Upplevd diskriminering i en rekryteringsprocess -
av personer med annan etnisk bakgrund och arabiskt klingande namn
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen, handelsrätt Uppsala universitet
HT 2020
Datum för inlämning: 2021-01-17
Linda Marklund
Handledare: Magnus Strand
Sammanfattning
Flera personer med annan etnisk bakgrund har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden och i många fall tar det lång tid. Detta trots att flera har befunnit sig i Sverige en lång tid eller att de är födda här. Det svenska samhället behöver alla människors insatser i en välfungerande statsapparat. Den viktigaste faktorn för att bekämpa, minska segregationen och samhällsklyftorna är att få ut människor i arbete. Det framkommer i ett flertal tidigare studier och rapporter att personer med en annan etnisk bakgrund blir diskriminerade eller väljs bort vid rekryteringsprocesser. Att ha en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess fri från diskriminering är viktigt ur ett individ- och arbetsgivarperspektiv och även för det svenska samhället.
Diskriminering är ett svårt begrepp att förklara. Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter. Det finns flertalet anledningar till att studera individers egna upplevelser i en rekryteringsprocess. Huruvida dessa personer upplever en känsla av diskriminering. För att vidare granska om det föreligger etniskt diskriminering i en rekryteringsprocess undersöker denna studie hur arbetsgivare handhar ansökningar från personer med annan etnisk bakgrund och ett arabiskt klingande namn. Syftet är vidare att förstå vilka aktiva åtgärder arbetsgivare tillämpar för att undvika diskriminering och med hänsyn till det tolka om lagstiftningen kring etnisk diskriminering i arbetslivet är tillräcklig.
Nyckelord: Etnisk diskriminering, rekrytering, rekryteringsprocess, etnisk diskriminering i en rekryteringsprocess, aktiva åtgärder
3
Förord
Jag vill rikta ett varmt TACK till de personer som har stöttat mig genom denna uppsats. Ett särskilt stort tack till de enskilda personer och arbetsgivare som har tagit sig tid och ställt upp på intervjuer, ni har alla visat ett stort intresse och engagemang för detta viktiga ämne. Ni har gett mig en intressant inblick i hur ni upplever er bemötta i en rekrytering samt hur en arbetsgivare går tillväga i en rekryteringsprocess. Slutligen vill jag även uttrycka min tacksamhet till opponenter och Magnus Strand som har varit min handledare.
Täby, januari 2021 Linda
4
Innehållsförteckning
1 Bakgrund ... 9
1.1 Inledning ... 9
1.2 Rättslig bakgrund och lagstiftning ... 10
1.3 Problemformulering ... 12
1.4 Syfte och frågeställningar ... 13
1.5 Disposition ... 15
2 Metod ... 17
2.1 Metod ... 17
2.2 Informanter ... 17
2.3 Urval ... 19
2.4 Metod för datainsamling ... 19
2.5 Begränsningar ... 22
3 Diskrimineringsrätten och tidigare forskning ... 23
3.1 Diskrimineringslagens första kapitel – Inledande bestämmelser ... 23
3.2 Diskrimineringsformer ... 24
3.3 Diskrimineringslagens andra kapitel – Arbetslivet ... 28
3.4 Diskrimineringsombudsmannen (DO) ... 30
3.5 Arbetsdomstolen (AD) ... 33
3.6 Exempel från rättspraxis ... 34
3.7 Kort om fackföreningar ... 36
3.8 Arbetsgivare ... 36
3.9 Diskrimineringslagens tredje kapitel – Aktiva åtgärder ... 41
3.10 Kort om tidigare forskning ... 42
4 Resultat ... 45
4.1 Individer med annan etnisk bakgrund ... 45
4.2 Arbetsgivare ... 50
5 Analys och diskussion ... 57
5.1 Analys och diskussion ... 57
5.2 Slutsats ... 65
Källförteckning ... 67
Bilaga 1 - Intervjuguider ... 75
“INVANDRARNA” (Parnevik, 1992)
En kommer hit för att fly från nöden En kommer hit för att undgå döden En kommer hit av terror tvungen En kom hit för att gifta sig med kungen
Dom är tyskar, iranier, greker, och turkar Mest är dom snälla, andra är skurkar En del är ärliga, andra skumma en del är genier, andra dumma
Mest är dom fredliga, andra vill slåss med andra ord: Så lika oss!
Med fel och brister, tuffa och mjuka fast inte lika avundsjuka.
Vissa är färgade, andra är arier som köper sin bruna färg i solarier Vissa är svarta, andra gula vissa är vackra, andra fula.
Men fast dom ibland av annan färg è är dom precis som vi i Sverige och när dom vill jobba här är tacket
”ni får inte jobba än för facket”
En del är båtfolk från Vietnam
som inte kan sjunga ” we shall overcome”
och inte kan ”rulla di rulla ” som vi och dom blir sällan fulla som vi en del är mer judar än vi en del har andra gudar än vi.
En del söker lugnet i stället för bråket det enda vi svenskar kan bättre är språket Det sägs att vi stammar från Adam & Eva Som inte var svenskar – men ja må dom leva!
6
Förkortningar
A.a. Anfört arbete AD Arbetsdomstolen A. prop. Anförd proposition
AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område DL Diskrimineringslag (2008:567)
DO Diskrimineringsombudsmannen DS Departementsserien
EU Europeiska unionen Jfr Jämför
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
LRA Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister Prop. Proposition
RF Regeringsformen (1974:152) SOU Statens offentliga utredningar
7 FN - Mänskliga rättigheter Artikel 1.
Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. De har utrustats med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av gemenskap.
Figur 1. FN. Mänskliga Rättigheter - Artikel 1.
8
9
1 Bakgrund
1.1 Inledning
Invandringen till Sverige ökade kraftigt efter krigets utbrott i Syrien. 2015 sökte 163 000 människor asyl i Sverige varav 95 600 personer har fått det beviljat.1 På relativt kort tid har Sverige blivit ett av de mest multietniska länderna i Europa tillsammans med Storbritannien, Holland och Frankrike. Samtidigt är Sverige ett av de mest etniskt segregerade länderna vad gäller boende och arbetsmarknad.2 Segregationen finns på individ-, områdes- och samhällsnivå.
I Sverige väntas stora pensionsavgångar inom de närmsta åren samtidigt som många invandrare står utanför arbetsmarknaden trots att vissa har bott flera år i landet. Sverige skulle kunna skapa bra förutsättningar genom att tänka och agera i nya banor kring migration, invandring och individers möjligheter på arbetsmarknaden.
Den svenska arbetsmarknaden är stratifierad ur ett etniskt perspektiv. Den låga sysselsättningen bland individer med utländsk bakgrund är av olika skäl ett stort samhällsproblem. Endast en av tre från den senaste flyktingkrisen har år 2019 ett arbete, övriga har väldigt låga inkomster, studerar eller går på bidrag.3 Många av de invandrare som kommit på senare år har formellt sett låga utbildningsnivåer vilket också är ett hinder för många.4
Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. De har utrustats med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av gemenskap.5 Den viktigaste faktorn för att bekämpa, minska segregationen och samhällsklyftorna är att få ut människor i arbete.6 Det framkommer i ett flertal tidigare studier och rapporter att personer med en annan etnisk bakgrund blir diskriminerade eller väljs bort vid rekryteringsprocesser. Att ha en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess fri från diskriminering är viktigt ur ett individ- och arbetsgivarperspektiv och även för det svenska samhället.
