Kompetensutveckling, engagemang och flexibilitet

Kompetensutveckling, engagemang och

flexibilitet

Kim Vidén

Sociologi, magister 2018

Luleå tekniska universitet

Sammanfattning

Abstract

Organizations are becoming increasingly challenged in terms of increasing competition and workers' demands on their workplace. The demands are, among other things, that employees seek organizations with similar values as themselves, and that the flexibility of working conditions is an increasingly important part of the labour market and this puts demands on organizations. Over the last few years, it has been found that staff is an organization's most valuable resource, and this should be focused on more, one way of appreciating its staff is through competence development. Competence development can be seen as a reward and can act both as a contributing factor to the sense of appreciation of employees and also benefits the productivity and efficiency of the business. Engagement has a major influence on the results of competence development and this relationship is the focus of this essay. This essay is completed with a qualitative method and eight semi-structured interviews have been conducted. The purpose of the paper is to investigate the relationship between competence development and engagement in a municipal activity. The selection consists of eight first-line managers in disability care, which are employed in the same municipality and work in the same working group. The result has been analysed using qualitative content analysis, previous research and theories related to engagement and competence development. The result shows three factors that are of the greatest importance in the influence of the participants' degree of engagement and these are, surroundings, appreciation and flexibility. The result could be interpreted as the organization is having development potential within what could be focused on according to this result is to chart the participants' basic internal engagement and to adapt it to what kind of skills development is offered that the results of the education should be as good as possible. These factors are consistent with previous research but also indicate new approaches. The analysis aroused a curiosity about gender and it would therefore be interesting to approach the area in perspective about gender in further research.

Förord

Med detta förord vill jag främst tacka deltagarna som tog sig tid att delta i denna uppsats om engagemang och kompetensutveckling. Det har varit en spännande och givande process att skriva denna uppsats och det hade inte varit möjligt utan ert deltagande. Jag vill även tacka min handledare Elisabeth Berg som kommit med viktiga synpunkter, tips och råd under hela processen vilket har varit till stor hjälp. Till sist vill jag även tacka er som hjälpt mig med att

granska uppsatsen under uppsatsskrivandet.

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte och forskningsfrågor ... 2

Begreppsdefinition ... 3 Kompetensutveckling ... 3 Engagemang ... 3 Flexibilitet ... 4 Teoretiska perspektiv ... 6 Engagemang skapas ... 6

Olika typer av engagemang ... 7

Engagemangets påverkan på kompetensutvecklingens utkomst hos medarbetarna ... 8

Self-Determination Theory ... 10 Metod ... 12 Litteratursökning ... 12 Urval ... 13 Insamling av data ... 15 Bearbetning av data ... 16 Etiska överväganden ... 17

Risker och nytta ... 17

Resultat ... 19

Grundengagemangets innebörd ... 19

Omgivningens påverkan ... 22

Uppskattning och delaktighet ... 25

1

Inledning

Organisationer får i dagsläget allt högre krav på sig i och med den ökande konkurrensen och arbetstagarens krav på sin arbetsplats. Kraven ligger bland annat i att arbetstagare söker sig till organisationer med liknande värderingar som dem själva samt att flexibiliteten kring arbetsförhållanden är en allt större del av arbetsmarknaden och inger krav på organisationer och arbetstagare. Konkurrensen ligger både i att attrahera arbetstagare men också kunder i det utvecklingssamhälle där ny teknik ständigt introduceras. Denna konkurrens bidrar till att organisationer måste skräddarsy en strategi för att lyckas under dessa omständigheter. Det krävs en anpassningsförmåga som inte varit ett krav tidigare och organisationer måste vara beredda att ständigt utvecklas och vara anpassningsbara på dagens arbetsmarknad. Denna anpassningsbarhet ligger bland annat i att kontinuerligt utveckla både sina varor och tjänster, och där av även sin personal (Höij, 2000).

2

Att kompetensutveckla sin personal är något som de flesta organisationer ängar sig åt, men det krävs ett engagemang och en vilja att lära från arbetstagarnas sida för att resultatet ska bli tillfredställande och att personalen faktiskt ska höja sin kompetens genom företaget ansträngningar (Lindmark & Önnevik, 2011). Detta diskuteras även av Nick Van Dam (2017) som beskriver om hur HR-funktioner i dagens organisationer i högre grad bör använda av sina anställdas engagemang för att eftersträva bättre resultat inom organisationen. Kompetensutveckling och hur engagemang påverkar utkomsten av kompetensutvecklingen är därför av stor vikt att undersöka vidare ur ett HRM-perspektiv då detta är en del av en långsiktig strategi för HR att öka effektivitet och trivsel samt att behålla sin personal inom organisationen.

Syfte och forskningsfrågor

Syftet med denna uppsats är att undersöka relationen mellan kompetensutveckling och engagemang i en kommunal verksamhet. För att besvara uppsatsens syfte ställs följande forskningsfrågor:

1. Hur påverkar individens grad av engagemang upplevelsen av kompetensutveckling och vilka påverkande faktorer kan identifieras?

2. Hur påverkas medarbetarnas grad av engagemang i förhållande till flexibilitet och hur kan detta tolkas kopplat till tidigare forskning?

3

Begreppsdefinition

Kompetensutveckling, engagemang och flexibilitet är begrepp som kan definieras på olika sätt och som ofta har olika innebörd i tidigare forskning. Därför är tanken med detta stycke att förtydliga begreppens innebörd samt att tydliggöra vilka definitioner som kommer användas fortsatt i denna uppsats.

Kompetensutveckling

Lärande och kompetensutveckling har kommit att bli en viktig aspekt för konkurrens på dagens arbetsmarknad. Den flexibilitet som skapas av individen både erbjuder och kräver fortlöpande kompetensutveckling, en förmåga att lära nytt och lära om tillskrivs stor betydelse för verksamhetens ekonomiska tillväxt. Rätt utformat antas kompetensutveckling främja både produktionssystemets och individens utveckling, och på detta sätt blir arbetet och dess utformning också en angelägenhet för samhället i stort (Hanson, 2004).

Engagemang

4

byggde grundprincipen på att tillgodose individens behov av trygghet, tillhörighet och trivsel. På detta sätt skulle de anställdas engagemang i och motivation för arbetet öka. Genom att skapa arbetsuppgifter med höga kvalifikationer som krav och genom att öka individens ansvar och befogenheter i arbetet är syftet att tillfredsställa dennes behov av intellektuell stimulans och känsla av utveckling. På detta sätt antas också produktionen bli mer effektiv eftersom individens motivation, engagemang och prestation då förväntas öka (Hanson, 2004). Engagemang kan anses svårt att definiera i och med att det är ett subjektivt begrepp och än svårare och mäta i och med detta, i denna uppsats kommer engagemanget beskrivas i termer om ”grad av engagemang” i och med att detta är vad som förs fram och diskuteras i tidigare forskning.

