ARBETSBOK AGILE PEOPLE HR. Namn:...

(1)

ARBETSBOK AGILE PEOPLE HR

Namn:...

(2)

INTRODUKTION

(3)

AGILE PEOPLE PRINCIPER

Agile People ^® 3

Transparens Visualisering

Förtroende

Kund- Värde Fokus

Relativa Mål

Kontinuerligt Lärande &

Förbättringar Öka Psykologisk

Säkerhet

MångfaldÖka Tvärfunktionellt

Teamarbete

Självbestämmande Optimera för Helhet

Mer Experiment

Trial & Error

Framväxande Mål

Berätta Varför och Vad och lämna Hur

till Teamet

Suboptimera inte

Individer och Interaktioner över

Processer och Verktyg Lär känna Människor på djupet

Positivt Grupptryck Kollektiv intelligens

Tydliga mål &

Enkla regler

Stabila och Semi- stabila Team

Själv Organisation

Kul på jobbet Ge och ta emot

Positiv Feedback Gör Misstag och Lär av Dem

Själv- Ledarskap Hjälp Människor

Växa

Gemensam Riktning

Ansvar och Ägarskap

Syfte och Mening Boundary Spanning

Äkthet Anpassningsförmåga

Hållbarhet

(4)

AGILA PRINCIPER I DITT ARBETE

... hur kan Agila Principer hjälpa dig i ditt arbete?

Skriv ner några anteckningar för dig själv, 1-2 min.

Anteckningar

(5)

AGILA PEOPLE VERKTYG OCH METODER

Agile People ^® 5

Personliga

Presentationer Sococo

Retrospektiv

Reiss Motivationsprofil Kanban &

Trello

Värdeströms- mappning

Scrum Logg för Hinder

Lean Kaizen

Buddy-system Dagliga Standups

Delegeringstavlor

Consent Decision Making

...

Psykologiska Säkerhetsspelet

Merit Money

Story Boards

OKRs

Beyond Budgeting

FormlerLöne

Bonusly Applause

(6)

PERSONLIGA KARTOR

(7)

VAD LEVERERAR HR

Agile People ^® 7

Anteckningar

Arbetskrafts- analys - Långsiktig medarbetarplanering

Lära Lärande

Vision & strategi Mål och Prestation

Prestera Rekrytera

Succesionsplanering

Ersättning och förmåner

Betala

Utveckla

Kompetens Rekrytering

(8)

AGIL HR OCH HR:S NYA

ROLL

(9)

PRINCIPER FÖR AGIL HR

Agile People ^® 9

Från...

1. Utveckla policyer, regler och standarder 2. Leverera program & processer till kunder 3. HR-specialister eller HR Generalister

ELLER HR-administratörer 4. Individuellt arbete

5. Funktionell HR / specialistområde 6. Jobb & titlar

7. HR-projekt

8. Befordringar och bonusprogram 9. Leverera program & processer 10. En storlek passar alla

11. Med "HR recept"

12. Mänsklig syn X

Till...



Ingen storlek passar alla



Stötta flexibilitet, snabbhet och samarbete



Stötta organisationen att prestera



T-formade HR-personer som kan ta många olika roller



Mänsklig syn Y



Teamarbete (tvärfunktionellt)



Spela många olika roller



Stabila, högpresterande team



Involvera kunden i leveransen



Löneformler och vinstdelning (kan vara prestationsrelaterade)



Värdeströmsbaserad HR



Experiment

Skriv “rätt” siffra från kolumnen till höger i motsvarande ruta I kolumnen till vänster

(10)

AGILA HR MANIFESTET

Vi hittar bättre sätt att utveckla

en engagerande arbetskultur genom att göra det och hjälpa andra att göra det.

Genom detta arbete har vi kommit att värdesätta:

Nätverk av samarbete över hierarkiska strukturer Transparens över sekretess

Anpassningsförmåga över standardisering

Inspiration och engagemang över styrning och bibehållande Inre motivation över yttre belöningar

Ambition över skyldighet

Trotts att det finns värde i påståenden till höger så värderar vi dem till vänster mer.