1 Migrationsverket, 2020. Fem år sedan flyktingsituationen 2015.
2 Länsstyrelsen, 2019. Vit, svart eller brun - handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg. s. 6.
3 SVT, 2020.
4 Forskarpodden, 2020. #53 Uppsala immigration lab ger nya perspektiv.
5 FN. Mänskliga Rättigheter - Artikel 1.
6 Regeringen.se. Långsiktigt reformprogram för minskad segregation år 2017–2025. s. 7.
10 1.2 Rättslig bakgrund och lagstiftning
FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna säger att skydd mot diskriminering är en mänsklig rättighet.7 Den första jämställdhetslagen i Sverige kom 1979. Det dröjde ända till 1994 innan lagen mot etnisk diskriminering antogs. Förbud mot diskriminering finns i EU- direktiven 2000/43/EG8 och 2000/78/EG9.
1.2.1 EU
Enligt EU-lagstiftning är det olagligt att diskriminera någon inom arbetslivet på grund av bland annat etnisk bakgrund. Lagstiftningen ska skydda individer mot diskriminering och trakasserier. Två europeiska direktiv mot diskriminering röstades år 2000 fram av de länder som är medlemmar i EU.
• Direktiv 2000/43/EG direktivet mot etnisk diskriminering
• Direktiv 2000/78/EG arbetslivsdirektivet
EU-direktiven mot diskriminering:10
• Förbjuder diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung
(direktiv 2000/43/EG) och religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (direktiv 2000/78/EG)
• Ger skydd inom flera olika centrala områden i livet: anställning och yrkesutbildning (båda direktiven); utbildning, social trygghet och hälso- och sjukvård, samt tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, inklusive bostäder (direktiv 2000/43/EG)
• Förbjuder olika former av diskriminering: direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, föreskrift att diskriminera och repressalier
• Ålägger medlemsstaterna att sörja för effektiva sanktioner och rättsmedel
7 FN - Mänskliga rättigheter - Artikel 7.
8 Rådets direktiv 2000/43/EG, Principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung.
9 Rådets direktiv 2000/78/EG, Likabehandling i arbetslivet.
10 Europeiska kommissionen, 2014. Gemensam rapport om tillämpningen av rådets direktiv 2000/43/EG och av rådets direktiv 2000/78/EG. s. 2.
11 1.2.2 Regeringsformen (RF)
I den svenska lagen stadgas i 2 kap 12–13 §§ RF skydd mot diskriminering:
Skydd mot diskriminering:
2 kap 12 § RF
Lag eller annan föreskrift får inte innebära att någon missgynnas
därför att han eller hon tillhör en minoritet med hänsyn till etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande eller med hänsyn till sexuell läggning.
2 kap 12 § RF
Lag eller annan föreskrift får inte innebära att någon missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt
eller motsvarande tjänsteplikt.
1.2.3 Diskrimineringslagen (DL)
Dagens diskrimineringslag (DL) trädde i kraft första januari 2009. Denna lag ersatte sju tidigare lagar på det civilrättsliga området som reglerade diskriminering.11 Lagen syftar till att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter.
1.2.4 Diskrimineringslagens första kapitel – inledande bestämmelser
Lagens ändamål:
1 kap 1 § DL
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
11 Jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.
12 Former av diskriminering: *
1 kap 4 § DL
4 § I denna lag avses med diskriminering;
1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet
har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt
missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck,
viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss
sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. bristande tillgänglighet: att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att
sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en
jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån
krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till - de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,
- varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren
och den enskilde, samt
- andra omständigheter av betydelse,
4. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med
någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, 5. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
6. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som
avses i 1–5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som
lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
* Denna uppsats behandlar endast punkt 1, 2 och 4.
I en demokrati är diskrimineringslagstiftningen oerhört viktig. Diskriminering ur lagens perspektiv beskrivs vidare i avsnitt 3 om diskrimineringsrätten och tidigare forskning.
1.3 Problemformulering
De flesta människor vill inte att Sverige ska vara ett segregerat land. De vill ha ett enat samhälle för alla människor oavsett bakgrund, utbildning eller inkomst.12 “Det finns en självklar affärsnytta i mångfald!”13 vilket arbetsgivare inte alltid tar tillvara. Sveriges kapacitet att “ta hand” om invandrare kan diskuteras och ifrågasättas. Människor har åsikter att invandrare ska arbeta och bidra till välfärden. Frågan kvarstår dock om invandrare får chansen till arbete. Mot den bakgrunden kan risken vara att Sverige går miste om starkt humankapital.
12 Baylan, 2017.
13 Working for change, 2018.
13 Många svenskar önskar att människor med annan etnisk bakgrund ska ha samma villkor och möjligheter till arbete som svenskar.14 Denna inställning har ökat över tid och trenden pekar på ökad positiv attityd till mångfald inom arbetslivet. Enligt mångfaldsbarometern 2020 önskar 89% av de tillfrågade att alla individer ska ha samma arbetslivsvillkor.15
Forskning visar att människor som upplever diskriminering mår sämre. Det orsakar starka känslor och individer får ett minskat förtroende för andra människor och institutioner.16 Under 2019 inkom 735 stycken (se tabell 4 s. 31) anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen (DO) gällande diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet. De allra flesta av anmälningar handlade om att individen drabbats av diskriminering i arbetslivet.17 Flertalet anmälningar gällde att individerna blev illa behandlade på arbetsplatsen eller upplevde diskriminering vid en rekryteringsprocess. Det är endast ett fåtal anmälningar kring diskriminering som behandlas i Arbetsdomstolen (AD).
Även om arbetsgivare inte skulle uppleva att diskriminering är ett problem använder inte samhället de resurser som finns på bästa sätt. För de enskilda individerna som diskrimineras förfaller det olyckligt, vilket blir ett stort samhällsproblem på mång plan. Det är viktigt att den som utsätts för diskriminering har en reell möjlighet att vända sig till DO för att så sin sak utredd.18 Eftersom det av ett stort antal anmälningar endast är ett fåtal ärenden som avgörs i domstol kan det verka som att det finns problem, antingen i lagstiftningen eller i kunskapen kring diskriminering.
1.4 Syfte och frågeställningar 1.4.1 Syfte
Det finns flertalet anledningar till att studera individers egna upplevelser i en rekryteringsprocess. Syftet med uppsatsen är att undersöka, försöka tolka och redogöra hur personer med annan etnisk bakgrund och ett arabiskt klingande namn upplever att de blir behandlade under en rekryteringsprocess. För att undersöka om det föreligger diskriminering i en rekryteringsprocess är syftet därtill att försöka beskriva hur arbetsgivare handhar ansökningar från personer med annan etnisk bakgrund och ett arabiskt klingande namn. Syftet
14 HIG, 2020. Mångfaldsbarometern 2020.
15 A.a.
16 Östberg et al., 2014.
