Högskolan Dalarna 791 88 Falun Sweden Tel 023-77 80 00 Tel 023-77 80 00 00
Examensarbete
Kandidatnivå
Är arbetsmiljön lika “flashig” som titeln personlig tränare?
En studie om personliga tränare och deras psykosociala arbetsmiljö.Författare: Olivia Ross och Ellenor Norgren Handledare: Emma Hawke/ Marit Stub Nybelius Examinator: Erik Backman
Ämne: Idrotts och hälsovetenskap Kurs: IH2020
Poäng: 15
Betygsdatum: 2018-06-04
Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA. Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar
spridningen och synligheten av examensarbetet.
Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet. Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten via open access.
Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access): Ja ☒ Nej☐
Vi vill rikta ett tack till våra handledare, Emma och Marit. Tack för all hjälp och stöttning under detta arbete, trots en del tårar från er sida. Ett sista extra tack till Marit för att du gav oss ”lilla blå” som varit till stor hjälp under vårt arbete. Vi vill avslutningsvis tacka alla som deltagit och gjort denna studie möjlig.
Abstrakt
Syftet med studien var att undersöka hur personliga tränare upplever sin psykosociala
arbetsmiljö. Vidare används KASAM-teorin för att se vilka faktorer som bidrar till, respektive hindrar en god psykosocial arbetsmiljö. Metoden som användes var enkät med uppföljande intervju. Enkäten innehöll 18 frågor med stängda svarsalternativ. Enkäterna mailades ut till personliga tränare som nått myndig ålder, bosatta i Sverige och hade en anställning på en friskvårdsanläggning. I mailet fick även deltagarna förfrågan om deltagande i den uppföljande intervjun. Utifrån resultatet från enkäten skapades intervjufrågorna. Tre intervjuer gjordes.
Resultatet av enkäterna sammanställdes i figurer och analyserades utifrån KASAM-teorin,
även intervjuerna analyserades utifrån samma teori. Det framkom i resultatet att deltagarna upplever information och kommunikation mellan dem och chef, organisation och ledning som en bristfällig faktor i arbetsmiljön. Slutsatsen av denna studie har visat att personliga tränare upplever sin psykosociala arbetsmiljö på olika sätt. Det finns olika faktorer som har
utvecklingspotential enligt KASAM-teorins tre begrepp. Dock anser majoriteten av deltagarna att de är motiverade och engagerade i sitt arbete vilket är en viktig del för att uppleva
begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.
Abstract
The purpose of this study is to examine how personal trainers are experiencing their psychosocial work environment. Using the KASAM-theory we identify which factors contribute to the psychosocial work environment, and which factors that doesn’t. The
methodology used in this study is a survey with a follow up interview. The survey contained
18 questions with closed answer options. The participants of the survey were personal trainers with the age of 18 years or above, residing in Sweden and with an employment in a wellness center. The survey was sent out by e-mail where participants also received a request to participate in an interview. Based on the results of the survey, the interview questions were created and three interviews were made. The results from the survey were compiled in figures and analyzed by the KASAM-theory. The interviews were also analyzed using the same theory. The results show that participants experience information and communication between them and manager, organization and management as a defective factor in the work
environment. The conclusion of this study is that personal trainers experience their
psychosocial work environment as very varied. There are different factors that have potential for development according to the KASAM-theory. The majority of participants state that they are motivated and committed to their work, which is an important part of experiencing
comprehensiveness, manageability and meaningfulness.
Innehållsförteckning
1. Begrepp ... 1
2. Inledning ... 2
2.1 Historik ... 2
2.2 Arbetsmiljö ... 3
2.3 Den psykosociala arbetsmiljön ... 3
2.4 Arbetsmiljöverket ... 3 3. Problemområde... 5 4.1 Syfte ... 6 4.2 Frågeställningar ... 6 5. Tidigare forskning ... 7 6. Teoretisk utgångspunkt ... 9 7. Metod ... 11
7.1 Målgrupp och avgränsningar... 12
7.2 Urval ... 12
7.3 Genomförande ... 12
7.4 Etiska överväganden ... 13
8. Resultat ... 14
8.1 Resultat utifrån enkätsvar ... 14
8.2 Analys utifrån teori ... 22
8.3 Resultat och analys av intervjuer ... 25
8.4 Sammanfattning av analys ... 30
9. Diskussion ... 31
9.1 Resultatdiskussion ... 31
9.2 Metoddiskussion ... 34
9.2.1 Metodologiska överväganden ... 36
9.2.2 Validitet och reliabilitet ... 36
10. Slutsats ... 38 11. Referenser ... 39 11.1 Artiklar ... 39 11.2 Litteratur... 40 11.3 Myndigheter ... 40 12. Bilagor ... 41 12.1 Bilaga 1. Informationsbrev ... 41 12.2 Bilaga 2. Enkät ... 42
12.3 Bilaga 3. Figurer ... 47 12.4 Bilaga 4. Intervjuformulär ... 54
Figurförteckning
Figur1...10 Figur 2 ... 14 Figur 3 ... 15 Figur 4. ... 15 Figur 5 ... 16 Figur 6 ... 16 Figur 7. ... 17 Figur 8. ... 17 Figur 9. ... 18 Figur 10. ... 18 Figur 11. ... 19 Figur 12. ... 19 Figur 13 ... 20 Figur 14. ... 20 Figur 15 ... 21 Figur 16. ... 211
1. Begrepp
Personlig Tränare- En personlig tränare är någon som tar ett personligt ansvar för en annan persons fysiska träning, utveckling och säkerhet (Svenska personliga tränar förbundet 2001). Psykosocial arbetsmiljö- Det förekommer en rad olika definitioner om psykosocial
arbetsmiljö i litteraturen. Den definition som har valts till den studie är enligt
Arbetsmiljöverket (2015, s. 78) som beskriver psykosocial arbetsmiljö som olika faktorer i arbetet som kan orsaka påfrestning som sedan kan leda till ohälsa, några av dem är ett högt arbetstempo och stor arbetsmängd, ett ensidigt, upprepat och monotont arbete, oklara roller och förväntningar på arbetsinsatser och anställningstrygghet.
Friskvårdsbranschen- Olika verksamheter, aktörer som arbetar med att befrämja hälsa (Winroth & Rydqvist 2008, s. 33). Ibland kan det handla om praktiska lösningar och ibland strategiska lösningar, på individuell och gruppnivå.
2
2. Inledning
Personlig tränare (PT) är ett yrke som växer, efterfrågan ökar och yrket upplevs som “flashigt”, för oss hade det varit som att arbeta med ett fritidsintresse. Men hur ser det ut egentligen? Efterfrågan på personliga tränare har exploderat och branschen ökar ständigt, var tionde svensk har någon gång anlitat en personlig tränare (Bergstedt 2017). Det vi undrar är om arbetsmiljön förändrats? Arbetsmiljön spelar en viktig roll för både den enskilda
individen, organisationen och samhället för att bibehålla en god hälsa bland individer. Denna studie är tänkt att undersöka den psykosociala arbetsmiljön bland personliga tränare.
2.1 Historik
I slutet av 1800-talet expanderade industrialiseringen och skapade produktionssätt och former som lätt skadade arbetstagarna. Detta bidrog till att olika politiska föreningar kom med krav om lagstiftning för att säkra arbetstagarnas fysiska arbetsmiljö (Zanderin 2005, s. 15). År 1888 kom den första lagen i Sverige för att säkra arbetstagarna. Den kom att kallas
yrkesfarelagen och det instiftades även yrkesinspektörstjänster för att kontrollera att dessa lagar efterlevdes. Efter det har det mest varit de fysiska aspekterna och lagstiftningen kring dessa som varit i fokus medan de psykiska och sociala aspekterna hamnat i bakgrunden. På 1970-talet började dock den beteendevetenskapliga forskningen ta fart inom
arbetsmiljöområdet. I och med detta lyftes nya aspekter in i arbetsmiljön. Det handlade inte enbart om det fysiska perspektivet längre utan om personlig utveckling, stress, relationer och så vidare (Zanderin 2005, s. 15). Mot slutet av 1970-talet införde regeringen den nya
Arbetsmiljölagen som beaktar både psykosociala och fysiska arbetsmiljöaspekter (Zanderin, 2005, s. 15). I de första undersökningarna som gjordes under 1970-1980-talet visade
resultaten på en utveckling mot mycket god psykosocial arbetsmiljö (Theorell 2012, s. 17). Detta förändrades fort i skiftet till 1990-talet, arbetslösheten steg då från 3 till 10 % och skapade en våg av otrygghet hos de anställda (Theorell 2012, s. 17). Andelen fastanställda minskade, arbetstiderna förändrades och blev mer obekväma, det vill säga många sena kvällar och helger samt att arbetstagarna upplevde att de psykiska kraven ökade (Theorell 2012, s. 17). Det är även i början av 1990-talet som förekomsten av självrapporterad oro och sömnrubbningar ökar hos arbetstagarna (Theorell 2012, s. 18). Mot slutet av 1990-talet minskade även anställdas upplevda möjligheter att påverka sin egen arbetssituation enligt arbetsmiljöundersökningar, vilket inte heller är en faktor som bidrar till en god psykosocial arbetsmiljö (Theorell 2012, s. 18).
