Examensarbete
Byggingenjör 180 hp
Integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggsektorn
En studie utifrån nyanlända/utrikesfödda ingenjörers perspektiv gällande att integreras i byggsektorn
Byggteknik 15 hp
2020-07-16
Semir Rujovic och Arif Mohammad
i
ii
Sammanfattning
Sverige har en lång tradition med relativt omfattande flyktinginvandring och år 2016 invandrade det in mest i landet, omkring 163 000 människor. Många av de flyktingar som invandrat till Sverige under denna period har en hög utbildningsnivå. Med den arbetskrafts- och kompetensbrist som existerar i byggsektorn idag i förhållande till den stora massa byggnader och andra projekt som uppförs så resultera det i att stora byggföretag i Sverige initierade för att starta rekrytering eller utbildningsprogram med anledning till att integrera nyanlända/utrikesfödda med kompetens- och erfarenhet inom byggsektorn. Tidigare forskning indikerar att svårigheter uppstår vid integration, kommunikation, kulturella skillnader och validering. Med anledning till utmaningarna inom området som uppstår, erhåller man förståelse och förbättringar med integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggsektorn genom denna studie. Detta är någonting som alla byggföretag kan ta del av för en bättre integration.
Undersökningen syftar till att utreda hur nyanlända/utrikesfödda ingenjörer upplever att de integreras in i byggsektorn genom att undersöka två olika byggföretags program i Sverige där målet med programmen är att integrera dem i sina verksamheter. Genom att undersöka tidigare studier inom integrationen utav högutbildade ingenjörer från länder likt Sverige för att sedan undersöka hur nyanlända/utrikesfödda upplever att de erhållit stöd för att integreras i den svenska byggsektorn.
Undersökningen har utförts med kvalitativ metod. Litteraturen som används har belyst styrkande problemområden. Därefter har intervjuerna utförts på semistrukturerade vis med nyanlända/utrikesfödda ingenjörer som arbetar inom företagen för att undersöka hur de upplever integrationen skett från deras synvinkel, de som varit bra och det som upplevs mindre bra. Analysen och diskussionen av resultatet har använts för att konstatera hur de nyanlända/utrikesfödda upplevt tiden under programmet samt även då de blivit anställda inom företagen gällande att integreras.
En generell slutsats är att från de nyanländas/utrikesfödda perspektiv är möjligheterna enorma med program skapade av företag till att integrera ingenjörerna i byggsektorn. Eftersom den utbildning man erbjuds under programmen gällande svenska språket, värderingar och normer på arbetsplatsen resulterar i att man erbjuds en anställning inom sitt kunskapsområde. Genom att delta i programmen ökar kontaktnätet för de nyanlända/utrikesfödda som är till fördel för att söka jobb eller bli rekryterad i framtiden. Vidare möts det individer från olika kulturer på arbetsplatsen som resulterar i att man utvecklar förståelse kring kulturella skillnader och att det bidrar för de nyanlända/utrikesfödda att enklare integreras båda på arbetsplatsen och i samhället.
Nyckelord: Högutbildade invandraringenjör, integration på arbetsplatsen, kulturell mångfald, byggsektorn.
iii
iv
Abstract
Sweden has a long tradition of refugee immigration to the country and with labor skill shortage that exists in the construction sector, larger construction company in Sweden initiated to start recruitment and education program to integrate high skilled immigrant engineers into their company.
The purpose of this study aims to investigate how immigrants’ engineers experience integration in the construction sector by examining two different construction companies' programs in Sweden.
The study was conducted using a qualitative method. The literature used has highlighted confirmation issue areas. Subsequently, interviews have been conducted in a semi-structured way with immigrant engineers working within the companies to investigate how integration has taken place from their point of view, in what was good and what is perceived less good.
The analysis and discussion of the results have been used to ascertain how the immigrants experienced the time during the program. A general conclusion is from the perspective of the immigrants that the opportunities are enormous with the program created by the company to integrate immigrant engineers into the construction industry.
Keywords: High skilled immigrants, workplace integration, cultural diversity, construction.
v
vi
Förord
Vi vill tacka personerna på Skanska och ÅF för att ni delat mer er av kunskapen från era program angående integration som varit nödvändigt för att utföra det här examensarbetet samt även de personer ni tillgivit oss som så att vi kunnat genomföra intervjuer, utan er hade inte detta examensarbete varit möjligt att utföra. Sist men inte minst vill vi tacka vår handledare Kristian Widén på Högskolan i Halmstad för värdefull rådgivning och stöttat oss med vägledning genom detta examensarbete.
