Handlingsplan för lika villkor 2017

(1)

Handlingsplan för lika villkor 2017

Publicerad: 2017-03-14

Beslutsfattare: Mats Tinnsten

Handläggare: Niklas Bergman

Beslutsdatum: 2017-03-14

Giltighetstid: 2017

Sammanfattning: Handlingsplanen berör hela Mittuniversitetet och innefattar såväl studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS 2008:567) vad gäller kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning sexuell läggning och ålder

(2)

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 3

2. Undersökning av risker ... 4

2.1 Allmänt ... 4

2.2 Anställda ... 5

2.3 Studenter ... 6

3. Riskbedömning och analys ... 6

4. Prioriterade områden 2017... 7

4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker ... 7

4.2 Rekrytering och karriärvägar ... 8

5. Generella åtgärder ... 9

6. Specifika åtgärder ... 13

6.1 Jämställdhet och genus ... 13

6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck ... 14

6.3 Religion eller annan trosuppfattning ... 15

6.4 Etnisk tillhörighet ... 15

6.5 Funktionsnedsättning ... 16

6.6 Ålder ... 17

Bilaga 1 ... 18

Bilaga 2 ... 20

Statistik över Mittuniversitetets personal och studenter ... 20

Personal ... 20

Studenter ... 22

Bilaga 3 ... 23

Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor 2014-2016... 23

Inledning ... 23

Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan ... 23

Bilaga 4 ... 33

Rutin för uppföljning av lokala åtgärdsprogram för lika villkor ... 33

Inledning ... 33

Process ... 33

Uppföljning ... 34

(3)

1. Inledning

Handlingsplan för lika villkor berör hela Mittuniversitetet och innefattar såväl studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS 2008:567), vad gäller

 kön

 könsidentitet eller könsuttryck

 sexuell läggning

 etnisk tillhörighet

 religion eller annan trosuppfattning

 funktionsnedsättning

 ålder

Läs mer på: www.do.se.

Vid Mittuniversitetet benämns arbetet med dessa diskrimineringsgrunder för lika villkor.

Målen för lika villkorsarbetet anges i Strategin för verksamhetens förutsättningar, dnr MIUN 2012/612. Där fastslås att ”Mittuniversitetet ska präglas av alla människors lika värde och ge alla lika villkor. Det innefattar såväl anställda som studenter”. Detta är en självklar och grundläggande förutsättning för all verksamhet vid universitetet.

Innebörden av detta förtydligas med att: ”Såväl anställda som studenter ska

behandlas och bemötas med respekt och värdighet och hänsyn ska tas till olikheter för att främja individens möjligheter till arbete eller studier.”

Av detta följer att Mittuniversitetet ska vara ett lärosäte och en arbetsplats fri från diskriminering och trakasserier och där olikheter tas tillvara för att främja såväl individens möjligheter till arbete eller studier som för att utveckla verksamheten vid Mittuniversitetet. För att nå detta ges lika villkorsarbetet även en tydlig roll kopplat till universitetets kvalitets- och arbetsmiljöarbete. Lika villkorsarbetet ska förankras och integreras i det dagliga arbetet i alla verksamheter.

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och utbildningsanordnare genomföra aktiva åtgärder. Efter 1 januari 2017 kommer detta att innebära att vi ska:

 undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten

 analysera orsaker till upptäckta hinder och risker

 vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas

 följa upp och utvärdera arbetet

(4)

Mot den bakgrunden innehåller den första delen i handlingsplanen avsnitt om

undersökning, analys och prioritering av de risker för diskriminering eller repressalier som fångats upp.

De aktiva åtgärderna inleds med generella åtgärder för lika villkor. Dessa bekommer inte särskilt en av diskrimineringsgrunderna, utan rör dem alla. Därpå följer sådana åtgärder, som särskilt angår enskilda diskrimineringsgrunder – i tur och ordning:

Jämställdhet och genus, sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning och ålder.

Arbetet med aktiva åtgärder sker i samverkan med såväl arbetstagare (3 kap 11§) som de som deltar i utbildning (3 kap 19§) inom ramen för Strategigruppen för lika villkor samt Centrala samverkansgruppen.