3 2.2 Arbetsmiljö
Arbetsmiljöfrågor är under ständig debatt och sedan ett antal år tillbaka har det handlat mer om den psykosociala arbetsmiljön än den fysiska arbetsmiljön (Arbetsmiljöverket 2016, s. 5). I dagens samhälle spenderas nästan en tredjedel av livet på arbetet. Lena Abrahamsson, professor i genus och teknik har tillsammans med Jan Johansson, professor i industriell produktionsmiljö skrivit en artikel om arbetsmiljö och hur den påverkar oss. Arbetsmiljön påverkar individer på olika sätt, detta beroende på individens bakgrund och värderingar. Det är viktigt att hitta en balans mellan arbetsbelastningar, utmaningar och krav för att skapa en bra arbetsmiljö med en hanterbar nivå (Abrahamsson & Johansson 2013, s. 13). Arbetet bör innefatta en god samvaro, fysisk och psykisk stimulans samt chans till utveckling
(Abrahamsson & Johansson 2013, s. 11). Det finns olika delar inom arbetsmiljön och den del som vi ämnar att fördjupa oss i är den psykosociala delen av arbetsmiljön.
2.3 Den psykosociala arbetsmiljön
Den psykosociala arbetsmiljön innefattar huruvida individen samspelar med omgivningen, hur denne påverkas av arbetsmiljön samt utbytet av utveckling mellan individen och arbetsmiljön (Abrahamsson & Johansson 2013, s. 10). Om en individ mår bra och upplever sig vara vid god hälsa presterar denne också bra. Är det istället så att en individs arbetsmiljö är mindre hanterbar under längre perioder kommer detta att visas kroppsligt, mentalt och/eller på ett socialt negativt sätt, exempelvis kan individen uppleva stress eller utmattning
(Abrahamsson & Johansson 2013, s. 12). En av de grundläggande aspekterna i den
psykosociala arbetsmiljön är möjligheten att kontrollera sin egen situation på arbetet (Theorell 2012, s. 67). Den psykosociala arbetsmiljön har en stor påverkan på yrkesverksamma
individers hälsa. Ett exempel på detta kan vara brister i arbetsmiljön såsom för höga krav och för litet socialt stöd på arbetsplatsen, dessa brister kan i sin tur leda till hög stressfaktor hos individen (Wallin 2012, s. 1).
2.4 Arbetsmiljöverket
I Sverige finns en instans som kontrollerar arbetsmiljön, instansen heter Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket bedriver undersökningar på arbetsplatser och kartlägger olika områden, bland annat psykosocial arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket 2016, s. 5). Detta för att undersöka om arbetsplatsen uppfyller de krav och föreskrifter som finns specifikt för deras bransch, exempelvis ska all anställd personal veta vilka risker som finns på sin arbetsplats och hur man undviker dessa (Arbetsmiljöverket 2016, s. 5). Av dessa kartläggningar skapas rapporter som beskriver arbetsmiljön generellt inom olika branscher. Vissa specifika arbetsgrupper
4 tydliggörs i rapporterna, dock inte personliga tränare. Det framgår inte heller om eller hur arbetsplatserna arbetar med utveckling av psykosocial arbetsmiljö.
5
3. Problemområde
Enligt statistik visat av Almega (2016) ökar efterfrågan på personliga tränare i
friskvårdsbranschen och att denna bransch ökar varje år i omsättning. Däremot beskrivs inte arbetsmiljön i rapporten, utan fokus läggs på behovet av personliga tränare. Utifrån Almegas rapport (2016) som tydligt påvisar det växande behovet av personliga tränare i dagens samhälle bör det också finnas studier för hur den psykosociala arbetsmiljön ser ut för dem. I en artikel publicerad på Kollega.se beskriver journalisten Anita Täpp (2015) PT-yrket som ett osäkert arbete med bedrövliga arbetsvillkor. De anställda har en ytterst liten chans att påverka arbetet och har inga som helst rättigheter. Samt vid uppvisat missnöje kan den anställde bli avskedad direkt. De beskriver också friskvårdsbranschen som en sekt där de anställda ska vara tillgängliga jämt, vara på ständig jakt att tjäna pengar och leva genom och för företaget (Täpp 2015). Arbetet som personlig tränare innebär ett ständigt jagande av kunder för att dra in så mycket pengar som möjligt. Detta bidrar till en stor osäkerhet för de anställda samt att ingen extra ersättning utgår för de obekväma arbetstiderna (Täpp 2015).
I nuläget finns det inga konkreta rapporter kring personliga tränare vilket tidigare nämnts är en ständigt växande bransch. Kan man då säkerställa att dagens personliga tränare är rustade för att hantera de situationer som uppstår inom branschen? Vid denna efterfrågan av
6
4. Syfte och frågeställning
4.1 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur personliga tränare upplever den psykosociala arbetsmiljön på deras arbetsplats, och utifrån KASAM-teorin se vilka faktorer som bidrar respektive hindrar utvecklingen av en god psykosocial arbetsmiljö.
4.2 Frågeställningar
- Hur upplever personliga tränare sin arbetsmiljö?
- Vilka faktorer utifrån KASAM upplever personliga tränare bidrar med respektive hindrar en god arbetsmiljö?
7
5. Tidigare forskning
Efter ett omfattande sökarbete efter rapporter/studier/publikationer om personliga tränare och deras psykosociala arbetsmiljö har det framkommit att det finns väldigt lite forskning/studier kring detta område. Arbetsmiljöverket för statistik över arbetsmiljön i Sverige och preciserar vissa yrkesgrupper, men det finns ingen information som specifikt beskriver arbetsmiljön bland personliga tränare (Arbetsmiljöverket 2016).
Däremot finns det tidigare forskning inom den psykosociala arbetsmiljön. Annemarie
Hultberg (2007) har skrivit en artikel om den ökande psykiska ohälsan och stressens påverkan på detta problem. Artikeln innehåller fakta kring olika riskfaktorer för ohälsa men också friskfaktorer för ett hälsofrämjande arbete. Forskningen inom hälsofrämjande arbeten går framåt och kunskap finns för att uppnå bästa möjliga arbetsplats, dock ökar stressen som i sin tur påverkar den psykiska ohälsan på ett negativt sätt. Hur kan kunskapen användas för att förbättra arbetsförhållanden och arbetsmiljön för personliga tränare?
Hultberg (2007, s. 115) skriver om kombinerade satsningar för att förbättra arbetsmiljön, där ett flertal faktorer tillsammans påverkar den hälsofrämjande arbetsmiljön. Bland annat hur organisationen leds utifrån ett strategiskt ledarskap tillsammans med de anställda men även hur kraven på de anställda ser ut. Det vill säga att kraven bör vara hanterbara och rimliga för varje enskild individ för att skapa en bra förutsättning till att utföra arbetet på bästa sätt. Detta kan vara en stor del som påverkar arbetet både positivt och negativt. Positivt i den mån att den anställde klarar av de krav som ställs och kan utföra arbetet på ett professionellt sätt. Blir det däremot inte hanterbart, att arbetsuppgifterna blir för stora för att klara av eller om tiden inte räcker till skapas stress som blir mindre hanterbar. Det medför att den anställdes arbete påverkar klienten eller organisationen på ett negativt sätt (Hultberg 2007, ss. 115-116).
För att ha möjlighet att möta nya krav på bästa sätt är det viktigt med återhämtning från arbetet, både psykiskt och fysiskt för att skapa en balans i livet. Organisationen och ledningen måste ge den enskilde individen utrymme att skilja på arbete och fritid för att göra ett bra jobb i längden. Återhämtning är individens chans att återhämta sig till att ta nya tag samt hålla motivationen uppe för att utföra arbetet på bästa sätt (Hultberg 2007, s. 116). För att skapa en hälsofrämjande arbetsplats med en bra psykosocial arbetsmiljö är det viktigt att ledningen
8 visar uppskattning till de anställda och att förtroende ges på rätt sätt. Det vill säga att de anställda har chans och möjlighet att inneha kontroll över arbetsmiljön och arbetssituationen för att känna sig delaktiga. Annika Härenstam (2005) visar i en studie att stora förändringar i arbetsmiljön med högre krav på prestation inom olika branscher och hård konkurrens gör att den psykosociala arbetsmiljön blir lidande. Detta är även kopplat till stressrelaterade
diagnoser, som är den störst ökande folkgruppen som blir långtidssjukskrivna i Sverige (Härenstam 2005). Även Zanderin (2005, s. 70) skriver om hur de psykosociala faktorerna i arbetet har stor betydelse för individers hälsa. Den psykiska och fysiska hälsan hotas av ett arbete som är stressigt och innebär höga krav på individen. Även lågt självbestämmande över sitt arbete och monotoni påverkar hälsan. Riskerna att drabbas ökar mer om det inte finns stöd från chefer och kollegor (Zanderin 2005, s. 70).
