The flexibility of work in time and space Arbetets flexibilitet i tid och rum

Jenny Backström och Anna Lefverström Ås

Arbetets flexibilitet i tid och rum

The flexibility of work in time and space

Arbetsvetenskap

C-uppsats

Termin: VT-2020 Handledare: Carin Håkansta

Förord

___________________________________________________________________________

Tack till alla respondenter för er tid och engagemang. Tack till vår handledare Carin Håkansta för vägledning och värdefulla synpunkter. Vi tackar också varandra för gott och flexibelt samarbete.

Vi intygar härmed att uppsatsens alla delar har skrivits gemensamt.

Jenny och Anna Karlstad maj 2020

Sammanfattning

___________________________________________________________________________

Undersökningens syfte är att ur ett arbetsmiljöperspektiv ta reda på hur rumslig och tidslig flexibilitet yttrar sig och upplevs bland medarbetare i både offentlig och privat sektor. I undersökningen tar vi reda på hur medarbetare beskriver tidslig och rumslig flexibilitet, hur de beskriver att deras gränser hanteras av arbetsgivaren och även hur de beskriver sina egna gränshanteringstrategier. Undersökningen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med sju personer, varav två arbetar inom offentlig sektor och fem inom privat sektor. Det har i undersökningen kunnat konstaterats att intervjupersonerna har långtgående möjligheter till rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet. De har en arbetsplatsflexibilitet utifrån möjligheten att arbeta på andra platser och tider än ordinarie. Medarbetarna beskriver ingen aktiv hantering av deras gränser från arbetsgivarens sida. De upplever är att arbetsgivaren har god kunskap om hur flexibiliteten påverkar deras arbetsmiljö. Det framkommer däremot inga beskrivningar av aktiv gränshantering från arbetsgivarens sida utifrån flexibiliteten som sådan. Medarbetarna integrerar arbete och privatliv som gränshanteringsstrategi. De intervjuade från offentlig respektive privat sektor beskriver på liknande sätt den rumsliga och tidsliga flexibiliteten även om det skiljer sig åt i vissa hänseenden. Medarbetare med förtroendearbetstid, inom den privata organisationen, betonar särskilt att arbetsplatsflexibiliteten är en förutsättning för att hinna med och klara av arbetet. Fortsatta studier inom området behövs i ett föränderligt arbetsliv med nya arbetsvillkor utifrån möjligheter till rumslig och tidslig flexibilitet.

Nyckelord: flexibilitet, arbetsmiljö, arbetstid, arbetsplats, distansarbete, gränslöst arbete, gränshantering, strategier, krav, kontroll och socialt stöd

Innehållsförteckning

__________________________________________________________________________

1 Inledning ... 6

1.1 Bakgrund ... 6

1.2 Syfte och frågeställningar ... 7

2 Teoretisk referensram ... 8

2.1 Flexibilitet ... 8

2.1.1 Rumslig och tidslig flexibilitet ... 8

2.1.2 Flexibilitetens förändring av arbetsvillkoren ...11

2.2 Gränser för arbetets flexibilitet ... 13

2.2.1 Gränslöst arbete ...13

2.2.2 Gränshantering mellan arbete och privatliv ...14

2.2.3 Strategier för gränshanteringen mellan arbete och privatliv ...15

2.3 Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell ... 17

2.4 Socialt stöd ... 18

2.5 Krav, kontroll, socialt stöd och gränshantering ... 19

3 Metod ... 21

3.1 Metodval ... 21

3.1.1 Intervju som datainsamlingsmetod ...21

3.1.2 Litteratursökning ...22

3.2 Urval ... 22

3.3 Intervjuguide ... 23

3.4 Förberedelser och genomförande av intervjuerna ... 24

3.5 Bearbetning av det insamlade materialet ... 25

3.6 Forskningsetiska överväganden ... 26

3.7 Validitet och reliabilitet ... 27

3.8 Metoddiskussion ... 28

3.8.1 Informationsinsamling ...28

3.8.2 Intervjutillfället och intervjupersonerna ...29

3.9 Presentation av intervjupersonerna ... 29

4 Analys och Resultat ... 30

4.1 Hur beskriver medarbetarna rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet? ... 30

4.1.2 Medarbetarna beskriver att arbetsbördan kräver arbetsplatsflexibilitet ...31

4.1.3 Det finns fördelar för medarbetarna med arbetsplatsflexibiliteten ...32

4.1.4 Det finns nackdelar för medarbetarna med arbetsplatsflexibiliteten ...33

4.1.5 Privatanställda och offentliganställda ...34

4.2 Hur beskriver medarbetarna att arbetsgivaren hanterar deras gränser i förhållande till rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet? ... 35

4.2.1 Medarbetarna beskriver inte att arbetsgivaren aktivt hanterar deras gränser i förhållande till rumslig och tidslig flexibilitet ...35

4.2.2 Medarbetarnas beskrivningar av arbetsgivarens hantering av deras gränser kopplat till krav, kontroll och stöd ...36

4.2.3 Privatanställda och offentliganställda ...36

4.3 Vilka gränshanteringsstrategier beskriver medarbetarna att de använder sig av utifrån rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet? ... 37

4.3.1 Medarbetarna använder integrering som gränshanteringsstrategi ...37

4.3.2 Privatanställda och offentliganställda ...39

5 Sammanfattande diskussion ... 40

Referenser ... 43

6

1 Inledning

—————————————————————————————————————

I detta inledande avsnitt presenteras bakgrunden till uppsatsen och varför undersökningen har relevans för det arbetsvetenskapliga området. Vidare redogörs för undersökningens syfte och frågeställningar.

—————————————————————————————————————

1.1 Bakgrund

Vi har intresserat oss för rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet och hur det hanteras i arbetslivet. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) § 12 ska arbetsgivare uppmärksamma möjligheterna till återhämtning utifrån långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser, med förväntningar på att vara ständigt nåbar.

Digitaliseringen är en av de mest samhällsomvälvande processerna sedan industrialiseringen. Särskilt har den påverkat förhållandena i arbetslivet eftersom olika former av informations- och kommunikationsteknologi har gjort att verksamheter och arbetsuppgifter samt kraven på kompetens och arbetsorganisation, har behövt förändras i grunden. Betydelsen av de digitala stödsystemen ökar och arbetsmiljön blir i allt större utsträckning en digital arbetsmiljö. Med digital arbetsmiljö menas “den arbetsmiljö, med dess problem och möjligheter av såväl fysisk, psykosocial som kognitiv art, som blir resultatet av att arbetets stödsystem och verktyg digitaliseras” (Arbetsmiljöverket, 2015). Kraven på människors tillgänglighet har således ökat i det moderna samhället och det är inte alltid helt enkelt för oss att disponera tid och energi på ett tillfredsställande sätt (Bergman & Ivarsson 2010, s 8). De samlingar av regler inom arbetslivet som var utmärkande under industrialiseringen uppvisade en tydlig gräns mellan arbete och fritid samt när och var arbetstiden var förlagd. I och med informationsteknologins utveckling har sådana organisationsstrukturer brutits upp för att ersättas av flexiblare organisationer. Det har lett till att det ställs nya och stora krav på individen att planera, organisera och tar ansvar för sitt liv samt att ständigt vara uppdaterad på teknikområdet (Granberg 2001, s 663).

Vårt intresse för rumslig och tidslig flexibilitet har stor relevans för det arbetsvetenskapliga området. Stora delar av arbetslivet har som beskrivits gått mot mer flexibilitet, inte minst när det handlar om när och var man kan utföra sitt arbete. Denna flexibilitet kan innebära fördelar, men det gränslösa arbetslivet kan också medföra utmaningar för både arbetsgivare och arbetstagare. I en stor mängd branscher och yrken har den digitala tekniken helt förändrat arbetsuppgifter och sättet att arbeta. Styrningen av många arbetsprocesser är inte längre närhetsbunden och kräver inte fysiska insatser av arbetaren, vilket får stora arbetsmiljökonsekvenser (Aronsson 2018, s 16).

7

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med undersökningen är att ur ett arbetsmiljöperspektiv ta reda på hur rumslig och tidslig flexibilitet yttrar sig och upplevs bland medarbetare i både offentlig och privat sektor. Vi vill undersöka om och hur tidsliga och rumsliga gränser mellan arbetsliv och privatliv hanteras av arbetsgivaren samt vilka strategier som används bland medarbetarna själva för dessa gränser.