2. Undersökning av risker

2.1 Allmänt

Det finns redan ett stort underlag i form av undersökningar, rapporter, statistik och annat som visar på områden där förutsättningar bland anställda och studenter skiljer sig i ljuset av de olika diskrimineringsgrunderna. Detta i sin tur innebär att det finns risk för diskriminering eller trakasserier och att vi inte erbjuder lika villkor för alla våra anställda och studenter.

 Sedan 2016 använder MIUN Jämix som en indikator för att få en bild av jämställdheten mellan kvinnor och män. I de nio olika delindex som Jämix består av så kan vi konstatera att det råder obalans bland annat beträffande sjukfrånvaro, yrkesgrupper och andelen chefer.

 Beträffande sjukfrånvaron genomfördes en utredning under 2016 avseende frånvaro relaterad till psykosomatiska diagnoser. Där framkom bilden att kvinnor är överrepresenterade i den kategorin.

 I den medarbetarundersökning som genomfördes 2013 angav 16% av de som besvarade enkäten att dom upplevt sig utsatta för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling i någon form.

 Både i den och i andra undersökningar eller utredningar framkommer det att frågor kring psykosocial arbetsmiljö, respekt för varandra och bemötande är viktiga att adressera för att främja likabehandling och förebygga uppkomsten av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling och att det också finns en potential att åstadkomma förändringar till det bättre.

 Ett område som är centralt inom alla lärosäten är de som har att göra med personal- och kompetensförsörjning och olika former av kollegial bedömning.

(5)

I olika studier så framkommer bilden av att meritokratin inte är så objektiv som man ibland vill göra gällande. Det förekommer inslag av det som kallas

”unconscious bias”, vilket riskerar att påverka utfallet för det som finns utanför de traditionella normerna.

 Det finns initiativ tagna till att göra analyser av homogeniteter under 2017.

Syftet är att skapa större mångfald i forskningsmiljöerna vad gäller kön, ålder, etnicitet med fler variabler. Förutom lika villkorsperspektivet kopplat till diskriminering handlar detta om att försöka höja forskargruppernas innovationsförmåga och långsiktiga prestationer.



Det vi samtidigt kan konstatera är att det är det är en viktig, men alla gånger inte helt enkel, uppgift att skapa engagemang, intresse och kunskap för frågor kring lika villkor.

2.2 Anställda

I lagen sägs explicit att det lika villkorsarbete som riktar sig mot anställda ska omfatta nedanstående områden. Under dessa rubriker följer några observationer och

kommentarer

 Arbetsförhållanden.

o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor.

o Könsbundna yrkesval-/kategorier.

o Arbetsfördelning följer ett könsmönster.

o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande.

o Arbetsförhållanden för doktorander.

 Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor o Lönekartläggning skall genomföras.

 Rekrytering och befordran

o Kartläggning utifrån ett mångfaldsperspektiv genomförs.

o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära subjektivitet som verkar exkluderande.

o Finns normer kring rollen som lärare/forskaren och hur man ska vara och vad som förväntas.

 Utbildning och övrig kompetensutveckling.

o Saknas underlag för att kunna bedöma hur fördelning av

kompetensutveckling ser ut med avseende på exempelvis kön eller ålder.

 Möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män.

o Betydelsen av att belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner.

(6)

2.3 Studenter

När det gäller arbetet mot studenter finns i lagen motsvarande områden kopplade till vårt uppdrag som högskola. Nedan följer några observationer och kommentarer kring dessa

 Antagnings- och rekryteringsförfarande o Könsbundna studieval

o Låg övergångsfrekvens i Y och Z län

o Brist på mångfald i rekryteringen av studenter och doktorander

 Undervisningsformer och organisering av utbildningen

o Det finns ett ökat behov av normkritisk kompetens hos våra studenter bland annat inom professionsutbildningarna.

o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan ämnen.

 Examinationer och bedömningar av studenters prestationer o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias

o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa högtider.

 Studiemiljö

o Anpassningar kopplade till funktionsnedsättningar.

o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande

 Möjligheter att förena studier med föräldraskap o Schemaläggning och förläggning av tentamen.

