BRISTEN PÅ KVINNLIG KOMPETENS

Personalvetarprogrammet

Examensarbete i sociologi med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp Vt 2020

BRISTEN PÅ

KVINNLIG KOMPETENS

En kvalitativ studie om orsakerna till varför kvinnor lämnar IT-branschen samt vilka motivationsfaktorer som är

viktiga att ta hänsyn till

Emelina Sjösten Emelie Westin

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till de informanter som varit delaktiga och bidragit till genomförandet av vår studie. Vi vill utöver det ge ett stort tack till vår handledare Filip Fors Connolly på Umeå Universitet för allt stöd och värdefull återkoppling under studiens gång. Utan din återkoppling hade denna uppsats inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även rikta ett tack till våra opponenter som under uppsatsens gång gett oss värdefull feedback.

Emelina Sjösten och Emelie Westin

Sammanfattning

Syftet med denna uppsats var att undersöka vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar. Studien har en kvalitativ utgångspunkt där sex kvinnor som har erfarenhet inom branschen deltog som informanter. Vad gäller vår första frågeställning rörande vilka anledningar som får kvinnor att lämna IT-branschen har vi kunnat utläsa att de faktorer som påverkar är ett bristande ledarskap, att mångfald inte återfinns i alla led, att det finns en jargong, att de känner sig annorlunda behandlade samt en mansdominerad kultur. Vår andra frågeställning behandlade vad som motiverar kvinnor att stanna kvar i branschen. Fyra faktorer har spelat störst roll och dessa var ett bra ledarskap, arbeta för ett gott syfte, att organisationen arbetar med jämställdhetsfrågor,

arbetstrygghet samt lön. Den tredje och sista frågeställningen handlade om vad organisationer kan göra för att motivera sina kvinnliga medarbetare. Där var de mest förekommande anledningarna en god arbetsmiljö, vara medveten om olika behov och stöd, ge medarbetare möjlighet att påverka sitt eget arbete, visa uppskattning samt att ge kvinnliga medarbetare chans till att kunna utvecklas. Vår slutsats är att den största anledningen till att kvinnor väljer att lämna IT-branschen är på grund av en mansdominerad kultur, vilket i sin tur påverkar branschens bristande jämställdhet. Arbetsgivaren behöver vara medvetna om att förutsättningar och möjligheter skiljer sig mellan kvinnor och män vilket leder till att olika faktorer motiverar dem att stanna kvar.

Nyckelord: Information technology, women in information technology, motivation, gender perspective. 
 
 


Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Kvinnor i IT-branschen ... 2

Betydelsen av jämställdhet ... 3

Betydelsen av motivation ... 3

Syfte ... 4

Frågeställningar ... 4

Teori ... 5

Kulturen i IT-branschen ... 5

Manlig överordning och ledarskap ... 5

Motivation... 6

Hertzbergs tvåfaktorsteori ... 7

Senare forskning ... 8

Kön och arbetsvärderingar/motivation ... 8

Metod ... 9

Tillvägagångssätt ... 9

Urval ... 9

Analysmetod ... 10

Forskningsetiska principer ... 12

Resultat... 13

Anledningar till att få kvinnor söker sig till IT-branschen ... 13

Orsaker till varför kvinnor är underrepresenterade... 13

Faktorer som orsakar att kvinnor väljer att lämna IT-branschen ... 14

Vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i IT-branschen ... 15

Hur organisationer kan arbeta för att motivera sina kvinnliga medarbetare att stanna kvar ... 16

Diskussion och analys ... 18

Faktorer som orsakar att kvinnor väljer att lämna IT-branschen ... 18

Vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i IT-branschen ... 20

Hur organisationer kan arbeta för att motivera sina kvinnliga medarbetare att stanna kvar ... 21

Slutsats ... 23

Metoddiskussion ... 23

Förslag på vidare forskning... 24

Referenser ... 25 Bilaga 1

Bilaga 2

1

Inledning

Nedan presenteras en inledning samt en bakgrund till syftet där kvinnor i IT-branschen, betydelsen av jämställdhet, betydelsen av motivation samt en undersökning presenteras.

Trots att andelen kvinnlig arbetskraft har ökat på den svenska arbetsmarknaden de senaste

decennierna råder det en fortsatt kompetensbrist inom IT-branschen. Endast 29% av de som arbetar med IT är kvinnor och medan IT-branschen fortsätter att växa och etablera sig har kvinnliga

medarbetare minskat sedan 2006 (IT & Telekomföretagen, 2019). Under tiden som hela teknikbranschen utvecklas sker det utan ett större deltagande av kvinnor vilket gör att tekniken utvecklas utan ett kvinnligt perspektiv (KTH, 2006). Det finns ingen tillräcklig förklaring till varför denna bransch inte nått en mer jämställd arbetsmarknad (Rosenbloom, Ash, Dupont & Coder, 2008).

Enligt en studie gjord av Arbetsförmedlingen (2019) kommer det fortsatt finnas en generell

kompetensbrist inom IT-branschen de kommande fem åren trots att intresset att utbilda sig inom IT är stort. Fortsättningsvis menar arbetsgivarorganisationen IT & Telekomföretagen (2019) att en av de mest primära anledningarna är att det finns en felaktig bild, och därmed en fördom, om att branschen endast passar tekniknördar. Tvärtom kan de flesta yrken inom IT-branschen vara sociala. Trots det väljer många kvinnor att lämna branschen. Det finns begränsad forskning om vilka faktorer som får kvinnor att lämna IT-branschen, men de få studier som finns har kommit fram till olika anledningar.

Enligt Kollega (2019) lämnar kvinnor branschen då de upplever att deras kompetens inte tas till vara på och enligt en nationell studie är arbetsmiljö den största anledningen till att kvinnor så småningom väljer att byta bransch (Sigma, 2019). Vidare skriver tidningen Ny teknik (2020) att endast en av tio kvinnor anser att deras arbetsplats är jämställd och mer än hälften överväger att byta jobb. Dessutom svarar sju av tio att en arbetsgivare som inte aktivt arbetar med jämställdhetsfrågor är en anledning till att byta arbetsgivare. Arbetsgivare måste även se över hur de organiserar arbetet och därav skapa möjligheter även för kvinnor att göra karriär (Kollega, 2019). Det finns få tidigare studier som undersöker varför kvinnor tenderar att lämna IT-branschen men vi vill mer förutsättningslöst undersöka vilka faktorer som är viktigast.

Fortsättningsvis är motivation en avgörande faktor för att arbetsgivare ska kunna behålla sina kvinnliga medarbetare. Teorier inom motivation förklarar varför människan handlar och varför vi väljer att göra vissa saker hellre än andra (Nationalencyklopedin, 2020). Nyckeln till en framgångsrik organisation är att ha motiverade och engagerade medarbetare som trivs på arbetet, som därav väljer att stanna kvar i organisationen (Angelöw, 2015). Vidare bidrar motiverade medarbetare till ett effektivare arbete som mynnar ut i en organisation med bra resultat. Det är med andra ord medarbetarna som är nyckeln till att en organisation ska hålla sig konkurrenskraftig och därmed överleva i en föränderlig värld (Lindelöw, 2010). Arbetsgivare har det största ansvaret för att skapa motivation hos sina anställda. Kan ledare förutsäga och förstå att olika beteenden och behov behöver olika stöd leder det till en förståelse kring vad medarbetare behöver i det dagliga arbetet. Exempelvis kan en medarbetare motiveras av prestation medan en annan motiveras av att känna trygghet (Ovidiu- Iliuto, 2013). Det kan även finnas skillnader i motivation mellan kvinnliga och manliga medarbetare. I

2

en studie framkommer det att kvinnliga medarbetare tycker att ett arbete med människor, flexibla arbetstimmar och att få möjlighet att använda sina förmågor i sitt arbete är viktigast. Medan det för män är viktigare med inkomst, arbetstrygghet, utveckling samt ges möjlighet till befordran (Rowe &

Sinzek, 1995). Om arbetsgivare inte vet hur de ska motivera sina kvinnliga respektive manliga medarbetare kan det leda till missnöje och att kvinnliga medarbetare väljer att lämna

organisationen. Då kvinnliga medarbetare inom IT-branschen minskat de senaste åren anser vi att det är viktigt att förstå vilka motivationsfaktorer som får kvinnor att stanna kvar, vilket vi ämnar

undersöka då det finns en forskningslucka inom detta område.