17 Do.se, 2020. Etnisk tillhörighet som diskrimineringsgrund.
18 SOU 2016:87. Bättre skydd mot diskriminering. s. 179.
14 är vidare att förstå vilka aktiva åtgärder arbetsgivare tillämpar för att undvika diskriminering och med hänsyn till det tolka om lagstiftningen kring etnisk diskriminering i arbetslivet är tillräcklig.
För att uppnå syftet så har ett antal intervjuer genomförts med personer som har ett ursprung från mellanöstern. För att kontrastera detta har ett antal intervjuer genomförts med arbetsgivare och rekryterare (hädanefter kallade arbetsgivare). En översikt kring anmälda fall hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) och avgjorda fall i Arbetsdomstolen (AD) har granskats.
Med anledning av det nuvarande läget i samhället och med de utmaningar som finns med segregationen, samt att denna typ av studier endast finns i fåtal inom forskningen hoppas jag med denna studie kunna bidra med ökad kunskap eller insikter. Mot bakgrund av detta kommer följande frågor att försöka besvaras;
1.4.2 Frågeställningar
• Hur upplever personer med annan etnisk bakgrund och arabiskt klingande namn att de blir behandlade i en rekryteringsprocess? Har de upplevt diskriminering?
• Hur går en arbetsgivare tillväga med ansökningar från individer med en annan etnisk bakgrund och ett arabiskt klingande namn? Påverkar det individernas chanser till intervju?
• Vilka aktiva åtgärder utför en arbetsgivare för att motverka diskriminering i en rekryteringsprocess? (3 kap 2 § samt 3 kap 5§ 3 p DL) Är lagstiftningen och kunskapen om aktiva åtgärder tillräcklig?
1.4.3 Avgränsningar
Denna studie utgår från diskrimineringslagen. Studien avgränsas till att handla om etnisk diskriminering vid rekryteringsprocesser. Studien kommer inte att beröra andra typer av etnisk diskriminering eller andra diskrimineringsgrunder.
15 1.5 Disposition
Uppsatsen är disponerad enligt följande; i avsnitt 2 redogörs uppsatsens metod och tillvägagångssätt. Därefter följer i avsnitt 3 diskrimineringsrätten samt begreppet diskriminering och vad det innebär i lagstiftningen. Därpå ges en kort beskrivning kring Diskrimineringsombudsmannen (DO), Arbetsdomstolen (AD) och exempel på rättspraxis.
Vidare beskrivs en arbetsgivare och dess aktiva åtgärder enligt 3 kap DL. Avsnittet avslutas kort kring tidigare forskning. Detta tillsammans utgör den teoretiska referensramen.
Därefter redovisas i avsnitt 4 resultatet av den empiriska undersökningen. Därtill kommer i avsnitt 5 en analys och diskussion av resultatet och avslutningsvis följer en slutsats.
16
17
2 Metod
2.1 Metod
Uppsatsen bygger på en form av tvärvetenskap19 där den teoretiska delen grundas på rättsvetenskap och intervjustudien på samhällsvetenskap. Rättskällorna har tolkats utifrån den rättsdogmatiska metoden. Den som använder sig av den rättsdogmatiska metoden söker med hjälp av lagstiftning, förarbeten, praxis och doktrin svar på frågor som rör de lege lata.20 Att enbart hålla sig till denna metod medför en risk att arbetet blir begränsat, beskrivande och icke analytiskt. Om en författare rör sig utanför detta finns istället möjligheter att söka nya svar eller förklaringar och på så vis utforska, analysera och diskutera utifrån de lege ferenda.21
Metoden för den empiriska undersökningen bygger på en kvalitativ metod. I en kvalitativ studie samlas data in som beskriver ett ämne med ord snarare än att mäta det med siffror. Målet med en kvalitativ studie är att göra en djupare dykning in på ämnet för att samla in information om individers tankesätt, attityder och det ger en större inblick i individers upplevelser. Detta ger en större möjlighet till att fånga förståelse till studiens frågor och frågeställningar. En risk är att resultaten kan vara svårare att tolka än vid en kvantitativ22 ansats. Kvalitativa studier kan ge omfattande information kring ett ämne, däremot omfattas denna typ av studie oftast bara ett mindre urval av antal personer. Vilket kan göra det svårt att fatta ett beslut eller att kunna dra en tydlig slutsats av det empiriska materialet. 23 Diskriminering är svårt att mäta och olika metoder för att mäta diskriminering har sina brister.
2.2 Informanter24
Alla informanter i den första intervjugruppen (se tabell 1 s. 18) har en bakgrund från mellanöstern. Antingen är de födda i mellanöstern eller födda i Sverige men har föräldrar som invandrat därifrån. Intervjupersonerna som sökt arbete har alla ett arabiskt klingande namn eller
19 Nationalencyklopedin, u.å. Tvärvetenskap – vetenskapligt samarbete mellan forskare och skilda discipliner.
20 Lehrberg s. 207.
21 Olsen, SvJT, 2004. s. 122.
22 Nationalencyklopedin, u.å. Kvantitativ metod - forskaren samlar systematiskt in empiriska och kvantifierbara data och sammanfattar dessa i statistisk form och analyserar insamlade data med utgångspunkt från uppställda hypoteser.
23 Bryman & Bell, 2013. s. 390.
24 Nationalencyklopedin, u.å. Informant - uppgiftslämnare, särskild beteckning för person som ger forskare upplysningar.
18 så är de födda med ett arabiskt klingande namn men har genomfört ett namnbyte. Alla informanter talar och skriver bra svenska. Alla individerna har sökt minst 10 stycken arbeten.
Den andra intervjugruppen (se tabell 2 nedan) består av arbetsgivare eller rekryterare (kallade arbetsgivare). De arbetar på antingen börsnoterade, privata eller statliga företag av olika storlek. De har alla minst 2 års erfarenhet av rekrytering. Förkortningarna av samtliga individers namn i uppsatsen är fingerade.
2.2.1 Tabell 1. Intervjuer med personer med annan etnisk bakgrund och arabiskt klingande namn
Individ Kön Ålder Härkomst/Född Högsta utbildning Intervjutid
(OM) Man 36 år Syrien Universitet 24:57
(AY) Man 29 år Syrien, född i Sverige Universitet 25:45
(TB) Kvinna 34 år Irak Universitet 39:46
(JC) Kvinna 33 år Libanon Universitet 32:18
(AC) Man 33 år Libanon Universitet 33:15
(SN) Kvinna 46 år Syrien Universitet 31:36
(LN) Kvinna 19 år Syrien, född i Sverige Gymnasium 21:27
(LC) Kvinna 33 år Syrien Universitet 26:06
2.2.2 Tabell 2. Intervjuer med arbetsgivare
Individ Kön Typ av arbetsplats Antal år som arbetsgivare Intervjutid
(JM) Kvinna Statligt – kvalificerat arbete 2 år 25:30
(CS) Man Börsnoterat – kvalificerat arbete 2 år 31:55
(LH) Man Statligt – kvalificerat arbete 20 år 18:03
(JN) Kvinna Privat – icke kvalificerat arbete 7 år 26:14
(JS) Man Privat – icke kvalificerat arbete 4 år 50:55
(JO) Kvinna Privat – icke kvalificerat arbete 3 år 35:42
(LM) Kvinna Privat – icke kvalificerat arbete 13 år 32:10
(AG) Man Privat – kvalificerat arbete 26 år 29:33
19 2.3 Urval
Intresset för att studera den upplevda diskrimineringen i en rekryteringsprocess kom ifrån att det vid flertalet tillfällen har uttryckts för mig att detta är ett problem, både via personer jag känner som varit utsatta eller via media. När det sedan visade sig att det är endast är ett fåtal av dessa fall som leder till process i Arbetsdomstolen (AD) växte nyfikenheten att undersöka saken närmare. Därtill kom intresset att se hur rekryteringsprocessen ser ut ur en arbetsgivares perspektiv.
