Kyrkoherdens utrymme för ett förändringsinriktat ledarskap

MAGISTERUPPSATSER FRÅN PEDAGOGISKA INSTITUTIONEN

Kyrkoherdens utrymme för ett förändringsinriktat ledarskap

av

Maria Eckerdal

Magisteruppsats nr 2009:27 Handledare: Per Hansson

Sammanfattning

Tidigare forskning visar att gruppen kyrkoherdar har en distinkt ledarstil som utgörs av att den högsta motivationsgrunden för dem är tillhörighet, alltmedan deras beslutsfattande stil är känslomässig. Kyrkoherdarna visar over lag en hög relationsorientering. Forskning visar att ett förändringsinriktat ledarskap är ovanligt, endast 40 % visar medelgoda förutsättningar att kunna genomföra detta. Hansson visar att kyrkherdens stöd är en nödvändig betingelse för förändring. Berg framhåller i en modell för handlingsutrymme, att för att kunna identifiera ett sådant måste analysen vara klar för var de yttre- respektive inre gränserna går så att det out- nyttjade frirummet blir synligt. Ledarskapets grundkomponenter utgörs av rikting och pro- cess, mål, visioner och hur effektiv organisationen är att ta sig till målen. Det kan skönjas fyra huvudtyper av beteenden, effektivt ledarskap, obefintligt ledarskap, pseudoledarskap och otillräckligt ledarskap. Ett transformativt ledarskap kan fungera i en neorationalistisk organi- sation som Svenska kyrkan. Där förändring inte betraktas som en händelse utan en process som äger rum över tid, där sättet att tänka blir lika viktigt som vad man tänker. Den hierarkis- ka patriarkala organisationen uttrycker sig ofta som förändringsobenägen, kvinnor uppfattas i traditionella hierarkier som avvikande och konkurrerande. Svenska kyrkans kultur är motsä- gelsefull och präglas av gränslöshet både utåt och inåt. Thidevall menar att Svenska kyrkans kultur är en av de mer svårgenomträngliga i samhället. Det kan hävdas att en välfungerande chef har en välfungerande församling. Carroll framhåller att kyrkoherdens legitimitet tillmäts henne eller honom av församlingen. Genom studium av församlingsinstruktioner kan vi se att de uttrycker den gränslöshet som redovisats av tidigare forskning, genom att de vänder sig till, alla. Alla är ett vitt begrepp och irrealistiskt, emedan inte alla i Sverige tillhör Svenska kyr- kans medlemmar. Det kan inte i församlingsinstruktionen identifieras något handlingsutrym- me i Bergs mening, men vi kan se att målsättningar för att förnya arbetssättet beskrivs i in- struktionerna.



INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Inledning

Bakgrund 6

Handlingsutrymme 9

Syfte och frågeställningar 11

Tidigare forskning 12

Metod 13

Litteraturstudie

Ledarskap och förändring 14

Organisationens betydelse 16

Kyrkoherden 20

Ledaren 20

Kyrkoherden i den nya tiden 20 Kyrkoherdens självförståelse som chef och ledare 23

Ledarstil 24

Kyrkoherden som professionell 26 Sammanfattning av litteraturstudie 27

Dokumentstudie

Målstyrningsdiskurs 29

Församlingsinstruktioner 30 Mål och vision i församlingsinstruktioner 33

Process i församlingsinstruktioner 37 Sammanfattning av dokumentstudie. En splittrad bild 40

Resultat 42

Slutsatser 42

Slutord 43

Käll- och litteraturförteckning

Inledning

I Svenska kyrkan är kyrkoherden den präst vilken ansvarar för en viss geografisk sträckning omkring en eller flera församlingskyrkor, pastoratet. Villkoren för kyrkoherdens arbete har under historiens gång förändrats. Den kyrkliga struktur som under medeltiden och in i 1800- talet varit dominerande i landet, framför allt på landsbygden, med prästen som samlande ge- stalt har över tiden försvagats och ersatts av kommunal- och statlig organisation . Sedan 1983, då en kyrkomötesreform ¹ genomfördes, har det prästerliga inflytandet i Svenska kyrkan minskat och de förtroendevaldas ställning stärkts. Vid sekelskiftet, 2000, genomfördes en re- lationsförändring mellan Svenska kyrkan och staten, i vilken kyrkans ställning som officiell del av det svenska samhället upphörde. I den kyrkoordning som varit gällande sedan dess formuleras i inledningstexten:

”Kyrkans lära formuleras genom den teologiska reflektionen över vad tron och bekännelsen innebär. Det är en uppgift för enskilda kristna och kyrkan att i varje tid på nytt leva sig in i trons djup och klargöra dess innebörd.”² Här framhålls också vikten av att kyrkan förnyar arbetsformer och tänkande och att hon i sina uttrycksformer knyter an till det omgivande samhället. Kyrkoherden skall alltså som ledare för den minsta enheten i kyrkan, församlingen, agera förändringsinriktat såsom Kyrkoord- ningen stipulerar. Kyrkoherdens arbetsområde är församlingen, chefskapet där motiveras teo- logiskt av kyrkohandbokens ord om kyrkoherden som församlingens andlige ledare:

”En kyrkoherde skall, som varje präst, förkunna Guds ord, förvalta sakramenten, leda församlingens bön och tillbedjan i gudstjänsten, undervisa och utöva själavård … samverka med förtroendevalda och tillse att allt sker med god ordning ochefter Guds vilja.” ³

Utöver detta stipuleras kyrkoherdens ledningsvillkor av Kyrkoordningen med angränsande lagstiftning:

1Kyrkomötet kan liknas vid Svenska kyrkans riksdag, med 251 valda ledamöter, det sammanträder i september och oktober vid två tillfällen varje år, dock högst 10 dagar per år. Sammanträden i plenum är offentliga. Bisko- parna har närvaroplikt och yttranderätt, men ej rösträtt. Se vidare: Kyrkoordning för Svenska kyrkan med an- gränsande lagstiftning, 2009. 11 kap.

2 Kyrkoordning för Svenska kyrkan med angränsande lagstiftning, 2008. 2007, 13.

3 Den Svenska Kyrkohandboken. Del II. 1988, 75 ff.



”För varje församling skall det finnas en kyrkoherde, som utifrån avgivna vigningslöften på eget ansvar fullgör de uppgifter som anges i kyrkoordningen. Kyrkoherden har ansvaret för tillsyn och övergripande samordning av all verksamhet utifrån församlingens grundläggande uppgift. Kyrkoherden leder församlingens verksamhet såvitt avser gudstjänst, undervisning, diakoni och mission.” ⁴

På dessa premisser har kyrkoherden att fullgöra sitt uppdrag som församlingens andlige ledare med förvaltningsansvar och chefskap för personal. I forskning från perioden före- respektive efter relationsförändringen kan vi se att kyrkoherdens ledningsvillkor är oklara, många kyrko- herdar har svårt att genomföra förändringar, kyrkoherden förväntas vara relationsinriktad och hantera relationer både till förtroendevalda i kyrkoråd såväl som till personal, lyckas hon eller han inte med detta är möjligheterna små att driva en egen linje. ⁵ Det gör frågan om hand- lingsutrymme relevant, vilket utrymme finns för kyrkoherdar till ett förändringsinriktat ledar- skap?

Bakgrund

Hansson redovisar ⁶ att 99 procent av Svenska kyrkans kyrkoherdar saknar optimala förutsätt- ningar för att initiera förändringar i den egna organisationen. 70% av kyrkoherdarna redovisar inte ett förändringsinriktat ledarbeteende, detta står också i samklang med att 93% inte uppfat- tar att förändring är ett starkt krav i verksamheten. ⁷ Studien visar att 40% av kyrkoherdarna har medelgoda förutsättningar att leda sina pastorat, under det att 60% anses ha mindre goda kvalifikationer för att ta pastoratet in i framtiden. I en senare rapport visar Stålhammar ⁸ att kyrkoherdens ledningsvillkor är oklara och att präst-, ledar- och chefsidentiteten innehåller många nivåer som samtidigt skall sammanfalla i en och samma person och komma till uttryck i ett gott förändringsbenäget ledarskap inom befintlig struktur. ⁹ Det är alltså minst två kom- ponenter i det förhållande att förändringsbenäget ledarskap är ovanligt, dels struk-

tur/organisationskultur, dels kyrkoherden som person/ ämbetsbärare och chef.