Flexibilitet

Flexibilitet har enligt L. Jones, el.al (2008) blivit ett populärt och ofta använt begrepp för arbetsgivare och medarbetare och verkar relatera till arbete, personliga och familjeförhållanden. Flexibilitet har förknippats med engagemang och produktivitet på arbetet och i hemmet. Intresset för flexibilitet i betalt arbete har ökat betydligt under det senaste decenniet. L. Jones, el.al (2008) beskriver att relationen mellan flexibilitet och familj står inför en betydande utmaning som för närvarande försvåras av flexibilitetens aspekt mellan arbetstagare och arbetsgivare. När man undersöker flexibiliteten på arbetsplatsen är det viktigt att förstå att det kan ses från en organisatorisk eller ett medarbetarperspektiv. Denna studie undersöker relationen mellan kompetensutveckling och engagemang där flexibilitet har en betydande roll, och begreppet flexibilitet kommer ses ur medarbetarens perspektiv. Arbetsplatsens flexibilitet definieras enligt L. Jones, el.al (2008) som "arbetarnas förmåga att göra val som påverkar när, var och hur länge de engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter". Eftersom forskningen på arbetsplatsens flexibilitet har ökat, har stöd för detta som ett fördelaktigt alternativ för både arbetsgivare och medarbetare fortsatt att få fart. Medarbetare definierar ofta flexibilitet på arbetsplatsen som ett sätt att bemöta familjebehov i dagens krävande arbetsmiljö. Företagen har antagit sådana strategier eftersom de har sett värdet på att öka arbetarnas prestation och engagemang (ibid).

5

flexibiliteten i arbetet avser, och huruvida det är flexibilitet på samhälls-, organisations eller individnivå som åsyftas. Arbetsgivare använder ofta detta begrepp som något förmånligt för att locka personal. Dock har myntet enligt Hanson alltid två sidor och många negativa aspekter kring flexibilitet kan uppenbaras. En sådan negativ aspekt är att arbetskraften ska behärska många olika uppgifter och snabbt kunna flyttas emellan områden om så krävs, denna flexibilitet är positiv i ett organisatoriskt perspektiv men inte lika positiv om ett medarbetarperspektiv antas. Denna definition av begreppet kan leda till ökad stress på grund av osäkerhet och på så vis kan graden av engagemang minskas hos medarbetarna (ibid).

6

Teoretiska perspektiv

Engagemang skapas

I en studie av Bruce Buchanan (1974) studerades medarbetares engagemang och hur det skapas i förhållande till kompetensutveckling i ett tidigt stadie i arbetstagares karriär. Artikeln beskriver hur engagemanget förändras från år till år och hur detta bör arbetas med för att effektivisera graden av engagemang. Vidare beskriver Buchanan om vad som påverkar engagemanget och kommer fram till att det främst handlar om fyra faktorer. För att engagemang ska skapas och bibehållas över åren som anställd krävs det att det finns tillfredställande sociala relationer med kollegor, att arbetstrivseln är hög, att medarbetarna känner delaktighet i beslut och i verksamheten i övrigt. Delaktigheten är en faktor som beskriv behöva öka år för år för att engagemanget ska behålla samma nivå. Den fjärde faktorn för engagemangskapande är enligt Buchanan att det finns en god relation med chefer (Buchanan, 1974).

En annan artikel skriven av Hurtz och Williams (2009) bekräftar Buchanan´s (1974) slutsatser om de sociala delarnas påverkan på engagemanget samt delaktighetens relevans. Hurtz och Williams (2009) kommer även med andra faktorer som påverkar engagemanget så som delvis diskuterades i Buchanan´s (1974) om trivsel men Hurtz och Williams (2009) diskuterar djupare om vikten av att ha roligt på arbetsplatsen och att arbetet sker i en positiv atmosfär. I en annan studie beskrivs även om faktorer utanför arbetsplatsen som sågs ha en roll i hur och varför motivation och engagemang skapas. Resultaten tyder i denna studie på att för att motivera en individ att genomföra kompetensutveckling, är passiva och externa faktorer. Dessa är exempelvis vetskapen om att det finns möjligheter till att avancera inom organisationen, resurser om tillgänglighet gällande kompetensutveckling och socialt stöd från icke-kollegor, även de kopplade till motivation för kompetensutveckling. Dock är dessa faktorer inte lika applicerbara som de som tidigare diskuterats men de har en indirekt koppling till engagemang och motivationsskapande (Chan & Lim, 2003).

7

innebära en högre grad av engagemang inför organisationen. Samtidigt som vissa studier visar positiva samband mellan den här typen av decentraliserade organisationer och utfall såsom effektivitet, välbefinnande och kompetensutveckling, finns också motstridiga resultat som indikerar att tidspress, hög arbetsintensitet och alltför omfattande informationsflöde innebär att villkoren för lärande och kompetensutveckling inte är så gynnsamma. Det motsatta gäller för utpräglat hierarkiska organisationer vars formaliserade arbetsuppgifter och starka horisontella och vertikala arbetsdelning med detta synsätt erbjuder ett begränsat handlingsutrymme och därmed ogynnsamma förutsättningar för lärande och kompetensutveckling (Hanson, 2004).

Olika typer av engagemang

8

Engagemangets påverkan på kompetensutvecklingens utkomst hos medarbetarna

En artikel skriven av Eisele, L. et.al (2013) syftade till att förstå villkoren för kompetensutvecklingens framtidsplaner i en nederländsk kontext och hur dessa kan genomföras effektivt för inlärning. De ställer sig frågan huruvida anställdas motivation och engagemang påverkar inlärningen vid kompetensutveckling och kom fram till att detta med största sannolikhet är fallet. Engagemang är något som bidrar till inlärning och som anses vara av vikt för organisationer (ibid.) Dock är hur engagemang och motivation skapas en annan mer komplex fråga. En annan studie av Chan och Lim (2003) menar på att den nuvarande forskningen undersöker möjligheten att tänka på ett antal faktorer om en persons motivation för kompetensutveckling. Eftersom att motivation för kompetensutveckling är avgörande för hur framgångsrik utvecklingen blir krävs kännedom om faktorerna. Denna vetskap om motivation för kompetensutveckling skulle hjälpa chefer och beslutsfattare mycket med att utforma strategier för att höja arbetskraftens konkurrenskraft. Resultatet i denna artikel är baserat på svar från 413 anställda i Singapore och resultatet föreslår att individens inställning till kompetensutveckling, relevansen av kompetensutvecklingen, hälsotillståndet hos arbetstagaren och att ha en långsiktig planering infor arbetet och organiseringen av arbetet är samtliga positivt relaterade till motivation för kompetensutveckling och av betydelse för utkomsten av kompetensutvecklingen (Chan & Lim, 2003). Det som ofta även argumenteras för är vikten av en engagerad handledare som driver personalen och ser deras utvecklingsmöjligheter och på så sätt skapar engagemang och där igenom ökar sannolikheten för en mer givande kompetensutveckling (Eisele, Grohnert, Beausaert, & Segers, 2013).

9

resultatet gynnas (Iacovides, Aczel, Scanlon, Taylor, & Woods, 2011). Det är möjligt att pedagogiska spel aldrig kan vara lika motiverande som de spelade för fritidsändamål, eftersom kompetensutvecklingen ofta är obligatorisk, minskar den frivilliga aspekten av spelandet (De Castell & Jenson, 2003), men det finns fortfarande mycket vi kan lära av spel om hur motivation att spela och förbättra skapas och upprätthålls (Iacovides, Aczel, Scanlon, Taylor, & Woods, 2011).

10

Self-Determination Theory

11

- Omotiverad – Individen känner sig inte engagerad och resultaten påverkas negativt. Påverkas inte av yttre eller inre motivationsfaktorer.

- Yttre motivation

1. Yttre motivation – Individens beteende motiveras av yttre belöning eller av tvång.

2. Introjicerad motivation – Individens beteende motiveras av yttre påtryckningar mer än av egna val.

3. Identifierad motivation – Beteende motiveras utifrån individens personliga mål. 4. Integrerad motivation – Beteendet motiveras av vem man är som person.