Valet av intervjuobjekt bygger på en kombination av ett bekvämlighetsurval och ett snöbollsurval.25 Möjligheten fanns att utföra målstyrda urval av individer som har sökt arbete och som har en annan etnisk bakgrund och ett arabiskt klingande namn och med arbetsgivare.
Vidare kunde dessa individer användas för att få kontakt med ytterligare informanter. De blev sedermera tillfrågade om att delta i studien som informanter. Åldersspannet för informanterna med annan etnisk bakgrund: 19–46 år och arbetsgivarna: 25–63 år.
2.4 Metod för datainsamling
Att genomföra intervjuer är den mest använda metoden inom kvalitativa studier.26 Denna studies syfte och dess frågeställningar fordrar en inblick i människors upplevda erfarenheter och genom att genomföra intervjuer av dessa slag uppkommer möjligheten att få ta del av människors upplevelser, erfarenheter, tankar och känslor.27 Att genomföra intervjuer med öppna frågeställningar skapar en förståelse till hur individen känner och upplever sin situation.
Därför har åtta stycken semistrukturerade28 intervjuer genomförts med personer med ursprung från mellanöstern och som har ett arabiskt klingande namn (se tabell 1 s. 18). För att kontrastera detta har även åtta stycken semistrukturerade intervjuer genomförts med arbetsgivare (se tabell 2 s. 18). Att genomföra denna typ av intervjuer blir ett effektivt och flexibelt sätt eftersom det ges en möjlighet att interagera med informanterna. Det möjliggör att följdfrågor kan ställas gällande känslor, tankar och erfarenheter. På så vis kan individerna bli förstådda om hur de ser på sina upplevelser, händelseförlopp och hur detta framställs i individernas berättelser.
25 Bryman & Bell, 2013. s. 204 ff. Bekvämlighetsurval – personer som för tillfället finns tillgänglig för forskaren, Snöbollsurval – ett icke slumpmässigt urval där forskaren via redan valda personer finner andra personer som är med i urvalet.
26 A.a. s. 473.
27 Alvehus, 2019. s. 84.
28 Bryman & Bell, 2013. s. 475.
20 Sammanlagt har intervjuerna gett spännande insikter kring hur individerna upplever att de blir behandlade och bemötta under en rekryteringsprocess. För att kontrastera detta så gjordes intervjuer med arbetsgivare, för att kunna se bilden från två olika sidor och perspektiv.
Diskrimineringslagen, propositioner, rapporter, utredningar med mera har granskats. Vidare har en djupdykning utförts i de anmälningar som inkommit till DO och i de rättsfall som finns avgjorda i AD gällande diskriminering i arbetslivet. En litteratursökning av tidigare forskning har genomförts med hjälp av Uppsala universitets biblioteksdatabas.
2.4.1 Intervjuer
Tyvärr har det under denna Coronapandemi inte varit möjligt att genomföra personliga intervjuer. Intervjuerna har skett via Facetime eller telefonsamtal. Det har genomförts åtta stycken intervjuer med individer som söker eller har sökt arbete och åtta stycken intervjuer med arbetsgivare. Intervjuguider29 har utformats (se bilaga 1) efter en genomgång av det teoretiska materialet, anmälningar till DO, rättspraxis och forskningsfrågorna. Det har skapats olika intervjuguider utifrån de två individgrupperna. Guiderna har inte specifika frågor utan temaområden som önskas att beröras under intervjuerna. Efter ackumulerade insikter och lärdomar har intervjuguiderna justerats något. Detta förfarande har gett friheten att anpassa frågorna och kunnat känna av situationen efter studiens gång. I och med detta tillvägagångssätt har möjligheten att ställa följdfrågor funnits. Möjligheten har även funnits att kontakta individerna ytterligare där det funnits frågetecken och behov av kompletteringar eller förtydliganden.
Som intervjuare är det viktigt att lyssna aktivt på informanten. Dels för att visa intresse och dels att det uppmuntrar informanten att prata mer. Det har varit noga med att låta alla individerna att tala till punkt utan avbrott. Följdfrågor har kunnat ställas och informanterna har uppmuntrats till att utveckla sina upplevelser. Stort fokus och koncentration har lagts på att verkligen förstå individernas upplevelser, tankar, känslor och resonemang. Intervjuerna har spelats in och därefter transkriberats efterhand. De informanter som har önskat har fått möjlighet att läsa igenom sina intervjuer och komma med synpunkter.
29 Bryman & Bell, 2013. s. 475.
21 2.4.2 Analys av datamaterial
För att kunna analysera den stora mängden med datamaterial som samlats in via alla 16 stycken intervjuer utfördes arbetet systematiskt. Intervjuerna transkriberades efterhand, för möjligheten att ackumulerat få ökad förståelse i ämnet och det material som fanns att arbeta med.
Transkriptionen är en första del i analysen av datamaterialet. 30 Där omvandlas tal till text och detta steg i sig är en analys. Flertalet genomgångar av materialet gjordes och sammanfattningar framställdes. Allt intervjumaterial strukturerades upp och det påträffades intressanta insikter och citat som var värdefulla för frågeställningarna, resultatet, analysen och diskussionen. Det var viktigt att låta materialet få sjunka in hos författaren. Frågeställningarna i uppsatsen fick omvärderas och struktureras om med arbetets gång. Diskrimineringslagen har omsorgsfullt genomarbetats. En litteraturöversikt har genomförts och har efter bästa förmåga struktureras upp. Ett antal anmälningar till DO och vidare fall hos AD har gåtts igenom noggrant. Här har insikter, utvärderingar och analyser genomförts.
2.4.3 Etiska överväganden
Det har värnats om att de etiska övervägandena ska vara aktuella genom hela arbetet med studien och under hela genomförande av uppsatsen. Det har varit extra viktigt i denna process med syfte på det känsliga ämnet. Med tanke på frågeställningarna och på hur öppna och ärliga det har önskats att intervjupersonerna ska vara. För att få fram så pålitliga resultat som möjligt har det varit viktigt att förmedla en pålitlighet. För att få sanningsenliga och tillförlitliga svar från intervjupersonerna har det vidare varit viktigt att skapa en garanti och säkerhet hos informanterna om att de kommer att förbli anonyma genom hela studieprocessen.