Kvinnor i IT-branschen

IT-branschen benämns som tillverkning av kommunikations- och dataprodukter,

telekommunikationsindustri, handel med kommunikations- och datorprodukter samt datakonsult- och datorserviceverksamhet (Nationalencyklopedin, 2020). Som tidigare nämnts har andelen kvinnor inom IT-branschen minskat sedan 2006, då arbetade 32,6% kvinnor inom branschen och 2019 var siffran nere på 29%. Kvinnor som innehar ledande positioner som chef och VD har dock ökat de senaste tio åren från 26% år 2010 till 31% år 2019, men siffrorna är fortfarande låga

(IT&Telekomföretagen, 2019). Enligt en rapport från KTH (2006) finns det hinder i IT-företagen för kvinnor att göra vertikal eller horisontell karriär. Vertikal karriär benämns som det traditionella synsättet och innebär att individer börjar längst ner i hierarkin inom en organisation och därefter arbetar sig uppåt för att nå högre positioner. Att göra en horisontell karriär innebär istället att göra karriär genom utveckling av sig själv, genom exempelvis kompetensutveckling (Wahl & Mirvis, 1995).

Som sagt finns få studier gällande kvinnor i IT-branschen men en aktuell svensk sådan är en som är gjord av initiativet Tjejer kodar (2020). De har gjort en undersökning hos över 700 kvinnor och icke- binära i syfte att göra IT-och techbranschen ännu bättre och 71% av de tillfrågade är verksamma inom IT-branschen. Många av de tillfrågade anser att en stor utmaning med branschen är att den är

mansdominerad. En stor mängd upplever vidare att de bemöts med en tråkig attityd på arbetsplatsen där de inte alltid blir lyssnade på och många gånger möts av motstånd eller blir förminskade på grund av kön, mindre erfarenhet och ålder. Hälften anser att de är missnöjda med sin lön, 38% upplever att de tjänar mindre än personer med motsatt kön i samma roll och 36% menar att de inte har lika stora möjligheter till befordringar. 53% upplever att deras kunskap eller expertis inte tas på lika stort allvar än personer av motsatt kön. När det kommer till vad personerna i undersökningen letar efter hos en arbetsgivare anser 58% att intressanta och utmanande arbetsuppgifter är något av det viktigaste när de letar nytt jobb. Vidare är viktiga faktorer en bra lön (36%), kompetenta och trevliga kollegor (28%) samt att organisationen erbjuder en miljö som är lärande med potential till utveckling när det gäller både karriär och kompetens (18%). Sist men inte minst anser 40% att en tilltalande arbetskultur med ett öppet, prestigelöst och inkluderande klimat är en avsevärd faktor (Tjejer kodar, 2020).

3 Betydelsen av jämställdhet

Kvinnors frånvaro i branschen innebär en förlust av möjligheter för både företag som för individer och samtidigt en förlust av talang, kompetens och kreativitet på arbetsmarknaden. Ett deltagande baserat på mångfald och jämställdhet uppmuntrar kreativitet, stabilitet och anpassningsbarhet. Saknar en organisation inom IT perspektiv från olika bakgrunder innebär det att produkter och tjänster utvecklas på ett sätt som inte gynnar samhället som helhet då endast en grupp av människor kontrollerar utvecklingen. De konsekvenser som detta dels leder till är att kvinnor inte får möjligheten att utvecklas inom branschen samt för världsekonomin som formas utan ett deltagande från kvinnor inom

teknikområdet. Även om det finns kvinnor som är framgångsrika och bygger karriär inom IT- branschen är det snarare ett undantag än regeln (Wentling & Thomas, 2009). Tillväxtverket (2019) genomförde under förra året en rapport där de diskuterade fem samband mellan jämställdhet och ekonomisk tillväxt. För det första är en jämställd arbetsmarknad tillväxtdrivande och kvinnors

stigande deltagande i arbetskraften har varit en förstärkande anledning till de nordiska ländernas höga tillväxt de senaste 40–50 åren. För det andra bidrar ett jämställt samhälle till att alla människor får chans att utveckla sig själva och göra utbildnings- och yrkesval som är baserade på personliga intressen och förmågor. För det tredje fattar inkluderande jämställda grupper som utmärks av mångfald bättre beslut snabbare. Besluten baseras dessutom i högre utsträckning på fakta och är mindre drabbade av grupptänkande och tenderar dessutom att vara mer innovativa och kreativa än homogena grupper. För det fjärde gynnas organisationer av institutioner som är stabila samt av låg korruption. För det femte växer samhällets förmåga att förvandla utmaningar till möjligheter och förmågan till innovation när samhället är blandat och har tillgång till flera olika perspektiv (Tillväxtverket, 2019). 


Betydelsen av motivation

Motiverade och engagerade medarbetare är grundläggande och avgörande för organisationers resultat och överlevnad. Samhället vi lever i är under ständig utveckling, vilket också gäller för alla

organisationer som kontinuerligt ställs inför utmaningar. Att ha nöjda och tacksamma medarbetare som trivs på arbetsplatsen bidrar till att organisationen får personal som presterar bra, vilket leder till att de vill utvecklas i sitt arbete och stanna kvar i organisationen (Angelöw, 2015). Motivation och prestation hos anställda är två viktiga verktyg för att en organisation ska bli framgångsrik långsiktigt.

Det finns ett positivt samband mellan de anställdas motivation och effektiviteten av en organisation.

Olika behov konkurrerar mot varandra och beroende på person finns olika faktorer som motiverar individen. Om en chef kan förutsäga samt förstå olika beteenden och behov hos sina anställda kan hen även förstå vad medarbetare behöver i sitt arbete. Det skapar en viss osäkerhet att enbart göra ett antagande om vad som motiverar sina medarbetare, därför är det viktigt att som arbetsgivare sätta sig in i den faktiska verkligheten hos sina anställda för att förstå deras verkliga behov (Ovidiu-Iliuto, 2013).

4

Syfte

Syftet med denna uppsats är att genom en kvalitativ analys undersöka vilka faktorer som leder till att kvinnliga medarbetare lämnar IT-branschen, samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar.

Frågeställningar

- Vad kan tänkas få kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen?

- Vad motiverar kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar?

- Hur kan organisationer arbeta för att motivera kvinnliga medarbetare att stanna kvar?

5

Teori

I denna del presenteras relevant teori till uppsatsens syfte. Ett avsnitt om kulturen i IT-branschen, ett om motivation, ett om Hertzbergs tvåfaktorsteori samt ett avsnitt om kön och

arbetsvärderingar/motivation.

Kulturen i IT-branschen

Kultur benämns ofta som den informella struktur en organisation har. Det kan innebära sådant som normer, attityder, antaganden eller värderingar vilket medarbetare kan se som en del av arbetsmiljön (Wentling & Thomas, 2009). Organisationskulturen kan påverkas av faktorer som ledarskap,

företagets affärer, ledarskapsstil och sociala processer samt informella och formella faktorer. Det är upp till varje ledare att kunna identifiera och hantera de faktorer som påverkar kulturen som i sin tur motiverar medarbetare att utvärdera och se över sina övertygelser och värderingar. Ledare är också en del av organisationskulturen vilket innebär att deras värderingar kan påverka kulturen. (Mungiu- Pupazan, 2017). Som ett resultat av att kvinnor är i minoritet inom IT-branschen är det av vikt att förstå hur kulturen inom branschen tar sig i uttryck. Kulturen har beskrivits ha vissa egenskaper som är unika för branschen och beskrivs bland annat som mansdominerad, individualistisk och

konkurrenskraftig. Inom IT-branschen finns det även en risk att minoriteter utesluts om de inte anpassar sig efter kulturen (Wentling & Thomas, 2009). Vidare menar författarna att

organisationskulturen kan ha en stark påverkan på kvinnor i IT-branschen. Det tyder på att desto fler män än kvinnor som anställs eller befordras i en organisation, desto starkare blir

organisationskulturen av exempelvis attityder eller värderingar som skapas av den grupp som

dominerar arbetsplatsen. Inom den traditionella mansdominerade IT-kulturen läggs ett stort värde på individualism, detta kan förhindra möjligheten att skapa mentornätverk och en miljö som är stödjande för kvinnliga anställda inom IT-branschen. Kvinnor tenderar att lämna organisationer om de anser att den mansdominerade kulturen är missgynnsam (Wentling & Thomas, 2009).