• Hur beskriver medarbetarna rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet?

• Hur beskriver medarbetarna att arbetsgivaren hanterar deras gränser i förhållande till rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet?

• Vilka gränshanteringsstrategier beskriver medarbetare att de använder sig av utifrån rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet?

8

2 Teoretisk referensram

—————————————————————————————————————————— I avsnittet redogörs för uppsatsens teoretiska referensram. Avsnittet har fyra huvuddelar - i den första delen redogörs för flexibilitet som rumslig och tidslig och för flexibilitetens förändring av arbetsvillkoren. I den andra delen beskrivs gränser för arbetets flexibilitet, genom beskrivning av gränslöst arbete, gränshantering mellan arbete och privatliv samt strategier för gränshanteringen mellan arbete och privatliv. I den tredje delen redogörs för Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell samt för socialt stöd. I avsnittets avslutande del beskrivs tidigare forskning om krav, kontroll, stöd och gränshantering.

——————————————————————————————————————————

2.1 Flexibilitet

Hittills har det inte funnits någon enighet vad gäller begreppet flexibilitet i arbetet. Flexibilitet har därför konstaterats som ett tvetydigt begrepp som kan vara olika saker för arbetsgivare och anställda. Det vanliga är att flexibiliteten undersöks ur organisationens perspektiv och har beskrivits som både bra och som dålig. Argumentationen om bra flexibilitet har sin utgångspunkt i möjligheterna i lösningarna på gamla former av arbetslagstiftning, genom bättre arbetsmiljö och arbetsvillkor. Vid beskrivning av flexibiliteten som dålig tas organisationens flexibilitet för given men då betonas behovet av att balansera flexibiliteten med säkerhet för de anställda. När motsatsen till flexibilitet kan variera ger det också en bild av variation av begreppet som gör det dubbeltydigt (Karlsson 2006, s 143 f). Hansson (2004, s 11 ff) har diskuterat flexibilitet och menar att det ofta används på ett vagt och allmänt sätt. Flexibilitet kan innebära såväl organisationsformen och arbetsmarknaden som de anställda och det arbete som utförs.

För vår undersökning är det framförallt relevant att beskriva flexibiliteten som rumslig och tidslig. Beskrivningar av begreppet och tidigare forskning har därför avgränsats på det sättet.

2.1.1 Rumslig och tidslig flexibilitet

Arbete har beskrivits som en aktivitet som utförs med iakttagande av vissa regler som reglerar handlandet, bland annat tid och rum. Tid är regler som specificerar arbetstidens omfattning och förläggning. Rum är regler som specificerar arbetsplatsens utbredning och förläggning (Allvin et al., 1999, s 3 f).

Arbetsplatsflexibilitet innebär olika former för arbetet och utförande såsom distansarbete. Distansarbete innebär framförallt arbetsplatslösningar där individen har möjlighet att arbeta från annan plats än den ordinarie och under andra tider än kontorstid (Hansson 2004, s. 11 ff). Färre arbeten blir beroende av en enda plats att utföra jobbet på, vilket också ökar efterfrågan på förmåga att klara av flexibilitet mellan arbete och hem, i tid och rum. Jämförande studier om

9

olika reglering av arbetstid och om flexibilitet på arbetsplatsen visar en stor spridning i Europa. De nordiska länderna, i synnerhet Sverige och Danmark, kombinerar social trygghet med ett regelverk och en arbetskultur som möjliggör flexibilitet mellan arbete och privatliv. Andelen distansarbete är också särskilt hög i de nordiska länderna. I Finland och Sverige arbetar var tredje anställd, i vart fall ibland, utanför sin fysiska arbetsplats med hjälp av informations- och kommunikationsteknik. I Sverige är arbetsgivare positivt inställda till distansarbete och 80 procent upplever att produktiviteten ökar genom att låta anställda ibland arbeta utanför den fysiska arbetsplatsen (Gschwind & Vargas 2019, s 36–71).

Håkansta och Bergman (2018, s 7 ff) beskriver hur tidslig och rumslig flexibilitet ökar genom digitaliseringen. I en intervjustudie om arbetsmiljöinspektörer och om hur digitaliseringen påverkar ett mobilt flerplatsyrke i den offentliga sektorn, diskuterar författarna digitaliseringens betydelse och konsekvens för yrkesgruppen. Digitalt distansarbete beskrivs ha både positiva och negativa effekter för en arbetstagare. Sådant arbete bidrar till ökad rumslig och tidslig flexibilitet, men kan samtidigt leda till färre fysiska möten med kollegor och chefer (ibid.) I studien framkommer (a.a, s 20 ff) att digitalisering leder till minskade incitament för arbetsmiljöinspektörerna att vara på sin fysiska arbetsplats, något som i sin tur bidrar till professionell och social isolering. Mobiltelefonen innebär ofta ett fysiskt avstånd från kollegor och chefer. Studien visar att en för yrket tidigare hanterbar isolering, blivit än mer isolerad genom att ha blivit ökat mobil. Även en nästintill obegränsad rumslig och tidslig flexibilitet av arbetet och övergången till kontorslandskap beskrivs ha minskat incitamenten för fysisk närvaro på arbetsplatsen. Mindre tid på kontoren har för arbetsmiljöinspektörerna lett till att de blivit mer distanserade och isolerade i förhållande till det organisatoriska och yrkesmässiga sammanhanget. Håkansta och Bergman (ibid.) menar att inte själva kontoret är avgörande utan interaktionen som uppstår där och som är grunden för att befinna sig i ett sammanhang. Håkansta och Bergman (ibid.) menar vidare att resultaten i studien väcker frågor kring hur organisationer kan hantera anställdas rumsliga och tidsliga flexibilitet samtidigt som behovet av närhet till kollegor och chefer tillfredsställs, en kontakt som är avgörande för psykosociala faktorer såsom socialt stöd, inflytande och kontroll samt möjlighet till lärande och utveckling.

Beskrivningen av arbetsmiljlöinspektörernas arbetssituation görs delvis genom begreppet digitalt distansarbete. Distansarbete ter sig som ett närliggande begrepp av flexibilitet i tid och rum. Hansson (2004, s 102–113), som tidigare omnämnts utifrån arbetsflexibilitet som distansarbete, har studerat och jämfört krav på individers kompetens i flexibla arbeten genom två fallstudier av frilansande journalister samt tjänstemän med möjlighet till distansarbete i en statlig myndighet. Det fanns likheter i arbetets utförande i tid och rum. Både tjänstemännen och de frilansande journalisterna arbetade, utöver det traditionella åtta till fem-arbetet, ofta också kvällar och helger. En tredjedel av de frilansande journalisterna uppgav att de arbetade kvällar och helger, men inte alltid frivilligt. Bland tjänstemännen var det cheferna som mest arbetade flexibelt i tid och rum och som också arbetade flest timmar. De arbetade ofta på kontoret under kontorstid och därutöver hemma på kvällar och helger eller under resor. Skillnaden mellan de frilansande journalisterna och tjänstemännen var att journalisterna var tvungna att på egen hand

10

organisera arbetet medan tjänstemännen var inordnade i tydligare strukturer för arbetet som en del av organisationen. För båda spillde dock arbetet över i den privata sfären, något som också kunde vara ofrivilligt och som skedde på grund av olika uppgifter som skulle utföras inom en viss tid. Trots att den tidsmässiga och rumsliga överlappningen innebar merarbete upplevde både de frilansande journalisterna och tjänstemännen frihet i arbetet som det positiva med den rumsliga och tidsliga flexibiliteten.

Allvin, et al. (1999, s 10 ff) använder sig också av en tidslig och rumslig definition av flexibilitet och menar att regleringen av dessa dimensioner handlar om när och var arbetet ska utföras och att det också skapar en skarp gräns mellan arbete och icke-arbete. Allvin, et al. (ibid.) studerar, bland annat utifrån dimensionerna tid och rum, det moderna arbetets gränslösa villkor. Studien bygger på intervjuer med personer från ett brett spektrum av dagens arbetsliv, ursprungligen för att få kunskaper om hur det moderna arbetslivet ter sig för de arbetande. I intervjuerna framkommer hos de flesta att det är andra omständigheter än formell reglering som avgör när man arbetar. Man ägnar mer tid åt arbete när arbetstiden inte begränsas av utifrån reglerade arbetstider. Ansvaret för den ökande tiden för arbetet är individens, som också själv ska hantera sina resurser så att hen orkar med en sådan ökad arbetsbörda. Vad gäller dimensionen tid beskriver författarna (ibid.) vidare att det framstår som att gränsen mellan vad som kan definieras som arbetstid respektive fritid blir allt mer otydlig. De menar att arbete kan utföras under vilka tider som helst, liksom att fritidssysslor kan utföras i direkt anslutning till arbetet. Det blir också mindre viktigt för individen att avgränsa de båda verksamheterna från varandra. Istället blir förmågan att strukturera tiden allt viktigare. Vad gäller dimensionen rum är inte heller platsen för arbetet är bestämd. Arbetsuppgifterna kan utföras på flera olika platser och under olika förhållanden.