3. Riskbedömning och analys

De observationer som gjorts ovan har bedömts och värderats med utgångspunkt i dels hur stor påverkan de har på risken för diskriminering i någon form och dels i graden av genomförbarhet. Det senare kopplat till i vad mån detta styrs av internt påverkbara faktorer eller i vad mån de beror på olika externa faktorer, vilket medför att

påverkansmöjligheterna för Mittuniversitetet begränsas. Bedömningen redovisas i bilaga 1.

Matrisen visar att det inte finns några problem/risker som är lätta att åtgärda och där genomslaget samtidigt är mycket stort. Det finns inte heller några problem/risker i den motsatta ändan, dvs de som är mycket svåra att förebygga eller eliminera men som inte leder till särskilt stort genomslag.

I den värdering som gjorts finns det dock ett antal problem/risker som utifrån de två parametrarna genomförbarhet och genomslag får ett högt eller medelhögt värde.

(7)

Bland dessa finns ett antal som har olika typer av beroenden och kopplingar mellan sig.

4. Prioriterade områden 2017

När det gäller prioriteringen av aktiva, dvs främjande och förebyggande åtgärder, så har vi valt att lyfta fram två områden under det kommande året. De är områden som vi bedömer är av särskild betydelse för lika villkorsarbetet inom Mittuniversitetet och som också går att bryta ner och jobba med inom hela organisationen på samtliga nivåer.

4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker

Mittuniversitetets sjukfrånvaro har ökat de senaste åren och långtidssjukfrånvarons (mer än 60 dagar) andel av den totala sjukfrånvaron har ökat. Det föranledde universitetsledningen och styrelsen att efterlysa underlag som kan sätta

Mittuniversitetets sjukfrånvaro i relation till andra arbetsgivare samt underlag som visar vilka grupper av anställda som särskilt drabbats av sjukfrånvaro och eventuella orsaker till den ökade sjukfrånvaron. Det underliggande syftet är att Mittuniversitetet ska arbeta på ett medvetet sätt för att förebygga sjukfrånvaro och rehabilitera

sjukskrivna medarbetare.

Den kartläggning som genomfördes under våren 2016 resulterade i följande slutsatser:

 Sjukfrånvaron är generellt låg i staten och vid Miun, även om den ökar (i hela samhället).

 Miuns sjukfrånvaro tillhör de högsta bland lärosätena.

 Miuns långtidssjukfrånvaro som andel av total sjukfrånvaro är hög, även jämfört med andra sektorer i samhället som har mycket högre total sjukfrånvaro

 Kvinnor 30-49 år står för ökningen vid Miun

 Psykosociala orsaker vanligast, särskilt inom akademin (detta baseras på en ögonblicksbild i mars 2016 och omfattar totalt 46 personer, vilket i sig är ett litet urval och begränsar möjligheten att dra mer generella slutsatser ).

 Psykosociala orsaker för 16 av 19 långtidssjukskrivningar (mars 16) i gruppen kvinnor 30-49 år, vilket nog bör ses som ”alarmerande” (med reservation för att det är få personer och en ögonblicksbild).

Personalavdelningen har uppdraget att leda det fortsätta arbetet med att reducera sjukfrånvaron och förbättra det förebyggande arbetet.

(8)

I den analys som Strategigruppen för lika villkor genomfört kan vi konstatera att det är ett komplext område där ett antal externa faktorer har en avgörande påverkan på varför utvecklingen ser ut som den gör. Det finns dock samtidigt ett antal interna faktorer som hänger samman med bland annat frågan om jämställdhet inom den akademiska världen som har en påverkan på detta.

Där skulle ett brett och aktivt förbyggande och främjande arbete kunna bidra till att bryta den rådande trenden. Ifall vi på ett tydligt sätt adresserar den här frågan inom lärosätets lika villkorsarbete ser vi möjligheter att bidra till mer jämställda villkor, en bättre arbetsmiljö och friskare anställda och studenter.

4.2 Rekrytering och karriärvägar

Processerna kring rekrytering, karriärvägar och meritering är naturligtvis centrala för ett lärosäte. De är på många sätt även centrala när vi diskuterar lika villkor ur olika aspekter. Även ur ett långsiktigt verksamhetsutvecklingsperspektiv finns anledning att försöka skapa en ökad mångfald. De styrsignaler och målsättningar som

universitets- och högskolesektorn återkommande får från uppdragsgivaren ligger ofta inom ramen för rekrytering och karriärvägar.