(11)

LATHUND: T-FORMAD HR-PERSON

Agile People ^® 11

Anteckningar

Bidrag från teamet

• Du deltar proaktivt i WoW-utvecklingen inom HR

• Du bidrar till teamet genom att ge och få feedback på ett uppriktigt sätt

• Du analyserar kontinuerligt om du och teamet arbetar med rätt saker

• Du behandlar dina kollegor på ett bra sätt och respekterar deras åsikter

• Du säger till när den interna och externa kvaliteten inte når upp till rätt nivå

• Du utvecklar kontinuerligt din tvärfunktionella förståelse

• Du utmanar ditt team genom att ställa värdebaserade frågor Företagets bidrag

• Du har alltid örat mot marken för att identifiera nya behov inom organisationen

• Du arbetar proaktivt och tvärfunktionellt

• Du hugger i när du har stött på en risk, ett problem eller en fara

• Du är lösningsorienterad

• Du coachar och stöttar kollegor i internalisering av företagets värderingar

Innovation

• Du bidrar till att utveckla och förenkla processer

• Du ställer ofta frågor till organisationen för att förstå nya behov och få

feedback

I din personliga roll

• Du har en grundläggande förståelse för HR-arbetet

• Du arbetar självständigt såväl som i team för att fullfölja HR-aktiviteter

• Du söker ny information och kunskap om HR-arbete som intresserar dig

• Du strävar alltid efter att ge kandidater den bästa upplevelsen

(12)

CONCLUSION: NÄR DU TÄNKER PÅ HR

Vad behöver förändras för att HR ska bli mer flexibelt?

Diskutera med en partner eller din grupp och skriv ner några anteckningar

Anteckningar

(13)

PRINCIPER FÖR KARRIÄR OCH SUCCESSION

Agile People ^® 13

Från...

1. Strikta karriärvägar, upp och/ eller ut 2. Syfte: Få en bättre titel & mer pengar 3. Fördefinierade titlar

4. Chefer beslutar om efterträdare 5. Icke-transparent process

6. Några kandidater i ett Excel-blad

Till...



Låt anställda nominera framtida chefer



Alla personer i företaget kan beaktas



Syfte: Kompetensutveckling



Bestäm din egen titel



Inga strikta karriärvägar



Insyn i vem som ska ersätta vem

(14)

KARTA ÖVER MEDARBETARES RESA

Använd en HR-person från den tidigare övningen och fundera på hur denna person interagerar med en organisation.

Identifiera de bra upplevelserna och friktionspunkterna och skapa en medarbetarresa istället för en kundresa (samma koncept men med medarbetaren som kund)

Anteckningar

(15)

MEDARBETARRESA - EXEMPEL

Agile People ^® 15

(16)

REFLEKTION: VILKEN STRATEGI

Tänk på caset Boomerang, vilken typ av HR-strategi rekommenderar du VD:n Peter ?

• Vad är det första steget?

• Hur kommer visionen för HR att se ut?

• Hur gör man övergången till en agil HR-avdelning?

• Vilka organisatoriska principer kommer du att följa?

• Vilka agila, nya HR-rutiner vill du prova?

• Sammanfatta din diskussion nedan

Anteckningar

(17)

CONCLUSION: TÄNK PÅ DIN EGEN ORGANISATION

Agile People ^® 17

... vilket verktyg för Agil HR skulle du vilja börja experimentera med?

Diskutera med en partner!

Anteckningar

(18)

HUR KAN HR ANVÄNDA AGILA VERKTYG OCH

METODER?

(19)

Agile People ^® 19

CHECK IN: VAD BETYDER AGILT FÖR DIG?

Anteckningar Vad betyder “agil" eller

"blir mer agil" för dig?

Skriv ner några punkter!

(20)

SCRUM

Produkt backlog

Ⅰ H G F

Sprint planering

4 veckor - Max 8 timmar 2 veckor -

Max 4 timmar

Sprint backlog

D C

Utveckling 2 - 4 veckor

Dagens Scrum 15

min p/dag "Klar"

B A

Sprint

recension^Review^Sprint Retrospektiv^Sprint

Produktägare

(1) Utvecklingsteam (3-9) Scrum Master (1) Scrum Team

Intressenter

Max 2 timmar

Max 3 timmar

Planeringsmöte

Åmne 1 & 2 Produktbacklog

Förfining (10%) Produktbacklog

Förfining (10%) Granskningsmöte

Återblick

Team

Mån Tis Ons Tors Fre Mån Tis Ons Tors Fre

2 veckor Exempel

Scrum är ett ramverk inom vilket människor kan ta itu med komplexa adaptiva problem, samtidigt som de produktivt och kreativt levererar

produkter av högsta möjliga värde.