Manlig överordning och ledarskap

På arbetsplatser där män är av majoritet finns det en risk att en manlig överordning skapas genom kulturella mönster. I mansdominerade branscher kan det skapas en maskulin kultur där kvinnor inte är en del av gemenskapen. Nyanställda män tenderar att bättre socialiseras in i kulturen än

nyanställda kvinnor. Detta kan leda till att kvinnor inte känner sig välkomna och förväntas bete sig på ett annat sätt än män, även om det är outtalat. I en sådan kultur har män lättare att utvecklas än kvinnor och på så sätt förstärker det maskuliniteten och riskerar att kvinnor förminskas samt utesluts.

På grund av kvinnors minoritetsställning på mansdominerade arbetsplatser, tenderar deras egenskaper att jämföras med egenskaper som följer en manlig norm. Jämförelsen sker till följd av varierande egenskaper och en oproportionerlig fördelning av män och kvinnor på vissa arbetsplatser (Cockburn, 1991). Vidare lyfter Holgersson (2003) begreppet homosocialitet, vilket kan förklara hur organisationer som är mansdominerade reproduceras. När organisationer exempelvis ska rekrytera

6

eller tillsätta en ny chef så utförs detta av ledare som gör en kravprofil, skapar kriterier för vilken personlighet eller vilka värderingar som ska finnas hos personen som de ska tillsätta. Är personerna som leder denna process män kan dessa kriterier skapas utifrån ett manligt perspektiv vilket kan leda till att män rekryterar eller tillsätter en annan man (Holgersson, 2003). Även Glass och Minnotte (2010) menar att det finns omedvetna fördomar som kan påverka beslut när ett företag ska rekrytera.

Alla människor placerar personer i olika sociala tillhörande grupper, det sker omedvetet och är oberoende individers värderingar, motiv eller övertygelser. Kön är mest framträdande i våra kognitiva scheman och påverkar oss när vi gör beslut. I mansdominerade yrken där ett beteende är stereotypiskt maskulint tenderar rekryterare att gynna män snarare än kvinnor (Glass & Minnotte, 2010).

Som arbetsgivare i Sverige är det lagstadgat att arbeta för att förhindra könsdiskriminering samt att arbeta för jämställdhet på arbetsplatsen. Har en arbetsgivare fler än tio anställda ska detta arbete även redovisas skriftligt. Att nå en jämställd arbetsplats ska varje organisation enligt jämställdhetslagen ha som mål (Jämo, 2020). För att uppfylla uppsatta mål krävs det att på ett rationellt sätt implementera strategier som går att genomföra. Detta i sin tur ställer krav på ledare i organisationer att på ett rationellt sätt genomföra strategierna både kortsiktigt och långsiktigt. Forskning visar däremot att manliga ledare har en tendens att i det dagliga arbetet fatta beslut som gynnar och prioriterar andra män, ofta omedvetet. Många organisationer ser det som en lösning att rekrytera unga nyexaminerade kvinnor till sin organisation för att lösa problemet med jämställdhet. Om kvinnor däremot inte återfinns i chefspositionerna eller i företagsledningen är det inte jämställt i hela organisationen.

Jämställdhet måste genomsyras i alla led i organisationen (Stockenstrand, 2016). 


Motivation

Enligt Nationalencyklopedin är motivation en “psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteende mot olika håll” (2020). Teorier inom motivation klargör varför vi människor över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker hellre än andra. De behövs för att vi ska förstå att individer konsekvent strävar mot fastställda mål med hjälp av anpassningsbara

beteenden (Nationalencyklopedin, 2020). Vidare menar Kaufmann och Kaufmann (2013) att motivation är den drivkraft som styr människors ageranden. I den psykologiska forskningen av arbetsliv innebär det att försöka förstå hur och varför människor agerar på ett visst sätt utifrån ett organisatoriskt perspektiv (Kaufmann & Kaufmann, 2013). Vidare genomförde Lars Göran Wallgren (2011) som är forskare inom psykologi en studie där han undersökte den psykosociala arbetsmiljön med fokus på arbetsmotivation hos IT-konsulter. Motivation är en viktig beståndsdel som förklarar en organisations beteende och bidrar till ökat engagemang och prestation hos sina medarbetare.

Arbetsmiljön inom IT kan ofta vara stressig, sett till bland annat arbetets egenskaper och eftersom ny teknik hela tiden tillkommer. Detta bidrar till att personer som jobbar inom IT-branschen lever med ständiga förändringar, vilket kräver en hög grad av flexibilitet och anpassningsbarhet. En hälsosam arbetsmiljö blir därav viktig och bristen på en sådan kan få konsekvenser på både individnivå men också på organisationsnivå (Wallgren, 2011).

7

Hertzbergs tvåfaktorsteori

En etablerad teori inom motivation är Frederick Hertzbergs (1959) tvåfaktorsteori. Genom intervjuer med hundratals arbetare kom han fram till att det fanns faktorer som framkallade trivsel samt faktorer som framkallade vantrivsel. Han upptäckte att de faktorer som i övervägande del av fallen angavs vara orsak till trivsel inte var desamma som de som bedömdes vara anledning till vantrivsel. Med andra ord betraktades begreppen som oberoende variabler och Hertzberg (1959) skilde mellan

motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer leder till trivsel i den mån de förekommer men behöver inte nödvändigtvis leda till vantrivsel om de saknas. Hygienfaktorer kan frambringa vantrivsel i den mån de saknas men leder inte nödvändigtvis till trivsel om de råder (Kaufmann &

Kaufmann, 2016).

Motivationsfaktorer

Motivationsfaktorer är inre faktorer som uppskattning, ansvar, personlig utveckling, själva arbetet, prestationer och karriärutveckling. Vid frånvaro av motivationsfaktorer blir tillståndet neutralt men om de förekommer har de en aktiv och främjande effekt på tillfredsställelse, produktivitet och motivationen. Kaufmann och Kaufmann (2016) förklarar dessa sex motivationsfaktorer utifrån Hertzberg (1959):

- Uppskattning: Belöningar och erkännande en medarbetare kan få av chef eller kollegor när hen exempelvis presterat bra.

- Ansvar: När en medarbetare får arbeta självständigt och utan kontroll och övervakning kan hen känna sig nöjd och få en känsla av tillit från chef.

- Personlig utveckling: Möjlighet att växa, utvecklas och lära sig nytt.

- Själva arbetet: Om en medarbetares arbetsuppgifter är varierande och roliga påverkar det individens arbetstillfredsställelse som leder till positivitet.

- Prestationer: Medarbetare som presterar bra lyckas också utföra sina arbetsuppgifter på ett framgångsrikt sätt.

- Karriärutveckling: Chans att utvecklas i företaget genom en ny eller högre position.

Hygienfaktorer

Hygienfaktorer är yttre faktorer och kan vara ledning, lön och andra förmåner, arbetstrygghet, arbetsmiljön, privatlivet, status, relationer samt organisationers administration och policys.

Vantrivseln försvinner när hygienfaktorerna är goda men motiverar vanligtvis inte individen.

Kaufmann och Kaufmann (2016) förklarar de åtta hygienfaktorerna utifrån Hertzberg (1959):

- Ledning: Ledare leder på olika sätt och har därmed olika attityd mot sina medarbetare.

- Lön och andra förmåner: Medarbetare kan få löneförhöjning vid befordran eller få andra förmåner som tjänstebil eller friskvårdstimme.

- Arbetstrygghet: Något som skapar trygghet hos medarbetare är att känna sig säker på sin tjänst och att ha en tillsvidareanställning.

8

- Arbetsmiljö: Allt som har att göra med omständigheter på den egna arbetsplatsen.

- Privatlivet: Genom exempelvis nya arbetstider eller ge möjlighet att arbeta på distans kan organisationer påverka sina medarbetare på ett personligt plan.

- Status: Medarbetare som har tjänstebil eller eget arbetsrum kan påverka den egna tillfredsställelsen.

- Relationer: På arbetsplatsen mellan medarbetare och ledare eller mellan kollegor.

- Organisationens administration och policys: Hur företaget är organiserat, behandlar sina medarbetare och drivs.