4 Kyrkoordning 2008 med angränsande lagstiftning för Svenska kyrkan. 2007, 17.

5 Hansson, P., Svenska kyrkans organisationskultur. 2001, 153 ff.

6 Hansson, P., Svenska kyrkans organisationskultur. 2001, 155.

7 Hansson, P., o.a. a., 2001, 148.

8 Stålhammar, B., Kyrkoherdens ledningsvillkor. 2002, 148.

9Stålhammar, B., Kyrkoherde en (o)möjlig uppgift. 1996.

Hansson & Andersen ¹⁰ visar i en komparativ studie där man ställt kyrkoherdar, rektorer och försäkringskassetjänstemäns ledarstilar bredvid varandra, att kyrkoherdarna har en distinkt ledarstil som skiljer sig från de övriga gruppernas. I undersökningen nämns inte rektorers och försäkringstjänstemäns villkor i den mening som görs vad gäller kyrkoherdarna. De är som tjänstemän och skolledare i offentliga organisationer med samhällelig öppenhet, relevanta yr- keskategorier att jämföra med kyrkoherdar, särskilt som Hanssons första undersökning ¹¹ genomfördes innan relationsförändringen till staten, 2000. Rektorer och försäkringskasse- tjänstemän uppvisar andra motivationsprofiler för ledarskapet än kyrkoherdarna, de ligger båda nära 50 % i prestationsmotivation, medan kyrkoherdarnas är 13%. Försäkringstjänste- männen ligger på 40% i maktmotiverad profil, alltmedan kyrkoherdar och tjänstemän båda uppvisar 30%. För kyrkoherdar är tillhörighet den absolut högsta motivationsgrunden, 57%.

Vad gäller beslutsfattande stil visar kyrkoherdarna att de, enligt Jungs modell ¹² snarast har känslomässig beslutsstil, än tänkande och intuitiv, 42% redovisar känslomässig stil alltmedan 14% tänkande. Försäkringstjänstemännen är intuitiva och jämnt fördelade vad gäller inkän- nande och tänkande, rektorerna har intuitiv och känslomässig stil . Kyrkoherdarna är minst intuitiva av grupperna. ¹³ De är mer orienterade i riktning mot relationer, än de övriga grup- perna, vilket författarna menar kan bero på att mycket av prästens arbete är relationsinriktat och att den utbildning som ges för kyrkoherdar i huvudsak riktar sig till den teologiskt- pasto- rala delen av prästens profession, snarare än chefs- och ledarstilsfrågor. Benägenheten bland kyrkoherdarna att inte bedriva ett förändringsinriktat ledarskap kan, menar författarna, relate- ra sig till organisationen Svenska kyrkans långa historia som samhällets äldsta institution, och att den i sig själv inte uppmuntrar till förändring. Hansson ¹⁴ har visat att kyrkoherdens stöd är en nödvändig betingelse i församlingens verksamhet, det gäller också förändring. Förändring kan inom organisationen Svenska kyrkan, inte komma till stånd utan kyrkoherdens stöd för

10Hansson, P., /Andersen J.A., “Vicars as Managers Revisited, a Comparative Study”. Artikel i: Nordic Journal of Religion and Society . 2008, 21 (1):91-111.

11 Hansson, P., Kyrkoherdars arbetsvillkor. Tro & Tanke 1996:1.

12Jungs analytiska psykologi mäter fyra olika dimensioner: introversion kontra extroversion, sinnesförnimmelse kontra intuition, tanke kontra känsla samt perception kontra bedömning. Jung C. G., TYPOLOGI. Till frågan om de psykologiska typerna. 1976.

13 Hansson, P., /Andersen, J.A., o. a.a., 2008, 98 ff.

14 Hansson, P., Styrning och kultur. En studie i förändringsbetingelser i kyrklig församlingsverksamhet, 1990, 168.



densamma. Kyrkoherdens stöd är en nödvändig, om än inte tillräcklig betingelse för att för- ändring skall kunna genomföras. Till detta kommer att befordringsgången i Svenska kyrkan vilar på en värdegrund som premierar stabilitet och att man därför tenderar att upprätthålla detta mönster vid nyrekryteringar till kyrkoherdetjänster. Ytterligare en komplicerande faktor är den organisationskultur/er som Svenska kyrkan har. Hansson pekar på ”Kyrkans Janusan- sikte” ¹⁵ och menar att kyrkan genomgående visar upp en sida inåt och en annan utåt. Den in- åtriktade kulturen är i hög grad relationsinriktad, den yttre kulturen präglas av gränslöshet i relationerna. Skillnaden mellan dessa båda relationsbeteenden för kyrkoherden är att det utåt är en mer kravlös relationsinriktning, en vänlig miljö för gränslösheten, alltmedan den inre gränslösheten är kravfylld och har skarpare teologiska gränsdragningar. Den kultur en försam- ling har relaterar sig i hög grad till kyrkoherden, vilken agenda hon eller han genom sin ledar- stil har. En positiv kultur inåt är inte det dominerande förhållandet i Svenska kyrkan, den van- ligare situationen är att den är problematisk. I församlingar med en positiv kultur inåt finns en kyrkoherde vilken tar tag i konflikter och svårigheter och som intresserar sig för medarbetar- na. ¹⁶

Den Svenska Kyrkohandboken anger att kyrkoherdens ämbete innebär att hon eller han skall utveckla församlingens arbete. ¹⁷ Det innebär ett spänningsförhållande i ett chefskap i en hie- rarkisk organisation med ett påbjudet förändringsinriktat ledarskap. Svenska kyrkans framtid kan på goda grunder antas vara beroende av ett fungerande ledarskap, det finns därför skäl att ställa frågor om hur ett förändringsbenäget ledarskap kan vara möjligt inom nuvarande orga- nisationsstruktur och organisationskultur. ¹⁸ Kan man, mot bakgrund av den mångfacetterade situation kyrkoherden har att hantera, identifiera ett outnyttjat handlingsutrymme, ett frirum där kyrkoherden kan agera?

15 Hansson, P., o. a.a., 2001, 77 ff.

16 Hansson, P., o. a.a., 2001, 81 ff.

17 Den Svenska Kyrkohandboken. Del II. 1988, 75 ff.

18Trollestad, C., Etik och organisationskulturer. Att skapa en gemensam värdegrund. 2000.

Handlingsutrymme

Vilket är då handlingsutrymmet för de kyrkoherdar som söker utrymme för förändring? Berg och Wallin ¹⁹ har lanserat begreppet ”handlingsutrymme”, det beskriver skillnaden mellan vad som är möjligt att göra och vad som i realiteten görs i organisationen, se figur 1:1 nedan.

Hansson, ²⁰ använder modellen i sin undersökning av kyrkoherdar angående det utrymme som finns mellan den faktiska verksamheten och vad kyrkoherden kan göra, det som Berg kallar

”frirum.” ²¹ Den yttre gränsen för verksamheten är bestämd av mål- och regelsystem, av Kyrkoordning och församlingsinstruktion, medan den inre gränsen bestäms av organisatio- nens kultur. Det betyder i kyrkoherdens fall att handlingsutrymmet är lokalt betingat och kan se mycket olika ut mellan församlingarna, den yttre gränsen ger de legala betingelserna, den inre de legitima. För att kunna identifiera frirummet behöver kyrkoherden ha kunskap om var de yttre- respektive inre gränserna går, detta sker genom analys av såväl det legala perspekti- vet som det legitima.

Figur 1:1 Frirumsmodellen ²²

19Berg, G., & Wallin, E., Skolan i ett utvecklingsperspektiv. Lund. 1983.

20Hansson, P., Kyrkoherdars ar betsvillkor. 1996, 284.

21Berg, G.,Skolkultur – nyckeln till skolans utveckling. En bok för skolutvecklare om skolans styrning. 1999, 13 ff.