E

(21)

ANVÄNDARFALL

Agile People ^® 21

Anteckningar

Exempel:

"Som chef vill jag ge mina medarbetare rätt verktyg/metoder/modeller för att de ska kunna leverera"

Exempel:

"Som anställd vill jag utveckla mig själv och växa, så att jag kan bidra till

företagets mål"

Exempel:

"Som HRBP vill jag stötta cheferna med kunskap om coachning så att de kan stötta sina team på ett bättre sätt"

(22)

DOING VS BEING AGILE

... vad är skillnaden?

Skriv ner några punkter.

Anteckningar

(23)

MÅL OCH RESULTAT

Agile People ^® 23

(24)

STYR INTE MÄNNISKOR, ÄNDRA SYSTEMET

Vad kan gå fel? Vad kan gå snett i processen från kund till Joe, som gör att Joe inte kan slutföra arbetet i tid, med överenskommet innehåll och god kvalitet?

Anteckningar

(25)

PRINCIPER FÖR PRESTATIONSHANTERING

Agile People ^® 25

Från...

1. Årlig bedömning och värdering 2. Påtvingad ranking

3. Årliga mål och processer

4. Årliga talangrecensioner av chef 5. Erkännande av chef

6. Karriärplan för befordran och HiPos 7. Fokus på att röra sig upp eller ut 8. Chefen utvärderar prestation 9. Ingen insyn i målen

10. Utvärdering kopplade till prestation

Till...



Alla utvärderar sig själva (OKR:s)



Erkännande av kollegor, chefer och gruppledare



Fokus på att röra sig upp, ner, åt sidan eller ut och in igen



Karriärplan för alla med öppen rörlighet och karriärrörlighet



Kontinuerlig coachning och feedback



Kontinuerlig coachingsessioner med kollegor och chef



Eventuella utvärderingar kopplade till lärande och tillväxt och kontinuerlig förbättring



Ingen rangordning



Kvartals- eller månadsmål med regelbundna incheckningar



Transparenta mål

(26)

TRADITIONELLA PRESTATIONSBEDÖMNINGAR KONTRA SYSTEMTÄNKANDE

Traditionella Värderingar:

• Tvingande process

• Individuell ansvarighet

• Motivera med incitament

• En standard passar alla

• Kontrollstrukturer

• Årlig händelse approach

• Förlita dig på inspektion

Systemtänkande:

• Ge människor möjlighet att växa

• Samarbetsteam

• Släpp lös inre motivation

• Respektera mångfald

• Nya strukturer

• Just in time

(27)

Agile People ^® 27

MÅLSÄTTNINGAR @ BOOMERANG

Hur kan målsättningen se ut för det nya företaget?

Diskutera i din grupp!

Anteckningar

(28)

MÅL OCH NYCKELRESULTAT

Vilket är ditt viktigaste mål för kommande månad(er)?

# O:

Vilka två till tre åtgärder skulle tyda på att ni rör er i den riktningen?

# KR 1

# KR 2

Testa dina OKRs O:

• Inspirerande?

• Inom ditt ansvarsområde?

• Bör inte vara mätbar!

• Finns det en koppling till högre företagsmål och/eller vision?

KR:

• Finns det en siffra i varje nyckelresultat?

• Uttrycks det som ett resultat, inte en aktivitet?

• Är KR utmanande?

(29)

CONCLUSION: STYR INTE MÄNNISKOR – ÄNDRA SYSTEMET

Agile People ^® 29

Anteckningar

(30)

BELÖNING OCH

ERSÄTTNING

(31)

PRINCIPER FÖR BELÖNING OCH ERSÄTTNING

Agile People ^® 31

Från...

1. Lön är en drivkraft

2. Bara chefer ger erkännande 3. Sällan

4. Stora belöningar 5. Allmänna belöningar 6. Belöna bara resultat 7. Orättvis lönefördelning

8. Team /individer är inte inblandade 9. Lönerna är hemliga

10. Bonus

Till...



Team/individer kan sätta sina egna löner



Små belöningar



Belöning även beteende



Vinstdelning



Skräddarsydd för unika behov



Rättvisa är den viktigaste aspekten – vad det innebär varierar!



Lön är en hygienfaktor



Ofta



Alla ger erkännande



Lönerna kan vara transparenta

(32)

GRUNDLÖN – VILKA MÅLKRITERIER VILL DU REKOMMENDERA?