- Inre motivation – Individen motiveras av intresse och den tillfredsställelsen som beteendet ger.

12

Metod

Under denna uppsats metodavsnitt kommer val av metod och tillvägagångssätt redovisas. Deltagarna för denna studie presenteras under denna rubrik och en diskussion kring risker och nytta förs.

Litteratursökning

Artiklarna söktes via databasen Ebscohost, som är en databas med flera databaser samlade. Sökningarna genomfördes under februari månad 2018. Sökorden som användes vid den första sökningen var Engagement och Competence development, vilka gav 179 420 träffar. Då urvalet ansågs vara för stort för att genomsöka lades fler sökord till vilka var Employee development och Motivation. Vid den andra sökningen med dessa tillagda sökord blev sökningen avgränsad till 169 träffar vilket även det ansågs vara ett tidskrävande material att genomarbeta. Då dessa begrepp är breda och används i många sammanhang var det många artiklar som kunde uteslutas endast genom att läsa rubriken. Alla sökningar avgränsades till fulltext-artiklar, peer-reviewed samt att samtliga artiklar var publicerade senast år 2008 på grund av att det forskas mycket om ämnet och ny kunskap genereras ständigt. Vid den första sökningen lades det även till att ord som var relaterade till sökorden ska visas som förslag och artiklar som innehöll sökorden i texten skulle även dem visas. Dessa funktioner togs bort vid den andra sökningen för att få ett mer inramat resultat av träffar. Inga avgränsningar genomfördes till land eller språk då det inte ansågs vara av vikt för studiens syfte.

13

Urval

I denna uppsats har ett bekvämlighetsurval använts (Bryman, 2011). Detta är en urvalsmetod som kan anses vara problematisk då det innebär en låg möjlighet till att generalisera resultaten. Dock kan denna metod vara lämplig då det av en tillfällighet ges möjlighet att samla in data från ett urval respondenter som anses lämpliga för studiens syfte (ibid). Denna metod ansågs lämplig då en arbetsgrupp om 17 första linjens chefer inom socialförvaltningen i en svensk kommun funnit intresset att delta i denna uppsats. En bekant till mig som skriver denna uppsats arbetar i denna arbetsgrupp och förde vidare till hens kollegor om denna möjlighet till att delta. Intresset fanns och ett OSU användes för att få ett slumpmässigt urval på 8 deltagare av dessa 17. Att en arbetsgrupp ansågs fördelaktigt i undersökandet av relationen mellan kompetensutveckling och engagemang berodde på att en arbetsgrupp ofta innehåller olika typer av människor som ser olika på situationer samt att forskning till viss del visar att engagemanget grundar sig i sina kollegor och utbytet dem emellan. En initial tanke var att undersöka konsulter med en spetskompetens av något slag, detta då kompetensutvecklingen kan anses ha en stor betydelse för dessa personer. I detta fall skulle det blivit problematiskt att få ihop intervjupersoner och en arbetsgrupp med chefer ansågs vara ett lämpligare tillvägagångsätt i undersökandet av subjektiva tankar kring relationen mellan kompetensutveckling och engagemang.

14

Intervjuerna hölls med åtta första linjes chefer inom funktionshinderomsorgen i en svensk kommun och en kortare beskrivning av dessa åtta deltagare redovisas nedan.

Deltagare 1

Denna deltagare är Socionom i grunden och här även läst en del kurser inom pedagogiskt vuxenlärande och handledning. Hen har arbetar som enhetschef sedan 2002 och har en lång och bred erfarenhet inom sociala arbeten. Hen har varit anställd i denna kommun sedan 2014.

Deltagare 2

Denna deltagare har en gymnasieutbildning inom handels och administration, efter gymnasiet läste denna deltagare till arbetsterapeut på universitet och intresset för det sociala arbetet har vuxit på senare tid. Hen har varit enhetschef i snart 5 år och har varit anställd i denna kommun sedan slutet av 2017.

Deltagare 3

Denna deltagare har gått sociala omsorgslinjen som var en utbildning som kombinerade olika delar av socialt arbete och började där efter direkt att arbeta som enhetschef i en del av socialförvaltningens grenar. Där efter kom ett intresse för annat och det blev ett förhållandevis långt uppehåll från det sociala arbetet. Efter denna tid återgick deltagaren till socialt arbete och jobbade som vikarierande enhetschef i andra kommuner men har nu varit enhetschef i denna kommun sedan 1,5 år.

Deltagare 4

Denna deltagare är socionom i grunden och har en bred erfarenhet inom sociala arbeten. Hen har varit anställd som enhetschef i denna kommun sedan sommaren 2017 men har vikarierat som enhetschef under sommaren 2016 och har haft ett längre vikariat under 2015.

Deltagare 5

Deltagare nummer 5 har arbetat inom många olika delar av socialförvaltningen men har i grunden en utbildning inom marknadsföring, entreprenörskap och ekonomi. Hen har under sitt arbetsliv kunnat läsa kurser som hen funnit intressanta inom socialt arbete och ledarskap som hen själv ansett varit givande för sitt arbete.

15

Denna deltagare är socionom i grunden och har länge haft intresset för människor och ett engagemang inför att hjälpa människor med vissa beteenden. Hen har varit anställd i denna kommun sedan 2013 och varit enhetschef sedan 2015. Deltagare nummer 6 arbetade med andra yrken efter gymnasiet en period med insåg efter några år att det är att hjälpa människor som hen brinner för och påbörjade därför sin socionomutbildning.

Deltagare 7

Även denna deltagare är socionom och har innan sina socionomstudier en sjuksköterskeutbildning och har arbetat med socialt arbete inom socialförvaltningens olika delar i många år och har en bred erfarenhet av socialt arbetet. Hen har arbetat som enhetschef i denna kommun sedan 2013.

Deltagare 8

Den sista deltagaren har ingen examen utan har läst kurser som, likt deltagare 5, hen ansett vara intressanta och som kan gynna det dagliga arbetet som enhetschef. Hen har läst exempelvis utvecklingspsykologi, neuropsykiatri, äldrekunskap, handledning med mer. Dessa kurser har lästs vid sidan av arbetet. I grunden har deltagare nummer 8 arbetat inom handel med sälj i många år men har varit anställd i denna kommun som enhetschef sedan 2016.

Insamling av data

En intervjuguide arbetades fram som bestod av fyra teman. Bakgrund, Kompetensutveckling,

Flexibilitet samt Engagemang. Intervjuguiden bestod av ett antal frågor och följdfrågor som

16

framkom det vad intervjuerna skulle komma att handla om samt att intervjun gärna spelas in, och detta var något som samtliga deltagare muntligt godkände innan intervjun påbörjades. Inspelningarna av intervjuerna transkriberades och samtliga inspelningar lyssnades på ett flertal gånger för att säkerställa att pauser, intryck och helheten transkriberats korrekt. Med tanke på tidsbegränsningen för denna uppsats avgränsades intervjuerna till åtta semistrukturerade djupintervjuer. Denna intervjumetod ansågs lämplig då den är flexibel och mer kunskap än vad som formulerats i intervjuguiden kan möjligt bli tillgänglig då deltagaren får möjlighet att prata mer fritt (Bryman, 2011).