Jämställdhet och mångfald inom utbildning och forskning är något som under en lång tid funnits med på agendan både ur ett lika villkors- och diskrimineringsperspektiv.

Olika studier och faktainsamlingar pekar på att det finns element inom de här

processerna som bidrar till att vi reproducerar ojämlikheter och där möjligheterna och förutsättningarna ser olika ut kopplade till bland annat våra diskrimineringsgrunder.

Det kan i sin tur vara resultatet av ett omedvetet agerande inom ramen för en akademisk kultur och dess normer och värderingar eller bristande kunskaper hos enskilda medarbetare i frågor rörande exempelvis normer, genus, mångfald och makt.

En generell prioritering av det här området där organisationens samtliga delar, både de linjestyrda och de kollegiala, är delaktiga i arbetet med främjande och

förebyggande åtgärder tror vi kan bidra till ett Mittuniversitet byggt på mer likvärdiga villkor.

Bland de åtgärder som i senare avsnitt redovisas har nr 9, 10, 18, 20 och 21 en direkt bäring på området ”Rekrytering och karriärvägar”.

(9)

5. Generella åtgärder

1. Aktivt arbeta med åtgärder kopplade till de två prioriterade områdena

Mål: Säkerställa arbetet med de prioriterade områdena inom organisationen olika delar samt verka för att tillämpliga delar införlivas i Mittuniversitetets arbete med Plan för jämställdhetsintegrering.

Ansvarig: Strategigruppen för lika villkor Genomförs: 2017

Uppföljning: I samband med uppföljning av lokala åtgärdsplaner samt vid fastställandet av Mittuniversitetets plan för jämställdhetsintegrering.

2. Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram

Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå inom respektive fakultet samt förvaltning och bibliotek/LRC.

Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och med utgångspunkt i diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och universitetets handlingsplan för lika villkor.

Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå från resultaten i Nöjd studentindex, kursutvärderingar, resultaten i den psykosociala arbetsmiljöronden, samt uppföljning av föregående års lokala lika villkorsarbete.

Ansvarig: Chef/Avdelningschef Genomförs: Årligen

Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och fastställas i samband med arbetet med budget och verksamhetsplaner och följas upp i samband med verksamhetsdialogerna.

3. Lyfta fram lika villkorsfrågorna inom ramen för den ordinarie verksamheten

Mål: Lika villkorsfrågorna skall integreras i den dagliga verksamheten och vara en naturlig del i de samverkansformer som tillämpas på universitetet.

Det innebär bland annat att lika villkorsfrågor ska vara en stående punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar och lokala samverkansgrupper. Dessutom ska olika aspekter av lika villkorsfrågor minst en gång per år belysas vid personaldagar eller liknande.

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger

(10)

4. Strategigruppen för lika villkor ska medverka i utredningar, remisser etc

Mål: För att säkerställa att lika villkorsfrågorna integreras i verksamheten skall Strategigruppen för lika villkor erbjudas möjligheter att delta i arbetet med Mittuniversitetets större utredningar och remisser, såväl interna som externa, där lika villkorsfrågor särskilt bör beaktas.

Ansvarig: RLG Genomförs: Årligen

5. Kontinuerligt följa upp studenternas upplevelser av lika villkorsrelaterade frågor

Mål: Kontinuerligt följa upp hur studenterna, utifrån lika villkorsrelaterade områden och perspektiv, upplever sina studier samt utifrån resultaten av detta vidta adekvata åtgärder och aktiviteter.

Ansvariga: Ämneskollegier

Genomförs: Löpande i samband med kursutvärderingar

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter

6. Återkommande följa upp utbildningar och undervisning med utgångspunkt i lika villkorsperspektiv

Mål: Att öka kunskapen om normkritisk pedagogik hos undervisande personal.

Fokus kan exempelvis vara kurslitteratur, teoretiska perspektivval, kursplaner och examination. Vad gäller undervisningssituationer kan ljuset till exempel riktas mot språk, talutrymme, hierarkier, arbetsformer samt tydliggjorda och/eller dolda strukturer.