Allvin et al. (a.a, s 33 f) beskriver studiens resultat bland annat genom begreppet flexibilisering som det mest genomgripande och som kan hänvisas till moderna arbetsvillkor. Det konstateras att arbetet inte regleras genom en redan given och generell arbetstid, istället är det individen själv som bestämmer. Detta innebär möjligheter att anpassa arbetet efter sin egen livssituation och sina egna preferenser, men utifrån verksamhetens krav. På samma sätt fungerar den rumsliga regleringen av arbetet. Individen kan själv bestämma var arbetet ska utföras, utifrån egna skäl och arbetets krav. Organisationen ger inte individens arbete någon fast yttre struktur, då arbetet inte styrs av en given arbetsordning eftersom denne själv måste lägga upp sitt arbete, något som kräver målmedvetenhet och kompetens. Vidare ger inte organisationen, inom ramen för flexibiliseringen, någon fast struktur genom att relationerna till de funktioner eller de personer individen arbetar med är formellt reglerade. Innebörden av att arbetet flexibiliseras beskrivs också som att individen inte är knuten till en verksamhet med hjälp av fasta och generella anställningsvillkor. Arbetsvillkoren i dimensionerna blir individ- och situationsberoende. Det innebär att individen själv måste utforma, definiera och planera sitt handlande enligt sina egna, situationens eller verksamhetens speciella krav. Det flexibla arbetet beskrivs här som att arbetets reglering blir subjektivt. Individen blir frikopplad från traditionella strukturer. Gränser blir upplösta och kan innebära att arbetet får ett större inflytande över

11

individens liv men också att individens liv får ett större inflytande över hur arbetet kan utföras. Författarna menar att man på så sätt kan anta att gränsen mellan arbete och övrigt liv inte bara blir otydligare utan även varierande mellan olika personer och situationer.

2.1.2 Flexibilitetens förändring av arbetsvillkoren

I förhållande till de tidsliga och rumsliga dimensionerna av flexibilitet har vi tidigare redogjort för reglering som beskrivning av när och hur arbetet ska utföras, som individen genom moderna arbetsvillkor själv kan styra över utifrån egna skäl och arbetets krav. Avreglering har använts som term för att beskriva en minskning av regleringen gällande både själva verksamheten och arbetsgivarens praktiska stöd till arbetstagarna. Avreglering har också använts för att förklara förändringar i arbetslivet och hur det kan påverka arbetstagare och arbetsgivare. Hur flexibiliteten kan förändra arbetsvillkoren är relevanta att beskriva här utifrån det arbetsmiljöperspektiv, om möjlighet för arbetsgivaren att bland annat kontrollera arbetstiden, som undersökningen har.

Arbetstid regleras i Sverige bland annat i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. Enligt § 12 i föreskriften ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Utifrån långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser, med förväntningar på att vara ständigt nåbar bör arbetsgivaren därför särskilt uppmärksamma möjligheterna till återhämtning. Arbetsgivaren bör ta hänsyn till att arbetstidens förläggning påverkar risken för olyckor. Arbetstidslagen (SFS 1982:673) anger de yttersta gränserna för arbetstiden, men innehåller inga regler om hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet.

Flexibilitet har beskrivits av Peterson (2007, s 27–38) utifrån avreglerade organisationer som arbetsgivarens minskning av den tidsmässiga, uppgiftsmässiga och rumsliga regleringen av arbetstagarnas verksamhet. Syftet är att skapa en flexibel organisation som kan anpassas och agera i relation till omgivningens förändringar. Arbetsgivaren skapar en organisation som präglas av funktionell flexibilitet samt arbetstids- och arbetsplatsflexibilitet. Peterson (ibid.) menar att denna avreglering inte är enbart positiv för arbetstagarna. Istället för strikt kontroll kan den avsaknad av stöd som uppstår skapa en stress för arbetstagarna. Vidare beskriver Peterson (ibid.) flexibilitet i organisationens kärna och periferi samt genom psykologiska kontrakt, som är arbetstagarnas förväntningar på arbetet och arbetsgivaren. I en intervjustudie som bygger på intervjuer med IT-konsulter, ursprungligen utifrån arbetsförhållanden och könsordning, framkommer att majoriteten av IT-konsulterna uttryckte en tillfredsställelse med avregleringen av arbetstider. De beskrev återkommande ansvarstagande, flexibilitet och involvering i arbetet som tecken på arbetsgivarnas förtroende. Arbetstidsflexibilitet som styrdes av prioritering av goda kundrelationer hade ersatt arbetsgivarens reglering av arbetstiden. Peterson (ibid.) menar att flexibilitet i avreglerade organisationer har samband med

12

förtroenderelationen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Den första förtroenderelationen, rörande arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren, skapar positiva upplevelser av frihet och självständighet hos arbetstagarna. Den andra förtroenderelationen, som handlar om arbetstagarnas brist på förtroende för arbetsgivaren, menar Peterson är problematisk både ur ett arbetsmiljöperspektiv och ur ett företagsekonomiskt perspektiv. Peterson (ibid.) beskriver en åtskillnad mellan arbetstagarnas förväntningar och vad de upplever att arbetsgivarna erbjuder dem och menar att bekräftelse från arbetsgivaren kan bli särskilt viktigt i organisationer där arbetsgivarens praktiska stöd avreglerats. Om arbetsgivaren avreglerat både praktiskt och värderande stöd bör arbetstagarna uppmärksammas på det för att skillnaden mellan arbetstagarnas förväntningar och vad de upplever att arbetsgivarna erbjuder dem ska kunna undvikas.

Allvin, et al. (2012, s 9–23) menar att förändringar i dagens arbetsliv omformar arbetsvillkoren. Rådande välfärdsstat ha kommit att bli förlegad i relation till nya arbetsvillkor där till exempel arbetstidsavtal utgår från en föreställning om regelbundna arbetstider. På samma sätt förutsätter arbetsmiljöregler en fast arbetsplats. En generell trend i organisationer beskrivs mot decentralisering och flexibilitet, som ökar kraven på självständighet och service bland arbetstagare, oberoende av vilken bransch de tillhör. Författarna (ibid.) konstaterar flexibilitet som ett omstritt begrepp som genomgående definierats som en strategi. Det finns en förväntan på att människor och organisationer ska agera flexibelt. Flexibilitet handlar om införandet av enskilda arbetsvillkor istället för om sammanhängande strategier. Arbetsvillkorens införande innebär här en förändring i regleringen av arbetet. Inom ramen för till exempel flextid och distansarbete är tiden eller platsen för arbete inte bestämd av organisationen. Arbetsvillkor som dessa innebär därför en avreglering av villkoren för arbete, i vart fall utifrån de reglerade villkor som förelåg då de infördes. För att förklara uppkomsten av flexibilitet förklarar författarna starka och svaga situationer. Varje avreglering gör varje situation svagare. Flera avregleringar kan därför minska tydligheten om vilket handlade som förväntas. Istället ökar då självbestämmande och tvetydigheten i situationer vilket innebär att flexibiliteten i arbetet kommer att öka. Möjligheter som finns att identifiera flexibilitet i arbetet är på det sättet genom svagheten eller öppenheten i situationen och den motsvarande ökningen av alternativ och tvetydighet.