Bearbetning av data

17

Etiska överväganden

Forskning är av vikt för att skapa nya och fördjupade kunskaper, dock måste forskningen ha vissa krav för att den inte ska orsaka skada. Dessa krav formuleras av vetenskapsrådet (2011) och är fyra stycken forskningsetiska principer som ska tas hänsyn till i all forskning. Dessa principer är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att deltagaren i en forskning är medveten om villkoren för att delta i undersökning, att det är frivilligt att delta och att hen kan avbryta sin medverkan när som helst. Samtyckeskravet innebär att forskaren måste ha ett samtycke från deltagaren om personen är över 15 år och i annat fall ska samtycke fås från vårdnadshavare. Konfidentialitetskravet innebär att forskaren ska hantera materialet så att inga känsliga uppgifter nås av obehöriga samt att känsliga uppgifter som kan visa på identitet av deltagaren inte får tas med i forskningen. Nyttjandekravet innebär att materialet som tagits fram inte får användas till annat än forskning än vad det deltagaren fått information om (Vetenskapsrådet, 2011). De forskningsetiska principerna har tagits hänsyn vid utformningen av informationen som gavs muntligt innan intervjuerna startades och även i ett följebrev som skickades ut till deltagarnas chef. Samtycke inhämtades muntligt från samtliga deltagare och det beskrevs även att allt som sas under intervjun som kunde kopplas till deltagarna personligen hanterades med sekretess samt deltagarnas frivillighet till att delta i uppsatsen och att det inspelade materialet endast skulle vara tillgänglig för den som genomförde uppsatsen.

Risker och nytta

18

19

Resultat

Resultatet av denna uppsats kommer nedan att presenteras utifrån de fyra kategorier som framkom under analysen av materialet. I denna resultatdel framförs deras åsikter och tankar om ämnet utan fiktiva namn eller någon annan benämning. Detta på grund av att anonymiteten ska säkerställas och att det inte ska vara möjligt att förstå vem som sagt vad. Nedan kommer ett sammanställt resultat av samtliga deltagares uttalanden redovisas. Det kommer utgå ifrån de fyra kategorier som framkom under analysen. Dessa kategorier kom till att bli ”Grundengagemangets innebörd”, ”Omgivningens påverkan”, ”Uppskattning och

delaktighet” samt ”Flexibilitetens roll i en engagemangsskapande läromiljö”. Dessa kategorier

bildar resultatdelens underrubriker för att eftersträva en tydlighet i vad som fåtts fram.

Grundengagemangets innebörd

Det som blev tydligt tidigt under analysen var att deltagarna hade olika baser i sitt grundengagemang. Engagemangets olika grunder eller baser beskrivs av Allen Miles (2012) och deltagarnas engagemang som sådant, beskrevs finnas tillgängligt hos samtliga deltagare, dock var engagemanget inför olika saker och i olika stor grad. Det beskrevs av ett flertal deltagare att de kunde se en skillnad bland sina kollegor i var engagemanget låg och att detta till viss del kunde påverka arbetet. En deltagare uttryckte sig enligt följande:

”… jag ser en förhållandevis stor skillnad i hur mina kollegor engagerar sig i olika saker. Det

är ingen som är helt oengagerad men det finns en skillnad… Det märks kanske framför allt i vilka utbildningar man väljer att gå eller vilka genvägar som kanske tas ibland…”

20

beskrev och återkom till brukaren i övervägande delar av intervjuerna, medans andra mer diskuterade att ha en viss position och att föra verksamheten framåt. Denna uppfattning beskrevs även av flera deltagare och kan enligt dem spegla en viss riktning i engagemanget.

”… jag kan absolut se att vi lägger ribban olika, och detta beror väll egentligen på hur stort engagemang vi har inför olika saker. Man skulle nästan kunna säga att vissa har tagit på sig rollen på grund av att de vill vara chef och kanske ha en viss position, och då prioriterar man ju andra saker i arbetet ibland och även i vad man vill vidareutbilda sig inom.”

Att grundengagemanget påverkar vad deltagarna vill kompetensutvecklas inom var något som kunde tolkas som en gemensam uppfattning och inställning. Även att engagemanget påverkade hur kompetensutvecklingstillfällena resulterade och vad de fick med sig ifrån dessa utbildningar var något som många av deltagarna var överens om. Det beskrevs att det vid vissa obligatoriska kompetensutvecklingtillfällen kunde det finnas en inställning om att detta inte behövdes mer kunskaper om och att vissa deltagare kunde vara frånvarande och arbeta under tiden utbildningen genomfördes, genom exempelvis svara på mail eller liknande. Detta var något som en deltagare menade var slöseri med kommunens resurser och att det kanske skulle varit bättre om dessa personer stannat på kontoret den dagen. Detta eftersom det enligt denna deltagare bidrar till att de inte får med de kunskaper som skulle kunnat utnyttjas i verksamheten och att det även drar ner engagemanget för samtliga som deltar under utbildningen.

21

enligt denna deltagare är det grundläggande engagemanget och vetskapen om varför de arbetar med detta, detta är det mest huvudsakliga för att det ska finnas möjlighet till utveckling inom detta team.

En deltagare som ofta återkommer till brukaren under intervjun beskrev att hens engagemang inför sitt arbete är väldigt stort och att hen alltid vill utvecklas för att ha möjligheten att underlätta brukarens vardag i största möjliga mån (Se; Miles, 2012 om inre motivation). Denna deltagare beskrev dock att hen arbetat mycket ”på golvet” innan chefstjänsten blev ett faktum och att hen kan sakna närheten till brukar och att det ibland kunde kännas som att hen var ett steg för långt ifrån sitt grundläggande engagemang som chef.

” … det är alltid ett maktförhållande i denna typ av arbete som kan användas i en negativ eller

positiv bemärkelse, så jag kan ibland känna, att aa… så har man valt att bli chef. I mitt arbete idag så arbetar jag mycket med personal, bemanning, ekonomi och administration. Dessa delar är långt ifrån brukaren och jag kan ibland känna att dessa delar av mitt arbete minskar mitt engagemang i och med att det är så långt ifrån brukaren… Men jag får liksom tänka att allt jag gör bidrar till en bättre vardag för brukaren i det långa loppet och att jag vet att gör jag detta bra så kan man utveckla processer i senare steg och då får jag tillbaka engagemanget och vill kämpa för dem och bli bättre i mig själv…”

Detta var något som uttrycktes av flera deltagare, att de administrativa delarna av arbetet ofta minskade engagemanget. Detta kunde ofta beskrivas i sammanhang om en hög arbetsbelastning och att dessa delar tog en stor del av arbetsdagen och på grund av det kunde graden av engagemang sjunka. Det fanns även andra åsikter kring detta där andra deltagare ansåg att de administrativa delarna var givande och att de på ett annat sätt kände att de kunde hjälpa brukarna vilket då ökade deras grad av engagemang.