Senare forskning

Hertzbergs tvåfaktorsteori (1959) är en av de vanligaste motivationsteorierna som används på studier i arbetet (Alshmeri, Shawan-Akl & Maude, 2017). Då studien är från 1959 och inte har utvecklats sedan dess vill vi därför komplettera med senare forskning. Sandhya och Pradeep Kumar (2011) menar att det finns fem huvudsakliga motivationsfaktorer som driver medarbetare och som kan påverka deras val av att stanna i en organisation. Dessa faktorer är kompensation, utveckling, stöd, relationer på arbetsplatsen och arbetsmiljö (Sandhya & Pradeep Kumar, 2011). Arndt och Friman (1983) lyfter även att något som är avgörande för att medarbetare ska kunna prestera bra i en organisation är att kunna identifiera sig med affärsidén. Detta kan leda till att individer bidrar med nya idéer till organisationen (Arndt & Friman, 1983).

Kön och arbetsvärderingar/motivation

När motivation studeras kan även värderingar involveras, då värderingar uttrycker olika

motivationsmål. Mänskliga värderingar kan uttryckas som behov som motiverar ett beteende (Hitlin &

Pilavin, 2004). Tidigare studier har undersökt skillnader i arbetsvärderingar ur ett biologiskt perspektiv som antogs vara anledningen till att det skiljer sig mellan kvinnor och män. På senare tid har däremot forskning pekat på att könsskillnader i arbetsvärderingar kan tänkas existera på grund av strukturella förhållanden som upplevs på kvinnliga och manliga arbetsplatser. Det har visat sig att män prioriterar sin inkomst, arbetstrygghet och utveckling samt befordran medan kvinnor anser att arbeta med människor, flexibla arbetstimmar och att ges möjlighet att få använda sina förmågor är viktigast (Rowe & Sinzek, 1995). Ytterligare en studie av Krahn och Galambos (2014) har påvisat skillnader mellan kvinnors och mäns värderingar. Kvinnor visade sig känna ett större värde i inre arbetsvärderingar i jämförelse med männen. I denna studie räknades faktorer som eget beslutfattande, möjlighet att få använda sina förmågor samt att arbetet är intressant som inre

arbetsvärderingar. Däremot påvisades ingen signifikant skillnad vad gäller externa värderingarna som lön, förmåner och arbetstrygghet mellan könen (Krahn & Galambos, 2015).

9

Metod

Nedan presenteras tillvägagångssättet, urval, val av analysmetod och slutligen en etisk reflektion.

Tillvägagångssätt

För att få en djupare förståelse om kvinnliga medarbetare inom IT-branschens tankar kring vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen, samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få dem att vilja stanna kvar, föll valet på att göra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Deltagarna i denna studie är personer som arbetar inom olika områden relaterat till IT. En intervjuguide med öppna frågor skapades där olika teman kopplade till de satta frågeställningarna berördes. Semistrukturerade intervjuer ansågs som mest lämpade då det gav informanterna stor frihet att berätta om det som de upplevde som viktigt och relevant och de kunde med egna ord beskriva sina upplevelser (Bryman, 2011).

Varsin pilotintervju genomfördes där det säkerställdes att intervjuguiden var utformad på ett bra sätt.

Därefter reviderades några av frågorna, bland annat togs en fråga bort eftersom den upplevdes som en upprepning av föregående fråga. Intervjuguiden bestod av totalt 11 frågor, en bakgrundsdel följt av två teman samt en fråga som gav informanterna möjlighet att tillägga information om de ville dela med sig av ytterligare erfarenhet. De första fyra frågorna gav oss en bild av informanternas bakgrund. Tema ett hade tre frågor där två av dessa ställdes som bakgrundsfrågor till varför kvinnor väljer att lämna IT- branschen. Dessa var vad de tror är anledningarna till att få kvinnor söker sig till IT-branschen samt varför de är underrepresenterade. Vår sista fråga i tema ett ställdes för att bevara varför de tror att kvinnor väljer att lämna IT-branschen. De tre kommande frågorna i tema två handlade om motivation.

Samtliga intervjuer genomfördes via videotjänsten Zoom och spelades in på den egna datorn.

Videointervjuer skapar möjlighet att göra intervjuer över geografiska gränser och passade bra för att på bästa sätt besvara studiens syfte. Totalt gjordes sex intervjuer där vi utförde tre var och de tog mellan 20–30 minuter att genomföra. Inga anteckningar fördes under intervjuerna då samtalen spelades in i Zoom.

Urval

Informanterna har arbetat tillräckligt länge för att ha samlat på sig erfarenheter om IT-branschen i relation till syftet. Då syftet var att undersöka vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen, samt hur organisationer kan arbeta för att motivera kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar föll valet på att intervjua endast kvinnor. Inget krav på ålder har ställts utan det väsentliga var den erfarenhet informanterna har inom området för att bidra till att besvara studiens syfte och frågeställningar. Totalt har sex personer deltagit. Personerna kontaktades via LinkedIn samt via gemensamma kontakter som ansågs relevanta för studien. Ett så kallat målinriktat urval gjordes.

Målinriktat urval är strategiskt och innefattar att försöka skapa överensstämmelse mellan syfte och urval. Detta innebär att urvalet skett utifrån en önskan att intervjua personer som är relevanta för

10

studiens syfte (Bryman, 2011). Därefter skickades ett meddelande ut till de personer som var

intressanta för undersökningen där information om studien presenterades (Bilaga 1). För att studien ska leva upp till de etiska principerna enligt Vetenskapsrådet (2002) har informanterna dessutom informerats om studiens syfte samt att deltagandet är frivilligt. Detta presenteras mer ingående under Forskningsetiska principer.

Enligt Bryman (2011) är det viktigt att skapa en trovärdighet i det ämnesområde som undersöks.

Därför har urvalet av informanterna valts ut noggrant för att beskriva den verklighet de har erfarenhet av inom IT-branschen. Vi har valt att intervjua sex personer med olika bakgrunder och erfarenheter inom IT för att kunna besvara studiens syfte. Dessa sex personer ville vi ta hjälp av för att fylla den teoretiska mättnaden. Detta innebär enligt Bryman (2011) att tillräckligt med intervjuer genomförs som dessutom ger ett varierat datamaterial. Nedan presenteras en kort information om

informanterna.

Informant 1: Delad roll; HR-specialist (medarbetar- och kompetensutveckling) samt HR-partner (IT- relaterade frågor). Jobbat inom IT-branschen i fyra år.

Informant 2: Kundansvarig. Jobbat inom IT-branschen i näst intill 20 år men lämnade branschen för ett år sedan.

Informant 3: Egen konsult inom webbutveckling. Jobbat inom IT-branschen i 22 år.

Informant 4: Jobbar 70% med rekrytering och 30% med andra arbetsuppgifter som marknadsföring, event, arbetsmiljöfrågor. Jobbat inom IT-branschen i tre år.

Informant 5: IT-direktör. Jobbat inom IT-branschen i 23 år.

Informant 6: Webbutvecklare. Jobbat inom IT-branschen i fem år.

Analysmetod

Vi har använt oss av en tematisk analys som analysmetod, vilket rör ett sökande efter olika teman i intervjuutskrifterna. Anledningen till att denna analysmetod valdes var för att vårt syfte

skulle besvaras med hjälp av informanternas olika upplevelser och berättelser vad gäller kvinnor inom IT-branschen. En tematisk analys lägger fokus på detta och gav oss en tydlig struktur med hjälp av olika teman vilket förenklade vår analys av materialet. För att underlätta en noggrann analys av vad som sagts har samtliga intervjuer transkriberats (Bryman, 2011). Allt intervjumaterial var dock inte användbart, eftersom alla svar inte var relevanta för att besvara våra frågeställningar. Under

transkriberingsprocessen fanns det en strävan att så långt som möjligt använda informanternas egna ord, men för att underlätta läsning och efterföljande analysarbete har vissa meningar och uttryck anpassats till skrift. När sökandet efter teman sker rekommenderas bland annat, utifrån Bryman (2011), att ha ögonen öppna för nedanstående punkter. Enligt dessa har intervjumaterialet tolkats för att inte undgå viktig information som informanterna har delat med sig av, samt gjort oss medvetna om vad som bör tänkas på vid analys av materialet.

11

- Repetitioner – Sammanfatta de teman som är återkommande under intervjuerna.

- Lokala kategorier – Uppmärksamma de uttryck som är obekanta eller används på ett ovanligt sätt.