Tidigare redogjordes för Petersons beskrivning av avreglering som arbetsgivarens minskning av den tidsmässiga, uppgiftsmässiga och rumsliga regleringen av arbetstagarnas verksamhet. Allvin et al (2012, s 9–23) undersöker arbetsförhållanden genom olika grader och former av reglering genom att använda definieringar som är jämförbara med Peterssons. Arbetstid, arbetets rumsliga placering och arbetets genomförande används som variabler för dimensioner av arbete. Även samarbete används här som variabel. Enligt Allvin et al (ibid.) kan alla fyra variablerna mäta i vilken utsträckning respondenterna kunde reglera och avgränsa det egna arbetet. Arbetet var helt reglerat om arbetsförhållandena var reglerade i alla fyra dimensioner. Det var lågreglerade arbeten om arbetsförhållanden i två eller tre dimensioner inte var reglerade. Om arbetsförhållandena inte är reglerade i någon av de fyra dimensionerna kunde arbetet i

13

stället ses som oreglerade. Resultaten visar att 59 procent av arbetskraften har arbeten som är reglerade avseende tid och 74 procent avseende rum. Jämförelser gjordes också mellan privata och offentliga sektorer. Resultaten visar att i den privata sektorn var 9 procent av de anställda helt oreglerade och 49 procent var reglerade i tre eller fler dimensioner. Inom den offentliga sektorn var 5 procent helt oreglerade och 60 procent var reglerade i tre eller fler dimensioner. Jämförelser gjordes också inom sektorerna och det fanns stora skillnader inom den offentliga sektorn. Statligt anställda hade en genomsnittlig regleringsnivå som var jämförbar med den privata. Resultatet pekar enligt författarna, istället för mot förekomsten av flexibla arbeten, mot förekomsten av flexibla arbetsvillkor. Grader av flexibilitet finns i varierande omfattning överallt.

I en annan studie, en enkätundersökning bland tjänstemän med möjlighet till distansarbete i en statlig myndighet, uppgav 94 procent att deras arbetstid var reglerad. Bland cheferna var det istället 94 procent som uppgav att deras arbetstid var oreglerad. 58 procent av tjänstemännen ansåg att merparten av deras arbetsuppgifter kunde utföras lika bra eller med bättre resultat utanför vanlig kontorstid (Hansson 2004, s. 58 f).

2.2 Gränser för arbetets flexibilitet

Flexibilitet har hittills beskrivits som begrepp, genom de olika dimensionerna rum och tid samt som faktor för förändrade arbetsvillkor genom avreglering. Vår undersökning handlar också om gränser i förhållande till den rumsliga och tidsliga flexibiliteten. Därför beskriver här hur sådana gränser definierats och hur det tidigare har visat sig att de kan hanteras på arbetsplatser.

2.2.1 Gränslöst arbete

Begreppet gränslöst arbete har definierats som arbete som är flexibelt i förhållande till tidsmässiga, rumsliga och organisatoriska gränser. Det kan innebära frihet för arbetstagare att planera och utföra arbetet på varierande tider och platser. Det kan också innebära att individer under hög arbetspress upplever det som nödvändigt att arbeta mer och intensivare (Institutet för stressmedicin, 2020). I vägledningen till föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4, Arbetsmiljöverket 2016, s 54 f) uppmärksammas särskilt tydliggörandet av gränser inom ramen för reglering av arbetstid.

Långtgående möjligheter att utföra arbetet på olika tider och platser, till exempel med mobiler och datorer, kan vara ett sätt att skapa flexibilitet för arbetstagarna. Men det kan också innebära risker att arbetet blir gränslöst och inkräktar på vila och återhämtning. Arbetsgivaren bör därför tydliggöra gränserna och på så vis minimera riskerna och behålla kontrollen över arbetstidens förläggning.

I en antologi från Arbetsmiljöverket om gränslöst arbete beskriver Aronsson (2018, s 11– 20) hur begreppen digitalisering och digitalt arbete används i diskussionen om arbetslivets förändring. Även IT-baserat mobilt arbete är ett sådant begrepp. Aronsson (ibid.) redogör för

14

att flexibilitet och flexibilisering används i antologin för fenomen som handlar om gränsupplösning och gränsförändringar eftersom begreppet flexibel blivit vanligt i beskrivningar av tids- och rumsoberoende arbete. Aronsson menar att man bör använda ordet med försiktighet eftersom det är ett positivt ord som används i negativa sammanhang, såsom vid förändringar av verksamheter. Gränslöst arbete beskrivs handla om individen, om arbetets reglering och vissa bestämda organisationsaspekter. Flexibilitetsforskningen beskrivs framförallt ha ett organisations- eller företagsperspektiv som saknar individperspektiv. Gränslöst arbete benämns här som en metafor för att verksamheter och arbetsuppgifter frigjorts ur rumsliga, tidsmässiga och organisatoriska begränsningar och sammanhang. Det gränslösa arbetet beskriver ett arbetsliv där olika slags gränser, både fysiska och icke-fysiska, är under press och omprövas, överskrids och förändras.

Kossek (2016, s 260 f) tar upp flexibilitet som tidslig och rumslig men menar också att intensifiering och fragmentisering av arbetsuppgifter är viktiga begrepp för att förstå hur gränslöst arbete uppstått. Intensifiering innebär att arbetet kräver mer av ens tid och energi. Man har mer att göra, arbetet är mer oförutsägbart och man har mer komplexa arbetsuppgifter. Fragmentisering innebär att man inte möjlighet att färdigställa saker, utan arbetar med olika saker samtidigt.

2.2.2 Gränshantering mellan arbete och privatliv

Flexibilitetens gränser kan, såsom de nu gjorts, beskrivas genom dimensionerna tid och rum. Beskrivningar av gränshantering innehåller också gränsen mellan arbete och privatliv. Dessa två framstår i tidigare forskning som nära sammankopplade till vad som är själva hanteringen av tid och rum. Utifrån undersökningens inriktning redogörs här både för medarbetares egna gränshantering och chefer och ledares gränshantering.

Mellner (2018, s 40 ff) beskriver ledarskap och medarbetarskap i gränslöst arbete och om att normer på arbetsplatsen kan bedömas ur ett arbetsmiljöperspektiv. Det finns observationer om kulturer på arbetsplatser där medarbetare förväntas vara uppkopplade och tillgängliga hela tiden i arbetsfrågor utanför ordinarie arbetstid. Mellner (ibid.) menar att genom dialog mellan chef och medarbetare kan båda parter få fungerande överenskommelser kring gränserna mellan arbete och privatliv. Chefen beskrivs också själv behöva skapa en kultur som stödjer tydliga gränsöverenskommelser och skapa villkor som möjliggör detta för medarbetarna. Ledarskapet är betydelsefullt för arbetsplatsens normer och är förebilder genom hur de själva agerar och lever samt hur de bemöter andras behov av gränser mellan arbete och privatliv. Ledare behöver därför bli medvetna om egna gränser och strategier för det. Vidare behöver ledare också kunskap om enskilda medarbetares värderingar, preferenser för gränser och strategier. Ledaren beskrivs också kunna ge medarbetare socialt stöd vid behov.

Även Kossek (2016, s 268) framhåller vikten av att organisationer arbetar med gränshanteringsstrategier. Att inte sätta gränser för arbetet kan leda till minskad energi och välbefinnande hos de anställda som leder till minskad produktivitet, fler konflikter, sämre

15

samarbete och kommunikation. Chefer och ledare spelar en viktig roll då de dels verkar som förebilder för hur gränser i arbetet sätts och dels bör främja för en organisationskultur som värnar om välmående och hållbar arbetskraft (a.a, s 259).

Gschwind och Vargas (2019, s 36–71) studerar distansarbete genom att definiera fyra typer av arbetare.

• ”Home-based teleworkers” som använder informations- och kommunikationsteknik flera gånger per månad för att arbeta från hemmet.

• ”Mobile teleworkers” som arbetar med hjälp av informations- och kommunikationsteknik flera gånger i veckan eller mer på andra platser än hemmet eller den fysiska arbetsplatsen.

• “Occasional teleworkers” som framförallt arbetar på den fysiska arbetsplatsen, men som ibland, mindre än några gånger per månad arbetar hemifrån eller annan plats.

• ”Non-teleworkers” som stannar på den fysiska arbetsplatsen hela tiden.