22 Berg, G., o. a. a., 1996, 13.



När kyrkoherden bildat sig en uppfattning om detta kan handlingsutrymmet användas för ut- vecklings- och förändringsarbete i organisationen. Av detta kan man sluta sig till att det är viktigt att den som skall identifiera frirummet och genomföra det förändringsinriktade arbetet har en, vad Berg kallar:

”… kompetensmässig aktörsberedskap … det bör vidare understrykas att lokalt utvecklingsarbete … inte får handla om att okritiskt acceptera vissa yttre och inre gränser som givna. Tvärtom öppnar ett förhållningssätt av detta slag också för en kritisk diskussion av innehållet inom dessa gränser… för att en kritisk granskning av detta slag skall bli konstruktiv och meningsfull förutsätts emellertid grundläggande kunskaper om de styrkällor som dessa gränser ytterst är ett uttryck för.” ²³

Den legala, yttre, gränsen är alltså lokalt betingad, vilket är en komplicerande faktor för den enskilda kyrkoherden, medan den legitima, inre, gränsen i hög grad är bestämd av den syn på kyrkoherden vilken uttrycks i kyrkohandboken, se ovan.

Hanssons undersökning visar att de förväntningar på kyrkoherden som framkommit i under- sökningar bland medarbetare, kyrkfolk och förtroendevalda är delvis bestämda av deras egen trosinriktning. Mot den står den officiella kyrkans förväntningar uttryckta i Kyrkoordning och Kyrkohandbok, likväl som i stiftens chefs- ledarskapsfortbildningar, en bild, som Hansson menar, innehåller:

”… i stort ’manliga’ drag, och ’kvinnliga’ egenskaper betonas ej. Dessa olika bilder och förväntningar på kyrko- herden möter vidare den enskilde kyrkoherdens egna uppfattning om uppgiften som kyrkoherde och präst.” ²⁴ Det sammantagna klustret av förväntningar är omfattande och mångfacetterat. Om den legala aspekten av kyrkoherdeuppdraget definierades centralt skulle utrymmet för den lokala struk- turen bli mindre vilket i sin tur skulle innebära att kyrkoherden lättare skulle kunna identifiera den, vilket är en av de nödvändiga förutsättningarna för att få en uppfattning om frirummets storlek. Med ökad tydlighet vad gäller den legala aspekten skulle det legitima området stärkas, och även dess gränser lättare kunna identifieras, vilket skulle göra möjligheten att få syn på handlingsutrymmet större. Därmed skulle öppningar kunna identifieras i mening av utrymme för förändring, kyrkoherden skulle lättare kunna identifiera sitt eget handlingsutrymme. Med tanke på den höga relationsinriktning som kyrkoherdarna har (se ovan) är det sannolikt att fri- rummet, väl identifierat, inte med nödvändighet skulle komma att brukas för ett förändrings-

23Berg, G., o. a.a., 1999, 15.

24 Hansson, P., o. a. a., 1996, 284.

inriktat ledarskap, det är sannolikt att kyrkoherdarna har fokus på nutiden och inte redovisar en framåtblickande förändringsinriktad ledarstil. Kyrkoherden förväntas endast i viss omfatt- ning vara kapabel att leda församlingen i tid av förändring. ²⁵

Med den organisation Svenska kyrkan idag har, är de lokala förhållandena viktiga för hur kyrkoherden kan agera överhuvud, detta innebär naturligtvis svårigheter att identifiera fri- rummet, och utnyttja dess möjligheter.

Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att undersöka vilket utrymme som finns för ett förändringsinriktat ledarskap för kyrkoherdar i Svenska kyrkan. Därvid kommer följande frågeställningar att be- lysas:

I. Medger organisationens struktur- och kultur ett handlingsutrymme för kyrkoher- den vilket kan användas för ett förändringsinriktat ledarskap i församlingen?

I Svenska kyrkan är varje församling ålagd att till domkapitlet inkomma med en församlings- instruktion, den är ett regel- och måldokument för församlingen, kyrkoherden och kyrkorådet undertecknar var för sig detta dokument som domkapitlet utfärdar.

II. Kan man i församlingsinstruktionen se om ett förändringsinriktat arbete eftersträ- vas av kyrkoherden? Uttrycker församlingsinstruktionerna något om riktning, mål och process? Finns utrymme för förändring inskrivet i instruktionen?

Att det finns ett tydligt genusperspektiv är rimligt att anta i och med att kyrkan som organisa- tion historiskt sett är patriarkal och hierarkisk. ²⁶

III. Påverkas kyrkoherdens handlingsutrymme av könstillhörighet?

25 Hansson, P., o. a.a., 2001, 166 ff.

26Carrol, J.W.,”Reflexive Ecclesiology. A Challenge to Applied Research in Religious Organizations”. Artikel i:

Journal for the Scientific Study of Religion. 2000. Vol. 39, nr. 4, 545-557.



Tidigare forskning

Forskningen om kyrkligt ledarskap och kyrkoherdars villkor är begränsad. Det som ovan nämnts av Hansson P., Andersen-Hansson P., ²⁷ och Stålhammar kan kompletteras med ytter- ligare en studie av Stålhammar om kyrkoherdeuppgiften. ²⁸ Bäckström ²⁹ gjorde en tidig stu- die om prästrollen, vidare Bäckström ³⁰ om prästers inställning till att i framtiden bli kyrko- herde. Hansson, P., om Svenska kyrkans organisationskultur, samt Bergwall ³¹ om hur kyrko- herden uppfattas av lokalvårdare i Svenska kyrkan. Hansson, L., ³² gör en jämförande studie mellan kyrkoherdars ledarskap och rektorers, där det framgår att kyrkoherdar uppfattar det som en svårighet att få chefs- och prästidentiteten att fungera som en helhet. Hansson, P., 1990, ³³ har undersökt förändringsbetingelser i församlingsarbetet där organisationskulturen i Svenska kyrkan lyfts fram, tesen är att förändringar i församlingen underlättas av målstyrning och en öppen organisationskultur. I Tro & Tanke Supplement ³⁴ redovisas artiklar om kyrkligt ledarskap inför 2000-talet. I serien Mitt i Församlingen ³⁵belyses chef- och ledarskap i Svens- ka kyrkan, detta är en antologi vilken utifrån olika infallsvinklar behandlar ämnet att vara chef i en kyrka i förvandling. Tegby ³⁶ behandlar i en samtalsbok frågan om kyrkoherdar som and- liga ledare och jordiska chefer. Vidare har Hansson undersökt stiften och församlingsinstru-

27Hansson, P., /Andersen, J. A., o. a. a. 2008.

28 Stålhammar, B., Kyrkoherde. En (o)möjlig uppgift. 1996.

29Bäckström, A., Religion som yrke. En studie av de svenska prästkandidaternas bakgrund och rolluppfattning vid 1970-talets slut. 1983.

30 Bäckström, A., I Guds tjänst. En profilundersökning av Strängnäs stifts präster. 1991. Och Bäckström, A., I ordets tjänst. En profilundersökning av Härnösands stifts präster. 1994.

31 Bergwall, T., Ser kyrkoherden oss? Kyrkans lokalvårdare om sin arbetssituation. 1998.

32 Hansson, L., Huvuduppgiften. Organisationen, Kulturen, Ledaren. 1997.

33 Hansson, P., Styrning och kultur. En studie i förändringsbetingelser i kyrklig församlingsverksamhet. 1990.

34Tro & Tanke Supplement 1996:2. Kyrkligt ledarskap inför 2000-talet – om prästens yrkesroll och religiöst le- darskap. 1996.

35 Red. Urban Engvall. Mitt i Församlingen. 2004:7. Leda rörelse. Chef- och ledarskap i Svenska kyrkan.2004.

36Tegby, L., Ett annat yrke en samtalsbok om kyrkoherdar, andligt ledarskap och jordiskt chefsskap. 2001.

tionerna, 2004, ³⁷ och Thidevall ³⁸ har undersökt Stockholms stift och församlingsinstruktio- nerna.

Metod

För att svara på de aktuella frågeställningarna har ett litteraturstudium och ett empiriskt studi- um, en dokumentstudie, gjorts. De forskningsresultat som redovisats ovan har använts till- sammans med dokumentstudien av så kallade församlingsinstruktioner från två kontrakt i Uppsala stift, Svenska kyrkan. Stiftet är indelat i kontrakt, ett kontrakt består av flera pastorat.