Vilka objektiva kriterier är viktiga att använda för att besluta om en rättvis grundlön (INTE rörlig lön) Vad är viktigt att belöna på din arbetsplats och hur skulle du mäta det? (Utbildning, erfarenhet, antal barn, nivå, typ av roll, lojalitet?)

Anteckningar

(33)

PRINCIPER FÖR RÖRLIG LÖN

Agile People ^® 33

Ändra och förbättra processen

regelbundet

Få feedback från intressenter

Var redo att ändra om det

behövs Använd olika

perspektiv Se till att det

uppfattas som rättvist!!!

Använd personer

med mest

kompetens för

beslutsfattande

(34)

RÖRLIG LÖN – REFLEKTION I PAR

Du arbetar i ett lönsamt företag och styrelsen har beslutat att dela vinsten med alla medarbetare. Förutom att belöna alla medarbetare på samma sätt, så vill man också ge lite extra till de som har bidragit extraordinärt. Du är konsult och anlitad för att ge råd.

Vilken metod kommer du att rekommendera och hur involverar du medarbetarna? (Följ principerna)

Anteckningar

(35)

OLIKA INDIVIDER HAR OLIKA PREFERENSER

Agile People ^® 35

Hur kan du belöna en person baserat på deras Reiss-profil?

Diskutera hur teamet kan belöna varandra med hjälp av Reiss Motivationsprofil och vilka skillnader som finns i preferenser

Anteckningar

(36)

REKRYTERING OCH

ONBOARDING

(37)

VILKA AGILA PERSONLIGHETSDRAG FINNS DET SOM KAN BIDRA TILL ATT ÖKA DE AGILA

PRINCIPERNA?

Agile People ^® 37

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

(38)

PRINCIPER FÖR AGIL REKRYTERING

Från...

1. Utvärderar kompetens 2. Bara HR

3. Vid behov

4. Annonser och Job boards

5. Detaljerad process med fasta steg &

ansvarsområden 6. Extern leverantör

7. Standardisering = låg mångfald 8. Endast traditionella intervjuer

9. Rekrytering till fasta roller & befattningar

10. Rekryterar samma roller med samma erfarenhet

Till...



Investera tid, noggrant urval, dialog



Människor hittar sina roller



Tvärfunktionella team/olika roller



Nya talangkällor



Alltid



Sociala medier



Utvärderar värden & kulturell passform



Enkelt och flexibelt flöde med Kanban



Internt ansvar



Mer praktiska urvalstekniker

(39)

• Skapa en Kanban för rekrytering. Vilka kolumner / processsteg behöver du?

• Jag har förberett ett antal kandidater som befinner sig i olika skeden av rekryteringsprocessen. Lägg till dem i din Kanban.

KANBAN FÖR REKRYTERING

Agile People ^® 39

(40)

KANDIDATER TILL HR KANBAN STYRELSE

1.

Darth Vader har sökt jobbet som projektledare och gick vidare till andra intervju

2.

Lisbeth Salander har sökt en tjänst som programmerare och har haft två intervjuer och nästa steg är att kolla referenser

3.

Grodan Kermit har sökt rollen som projektledare och väntar på den första intervjun

4.

Wonder Woman sökt tjänsten som agil coach och har varit på en första intervju, men gick inte vidare till nästa

5.

Du har 3 intressanta CV:n för projektledarerollen (x, y och z) där en första kontakt behöver initieras

6.

Mr T har ansökt om rollen som agil coach och bör kallas till en första intervju

7.

Ellen Ripley har sökt till rollen som projektledare, hon har haft två intervjuer och nästa steg är referenskontroll

8.

Du har 5 bra CV som du överväger för rollen som programmerare (1,2,3,4,5)

(41)

PRINCIPER FÖR INTRODUKTION

Agile People ^® 41

Från...

1. Ingen kontakt före första dagen 2. Ingen tillgång till digitala verktyg 3. Engagemang i sociala medier 4. Ingen tillgång till företag och

kommunikationskanaler

5. Standardisering = låg mångfald

Till...