Halmstad, maj 2020
Semir Rujovic & Arif Mohammad
vii Begrepp och definitioner
Diversity coach Mångfalds handledare, har till uppgift att rekrytera och matcha nyanlända/utrikesföddas kompetens till arbetsgivare
HRS Human Resources Specialist
Individualism I allmänt språkbruk betyder de att ge styrka åt den enskilde individen
Kompetens Är ett samlingsbegrepp för en individs förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter.
Normer Normer är oskrivna regler angående idéer och ideal angående hur man förväntas vara.
Nyanländ En nyanländ person enligt Migrationsverket är någon som är mottagen i en kommun och har beviljats uppehållstillstånd för bosättning.
SFI Svenska för invandrare, utbildning för invandrare att lära sig det svenska språket.
Skanska Är ett projektutvecklings- och byggföretag med verksamheter inom hus- och anläggningsbyggnaden.
UHR Universitet- och högskolerådet som är en statlig myndighet.
Utrikesfödd Är en person som är född i något annat land förutom Sverige.
ÅF Är ett ingenjörs- och konsultföretag med uppdrag inom
energi, industri och infrastruktur.
viii
Innehållsförteckning
Begrepp och definitioner ...
1 Introduktion ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte och mål ... 3
1.3 Avgränsningar ... 3
1.4 Metod ... 3
2 Teoretisk referensram ... 5
2.1 Tidigare studier ... 5
2.2 Integration ... 6
2.3 Validering ... 8
2.4 Kommunikation ... 9
2.5 Kulturella skillnader ... 9
2.6 Sammanfattning ... 11
3 Metod ... 13
3.1 Val av metod ... 13
3.2 Insamling av data ... 13
3.3 Metod- och källkritik ... 14
3.3.1 Validitet ... 14
3.3.2 Reliabilitet ... 16
4 Empiri ... 18
4.1 ÅF Immigrated Engineers ... 18
4.2 Skanskas internationella ledarprogram, ILP ... 19
4.2.1 Programmet innehåller följande moment: ... 19
4.2.2 Kvalifikationer ... 19
4.3 Intervjuresultat ... 19
4.3.1 Presentation av respondenter ... 20
4.3.2 Integration ... 20
4.3.3 Validering ... 22
4.3.4 kommunikation ... 23
4.3.5 Kulturella skillnader ... 24
4.3.6 Fördelar med programmen ... 26
4.3.7 Nackdelar med programmen ... 27
ix
5 Analys ... 29
5.1 Integration ... 29
5.2 Validering ... 29
5.3 Kommunikation ... 30
5.4 Kulturella skillnader ... 31
5.5 Fördelar- och nackdelar ... 31
5.6 Skillnader mellan programmen ... 32
6 Diskussion ... 34
6.1 Integration ... 34
6.2 Validering ... 35
6.3 Kommunikation ... 35
6.4 Kulturella skillnader ... 36
6.5 Programmens hantering utav tidigare problem med integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer ... 37
7 Slutsats ... 39
7.1 Slutsatser ... 39
7.2 Förslag på vidare studier ... 40 Referenser ...
Bilaga 1 ...
1
1 Introduktion
1.1 Bakgrund
Hur ser invandringen och arbetsmarknaden ut i Sverige?
Sverige har en lång tradition med relativt omfattande flyktinginvandring och med anhöriginvandring som följd. Under 2000-talet har invandringen ökat mycket, i början av perioden invandrade runt 60 000 människor in i landet. År 2016 invandrade det in mest i landet, omkring 163 000 människor och efter det har det minskat, ungefär 133 000 invandrade År 2018. Främst under dessa år är det invandrare som kommer från Syrien och Afghanistan (SCB, 2018).
Många av de som invandrat under perioden 2006–2017 har en hög utbildningsnivå. Hälften har en eftergymnasial utbildningsnivå som är en större andel än de utrikes födda som invandrade innan 2006. Utbildningsnivån varierar mycket mellan olika grupper av invandrare.
Generellt sett har personer som invandrat till Sverige för att arbeta och studera under de senaste tolv åren en högre utbildningsnivå medan personer som invandrat till Sverige av flyktingskäl under samma period har en lägre utbildningsnivå. Framför allt är det en större andel som har högst en förgymnasial utbildning i den gruppen (SCB, 2017).