En församlingsinstruktion är ett i Kyrkoordningen ³⁹ påbjudet dokument, godkänt av kyrko- herde, kyrkoråd och utfärdat av stiftets domkapitel. Det är bindande för församlingen och ut- gör styrdokument för biskopens tillsyn av församlingen och skall innehålla i Kyrkoordningen Stipulerade regler för församlingens verksamhet om vilka domkapitlet får besluta. Val av för- samlingar har gjorts inom två av Uppsala stifts kontrakt, Gästriklands östra- med nio stycken församlingar, och Uppsala kontrakt som består av sju församlingar. Dessa två kontrakt omfat- tar de två största städerna i Uppsala stift, Gävle och Uppsala. Det kan antas att församlingar i stadsmiljö, med den mångfald staden innebär, ställer större krav på att församlingen lever med i den snabba förändringstakt som it - samhället håller, än vad som förväntas av församlingar belägna i mer lantliga miljöer. Församlingsinstruktioner är offentliga handlingar, varför det är forskningsetiskt oproblematiskt att arbeta med dem, de redovisas som källhänvisning i paritet med övrig litteratur,

Ett intervjustudium där kyrkoherdar intervjuats om förändringsinriktat ledarskap hade varit ett alternativ till den valda metoden. Alltnog är undersökningar, som redovisats ovan, redan gjor- da inom området, varför det finns skäl att välja en annan metod, där resultaten från dessa un- dersökningar används tillsammans med det empiriska materialet för att kartlägga ytterligare en del av kyrkoherdens förutsättningar vad gäller just utrymme för förändring. Inom uppsat- sen används resultaten som redovisas i Hanssons respektive Stålhammars forskning, i den sistnämndes fall särskilt med avseende på begreppen rikting och mål. Vilka mål och visioner som ställs upp och hur effektivt kyrkoherdens ledarskap är att uppnå dem används som raster

37 Hansson, P., Från tillsyn till främjande. Stiften i Svenska kyrkan och församlingsinstruktionerna 2000-2002.

2004.

38Thidevall, S., Folkkyrkans tid. Församlingsinstruktionerna berättar. 2004.

39 Kyrkoordning med angränsande lagstiftning för Svenska kyrkan. 2009. 57 kap. 5 §.



i detta arbete. Hanssons forskning visar att kyrkoherdens stöd är en nödvändig betingelse för allt församlingsarbete, se ovan, detta motiverar ett omfattande litteraturstudium för att ge oli- ka infallsvinklar av kyrkoherdens arbetssituation och kontext, emedan han eller hon i försam- lingen är en förändringsagent. Detta skall ställas i relation till den modell för handlingsut- rymme, eller, frirum som Berg, ovan, presenterar. Modellen kan användas för att kartlägga om dokumentstudiens resultat kan placeras in i densamma samt om ett handlingsutrymme kan identifieras i litteraturstudiet. Dessa resultat kan illustreras med hjälp av modellen.

Litteraturstudie

Ledarskap och förändring

Denna studie avser att kartlägga kyrkoherdar i Svenska kyrkans utrymme för ett förändrings- inriktat ledarskap, därför redovisas i litteraturstudiet huvudsakligen präster i Svenska kyrkans förhållanden. Ledarskap innehåller många dimensioner, i detta arbete redovisas några aspek- ter av ledarskap i syfte att med hjälp av detta studium identifiera på vilka villkor och med vil- ka utgångspunkter ett eventuellt frirum kan bli synligt för kyrkoherden. Till detta kommer även organisationskulturens betydelse för denna identifikation.

Ledarskapet utgörs, enligt Stålhammar ⁴⁰ av komponenterna; riktning och process. Han under- stryker nödvändigheten av samband mellan dessa i ledarskapet. Riktning anger mål och vision alltmedan process handlar om hur effektiv organisationen är att ta sig till målet. Utifrån dessa utgångspunkter kan man konstruera fyra ledarbeteenden, obefintligt ledarskap, otillräckligt ledarskap, pseudoledarskap och slutligen effektivt ledarskap. Dessa fyra kan fungera som modell utifrån Hanssons forskningsresultat, emedan en hög grad av relationstäthet i en orga- nisation med ett starkt relationsinriktat ledarskap innebär många konflikter, kan det vara mycket svårt att ta en sådan organisation i en och samma riktning i en effektiv förändrings- process, motiverad av det gemensamma målet. Ställd inför sådana svårigheter kan kyrkoher- dens ledarskap resultera i ett, vad Stålhammar kallar, pseudoledarskap. ⁴¹ Med ett starkt rela- tionsinriktat ledarskap, där ledaren fokuserar på att gruppen skall vara i harmoni och trivsel läggs inte tyngdpunkten på mål, visioner och förändringsprocesser. Lewin illustrerar detta i en studie från 1952/1938 om det abdikerade ledarskapet, vilket han kallar ”kvasihumant.” Det

40Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 183 ff.

41 Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 187 ff.

karaktäriseras av passivitet och oklarhet vad gäller mål, krav, ansvar och beslutsfattande, det skapar en låg arbetsmoral i organisationen präglad av otrygghet, det uppstår en stark informell organisation, och det finns en tendens till djungelns lag. ⁴² Lewin menar att gruppens arbets- klimat och sätt att fungera, hänger ihop med chefens sätt att leda. Ett icke välfungerande ar- betslag har en icke välfungerande ledare. Ett pseudoledarskap, eller abdikerat ledarskap är ett ledarskap som Stålhammar karaktäriserar som lätt, alla signaler om förändring avvisas. Det abdikerade, eller obefintliga ledarskapet är inte ovanligt i kyrkan, rötterna till det står att söka i Svenska kyrkans organisationskultur där snällhet ofta av kyrkoherden tolkas som frånvaro av krav på medarbetarna. ⁴³ Ett ledarskapsideal är det transformativa ledarskapet, det redovi- sas här eftersom det kan vara tillämpbart på kyrkligt ledarskap emedan det, övergripande, handlar om medarbetarnas fulla engagemang och utvecklande av avancerad kompetens:

”… Med tanke på vilken viktig roll organisationerna spelar i världen i dag kan det mycket väl vara ett av de effektivaste sätten att ’skriva om koden’, att förändra inte bara vad vi tänker utan hur vi tänker.” ⁴⁴

Transformera betyder omvandla, omforma, det handlar för ledaren om att omforma medarbe- tarnas förståelse och mening, allt syftar till att hela organisationen skall utvecklas att nå sin fulla potential. Det transformativa ledarskapet tar hänsyn till individerna, har inspirerande målsättningar, ifrågasätter sådant som länge tagits för givet, och i täten finns en rollmodell som skapar förtroende. Denna rollmodell, kan i kyrkans sammanhang gå utöver kyrkoherden som person, och handla om kristusrepresentation genom prästen, kyrkoherden. Om förändring skall kunna åstadkommas måste den vara förankrad, medarbetarna måste känna till syftet med förändringen, hur det skall gå till och på vilka sätt man skall arbeta för att det skall bli bättre i framtiden, till detta kommer tidsaspekten, att ha tid att skaffa kompetens för förändringen. ⁴⁵ Förändringen bör inte betraktas som en händelse utan som en process, där förändrandet, om- formandet av hur man tänker och vad man tänker betraktas som det mest krävande en organi- sation kan gå igenom. ⁴⁶ Vi kan alltså se att kyrkoherdens ledarstil i ett övergripande perspek- tiv är en viktig del av ett välfungerande ledarskap, en välfungerande chef och ledare har en

42 Lewin, K., An Experimental Approach to Autocracy and Democracy. 1952/1938.

43 Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 189.

44Senge, P., Den femte disciplinen. Den lärande organisationens konst. 1995.

45Svedberg, L., Gruppsykologi. Om grupper, organisationer och ledarskap. 2007, 394 ff.

46 Svedberg, L., o. a. a., 399.



välfungerande personal. En framkomlig väg kan vara det transformativa ledarskapet vilket i den traditionella organisationen kan fungera genom ett tänkande präglat av nya infallsvinklar, samt är relationsinriktat och lämpligt i en neorationalistisk organisation som Svenska kyrkan.

Organisationens betydelse

Svenska kyrkan är en hierarkisk organisation och det svenska samhällets äldsta institution.