Tidig tillgång till människor och teknik



Börja använda verktyg via molnet



Skräddarsydd process för unika behov



Kontakt innan avtalet undertecknas



Social medier så tidigt som möjligt

(42)

• Vår högsta prioritet är att tillfredsställa kunden genom tidig och kontinuerlig leverans av kvalitativa rekryteringar

• Välkomna förändrade krav, även sent i processen

• Agila processer utnyttjar förändring till kundens konkurrensfördel

• Leverera kvalitativa rekryteringar ofta, från ett par veckor till ett par månader, med en preferens för den kortare tidsskalan

• Interna kunder och rekryterare måste arbeta tillsammans dagligen under hela projektet

• Bygg projekt kring motiverade individer

• Ge dem den miljö och det stöd de behöver och lita på att de får jobbet gjort

• Den mest effektiva metoden för att förmedla information till och inom ett rekryteringsteam är personliga samtal

• En kvalitativ rekrytering som sker vid rätt tidpunkt är det primära måttet på framsteg

• Agila processer främjar hållbar medarbetarutveckling

• Sponsorerna, teammedlemmar och kunden ska kunna hålla en konstant arbetstakt under obestämd tid

• Kontinuerlig fokus på professionell excellens och förstklassig service ökar agiliteten

• Enkelhet - konsten att maximera mängden arbete som inte görs - är viktig

AGILT REKRYTERINGSMANIFESTET- 12 PRINCIPER

(43)

Vilka är de viktigaste principerna för dig? Reflektera själv

Hur kan du jobba för att öka dem?

Diskutera med din grupp

CONCLUSION: AGILA REKRYTERINGSMANIFESTET

Agile People ^® 43

(44)

MEDARBETAR

ENGAGEMANG

(45)

MEDARBETARNAS UPPLEVELSE

Agile People ^® 45

Vad kan du göra i din organisation för att skapa en positiv upplevelse för dina medarbetare från start?

Diskutera med en partner

Anteckningar

(46)

PRINCIPER FÖR UNDERSÖKNINGAR AV MEDARBETARENGAGEMANGET

Från...

1. Undersökning en gång om året 2. 100 frågor

3. HR ansvarar

4. Central uppföljning

5. Mätning viktigare än åtgärder 6. Dyrt

7. Liten effekt

8. Syftet med mätning är central kontroll

Till...



Stor effekt



Delegerad uppföljning



Syftet med att mäta är att öka motivationen



Regelbundna undersökningar



Teamen har ansvaret



Ställ bara en eller några frågor



Åtgärder är viktigare än att mäta



Kostnadseffektiva

(47)

Tänk på ett sätt att

medarbetarnöjdhet baserat på principerna nedan:

Mät ofta

Gör det enkelt (mindre är mer)

Delegera ansvaret så mycket som möjligt till teamet

Följ upp resultatet och vidta åtgärder asap.

CONCRETE PRACTICE: VAD VILL DU MÄTA?

Agile People ^® 47

(48)

REISS MOTIVATION PROFIL - SJÄLVBEDÖMNING

Makt

Självständighet Nyfikenhet

Acceptans Ordning Sparande

Heder

Social kontakt Familj Status Hämnd/Vinna

Skönhet Ätande Fysisk aktivitet

Guidad Teamorienterad Praktisk Självsäker Flexibel Generös Målinriktad

Ledande, ambitiös Oberoende Nyfiken

Söker acceptans Strukturerad Sparsam Principfast

Sällskaplig Vårdande Elitistisk

Konfliktsökande Estetisk

Lyxig Sportig Solitär

Obunden Jordnära Harmonisk Asketisk För att stilla hunger Bekväm

Reiss motivationsprofil

(49)

DEFINIERA 3 BEHOV

Agile People ^® 49

Makt

Självständighet

Nyfikenhet

Acceptans

Ordning

Sparsamhet

Idealism Ära

Social kontakt

Familj

Status

Hämd / Att vinna

Skönhet

Äta

Fysisk aktivitet

Lugn

Självsäker Lär av misstag Hanterar kritik Optimistisk Trygg

Praktisk intriktning Göra och agera Icke-intellektuell Rutiner

Sätta fart

Gemensam strävan Konsensus Vara behövd Känslomässig närhet Beroende av varandra Serviceinriktad Människoorientera Stödjande Tar instruktioner Icke-styrande

Söker acceptans Självkritisk Vill ha återkoppling Perfektion Känslig Kunskap Att tänka Förstå samband Intellektuell Nya idéer Frihet Klarar sig själv Vill inte få hjälp Känslomässigt avstånd Stolt Fatta beslut Påverka andra Amitiös Ledarskap

Ansvar

Flexibel Handlingskraftig Målinriktad Anpassningsbar Ser möjligheter

Social realism Eget ansvar Rättvisa för mig Realistisk Pragmatisk Generös Inte sparsam Extravagant Skänker bort Gör sig av med Flexibilitet Spontanitet Improviserar Frihet från planering Oorganiserad