Vid jämförelser mellan länder framkommer att stöd för drivkraften för distansarbete är kopplat till kontextuella faktorer, såsom reglering av anställning, arbetskultur och infrastruktur, kopplad till informations- och kommunikationsteknik. ”Mobile teleworkers”, alltså de som använder informations- och kommunikationsteknik flera gånger i veckan har ungefär samma arbetstid som ”regular employees”, bland både kvinnor och män. ”Home- based teleworkers, de som använde tekniken flera gånger per månad, har kortare arbetstid än genomsnittet. Distansarbete framstår som något som förbättrar prestationen på grund av mer effektiv användning av tid och rum, längre arbetstid och högre motivationsnivåer. Även upplevda negativa effekter på hälsa och välbefinnande framkommer i större utsträckning bland de som är ”mobile teleworkers” eller ”home-based teleworkers” än de som bara arbetar i arbetsplatsen eller som bara ibland använder informations- och kommunikationsteknik utanför arbetsplatsen. Det visar sig också att arbete genom informations- och kommunikationsteknik utanför arbetsplatsen kan kopplas till en något högre stressnivå. Att arbeta med informations- och kommunikationsteknik konstateras påverka anställda genom stress och otydliga gränser mellan arbete och privatliv. Samtidigt är de mer autonoma och kan minska pendlingstiden till arbetet. Det finns på det sättet en tvetydighet inför distansarbetet.

2.2.3 Strategier för gränshanteringen mellan arbete och privatliv

För att ytterligare förstå medarbetarnas egen hantering av gränser beskrivs här också vilka strategier som kan förekomma för gränshanteringen mellan arbete och privatliv.

Enligt Mellner et al. (2014, s 1 f) är det centrala inom forskning kring gränser och gränshanteringsstrategier, att gränser konstrueras både individuellt och kollektivt och att de

16

kännetecknas av egenskaper som genomtränglighet, flexibilitet, gränsmarkeringar samt hur individer separerar – så kallad segmentering - eller integrerar domänerna arbete och privatliv. Gränsen mellan domänerna har, i och med gränslöst arbete, försvagats och blivit mera genomtränglig. De svagare gränserna är lättare att tränga igenom än de starka och den aktuella domänen är därmed mer öppen för influenser och för integrering än de domäner som istället avgränsas av starka gränser. När segmentering mellan de två domänerna inte längre varken utgör en förutsättning eller begränsning, förändras individens handlingsutrymme. När arbetet finns med överallt och individen är nåbar var som helst och när som helst faller det i växande grad på den enskilde att övervaka och hantera gränsen mellan arbetet och livet i övrigt och därmed skapa en fungerande balans mellan dessa två domäner. Individen i den gränslösa organisationen kan således själv välja mellan strategier som syftar till segmentering eller integrering. Mellner et al. (a.a, s 3) menar att man kan anta att individens möjligheter att kontrollera sin arbets- och livssituation ökar när den yttre regleringen minskar, såsom möjligheten att förlägga arbetet i tid och rum enligt egna önskemål. Mer anpassningsbara avgränsningar kring arbetet borde därmed gynna variation och individuella val och utvecklingsmöjligheter. Om övergången eller förskjutningen mot individuell gränsreglering får ett positivt eller negativt resultat beror med andra ord på hur individen i den mera flytande situationen förmår utforma och använda sig av strategier som balanserar och minskar friktionen mellan de olika domänerna.

Strategier för gränshantering har här beskrivits som individens segmentering eller integrering. Ytterligare strategier för gränshantering har kunnat identifierats. Bergman, Palm och Rosenberg1 har i en pågående studie om hållbart digitalt arbetsliv, låtit medarbetare föra analog loggbok där de dels anger hur de under normal kontorsarbetstid genomför privatrelaterade uppgifter, till exempel pratar i telefon med partner eller barn och dels hur de utanför normal kontorsarbetstid genomför arbetsuppgifter, till exempel läser och/eller svarar på mail i telefonen eller förbereder ett möte i datorn. Loggboken har på så sätt fokus på gränsöverskridande aktiviteter som skett med hjälp av smartphone, surfplatta eller dator.

Genom loggboken har sju olika personas identifierats.

• Totalsepareraren håller isär arbete och övrigt liv både var och när olika privatrelaterade och arbetsrelaterade aktiviteter utförs. Jobbar inte under ledig tid i till exempel hemmet och ägnar sig inte åt privata angelägenheter under arbetstid och på arbetsplatsen.

• Tidssepareraren (platsintegrerare) håller isär arbete och övrigt liv genom att sätta gränser för vad som är arbetstid och vad som är ledig tid. Jobbar inte under ledig tid och ägnar i sig inte åt privatrelaterade aktiviteter under arbetstid. Platsen för arbetet kan dock variera, till exempel hemmet, tåget och bilen.

1_{Rosengren, Bergman & Palm, Vägar mot ett hållbart digitalt arbetsliv, Konferensen Forum för} arbetslivsforskning, den 13–15 juni 2017.

17

• Platssepareraren är flexibel i tid, men inte i plats. Tar inte med jobbet hem - arbetar hellre kvar

• Arbetsintegreraren utför arbetsrelaterade aktiviteter under ledig tid och i den privata sfären, men inte tvärtom. Jobbet spiller över.

• Privatlivsintegreraren utför privatrelaterade aktiviteter under arbetstid och på arbetsplatsen, men inte tvärtom. Privatliv/familj spiller över.

• Totalintegreraren ägnar sig åt privatrelaterade aktiviteter under arbetstid och på arbetsplatsen och åt arbetsrelaterade aktiviteter under ledig tid och i den privata sfären. Ingen gräns åt något håll vare sig var eller när de gränsöverskridande aktiviteterna utförs.

• Växlare är inte helt säker på och därmed inkonsekvent i sina gränsöverskridande aktiviteter. Försöker hålla isär arbetsrelaterade och privatrelaterade aktiviteter, men lyckas inte.

2.3 Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell

Utifrån den forskningsgenomgång av flexibilitet och gränser för arbetets flexibilitet som gjorts här kan Karaseks och Theorells krav-kontroll och stödmodell vara relevant för att förstå medarbetarnas beskrivningar av rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet, arbetsgivarens hantering av deras gränser och medarbetarnas egna gränshanteringsstrategier. Modellen förklarar vad som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Den beskriver de yttre krav man har i förhållande till den kontroll över situationen man upplever och det sociala stöd man kan få (Karasek och Theorell, 1990, s 31).

Med krav i arbetet menar Karasek och Theorell (a.a, s 63) sådant som deadlines och krav på produktivitet. De nämner begreppet mental arbetsbelastning som har att göra med hur mycket mental kraft som krävs för att utföra en arbetsuppgift. Med kontroll menas både den kompetens man har i arbetet och hur stor möjlighet man har att fatta beslut. Tillsammans bidrar det till kontroll över situationen och kraven. Exempel på bristande kontroll är otydlighet i arbetsuppgifterna eller otillräcklig information för att fatta beslut (ibid). Genom modellen kan man analysera hur pressat arbetet är avseende kombinationen av krav respektive graden av kontroll (Granberg, 2017, s 661).

Stöd är den tredje faktorn och innefattar socialt stöd från till exempel chef och arbetskamrater. Exempel på stöd kan vara vägledning i arbetet, återkoppling på det man gjort eller gemenskap i arbetsgruppen (Karasek och Theorell, 1990, s 69). Enligt Karasek och Theorell (a.a, s 63–71) visar modellen att människor klarar av högt ställda krav om man kan fatta de beslut man

18

behöver och upplever att man får stöd på olika sätt. På motsatt sätt kan man bli stressad även av enkla krav om man inte kan styra över situationen och inte får det stöd man behöver (ibid.).

Socialt stöd har visat sig kunna ha betydelse i arbetet genom att dels tillgodose grundläggande behov av umgänge och gruppkänsla, dels genom att fungera som skydd vid obalans mellan arbetskrav och egenkontroll (Eriksson & Larsson, 2017, s 433). Modellen har individens subjektivt upplevda känsla av arbetet i fokus (Granberg, 2017, s 661).

Figur 1. Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell. Den ideala arbetssituationen är markerad med grön färg, det vill säga med hög kontroll, låga krav och högt socialt stöd i arbetet. Det röda hörnet visar den minst ideala arbetssituationen med låg kontroll, höga krav och lågt socialt stöd (www.andreaspiirimets.se/valmaende-enligt-karasek).

2.4 Socialt stöd

För att förstå medarbetarnas beskrivningar av rumslig och tidslig flexibilitet i arbetet, arbetsgivarens hantering av deras gränser och medarbetarnas egna gränshanteringsstrategier är också ytterligare definitioner av vad socialt stöd kan innebära relevanta för undersökningen.

Granberg (2011, s 655 f) har i en översikt sammanfattat definitioner av socialt stöd.