9
6. Teoretisk utgångspunkt
Teorin som beskrivs i kommande avsnitt är den som kommer användas i analysen för att få en förståelse för hur personliga tränare upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Den teori som valts heter KASAM - känsla av sammanhang, som innefattar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Antonovsky 2005, s. 43). Teorin erbjuder en teoretisk förståelse för olika faktorer som bidrar till en personlig utveckling och hälsa (Angelöw 2002, s. 18), vilket i denna studie kopplas till psykosocial arbetsmiljö. Antonovskys KASAM-teori beskriver tre olika delar i känslan av sammanhang, där begriplighet är själva kärnan, det vill säga att begriplighet visar i vilken omfattning individen uppfattar inre och yttre stimuli. En individ med hög känsla av begriplighet klarar bättre av olika stimuli i framtiden och hittar olika vägar att bearbeta förklaringar på saker som sker (Antonovsky 2005, s. 44). Hanterbarhet innefattar individens förmåga att möta de kravs som ställs, både genom sig själv men också från
människor i ens omgivning som på något sätt kan påverka individens förmåga och mående. Om individen upplever en hög känsla av hanterbarhet föreligger en större chans att hantera saker utan att känna sig som ett offer eller orättvist behandlad. Meningsfullhet visar på känslan att känna sig delaktig och medverkande i de processer som sker, oavsett om det är i positiv eller negativ bemärkelse. Betydelsen av att känna meningsfullhet är stor och skapar en högre grad av motivation och engagemang i det man tar sig för, till exempel sitt arbete
(Antonovsky 2005, s. 44).
Det är viktigt att chefen är tydlig med fördelarna av att jobba på ett visst sätt för att motivera de anställda att känna KASAM (känsla av sammanhang) (Hultberg 2007, s. 117). Vidare skriver Hultberg (2007, s. 117) att arbetsplatsen ska ge chans till utveckling och möjlighet att växa. Andra viktiga aspekter för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats är bland annat hur den anställde känner egenkontroll och om denne får socialt stöd från kollegor och chefer (Hultberg 2007, s. 115). Med egenkontroll menas att den anställde har chans att påverka viktiga beslut som tas och möjlighet att påverka vad som skall göras och på vilket sätt det skall ske. KASAM är då en viktig del för att få ihop de viktiga komponenterna. Ett starkt KASAM skapar ett verktyg för att påverka och bedöma verkligheten och att den anställde upplever att det finns resurser att tillgå för att möta de kravs som ställs. Det finns en drivkraft till att utöka sin kunskap för att bemöta och klara av kraven och uppgifterna som ställs. Om arbetet i sig ger en mening så lockas ett engagemang fram som skapar glädje och energi till att fortsätta. Om ledningen jobbar utifrån att återkoppla till de anställda om hur arbetet bedrivs
10 och vilka värderingar som är viktiga komponenter så förstärks känslan av meningsfullhet och att man som anställd fyller en viktig funktion. För att känna att arbetet är begripligt behövs en tydlig struktur kring den information som ges ut, det vill säga att det känns greppbart,
strukturerat och välorganiserat (Hultberg 2007, s. 118).
Begriplighet
Meningsfullhet Hanterbarhet
Figur 1 visar de olika KASAM faktorernas påverkan på varandra. Figur: Ellenor Norgren & Olivia Ross Personliga
tränares hälsa
11
7. Metod
För att kunna förstå och undersöka den psykosociala arbetsmiljön räcker det oftast inte med enbart en metod (Theorell 2012, s. 34). Enligt Theorell (2012, ss. 34-35) behövs en blandning av flera metoder där enkäter, intervjuer och observationer är lämpliga metoder för att
kartlägga arbetsmiljön. I denna studie har både en kvantitativ och en kvalitativ forskningsansats valts för att besvara syftet. Genom att kombinera två olika
datainsamlingsmetoder ökar chansen att få in användbar information och mer data att
analysera vilket är till fördel för studiens syfte. De metoderna som valts är enkät och intervju. Grunden till detta är att vi i första hand vill ha generell information om en specifik grupp, i detta fall personliga tränare och sedan mer specifik information som innefattar just den gruppen.
Vid inhämtande av generell information kan enkät med fasta svarsalternativ användas i avseende att kartlägga kravnivåer och beslutsutrymmen etc. (Theorell 2012, s. 36). Enkät som metod är bra på det sätt att det når ut till en större population och att alla får exakt samma frågor, och därmed samma förutsättningar (Kylén 2004, s. 54). Några viktiga delar att ha i åtanke när utformningen av enkäten sker är den ska underlätta för deltagarna. Ha ett lätt och tydligt språk som gör att deltagarna lättare förstår innebörden, det kan även vara bra att lägga in kortare beskrivningar och viktiga instruktioner vid inledningen (Berntson et. al 2016, s. 105). Ju tydligare och lättförståelig enkäten är desto högre blir svarsfrekvensen (Kylén 2004, s. 54). Enkäterna samlades in, kodades och samanställdes i Excel.
Utifrån informationen som samlas in i enkäterna kan man bygga vidare på en intervju, för att få en djupare förståelse för varför informationen från enkäterna ser ut som den gör. Oftast känner sig deltagarna mer engagerade och delaktiga när de får chans att svara med egna ord (Theorell 2012, s. 36). Intervju som metod har valts för att få en djupare analys och förståelse av insamlad data (Hassmén & Hassmén 2008, ss. 107-108).Eftersom syftet är att undersöka hur personliga tränare upplever sin psykosociala arbetsmiljö är intervjuer lämpligt för att få en förståelse för hur de ser på sin arbetsmiljö och hur de tolkar den. Frågorna som ställs utgår ifrån resultaten på enkäten, med öppna svarsalternativ och följdfrågor om det är nödvändigt. Enkät och intervju är relativt lika, det som skiljer dem åt är att intervjun gör det möjligt att reagera på sinnesstämningar, så som kroppsspråk och tonfall (Hassmén & Hassmén 2008, s. 252). Intervjuerna spelades in med ljudupptagning och transkriberades.
12 7.1 Målgrupp och avgränsningar
Målgruppen är personliga tränare som har nått myndig ålder (18 år). Individen ska arbeta och ha en anställning inom en friskvårdsverksamhet och ha direkt kontakt med sina
kunder/klienter, det vill säga att arbetet inte bedrivs online. Deltagarna var från början tänkta att avgränsas till Mellansverige, dock blev deltagarantalet för litet, så vi valde att öka området till hela Sverige.
7.2 Urval
Urvalet av deltagare görs via ett så kallat snöbollsurval, vilket betyder att de deltagare som tidigt medverkar i studien ger förslag på andra som skulle kunna delta (Hassmén & Hassmén 2008, s. 109). Anledningen till denna urvalsprocess är på grund av bristande tillgång till personliga tränare som uppfyller studiens krav om deltagande. Samt att deltagarna som kontaktades erbjöd sig att skicka förfrågan om deltagande vidare till kollegor. Utöver snöbollsurvalet kontaktades även en grupp via sociala medier, Personliga tränare i Sverige. Där ställdes frågan om ett deltagande i studien och de som ville fick ett mail med information om studien samt en länk till enkäten för att kunna delta om så önskades.
7.3 Genomförande
Studiens enkät kommer skapades via Google Forms, med utvalda frågor som passar studiens syfte. Frågorna är valda från Copenhagen Psychosocial questionnaire (COPSOQ 2018), som är en beprövad och validerad enkät (Berthelsen, Hakanen & Westerlund 2018). Vissa frågor är omformulerade i syftet att veta mer om individens upplevelse i vissa områden. Eftersom det endast valts ut vissa frågor från COPSOQ (2018) enkäten kan inte studiens enkät ses som validerad, därför görs en pilotstudie innan. Pilotstudie görs för att se om det som avsetts att mäta går att mäta och mäts på rätt sätt, enkäten fylls då i av olika personer som sedan får berätta vad de ansåg att de svarade på. Detta för att slippa göra hela undersökningen och upptäcka svagheter och brister i den när tid inte finns för att korrigera (Hassmén & Hassmén 2008, s. 32). Efter genomförande av pilotstudien gav respondenterna ett flertal tips på
ändringar för att underlätta enkätens förståelse. Dessa delar korrigerades innan enkäten skickades ut till deltagarna. Enkäten ses som helhet i bilaga 2.