De forskningsetiska reglerna som nämns i Bryman och Bell; informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet samt konfidalitets- och anonymitetskravet har eftersträvats genom hela arbetet.31 Detta innebär att intervjupersonerna informerades och har varit införstådda med studiens syfte och de villkor som gäller för deltagandet. De intervjuade informerades om att deras deltagande i studien var frivilligt. De hade möjlighet att avbryta intervjun om de önskade samt att de hade möjligheten att avstå att svara på frågor om de ville, utan att behöva ange skäl för detta. Intervjupersonerna fick information om att de svar och uppgifter som samlades in endast skulle finnas tillgängligt för denna studie och att allt materiel skulle förstöras efter avslutad studie. De informerades vidare om att deras deltagande var fullt
30 Alvehus, 2019. s. 89.
31 Bryman & Bell, 2013. s. 137.
22 anonymiserat och att det inte skulle finnas någon möjlighet att spåra eller misstänka informanternas deltagande i studien.
2.5 Begränsningar
Denna uppsats har haft begränsningar gällande tidsaspekt och resurser. Det kan vara svårt att dra slutsatser eftersom individerna med annan etnisk bakgrund och arabiskt klingande namn kommer från olika bakgrund, har olika utbildningsgrad och yrkeserfarenheter.
Diskriminering i arbetslivet är ett brett område. Etnisk diskriminering kan ha utgångspunkt i flertalet olika vinklar såsom till exempel hudfärg, språk eller namn. Denna studie har endast fokus på rekryteringsprocesser och den etniska diskrimineringen som personer från annan etnisk bakgrund kan erfara, i detta fall begränsat till individer från mellanöstern. Studien täcker inte alla åldersgrupper, målgruppen är mellan 19–46 år. Studien är avgränsad till personer som klarar sig bra med det svenska språket. De flesta har högre utbildningar och kommer ifrån mindre segregerade områden. Detta sammantaget gör att en hel del av gruppen annan etnisk bakgrund och arabiskt klingande namn står utanför studien.
Risken med att intervjua arbetsgivare kan vara att de medvetet eller omedvetet undanhåller fakta eller förvränger sanningen. Delvis på grund av att de eventuellt bryter mot lagen eller att det i själva verket kan anses vara en oangenäm egenskap att diskriminera människor. En ytterligare svaghet med denna typ av metod är att en individ kan uppfatta sig som diskriminerad fastän så inte är fallet. Vidare kan en individ ha blivit diskriminerad utan att uppfatta eller vara medveten om det.
23
3 Diskrimineringsrätten och tidigare forskning
Detta avsnitt inleds med en förklaring kring begreppet diskriminering ur lagens mening. Sedan följer en kort beskrivning kring DO och två tabeller på statistik som sammanfattar antalet anmälningar per diskrimineringsgrund. Därefter kort om AD och ett urval av rättspraxis.
Vidare beskrivs arbetsgivaren och dess ansvar. I slutet av detta avsnitt redogörs kort kring tidigare forskning som är relevant för studien.
3.1 Diskrimineringslagens första kapitel – Inledande bestämmelser 3.1.1 Diskriminering
Diskriminering är ett svårt begrepp att förklara. Diskrimineringslagen (DL) syftar till att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter. Enligt DL måste en uppkommen situation eller händelse missgynna eller kränka en person för att diskriminering ska kunna föreligga. Vad mera är att det måste finnas ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna enligt 1 kap 1 § DL;
• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning
• ålder
Situationen ska även beröra någon av de sex olika formerna av diskriminering enligt 1 kap 4 § DL;
• Direkt diskriminering
• Indirekt diskriminering
• Bristande tillgänglighet
• Trakasserier
• Sexuella trakasserier
• Instruktioner att diskriminera
24 Denna uppsats kommer endast att beröra diskriminering utifrån etnisk tillhörighet. De former som berörs i denna uppsats är direkt diskriminering, indirekt diskriminering och delvis trakasserier. Om diskriminering föreligger beror helt på den enskilda situationen. Till exempel kan diskriminering föreligga om en arbetsgivare väljer bort en ansökan på grund av sökandes arabiskt klingande namn.
3.1.2 Etnisk tillhörighet
Etnisk tillhörighet tillhör en av de sju diskrimineringsgrunderna. Med det menas att någon kommer ifrån och tillhör en grupp människor som innehar samma nationella eller etniska ursprung, har en viss hudfärg eller liknande förhållande enligt 1 kap 5 § 3 p DL. Själva begreppet etnisk diskriminering är när en individ (eller grupp) särbehandlas negativt på grund av sin faktiska eller upplevda etnicitet. Det innebär att en person behandlas sämre på grund av sin etniska tillhörighet än vad någon annan person skulle ha gjorts i en jämförbar situation.
Även diskriminering av ”invandrare” inryms inom etnisk diskriminering.32 Utgångspunkten är att alla människor tillhör minst ett nationellt eller etniskt ursprung. Anmälningar av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet hör ofta även samman med någon annan diskrimineringsgrund.33 Vanligen är att etnisk diskrimineringen har samband med religion eller annan trosuppfattning.
3.2 Diskrimineringsformer 3.2.1 Direkt diskriminering
I enlighet med 1 kap 4 § 1 p DL rör det sig om direkt diskriminering när någon individ missgynnas eller behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Detta ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Direkt diskriminering bygger således på tre kriterier; ett missgynnande, en jämförbar situation och ett orsakssamband. Exempelvis att en individ inte får en anställning på grund av personen kommer från Syrien (individnivå).
3.2.2 Missgynnande
Första rekvisitet som ska vara uppfyllt för att en individ ska anses ha blivit direkt diskriminerad är att personen har missgynnats. Ett missgynnande innebär att någon, i det här fallet en
32 Göransson & Del Sante, 2018.
33 Do, u.å. Etnisk tillhörighet som diskrimineringsgrund.
25 arbetssökande eller arbetstagare är satt i ett sämre läge, skulle gå miste om en förbättring, förmån eller liknande. En behandling är ett missgynnande om det medför en nackdel eller en skada för individen. Exempelvis att en arbetssökande inte kallas till intervju. Att utföra en missgynnande handling kan vara att antingen utföra en handling aktivt eller en underlåtelse att handla.34
I EU-målet C-54/07 Firma Feryn hade en arbetsgivare offentligt uttalat att företaget inte anställer personer med utländsk bakgrund på grund av kundens motvilja att ge dem tillträde till sina hem. Ett av syftena med rådets direktiv 2000/43/EG är att utveckla en arbetsmarknad som främjar den sociala integrationen. EU-domstolen fastslog därmed att arbetsgivarens offentliga uttalande i fallet föll in under förbudet mot diskriminering. Ingen enskild individ i fallet blev diskriminerad, däremot innebar arbetsgivarens uttalande att detta kunde avskräcka individer att söka arbetet hos arbetsgivaren. Detta utgjorde därför en direkt diskriminering. Förbudet mot etnisk diskriminering omfattar således även de fall spärrar finns för en utveckling av arbetsmarknaden och likabehandlingsprincipen.
