsidosatt, jag trivs med mina kollegor”
Medarbetarna är nöjda med sin arbetsgrupp där de skämtar och berömmer varandra. Om medarbetarna behöver hjälp med något är det bara att fråga, vilket de gör för att vissa perioder är det mer att göra. Stödet som finns på avdelningarna är att det alltid finns någon att fråga om hjälp. I och med att alla respekterar varandra och ingen blir åsidosatt visar det att de har förståelse för hur viktigt det är att arbeta i en trivsam atmosfär. Förståelsen är att man inte behöver älska alla men att alla ska bli behandlade med respekt.
”Samlas varje morgon kl. 07.00 och dricker kaffe och pratar. Det blir som ett morgonmöte, om någon behöver hjälp så hjälps vi åt. Det finns många som kan och delar med sig och jag kan säga vad jag vill och vad jag känner, är en kollega sjuk så hoppar jag in för den andre”
29
På den ena avdelningen träffas alla medarbetare på morgonen och dricker kaffe, samtidigt som det går igenom olika saker, till exempel ifall en kollega behöver hjälp eller om en kollega har blivit sjuk. Under morgonmötet upplever medarbetarna att de kan säga vad de vill och känner. Medarbetarna menar att de är kompetenta där de kan och vill hjälpa varandra. Det sociala stödet som de får av varandra betyder mycket. När medarbetarna skämtar och hjälper varandra så ökar trivseln i arbetsgruppen. Alla dessa möten bidrar till att medarbetarna lär känna varandra, men även att de får en förståelse för varandras arbetsuppgifter. De behov som medarbetarna har blir tillgodosedda i och med att de kan säga vad de vill och känner, där de upplever att chefen lyssnar.
30
Diskussion
Här presenteras medarbetarnas upplevelse av delaktighet och inflytande, samt det som främjar och hindrar medarbetarnas upplevelse av delaktighet och inflytande, vilket även är syftet med denna uppsats. I analysen framkommer att medarbetarna upplever delaktighet och inflytande över sin arbetssituation. Det som främjar medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande är deras möjlighet att påverka arbetstakten, arbetsuppläggningen,
arbetsplatsträffar, kompetensutveckling, medarbetarsamtal, semester, morgonmöten, trivsel och arbetstider. Det finns dock avvikelser där medarbetare upplever att vissa delar av året är det svårare att påverka arbetstakten, vilket kan upplevas som ett hinder för medarbetarens upplevelse av delaktighet och inflytande över sin arbetssituation.
Theorell (2003) beskriver att uppgiftskontroll belyser om kontrollen i själva arbetet, det vill säga när arbetsuppgifterna ska utföras, när medarbetaren får ta en paus, att medarbetaren får påverka hur arbetet ska utföras, vilka arbetsuppgifter medarbetaren ska utföra samt i vilken ordning arbetsuppgifterna ska tas. Medarbetarna vid tekniska förvaltningen kan strukturera och planera sina arbetsuppgifter, genom bland annat lämna oplanerade dagar i almanackan för akuta händelser. Det bidrar till att minska stressen som annars kan uppstå. Det finns en
deadline när en del arbetsuppgifter ska vara utförda och medarbetarna kan påverka både arbetstakten och arbetsuppläggningen med den planering som de själva ansvarar över. Det finns dock medarbetare som upplever att det är svårt att påverka arbetstakten vissa delar av året, vilket kan bero på att medarbetarna har olika arbetsuppgifter som kräver olika
kompetenser. En del av medarbetarna upplever att det finns för lite kurser för just deras arbetsuppgifter, vilket kan bidra till om medarbetaren upplever sig ha kontroll över arbetet.
Detta är något som medarbetarna bör prata med sin chef om på medarbetarsamtalet där chefen kan ge stöd genom att hjälpa medarbetaren hur man bör planera på bästa sätt för att undvika stress.
Enligt Theorell (2003) betyder ett högt deltagande i beslutsfattandet att medarbetaren har inflytande och kan ge förslag till förändringar på arbetsplatsen, samt kan påverka sina arbetstider. Det finns medarbetare som är morgonpigga och väljer att börja tidigt eller vice versa, och den avdelningen har flextider. Den andra avdelningens medarbetare kan påverka sina arbetstider på så sätt att det ibland är nödvändigt att utföra en arbetsuppgift under en helg eller en kväll och då kan medarbetaren själv avgöra när den komp-tiden ska tas ut. Att kunna påverka sina arbetstider är betydelsefullt, då medarbetaren kan styra sina arbetstider efter eget