Ansvarig: Avdelningschef, ämnesföreträdare Genomförs: Löpande

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder och/eller resultat och effekter

(11)

7. Mittuniversitetets anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom lika villkorsområdet

Mål: Öka kunskapen hos anställda om lika villkor och dess innebörd i det dagliga arbetet.

Ansvariga: Personalavdelningen ansvarar för och planerar

kompetensutvecklingens innehåll och genomförande i samråd med lika villkorshandläggare, Forum för genusvetenskap och verksamhetens chefer.

Respektive chef ansvarar för att erforderlig tid för medarbetarna avsätts för detta.

Genomförs: Enligt särskild plan.

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen Budget: 150.000 kr

8. Stödja kompetensuppbyggnad avseende ledarskap och genus vid Mittuniversitetet

Mål: Öka andelen kvinnor på ledande nivå.

Ansvarig: Chef Personalavdelningen, Lika villkorshandläggare Genomförs: Löpande

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog.

9. Utarbeta strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal

Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för ”Handlingsplan för implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi” (MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor inom forskning och forskarutbildning skall strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal utarbetas

Ansvariga: Dekan.

Genomförs: 2017

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen

10. Vidareutveckla och genomföra Lika villkorsdagen

Mål: Öka kunskap och medvetenhet om lika villkorsfrågor hos studenter såväl som anställda.

Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor

Genomförs: Årligen. Tema fastställs av särskild arbetsgrupp som utses av Strategigruppen för lika villkor.

Budget: 40.000 kr

(12)

11. Vara medarrangör i kårernas fadderutbildning

Mål: Att öka studenternas kunskap inom lika villkorsområdet – till exempel vad gäller diskriminering och trakasserier.

Ansvarig: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen

Budget: 15 000 kr

12. Utveckla information och kommunikation om lika villkorsområdet

Mål: Relevant information skall finnas lättillgänglig för anställda och studenter i syfte att förebygga diskriminering och trakasserier.

Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Årligen

Budget: 15 000 kr

13. Frågor kring lika villkor ska tas upp på Chefsforum

Mål: Ökad kompetens och medvetenhet i lika villkorsfrågor hos universitetets chefer. Särskild uppmärksamhet bör riktas mot bemötande, trakasserier, kränkande förebygga diskriminering och trakasserier.

Ansvariga: Lika villkorshandläggare Genomförs: Årligen

14. Utveckla arbets- och mötesrutiner

Mål: Utveckla och säkerställa tillämpning av mötes- och arbetsrutiner som underlättar för anställda att kombinera arbete med familjeliv.

Ansvarig: Avdelningschef Genomförs: Kontinuerligt

15. Informera studenter om lika villkorsfrågor i samband med termins- och kursstart

Mål: Säkerställa att studenterna får grundläggande information om lika villkorsfrågor samt var man kan vända sig vid behov av stöd och ytterligare information inom området.

Ansvariga: Chef Kommunikationsavdelningen, avdelningschef, kursansvarig Genomförs: Vid terminsstart

(13)

6. Specifika åtgärder

6.1 Jämställdhet och genus

Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män som ska ha samma möjlighet att forma samhället och sina egna liv. Området omfattar bland annat frågor som makt, inflytande, ekonomi, utbildning, arbete och fysisk integritet. Jämställdhet förutsätter en jämn fördelning av makt och inflytande mellan män och kvinnor. I kvalitativ mening åsyftas att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och påverkar utvecklingen i samhället, medan den

kvantitativa aspekten avser jämn fördelning mellan kvinnor och män på alla områden i samhället, minst 40/60.

Med genus menas hur kön betraktas som sociokulturellt skapade företeelser som ständigt produceras och reproduceras mellan människor, vilka har inbördes ojämna maktrelationer.

16. Genomföra lönekartläggning

Mål: Att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor.

Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Årligen

Uppföljning: Rapportering till strategigrupp för lika villkor

17. Stimulera och underlätta meritering för underrepresenterat kön

Mål: Insatser ska utformas och genomföras i syfte att uppnå jämnare könsfördelning bland docenter och professorer.

Ansvarig: Dekan Genomförs: Löpande

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.

18. Jämn könsfördelning vid tillsättning av styrelser, nämnder, råd etc.

Mål: Könsfördelningen ska i möjligaste mån vara jämn i styrelser, nämnder, arbetsgrupper eller liknande inom organisationen.