Under åren har bristen på arbetskraft ökat gradvis, speciellt så har bristen inom det privata näringslivet ökat markant de senaste åren. Medan de offentliga verksamheterna har problem med rekryteringen och dessutom är den utspridd som innebär att de bidrar till hinder för jobbtillväxten inom vissa områden. Parallellt så har även tillväxten av outbildad arbetskrafts i kommunerna ökat de senaste åren. Läget för byggnadsarbetare är generellt sätt anslutet med byggkonjunkturen. I Sverige har byggkonjunkturen varit kraftig under en lång period och uppskattas vara hög under en längre tid framöver. Orsaken är brist på bostäder för att befolkningen ökat i landet och som resulterat till att behov av bostäder, lokaler och anläggningar behövs. Brist på arbetskraft inom verksamheterna är kraftig sedan förr och många arbetsgivare känner problem med att rekrytera utbildad personal. Bortsett från grovarbetare så finns det stor chans till arbete inom samtliga yrken inom byggsektorn. Det bedöms att det kommer finnas behov av civilingenjörer samt ingenjörer inom bygg- och anläggning (Arbetsförmedlingen, 2019).
Generellt sätt har de som invandrat under den period som Sverige behövde som mest arbetskraft, var sysselsättningsgraden högre för de utrikesfödda än de inrikes födda eftersom de hade jobb som väntade dem när de flyttade till Sverige. Så har det sett ut fram till början av 1970-talet och efter det har sysselsättningsgraden blivit allt lägre för de utrikes födda (Eriksson, 2011). En orsak kan vara enligt Åslund et al. (2004) efter att en reform togs in i Sverige i mitten av 1980-talet på grund av flyktinginvandring som handlade om att invandrare som kommer till Sverige får en tilldelad plats och inte fick själva välja vart de skall bosatta sig. En annan studie visar på att sysselsättningen kan variera beroende på i vilken period man invandrat till Sverige. Personer som invandrat till Sverige under lågkonjunkturer har mycket
2
lägre sysselsättning än de som invandrat under bättre förutsättningar. De sägs att de som invandrat under lågkonjunkturer har påföljder som lägre inkomst samt lägre chans för jobb i flera år (Åslund & Rooth, 2007).
Vilka problem uppstår för invandrare i arbetsmarknaden?
Då det råder högtryck i byggsektorn och arbetskraft behövs både som yrkesarbetare men även ingenjörer, finns det chans att ta till vara av våra nyanlända/utrikesfödda som har någon form av erfarenhet eller t.o.m. en utbildning inom området bygg och anläggning. I Sverige har Arbetsförmedlingen tagit fram ett program kallat etableringsprogrammet för nyanlända/utrikesfödda som innehåller en kombination av stöd och individuellt utformade insatser, som skall få in dem in i arbetsmarknaden. Målet är att de skall lära sig svenska så fort som möjligt, hitta ett jobb och kunna vara egenförsörjande (Arbetsförmedlingen, 2020a).
Tillsammans med arbetsförmedlingen har även byggföretag valt att starta ett program som skall vara till syfte att anställa nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i sin verksamhet eller till syfte att hjälpa dem integrera sig och få någon form av erfarenhet för att enklare sedan kunna få ett jobb inom byggsektorn i Sverige (Skanska, 2020).
Genom att läst tidigare studier inom området integration finns det ett antal faktorer som är intressanta för författarna, som visar på vad som kan vara problematisk för nyanlända/utrikesfödda att integrera sig in i samhället och yrkeslivet. I Sverige finns det valideringsprogram och ansökningar för att få sina betyg och kompetens erkända från hemlandet för att kunna söka sig inom yrkeslivet i Sverige. Genom att nyanlända/utrikesfödda inte känner till arbetsplatsens normer och värderingar kan det bli mer komplicerat att integrera sig. Något som borde göras är att utbilda nyanlända/utrikesfödda inom dessa områden för att integrera de fortare på arbetsplatsen (Lai, Shankar & Khalema, 2017). Även andra aspekter är bidragande till att det kan fördröja tiden för nyanlända/utrikesfödda skall integreras i samhället och yrkeslivet och de faktorerna är kommunikation och kulturella skillnader. En given orsak till kommunikationssvårigheter är bristande språkkunskaper, att kunna det nya landets språk utökar dina chanser för att få jobb. Att ha stora skillnader i kultur kan fördröja processen att integreras på arbetsplatsen men även samhället (Friesen & Ingram 2013). Därför borde det vara av intresse för företag som använder sig utav program för att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggsektor att förstå problematiken som uppstår, för att kunna förhindra eventuella missförstånd. Särskilt utifrån nyanlända/utrikesföddas perspektiv då de är just dem som deltar i programmen.