Prästen representerar toppskiktet i organisationen med ett tydligt uppdrag, en hög kunskaps- profil och en relativt hög lön. Chefens huvudsakliga uppgift i den hierarkiska organisationen är att fatta beslut. ⁴⁷ Inom organisationen finns titlar och tydliga ansvarsområden vilka be- stäms utifrån den specialisering en person besitter i sitt yrke. Auktoritet ges utifrån position, i kyrkoherdens fall har han eller hon ofta chefsfunktion över all personal, eller över huvuddelen av den operativa personalen, alltmedan den administrativa kan stå under annan chef. En av farorna med den hierarkiska organisationen är överspecialisering, ⁴⁸ de olika funktionerna kan specialisera sig så långt att man inte kan koordinera de olika kompetenserna eller bemöta av- nämarna på ett adekvat sätt. Det kan förekomma rivalitet i olika delar av organisationen och konkurrens om arbetsuppgifter, finansiering och status. Denna typ av spänningar tar stora re- surser i anspråk för att lösa problemen, och underminerar organisationens egentliga uppdrag.

En hierarkisk organisation har ofta en stor ”… oförmåga till förändring”. ⁴⁹

Den inre sociala ordningen i organisationen strävar efter att upprätthålla status quo, så att sta- bilitet och kontinuitet vidmakthålls, vilket gör att ju större förändringar det är fråga om desto större motstånd mot dem, organisationens status sätts på spel genom förändringar och det är inte önskvärt. ⁵⁰ Den hierarkiska organisationens effektivitet kan lätt ifrågasättas, den är tung- rodd och svåröverskådlig och uttrycker sig genom byråkrati, vilket ytterligare förstärker in- trycket av oföränderlighet. När ledningen i denna typ av organisation är otydlig får de anställ- da utföra arbetet efter egna prioriteringar och preferenser, istället för att arbeta mot organisa- tionens mål. När ledningen är för tydlig, föreligger risk att de anställda drabbas av vad Bol- man och Deal, kallar ”byråkratopati”, vilket innebär att de anställda på ett mekaniskt sätt utan

47Svedberg, L., o. a. a., 2007, 257 ff.

48 Svedberg, L., o. a.a., 2007, 263.

49 Svedberg, L., o. a.a., 2007, ibid.

50Svedberg, L., o. a.a., 2007, 264.

urskiljning genomför sina arbetsuppgifter. ⁵¹ I en professionell byråkrati betraktar man gärna förändringar i omvärlden som störande moment, som drar uppmärksamheten bort från det egna arbetet. Att inslag av professionell byråkrati finns i Svenska kyrkans organisation före- faller vara sannolikt utifrån Hansson forskning om kyrkans organisationskultur. ⁵²

I den hierarkiska organisationen, som uttrycker sig byråkratiskt, har män sedan lång tid posi- tionerat sig eftersom de sedan lång tid verkat i det offentliga rummet, och i Svenska kyrkan alltsedan begynnelsen. Kathy Ferguson, ⁵³ gör gällande att genom att kvinnor historiskt sett ej förekommit i den offentliga sfären förklarar det att deras erfarenheter och röster är underord- nade i den byråkratiska diskursen:

”Eftersom kvinnor har erfarenhet av underordning och marginalisering blir byråkratins dominansrelationer tyd- liga för dem.” ⁵⁴

Ferguson menar att kvinnor inte kommer att förändra de byråkratiska strukturerna, eftersom kvinnorna när de befinner sig i en mansdominerad miljö anpassar sig efter, och är genom sin underordning, en del av de manliga diskurserna. ⁵⁵ Ett annat könsrelaterat problem i den hie- rarkiska organisationen är hierarkierna inom hierarkin. Ressner,⁵⁶ menar att det finns två hie- rarkier, den ena är byråkratin som hierarki, den andra, patriarkatet som hierarki. Dessa är pa- rallella och genererar problem för kvinnor på alla nivåer. Kvinnorna anpassar sig efter de pat- riarkala normer som byråkratin presenterar, samtidigt som männen understödjer männen och hjälper dem framåt i karriären. Kvinnor placeras, även i chefsposition, på positioner med an- svarsområden av låg status, medan männen tilldelas positioner med stort ansvar och makt.

(Jämför den svenska regeringen, med de tre tunga ämbetena stats-, finans- och utrikesminis- ter, alla f.n. företrädda av män). I en traditionell hierarkisk byråkratisk organisation uppfattas kvinnor som en avvikande grupp i sammanhanget, och som en konkurrerande grupp, som

51Bolman, L. G., /Deal, T.E., Nya perspektiv på organisation och ledarskap. 2005, 105.

52Hansson, P., o. a.a., 2001.

53 Ferguson, K., The Feminist Case against Bureaucracy. 1984.

54Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S., Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. 2001, 74.

55Ferguson, K., o. a. a., 1984.

56 Ressner, U., Den dolda hierarkin. 1985.



konkurrerar om samma arbeten som männen. ⁵⁷ Rasmussen och Kvande ⁵⁸ visar att olika or- ganisationsstrukturer ger olika möjligheter för kvinnor att fungera. I mansdominerade hierar- kier kan kvinnor isoleras och osynliggöras, en av slutsatserna är att i den hierarkiska organisa- tionen är stabilitet i könsarbetsfördelning i överensstämmelse med den stabila organisations- strukturen. Det kan därför hävdas att organisationsstrukturer inte är könsneutrala. Den femi- nistiska kritiken har riktats mot att det inom hierarkiska byråkratiska organisationer tycks vara fallet att hierarki och könsordning samverkar. ⁵⁹

Hansson visar att i stort sett all forskning framhållit att Svenska kyrkans organisationskultur framstår som problematisk. ⁶⁰ Från de förtroendevaldas sida påtalas den hierarkiska organisa- tionsstrukturen med biskop och prästerskap, samtidigt som kyrkoherdens arbetssituation på- verkas av kyrkorådets agerande och de i församlingen anställda har sin plats i hierarkin. Kyr- kans organisationskultur handlar både om den ovan redovisade sociala delen och själva upp- giften, Hanssons forskning visar att Svenska kyrkan redovisar:” en motsägelsefull kultur.” ⁶¹ En tanke i Svenska kyrkan är att hon har till uppgift att möta alla människor, denna tanke är så stark att den kan kallas ett grundläggande antagande. Ett genomgående drag i undersökningen om Svenska kyrkans kultur var relationsorienteringen, ett annat framträdande drag är indivi- dens betoning och rätt att själv utforma sitt arbete. Kulturen visade sig innehålla gränslöshet, både utåt och inåt, individualism, öppenhet, misstro och förtroende. Kyrkoherdarna visade sig endast kunna leda ett mycket begränsat förändringsarbete i församlingarna. Problemen med den otydliga organisationen påtalar också Thidevall, och menar att det är väl känt att Svenska kyrkans organisation hör till de:

”… mer svårgenomträngliga i vårt samhälle.” ⁶²

57 Lindgren, G., Kamrater, kollegor och kvinnor. 1985.

58 Kvande, E., /Rasmussen, B., Nye kvinneliv: kvinner i mens organisasjoner. 1990.

59 Wahl, A., et al. o. a. a., 2001, 93 ff.

60Hansson, P., o. a .a., 2001, 85 ff.

61Hansson, P., o. a. a., 2001, 161 ff.

62Thidevall, S., Folkkyrkans tid. Församlingsinstruktionerna berättar. 2004,159.

Organisationskulturen ständigt återkommande problematik när samarbetet inte fungerar i en församling eller ett pastorat. En formell definition av organisationskultur hämtas från Natio- nalencyklopedien:

” … den uppsättning idéer, värderingar och normer som kännetecknar ett företag eller en annan organisation, eller med andra ord den informella föreställningsmässiga sidan av företaget och den anda eller det klimat som utmärker detta.” ⁶³

Det är närmast självklart att det inom en organisation som Svenska kyrkan finns mångfaldiga uppfattningar om vad dessa idéer och värderingar består i, och gemensamt vad gäller uppfatt- ningen av organisationskulturer, är att de som är medlemmar av organisationen inte helt är medvetna om organisationskulturen. En tydlig illustration till detta får vi genom French och Bell, se figur 1:2 nedan, som använder bilden av ett isberg för att illustrera detta förhållande, 90% av isberget är fördolt och endast 10 % är synligt. ⁶⁴

Figur 1:2. Det organisatoriska isberget. French & Bell 1978/1990. ⁶⁵

63 Nationalencyklopedien. 1992. Band VII.. Uppslagsord: “företagskultur.”

64 French, W.L., & Bell, C.H., Organization development: behavioural science interventions for organization improvement (6 ed.). 1999.