22

behöver kompetensutvecklas och att det ofta kunde ses som en tidkrävande aktivitet snarare än ett tillfälle för utvecklas. En deltagare menade på att vissa kollegor kan antyda att de kan det de behöver kunna för att utför sitt arbete och att mentaliteten kring kompetensutvecklingen ibland kunde påverka andras engagemang inför att kompetensutvecklas. Många deltagare beskriver vikten av att förstå att verksamheten alltid kan förbättras och att detta enbart kan ske med en mer kompetent personal som driver processerna framåt. Hen fortsatte att beskriva att engagemanget ökar då individen har en fullständig förståelse för varför denna utbildning är viktig och att det finns en tydlighet i hur detta kommer kunna implementeras i verksamheten (Se; Brandi och Iannone, 2017)

”… Ibland kan jag känna att det är en rätt konservativ inställning och att man kan allt redan,

vilket drar ner stämningen och engagemanget över lag. Men ser en koppling till det dagliga arbetet så skulle jag nästan vilja påstå att alla mina kollegor blir engagerade och får en otrolig energi av att genomföra dessa utbildningar. Men om det är en utbildning i något som känns lite mer distanserat från arbetet så tappar man en del personers glöd... ”

Omgivningens påverkan

Omgivningen har en stor betydelse för dessa deltagares engagemang och påverkar i hög grad deras driv i arbetet. Detta är även en del av Self-Determination Theory som Allen Miles (2012) beskriver, att det yttre engagemanget påverkas om omgivningens olika påtryckningar. Den intervjuade arbetsgruppen arbetar med ett tätt samarbete som de värderar högt och många menar på att detta arbetssätt gynnar deras arbete. Det nära samarbetet leder till att de har möjlighet att hjälpa varandra på sätt som inte annars varit möjligt och engagemanget växer då de får en insyn i andras arbetssätt och metoder. Om detta ses från ett annat perspektiv så kan detta nära samarbete även leda till mer negativa mönster. En engagerad kollega bidrar med mycket till arbetsgruppen men om någon är mindre engagerad så sprids även detta.

”… ja alltså jag kan ju helt ärligt säga att det finns stunder då man dras ner och engagemanget

23

att jag tänker inte överanstränga mig om ingen annan gör det. Så som det samtidigt finns tillfällen då jag blir väldigt peppad och inspirerad av mina kollegors engagemang. Det jag vill komma till i detta är att beteenden smittar, oavsett om de är positiva eller negativa.”

Att beteenden smittar är något som fler deltagare tagit upp under intervjuerna och då gäller det inte enbart kollegors beteenden. Det kan gälla omständigheter i livet eller andra sammanhang som bidrar till mer eller mindre engagemang. En deltagare beskriver att engagemanget finns tillgängligt men att andra omständigheter gör att det inte finns möjlighet till att kompetensutvecklas i dagsläget. Att tidspress och stress påverkar engagemanget inför kompetensutveckling är inget som verkar oklart hos dessa deltagare, dock kan omgivningen även påverka och bidra till ett större engagemang. Det kan vara stöttande vänner eller familj, en deltagare beskriver att hen har ett behov av att umgås med engagerade personer på sin fritid för att behålla sitt eget engagemang.

”… jag älskar att umgås med engagerade vänner som verkligen har ett driv i det de gör. Det

smittar verkligen och man hittar tillbaka till där man verkligen vill vara i sitt arbete. Jag känner att åh, detta vill jag lära mig och utveckla. Jag bara sprudlar idéer och energi och det är den känslan som jag strävar efter hela tiden för allt blir så mycket bättre då, man lär sig mer och sprider bra energi på arbetsplatsen vilket jag kan se bidrar till ett större engagemang överlag i vår arbetsgrupp.”

24

”… jag kan känna att det är en nackdel att jobba i en kommunal verksamhet på ett sätt i och

med att det många gånger går långsamt, man ligger efter med digitalisering och jag upplever att det inte finns samma företagsamhet och driv som i andra verksamheter, detta kan jag känna att jag saknar lite. Även att vi i X kommun är på väg åt rätt håll så måste jag säga att det påverkar engagemanget, liksom vetskapen om att man inte bara kan få en idé och genomföra den direkt…”

Omgivningen och dess påverkan diskuterades mycket under intervjuerna, mestadels i ett positivt sammanhang och det nära samarbetet bland kollegorna var som nämnt tidigare något som bidrog till en högre grad av engagemang. I vissa fall diskuterades det i en mer negativ bemärkelse då det nära sambandet ibland framkom som ett störningsmoment. Trots att samtliga deltagare har egna kontor och har möjligheten att stänga dörren och arbeta i fred så uttrycker flera deltagare att det ofta kan bli tröttsamt att bli avbruten och att de ofta kommer av sig i arbetsuppgifter som tar tid. Att någon knackar på och vill fråga något snabbt kan tyckas vara oskyldigt enligt en deltagare men att detta stör i ett fokuserat arbete och de uttrycker att de kommer av sig och måste börja om.

”… att bli avbruten påverkar engagemanget då det sker ofta. Det blir tröttsamt att behöva börja

om och att komma av sig gör att arbetet blir påverkat. Det är självklart bra att vi har möjlighet att lära av varandra och be varandra om hjälp, så måste det ju vara för att vårat arbete ska fungera. Men absolut, man tappar engagemanget av att inte helt kunna fokusera färdigt…”

25

”Sällskapets engagemang spelar stor roll. Hur mycket jag får ut av olika kompetensutvecklingar beror till stor del på sällskapet… jag kan bli less om jag känner att man inte tar till sig någonting, utan att man tänker att detta kan vi redan eller detta behöver inte vi lära oss. Men det beror även på upplägget av kompetensutveckling, är det för långt eller packat med för mycket information kan man tillslut inte ta in mer…”

Implicit inlärning diskuterades även i fråga om kompetensutveckling och var något som de flesta deltagarna ansåg fungerar bra överlag, dock skulle det kunna effektiviseras. En av åtta deltagare kunde beskriva ett konkret exempel då de lärt sig något av någon kollega i det dagliga arbetet. Detta är antagligen något som sker ofta i det dagliga arbetet och att det därför inte läggs på minnet. Flera deltagare anser att det skulle vara bra om organisationen tog denna inlärning på större allvar och att det borde skapas en process utifrån detta, att det exempelvis dokumenteras och följs upp. Att följa upp formella kompetensutvecklingtillfällen var även det något som deltagarna ansåg att organisationen skulle kunna bli bättre på. Det skulle enligt en deltagare öka engagemanget.

”… ibland kan jag tycka att våra kunskaper kanske inte riktigt tas tillvara på. Vi är ett bra

blandat gäng med olika utbildningar och tidigare erfarenheter. Om det vi lär oss skulle dokumenteras och följas upp på något sätt skulle mitt engagemang öka, mestadels på grund av att det skulle finnas ytterligare en anledning att vara aktiv så att man kan sprida dessa kunskaper till sina kollegor. Att sprida kunskaperna man fått från en formell kompetensutveckling kan vara svårt och då krävs det ett stort engagemang från personen som ska lära andra.”