- Metaforer – Såg över hur informanterna återger sina tankar i termer av metaforer.

- Övergångar – Vara medveten om att olika teman kan förändras i utskrifterna. Undvika att slå fast att ett tema ska se ut på ett visst sätt, vara medveten om hur de kan skilja sig från varandra.

- Likheter och skillnader – Såg hur informanternas svar skiljer sig och om de diskuterar ett ämne på olika sätt.

- Språkliga kopplingar - Uppmärksamma språkliga kopplingar.

- Saknade data - Reflektera över den data som skulle kunna saknas.

- Teorirelaterat material – Se hur informanterna använder sig av samhällsvetenskapliga begrepp (Bryman, 2011).

Därefter har metoden Framework använts som tillvägagångssätt i analysen. Det går ut på att skapa ett index av centrala teman som därefter ställs upp i en tabell. Teman är resultatet av en noggrann läsning av det transkriberade materialet som utgör data. Första steget var att ta ut nyckelord från vad varje informant sagt, som sattes in under respektive fråga. Därefter skapades teman baserade på

nyckelorden. De teman som skapats är för att besvara uppsatsens frågeställningar. I tabellen angavs det vilken informant som sagt vad och till vilken fråga som nyckelordet eller citatet var hämtat från. Så långt som möjligt har informanternas språk behållits. För mycket material undveks att tas med och förkortningar gjordes (Bryman, 2011). Våra teman presenteras utifrån varje fråga enligt nedan och några av frågorna sattes ihop till en, för att förenkla skapandet av teman.

Kvinnor i IT-branschen

Fråga ett och två under rubrik Kvinnor i IT-branschen (Bilaga 2) har i resultatet och i diskussionen presenterats som en bakgrund för att förstå de faktorer som gav svar på varför kvinnor väljer att lämna IT-branschen, vilket är vår första frågeställning.

1 + 2, Anledningar till att få kvinnor söker sig till IT-branschen och orsaker till varför kvinnor är underrepresenterade

3, Faktorer som får kvinnor att vilja lämna IT- branschen

Teman Teman

Mansdominerad bransch Brist på mångfald i alla led

Fördomar Jargong

Stereotypiskt Annorlunda behandlade

Kultur Kultur

Ovetskap om branschen

12 Motivation

Fråga ett under rubriken Motivation (Bilaga 2) ställdes som en bakgrund, för att våra informanter skulle börja tänka på innebörden av motivationsbegreppet. Den frågan presenteras inte i resultatet eller i diskussionen då den inte är relevant till vårt syfte. Tillsammans har dessa två frågor bidragit till att besvara vår andra och tredje frågeställning.

Forskningsetiska principer

Enligt Vetenskapsrådet (2017) finns det fyra forskningsetiska principer att följa genom sin studie.

Dessa grundläggande principer är till för de personer som på något sätt deltar i studien.

Informanterna som valt att ställa upp på intervju har via mejl fått information om att deltagandet i studien är frivilligt, syftet har presenterats samt information om studiens olika moment. Detta innebär att studien lever upp till informationskravet samt samtyckeskravet. Deltagarna presenteras utan namn samt information om vilket företag de arbetar på, för att information inte ska kunna kopplas till våra informanter. Detta bidrar till att de anonymiseras i studien. Information som framkom under intervjun vilken ansågs vara för personlig men samtidigt relevant för studiens syfte har skrivits om på ett sådant sätt som inte går att koppla till en viss person med en viss bakgrund, vilket uppfyller konfidentalitetskravet. Slutligen är den sista principen nyttjandekravet, vilket innebär att de

uppgifter som har samlats in om informanterna enbart använts i studien och för forskningsändamålet (Vetenskapsrådet, 2002). Efter att studien slutförts har de inspelade samtalen raderats.

2, Vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i IT-branschen

3, Vad organisationer kan göra för att motivera sina kvinnliga medarbetare

Teman Teman

Ledarskap God arbetsmiljö

Arbeta för ett gott syfte Medveten om olika behov och stöd

Jämställdhetsfrågor Medarbetare ska kunna påverka sitt arbete

Arbetstrygghet Uppskattning

Lön Utveckling

13

Resultat

I detta avsnitt presenteras de resultat som framkommit efter noggrann kodning och analys av intervjumaterialet. Syftet var att undersöka vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen, samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar. För att förstå bakgrunden till varför kvinnor väljer att lämna IT- branschen redogörs det först kort om anledningar till varför få kvinnor söker sig till branschen och varför de därav är underrepresenterade. Därefter följer ett längre avsnitt om faktorer som får kvinnor att vilja lämna IT-branschen. Sedan ett avsnitt om vad som motiverar kvinnor att stanna kvar samt ett avsnitt om hur organisationer kan arbeta för att motivera sina kvinnliga medarbetare att stanna kvar. Resultatet presenteras utifrån våra tre ställda frågeställningar.

Anledningar till att få kvinnor söker sig till IT-branschen

Samtliga informanter har olika tankar kring att så få kvinnor söker till IT-branschen men de allra flesta är överens om att det på grund av att det är en mansdominerad bransch, att det föreligger fördomar, att det är stereotypiskt samt att företagets kultur kan påverka. Enligt de två citaten nedan resonerar två av informanterna enligt följande:

En stor anledning till varför få kvinnor historiskt sett har sökt sig till IT-branschen är ju framförallt för att det varit väldigt stereotypiskt, att det är män i svettiga t-shirtar med en joltcola som sitter i en mörk källare i sitt eget hörn och kodar och inte är så social, som arbetar med IT. (Informant 4)

Jag kan tänka mig att är det väldigt mansdominerat så blir man tveksam som kvinna, att ta sig in i en sådan bransch. Om det blir för manligt, att det blir en sådan jargong. Som i alla mansdominerade branscher. Så kanske kvinnor drar sig lite för att ta sig in där. (Informant 1)

Informant tre anser att det finns många områden att arbeta inom IT-branschen. “Men det är så otroligt kreativt, jag tycker att man kanske inte lyfter fram dem delarna när man pratar om det, att det kanske inte är så lätt att se när man är så ung. Kreativitet, det är färg och form, det är

skapande.” (Informant 3).

Orsaker till varför kvinnor är underrepresenterade

Anledningen till att kvinnor är underrepresenterade i IT-branschen menar många av informanterna har att göra med fördomar, ovetskap om branschen och att det råder en mansdominerad kultur.

“[M]an vet inte riktigt vad det innebär” (Informant 5). Vidare säger informant ett att: “Man tror att man inte riktigt platsar eller att man inte skulle klara av uppdraget eller inte trivs där helt enkelt. Så

14 det kan säkert spela in, om jag får gissa”. (Informant 1).

Informant fyra menar att IT-branschen inte är så mjuk: [K]vinnor har en väldigt stor, liksom stereotypiskt sett, ett stort behov av att interagera med andra människor […] Lite det här ta hand om, göra saker tillsammans och sådär”. (Informant 4). Därefter fortsätter hon med att berätta: " Mer och mer är det agila team, det är supermycket interaktion, det är jättemycket samarbete.”

(Informant 4).

Faktorer som orsakar att kvinnor väljer att lämna IT-branschen

De mest uppmärksammade faktorerna informanterna tar upp som anledningar till att kvinnor väljer att lämna IT-branschen är på grund av bristande ledarskapet, att mångfald inte återfinns i alla led, att det finns en viss jargong, att kvinnor känner sig annorlunda behandlade samt att det råder en

mansdominerad kultur.

Informant ett lyfter vikten av ledarskapet: “Jag kan tänka mig att ledarskapet är en väldigt viktig del.

Har man då bara manliga ledare så kan man ju dra sig för det också, att det inte är jämställt där heller.” (Informant 1). Informant tre förklarar att hon lämnade IT-branschen då hon inte trivdes med sin ledning: ” Jag lämnade inte utav det, jag hade gärna velat fortsätta inom IT men jag trivdes inte med min ledning, det gick inte längre. Hela strukturen, hela arbetssättet blev förändrat, många valde att sluta, alla slutade”. (Informant 3).

Informant ett menar att det måste finnas mångfald i alla led, från medarbetare till högsta ledningen.