När detta var gjort mailades enkäten ut till deltagarna som fyllde i sina svar via en länk, vilket underlättade för deltagarna att fylla i sina svar. Svaren sammanställdes sedan i Google Forms och visar inte vilken av deltagarna som svarat på vilken enkät, detta gör att deltagarna förblir anonyma. I samband med att mailet med enkäten skickades ut bifogades även
13 informationskravet, deltagarna fick då information om studien, som även påvisar deras
anonymitet och att informationen skall användas i en studie vid Högskolan Dalarna. Samt att deltagarna gav sitt medgivande att delta genom att fylla i enkäten. Deltagandet var frivilligt och deltagarna hade chans att avbryta när som helst under studiens gång. De deltagare som i första hand kontaktas för ifyllande av enkäten fick även frågan om ett deltagande i intervjun. Då det endast visades intresse från tre deltagare om intervju valdes dessa. Intervjuerna var halvstrukturerade med frågor baserat på resultatet från enkäterna med öppna svarsalternativ samt öppet för att ställa följdfrågor om så behövdes (Hassmén & Hassmén 2008, s. 254), detta för att få en djupare förståelse för faktorer som kan påverka/utveckla den psykosociala
arbetsmiljön. Intervjuformuläret ses som helhet i bilaga 4. 7.4 Etiska överväganden
Studien tar hänsyn till de fyra forskningsetiska kraven, informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådets forskningsetiska principer 2002).
1. Informationskrav: information om studien skickas till de deltagare som i första hand kontaktas, och vidare till personer dessa hänvisat vidare till som uppfyller kraven om
deltagande. Informationsbrevet till dem innehåller information om studien och att det var helt frivilligt att delta. De får även ta del av enkäten. 2. Samtyckeskrav, deltagarna ger sitt
samtycke om deltagande genom att fylla i enkäten, vilket framgår i informationskravet. 3. Konfidentialitetskravet, de personliga tränare som ställer upp i studien är helt anonyma. Det går inte att spåra vem som svarat på enkäten, såvida denne inte uppger sitt enkätnummer till den som höll i studien. Genom den metoden har alla deltagare möjlighet att när som helst avbryta sitt deltagande. 4. Nyttjandekravet, informationen som inhämtas via enkäterna används endast till denna studie. Informationsbrevet ses som helhet i bilaga 1.
14
8. Resultat
I följande avsnitt redovisas resultaten från enkäten i form av figurer och text. Resultaten bygger på svaren från 51 personliga tränare. Figurerna är formade utifrån varje enskild fråga i enkäten. Fråga ett, sex och nio från enkäten har vi valt att inte ha med i resultatet då dessa inte ansågs relevanta för analysen. Resultatet från enkäten finns som helhet i bilaga 3. De flesta figurerna visar en stor variation mellan svarsalternativen. Resultatet från enkäten jämförs och analyseras utifrån KASAM-teorin. Vidare visas resultatet från intervjuerna i form av text och citat. Även dessa resultat jämförs och analyseras utifrån KASAM-teorin.
8.1 Resultat utifrån enkätsvar
Figur 2 visar resultatet på fråga 2, där deltagarna frågades om de hade möjlighet att påverka beslut som gäller deras arbete. 27 % uppger att de alltid har möjlighet att påverka medan 46 % ofta har en chans att påverka beslut. 27 % uppger att de ibland eller sällan har möjlighet att påverka.
Figur 2 visar resultatet från fråga 2: Har du möjlighet att påverka väsentliga beslut som gäller ditt arbete? Resultatet visas i %. 27 46 19 8 0 0 10 20 30 40 50
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Procent
%
Har du möjlighet att påverka väsentliga beslut som gäller ditt arbete?
15 Figur 3 visar resultatet på fråga 3, hur deltagarna upplever samarbetet mellan dem och sina arbetskollegor som tillfredsställande. 4 % har uppgett att det aldrig är tillfredsställande, medan 52 % uppger ofta. 29 % uppger att samarbetet alltid är tillfredsställande. 2 % uppger sällan och 14 % uppger ibland.
Figur 3 visar resultatet från fråga 3: Uppfattar du att samarbetet mellan dig och dina arbetskollegor är tillfredställande på din arbetsplats? Resultatet visas i %.
Figur 4 visar resultatet på fråga 4. Deltagarna fick uppge i vilken grad de får information i god tid när det gäller viktiga beslut som gäller arbetsplatsen. Majoriteten 39 % uppger att de delvis får information i god tid. 14 % uppger i mycket hög grad, medan 12 % uppger i mycket låg grad. 23 % har uppgett i hög grad. 14 % uppger att de får information i låg grad.
Figur 4 visar resultatet från fråga 4: Får du information i god tid på din arbetsplats t.ex. när det gäller viktiga beslut, framtidsplaner och förändringar? Resultatet visas i %.
14 23 39 14 12 0 10 20 30 40 50 I mycket
hög grad I höggrad Delvis I låg grad I mycketlåg grad
Procent
%
Får du information i god tid på din arbetsplats t.ex. när det gäller viktiga beslut, framtidsplaner och förändringar?
SVAR 29 52 14 2 4 0 10 20 30 40 50 60
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Procent
%
Uppfattar du att samarbetet mellan dig och dina arbetskollegor är tillfredsställande på din
arbetsplats?
16 Figur 5 visar resultatet på fråga 5, som frågar deltagarna om huruvida de anser att ledningen uppmärksammar deras arbetsinsats. 10 % uppger i mycket låg grad. Medan 25 % och 19 % uppger i mycket hög grad respektive hög grad. Alternativen delvis och i låg grad har båda 23 %.
Figur 5 visar resultatet från fråga 5: Upplever du att ledningen uppmärksammar din arbetsinsats? Resultatet visas i %.
Figur 6 visar resultatet på fråga 7 som visar hur deltagarna upplever att de behandlas rättvist på sin arbetsplats. 4 % uppger i mycket låg grad. 10 % i låg grad. 21 % uppger att de delvis behandlas rättvist. 29 % och 37 % uppger i hög grad respektive i mycket hög grad.
Figur 6 visar resultatet från fråga 7: Upplever du att du behandlas rättvist på din arbetsplats? Resultatet visas i %. 37 29 21 10 4 0 10 20 30 40 I mycket hög grad I hög grad
Delvis I låg grad I mycket låg grad
Pro
cent
%
Upplever du att du behandlas rättvist på din arbetsplats? SVAR 25 19 23 23 10 0 5 10 15 20 25 30 I mycket hög grad I hög grad
Delvis I låg grad I mycket låg grad
Procent
%
Upplever du att ledningen uppmärksammar din arbetsinsats?
17 Figur 7 visar resultatet på fråga 8. Deltagarna frågades om de vet vad som förväntas av dem i sitt arbete. 48 % har uppgett att de i mycket hög grad vet vad som förväntas av dem, 42 % har svarat i hög grad. 6 % har uppgett att de delvis vet vad som förväntas. Samt 4 % har uppgett i låg grad och i mycket låg grad.
Figur 7 visar resultatet från fråga 8: Vet du vad som förväntas av dig i ditt arbete? Resultatet visas i %.
Figur 8 visar resultatet på fråga 10 som undersöker om deltagarna är motiverade och
engagerade i sitt arbete. Majoriteten på 46 % har svarat i mycket hög grad. Vidare anger 37 % att de i hög grad är motiverade och engagerade i sitt arbete. 14 % uppger delvis. Medan 4 % har uppgett i låg grad och i mycket låg grad.
Figur 8 visar resultatet från fråga 10: Känner du dig motiverad och engagerad i ditt arbete? Resultatet visas i %. 49 42 6 2 2 0 10 20 30 40 50 60 I mycket hög grad I hög grad
Delvis I låg grad I mycket låg grad
Pro
cent
%
Vet du vad som förväntas av dig i ditt arbete?
SVAR 0 10 20 30 40 50 I mycket hög grad I hög grad
Delvis I låg grad I mycket låg grad
Pro
cent
%
Känner du dig motiverad och engagerad i ditt arbete?
18 Figur 9 visar resultatet på fråga 11. Frågan undersöker om deltagarna litar på information som kommer från ledningen, 31 % har uppgett i mycket hög grad, samma procent för alternativet delvis. 25 % uppger i hög grad. 10 % uppger i låg grad och 4 % uppger att de litar på
ledningens information i mycket låg grad.
Figur 9 visar resultatet från fråga 11: Litar du på den information som kommer från ledningen? Resultatet visas i %.
Figur 10 visar resultatet på fråga 12. Deltagarna tillfrågades om de upplever att konflikter löses på ett rättvist sätt. Majoriteten på 37 % uppger i hög grad. 18 % uppger delvis, 22 % uppger i låg grad och 6 % uppger i mycket låg grad. 18 % uppger att konflikter löses på ett rättvist sätt i mycket hög grad.
Figur 10 visar resultatet från fråga 12: Upplever du att konflikter löses på ett rättvist sätt? Resultatet visas i %.
18 37 18 22 6 0 10 20 30 40 I mycket
hög grad I höggrad Delvis I låg grad I mycketlåg grad
Pro
cent
%
Upplever du att konflikter löses på ett rättvist sätt? SVAR 31 25 31 10 4 0 5 10 15 20 25 30 35 I mycket
hög grad I höggrad Delvis I låg grad I mycketlåg grad
Pro
cent
%
Litar du på den information som kommer från ledningen?