3 1.2 Syfte och mål
Syfte
Syftet med detta examensarbete är att utreda hur nyanlända/utrikesfödda ingenjörer upplever att de integreras in i byggsektorn genom att undersöka två olika byggföretags program i Sverige där målet med programmen är att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer. I relation till det är studiens syfte att undersöka vilka fördelar samt även de nackdelar som det finns med de program skapade av framstående byggföretag för att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer sett ifrån deras synvinkel som deltagit i programmen.
Mål och frågeformulering
Studiens mål är att visa vilken problematik som existerar vid integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer på arbetsplatsen och i samhället samt att få en förståelse till vad som bidragande för en god integration för att underlätta byggsektorns arbete med att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer.
Hur viktigt är det att validera sin kunskap som nyanländ/utrikesfödd för att arbeta inom byggsektorn?
Hur viktigt är det svenska språket för att arbeta inom byggsektorn?
Hur påverkar kulturella skillnader integrationen på arbetsplatsen?
1.3 Avgränsningar
Examensarbete är avgränsat till nyanlända/utrikesfödda personer med byggingenjörsutbildning och eventuellt erfarenhet inom byggindustrin som deltagit på ett program skapat av ett byggföretag som skall hjälpa dem att integreras i byggsektorn och eventuellt leda till en tjänst. Examensarbetet är även avgränsat till personer som är ansvariga för programmen samt rekryteringen.
1.4 Metod
Denna studie bygger på intervjuer med nyanlända/utrikesfödda som deltagit i ett program där ett byggföretag integrera dem ingenjörer i byggarbetsmarknaden, eventuella nyanlända/utrikesfödda ingenjör som arbetar inom ett byggföretag nu och även personer som är med och leder programmen. Även kommer insamlade data göras genom att läsa tidigare forskning inom området och identifiera eventuella problemområden som skall tas med.
4
5
2 Teoretisk referensram
I det här avsnittet tar vi upp samband utav tidigare studier då integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i arbetsmarknaden är relevant till vår studie. Vidare redogör vi vilka problem som kan uppstå med integration av nyanlända/utrikesfödda i arbetsmarknaden som är relaterat till studiens syfte.
2.1 Tidigare studier
Det finns många studier när det gäller frågor om integration och migration inom olika områden men det finns inte lika många gällande frågor kring integration av utländska ingenjörer och högre utbildning. Vi kommer här att skriva om två studier som vi finner är relevant för vår forskning. I Prestjan & Borin (2018) handlar studien om arbetsmarknadsinsats av företag som skapat program för att integrera nyanlända/utrikesfödda och i Lindgren (2016) handlar det om invandrar ingenjörer på den svenska arbetsmarknaden.
I tidigare studier skrivna av Prestjan & Borin (2018) och Lindgren (2016), redogör de problem som uppstår vid integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i arbetsmarknaden.
Enligt Lindgren (2016) beskriver han att tillräckligt goda kunskaper i svenska språket var en avgörande faktor till att bli anställd inom ett företag. Vidare var frågan vad som är tillräckliga språkkunskaper för att få anställning, från studien tillkommer det att man skall kunna förstå vad som sägs under ett möte och att det inte behöver förklaras efteråt. För att bli integrerad i samhället behöver man bli anställd inom ett yrke, från studien redogörs det att rekryteringen av nya medarbetare till företagen i de flesta fall handlar om personliga kontakter. Det visar sig vara ett problem för nyanlända/utrikesfödda eftersom de inte har tillgång till sådana personliga kontakter som bidrar till att de har svårare att få en tjänst. Vidare vill organisationer anställa självgående personer till syfte att underlätta och effektivisera sina verksamheter, problemet som uppstår vid detta är att det förstärker vi-och-dem relationerna eftersom de nyanlända/utrikesfödda personerna inte behärskar de svenska kulturella koderna som resulterar i att de har svårare att få anställning (Lindgren, 2016).