Hennes organisation har arbetat mycket med att få in både män och kvinnor i sin ledning samt lika många kvinnor som män på chefsnivå. Detta har lett till att både män och kvinnor trivs i deras organisation. Det är inte kvinnor som väljer att lämna deras företag i första hand. Detta skulle dock kunna bero på att de har mycket kvinnor generellt i företaget, då branschen de arbetar inom inte är en mansdominerad bransch. “Inom IT-utveckling har vi lika många kvinnor som män, där är det ungefär 50/50. Och även när det gäller chefer så är vi lika många kvinnor som män. Däremot inom driften, infrastruktur och drift har vi fler män än kvinnor, om vi ser på teknikersidan.” (Informant 1).

Informant fyra menar att ett stort problem inom IT-branschen är att den domineras av en grabbig jargong:

Om jag bara utgår ifrån mina kvinnliga kollegor som jobbar i IT-branschen så har det ju hänt att när de kommer ut på nya uppdrag så hamnar de i ett team där många, eller majoriteten, är män. Det är väldigt grabbig jargong, många gånger är det både sexistisk och rasistisk jargong.

(Informant 4)

15

Vidare säger hon att kvinnor tenderar att bli annorlunda behandlade än män: “[J]ag hörs inte i en diskussion. Jag måste liksom mer eller mindre ställa mig upp och ah vifta för att folk ska se att jag vill säga någonting, för att när det är ett brus så hörs inte en kvinnas röst på samma sätt som mäns röster. Kvinnor är också mycket bättre på att tystna för att inte avbryta, män är mycket bättre på att avbryta”. (Informant 4).

Informant tre lyfter att hon förstår, speciellt under me too-rörelsen, att kvinnor känner sig annorlunda behandlade. Däremot säger hon att: “Jag har aldrig varit med om det […] det är snarare tvärtom om, att man blev väldigt lyssnad på, ända sedan jag var väldigt ung och kom ut liksom wow, de lyssnar på mig!” (Informant 3).

Informant sex tror att anledningen till att kvinnor minskat inom IT-branschen har att göra med att det är strukturellt ihållande, att det alltid har varit så: “[D]et är inte ett skitkul ställe att befinna sig på som kvinna”. (Informant 6). Informanten säger också att hon tror att branschen ligger efter och att varje organisation måste titta inåt i den egna organisationen:

Jag tror att det finns ett enormt problem inom IT där de tror att om vi får in tillräckligt många kvinnor, då kommer det här lösa sig av sig själv. Det som är det extremt viktiga tror jag är att man måste förstå att det inte handlar om att få in dem, det handlar om att miljön när de kommer in måste vara liksom omhändertagande och okej och inte kränkande eller sänkande.

Jag tror att man tittar för mycket utåt, man måste titta mera inåt. (Informant 6)

Vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i IT-branschen

Fyra faktorer hos informanterna spelar störst roll när det kommer till vad som motiverar kvinnor att stanna kvar inom IT-branschen. Dessa var ett bra ledarskap, arbeta för ett gott syfte, att

organisationen arbetar med jämställdhetsfrågor, arbetstrygghet samt lön.

Majoriteten av informanterna har lyft att ett bra ledarskap motiverar kvinnor att stanna kvar i

branschen. Informant två säger att “Man behöver rätt stöttning och rätt coachning av sin chef tycker jag är jätteviktigt, så att man inte blir bortglömd, om man är lite tystare och lite mer lågmäld”.

(Informant 2).

Informant ett berättar att det är viktigt att mångfald återfinns i alla led, från medarbetare till högsta ledningen. Hon lyfter också vikten av att arbetsgivaren ska driva mångfaldsfrågor. “[A]tt man som arbetsgivare faktiskt aktivt jobbar med att driva mångfaldsfrågor och att det är en viktig del i företaget […] Det tror jag absolut är det viktigaste för att få kvinnliga medarbetare att stanna i IT- branschen”. (Informant 1). Informant 5 anser också att det är viktigt att jämställdhet genomsyrar hela företaget. “[A]tt de jobbar med jämställdhetsfrågor […] Att man aktivt jobbar, inte bara att man säger i sin årsrapport att vi har som målsättning att ha x antal procent tjejer, utan att man faktiskt har aktiviteter för att göra det”. (Informant 5).

16

Att verksamhetens produkt och den anställdes arbetsuppgifter är meningsfulla spelar också roll för vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i en organisation. Informant tre berättar vidare “Jag tror att det är viktigt med, att man känner att man gör något meningsfullt, och kanske ännu viktigare att man gör något med gott syfte.” (Informant 3). Informant ett lyfter: “Att man tror på verksamheten, syftet med verksamheten”. (Informant 1).

Återkommande är även att arbetsuppgifterna är viktiga. Informant fyra berättar att “[D]els att de får göra det som de älskar att göra. De som faktiskt jobbar som utvecklare, majoriteten av dem tycker ju faktiskt att det är otroligt kul att programmera”. (Informant 3).

Lönen anses också vara en viktig faktor som motiverar:

Lite är det ju, lika lön, det vet jag att vi har diskuterat på alla mina år på IT. Jag kunde ha samma arbetsuppgifter som mina kollegor men ändå låg jag lägre i lön. Nu vet inte jag om det har med manligt och kvinnligt att göra men uppfyller man sina mål och har samma arbetsuppgifter då kan man ligga på samma lön. (Informant 2)

Informant sex nämner också att lönen är betydelsefull: ”Dels så tror jag att det är bra lön. Det är en väldigt trygg bransch att befinna sig i”. (Informant 6). Informanten nämner också att sedan Corona spridit sig i början av året och därefter orsakat en global pandemi har många branscher påverkats negativt medan IT-branschen fortfarande är en förhållandevis trygg bransch och att de är extremt priviligierade.

Hur organisationer kan arbeta för att motivera sina kvinnliga medarbetare att stanna kvar

Som organisation bör man enligt informanterna se till att ha en god arbetsmiljö, vara medveten om att olika behov behöver olika typer av stöd, ge medarbetare chans att påverka sitt eget arbete, visa

uppskattning samt ge chans till att utvecklas. Detta anses viktigt för att motivera sina kvinnliga medarbetare.

Informant fyra menar att en god arbetsmiljö handlar om ömsesidig respekt och att driva

mångfaldsfrågor: “Det handlar [...] om att verkligen se till att det är en bra arbetsmiljö. Att alla får synas och höras och ta plats och påverka sin egen situation. Att det är respektfullt och att man har en ömsesidig respekt mellan alla kollegor. Och också visa på att man som arbetsgivare faktiskt jobbar med att driva mångfaldsfrågor och att det är en viktig del i företaget”. (Informant 4).

Informant ett berättar att det ska finnas en möjlighet att kunna påverka sitt arbete. “En viktig faktor är att de själva får lägga upp sitt jobb och sin dag. Samt att man som arbetsgivare är lyhörd och lyssnar på sina anställda”. (Informant 1). Informant två anser också att det är viktigt att känna att

17

arbetsgivare känner förtroende till sina medarbetare och chans till att utvecklas: ”Att man har ett förtroende, frihet under ansvar […] Man får de utbildningar man behöver och att man inte tar för givet att man ska kunna allting”. (Informant 2). Vidare säger informant tre att det är viktigt att få utlopp för sin kreativitet.

Flera av informanterna tar även upp att arbetsgivare behöver vara medvetna om det skiljer sig mellan kvinnor och män och framförallt i en redan mansdominerad bransch. Informant sex säger att världen ser ut på så sätt att det är svårare eller tyngre för kvinnor:

Jag tror att en arbetsgivare måste fatta den grejen [...] fatta att det behövs olika typer av möjligheter och stöttning för att kvinnor ska mäkta med det, än vad det kanske faktiskt behövs för män, om vi ska prata stereotypt kön. Jag tror att självklart ska alla behandlas lika, och det jag säger är inte att någon ska särbehandlas eller behandlas bättre. Men jag tror att världen ser ut på så sätt att det är svårare, eller tyngre, för kvinnor och då behöver vi också inse det.