Uppskattning och delaktighet

26

deltagarna lärde sig och fick med sig mer kunskaper ifrån kompetensutvecklingstillfällena. En deltagare beskriver detta i sammanhang om att hen fått ett större ansvarsområde tilldelat sig på grund av att hen tidigare visat intresse för området. Här beskrivs känslor av att bli sedd, ansvar och stolthet. Deltagaren beskriver det så här,

”… jag hade exempelvis förklarat för min chef att jag hade ett intresse inom ett speciellt område och efter ett tag så frågade hen mig om jag ville ha ansvaret för detta område. Detta kändes väldigt roligt och spännande. Vår chef är verkligen duktig, hen ser och hör alla, hen vet vad som bör göras för att få oss engagerade och aa. Man blir lite stolt också och vill visa att jag klarar detta, där växer ett engagemang hos mig som gör att jag vill utvecklas och lära mig så mycket som möjligt för att kunna göra det bästa jobbet…”

Detta beskrev även de andra deltagarna i form av att delaktighet och uppskattning bidrar till ett större engagemang och ett större driv inför att göra ett så bra arbete som möjligt. Här har chefen den största påverkan enligt deltagarna men uppskattning från kollegor är även det något som bidrar till ett större engagemang. Chefen är driven då det gäller kompetensutveckling och detta är något som enligt en deltagare präglar kulturen inom arbetsgruppen. Det beskrivs vara ett individuellt ansvar och att deltagarna själva kan komma med förslag inför vilka kompetensutvecklingar som behövs. Kompetensutveckling och ansvaret inför den egna utvecklingen är något som även är ett lönekriterium för deltagarna vilket enligt en deltagare dock tas på olika stort allvar,

”… det är viktigt att man ser utveckling som ett eget ansvar och detta är vår chef duktig på att

27

Att det finns ett kompetensutvecklingskrav i lönekriteriet för denna tjänst anser många av deltagarna vara bra och samtliga ser vikten i att ständigt utvecklas, dock kan en skillnad ses i hur deltagarna vill att detta ska ske och vilket ansvar som tas i frågan. Här är uppskattning och en känsla av deltagande i verksamhetens olika delar centrala för att engagemanget ska bli högt. Att lönen skulle påverka deltagarnas engagemang är något som ingen höll med om. En deltagare beskrev det som att för låg lön skulle påverka engagemanget i och med att livet runt om skulle påverkas av det, men hen uttryckte att efter en viss gräns så spelar inte lönen någon roll i något sammanhang. Deltagaren fortsatte men att beskriva att det alltid är trevligt att få en löneökning eftersom det speglar sitt arbete, att det är en uppskattning och att chefen ser vad deltagarna gör i det dagliga arbetet. Lönen ses som en uppskattning och ett bevis på hur deras arbete värderas. Detta ansåg även fler deltagare som ofta tryckte på att engagemanget inte påverkades på grund av vilken lön de har, men att en förändring i lönen visar på en uppskattning som i sin tur kan leda till ett större engagemang. Det fanns även fler påverkande faktorer som deltagarna ansåg bidra eller sänka graden av engagemang inför att kompetensutvecklas men dessa var ofta mer individualiserade. Många nämnde att deras chef var oerhört duktig och att chefen bidrog med mycket till många, både med stöd och driv. En chef som bidrog till en högre grad av engagemang för många och en anledning till att vilja bli bättre och driva verksamheten framåt.

Implicit inlärning var även något som flera deltagare ansåg fungera till en viss del, dock tror samtliga att det skulle fungera bättre om det fanns en uppskattning och att engagemanget från sina kollegor var större i att lära sig av varandra. Det beskrivs även om vikten att förstå varför den implicita inlärningen är viktig och kanske den inlärningen som deltagarna lär sig mest utav. En deltagare ansåg att strategin kring den implicita inlärningen var otydlig eller obefintlig och ansåg att det skulle kunna effektiviseras,

”…sen kanske vi är dåliga på att formulera det som kompetensutveckling eller implicit

28

om detta så som jag beskrev det nu så förlänger man även kunskaperna i och med att de upprepas, och kanske till och med sprider dessa kunskaper till fler personer inom teamet. ”

Flexibilitetens roll i en engagemangsskapande läromiljö

Flexibilitetens aspekt i relation till kompetensutveckling är en bidragande faktor enligt många deltagare och en del menar på att det är väldigt flexibelt i dagsläget. De anser att det egna ansvaret innebär en viss flexibilitet och i det kan välja fritt vad som behövs att kompetensutvecklas inom på ett individuellt plan. De kan som nämndes tidigare välja utifrån egna behov och läsa kurser på sidan av arbetet eller föreslå kurser för sin chef som de ser ett större behov av. Engagemanget i denna fråga är en viktig del för att det ska kunna vara flexibelt och att deltagarna tar ett ansvar i att hitta dessa kurser eller utbildningar. Det finns även mindre flexibla lösningar och mer obligatoriska utbildningar som samtliga chefer måste gå (Se; De Castell & Jenson, 2003). Detta kan enligt en deltagare minska engagemanget samt resultatet av utbildningen.

”… det finns även tillfällen då kompetensutvecklingen är obligatorisk och där måste jag

erkänna att engagemanget inte alltid är på topp. Det är ju så att är en utbildning obligatorisk så finns det antagligen skäl för det och att den är viktig. Man kan allt som oftast se en koppling till arbetet och att man därför blir engagerad. Men ibland är kopplingen inte så tydlig och då kan det kanske ibland bli att man sitter av tiden lite… Jag förespråkar att man alltid själv fick välja vad och när man ska genomföra en utbildning för att nå bästa möjliga engagemang och resultat.”

29

färdigt. De skulle kunna arbeta dygnet runt utan att bli färdiga enligt en deltagare och i detta så finns en stress som inte går att komma ifrån. En deltagare beskriver att genom den ”flexibla arbetstiden” så sparas extra arbetade timmar på ett flexkonto som kan utnyttjas vid ett senare tillfälle. Detta är enligt denna deltagare en väldigt väl fungerande strategi för att hålla engagemanget uppe.

”… jag tycker att det är otroligt skönt att få en vecka här och där då jag kan utnyttja flexen och

vara ledig, ofta arbetar jag i alla fall lite grann men bara känslan av att få en paus, en mini-semester, det är en sådan lyx som jag verkligen värderar. Det finns då tid för återhämtning och reflektion och är något som ökar mitt engagemang väldigt mycket. Detta är något som jag tycker att fler borde arbeta med, man kommer tillbaka med en sådan glöd och energi som jag tycker smittar av sig på mina kollegor…”

30

”…det kan hända vad som helst när som helst i detta yrke och det är absolut spännande och en

av anledningarna till att jag tycker om mitt jobb, jag gillar problemlösning och det innebär mitt arbete till en stor del. Dock kan jag absolut känna att det finns lite negativa sidor av detta också såklart. Om man sitter fokuserad på en uppgift och har ett flyt i det man gör kanske inte det bästa för just den uppgiften är att jag måste lägga det åt sidan… ibland kan det bli att man hittar en hög papper och bara ja men juste! detta höll jag ju på med. Det bidrar absolut till att jag inte blir så engagerad i den arbetsuppgiften mer…”

Detta är något som många deltagare uttryckte och att engagemanget inför sitt arbete och sin utveckling kanske minskas i något område men växer inom ett annat. Detta anser en deltagare också vara flexibilitet och att detta är något som är bra för verksamhetens utveckling.

En annan aspekt kring flexibilitet i arbetet som beskrevs av många som en påverkande faktor för engagemanget var som nämnts i andra avseenden tidigare, tempo och att kunskaperna ska tas tillvara på. Tidigare har tempot diskuterats i fråga om att det kan vara ett för långsamt tempo i processer och liknande i och med att det är en kommunal verksamhet och att besluten måste genomgå många led i hierarkin. Då deltagarna pratar om tempo i fråga om kompetensutveckling ligger fokuset i att det är ett för snabbt tempo för att det ska kännas befogat att lägga den tid som ett kompetensutvecklingstillfälle tar. Det beskrivs att det finns ett stort driv bland verksamhetens anställda för att utvecklas och driva frågor framåt. Detta kan enligt en deltagare bidra till att deras nya kompetenser inte hinner tas tillvara på innan ett nytt arbetssätt implementeras.