65 Granberg, O., Personaladministration och organisationsutveckling. VI upplagan. 1998.



Kyrkoherden Ledaren

Tegborg ⁶⁶ visar i en historisk översikt kyrkoherdens förändrade status och arbetsvillkor under perioden 1809-1930. Kyrkoherdens självskrivenhet i olika organ avtar alltmer, det formella ansvarstagandet i samhället likaså. Perspektivet förskjuts från ämbetsförvaltning av statlig och kommunal karaktär till en mer kyrkligt inriktad dito. Prästens läroämbete vilket kommit till uttryck i husför och inom skolan flyttas främst till gudstjänsten och den undervisning försam- lingen erbjuder inom sin verksamhet. ⁶⁷ I och med att storkommunerna bildades 1952, blev separationen mellan kyrkligt och borgerligt styre helt genomförd. 1951 kom också religions- frihetslagen, där individen hade rätt att ansluta sig till ett religiöst samfund och även rätt att ställa sig utanför religiös gemenskap, utan att förlora sina medborgerliga rättigheter. ⁶⁸ Genom dessa samhälleliga förändringar har kyrkoherdens, prästens, situation förändrats, såväl i det offentliga rummet som inom kyrkan själv. Kyrkoherdens profession är en bland flera i sam- hället, Svenska kyrkan som trossamfund har ingen överordnad funktion i samhället, annat än som på statens uppdrag ansvarig för begravningsverksamheten (utom i Stockholms och Tran- ås kommuner).

Kyrkoherden i den nya tiden

Under denna period av förändring har kyrkan i sin reflektion över nya förutsättningar inte haft förmågan att följa den samhälleliga förändringen, menar Brodd. ⁶⁹ Han menar att den teolo- giska inomkyrkliga reflektionen över kyrkoherdeämbetet uteblivit och ser två förklaringar härtill. Dels den senmedeltida lutherska synen på ämbetet och dels den, under 1900-talet, framväxande politiseringen av kyrkan, båda dessa förklaringar hör hemma i det förra årtusen- det. ⁷⁰ Kyrkan vid senmedeltidens slut definierade ämbetet juridiskt viket innebär att frågan om legalitet dominerar över kyrkoherdens identitet. Frågan om vem som får göra vad blir vik- tigare än den teologiska frågan varför. Genom den framväxande politiseringsprocessen i

66 Tegborg, L., Kyrkoherden ämbetsmannen 1809-1930. Ett drama i tre akter. Tro & Tanke 1994:10.

67 Jarlert, A., Sveriges kyrkohistoria, band VI. Romantikens och liberalismens tid. 2001.

68Brohed, I., Sveriges kyrkohistoria. Religionsfrihetens och ekumenikens tid. Band VIII. 2005.

69 Brodd, S-E., ”Kyrkoherde på 2000-talet”. Artikel i Svensk Kyrkotidning, 2001, 545.

70Brodd, S-E., o. a. a., 2001, ibid.

Svenska kyrkan under 1900-talet har kyrkan bestämt att inga hierarkier skall finnas eller finns i henne, eftersom den demokratiska folkkyrkan i sig inte kan innehålla några hierarkier, och genom förnekandet av hierarkier har den teologiska reflektionen uteblivit. ⁷¹ Brodd menar att kyrkan till sitt väsen är en hierarkisk organisation i den goda meningen av helig ordning. ⁷² Alltsedan fornkyrkan har kyrkan traditionellt betraktat hierarki som en fråga om: ”administra- tion of holy things”, en helig ordning. ⁷³

Ett annat sätt att se på frågan om kyrkans förmåga att följa med i sin tid karaktäriseras av det neorationalistiska perspektivet, där huvudmannen och organisationens historia betonas såväl som uppgiften, ett perspektiv som står i motsats till en inriktning på här och nu i samtiden, en inriktning som representeras av systemperspektivet. ⁷⁴ Inom den rationalistiska teorin är hu- vudmannabegreppet centralt, organisationen är huvudmannens instrument för förverkligande av huvudmannens intentioner. Svenska kyrkan är en av de organisationer som tillika är en in- stitution i kraft av sin tydliga identitet, vilket innebär att man accepterar en uppsättning värde- ringar och sätt att handla som är betydelsefulla i sin egen rätt. ⁷⁵ I den neorationalistiska tradi- tionen betraktar man människan som aktiv och handlande, alltmedan Weber i den klassiska rationalistiska teorin betraktar henne som passiv. Svenska kyrkan är, menar Hansson, ⁷⁶ en organisation med en klar identitet och är därmed en institution i samhället. Uppgiften, given av huvudmannen, utförs i varje församling av pastor, kyrkoherden, som leder församlingens verksamhet. Kyrkoherden hör med till de traditionella professionerna och har både legalitet och legitimitet. ⁷⁷ Legaliteten hämtas ur Kyrkoordningen med angränsande lagstiftning, samt ur församlingsinstruktionen som är biskopens och domkapitlets styrinstrument över försam- lingarna. Legitimiteten, hämtas, med Carrolls definition, ur relationen mellan präst och för- samlingsbor, och handlar alltså om bevisad kompetens från pastors sida.

71Brodd, S-E., o. a. a., 2001, 548.

72Brodd, S-E., o. a. a., 2001, 549.

73A Patristic Greek Lexicon 1961-68. Ed. G. W. H. Lampe. 1961,669.

74Abrahamsson, B., Organisationsteori. 1989.

75Selznik, P., Modern organisationsteori. 1968.

76Hansson, P., o. a. a., 1996, 20 ff.

77Hansson, P., o. a. a., 1996, 26.



I den faktoranalys Hansson genomfört i de av honom undersökta pastoraten, om det kunde finnas några gemensamma förväntningar på kyrkoherden, fann han att de moraliska förvänt- ningarna var mycket höga. Analysen visar mycket låg förväntan på kyrkoherden vad gäller att leda och planera verksamhet. ⁷⁸ Hansson kallar detta ”… den traditionella prästfaktorn” ⁷⁹ och drar slutsatsen att bland dem som ofta går i kyrkan är detta den dominerande uppfattningen av hur kyrkoherden skall förvalta sitt ämbete. De som däremot inte lika flitigt gick i kyrkan rik- tade mer sina förväntningar mot kyrkoherden som opinionsbildare och diakonalt verksam pastor. Vi ser hur kyrkoherdens legitimitet tillmäts honom av de kyrkotrogna, medan den mer sällan gudstjänstfirande gruppen angav kyrkoherdens legalitet, hans formella status och upp- drag, att i kraft av sitt ämbete träda in i samhällsdebatten. Hanssons undersökning visar att kyrkoherdens legala och legitima ledarskap i Svenska kyrkan idag är lokalt beroende. Det är styrstrukturen i organisationen som anger hur ledarskapet ser ut. Med Bolman och Deals, ⁸⁰ strukturella perspektiv som lägger tyngdpunkt vid mål, speciella roller och formella relationer ser vi att det beskriver kyrkoherden under 1800-talet och det ingående 1900-talet, ett tydligt legalt perspektiv. Under den senare delen av 1900-talet ser vi en perspektivförskjutning mot ett ”Human –Resource” perspektiv, och ett politiskt perspektiv vilka är giltiga i samtiden. ⁸¹ Det politiska perspektivet är t.ex. giltigt för den del av kyrkans förvaltning som utgörs av den demokratiska organisation vilken är en av faktorerna i Svenska kyrkans självförståelse som demokratisk folkkyrka.

Ledningen av pastoratet är betingad av organisationskulturen och det omvända förhållandet att organisationskulturen är betingad av ledarskapet. Arbetsklimatet i organisationen är att be- trakta som kulturens ytskikt, forskning visar att det påverkas av ledarskapet, vid goda eller dåliga förhållanden påverkas såväl kreativitet som produktivitet positivt eller negativt. ⁸² Kli- matet är ett slags derivat av kulturen, det är inte kulturen men är en av dess yttringar, klimatet kan observeras i händelser och i hur man tillämpar regler och rutiner, klimatet är det som lig-

78Hansson, P., o. a. a., 1996, 315.

79Hansson, P., o. a. a. 1996, ibid.

80Bolman, L.G., / Deal, T. E., o. a. a., 38 ff.