(Informant 6)

18

Diskussion och analys

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar. Nedan kommer resultatet diskuteras i relation till de presenterade teorierna och egna analyser. Därefter redogörs en slutsats, en metoddiskussion samt förslag på vidare forskning

Faktorer som orsakar att kvinnor väljer att lämna IT-branschen

De allra flesta av våra informanter är överens om att anledningen till att kvinnor inte söker sig till branschen är på grund av en mansdominerad kultur, att det föreligger fördomar, det är stereotypiskt och att den har en viss kultur. Även i undersökningen gjord av Tjejer kodar (2020) framgår det att 71%

av de tillfrågade kvinnorna samt icke-binära som arbetar inom IT-branschen anser att en stor utmaning är att den är mansdominerad. Det finns fler anledningar till att kvinnor väljer att lämna IT- branschen och en av dessa är att deras kompetens inte tas till vara på (Kollega, 2019). Endast en av tio kvinnor anser vidare att deras arbetsplats är jämställd och mer än hälften funderar på att byta jobb (Ny teknik, 2020). Sigma (2019) hänvisar också till en studie där arbetsmiljön är den största anledningen till att kvinnor inom IT på sikt väljer att lämna branschen.

Anledningen till att få kvinnor från början söker sig till IT-branschen går hand i hand med anledningar till varför kvinnor som arbetar inom den väljer att lämna. Många av de intervjuade informanterna lyfter att anledningar som kulturen, att det finns en grabbig jargong, ett bristande ledarskap, att mångfald inte återfinns i alla led samt att kvinnor känner sig annorlunda behandlade är de primära anledningarna. Detta grundar sig i att IT-branschen är en mansdominerad bransch dit få kvinnor söker sig och där många kvinnor väljer att lämna. I sin tur leder det till en kultur som formas av värderingar, normer, attityder och antaganden till fördel till den grupp som är i majoritet på arbetsplatsen. Vidare orsakar det att minoritetsgrupper kan bli exkluderande, vilket i detta fall är kvinnor. IT-branschen kan dessutom ha en tendens att utesluta minoriteter om de inte väljer att anpassa sig till den jargong och kultur som existerar på arbetsplatsen (Wentling & Thomas, 2009). På sikt kan detta leda till att kvinnor väljer att lämna branschen.

En del av kulturen som får kvinnor att vilja lämna IT-branschen är den grabbiga jargongen som i vissa fall kan vara både rasistisk och sexistisk, där kvinnor känner sig annorlunda behandlade. Enligt Cockburn (1991) skapas en manlig överordning på de arbetsplatser där män är i majoritet, vilket bidrar till en maskulin kultur som kvinnor inte är en del av. Vidare har män lättare att utvecklas i en sådan kultur än kvinnor och leder till att maskuliniteten förstärks, samtidigt som kulturen kan bidra till en förminskning och uteslutning av kvinnor (Cockburn, 1991). En av informanterna nämner att kvinnor i jämförelse med män inte hörs i samma utsträckning i en diskussion, vilket inte bidrar till ett öppet och inkluderande klimat. En tilltalande arbetskultur med ett prestigelöst, inkluderande och

19

öppet klimat anser 40% från undersökningen gjord av Tjejer kodar (2020) är en avsevärd faktor för att trivas på en arbetsplats. Det kan utifrån detta resonemang konstateras att kvinnor som inte känner sig inkluderade eller som en del av kulturen tenderar att sluta på arbetsplatsen och därmed lämna IT- branschen. Däremot upplever en av våra informanter motsatsen där hon känner att hon blir lyssnad på. Enligt Wentling och Thomas (2009) finns det kvinnor som bygger karriär och är framgångsrika inom IT-branschen, detta tycks dock vara ett undantag än en regel.

Samtidigt menar en annan informant att anledningen till att kvinnor lämnar IT-branschen är på grund av att det är strukturellt ihållande, vilket innebär att det alltid har varit så. Glass och Minotte (2010) skriver att i mansd0minerade yrken där ett beteende förväntas vara maskulint bidrar till att gynna män snarare än kvinnor, då kön är mest framträdande i våra kognitiva scheman när vi placerar in människor i olika sociala grupper. Även Stockenstrand (2016) lyfter att manliga ledare har en tendens att i sitt vardagliga arbete fatta beslut som gynnar och prioriterar män. Det vi kan utläsa här är att så länge branschen fortsätter domineras av män kommer den fortsätta att gynna män även om dessa val inte sker medvetet. Kvinnor i mansdominerade organisationer jämförs dessutom ofta med den manliga normen för att branschen alltid har dominerats av män. Detta kan skapa en kultur som förminskar och utesluter kvinnor (Cockburn, 1991). Kvinnor som arbetar i en kultur som är präglad av manliga normer och som inte kan anpassa sig leder i vissa fall till att de utesluts och därmed väljer att lämna branschen.

Vidare när det kommer till de fördomar som finns gällande IT-branschen menar en informant att det finns en fördom om att branschen består av män som arbetar individuellt med att koda med avsaknad av en social arbetsplats. IT-branschen beskrivs bland annat som antisocial och individualistisk

(Wentling & Thomas 2009). Samtidigt nämner en annan informant att det inte ser ut så i hennes organisation utan att de arbetar mycket i team och in inte en och en, likt den fördom som finns. En annan informant lyfter att det finns delar inom IT som kan vara otroligt kreativt, skapande och utvecklande. Detta är delar som inte nämns när det pratas om IT-branschen. Vi kan utifrån vårt resultat se att IT-branschen idag inte ser ut som den stereotypiska bilden. Det är något vi tycker bör uppmärksammas när det pratas om IT för att förändra den bild som beskriver branschen idag.

En av våra informanter anser att ett problem inom IT-branschen är att organisationer tror att

jämställdheten kommer lösa sig av sig självt bara fler kvinnor rekryteras in i organisationer. Hon lyfter även vikten av att förstå att problemet inte ligger där utan att det ligger i kulturen och arbetsmiljön hos olika företag. En annan informant lyfter vikten av att mångfald måste finnas i alla led i organisationen, från medarbetare till ledning. Ytterligare en informant berättar även att ledarskapet är en viktig del och att om chefspositionerna endast består av män speglar det organisationens syn på jämställdhet.

Stockenstrand (2016) nämner också problematiken med att företag tror sig lösa problemet med jämställdhet med enbart rekrytering. Chefspositioner och företagsledning måste också vara jämställda, då jämställdhet är något som måste återfinnas i alla led i organisationen. Dessutom krävs det att ledare fattar rationella beslut när det kommer till att bedriva frågor som berör mångfald och

jämställdhet. Forskning har visat att manliga ledare har en tendens att i sitt dagliga arbete fatta beslut

20

som prioriterar män. Därför är det också viktigt att lyfta vikten av att det krävs en jämställd ledning som ska bedriva dessa frågor och skapa strategier på både kort och lång sikt (Stockenstrand, 2016).

Även Holgersson (2003) redogör för problematiken med att endast en grupp av människor styr olika beslut. Vid rekryteringsprocesser eller vid tillsättning av en ny chef kan kriterier för den positionen utformas av män ur ett manligt perspektiv vilket kan gynna män snarare än kvinnor (Holgersson, 2003). Detta kan vi se som ett hinder för kvinnor att antingen komma in i IT-branschen från första början eller för att kunna bygga karriär inom den. Detta styrks ytterligare från en rapport skapad av KTH (2006) som skriver att det finns hinder för kvinnor inom IT-branschen att göra horisontell eller vertikal karriär.

Vidare berättar en informant att deras organisation består av lika många män som kvinnor på

chefsnivå. Branschen hennes organisation är verksam inom är inte mansdominerad och detta kan vara anledningen till att kvinnor inte i första hand väljer att sluta. Jämställda grupper som är baserade på mångfald är mer anpassningsbara och uppmuntrar till stabilitet och kreativitet (Wentling & Thomas, 2009). Vidare skriver Tillväxtverket (2020) att en mer jämställd organisation med jämställda grupper som utmärks av mångfald fattar bättre beslut snabbare. Besluten drabbas mindre av grupptänkande och baseras i högre grav på fakta. Detta resulterar i att de tenderat att vara med kreativa och

innovativa än homogena grupper (Tillväxtverket, 2020). Det är av vikt att arbetsgivare inte bara ser till att rekrytera in fler kvinnor för att få en mer jämställd arbetsplats utan det måste även vara en jämn könsfördelning i organisationens alla led. Det kan även konstateras att organisationer med jämställda ledningsgrupper och chefspositioner kan bedriva jämställdhetsfrågor som gynnar både kvinnor och män inom en organisation. Vilket kan bidra till att både män och kvinnor trivs i organisationen och väljer att stanna kvar.