”… ibland går det väldigt fort. Det kan vara så att några stycken får möjlighet att

31

32

Diskussion och slutord

I kommande avsnitt förs en diskussion och analys av resultatet i förhållande till uppsatsens valda teori samt tidigare forskning. Syftet med denna diskussion är att identifiera relationen mellan engagemang och kompetensutveckling i den undersökta arbetsgruppen samt att se vilka faktorer som påverkar deltagarnas grad av engagemang.

33

analysen tolkas stämma då en del deltagare inte nämnde brukaren eller att det är ett socialt arbete med utsatta människor någon gång under intervjun. Återigen speglar detta inte att dessa deltagare utför arbetet på ett annat sätt men det skulle kunna tolkas som att de lär sig olika mycket beroende på vilken kompetensutveckling som genomgås och vilken grad av engagemang som finns i fråga om område som kompetensutvecklas inom.

34

Implicit inlärning diskuteras av Osagie et.al (2017) som en av det större bidragande faktorerna för engagemangskapande och därav kanske inte detta synsätt ifrån deltagarens kollegor bör anses som något enbart negativt. Deltagarna menar på att den implicita inlärningen är väl fungerande och att det sker i det dagliga arbetet men att det kanske bör ses över från organisationens sida för att öka deltagarnas engagemang ytterligare. I denna mening beskrevs en önskan att organisationen tog vara på deltagarnas arbete och kompetens, och i detta fall att den implicita inlärningen skulle dokumenteras samt följas upp för att öka engagemanget inför den implicita inlärningen. Detta problem beskrevs även inom ramen för kompetensutveckling och att de nya kompetenserna inte alltid hanns med att utnyttjas och togs där med inte alltid tillvara på. Detta i och med att det var snabba vändningar inom organisationen som innebar nya arbetssätt där det inte fanns utrymme för dessa nya kompetenser. Enligt flera deltagare är detta något som sänker graden av engagemang inför kompetensutveckling och som bidrar till att deltagarna inte lär sig lika mycket som de hade kunnat göra med en högre grad av engagemang. Detta kan kopplas till Marika Hansons (2004) artikel där hon bland annat diskuterar hierarkins betydelse inför ett engagemangskapande arbetssätt. En möjlig förklaring skulle kunna vara att den undersökta organisationen, som är en kommunal verksamhet och därför har en stark vertikal organisationsstruktur som bidrar till en hierarkisk ordning, har beslutsfattande kring arbetssätt i en högre del av hierarkin än beslutsfattande för kompetensutveckling, som i detta fall är deltagarnas närmaste chef. Och att detta bidrar till att det ibland kan bli missar i kommunikationen och att detta problem då inträffar. Hos dessa deltagare påverkar hierarkin engagemanget även då det leder till en mindre känsla av deltagande och att beslut anses hanteras något långsammare än i en verksamhet med en horisontell organisationsstruktur. Många av deltagarna menade ändå på att det fanns valmöjligheter i vad de ville känna deltagande i och att engagemanget styrde vad och varför de ville vara deltagande i dessa frågor. Marika Hansons (2004) beskrev av hierarkiska organisationer erbjuder ett begränsat handlingsutrymme och därmed ogynnsamma förutsättningar för lärande och kompetensutveckling vilket skulle kunna vara fallet även i denna arbetsgrupp.

35

Att ha en närvarande och bra chef diskuteras av Eisele, L. et.al (2013) som trycker på vikten att ha en driven ledare för att engagemanget ska växa hos medarbetarna. Eisele, L. et.al beskriver även att en bra chef ser deras utvecklingsmöjligheter och på så sätt skapar engagemang och där igenom ökar sannolikheten för en mer givande kompetensutveckling. Detta kan tolkas stämma på den undersökta arbetsgruppen. Samtliga deltagare tog upp att engagemanget ökar om chef eller kollegor uppmärksammar det arbete de utfört och att de känner sig sedda på arbetsplatsen. Det som Eisele, L. et.al menar kan även kopplas till Allen Miles (2012) då detta engagemang som skapas av omgivningen och anses vara en viktig del hos dessa deltagare. Att omgivningen påverkar engagemanget var något som verkade tydligt hos dessa deltagare som även nämnts tidigare, dels kollegor och chefer, personer de möter under olika arbetsrelaterade sammanhang, men även familj och vänner. Icke-kollegial påverkan på engagemanget diskuteras av Amy Chan et. al (2003) som en eventuell indirekt påverkande faktor. Det beskrivs att dessa icke-kollegiala förhållandena inte är applicerbara på samma sätt som kollegial påverkan på engagemanget men i denna undersökta arbetsgrupp kan en familjemedlem tolkas ha lika stor påverkan som en kollega på deltagarens engagemang. En deltagare beskrev att familjeförhållandena påverkade engagemanget inför kompetensutveckling på grund av prioriteringar och att det inte fanns tid till att satsa på kompetensutveckling i dagsläget. En annan deltagare beskrev det motsatta, att hen behövde omge sig med engagerade människor utanför arbetet för att engagemanget och energin skulle öka. I denna arbetsgrupp kan icke-kollegiala förhållanden därför anses vara en stor och applicerbar faktor för påverkandet av engagemanget.

36

vara fallet inom många delar av deras arbete men en ytterligare tydlighet i att dokumentera och följa upp skulle möjligen öka deras engagemang. Brandi och Iannone (2017) tar upp flexibilitet och beskriver att ett ökat engagemang uppstår då det finns en flexibilitet kring kompetensutveckling och att det resultaten gynnas då det finns en förståelse och en koppling till det dagliga arbetet. Detta diskuterades av deltagarna i denna uppsats och flexibilitetens aspekt tolkas gynna deltagarnas engagemang inför kompetensutveckling då det finns en balans i flexibiliteten. Deltagarna beskriver att det är en flexibel kultur kring kompetensutveckling och att det är ett individuellt ansvar att kompetensutvecklas och att hitta olika utbildningar som är intressanta för individen och som ett grundläggande inre engagemang finns inom. Detta uppskattas av deltagarna, dock beskrivs det att de har kollegor som kanske inte i lika stor utsträckning tar detta ansvar och att det behövs obligatoriska kurser och utbildningar för att verksamheten ska ligga i framkant. Detta kan enligt Iacovides et.al (2011) ifrågasättas. Det som uttrycks i denna artikel är att en aspekt om frivillighet skapar engagemang och att frivilligheten måste finnas tillgänglig i någon grad för att engagemanget ska skapas. En liknande diskussion kring flexibilitet fördes av Sandra Jönsson och Tobias Schölin (2016) som beskrev att frivilligheten i fråga om kompetensutveckling ökar engagemanget. Då det är obligatoriska utbildningar finns risken att deltagarna förlorar denna känsla av frivillighet och ifall inget engagemang finns tillgängligt i frågan från start kan det möjligt bli en förlust att skicka dessa personer på just denna utbildning, både i att personalen inte är på arbetet den tiden och att dessa utbildningar ofta är dyra och där av blir väldigt negativt ur ett budgetperspektiv.

37

38

Slutord

Utifrån ett HRM- perspektiv är detta ett omtalat ämne. Det finns en tydlig relation mellan kompetensutveckling och engagemang som enligt mig bör värnas om. Tidigare forskning är överens om att engagemanget bidrar till bättre resultat och det stämmer även på deltagarna i denna uppsats. Det finns många faktorer som bidrar till ett högre engagemang som i sin tur leder till bättre resultat av kompetensutvecklingar. Det som denna uppsats resulterat i är att det finns tre huvudsakliga områden som påverkar dessa deltagares grad av engagemang,

omgivning, uppskattning samt flexibilitet. Det skulle kunna tolkas som att det finns

39

Litteraturförteckning

Basak Ok, A., & Vandenberghe, C. (2016). Organizational and career-oriented commitment and employee development behaviors. Journal of Managerial Psychology, Vol. 31

Issue: 5, 930-945.