• Stödresurser som erbjuds andra människor

• Utbyte mellan en mottagare och givare där syftet är att öka välbefinnandet hos mottagaren

• Något som refererar till begreppen affekt, försäkran och hjälp

19

Enligt Torkelsson (1991, s 14 ff) finns olika typer av socialt stöd som kan ges både av

kollegor och chefer. Beskrivningarna används både av Arbetsmiljöverket (2016) och Institutet för stressmedicin (2019).

• Emotionellt stöd innebär att visa omtanke, uppskattning, uppmärksamhet.

• Informativt stöd handlar om att information ges för att hjälp till problemlösning, till exempel upplysningar, råd och förslag.

• Värderande stöd, som kan vara uttalad eller outtalad feedback för hjälp till självutvärdering.

• Instrumentellt stöd är mer handgripligt stöd såsom att hjälpa att kopiera.

Begreppen socialt nätverk och social integration är närbesläktade med och tenderar att beskriva socialt stöd (House et al., 1988, s 294). I en studie av House et al. (a.a, s 314) har det fastställts att sociala relationer är faktorer för bättre hälsa. Kvaliteten och kvantiteten på relationerna spelar dock roll men det är oklart vad det är i dessa relationer som ger detta resultat. Författarna hävdar att man kan påvisa tre aspekter av sociala relationer; antal, struktur och innehåll, och att det viktigt hur dessa är uppbyggda för att kunna ge individen det stöd som behövs.

2.5 Krav, kontroll, socialt stöd och gränshantering

I tidigare forskning har gränshantering studerats genom krav- och kontrollmodellen samt socialt stöd.

Grönlund (2007, s 11 f) beskriver den stora genomslagskraft Karasek och Theorells modell fått och hur tanken om att hög kontroll hjälper anställda att hantera stressfaktorer i arbetet är starkt förankrad. Mot bakgrund av modellen beskriver Grönlund (ibid.) hur också en annan bild framställts om att kraven i dagens arbetsliv inte kan hanteras genom individuell kontroll. Istället kan stort självbestämmande tänkas förvärra problemen. Kontrollen kan innebära att individen själv måste prioritera och dra gränser mellan arbete och privatliv och ansvaret för den gränsdragningen kan vara en stressfaktor, särskilt när kraven är höga, diffusa eller motstridiga. Genom data från European Social Survey från 2004 undersöks om en mycket hög kontroll i arbetet medför en negativ gränslöshet som leder till mer övertidsarbete, en större konflikt mellan arbete och familj och ett lägre psykiskt välbefinnande (a.a, s 15 f). Grönlund (ibid.) utgår från flera hypoteser om gränslöshetsproblem. En av dessa hypoteser är att kontroll över det egna arbetet dämpar konflikten mellan arbete och familj, men bara upp till en viss nivå. När kontrollen är hög blir gränsdragningsproblemen istället en stressfaktor. Kontroll mäts här med ett index av skalfrågor om i vilken mån man har möjlighet att; avgöra hur det dagliga arbetet ska organiseras, påverka policybeslut om organisationen samt välja eller förändra sin arbetstakt.

20

Krav mäts med ett index av skalfrågor om arbetet kräver att man arbetar mycket hårt och om man aldrig tycks ha nog med tid för att hinna med mitt arbete.

Gällande konflikten arbete-familj visar resultatet att det är personer med en mycket låg kontroll i arbetet som utmärker sig genom att i högre grad än andra uppleva att arbetet går ut över familjelivet. Samma problem ökar vid längre arbetstid, en högre arbetsbelastning och stora krav på lärande i arbetet. Problemen är också större för kvinnor än för män. Grönlund (ibid.) konstaterar sammanfattningsvis att anställda med hög kontroll i arbetet oftare än andra arbetar övertid och upplever en konflikt mellan arbete och familj. Dessa resultat ger ett visst stöd åt gränslöshetshypoteserna, medan andra resultat talar emot dessa hypoteser. Effekterna är inte tydligt kopplade till en ganska eller mycket hög kontroll.

I en enkätstudie (Engman, Nordin & Hagqvist 2017, s 610 ff) undersöktes upplevelsen av konflikt mellan arbetsliv och privatliv, i relationen till socialt stöd och kontroll i arbetet, bland offentliganställda. Studien var inriktad på arbetets påverkan på familjelivet och inte tvärtom utifrån att både män och kvinnor rapporterar högre nivåer av konflikt från arbetet på privatlivet än konflikt från privatlivet på arbetet. I studien (ibid.) mättes chefers och kollegors sociala stöd genom frågor om chefen eller ledaren bidrar till att lösa problem, om det förekommer att ledarens information är tydlig, om det finns bra relationer med kollega och huruvida det går att få stöd vid behov. Det framkommer att både socialt stöd och kontroll i arbetet kan vara skyddande faktorer mot upplevelsen av konflikt mellan arbetsliv och privatliv.

21

3 Metod

—————————————————————————————————————

I följande avsnitt redogörs för val av metod och hur undersökningen har genomförts. Urval, intervjuguide, förberedelser och genomförande av intervjuer samt bearbetning av insamlat material beskrivs. Vidare redogörs för forskningsetiska överväganden samt validitet och reliabilitet. Därefter förs en metoddiskussion och slutligen presenteras intervjupersonerna.

—————————————————————————————————————

3.1 Metodval

I undersökningen ska vi ta reda på hur medarbetare beskriver tidslig och rumslig flexibilitet, hur de upplever att deras gränser hanteras av arbetsgivaren och även hur de beskriver sina egna strategier. Då utgångspunkten i undersökningen är att förstå och tolka dessa beskrivningar har kvalitativ metod valts (Patel & Davidson 2019, s 26–56). Det finns flera möjliga datainsamlingsmetoder inom kvalitativ forskning. I aktuell undersökning har intervju valts för att kunna ge en bild av människors upplevelser, erfarenheter, åsikter och känslor (May 2001, s 47 ff).

3.1.1 Intervju som datainsamlingsmetod

Grunden för intervju som metod handlar om att etablera och utveckla samtal med människor och att tolka det som framkommer (May 2001, s 47 ff). Intervju möjliggör interaktion med den som intervjuas och att frågor kan förtydligas och följas upp (Patel & Davidson 2019, s 95). Kritik som riktats mot intervjun som datainsamlingsmetod har varit att det inte är möjligt att göra en direkt koppling mellan det en person säger om en handling och om handlingen i sig. På det sättet säger inte en intervju något om verkligheten bortom intervjusituationen, men något om det som konstrueras av den som intervjuar och den som intervjuas. (May 2001, s 174). I undersökningen är det upplevelser och förståelsen för dessa vi eftersträvar varför intervju som metod ändå är det mest lämpliga alternativet.

Det finns olika former av intervju och i den här undersökningen används semistrukturerade intervjuer. Denna intervjuform beskrivs som en mellanform av fokuserad intervju och strukturerad intervju (May 2001, s 148 ff). Vid semistrukturerade intervjuer används samma teman i alla intervjuer men när frågorna ställs kan den som intervjuas fritt beskriva eller tillägga det som upplevs relevant för ämnet (Corbin & Strauss 2015, s 39). Även om frågorna vid semistrukturerad intervju är specificerade ges intervjuaren utrymme att fördjupa, försöka förtydliga och utveckla de svar som framkommer och skapa en dialog under intervjun. Intervjuformen möjliggör för den som intervjuas att svara på frågorna med egna ord (May 2001, s 148 ff). Intervjuformen kan dock försvåra möjligheterna att få fram allt som är relevant, vilket påverkas av hur svaren följs upp. Den som intervjuas kan ha något viktigt att tillägga, men om intervjuaren inte frågat om ett visst ämne kan det tolkas som att det är ointressant information för intervjuaren (Corbin & Strauss 2015, s 39). Den möjlighet som semistrukturerade intervjuer

22

ger till både en ram och handlingsutrymme vid intervjutillfället har styrt valet av intervjuform. Vi ser ramarna för intervjun som ett sätt att försäkra oss om att vi får svar på våra frågeställningar, samtidigt som vi har velat att de som intervjuas ska kunna utveckla sina resonemang för en ännu djupare förståelse för deras upplevelser.