Ansvarig: Ansvariga chefer Genomförs: Löpande

(14)

19. Genomföra insatser för att få fler kvinnliga sökanden vid extern rekrytering av professorer

Mål: Regeringen har i regleringsbrevet satt upp mål för andelen kvinnor bland nyanställda professorer. Målet avser perioden 2017–2015 och är för

Mittuniversitetet satt till 45 procent. Vid extern rekrytering av professorer skall särskilda insatser genomföras för att öka andelen kvinnliga professorer vid universitetet. Ett särskilt ansvar för detta arbete åligger

rekryteringskommittéerna.

Ansvarig: Dekan

Genomförs: Under 2017-2019

20. Genomföra kartläggning av fördelning av forskningsanslag ur ett jämställdhetsperspektiv

Mål: Regeringen gav år 2013 Statskontoret i uppdrag att göra en kartläggning av fördelningen av anslag för forskning och forskarutbildning vid universitet och högskolor ur ett jämställdhetsperspektiv. I deras rapport med redovisning av uppdraget föreslogs att de lärosäten som ej fanns med i kartläggningen själva tar fram motsvarande jämförbara uppgifter om forskningsanslagens fördelning. Genom analys av utfallet utifrån kön kan MIUN säkerställa att de kriterier för anslags-fördelning som valts faktiskt får genomslag och att män och kvinnor inte särbehandlas på grund av kön.

Ansvarig: Dekan Genomförs: 2017

6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck

Med sexuell läggning avses enligt lagstiftningen homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.

Med könsidentitet eller könsuttryck avses enligt diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön.

I diskrimineringslagstiftningen används i stället begreppen könsöverskridande identitet eller uttryck.

(15)

21. Samverka med HBTQ-föreningar i regionen

Mål: Att öka kunskapen och medvetenheten kring könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning för att motverka diskriminering och trakasserier.

Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden Genomförs: Löpande

Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog

22. I de fall undervisningen berör partnerskap, förälskelse och/eller sexualitet ska även icke-normativa former av dessa tas upp.

Mål: Att inkludera och synliggöra icke-normativa former av partnerskap, förälskelse och sexualitet.

Ansvarig: Kursansvarig lärare Genomförs: Löpande

6.3 Religion eller annan trosuppfattning

"Annan trosuppfattning" innebär något annat än "religion" men är begränsat till en åskådning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning. Det gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som buddism, ateism och agnosticism är jämförbara med religion och omfattas av begreppet annan trosuppfattning.

23. Information om olika religiösa högtider

Mål: Öka kunskapen och medvetenheten om olika religiösa högtider. Alla chefer inom Mittuniversitetet får årligen ett exemplar av den Multireligiösa almanackan.

Ansvarig: Lika villkorshandläggare Genomförs: 2017

Budget: 7 000 kr

6.4 Etnisk tillhörighet

Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska

ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering – samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter.

(16)

24. Skyltning på Mittuniversitetets campus

Mål: Skyltningen på campus ska vara tvåspråkig, svenska och engelska, för att underlätta för studenter och anställda.

Ansvarig: Chef Campusservice Genomförs: Löpande

6.5 Funktionsnedsättning

Funktionsnedsättningar innebär varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. För mer information rörande pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, se Handläggningsordning för pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, dnr MIUN 2015/908.

25. Ökad tillgänglighet i undervisningen

Mål: Genomföra informationsaktiviteter för lärarpersonal inom samtliga avdelningar på temat ”Ökad tillgänglighet” för att öka förståelsen för och medvetenheten om olika funktionsnedsättningar och hur alla i vardagen kan underlätta för personer med funktionsnedsättning.

Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: 2017

26. Arbeta med fortsatt utveckling av handledarstödet till studenter med funktionsnedsättning

Mål: Förbättra och kvalitetssäkra mentorsstödet Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: Kontinuerligt

(17)

27. Utveckla och tillgängliggöra webbinformation och tryckt informationsmaterial om funktionsnedsättningar

Mål: Förbättra villkoren för anställda och studenter med funktionsnedsättning genom ökad kunskap hos samtliga anställda och studenter.

Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice Genomförs: Kontinuerligt

6.6 Ålder

Diskrimineringslagens definition av ålder är uppnådd levnadslängd, vilket avser en fysisk persons levnadsålder. Med andra ord omfattar skyddet alla människor, utan övre eller nedre åldersgräns.

Lagen skyddar även förmodad ålder, det vill säga att en individ blir diskriminerad för att hon eller han antas vara yngre eller äldre än hon eller han är. Alla människor har en ålder, men det faktum att den hela tiden förändras gör åldersdiskriminering till en form av diskriminering med mycket speciella egenskaper. Ålderism är ett begrepp för förekomsten av stereotypa föreställningar eller diskriminering som utgår från en persons ålder.

28. Se över arbetsförhållanden ur ett åldersperspektiv

Mål: Mittuniversitetet skall uppfattas som en attraktiv arbetsplats oavsett anställdas ålder.

Ansvarig: Chef Personalavdelningen Genomförs: Löpande

(18)

Bilaga 1

Prioriteringar Lika villkor 2017 481216 Mycket hög prioritet 36912Hög prioritet Medel prioritet Låg prioritet 2468Prioriterade områden HP 2017 Kluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker" Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar" 1234

4= MYCKET STORT Brett genomslag som på ett grundläggande sätt innebär att orsaker till diskriminering reduceras kraftigt alt försvinner eller att villkoren blir likställda. 3= STORT Stort genomslag som får som konskevens att orsaker till diskriminering minskar och villkoren blir mer jämbördiga. 1= LITET Litet genomslag. Påverkar lika villkorsarbetet nedast marginellt.

2= MEDEL En märkbar förbättring som innebär att riskerna diskriminering minskar och förbyggs. Ökad kunskap kring lika villkor, och hur vi kan arbeta med att skap mer jämbördiga förhållanden och minska risklen för diskriminering. 1 = Osannolikt Praktisk taget obefintlig risk.

2 = SVÅRT Problemet svårt att åtgärda.Påverkar struktur och arbetssätt. Beroende av den externa akademiska miljön.

4 = LÄTT Enkelt att åtgärda. MIUN råder själv över frågan.

GENOMSLAG GENOMFÖRBARHET3 = MEDEL Går att åtgärda med en rimlig arbetsinsats. MIUN råder till största del över frågan.

1 = MYCKET SVÅRT Problemet är mycker svårt att åtgärda. Påverkar antingen kärnan i den akademiska kulturen eller är till stor del en effekt av problem inom andra samhällssektoerer.

Problem 14 17

8154 21 9 11 131

2 18

16 53 7

20 10

1221 6 19

(19)

Undersökning risker Lika villkor 2017 ANSTÄLLDAPrio enl matrisPrioriterade områden HP 2017 ArbetsförhållandenKluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker" 1o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor.Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar" 2o Könsbundna yrkesval-/kategorier. 3o Arbetsfördelning följer ett könsmönster. 4o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande. 5o Arbetsförhållanden för doktorander. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor 6o Lönekartläggning skall genomföras. Rekrytering och befordran 7o Homogena forskningsmiljöer. 8o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära subjektivitet som verkar exkluderande. 9o Normer kring rollen som forskare/lärare som befäster ojämställda mönster. 13o Obalanser avseende jämställdhet beträffande andelen chefs- och ledare. Utbildning och övrig kompetensutveckling 10o Bristfällig underlag för att kunna bedöma hur fördelning av kompetensutveckling ser ut m.a.p exempelvis kön eller ålder. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap 11o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män. 12o Betydelsen av belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner. STUDENTER Antagnings- och rekryteringsförfarande 14o Könsbundna studieval 15o Brist på mångfald i i rekrytering av studenter och doktorander Undervisningsformer och organisering av utbildningen 16o Normkritisk kompetens saknas i undervisning bl.a inom professionsutb vilket gör att studenterna brister i kunskap. 17o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan ämnen. Undervisningsformer och organisering av utbildningen 18o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias 19o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa högtider Undervisningsformer och organisering av utbildningen 20o Anpassning kopplat till funktionsnedsättning. 21o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande Möjligheter att förena studier med föräldraskap 22o Schemaläggning och förlägging av tentamen

(20)

Bilaga 2

Statistik över Mittuniversitetets personal och studenter

Personal

Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.