19 Figur 11 visar resultatet på fråga 13. Frågan undersöker huruvida deltagarna uppfattar att det har möjlighet att uttrycka sina åsikter och känslor, 39 % uppger i mycket hög grad. 19 % uppger i hög grad. 17 % har uppgett delvis. Samt 14 % respektive 12 % har uppgett i låg grad respektive i mycket låg grad.
Figur 11 visar resultat från fråga 13: Uppfattar du det möjligt för de anställda att uttrycka sina åsikter och känslor? Resultatet visas i %.
Figur 12 visar resultatet på fråga 14. 30 % uppger att det alltid får stöd och hjälp i sitt arbete om de behöver. 32 % uppger ofta, medan 4 % uppger att de aldrig får hjälp och stöd. 22 % uppger att de ibland får hjälp och stöd medan 12 % uppger sällan.
Figur 12 visar resultatet från fråga 14: Om du behöver, får du stöd och hjälp med ditt arbete? Resultatet visas i %. 30 32 22 12 4 0 5 10 15 20 25 30 35
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Pro
cent
%
Om du behöver, får du stöd och hjälp med ditt arbete? SVAR 39 19 17 14 12 0 10 20 30 40 50 I mycket hög grad I hög grad
Delvis I låg gradI mycket låg grad
Pro
cent
%
Uppfattar du det möjligt för de anställda att uttrycka sina åsikter och känslor?
20 Figur 13 visar resultatet på fråga 15. Hur ofta deltagarnas närmsta chef talar med dem om hur de utför sitt arbete. 12 % uppger att deras närmsta chef aldrig talar med dem, 26 % uppger sällan. 18 % uppger att deras närmsta chef ibland talar med dem. Samt 32 % uppger ofta och 12 % uppger alltid.
Figur 13 visar resultatet från fråga 15: Hur ofta talar din närmaste chef med dig om hur du utför ditt arbete? Resultatet visas i %.
Figur 14 visar resultatet på fråga 16. 33 % uppger ja till viss del så upplever de en konflikt mellan arbete och privatliv. 15 % uppger ja helt säkert. 29 % har uppgett ja men bara lite och 23 % har uppgett nej inte alls.
Figur 14 visar resultatet från fråga 16: Upplever du ofta en konflikt mellan ditt arbete och privatliv, så att du helst hade velat vara på ”båda ställena” samtidigt? Resultatet visas i %.
12 32 18 26 12 0 5 10 15 20 25 30 35
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Pro
cent
%
Hur ofta talar din närmaste chef med dig om hur du utför ditt arbete?
SVAR 15 33 29 23 0 10 20 30 40 Ja helt säkert Ja till viss del Ja men bara lite Nej inte alls Pro cent %
Upplever du ofta en konflikt mellan ditt arbete och privatliv, så att du helst hade velat vara på "båda ställena" samtidigt?
21 Figur 15 visar resultatet på fråga 17. Deltagarna har uppgett om de känner att arbetet tar så mycket energi att det påverkar deras privatliv. Majoriteten på 35 % har svarat ibland, 33 % uppger sällan. 14 % uppger att arbetet alltid tar mycket av deras energi att det påverkar privatlivet. Samt 15 % uppger ofta och 4 % uppger aldrig.
Figur 15 visar resultatet från fråga 17: Känner du att ditt arbete tar så mycket av din energi att det påverkar privatlivet? Resultatet visas i %.
Figur 16 visar resultatet på fråga 18, huruvida deltagarna upplever trygghet i sina
anställningsvillkor. 6 % uppger att de aldrig är trygga, 15 % uppger att de sällan upplever sig trygga. 27 % uppger ibland, och 35 % uppger ofta. 17 % uppger att de alltid upplever sig trygga i sina anställningsvillkor.
Figur 16 visar resultatet från fråga 18: Upplever du dig trygg i dina arbetsvillkor? Resultatet visas i %.
14 15 35 33 4 0 5 10 15 20 25 30 35 40
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Pro
cent
%
Känner du att ditt arbete tar så mycket av din energi att det påverkar privatlivet?
SVAR 17 35 27 16 6 0 10 20 30 40
Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig
Pro
cent
%
Upplever du dig trygg i dina anställningsvillkor?
22 8.2 Analys utifrån teori
I följande avsnitt analyseras resultatet från enkäten till KASAM, begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Antonovsky 2005, s. 43).
Begriplighet - begriplighet på en arbetsplats handlar till stor del om att skapa den förståelse som behövs för att människor skall känna sig trygga. Om individerna förstår varför saker och ting sker och kan förklara detta ökar tryggheten. Det är viktigt att det är tydligt vilka krav som ställs på arbetsplatsen, samt hur de ska bemötas (Antonovsky 2005, s. 44). Ofta befinner vi oss i komplexa sammanhang där vi behöver förstå hur saker hänger ihop för att kunna
orientera oss och veta hur vi skall agera. Ett lärande arbetssätt ger medarbetarna möjlighet att skaffa sig kunskaper som står i relation till den uppgift de ställs inför. Återkoppling kan vi få av kollegor, chef och patienter/klienter. En klok informationshantering och ett bra
kommunikationsklimat är centrala delar för att stärka begripligheten på arbetsplatsen (Antonovsky 2005, s. 44). Figur 4 visar resultatet på frågan om deltagarna får information i god tid när det gäller viktiga beslut som gäller arbetsplatsen. Med en hög begriplighet är individen mer rustad att hantera stimuli eller information som kommer som en överraskning, då individen lättare kan förklara och hantera det (dock finns stimuli som inte kan förutses, t.ex. dödsfall, misslyckanden osv) (Antonovsky 2005, ss. 44-45). Resultatet visar att majoriteten 39 % uppger att de “delvis” får information i god tid, vilket gör att majoriteten inte upplever begriplighet över den information och kommunikation som finns.
Som tidigare nämnts så är återkoppling från chefer och kollegor ett sätt för att öka
begripligheten bland individer på en arbetsplats. I denna studie så ställdes frågan “Hur ofta pratar din närmaste chef med dig om hur du utför ditt arbete?” I figur 13 visar resultatet att 12 % “aldrig” pratar med sin närmaste chef om hur de utför sitt arbete. Majoriteten på 32 % uppger dock att de “ofta” pratar med sin chef. Theorell (2012, s. 23) beskriver vikten av att få stöd från chefer och kollegor. Ges det ett bra stöd från chefer och kollegor på arbetsplatsen ökar chansen till ett hälsosammare liv och mindre stress. Vidare behöver vi kunna lita på information från ledningen, detta för att vi ska kunna orientera oss och förstå vad som sker på arbetsplatsen. I figur 9 visar resultatet att 31 % av deltagarna “delvis” litar på den information som kommer från ledningen och samma sak för alternativet “i mycket hög grad”. 25 % uppger att de “i hög grad” litar på ledningens information. 10 % uppger “i låg grad” och 4 % uppger att de litar på ledningens information “i mycket låg grad”. Genom att kunna förstå och
23 hantera de saker som händer runt omkring oss på arbetsplatsen känner vi oss trygga,
(Antonovsky 2005, s. 44). Händer det dock saker som inte går att förklara eller få en
förklaring på så minskar begripligheten. I figur 10 undersöks det huruvida deltagarna upplever att konflikter löses på ett rättvist sätt på arbetsplatsen. Majoriteten på 37 % uppger att
konflikter löses rättvist “i hög grad”, vilket tolkas att de deltagarna har en hög begriplighet i hur konflikter löses. 18 % uppger “delvis”, 22 % uppger “i låg grad” och 6 % uppger “i mycket låg grad”, vilket gör att deras begriplighet minskar. 18 % uppger att konflikter löses på ett rättvist sätt “i mycket hög grad”. I figur 7 visas resultatet om deltagarna vet vad som förväntas av dem i deras arbete. 48 % av deltagarna vet vad som förväntas av dem i deras arbete och de har därför en högre begriplighet. 2 % uppger att de “i mycket låg grad” vet vad som förväntas av dem i sitt arbete, vilket relateras till en låg begriplighet.
Hanterbarhet - kan ses som en kombination av förmågor och resurser som finns hos varje enskild individ, individen själv och omgivningen. Hanterbarhet handlar också om att orka med såväl fysiskt som psykiskt. För att ha möjlighet att hantera arbetet och dess innehåll på bästa sätt är det viktigt med klara och tydliga direktiv från arbetsledaren om vad som skall göras (Antonovsky 2005, s. 45). I figur 7 visas resultatet om huruvida de anställda vet vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. 48 % av deltagarna vet “i mycket hög grad” vad som förväntas av dem i arbetet och det skapar en högre känsla av hanterbarhet. Om direktiven är tydliga och den anställde vet exakt vad som förväntas att denne skall göra i arbetet blir det mer hanterbart och i sin tur även meningsfullt. Som tidigare nämnts går alla dessa delar hand i hand för att skapa KASAM. Om individen har med sig verktyg från tidigare arbeten och erfarenheter bidrar även detta till att hanterbarheten ökar (Antonovsky 2005, s. 45).