Även i studien skriven av Prestjan & Borin (2018) beskriver de att språket har innehållit både möjligheter och hinder, där möjligheterna med olika språk i verksamheten har medfört att möta upp en bredare målgrupp i samhället. Hinder som brist på språkkunskaper i svenska har visat sig vara besvär då vissa arbetsuppgifter kräver en högre förståelse av svenska. Gällande rekryteringen till program skapade för att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer möttes det av motstånd, vissa av chefer till företagen grundade sina fördomar om nyanlända/utrikesfödda personer. Vilket med tiden visade cheferna acceptans mot de nyanlända/utrikesfödda ingenjörer efter att rekrytering varit framgångsrik med kvalificerade ingenjörer. Vad gäller validering av utbildning finns en chans att arbetsgivaren väljer en kandidat vars utbildning är allmänt accepterad i Sverige före en person med utländskutbildning, problemet för de nyanlända/utrikesfödda personerna är den långa processen att få den erkänd som kan ta upp till flera år. Angående programmets mål med att
6
integrera nyanlända/utrikesfödda till sina verksamheter, visar det sig att det medför möjligheter till dem att bygga upp sitt kontaktnät som kan resultera i att de hör talas om en tjänst eller blir erbjudna en anställning genom att delta i programmet (Prestjan & Borin, 2018).
2.2 Integration
Beroende på i vilket syfte man vill läsa om ”integration” så tillkommer det olika definitioner som underlättar för oss att förstå begreppet ”integration”. Vi skall under denna rubrik skriva om betydelsen för nyanlända/utrikesföddas integration i samhället och på arbetsplatsen.
Arbetskraftsinvandringens kvartsekel som ägde rum från 1945 fram till början av 1970-talet invandrade det många till Sverige, i stora drag på grund av att man inte var med i det andra världskriget och att man hade en stor ekonomisk tillväxt i Sverige som vinst. Efter många år av fin ekonomi drabbades landet efter år 1970 av en lång och robust ekonomisk tillbakagång.
Under denna period så ökade flykting- och anhöriginvandring som skulle känneteckna denna period. För första gången skulle utomeuropeiska flyktingar komma till Sverige och detta på grund av krig och konflikter som skedde utanför Europa. Att ta emot flyktingar tillhörde den solidaritet och ideal som landet stod för (HI, 2017).
År 1974 så tillkom det en ny slags politik i Sverige kallad invandrarpolitik. Grunden i invandrarpolitiken bestod av tre huvudmål: jämlikhets mål, valfrihets mål och samverkans mål. Den målgruppen som tillhörde invandrarpolitiken var utrikesfödda och deras barn, den första och andra generations invandrare. En mening med invandrarpolitiken var att framkalla frid och tålamod mellan invandrare och svenskar. En annan viktig punkt i invandrarpolitiken var att alla olikheter mellan svenskar och invandrare beskrevs mellan de två grupperna. Ett exempel var att utrikesföddas arbetslöshet inte definierades med utbildningsbakgrund, tidigare yrkeserfarenhet eller konjunkturläget inom deras verksamhetssektor utan definierades utifrån att dem hade invandrat till Sverige. Detta resulterade till att två invandrare med olika bakgrund gällande utbildning och yrke kunde få likadan arbetsmarknadsinsats på grund av att de räknades till samma grupp (Riksrevisionen, 2005).
År 1997 ändrades och omformulerades invandrarpolitiken till integrationspolitiken med två grundval inom den nya politiken. Det första var att man såg en stor utveckling på dem drygt 40 åren som hade passerat sedan man införde invandrarpolitiken, det var att invandringen fortsatte i Sverige. Man upplevde att det var politiken för invandrarna som behövde ändras och inte själva invandrarna, för att de nu sågs som en naturlig komponent i samhället. Den andra delen var att invandrarna inte sågs som en homogengrupp utan man kom från olika delar av världen med olika bakgrunder gällande utbildning, yrke, religion och kultur. Nu kunde man lämna fokus från att alla invandrare var samma och fokusera på vilka behov de behövde istället (Riksrevisionen, 2005).