81 Bolman, L.G., /Deal, T.E., o. a. a., 2005.

82Ryhammar, L., Kreativ funktion, perceptgenisk rekonstruktion och organisatoriska förutsättningar för kreativ verksamhet: en studie av högskolelärare. 1996.

ger närmast den konkreta verkligheten och är därför lättast att observera. ⁸³ Det är inte så att ledningens synsätt automatiskt genomsyrar organisationen, men litteraturen visar ett tydligt samband mellan organisationskulturen och ledningens uppfattningar. ⁸⁴ Vid rekrytering av ledare visar organisationen vilka värderingar som har företräde och på så sätt får en organisa- tion eller församling den ledare, kyrkoherde den förtjänar. Eftersom kyrkoherden har en cen- tral ställning i organisationen kan hon eller han påverka dess kultur, eller annorlunda uttryckt, återspeglas församlingens kultur i den kyrkoherde som utses. I jämförelse med chefer inom andra organisationer förefaller kyrkoherdar ha en svårare sits, kyrkoherdens mandat synes avse utveckling och förnyelse av församlingen, å andra sidan har kyrkoherden att följa de reg- ler Kyrkoordningen stipulerar för verksamheten. ⁸⁵ Organisationskulturens mångtydighet har flertaliga infallsvinklar.

Kyrkoherdens självförståelse som chef- och ledare

Stålhammar, presenterar från sina intervjuer svar på hur kyrkoherden ser på sig själv som le- dare. Det första perspektivet behandlar hur kyrkoherden ser på sig själv och chefsuppgiften, det andra ser till hur genomförandet av ledarskapet fungerar i relationerna till medarbetarna, det tredje perspektivet riktar sig mot kyrkoherdens relation till den officiella organisationen och därmed kyrkorådet. ⁸⁶ Undersökningen visar att tre grupper utkristalliserar sig bland kyr- koherdarna, de omedvetna, de medvetna och de tveksamma. En del av kyrkoherdarna värjer sig mot chefskapet, skälen är av karaktären att man inte vill vara förmer än andra, att man inte vill hantera makt, att man önskar ett annat jobb. De medvetna cheferna redovisar att de är formella chefer som utövar ledarskap. De tveksamma har svårt att finna sin plats i organisa- tionens otydlighet, och kan t.ex. redogöra för svårigheter att få omgivningens bekräftelse som ledare, eller att man balanserar ett delat ledarskap med t.ex. en kanslichef. ⁸⁷ På frågan om kyrkoherden kan utöva ledarskap, återfinner Stålhammar skilda uppfattningar, någon formule- rar att man måste förtjäna sin legitimitet, många belyser oklarheter i den formella positionen, andra att de är en av flera chefer, någon ser sig som chefen och ledaren som vet vad han eller

83 Ekvall, G., Organisationsklimat: teori och forskning. FA-rådet. 1985.

84Hansson, P., o. a. a., 2001, 155.

85Hansson, P., o. a. a., 2001, 154 ff.

86Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 119 ff.

87 Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 120 ff.



hon vill. Hur chefskapet och det eventuella ledarskapet ter sig bestäms i hög grad av de lokala förhållanden som råder, organisation, struktur, antal medarbetare, ekonomiska förutsättningar osv.

Stålhammar finner att de medvetna kyrkoherdarna har en medveten viljeinriktning i sitt arbete så att de skall kunna leda församlingen, de går in i kyrkoherdeuppgiften med klara motiv som handlar om att anta en utmaning, eller förverkliga kyrkans liv samt att ta totalt ansvar. ⁸⁸ De omedvetna cheferna ser sig inte som chefer. Det föreligger en svårighet att formulera skillna- den mellan att vara präst och kyrkoherde. Detta är ett problem för dem som skall ledas, eme- dan ledningen uteblir. Stödd av annan forskning inom området, ⁸⁹ ser Stålhammar att det finns:

”… anledning att anta att dessa kyrkoherdar skapar stor besvikelse hos sina medarbetare eftersom de drar sig undan också sitt formella chefsansvar”. ⁹⁰

I den tveksamma gruppen kyrkoherdar önskar man stöd från biskop och domkapitel, vilka tydligt skall ange kyrkoherdens befogenhet, ett helt legalt orienterat resonemang. Man ut- trycker sig mekanistiskt och hierarkiskt, ett traditionalistiskt perspektiv. Slutligen redovisas den abdikerade gruppen, här ser resultatet för inställningen till chefs- och ledarskap ut så att man ofta drar sig tillbaka, vill fungera i en begränsad utsträckning, ledarskapet utövas varken mot kyrkorådet eller medarbetarna, och problemen förläggs utanför den egna personligheten.

Många i denna grupp anser sig ha gått in i kyrkoherdeuppdraget under andra förutsättningar än nu gällande. De menar också att kyrkoherdeskapet är en naturlig karriärutveckling av prästtjänsten, och inte en egen befattning med formella chefsfunktioner och legitimerat ledar- skap. ⁹¹

Ledarstil

Med ledarstil avses grundläggande drag i ledarens handlingsmönster, det handlar om vad le- daren lägger vikt vid, när hon eller han utövar ledarskap. Blake och Mouton visar på fem oli- ka ledarstilar; diplomaten, trivselchefen, idealchefen, hårdingen och pessimisten. Deras ut- gångspunkt är chefens omsorg om människor och hennes eller hans uppgiftsinriktning, dessa

88Stålhammar, B., o. a. a., 1996 127 ff.

89 Adizes, I., Mastering Change. The Power of Mutual Trust and Respect. 1992.

90Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 127.

91 Stålhammar, B., o. a. a., 1996, 128.

bildar en gemensam utgångspunkt för ledarstilarna. De menar att de olika ledarstilarna tillska- par lika många organisationskulturer som det finns stilar att leda, ledarens inställning till le- darskap genererar en grupp ledda som är en spegelbild av chefens ledarstil. Vid kartläggning- ar om vilken av stilarna som är mest framgångsrik för ett effektivt arbete fann man att diplo- maten hade störst framgång. ⁹² I senare forskning menar man att de betingelser under vilka ledaren har att arbeta påverkar ledarens framgång, Hersey och Blanchard förespråkar ett situa- tionsanpassat ledarskap. ⁹³ I grunden har de samma relations- och uppgiftsorientering som Blake och Mouton, men hävdar att den mest ändamålsenliga ledarstilen beror på vad som krävs i situationen. Det är därför av vikt att chefen kan identifiera sin grundorientering som ledare och kunna lämna den när situationen så kräver.

Hansson & Andersen, utvecklar begreppet ”ledarstil” ⁹⁴ i mening av vad ledaren lägger vikt vid när ledarskapet utövas och vilket som är det grundläggande draget i ledarens beteende.

Huvudsakligen kan, enligt en amerikansk undersökning, två huvudlinjer skönjas. ⁹⁵

Den första riktar sig till medarbetarna och handlar om relationer, ömsesidig tillit, vänskap och mellanmänsklig värme. Den andra linjen orienterar sig mot uppgiften. Att arbetet blir utfört på bästa sätt beror på en kombination av de båda huvudlinjerna, vilken utgör personens ledarstil.

Ledarstilens två fundament anses, enligt författarna, vara vedertagna utgångspunkter och be- skriver ledarens beteendemönster. De amerikanska undersökningarna visar att det är betydel- sefullt för produktiviteten i vilken mån chefen tar hänsyn till arbetstagarna, och i vilken ut- sträckning hon eller han strukturerar deras arbete, totalt sett uppvisar de mest effektiva che- ferna en hög grad av båda dessa sätt att leda, med hänsynstagande och strukturinitiering.

Hansson och Andersen sammanfattar ledarstilarna i begreppen: personalinriktad, uppgiftsin- riktad och förändringsinriktad stil.