3.1.2 Litteratursökning

Litteratur som varit av relevans för studien har sökts och hittats genom sökmotorerna Google Scholar och OneSearch via Karlstads Universitets bibliotek. Sökord och begrepp som har använts är flexibilitet, flexibility, arbetstid, arbetsplats, distansarbete, arbetsmiljö, gränslöst arbete, gränshantering, strategier, work boundaries, krav, kontroll och socialt stöd. Sökorden har dels använts var för sig, dels i kombination med varandra. I litteratur som hittats via sökningarna har också ytterligare uppslag till litteratur upptäckts genom referenser.

3.2 Urval

Undersökningen bygger på intervjuer med medarbetare från en offentlig organisation och en privat organisation. Totalt antal respondenter var sju, varav två från den offentliga organisationen och fem från den privata organisationen.

Urvalet var strategiskt då respondenterna valdes utifrån en redan känd egenskap (May 2001, s 121). I det här fallet handlade det om att vara medarbetare med ett arbete där det i vart fall fanns möjlighet att arbeta flexibelt i tid och rum För att få respondenter till undersökningen kontaktade vi de kontakter vi hade inom de båda organisationerna. Dessa informerade i sin tur om undersökningen på respektive arbetsplats och gav oss därefter kontaktuppgifter till de som visat intresse för att delta. Kontakt med möjliga respondenter togs därefter via mail. Patel och Davidson (2019, s 141) beskriver att när urvalet består av personer som finns tillgängliga kan urvalet kallas bekvämlighetsurval.

Antalet personer som kontaktades via mail uppgick till 12 varav vi lyckades etablera kontakt med 10. Av dessa var det slutligen sju personer som ingick i undersökningen. Då bortfallen framförallt är från den ena organisationen har vi inte fått det jämnt fördelade urval mellan de båda organisationerna som var tanken från början. Orsakerna till bortfallet har varierat. Två av de som skulle intervjuas var inte närvarande på arbetet och en av dem saknade tekniskt fungerande utrustning vid intervjutillfället. Det fanns inte möjlighet att boka om intervjuerna inom ramen för uppsatsens genomförande.

Utifrån att det är en kvalitativ undersökning är något resonemang om generalisering inte relevant. Det som blir väsentligt är istället huruvida undersökningen fyller sitt syfte, att beskriva de intervjuade medarbetarnas upplevelser av flexibilitet på det sätt som beskrivits, än att skapa statistisk precision såsom är möjligt vid andra former av urval och metoder (May 2001, s 121). Valet av två olika typer av organisationer och tanken om en jämn fördelning av respondenter i

23

organisationerna har handlat om att kunna redogöra för upplevelser från två grupper, i syfte att få en större inblick i arbetsmarknadens sektorer.

I undersökningen har vi valt att intervjua medarbetare men under några av intervjuerna har det framkommit att den intervjuade haft en chefsroll i organisationen. Dessa har i sin tur haft en chef varför utgångspunkten i dessa intervjuer ändå kunnat vara det medarbetarperspektiv som varit undersökningens syfte.

3.3 Intervjuguide

Vid utformningen av intervjuguiden, se bilaga 1, var utgångspunkten vilka frågor som krävdes för att besvara undersökningens frågeställningar. Frågorna utformades för att vara begripliga och inte ledande. Enligt Bryman (2018, s 305 f) kan bakgrundsfrågor såsom exempelvis ålder, kön, vara viktiga frågor att ha med för att sätta sig in i en persons sammanhang. Vi valde istället att låta de som intervjuades fritt beskriva sin situation. Vi upplevde att den typen av frågor kunde utgöra en viktig del av upplevelsen av det flexibla arbetet, varför vi såg det som relevant att låta denna information framkomma i intervjun via beskrivningarna från respondenterna. Vi kunde också sätta oss in i dessa fakta efterhand under intervjuerna. Utifrån undersökningens frågeställningar skapades tre huvudteman; möjlighet till rumslig och tidslig flexibilitet, arbetsgivarens strategier i relation till medarbetarnas gränshantering samt medarbetarnas egna gränshanteringsstrategier. Underteman skapades också inom respektive huvudtema för att ytterligare förtydliga vilken information vi efterfrågade, som kunde besvara undersökningens frågeställningar.

Huvudtema 1 - Möjlighet till tidslig och rumslig flexibilitet

För att operationalisera rumslig och tidslig flexibilitet tog vi utgångspunkt i tidigare forsknings definitioner och sätt att mäta sådan flexibilitet. På detta sätt skapades de tre underteman;

arbetstid, arbetets rumsliga placering och arbetets genomförande.

Huvudtema 2 - Arbetsgivarens strategier i relation till medarbetarnas gränshantering

När frågor utformades som handlade om arbetsgivarens gränshantering skapades flera underteman. Arbetsgivarens reglering av arbetet i tid och rum och upplevelsen av

arbetsgivarens reglering av arbetet i tid och rum skapades utifrån att arbetares reglering och

avreglering beskrivs i tidigare forskning som något som skapar förändrade arbetsvillkor. Dessa underteman användes för att dels få information om vad som faktiskt gällde på arbetsplatserna, dels hur medarbetarna upplevde regleringen av arbetet rumsligt och tidsligt. Vi tog också inspiration från frågor som använts i tidigare forskning om krav, kontroll och stöd i arbetet. När det gäller stöd gjordes indelningen praktiskt och värderande stöd. Ytterligare ett undertema var

arbetsmiljö, för att än mer koppla frågorna till arbetsvillkoren och undersökningens

24

Huvudtema 3 - Medarbetarnas egna gränshanteringsstrategier

Gränsen har i den här undersökningen beskrivits som det som separerar tid och rum samt arbete och privatliv. Frågorna om medarbetarnas gränshanteringsstrategier utformades utifrån gränsöverskridande aktiviteter mellan arbete och privatliv. Liksom tidigare fanns utgångspunkten för detta i tidigare forskning. Här gjordes uppdelningar i undertemana jobb på

fritid och privat på jobbet.

Tabell 1. Huvudteman och underteman i intervjuguiden

Huvudtema 1 Huvudtema 2 Huvudtema 3

Möjlighet till tidslig och rumslig flexibilitet Arbetsgivarens strategier i relation till medarbetarnas gränshantering Medarbetarnas egna gränshanterings- strategier

Undertema Arbetstid Arbetsgivarens reglering av arbetet i tid

och rum

Jobb på fritiden

Undertema Arbetets rumsliga placering

Upplevelsen av arbetsgivarens reglering

av arbetet i tid och rum

Privat på jobbet Undertema Arbetets genomförande Krav Kontroll Stöd (praktiskt och värderande) Undertema Arbetsmiljö

3.4 Förberedelser och genomförande av intervjuerna

En testintervju genomfördes då vi ville göra oss bekanta med frågorna och för att försäkra oss om att intervjuerna skulle fungera så bra som möjligt. Vi ville ta reda på om frågorna i intervjuguiden var begripliga och om det fanns risk för missuppfattningar samt om alla frågor var nödvändiga. Testintervjun resulterade i att några av frågorna formulerades om och några togs bort då de upplevdes som repetitiva. Under testintervjun fick vi också möjlighet att testa tekniken för att det skulle vara väl förberett inför intervjuerna. Även val av vår plats för intervjun valdes, vilket gjordes utifrån att de skulle ske ostört.

Ett informationsbrev, se bilaga 2, utformades och skickades till respondenterna via mail i god tid innan intervjun. Det innehöll beskrivningar av anledningen till undersökningen och dess syfte. Det fanns praktisk information om intervjun och även information om konfidentialitet,

25

om respondentens rätt att inte svara på frågor samt information om att intervjun skulle spelas in. Slutligen presenterades vi studenter och vår handledare med namn och kontaktuppgifter.

Intervjutillfället planerades med varje enskild person som skulle delta i undersökningen. Samtliga intervjuer i undersökningen har genomförts via telefon och vi båda har deltagit tillsammans vid alla tillfällen. I samband med varje intervju försäkrade vi oss om att den som skulle intervjuas tagit del av informationsbrevet. Undersökningens syfte delgavs sammanfattningsvis på nytt och efter intervjun erbjöds alla respondenter att ta del av undersökningen då den färdigställts. Alla intervjuer spelades in och sparades i ljudfiler för transkribering. Intervjuerna tog mellan 40 - 50 minuter. Frågorna i intervjuguiden ställdes i alla intervjuer huvudsakligen på det sätt de var utformade. Utifrån hur intervjuerna utvecklades kunde frågorna ställas i annan ordning än i intervjuguiden och även med varierande följdfrågor utifrån respondenternas svar, vilket är givet intervjuformen. Intervjuerna har på det sättet haft den flexibilitet som behövts för att ta reda på de intervjuades upplevelser och för att följa upp och få fram det som varit relevant för undersökningen. Detta beskrivs som viktigt för en undersökning av både Corbin och Strauss (2015, s 39) och Bryman (2018, s 305 f).