I figurerna 14 och 15 visas resultatet på huruvida arbetet är hanterbart, genom att undersöka om deltagarna har möjlighet att slutföra sitt arbete under sin arbetstid eller om de ibland måste ta med sig uppgifter hem. Det undersöks även om arbetet tar så pass mycket energi så att det påverkar privatlivet. I figur 14 uppger 15 % att de “ja helt säkert” känner en konflikt mellan arbete och privatliv och skulle vilja vara på båda ställena samtidigt, samtidigt som 23 % “aldrig” upplever denna konflikt. Resterande upplever en konflikt “ja, till viss del” och “ja men bara lite”. I figur 15 har 35 % av deltagarna svarat att arbetet “ibland” tar så pass mycket energi att det påverkar privatlivet. 4 % uppger att arbetet “aldrig” tar energi så att det påverkar privatlivet. 33 % uppger “sällan” och 15 % uppger att arbetet “ofta” tar så pass mycket energi
24 att det påverkar privatlivet. Vidare kan olika beslut på arbetsplatsen påverka arbetstagarnas arbete på olika sätt, vissa beslut kan vara mer eller mindre hanterbara. De mindre hanterbara besluten kan behöva ändras eller kunna påverkas av arbetstagaren. I figur 2 visas resultat på huruvida de deltagarna har möjlighet att påverka väsentliga beslut som gäller deras arbete. 25 % uppger att de “alltid” har möjlighet att påverka, 46 % uppger “ofta”. 27 % uppger att de “ibland” eller “sällan” har möjlighet att påverka. Ingen har uppgett att de “aldrig” har chans att påverka. Genom att inneha eller ha tillgång till resurser när/om de krävs så ökar chansen till en hög hanterbarhet, exempelvis om en arbetstagare står inför utmaningar som känns övermäktiga så kan det vara bra att ha tillgång till olika resurser till stöd, såsom kollegor och chefer (Theorell 2012, s. 23). I fråga 14, figur 12 så undersöktes de huruvida deltagarna för hjälp och stöd i sitt arbete om det behövs. 30 % av deltagarna uppger att det alltid får stöd och hjälp i sitt arbete om de behöver. 32 % uppger ofta, medan 4 % uppger att de aldrig får hjälp och stöd. 22 % uppger att de ibland får hjälp och stöd medan 12 % uppger sällan.
Meningsfullhet: Antonovsky (2005 s.45) beskriver att meningsfullhet handlar om motivation vad som är värt att investera kraft i för att påverka livet. Samt möjlighet till att vara med och bestämma bidrar till en högre meningsfullhet. Genom att undersöka hur engagemanget ser ut kring deltagarnas arbete kan det bli tydligt hur stor del som känner meningsfullhet på sitt arbete. I figur 8 visar resultatet att majoriteten av deltagarna, 46 % känner sig “i hög grad” motiverade och engagerade i sitt arbete. I likhet med det Antonovsky (2005, s. 45) skriver så är motivation en viktig del för att göra arbetet meningsfullt. Ju högre känsla av engagemang individen känner desto mer meningsfullt blir arbetet. Enbart 4 % i figur 8 anser att de “i låg grad” och “i mycket låg grad” känner sig motiverade och engagerade.
En annan del för att känna meningsfullhet i arbetet är om individen har chans att uttrycka sina åsikter i arbetet samt att tillkännage sina känslor för vad som sker och på vilket sätt det sker. I figur 11 undersöktes detta genom frågan om deltagarna uppfattar det möjligt för de anställda att uttrycka sina åsikter och känslor. 39 % anser detta möjligt “i mycket hög grad” och 12 % anser detta “i mycket låg” grad (Theorell 2012, s. 29). Antonovsky (2005, s. 45) beskriver vikten av att som självständig individ ha möjlighet att uttrycka sina åsikter i arbetet är en viktig del för att öka meningsfullheten. En bra samhörighet på arbetsplatsen skapar meningsfullhet för arbetstagarna. I denna studie undersöktes deltagarnas upplevelse av samarbetet mellan dem och sina arbetskollegor, om de upplever samarbetet som
25 tillfredsställande. I figur 3 vilket är fråga 3 från enkäten så uppger 29 % att samarbetet “alltid” är tillfredsställande, 52 % uppger “ofta”, 2 % uppger “sällan” och 14 % uppger samarbetet tillfredsställande “ibland”.
I figur 16 visar resultatet på fråga 18, huruvida deltagarna upplever trygghet i sina
anställningsvillkor. 6 % uppger att de “aldrig” är trygga, 15 % uppger att de “sällan” upplever sig trygga. 27 % uppger “ibland”, och 35 % uppger “ofta”. Resterande 17 % uppger att de “alltid” upplever sig trygga i sina anställningsvillkor. I figur 6 visas resultatet från fråga 7, “Upplever du att du behandlas rättvist på din arbetsplats?”. 37 % anser att de behandlas rättvist “i mycket hög grad”, 21 % anser “delvis” och 4 % “i mycket låg grad”. Theorell (2012, ss. 24-25) skriver om hur människor beter sig när de behandlas orättvist. Om känslor visas öppet vid en orättvis behandling och talar om detta för vederbörande person så används “det öppna svarsmönstret” för att beskriva individen. Är det däremot så att individen i fråga enbart tiger och tar emot när någon behandlar en orättvist används istället “det dolda
mönstret”. Med det menas att som individ är du det ena eller det andra, antingen klarar du av att “stänga” av vid orättvisa situationer eller så tar du åt dig och mår dåligt av det. Vidare skriver Theorell (2012, s. 25) att det är viktigt som arbetstagare att våga uttrycka sina känslor och funderingar för att slippa missförstånd och att alla ska ha möjlighet till att behandlas rättvist. Som arbetstagare och kollegor är det viktigt att hjälpas åt att finna lösningar så kan man tillsammans motverka påfrestande situationer som kan uppstå. Genom möjligheten att påverka arbetet och arbetsplatsen samt att känna sig rättvist behandlad ökar känslan av begriplighet, hanterbarhet och även meningsfullhet. Genom att tydliggöra nyttan av ett arbete stärks meningsfullheten hos sina anställda (Antonovsky 2005, s. 45). I figur 5 så undersöks huruvida ledningen gör just detta, uppmärksammas deltagarnas arbetsinsats. Frågan som ställdes var huruvida deltagarna anser att ledningen uppmärksammar deras arbetsinsats. 10 % uppger att ledningen “i mycket låg grad” uppmärksammar deras arbetsinsats. Medan 25 % och 19 % uppger “i mycket hög grad” respektive “hög grad”. 23 % av deltagarna har skattat att de “delvis” eller “i låg grad” uppmärksamhet får uppmärksamhet från ledningen.
8.3 Resultat och analys av intervjuer
Intervjuerna blev till antalet tre. Vi har utgått från frågorna i enkäterna och valt att fördjupa oss i frågorna som innefattar trygghet i anställning, utveckling samt frågor om ledarskap och ledning. I följande avsnitt kommer vi likt enkäterna att analysera intervjuerna enligt KASAM-teorin som tidigare nämnts i avsnittet teoretiskt ramverk. KASAM-KASAM-teorins tre centrala begrepp
26 passar för att undersöka den psykosociala arbetsmiljön. Den psykosociala arbetsmiljön
innefattar flera delar för att göras komplett och det behövs ett helhetsperspektiv på de psykosociala faktorerna för att förstå helheten. Dels innefattar det de psykosociala
arbetsförhållanden samt psykosociala effekter på individen (Weman-Josefsson & Berggren 2013, s. 75). KASAM- teorin gör detta tydligt då dess tre begrepp kan kopplas till olika faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön (Angelöw 2002, s. 18). Det hela grundar sig i individens upplevelser av arbetet och dess olika faktorer, som till exempel
anställningsvillkor, arbetets utformning samt innehållet i arbetsuppgifterna. Även variation av arbetsuppgifter, rättvist bemötande samt att uppleva hanterbarhet kring arbetet är viktigt för att öka individens psykosociala arbetsmiljö (Weman-Josefsson & Berggren 2013, s. 77). Många av svaren från intervjuerna vävs in i varandra och passar in under flera av KASAM begreppen.
Begriplighet
På frågan om deltagarna får information i god tid på deras arbetsplats så har det framgått i samtliga intervjuer att de sällan nås av viktig information som de bör ta del av. Det finns inga rutiner organisatoriskt som innefattar att information går ut till de anställda. Cheferna upplevs av deltagarna inte ha någon större koll på vare sig anläggningen eller hur de anställdas arbeten utförs, varken information eller kommunikation fungerar optimalt.