Principstyrd Moral och etik Karaktär Tradition Lojalitet

Rättvisa för alla Altruism Medmänsklighet Idealistisk Drömmare Samlar saker / pengar Sparsam / snål Lagrar saker Värderar materiella ting Underhåller saker Stabilitet Struktur Tydlighet Metodisk Renlighet

Fredsmäklare Lösningsfokuserad Konfliktförebyggande Vinna-vinna

Lugn Blygsam Diskret Jordnära Informell Anspråkslös Oberoende av barn Frihet från familj Partnerskap

Kanske inte vill ha barn Fri

Seriös Solitär Reserverad Introvert Privat

Konkurrens Stridslysten Försvar Aggression Tävlingsinriktad Prestigefylld Formell Privilegier SofistikeradLyx Vårdande Familjeliv Älskar barn Familjeinriktad Tillgiven Social TillhörighetKul Charmig Extrovert

Utmaning Risktagande Överkomma hinder Förändring ->

möjlighet

“Cool”

Rör sig lite Avkoppling genom inaktivitet Stillasittande Lat

Äter sällan och lite Mat som bränsle Mat är ett måste Kinkig med mat Snabbätare Konkurrens Stridslysten Försvar Aggression Tävlingsinriktad

Säkerhet Förutsägbarhet Känslighet för fara Stressbenägen Undviker risker Träning Avkoppling genom rörelse Aktiv Vältränad Njuter av mat Gormand Äta lyxigt Mat som nöje Kan överäta Estetisk Vackra saker, miljöer, natur och människor Heminredning Konst och kultur Sätt ett ”X" där du tror att du är.

Välj tre behov (låg eller hög) och förklara för din granne

(50)

CONCLUSION: STYR INTE MÄNNISKOR – ÄNDRA SYSTEMET

Anteckningar

(51)

LÄRANDE OCH UTVECKLING

Agile People ^® 51

(52)

THE 6 TRUMPS

1. Röra sig 2. Tala 3. Bilder 4. Skriva 5. Kortare 6. Olika



Längre



Lyssna



Läsa



Samma



Sitta still



Ord

(53)

CONCRETE PRACTICE

Agile People ^® 53

Vilka frågor kan jag ställa för att hjälpa en medarbetare att skapa en individuell utvecklingsplan?

Skriv 3 coachande frågor som kan hjälpa en medarbetare att hitta sin ledstjärna

Fråga 1

Fråga 2

Fråga 3

Anteckningar

(54)

PRINCIPER FÖR AGILT LÄRANDE & UTVECKLING

Från...

1. Ett par dagar/år totalt

2. Fler dagars utbildning i sträck 3. Använda en extern leverantör 4. "En storlek passar alla"

5. Individuellt lärande - självstudier 6. Krävs och kontrolleras

7. Sekventiell

8. Planerat långt i förväg 9. Allmänt innehåll

10. Best practice från andra 11. Huvudsakligen böcker

Till...



"Leverans på begäran"



Selektiv – beroende på människor behov



Intern coach – kollegor delar sin kunskap



Teaminlärning – vi lär oss tillsammans



Från inre motivation



Ett par dagar / månad, totalt



Iterativ



Några timmar i sträck



Andra kunskapskällor, som Google



Experimentera för att hitta rätt lösningar



Människor lär sig på olika sätt

(55)

CONCLUSION: KONTINUERLIGT LÄRANDE

Agile People ^® 55

Hur kan du skapa förutsättningar för kontinuerligt lärande och förbättring?

Diskutera två och två, skriv ner några anteckningar på åtgärder inför nästa vecka!

Anteckningar

(56)

SAMMANFATTNING

(57)

I grupper, rita / skriv vad du tar med dig från de senaste två dagarna

Presentera för hela gruppen

VAD TAR DU MED DIG?

Agile People ^® 57

(58)

CONCLUSION: SKILLNAD MELLAN AGILT OCH AGILITET

Vad är skillnaden mellan agilt och agilitet? Vad prioriterar du, agilt eller aglitet?

Diskutera med en partner eller din grupp och skriv ner några anteckningar

Anteckningar

(59)

Skriv ner ett experiment som du

kommer att prova på jobbet när du kommer tillbaka till kontoret

CONCLUSION – CHECK OUT

Agile People ^® 59

(60)