3.2.3 Jämförbar situation
Det andra rekvisitet som ska vara uppfyllt för att en individ ska anses ha blivit diskriminerad är att missgynnandet ska ha skett i en jämförbar situation. Endast om denna jämförelse kan visa en avvikelse från hur en person som befinner sig i en jämförbar situation behandlas kan behandlingen bedömas att vara en diskriminering. En jämförelse görs i allmänhet med en annan existerande person till exempel en annan arbetssökande. Om det inte finns en verklig person att jämföra med får en hypotetisk jämförelseperson framställas.35 För att det ska kunna göras en rättvis jämförbar bedömning måste de personer som jämförs befinna sig i en jämförbar situation. Inom arbetslivet kan en jämförbar situation komma att ha betydelse när två arbetssökande söker en tjänst där endast den ena uppfyller kvalifikationerna för tjänsten. Om dessa två kandidaters meriter skiljer sig åt så pass att de inte befinner sig i en jämförbar situation kan inte jämförelsen visa att individen med sämre meriter har diskriminerats.36
34 prop. 2007/08:95. s. 486 f.
35 A. prop. s. 101.
36 A. prop. s. 487.
26 3.2.4 Orsakssamband
Det tredje och sista rekvisitet som ska vara uppfyllt för att direkt diskriminering ska föreligga är orsakssambandet mellan missgynnandet och den aktuella diskrimineringsgrunden. Detta samband kan vara starkt eller svagt. Starkast är sambandet om det finns avsikt att missgynna en individ på grund av någon av diskrimineringsgrunderna. Det krävs dock ingen vilja eller avsikt att missgynna någon, utan diskriminering kan ske utan avsikt. Om en individ diskriminerar en annan individ för att tillgodose någon annans önskemål är det också diskriminering. Det finns även ett orsakssamband om en arbetsgivare utifrån en felaktig uppfattning av en arbetssökande missgynnar denna person om det har att göra med någon av diskrimineringsgrunderna. Det behöver alltså inte vara fråga om ett missgynnande på grund av utan det räcker med att missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunden.37
3.2.5 Indirekt diskriminering
I enlighet med diskrimineringslagen 1 kap 4 § 2 p rör det sig om indirekt diskriminering när en regel eller bestämmelse verkar vara neutral men särskilt missgynnar personer som omfattas utav någon av diskrimineringsgrunderna. Exempelvis om en arbetsgivare i en rekryteringsprocess ställer höga krav på kunskaper i svenska och att det därmed kan missgynna personer med annan etnisk bakgrund som inte har svenska som modersmål. Kravet på svenska skulle kunna innebära en indirekt diskriminering. Dock anses det inte som diskriminerande om kravet på svenska krävs, är relevant och har ett berättigat syfte för att kunna utföra ett specifikt arbete (gruppnivå).
3.2.6 Särskilt missgynnande
Ett missgynnande kan se olika ut men precis som vid direkt diskriminering innebär det att någon lider skada, utsätts för obehag eller får någon annan nackdel.38 Den negativa effekten som kan uppstå för en person som utsätts för indirekt diskriminering är inte lika synbar som vid direkt diskriminering.
3.2.7 Jämförelse
För att kunna fastställa om en bestämmelse missgynnar personer som tillhör en viss grupp måste en jämförelse göras mellan denna grupp och en person i någon annan grupp. Jämförelsen ska visa på en betydande skillnad mellan de båda grupperna för att indirekt diskriminering ska
37 prop. 2007/08:95. s. 489.
38 A. prop. s. 490.
27 komma på fråga. En jämförelse kan i denna fråga endast göras med en grupp faktiska personer och inte med en hypotetisk.39
3.2.8 Intresseavvägning
Intresseavvägningen kommer i två led. Först ska käranden bevisa det särskilda missgynnandet genom den faktiska jämförelsen. Andra ledet består i av att motbevisa fakta som har att göra med vad svaranden har för sakliga skäl för sitt handlande.40 Förbudet mot indirekt diskriminering är en intresseavvägning som bygger kring den så kallade proportionalitetsprincipen.
3.2.9 Proportionalitetsprincipen
Proportionalitetsprincipen innebär att en diskriminerande åtgärd blir endast godtagbar i det fall om de medel som har använts i åtgärden uppnår ett godtagbart syfte som är lämpligt och nödvändigt. ”Detta syfte ska vara värt att skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges företräde framför principen om icke-diskriminering”. 41 Skulle proportionalitetsbedömningen komma fram till att det önskade syftet kan uppnås på andra sätt innebär det att indirekt diskriminering föreligger. Om syftet däremot inte skulle kunna uppnås via andra icke diskriminerande alternativ rör det sig inte om en indirekt diskriminering. Den rättsliga prövningen går in på till exempel vilka verksamhetsbehov en arbetsgivare har.42
3.2.10 Trakasserier
Likväl som i EU-rätten görs det i den svenska lagen skillnad på två olika former av trakasserier.
Den ena är trakasserier som har ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.
Det andra är sexuella trakasserier. Trakasserier anses enligt 2 kap 4 § 4p DL som ett uppträdande som kränker någons värdighet. En arbetsgivare har en skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier. Förbudet mot trakasserier är konstruerat kring uttrycken
”missgynnande, oönskat, insikt och orsakssamband”.43
39 prop. 2007/08:95. s. 491.
40 A. prop. s. 491 f.
41 A. prop. s. 491.
42 Fransson & Stüber, 2015. s. 77.
43 prop. 2007/08:95. s. 492.
28 3.3 Diskrimineringslagens andra kapitel – Arbetslivet
Diskrimineringslagens andra kapitel reglerar diskriminering i arbetslivet.
Diskrimineringsförbudet gäller under hela anställningsförfarandet. Diskriminering får inte förekomma mot personer som är arbetstagare, söker arbete eller praktik, genomför praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den som är i arbetsgivarens ställe och har beslutanderätt likställs med en arbetsgivare. Däremot förbjuder lagen inte positiv särbehandling när det arbete som utförs ”utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte samt att kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet” enligt 2 kap 2 § DL. Positiv särbehandling på grund av etnicitet i arbetslivet är dock inte tillåtet. Det finns skäl att framhålla behovet av åtgärder mot marginalisering och utanförskap i arbetslivet. Det finns inga tvivel som tyder på att individer med annan etnisk bakgrund är i högre grad arbetslösa eller i högre grad har arbeten som inte motsvarar deras utbildningsgrad.
Ett förslag på åtgärd som har övervägs är positiv etnisk särbehandling. Dock avvisades förslaget av praktiska och principiella skäl. 44
Diskrimineringsförbud:
2 kap 1 § DL:
En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare
2. gör en förfrågan om eller söker arbete 3. söker eller fullgör praktik, eller
4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft (...)
3.3.1 Bevisbörda och ersättning
Trots att diskriminering är förbjudet enligt lag och rent moraliskt förkastligt har det visat sig svårt att bevisa att diskriminering föreligger även i dubiösa situationer. 6 kap 3 § DL reglerar bevisfrågan. Högsta domstolen har i NJA 2006 beskrivit regeln som en presumtionsregel. 45 Den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier har bevisbördan för att det förekommit. Vid misstanke om direkt diskriminering måste sedermera svaranden motbevisa presumtionen och visa att missgynnandet har haft andra orsaker än diskrimineringsgrunden och
44 prop. 2007/08:95. s. 169 f.