“Nej men vi har inte haft information om någonting, varken hur det skall fungera eller hur det är tänkt? Utan det har funnits någon post-it lapp med något meddelande som man själv
ska förstå att den ska vara till oss”
Antonovsky (2005, s. 44) skriver hur viktigt det är med en fungerande kommunikation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är en av de främsta delarna för att känna begriplighet på arbetsplatsen. Vidare ges en förklaring till varför det är viktigt att känna att arbetet är begripligt. Dels på grund av att känna en trygghet i det som sker, men också att känna en förståelse kring varför saker sker på ett visst sätt och vad som är påföljden av de val som görs. Oavsett om valen är på eget initiativ eller satta av chefen. På frågan om de nås av väsentlig information på arbetsplatsen har deltagarna svarat.
“Nej, inte om jag inte själv tar reda på det”
27 En fråga som ansågs behövas utvecklas från enkäterna var fråga 15 då 12 % uppgav att de “aldrig” pratade med sin chef om hur arbetet utförs och 26 % uppgav “sällan”. Enbart 12 % uppgav att de “alltid” pratade med sin chef om arbetets utförande. Efter genomgång av
resultatet från enkäterna ansågs det att denna fråga behövdes utvecklas under intervjuerna och samtliga deltagare medgav att de sällan och till och med aldrig pratar med deras chefer. De flesta underströk att de gärna hade fått feedback på vad som kan förbättras samt vad de gör bra för att fortsätta att göra deras kunder så nöjda som möjligt.
“Inte så ofta, vi brukar träffas en gång i månaden och gå igenom hur mycket jag sålt. Typ få feedback på vad jag ska förbättra. Helst ska man sälja mer”
En annan del som samtliga deltagare tog upp under intervjun var att det helt saknades kommunikation på arbetsplatsen. Överlag tar det ingen hjälp av varandra som kollegor men inte heller chefen ger information om vad som skall göras, hur saker och ting skall ske eller hur saker kan förändras och förbättras. Detta bidrar till att känslan av sammanhang (KASAM) minskar på arbetsplatsen.
“Kommunikation, information har inte funnits över huvud taget. Ingen stöttning, ingenting. Vi har varit helt själva”
Hanterbarhet
Hanterbarhet handlar om hur pass rustade människor är för att hantera oförutsedda omständigheter, om det finns tillräckligt med resurser till förfogande. I denna studie har urvalet varit personliga tränare som har kollegor och chef/er. I detta fall ses dessa kollegor och chefer som resurser till de personliga tränarna. Det har framkommit under intervjuerna att arbetet tar mycket tid och en del får skötas hemifrån på sin fritid, detta handlar till mesta del om tillgängligheten. Deltagarna uppger att de ofta blir kontaktade av sina kunder utöver tiden som är planerad. Genom att få praktiskt och känslomässigt stöd av chef/er och arbetskollegor i situationer som upplevs mindre hanterbara så minskar risken att drabbas av stress och ökar chansen för att behålla god hälsa (Theorell 2012, s. 23).
28 Andra oförutsedda omständigheter som kan drabba personliga tränare är inkomsten.
Inkomsten tas även upp under meningsfullhet. Även i detta stycke är det kopplat till
hanterbarhet. Genom att enbart få betalt den tiden du spenderar med dina kunder, kan detta snabbt ändras om du inte skulle ha kunder. Och utan kunder står du utan inkomst. Då målgruppen är personliga tränare som nått myndig ålder (18 år), är ett antagande gjort att samtliga har en del fasta utgifter varje månad, exempelvis mat, boende, bil etc.
“Har jag inga kunder så får jag typ inte betalt”
Meningsfullhet
Meningsfullheten är den komponenten som väver samman det två andra delarna och handlar om motivation. Vad som är värt att investera kraft i för att kunna påverka (Antonovsky 2005 s. 45). Till exempel möjligheten att påverka sin psykosociala arbetsmiljö. I frågorna som handlar om trygghet och arbetsvillkor framkommer det att det finns inga Ob-tillägg, det vill säga inget extra betalt om du skulle arbeta obekväm arbetstid. Ingen rätt till lön under semester, utan du är timanställd och får din lön med semesterersättning inräknad. Du får endast betalt för den tiden som spenderas med kunden under deras träning och det finns inga garantier för inkomst. Om du inte har kunder, så får du heller ingen inkomst.
“Så det är ju inget riktigt jobb, tyvärr. Det är ingen som kan försörja sig och leva på detta, inte här uppe i landet i alla fall ”
Det upplevs heller inte vara noga med anställningsvillkor och/eller avtal, då vissa deltagare inte ens har skrivit på ett avtal.
“Jag vet inte vilka mina arbetsvillkor är”
Som individ och människa finns det ett visst behov av kontroll, vare sig det handlar om privatliv eller arbetsliv (Theorell 2012, s. 21). Vid förlorad kontroll över sin arbetssituation ökar risken att drabbas av stress och stressrelaterade sjukdomar. Det framgår att inkomst är mer eller mindre en bidragande stressfaktor för personliga tränare. Du måste hela tiden ha kunder för att säkerställa din inkomst, ingen av de som deltagit i studien har en fast månadslön på den anläggning de arbetar på.
29 “Jag kunde ju sälja 50 timmar men jag fick ju bara betalt för det jag var på plats”
30 8.4 Sammanfattning av analys
Utifrån de tre begreppen i KASAM-teorin har studiens analys påvisat olika faktorer som hindrar utvecklingen av en god psykosocial arbetsmiljö. Utifrån intervjun framkom det att kommunikation samt stöd från chef/er är faktorer som är nästintill obefintliga i arbetsmiljön. Vidare är anställningsvillkoren bristfälliga, då det delvis finns avtal. När ingen fast månadslön utbetalas finns heller ingen betald semester att tillgå, vilket betyder att om du tar ut semester så har du ingen inkomst. Vissa deltagare har uppgett att de har anställningsavtal medan andra inte har det, enbart 17 % av deltagarna i enkäten uppgav att de “alltid” känner sig trygga i sina anställningsvillkor. I intervjuerna framkom det att ingen av deltagarna hade ett
anställningsavtal, vissa visste inte ens vad de hade för villkor. De faktorer utifrån analysen i KASAM-teorin som bidrar till utvecklingen av en god psykosocial arbetsmiljö visar att
deltagarna får stöd och hjälp från arbetskollegor om det behövs. Det finns även möjligheter att uttrycka känslor och åsikter då 39 % uppgett detta “i mycket hög grad”. Majoriteten av
deltagarna vet vad som förväntas av dem på sitt arbete samt att de är motiverade och engagerade i sitt arbete.
31
9. Diskussion
9.1 Resultatdiskussion
Syftet med studien var att undersöka hur personliga tränare upplever sin psykosociala arbetsmiljö, och utifrån KASAM-teorin se vilka faktorer som bidrar respektive hindrar utvecklingen av en god psykosocial arbetsmiljö. Studiens resultat har påvisat kopplingar till KASAM-teorins tre begrepp, begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Resultaten från enkät och intervjuer har stora skillnader, de talar emot varandra. Vilket gör hela studien komplex. Ingen av deltagarna har fått information om det teoretiska ramverket och dess innebörd, KASAM. Genom att informera deltagarna om KASAM och dess begrepp, samt använt dessa i enkät och intervju finns möjlighet att studien fått ett annat utfall. Dock är arbetet med att informera alla deltagare om KASAM och dess innebörd ett stort arbete som är både tidskrävande och svårt när man inte möter deltagarna personligen. Detta kunde ha påverkat känslan av anonymitet hos deltagarna samt minskat intresse till att delta i studien.
Utifrån intervjuerna har det framkommit att anställningsavtal, Ob-ersättning och betald semester är faktorer som behöver utvecklas, i likhet med det som Täpp (2015) tar upp i sin artikel. I artikeln skriver Täpp (2015) att en anställning som personlig tränare innebär ett ständigt jagande av kunder samt arbete utanför arbetstid som inte är inkomstbringande. Detta framkom även i enkäten att de upplever en konflikt mellan arbete och privatliv. Enbart ett fåtal upplevde inte den konflikten. I intervjuerna framkom det att de ofta får sitta med planering av arbete hemifrån och på obekväma tider då potentiella klienter inte alltid är tillgängliga under deras ordinarie arbetstid. En annan aspekt i detta med att skilja mellan arbete och privatliv är att vissa deltagare kanske inte har något emot eller vill blanda dessa. Det kan också vara på det sätt att dessa personliga tränare tycker om att spendera mycket tid på arbetsplatsen. Till exempel chansen till att träna under arbetstid och att umgås med vänner under träning. Studien tar inte hänsyn till detta. Individer som enbart arbetar hemifrån har de alltid en konflikt mellan arbete och privatliv? Det som inte framkom av resultatet är vad det är som påverkar denna konflikt om den finns. Beror konflikten på individen eller kan det bero på omgivningens förväntningar. Vidare är konflikt ett ord som betyder olika för olika individer, hur deltagarna uppfattar det har vi inte en aning om. En konflikt kan innebära både positiva och negativa påföljder, helt beroende på individens tidigare preferenser. Hade det varit tydligt för deltagarna vad en konflikt innebär, hade studien haft andra förutsättningar och kanske ett annat resultat hade framkommit.