Personår Andel kvinnor Andel kvinnor %

Tjänstekategori 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Professor 75 71 68 18 17 18 24% 24% 26%

Universitetslektor 170 164 161 72 73 73 42% 45% 45%

Universitetsadjunkt 165 152 148 92 84 82 56% 55% 55%

Gästlärare

Forskarassistenter 5 6 4 1 1 0 20% 17% 0%

Doktorand 115 95 86 56 48 45 49% 51% 52%

Annan undervisande/forskande

personal 54 50 55 28 20 23 52% 40% 42%

Redovisning Personalavdelningen per 2015-12-31

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt

Diagram 5

Andel kvinnor per tjänstekategori, personår (december) 2012-2015

2012 2013 2014 2015 Riket 2014

(21)

Tabell 31

Antal nyanställda professorer samt antal kvinnor bland dessa

Humanvetenskap

Naturvetenskap

teknik och medier MIUN

Nyanställda professorer 2012 5 5 10

Därav kvinnor 4 - 4

Därav kvinnor 3 1 4

Därav kvinnor 5 - 5

Därav kvinnor 2 1 3

Andel kvinnor bland nyanställda professorer

Mål 2012-2015 32%

Utfall 2012 - 2015 40%

Tabell 33

Könsfördelning för ledningspersoner, individer (december)

²⁰¹² ²⁰¹³ ²⁰¹⁴ ²⁰¹⁵

Ledningspersoner Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor Totalt Kvinnor

Dekaner 2 1 2 1 2 1 2 1

Prefekter/avdelningschefer 8 2 20 8 20 8 20 8

Avdelningschefer förvaltning, bib. samt kanslier 12 7 14 7 14 8 14 8

Andel kvinnor 45% 44% 47% 47%

Övrig ledningspersonal, dvs. rektor, prorektor, överbibliotekarie samt förvaltningschef 4 0

Totalt 40 17

Andel kvinnor 43%

(22)

Studenter

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Humanistiska utbildningar Lärarutbildningar Vårdutbildningar Beteendevetare och socionomer Medieutbildningar Naturvetenskapliga utbildningar Samhällsvetenskapliga utbildningar Utbildningar med konstnärliga inslag Basårsutbildningar Teknikutbildningar Civilingenjörsutbildningar Ingenjörsutbildningar IT-utbildningar (ej ingenjör)

Diagram 6

Underrepresenterat kön i programutbildningarna

kvinnor 2015 män 2015 kvinnor 2014 män 2014

(23)

Bilaga 3

Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor 2014-2016

Inledning

Handlingsplan för lika villkor 2014-2016 fastställdes i maj 2014 och reviderades 17 mars och 8 september 2015. Enligt Diskrimineringslagen skall aktiva åtgärder genomföras för både anställda och studenter. Planerna för anställda kan enligt lagen omfatta en 3-årsperiod medan motsvarande åtgärder för studenter skall fastställas årsvis. Mittuniversitetet har en gemensam handlingsplan för både anställda och studenter som sträcker sig mellan 2014 och 2016. För att uppfylla de krav som ställs i diskrimineringslagen görs en årlig uppföljning av samtliga åtgärder och i samband med det revideras planen.

Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan

Nedanstående uppföljning beskriver status per 2016-12-31.

HP Akt.nr

Åtgärd enligt central handlingsplan Uppföljning 2016-12-31 Åtgärd

1 Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram

Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå inom respektive fakultet samt förvaltning och bibliotek/LRC.

Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och med utgångspunkt i

diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och universitetets handlingsplan för lika villkor.

Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå från resultaten i Nöjd studentindex, kursutvärderingar, resultaten i den psykosociala arbetsmiljöronden, samt uppföljning av föregående års lokala lika villkorsarbete.

Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och fastställas i samband med arbetet med budget och

verksamhetsplaner och följas upp i samband med verksamhetsdialogerna.

Samtliga avdelningar har tagit fram och fastställt lokala åtgärdsprogram.

Rutin för uppföljningen av lika villkorsfrågorna är fastställd.

Ibland oklart hur man i de lokala planerna ska säkerställa att lika villkorsfrågor kopplade till framförallt forskningen beaktas.