45 NJA 2006. s. 170.
29 därmed tillintetgöra orsakssambandet. 46 Uppdelningen av bevisbördan gäller även vid indirekt diskriminering, dock finns det vissa skillnader mellan bevisningen av fakta i jämförelse med direkt diskriminering.
Att diskriminera går emot det demokratiska samhällets grundprincip om alla människors lika värde och alla individers rätt att bli behandlad på lika villkor. Av EU-domstolens praxis följer ett krav att det belopp som utdöms som diskrimineringsersättning ska vara anpassat efter hur allvarliga förseelserna är och ”det ska särskilt säkerställas att åtgärderna verkligen har en avskräckande verkan”.47 Den arbetsgivare i Sverige som bryter mot förbudet ska enligt 5 kap 1
§ 1st DL betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. Vidare regleras det ekonomiska skadeståndet i 5 kap 1 § 2st DL och det tillkommer utöver diskrimineringsersättningen. Det ska kosta att diskriminera, och påföljden ska verka avskräckande.48 I enighet med EU-praxis ska påföljden för arbetsgivaren vara kännbar och dessutom bidra till att motverka förekomsten av diskriminering i arbetslivet.49
I utredningen SOU 2016:87 visas att diskrimineringsersättningen som parter kan dömas att betala är i många fall satt alldeles för lågt och att de inte alls verkar avskräckande.50 Samma utredning visar att kostnaden för att vidta preventiva åtgärder för att minska risken för diskriminering ofta är väl högre än kostnaden för ersättningen den drabbade individen.
3.3.2 Låg rapportering
Studier visar att det endast är ett fåtal diskrimineringsfall som anmäls. Gällande både inrapportering och ärenden som drivs i domstol. 82 % av alla som utsätts för diskriminering och har en annan etnisk tillhörighet anmäler inte vad de har utsatts för. 51 Angivna orsaker till att inte anmäla var tron att anmälan inte ska få några följder, bristande kunskaper om hur man går tillväga att anmäla, negativa erfarenheter och obehag eller misstro mot byråkratin. Ingen påtaglig ökning av anmälningar har skett sedan direktiven 2000/43/EG samt 2000/78/EG antogs. Antalet anmälningar är litet och mörkertalet inom hela EU antas vara stort. I vissa medlemsländer är antalet anmälningar och domstolsförfaranden till och med för lågt. Detta visar på att ytterligare ansträngningar måste göras, både för att medvetengöra och höja
46 Göransson, H.G & Del Sante, N. 2018. s. 45.
47 Do.se, 2014. Ansökan om stämning. Se vidare C-180/95 Draehmpaehl p. 25 samt C-81/12 Asociatia p. 63.
48 Prop. 2007/08:95 s. 390.
49 Källström & Malmberg, 2019. s 106.
50 Do.se, 2017. Remissvar på SOU 2016:87, Bättre skydd mot diskriminering.
51 Europeiska Kommissionen, 2014. Gemensam rapport om tillämpningen av rådets direktiv 2000/43/EG samt 2000/78/EG s. 6.
30 kunskapen för hur de utsatta kan anmäla. Nationella organ som främjar likabehandling och utbildning är viktiga funktioner och de bör enligt Europeiska kommissionen åta sig ytterligare åtgärder.52
3.4 Diskrimineringsombudsmannen (DO)
DO är en statlig myndighet i Sverige som har som uppdrag att arbeta mot diskriminering och har som uppgift att ge kunskap och utföra tillsyn över att diskrimineringslagen följs.53 DO ska i första hand försöka få de som omfattas av lagen att frivilligt följa den (4 kap 1 § DL). Vidare i Lag (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen 1 §:
DO har de uppgifter som framgår av diskrimineringslagen (2008:567). Ombudsmannen ska därutöver verka för att diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet.
Ombudsmannen ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
DO driver varje år ett antal rättsfall kring diskriminering i Arbetsdomstolen (AD). Som nämnts ovan anmäls endast en liten del av den upplevda diskrimineringen och mörkertalet antas vara stort.54
52 Europeiska Kommissionen, 2014. Gemensam rapport om tillämpningen av rådets direktiv 2000/43/EG samt 2000/78/EG. s. 6.
53 DO:s uppdrag regleras vidare i förordning (2008:1401) med instruktion för Diskrimineringsombudsmannen.
54 Do.se, 2020. Årsredovisning 2019. s. 93.
31 3.4.1 Tabell 4. Antal anmälningar per diskrimineringsgrund 2017–2019
DO (2020) Årsredovisning 2019. s. 96.
3.4.2 Tabell 4. Anmälningar per diskrimineringsgrund 2019 fördelade på samhällsområden enligt diskrimineringslagen
DO (2020) Årsredovisning 2019. s. 97.
Anmälningar av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är bland det vanligaste som anmäls till DO. 735 stycken anmälningar under 2019 varav 246 stycken gällde diskriminering i arbetslivet. Likväl har sedan år 2009 endast tio stycken stämningar i AD som har anknytning
32 till etnisk diskriminering i arbetslivet gjorts från DO.55 Endast två fall av tillsyn och beslut har skett gällande etnisk diskriminering vid rekrytering. I båda fallen har DO konstaterat att rekryteringsförfarandet inte är förenligt med diskrimineringslagen.56 Stämningar som DO framställt i AD rörande alla diskrimineringsgrunder;
Tabell 5. 57
Diskrimineringsgrund Antal
Etnisk tillhörighet 10
Funktionsnedsättning 7
Kön 27
Könsidentitet eller könsuttryck 1 Religion eller annan trosuppfattning 9
Sexuell läggning 2
Ålder 8
DO satsar däremot på att förebygga diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivare behöver ökade kunskaper och insikter kring vad diskrimineringslagen innebär. Inte minst för att förebygga uppkomsten av diskriminering i arbetslivet med syfte att svenska arbetsplatser ska vara fria från diskriminering.
Nuvarande Diskrimineringsombudsman Agneta Broberg menar att det finns brister i den svenska lagstiftningen eftersom lagen inte uppfyller EU-rättens krav på sanktioner för de som överträder diskrimineringslagen.58 Vidare menar Diskrimineringsombudsmannen att med tanke på den utvecklingen som sker idag är det viktigare än någonsin att se över lagen och skyddet mot diskriminering.59
I utredningen SOU 2016:87 om bättre skydd mot diskriminering föreskrivs att DO bör utreda fler ärenden.60 Detta genom att meddela den anmälde, som på ett sådant sätt får kännedom om att anmälan skett. Som en följd av det kan den anmälde se över sina policys och rutiner. Vidare kan den anmälde på eget bevåg erbjuda ersättning till den drabbade. Med det sagt betyder det
55 Do.se, 2020. Stämningar och domar.
56 Do.se, 2020. Tillsyn och beslut.
57 Do.se, 2020. Stämningar och domar.
58 Broberg, 2020. DO Årsredovisning 2019.
59 Do.se, 2020. Årsredovisning 2019.
60 SOU 2016:87. Bättre skydd mot diskriminering. s. 25.
33 inte att DO ska agera ombud för alla som vill föra talan i domstol. DO ska i första hand använda sig av sin talerätt för att få fram avgöranden i prejudicerade mål. Det är enbart domstolen som kan fastställa om någon har blivit diskriminerad och därefter ge beslut i frågor som rör ersättning.61
3.5 Arbetsdomstolen (AD)
Arbetsdomstolen är en specialdomstol som prövar tvister som handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA).62 AD handlägger tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är endast arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer som kan väcka talan i AD och giltigt kollektivavtal måste finnas. I de fall där kollektivavtal saknas mellan parterna kan åtal väckas i tingsrätt. Om part är missnöjd med tingsrättens dom kan den överklagas till AD. AD är sista instans i avgörandet och den domen kan inte överklagas.63 DO får enligt 6 kap 2 § DL i vissa fall väcka talan i AD. DO driver som ovan nämnt trots allt få ärenden gällande etnisk diskriminering i AD.