32 Wallin (2012, s. 1) samt Abrahamsson och Johansson (2013, ss. 11-13) beskriver den
psykosociala arbetsmiljöns påverkan på yrkesverksamma individers hälsa, höga krav i
arbetsmiljön, bristande stöd från chef och kollegor är faktorer som bidrar till stress och nedsatt hälsa hos individer. Resultatet visar att majoriteten av deltagarna får stöd av sina kollegor i den mån de behöver. Det som däremot inte framgår i studien är vad stöd innebär för
deltagarna, vissa kanske vill ha stöd i form av samtal och andra genom praktisk avlastning i arbetet. Vissa arbetsplatser kanske erbjuder stöd i någon form, men det kanske inte passar alla individer. Detta är inget som har framkommit i varken enkäten eller intervjuerna. Samarbetet mellan deltagarna och deras kollegor uppger Wallin (2012, s. 1) är faktorer som bidrar till en god psykosocial arbetsmiljö. Deltagarna menar på att samarbetet är bra mellan dem och deras kollegor. Samarbeten kan se olika ut, vad man anser är ett fungerande samarbete. Beror det på vilken relation de har, om de är vänner utanför arbetet eller kan det bero på att de har likadana åsikter om saker och ting. Detta har inte framkommit men det kan vara en faktor som
påverkar känslan av meningsfullhet. Det som inte bidrar till en god psykosocial arbetsmiljö enligt Wallin (2012, s. 1) är bristande stöd från chef/er. I resultatet har deltagarna uppgett att majoriteten sällan eller aldrig pratar med sin närmsta chef. Detta kan ses på olika sätt, vi vet inte om deltagarna vill ha fler samtal med sin chef, eller färre? Eller det kan också falla sig så att det är själva innehållet av samtalet som är det viktiga. Kan flertalet samtal med chefen påverka känslan av meningsfullhet på arbetsplatsen? Det här är något som inte vi hade med i tidigare forskning, hur samtal och dess innehåll påverkar individer. Andra aspekter är behovet av att prata med sin närmsta chef om arbetet, det är inte säkert eller bevisat att alla har det behovet. En intressant aspekt hade varit om jämförelser mellan nyanställda och individer som arbetat över längre tid har samma behov av att prata med sin närmsta chef. Vilket kanske gör att resultatet ser annorlunda ut.
Hultberg (2007, s. 115) beskriver trygghet som en viktig faktor i den psykosociala arbetsmiljön, i enkäten framkom det att enbart ett fåtal aldrig känner sig trygga i sina anställningsvillkor. I intervjun framkom det att vissa deltagare inte hade anställningsavtal eller ens fått information om vilka villkor de hade vilket Hultberg (2007, s. 115) menar är en bidragande faktor till minskad trygghet. En fråga som inte ställdes varken i enkäten eller i intervjun var om deltagarna har arbetet som personlig tränare som huvudsyssla. Eftersom det har framkommit i intervjuerna att lönerna är timbaserad och en oro kring detta ofta uppstår som gör att tryggheten minskar. Vidare framkommer det i intervjuerna att bristande
33 kommunikation är en stor orsak till att de inte trivs till 100 % på sitt arbete. De får sällan information från sina chefer, dels om hur saker och ting skall bedrivas men inte heller hur de kan förbättra sitt arbete. I Antonovskys teori KASAM framgår det tydligt vikten av att kunna hantera arbetet på bästa sätt. Genom en bristfällig kommunikation mellan arbetstagare och chef minskar hanterbarheten men också även begripligheten hos arbetstagaren (Antonovsky 2005, ss. 44-45).
Hultberg (2007, s. 115) skriver vidare om vikten av påverkansfaktorer i arbetsmiljön,
huruvida arbetstagarna har chans att påverka sitt arbete och sin arbetssituation. Resultatet från enkäten visar att cirka hälften upplever att de får vara med att påverka beslut som gäller deras arbete, dock framgår det inte vilka beslut det gäller, om det gäller alla beslut eller enbart vissa. I intervjuerna framkom det att många beslut som fattas i organisationen framkom till dem redan när beslutet var taget. Däremot menar de att beslut gällande arbetstider och
träningspassens innehåll till klienter är sådant som de själva får styra över. Vidare menar Hultberg (2007, s. 115) att påverkansfaktorer för hur beslut tas kan bero på olika faktorer, är det till exempel en stor arbetsplats med många anställda är det på ett vis lättare att påverka om majoriteten är enig. Samtidigt som flera anställda och kollegor ger mindre utrymme till egna beslut och åsikter, då samarbetet och laganda behöver fungera (Hultberg 2007, ss. 115-117). Genom möjligheten att påverka sitt arbete och sin arbetssituation menar Antonovsky (2005, s. 44) att begripligheten ökar. Detta genom att deltagarna i studien uppger att de har chans att påverka väsentliga beslut som tas gällande deras arbete. Om antalet anställda ökar och chansen till egna beslut minskar, minskar då även begripligheten? Enligt Antonovsky (2005, s. 44) är begripligheten tillräckligt god så länge arbetstagaren har chans att uttrycka sina åsikter kring hur saker och ting skall ske, dock behöver inte denna förändring ske. Det viktigaste är att arbetstagaren vågar säga till och komma med förslag samt ha en chef som är delaktig och närvarande.
Andra faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön är hur organisationen leds (Hultberg 2007, s. 115). Majoriteten av deltagarna i enkäten menar att de vågar lita på ledningen och den information som ges ut. I intervjun däremot så uppgav deltagarna att de sällan eller aldrig fick information från ledningen utan behövdes information fick
arbetstagarna ta reda på det själv. Frågan är hur resultatet kan skilja sig så pass mycket i de olika metoderna? Är det så att majoriteten som svarat på enkäten har alla en bra ledning? Eller har de kanske inte behov av en ledning? I intervjuerna menade deltagarna att de upplevde en
34 frånvarande ledning samt en önskan om tydlig information om förändringar som sker på arbetsplatsen
Hultberg (2007, s. 115) skriver vidare att chefen har ett ansvar att se till att de krav som de anställda får på sig måste vara rimliga och hanterbara. Brister detta är risken stor att de anställda inte kan utföra sitt arbete på ett korrekt sätt. En chef med god
kommunikationsförmåga och tydliga riktlinjer är en viktig komponent för att uppnå KASAM menar Antonovsky (2005, s. 43). Detta är även en viktig faktor anser intervjudeltagarna. Det som inte framkommer i studien är hur pass utbildade och medvetna deltagarnas chefer är om detta. Det kanske inte finns något krav på hur en chef är skyldig att informera sina
arbetstagare utan detta kan enbart vara ett önskemål från arbetstagarna om hur en bra chef ska vara enligt just dem. Förväntningarna på hur en chef ska uppträda och agera kan se olika ut från person till person och påverkar därmed deltagarnas uppfattning.
Intervjudeltagarna menar att det är viktigt att ha möjlighet att kunna separera sitt arbete från sitt privatliv. I intervjuerna uppgav deltagarna att deras arbete tar mycket tid, och att de ofta sitter på sin lediga tid med olika arbetsuppgifter. Deras chef har inte heller gett deltagarna tillgång till arbetstelefon, utan de måste använda sin privata telefon. Tid som läggs på arbete utanför ordinarie arbetstid menar Hultberg (2007, s. 115) ska ersättas. I intervjuerna framkom det att deltagarna enbart får betalt för den tiden de vistas på sin arbetsplats. Vilket resulterar i att klienter har chans att kontakta dem under dygnets alla tider utan att de personliga tränarna får betalt för det. Även Härenstam (2005) påpekar vikten av att samtliga på arbetsplatsen ska vara informerade om förändringar inom organisationen. Samt möjligheten att uttrycka sina åsikter och känslor. I resultatet har det framkommit att majoriteten av deltagarna uppfattar det möjligt att uttrycka sina åsikter och känslor på sin arbetsplats. Dock framkommer det inte till vilken eller vilka de kan uttrycka sig till. Inte heller på vilket sätt de kan uttrycka sig, är det verbalt eller via skrift. Åsikter och känslor kan skilja sig åt, till exempel om de beror på åsikter om individer eller organisatoriskt. Att kunna uttrycka sina åsikter och känslor ökar chansen till att uppleva meningsfullhet på arbetsplatsen (Antonovsky 2005, ss. 44-45).
9.2 Metoddiskussion
Enligt frågeställningen valdes datainsamlingsmetoderna enkät och intervju för att besvara frågeställningarna. Dessa metoder ansågs ge bäst förutsättningar för att besvara syftet och