Enligt Jungs typologi, se ovan, ser vi att personer med förnimmelse (fakta och data) i besluts- stilen har en orientering mot samtiden och är helt motsatta mot den intuitiva ledarstilen vilken är framtidsinriktad genom att hon koncentrerar sig på möjligheter och ej fastnar i detaljer. De

92 Blake, R. & Mouton, J., How to chose a leadership style. I Training and Development Journal (36), 39-46.

93 Hersey,P., & Blanchard, K., Management of organizational behaviour.

94 I Hansson, P., o. a. a., 2001,131 ff.

95E.g. Fleishman, E.F., /Harris, E.F., Patterns of Leadership Behaviour Related to Employee Grievances and Turnover. Artikel i: Personal Psychology., 15, 43-56.



ledare som har känsla (människor som håller sig till sina egna antipatier och sympatier) som beslutsfattande grund orienterar sig i rikting mot förfluten tid. Den mest förändringsbenägna ledarstilen är den tänkande typen (analytisk, precis, noggrann och logisk) med intuitionen som stödfunktion, och den intuitiva med tänkandet som stödfunktion. ⁹⁶

Ekvall, ⁹⁷ ser att en ny ledarstil uppkommit, olik den andra på så sätt att den fokuserar på för- nyelse, och är mindre inriktad på stabil effektivitet. Han hävdar, baserat på egen forskning, att en ny dimension för ledarstilsbeteenden finns vilken han kallar ett förändringsinriktat ledar- skap. ⁹⁸

Kyrkoherden som professionell

Traditionellt räknas präster, läkare och jurister för de tre professioner som förekommit i sam- hället alltsedan medeltidens universitet grundades, ⁹⁹ personer som förvärvat en:

” … långvarig formell utbildning … inriktade på att få tillträde till vissa yrken som utifrån sociala normer inte kan utövas av andra än av dem som har en sådan utbildning.” ¹⁰⁰

I dag ges definitionen att det handlar om:

”… ett yrke vars auktoritet och status bygger på hög formell utbildning, ofta universitetsbaserad. Till de klassis- ka statusprofessionerna räknas medicin, juridik och teologi.” ¹⁰¹

Enligt bägge definitionerna är prästen en av professionerna, Torgersen menar att tre huvud- moment kan urskiljas vad gäller en profession. Den bestäms av en yrkesutövning, normalt utförd på heltid, möjligheten till yrket har man skaffat sig genom en bestämd utbildning, vil- ken är formell och utsträckt över lång tid, och relaterar sig till ett bestämt vetenskapligt ämne, i detta fall, teologi. Det tredje momentet utgörs av att yrkesutövaren har monopol på sitt om- råde, detta kommer till uttryck genom att en offentlig auktorisation ges utöver den akademis-

96Hansson, P., Andersen, J.A., o. a. a., 129 ff.

97 Ekvall, G., Förnyelse och friktion., 1988.

98 Ekvall, G. , o. a. a., 1988.

99Christoffersen, S.A., Professionsetik. 2007, 33.

100Torgersen, U., Professionssociologi. Oslo. Universitetsförlaget. 1972.

101 Nationalencyklopedin. Band XV. 1994. Höganäs. Uppslagsord: ”profession.”

ka examen, ¹⁰² i teologens fall utgörs detta av prästvigningen. Christoffersen menar att en sär- skild yrkesetik är viktig för gruppen professionella, eftersom dessa grupper bär ett särskilt an- svar i samhället som även är förknippat med förpliktelser, och rättigheter och speciella privi- legier. ¹⁰³ Professionen är ett samhällets karakteristikum, och en del av moderniseringen i samhället. Samtidigt menade Weber, ¹⁰⁴ att professionen är en sluten grupp i samhället, en grupp som söker främja sig själv, en grupp med begränsat tillträde. Med ett sådant synsätt blir gruppen kyrkoherdar en profession vilka arbetar för att utöka sin egen status, makt och hand- lingsutrymme. En slags kollegial etik. Foucault visar på ett motsatt resonemang, där han me- nar att professionen alltid har ett samhälleligt mandat, där den överordnade principen är att tillvarata samhällets intressen i första hand, och därefter individens. ¹⁰⁵ Detta förhållande öpp- nar för en skarp professionskritik, alltmedan det är en kritik som på detta sätt riktar sig mot hela samhället. Detta legala synsätt på kyrkoherden i kraft av professionen problematiseras ytterligare av Carrolls definition av det han kallar ”den andra vigningen.” ¹⁰⁶ Han framhåller vikten av att prästens legitimitet tillmäts honom eller henne av församlingen. Därmed vidgar han professionsbegreppet för präster att gälla både akademisk examen, officiell auktorisation och visad personlig kompetens, demonstrerad framför allt i att skapa relationer till försam- lingsborna. Detta kan i sin tur i kyrkoherdens fall handla om ett utökat professionsbegrepp med än större förpliktelse än det i prästvigningen givna. Det kan ställas i fråga vilken profes- sionsriktning eller –riktningar som blir aktuella i ett sådant förhållande.

Sammanfattning av litteraturstudie

Det abdikerade ledarskapet är vanligt i kyrkan. Ett transformativt ledarskap som handlar om att få med sig medarbetarna i ett fullt engagemang för den gemensamma uppgiften står som motbild till det abdikerade ledarskapet där medarbetarna får leda sig själva. Kyrkoherden kan leda sin personal i en förändringsprocess som handlar om hur vi tänker, inte bara vad vi tän- ker. Förändring är inte en händelse, det handlar om ett skeende som behöver sin tid för att bli framgångsrikt och ta med hela personalgruppen framåt. En välfungerande chef har en välfun-

102 Torgersen, U., o. a. a. 1972.

103 Christoffersen, S.A., o. a. a., 2007, 30 ff.

104 Weber, M., The Theory of Social and Economic Organization. 1947.

105 Foucault, M., Övervakning och straff: fängelsets födelse.1987, sidhänvisning!!!

106 Carroll, J.W., As one with Authority. Reflective Leadership in Ministry.1991.



gerande medarbetargrupp, ledarstilen är alltså en avgörande faktor för förändring. Kyrkoher- dens kontext är Svenska kyrkans, en hierarkisk organisation med en lång historia som samhäl- lets äldsta institution. Den hierarkiska organisationen strävar efter att inom sig upprätthålla status quo så att stabilitet vidmakthålls, och den har ett motstånd mot förändring som hotar att sätta organisationens status på spel. Effektiviteten i den hierarkiska organisationen kan ifråga- sättas, tungroddheten och dess uttrycksmedel genom byråkrati gör att det är en svåröverskåd- lig organisation. Kvinnor har ej förekommit i den hierarkiska organisationen lika länge som män, det finns två parallella hierarkier inom hierarkin, den ena är byråkratin som hierarki och den andra är patriarkatet som hierarki. Dessa båda skapar problem på alla nivåer inom organi- sationen, för kvinnorna i den. De anpassar sig efter de normer som presenteras av de parallella hierarkierna och erhåller chefspositioner med låg status, alltmedan männen hjälper varandra fram i både byråkrati och patriarkat. I en traditionell hierarkisk byråkrati uppfattas kvinnor som en avvikande grupp, en konkurrerande grupp som genom olika strategier osynliggörs och isoleras. Slutsatsen är att hierarki och könsordning samverkar, alltså är inte organisations- strukturer könsneutrala.

Svenska kyrkans organisationskultur är motsägelsefull och därmed problematisk. Kulturen uppvisar gränslöshet, både utåt och inåt. Det förekommer en organisationskultur utåt och en inåt, det Hansson kallar kyrkans ’Janusansikte.’ Problemen med organisationskulturens otyd- lighet leder till svårigheter att genomföra förändringsarbete i församlingen, det isberg som illustrerar organisationskulturen visar bara sin topp det medarbetarna i organisationen är med- vetna om i organisationen, resten av kulturen, 90 %, är omedveten för dem. Ett annat synsätt på hierarki är som ordet uttyds, helig ordning, där var och en av delarna fyller sin funktion för helheten. I den politiserade kyrkan blir frågan om vem som för göra vad viktigare än den teo- logiska frågan, varför. Kyrkoherdens identitet får stå tillbaka för organisationens legalitet.

Det neorationalistiska perspektivet är relevant applicerat på Svenska kyrkans organisation, huvudmannen och organisationens historia betonas likväl som kyrkans uppgift. Med detta synsätt betraktar man människan som aktiv och handlande, och Svenska kyrkan som en orga- nisation med tydlig identitet som därmed utgör en av samhällets institutioner. Inifrån kyrkan tillmäter man kyrkoherde identitet, utifrån anger man kyrkoherdens legalitet som grund för hennes eller hans handlande. Det visar att kyrkoherdens legala- och legitima ledarskap är lokalt betingat. En del av kyrkoherdarna uppfattar att legitimiteten måste förtjänas, andra öns- kar en tydligare legalitet att hänvisa till. En medveten kyrkoherde ser tydligt sitt eget chefs-