Brandi, U., & Iannone, R. (2017). Learning strategies for competence development in enterprises. Industrial and Commercial Training, Vol. 49 Issue: 1, 1-5.

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber AB.

Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, Vol. 19, No. 4, pp. 533-546. Chan , A., & Lim, G. (2003). Individual and situational correlates of motivation for skills

upgrading: an empirical study. Human Resource Development International Vol. 6,

Issue, 2., 219-242.

De Castell, S., & Jenson, J. (2003). Serious play. Journal of Curriculum Studies, 35 (6), 649– 665.

Eisele, L., Grohnert, T., Beausaert, S., & Segers, M. (2013). Employee motivation for personal development plan effectiveness. European Journal of Training and Development, Vol. 37 Issue: 6, pp.527-543.

Gagné, M., & Deci, E. (2005 ). Self-determination theory and work motivation. Journal of

Organizational Behavior, Vol. 26, 331-362.

Hanson, M. (2004). Det flexibla arbetets villkor- om självförvaltandets kompetens. Stockholm: Arbetslivsinstitutet & författare.

Hurtz, G., & Williams, K. (2009). Attitudinal and Motivational Antecedents of Participation in Voluntary Employee Development Activities. Journal of Applied Psychology, Vol. 94,

No. 3, 635–653.

40

Iacovides, L., Aczel, J., Scanlon, E., Taylor, J., & Woods, W. (2011). Motivation, Engagement and Learning through Digital Games. International Journal of Virtual and Personal

Learning Environments, 2 (2), 1-16.

Jönsson, S., & Schölin, T. (2016). Process of change – competence development as a restructuring strategy. Journal of Management Development Vol. 35 Issue: 1, 2-16. Karagonlar, G., Emirza, S., & Öztürk, E. (2017). Relationship Between Job Insecurity and

Emotional Exhaustion: Moderating Effects of Prevention Focus and Affective Organizational Commitment. International Journal of Stress Management, Vol. 24, No.

3,, 247–269.

Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2016). Psykologi- i organisation och ledning (4:1 uppl.). Lund: Studentlitteratur AB.

L. Jones,, B., Scoville, D., Hill, E., Childs, G., M. Leishman, J., & Nally, K. (2008). Perceived Versus Used Workplace Flexibility in Singapore: Predicting Work–Family Fit. Journal

of Family Psychology, Vol. 22, No. 5, 774–783.

Lindmark, A., & Önnevik, T. (2011). Human resource management- Organisationens hjärta. Lund: Studentlitteratur AB.

Miles, A. (2012). Management and Organization Theory. San Francisco: Jossey Bass.

Osagie, E., Wesselink, R., Runhaar, P., & Mulder, M. (2017). Unravelling the Competence Development of Corporate Social Responsibility Leaders: The Importance of Peer Learning, Learning Goal Orientation, and Learning Climate. Journal of Business Ethics, 1–16.

SSR, A. (den 25 06 2015). Hämtat från Krisen beror inte på brist på socionomer: https://akademssr.se/post/krisen-beror-inte-pa-brist-pa-socionomer

Van Dam, N. (2017). 21st century corporate learning and development- Trends and Best

Practices. Bookboon.com.

Vetenskapsrådet. (2011). Forskningsetiska principer- inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

41

Bilaga

Intervjuguide

Bakgrund

1. Berätta kortfattat om dig själv! (utbildning, ålder, tidigare arbetsplatser) 2. Hur länge har du arbetat på företaget?

3. Varför började du arbeta på just denna arbetsplats?

4. Har du funderat på att byta arbete någon gång? (I så fall varför?)

5. Får du eller har du någon gång blivit erbjuden att byta arbete? (Om ja varför stannade du kvar?)

6. Varför valde du att arbeta inom denna bransch? (medvetet val? orsaker?) 7. Vad är det bästa respektive sämsta med att ditt yrke?

8. Skulle du fortsätta inom samma yrke om du bytte arbetsplats? 9. Om du bytt arbete tidigare, vilka var orsakerna då?

10. Vilka är för- respektive nackdelarna med att arbeta på det här företaget?

Kompetensutveckling

11. Vad är kompetensutveckling för dig/ Hur skulle du definiera kompetensutveckling? 12. Har du någon gång under din anställningstid blivit erbjuden kompetensutveckling?

(→Hur var denna utformad? vilken känsla fick du inför erbjudandet om kompetensutveckling? Skulle du säga att tillfället för kompetensutvecklingen var välplanerat?)

13. Anser du att du fick med dig värdefulla kunskaper från detta kompetensutvecklingstillfälle? Varför/varför inte? Har du kunnat sprida kunskaperna vidare någon gång? Får du någon speciell känsla om du kan sprida din kompetens vidare?

14. Anser du att ni medarbetare lär er av varandra? På vilket sätt?

15. Har det funnits något tillfälle där du specifikt lärt dig något via någon kollegas medverkan vid ett kompetensutvecklingstillfälle?

42

Flexibilitet

17. Vad innebär flexibilitet i arbetet för dig?

18. Anser du att ditt arbete innebär flexibilitet? (Ser du detta som positivt eller negativt?). 19. Skulle du säga att flexibiliteten påverkar din känsla inför organisationen eller dina

arbetsuppgifter?

20. Tror du att en större flexibilitet kring kompetensutveckling skulle kunna öka engagemanget? På vilket sätt?

Engagemang

21. Vilka värderingar tycker du företaget står för? (Ställer du dig bakom dem och i så fall på vilket sätt och varför?

22. Känner du dig delaktig i företaget och vad som händer? Får du tillräckligt med information om nyheter och företagets utveckling? Är du uppdaterad?

23. Vad är viktigast i ditt arbete (lön, karriär, arbetskamrater, utveckling, arbetsuppgifter)? 24. Vad är engagemang för dig?

25. Finns det något speciellt som är viktigt för dig och som påverkar ditt engagemang? 26. Vad är du mest engagerad för i ditt arbete?

27. Tycker du att företaget gör tillräckligt för att få dig engagerad i ditt arbete? Om ja, vad påverkar? Om nej, vad är det du saknar?

28. Anordnar företaget gruppaktiviteter eller evenemang? Hur ser du på dem? Är de viktiga? Varför? Varför inte?

29. Har graden av engagemang och vad du är engagerad för förändrats med anställningstiden?

30. Är du nöjd med företagets lönepolitik (Belöningar)?

31. På vilket sätt och i så fall hur mycket påverkar just lönen din arbetsinsats och vilja att stanna kvar i företaget?

32. Vad förväntar sig företaget av dig? Finns det uttalade krav och hur ser du i så fall på dem?

43

34. Tror du att engagemanget påverkar hur kompetensutvecklingen resulterar? 35. Vad tror du att graden av engagemang påverkas av?

36. Hur tror du organisationen kan öka medarbetarnas engagemang?

37. Tror du att kompetensutvecklingens utformning kan påverka hur mycket man som medarbetare lär sig under tillfället? (rolig aktivitet, mer formell aktivitet)

38. Hur går det till vid en möjlighet för kompetensutveckling? (Får ni själva visa intresse eller blir ni tillfrågade?)

39. Tror du att engagemanget skulle öka om det var mer frivilligt?