3.5 Bearbetning av det insamlade materialet

I direkt anslutning till att intervjuerna avslutades gick vi tillsammans igenom vad som framkommit och vi förde också anteckningar. Det har i viss mån inneburit att vi gjort löpande analyser. Patel och Davidson (2019, s 151) beskriver löpande analys och att det kan ge idéer för att komma vidare när intervjun fortfarande är i färskt minne. Vi transkriberade också intervjuerna löpande.

Det transkriberade materialet, utskrifterna från alla intervjuer, utgjorde underlag för bearbetningen av det insamlade materialet. Vi använde utskrivet material för att skapa en överblick och för genomläsning. Vid bearbetningen använde vi oss både av det utskrivna materialet och av dator som hjälpmedel. Bearbetning av insamlat kan göras fritt eller utifrån befintliga teorier och begrepp. Även sådant som inte sägs kan vara av relevans (Patel & Davidson 2019, s 150 ff). När vi bearbetade materialet gjordes det utifrån information som upprepats vid intervjuerna, om vi upplevde något som överraskande och om informationen påmint om något som framkommit i tidigare forskning. Vi har på så sätt kombinerat att fritt bearbeta materialet och bearbetning utifrån befintliga teorier och begrepp. Vår ambition har varit att lyfta fram det som de intervjuade sagt men också att försöka förstå bakomliggande processer.

Vi utgick från de tre huvudtemana i intervjuguiden. Citat från respektive tema sorterades först i flera kategorier och den information vi därefter ansåg viktigast grupperades och utgjorde olika teman som namngavs. Dessa skapades utifrån relevans för undersökningen och hur de kunde kopplas till varandra. Beskrivningar av respektive grupp gjordes därefter inom ramen för respektive tema. För att analysen också skulle innehålla beskrivningar av upplevelser från

26

privatanställda och offentliganställda markerades citaten utifrån detta när de sorterades i de teman som skapats (Patel & Davidson 2019, s 150 ff).

De teman som skapades slogs samman till beskrivande rubriker som kunde besvara undersökningens frågeställningar. Sammanfattande beskrivningar och citat samt kopplingar till teorier och tidigare forskning för varje sådan rubrik utgör undersökningens analys och resultat. För att förtydliga beskrivningarna av upplevelser från privatanställda respektive offentliganställda skapades den återkommande rubriken privatanställda och offentliganställda. De citat som redovisas i avsnittet analys och resultat har justerats för att göra dem mer läsvänliga. Dialektala ord och upprepningar har tagits bort. Även justeringar utifrån konfidentialitetskravet har gjorts avseende till exempel arbetsort och specifika beskrivningar av arbetet som kan härledas till en person.

3.6 Forskningsetiska överväganden

Forskning är nödvändigt för samhällets utveckling och samhällets medlemmar kan ställa krav på att väsentlig forskning med hög kvalitet bedrivs. Samhällets medlemmar kan också ställa krav på att skyddas från otillbörlig insyn i livsförhållanden, från att utsättas för psykisk eller fysisk skada, förödmjukelse eller kränkning. Det kravet kallas individskyddskravet och är utgångspunkten för forskningsetiska överväganden. Individskyddskravet har konkretiserats i fyra allmänna huvudkrav på forskningen. Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet beskrivs här utifrån aktuell undersökning (Vetenskapsrådet 2020, s 1–17).

Informationskravet innebär att forskaren ska informera den som deltar i en undersökning om

deras uppgift och villkor för deltagandet i undersökningen. Information ska också lämnas om att deltagandet är frivilligt och alla delar av undersökningen som kan komma att påverka frivilligheten. De ska också informeras om att de har rätt att avbryta sin medverkan. Det andra kravet är samtyckeskravet som innebär att forskaren ska inhämta undersökningsdeltagarens samtycke att delta. Samtyckeskravet innebär också att den som medverkar inte får utsättas för otillbörlig påtryckning eller påverkan om beslut fattas om att inte delta. Det bör heller inte inte finnas något beroendeförhållande mellan forskaren och tilltänkta undersökningsdeltagare (Vetenskapsrådet 2020, s 7 ff). Vad gäller informationskravet har tidigare det informationsbrev som skickades ut till alla deltagare via mail beskrivits. Samtliga som deltog i intervjuerna har också efter intervjun givits möjlighet att kontakta oss om frågor skulle uppstå. Samtycke har inhämtats både när intervjutillfället bokades in och då intervjun genomfördes. Alla respondenter gav vid båda dessa tillfällen också tillåtelse till att intervjun spelades in. Vi har inte varit i beroendeställning till någon av deltagarna och vi har inte heller utövat några påtryckningar.

Konfidentialitetskravet handlar om att alla som arbetar med forskning som omfattas av

27

en förbindelse om tystnadsplikt. Uppgifter om identifierbara personer ska hanteras så att enskilda människor inte kan identifieras av utomstående, särskilt uppgifter som kan uppfattas som etiskt känsliga. De uppgifter som handlar om enskilda och som samlats in för forskningsändamål, får inte heller användas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften. Detta kallas nyttjandekravet vilket också innebär att de personuppgifter som samlats in inte får användas för beslut eller åtgärder som direkt påverkar den enskilde (Vetenskapsrådet 2020, s 12 ff). Konfidentialitetskravet har följts men utan att skriftlig förbindelse undertecknats. Det har framkommit uppgifter under intervjuerna som kan betraktas som etiskt känsliga. Både de som intervjuats och vissa uppgifter de lämnat har avidentifierats för att inte kunna härledas till någon person. I undersökningen har vissa frågor använts som handlat om privatlivet och i samband med dessa har vissa känsliga uppgifter framkommit. Det har då legat ett ansvar på oss under intervjun att endast följa upp det som haft relevans för undersökningen och utifrån vad intervjun ska användas till. Angående nyttjandekravet kommer de uppgifter som inhämtats endast att användas inom ramen för examensarbetet. Det kan finnas brister avseende konfidentialitetskravet då det möjligen var känt i respektive organisation vilka som deltog i intervjuerna. Det har emellertid också skett genom den intervjuades samtycke.

3.7 Validitet och reliabilitet

Inom kvalitativ forskning finns det svårighet att konkretisera vad som genererar god kvalitet utifrån varje undersökningens unika sammanhang. Två begrepp som kan användas för att beskriva kvaliteten är validitet och reliabilitet (Patel & Davidson 2019, s 128 ff).

Reliabilitet handlar om hur tillförlitlig en undersökning är. När det gäller intervjuer är det inte möjligt att få ett mått avseende reliabiliteten varför vi får använda oss av andra sätt att ta reda på undersökningens tillförlitlighet. Vid semistrukturerade intervjuer handlar detta framförallt om intervjuarens förmåga. Reliabiliteten i kvalitativ forskning skulle kunna mätas genom att samma intervjuperson intervjuas flera gånger med samma frågor. Att få olika svar skulle då betraktas som att reliabiliteten är låg men istället behöver reliabiliteten ses utifrån den situation som uppstår vid varje undersökningstillfälle (Patel & Davidson 2019, s 128 ff). Reliabiliteten i aktuell undersökning kan därför betraktas utifrån hur vi hanterade intervjusituationen och hur väl vi kunde följa upp svar för att få en bild av den intervjuades unika beskrivningar. Vi har eftersträvat att följa upp svar och har använt möjligheten att ställa följdfrågor på ett sätt som kan sägas ha stärkt kvaliteten i undersökningen. Detta är något vi också upplever förändrades under processens gång och utförandet av intervjuerna förbättrades efterhand. Denna beskrivning av reliabilitet i samband med intervjun ligger nära den om validitet.

Validitet handlar om att det finns en överensstämmelse mellan det vi säger att vi ska undersöka och det vi faktiskt undersöker. God validitet ska genomsyra hela den kvalitativa forskningsprocessen (Patel & Davidson 2019, s 128 ff). I aktuell undersökning har det bland annat handlat om att syfte och frågeställningar haft en tydlig koppling, om hur vi definierade flexibilitet och därefter hur frågor utformades som kunde undersöka fenomenet. Det har också