Sveriges medlemskap i EU har påverkat AD:s arbete eftersom diskrimineringslagstiftningen har sin grund i EU-rätten. Endast 5% av AD:s mål berör diskrimineringsfrågor. I AD sitter representanter från både fack och arbetsgivarsidan och vid avgöranden av diskrimineringsmål finns inte den tydliga balansen mellan dessa parter. Det finns kritik från både advokater och DO att AD inte är lämpade att döma i diskrimineringsmål inom arbetslivet.64 I förhållande till de mål som avgörs i allmänna domstolar är mål i AD mer komplexa. Det finns stor skillnad på prövningen av diskriminering i arbetslivet i jämförelse med övriga samhällsområden.65 Gällande antalet diskrimineringsmål avseende grunden etnisk tillhörighet i AD visar det sig att av drygt 40 mål har endast tre domar lett till bifall för käranden, ett av dessa avgjordes via tredskodom.66 Fåtal fall avgörs i AD som rör frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet.
Ännu färre fall avgörs i frågan om etnisk diskriminering i rekryteringsprocesser, i de fall som behandlats rör frågan kravet på svenskkunskaper. De fall som berör personer från mellanöstern är i princip obefintligt. Endast ett fåtal fall är avgjorda efter antagandet av den nya diskrimineringslagen år 2009. Denna uppsats behandlar inte fall som gått till tingsrätt.
61 SOU 2016:87. Bättre skydd mot diskriminering. s. 25.
62 Lehrberg, 2018. Praktisk juridisk metod. s. 172.
63 Arbetsdomstolen.se. Om arbetsdomstolen.
64 Ekholm, 2020. Advokaten.se. Få mål – bevis för att förhandlingssystemet fungerar.
65 SOU 2016:87. Bättre skydd mot diskriminering. s. 459.
66 Fransson, S. & Stüber, E. 2015, s. 548.
34 Det förekommer att anmälningar inte hamnar hos DO eller går vidare till AD. I dessa fall kommer parterna överens i en förlikning redan vid lokal eller central facklig förhandling.
Flertalet fall som granskats har avgjorts via förlikning och inte i domstol.
3.6 Exempel från rättspraxis
Nedan beskrivs kortfattat utvalda relevanta fall vilka tagits upp i AD och som rör etnisk diskriminering i en rekryteringsprocess. Domstolen har dock inte tagit upp något fall som rör etniskt diskriminering i en rekryteringsprocess av personer från mellanöstern med ett arabiskt klingande namn. Därav kan ett sådant fall inte presenteras. Detta ger ändå en bild av hur AD ser på diskrimineringsfrågan. Vidare finns det inte några nyare aktuella avgjorda fall att presentera.
3.6.1 AD 2002:128
En arbetsgivare som arbetar med telefonintervjuer ställer krav på tydliga och korrekta kunskaper i svenska. En kvinna sökte arbetet men blir nekad med motiveringen att hon inte uppfyllde språkkravet. AD konstaterade att språkkravet varit för högt i förhållande till arbetsuppgifterna och att detta missgynnat kvinnan. AD fann därav att ett orsakssamband förelåg mellan kvinnans etniska tillhörighet och handlandet. Företaget hade därmed gjort sig skyldiga till indirekt diskriminering på grund av kvinnans etniska tillhörighet.
3.6.2 AD 2003:63
I fallet menade en kvinna att rekryteringsprocessen avbröts på grund av att arbetsgivaren fick kännedom att hon var muslim och bar huvudduk. Rekryteringen avbröts när en annan person anställdes. Anställningen skedde innan mötet med kvinnan ägde rum och det var först då som företaget fick kännedom om kvinnans etniska tillhörighet Den etniska tillhörigheten hade inte framkommit i det samtal kvinnan haft med företaget. Domstolen fann att handlandet inte stred mot förbudet mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet och att det inte fanns något orsakssamband (se orsakssamband s. 26) mellan rekryteringsprocessens upphörande och den sökande kvinnans etniska tillhörighet.
3.6.3 AD 2005:98
En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En man med en annan etnisk bakgrund sökte arbetet och blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Frågan AD skulle ta ställning till var om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det
35 språkkrav som kommunen tillämpade. AD dömer i fallet att kommunens ställda språkkrav var ett nödvändigt krav med hänsyn till arbetets natur. Vidare konstaterade AD att det är den sökande som ska visa att en jämförbar situation föreligger.
3.6.4 AD 2006:60
Fallet handlade om frågan om en man med annan etnisk bakgrund som hade sökt ett arbete som truckförare på ett sjukhus hade blivit diskriminerad då han inte blev kallad på intervju. Mannen menade att han hade befunnit sig i en jämförbar situation med flertalet av de andra som fick komma på anställningsintervju. AD ansåg att mannen varit i en jämförbar situation med två av de som gynnats. AD fann dock att arbetsgivarens handlande som förklarligt då antalet sökande till tjänsten varit stort.
3.6.5 AD 2007:16
En man med annat etniskt ursprung sökte en anställning som rektor på en skola. Frågan gällde om mannen blivit utsatt för diskriminering i form av trakasserier när mannen som kommer från ett muslimskt land under intervjun fick frågan vad han ansåg om att arbeta på en kvinnodominerande arbetsplats. Om denna fråga kunde anses kränkande kunde däremot inte prövas då det inte var arbetsgivaren som ställde frågan utan en grupp med fackliga företrädare.
I denna fråga framkommer att de frågor som kan anses vara viktiga för en arbetsgivare kan även innebära trakasserier.
3.6.6 AD 2008:47
Ett företag ansökte om en vikarie för en receptionisttjänst. Två kvinnor kallades till intervju hos företaget. Den ena hade svenskt ursprung och den andra en annan etnisk bakgrund. Företaget valde att anställa kvinnan med svenskt ursprung. Frågan för AD att avgöra var om kvinnan med den andra etniska ursprunget blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som företaget tillämpade. Eftersom arbetet som receptionist innebär mycket kommunikation med både interna och externa parter ansåg AD att kvinnan inte nådde upp till den språknivån som krävdes för arbetet. Det är tillåtet att ställa språkkrav om dessa är rimliga i förhållandet till det arbetet som ska utföras.
3.6.7 AD 2009:11
Ett företag i biluthyrningsbranschen hade annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare.
Frågan som avgjordes var om en kvinna med annat etniskt ursprung hade blivit utsatt för bland