Vad som motiverar kvinnor att vilja stanna kvar i IT-branschen

I resultatet presenteras fyra faktorer som spelar störst roll när det kommer till vad som motiverar kvinnor att stanna kvar inom IT-branschen. Dessa faktorer är ett bra ledarskap, arbeta för ett gott syfte, att organisationen arbetar med jämställdhetsfrågor, arbetstrygghet samt lön. I

forskningsöversikten presenteras Hertzbergs (1959) tvåfaktorsteori som skiljer mellan

motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer är inre faktorer och om de finns har de en främjande effekt på arbetstillfredsställelse, produktivitet och motivation. Hygienfaktorer är yttre faktorer och bidrar till att vantrivseln försvinner när de är goda (Kaufmann & Kaufmann, 2016).

En faktor som våra informanter anser motiverar kvinnor inom IT-branschen är ett bra ledarskap.

Hertzberg (1959) beskriver ledarskapet som en viktig hygienfaktor (Kaufmann & Kaufmann, 2016).

En informant tycker att rätt stöttning och coachning från sin chef är av vikt. Vidare nämner den informant som valt att lämna IT-branschen att hon slutade på grund av en ledning som inte fungerade.

Samtidigt säger en annan informant att de i sin organisation arbetar för ett jämställt ledarskap, vilket mynnat ut i en organisation som gör att kvinnor trivs och inte lämnar i samma uträckning. Detta stärks även av Stockenstrand (2016) som menar att jämställdhet måste finnas i alla led i

21

organisationen för att göra en verklig skillnad. Även Hertzberg (1959) menar att en hygienfaktor är organisationens administration och policys. Detta handlar om hur företaget är organiserat och hur de behandlar sina medarbetare (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Ledare är också en del av

organisationskulturen och därmed blir deras värderingar och övertygelser grundläggande (Mungiu- Pupazan, 2017) för att jämställdhetsarbetet ska bedrivas i organisationer. En slutsats som kan dras utifrån detta resonemang är att jämställdhet behöver återfinnas i alla led samt att organisationer arbetar för mångfald. Detta är något som anses vara viktigt för att motivera kvinnliga medarbetare i IT-branschen.

Fortsättningsvis är en viktig faktor som motiverar kvinnor i IT-branschen en tro på organisationens syfte, detta är något som två av informanterna anser. Något som går i linje med Arndt och Friman (1983) som menar att medarbetare ska kunna identifiera sig med affärsidén för att kunna prestera bra.

I sin tur leder det till att dessa individer bidrar till organisationen (Arndt & Friman, 1983). Om medarbetare inte tror på organisationens syfte och affärsidé finns det en risk att de inte presterar lika bra. Meningsfulla och roliga arbetsuppgifter ses också som en viktig motivationsfaktor hos en

informant. Enligt en studie av Krahn och Galambos (2014) är ett intressant arbete en

motivationsfaktor hos kvinnor, de motiveras i större utsträckning av detta än vad män gör. Det argumentet kan styrkas ytterligare av Hertzberg (1959) som menar att själva arbetet, med varierande och roliga arbetsuppgifter, är en motivationsfaktor (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Om

arbetsuppgifterna är roliga samt att medarbetare kan identifiera sig med affärsidén ökar chanserna till att kvinnliga medarbetare motiveras av att vilja stanna kvar inom IT-branschen.

Två av informanterna lyfter lönen som en viktig aspekt för att motiveras av att stanna kvar inom IT- branschen. En av dessa informanter menar att IT-branschen ses som en trygg bransch att befinna sig i.

Detta går i linje med hygienfaktorerna lön och arbetstrygghet, utifrån Hertzberg (1959). Har

medarbetare chans till löneförhöjning vid befordran samt känner arbetstrygghet genom att vara säkra på sin tjänst leder det till två hygienfaktorer (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Dessa fungerar dock som motivationsfaktorer hos våra informanter. Omkring en tredjedel i undersökningen gjord av Tjejer kodar (2020) anser att lönen är en viktig faktor av vad de söker hos en arbetsgivare och 38% anser att de tjänar mindre än personer med motsatt kön i samma roll. Vår informant som lämnat IT-branschen berättar att hon hade samma arbetsuppgifter som sina kollegor men ändå hade en lägre lön. Dock visste hon inte om det hade att göra med manligt och kvinnligt men då de egna målen uppfylls och arbetsuppgifterna är desamma borde lönen vara lika. En rättvis lön, chans till löneförhöjning och att känna trygghet är viktiga faktorer som anses motivera kvinnor att stanna kvar i branschen.

Hur organisationer kan arbeta för att motivera sina kvinnliga medarbetare att stanna kvar

De faktorer som är återkommande när det kommer till vad organisationer kan göra för att öka motivationen hos sina kvinnliga medarbetare är att arbetsgivaren ska se till att det finns en god

22

arbetsmiljö, vara medveten om att olika behov behöver olika typer av stöd, ge medarbetare möjlighet att påverka sitt eget arbete, visa uppskattning samt ge möjlighet till att utvecklas.

Det är viktigt att organisationer har en hälsosam arbetsmiljö, brister den kan det leda till konsekvenser på både organisationsnivå och på individnivå hos medarbetarna (Wallgren, 2011). Vidare skriver Hertzberg (1959) att en god arbetsmiljö innebär alla omständigheter på den egna arbetsplatsen, detta räknas som en hygienfaktor (Kaufmann & Kaufmann, 2016). En informant anser att en god

arbetsmiljö handlar om ömsesidig respekt och att driva mångfaldsfrågor, vilket kan kopplas till

hygienfaktorn organisationens administration och policys (Hertzberg, 1959) som bland annat handlar om hur företag tar hand om sina medarbetare (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Därför är det viktigt att arbetsgivare inom IT-branschen skapar förutsättningar för en god arbetsmiljö med bland annat ömsesidig respekt samt bedriver mångfaldsfrågor. En god arbetsmiljö kan öka motivationen hos kvinnor och som på sikt kan minskar risken att de väljer att lämna branschen.

Flera av informanterna tycker att arbetsgivare måste vara medvetna om att det är svårare och tyngre för kvinnor. Att möjligheter och förutsättningar skiljer sig, vilket leder till att kvinnor och män har olika behov och behöver olika stöd för att motiveras i arbetet. I Krahn och Galambos (2014) studie (påvisades ingen signifikant skillnad mellan kvinnor och män gällande externa värderingar som exempelvis lön, förmåner och arbetstrygghet. Däremot kände kvinnorna ett större värde i inre värderingar som exempelvis eget beslutsfattande, möjlighet att använda sina förmågor och ett intressant arbete. Enligt Ovidiu-Iliuta (2013) konkurrerar olika behov mot varandra och beroende på medarbetare finns olika faktorer som motiverar individen. Kan chefer förutsäga samt förstå olika beteenden och behov hos sina medarbetare leder det till att de också förstår vad de behöver i det dagliga arbetet (Ovidiu-Iliuta, 2013). Det är viktigt att arbetsgivare förstår att kvinnor och mäns behov kan skilja sig och därav motiveras av olika faktorer i det dagliga arbetet. Vilket inte innebär att göra skillnad på kön utan snarare att skapa en medvetenhet om att kvinnor och män i IT-branschen idag inte har samma möjligheter och förutsättningar.

En informant berättar att det ska finnas en möjlighet att kunna påverka sitt arbete. Detta går i linje med Hertzbergs (1959) motivationsfaktor själva arbetet som innebär att om en medarbetares arbetsuppgifter är roliga och varierande leder det till en positiv arbetstillfredsställelse (Kaufmann &

Kaufmann, 2016). Att ges möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter är av vikt och kan leda till att kvinnliga medarbetare inte väljer att lämna en organisation. Vidare säger informanten att arbetsgivare bör vara lyhörda och skapa förutsättningar för att alla medarbetare får synas och höras. Uppskattning är en motivationsfaktor som lyfts av Hertzberg (1959) och innebär bland annat att erkänna

medarbetare genom att visa uppskattning om de gjort något bra (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Det är viktigt att en arbetsgivare ser och hör alla sina medarbetare och inte endast visar uppskattning mot den grupp som tillhör majoriteten på arbetsplatsen.

Samtidigt behöver arbetsgivare känna ett förtroende till sina medarbetare och ge dem chans till att utvecklas, något en informant uppger och som överensstämmer med Hertzbergs (1959)