Enligt Torres (2002) som utfört en forskning om äldre invandrare som invandrat till Sverige där det uppfattas vara svårare för de äldre invandrarna att integrera sig i samhället, exempelvis att anpassa sig till den svenska kulturen och normerna. De äldre invandrarna har med sig
7
bagage med kultur, traditioner, livsstil, vanor samt värderingar som resulterar i svårigheter med att integrera sig i ett nytt land. Torres (2002) anser att sannolikheten för att ha en lyckad integration är liten då man invandrat till ett nytt land i sen ålder. Orsaker till detta kan vara låga utbildningsnivåer, hög ålder, annorlunda social och kulturell bakgrund. Detta resulterar i att den äldre invandraren upplever en kulturchock i det nya landet, genom att komma samman med andra äldre invandrare som är i samma situation kan man motarbeta kulturchocken. Med hjälp av detta kan de äldre invandrarna hitta gemenskap så som språk och på så vis leder detta till att de kan stärka sin självständighet.
En rapport skriven av De Los Reyes et al. (2005) om hur samhället är segregerat samt att det existerar ett ”Vi” och ”Dom” tänkande i västerländska samhällen. För att minska segregationen och utanförskapet finns det väl formulerade mål i integrationspolitiken. Inom integrationspolitiken har man inriktats sig enormt mycket åt hur invandraren själv skall bli samhällsmedlem, ett exempel är att invandraren tar sig ut i arbetsmarknaden. Enligt De los Reyes et al. (2005) har detta blivit ett misslyckande, diskriminering mot invandrare samt samhällsklyftorna i landet har ökat. Debattörer och politiker menar på att klyftorna i samhället har åstadkommits utav invandrarna själva, de bedömer att invandrarna själva borde ta ansvar för att integreras i samhället.
Integration på arbetsplatsen är också en viktig del för alla medarbetare inom verksamheten.
Sverige är sig likt Australien när det gäller ett mångkulturellt land och enligt en studie som undersökts i Australien angående högutbildade ingenjörer som flyttar till landet för att integrera sig och arbeta, visar studien på att de har svårt att integrera sig på arbetsplatsen. De stora faktorerna ställs på ledaren och organisationen eftersom de som redan bor i Australien vet om att deras land är mångkulturellt och i så fall borde organisationen hjälpa nyanlända/utrikesfödda inom företaget att integrera sig enklare för att känna samhörighet. Det kan göras via enkla mentorprogram, extra utbildningar som är till att förstå hur samhället i Australien är och på så vis hjälper det nyanlända/utrikesfödda att integrera sig enklare på arbetsplatsen och samhället (Rajendran, Faraquharson & Hewge, 2017).
Även studier i Kanada har undersökts där man påvisar svårigheter för nyanlända/utrikesfödda att integreras på arbetsplatsen för att de inte känner till de normer som finns på arbetsplatsen samt i landet. Även här behöver man utbilda nyanlända/utrikesfödda som jobbar inom verksamheten gällande kommunikation, normer, lagar och regler på arbetsplatsen.
Nyanlända/utrikesfödda är utbildade i sina hemländer och har erfarenhet utav att studera, med det sagt skulle de klara av utbildningar som företagen skulle skicka dem på. Vilket skulle resultera i att utbildningarna skulle underlätta för de att integrera sig enklare på arbetsplatsen (Lai, Shankar & Khalema, 2017).
8 2.3 Validering
För att nyanlända/utrikesfödda lättare ska få jobb behöver deras utbildningar och yrkeskunnande valideras. Vi skall under denna rubrik skriva om vad validering betyder samt vilka problem som kan uppstå.
Enligt Andersson et al. (2oo3) och Arbetsförmedlingen (2020b) så handlar validering om en värdering och prövning av en persons kunskaper och kompetenser. Det rör sig om vilka kunskaper man åstadkommit från studier och från arbetslivet. För att få ett formellt betyg eller intyg som gör att kunskaperna ska bli godkända för den svenska arbetsmarknaden så behöver personen göra praktiska och teoretiska prov av sina yrkeskunskaper. Detta leder till att man kan få hänvisning om vad som behövs tilläggas i kompetenserna för att sedan på ett snabbare sätt kunna söka sig vidare till studier eller jobb. En valideringsprocess längd kan vara från några dagar och upp till några veckor.
Enligt Arbetsförmedlingen (2020b) så har dem några krav som behöver vara uppfyllda för att göra sin validering och då behöver man vara inskriven som arbetssökande hos dem och uppfylla några av nedslående krav:
Du har fyllt 25 år eller har en funktionsnedsättning.
Du har fyllt 18 år och står av särskilda skäl långt från arbetsmarknaden.
Du har betyg eller intyg från utlandet som inte erkänns på den svenska arbetsmarknaden.
Du har kompetens som inte kommer från en formell utbildning, utan till exempel från din fritid, ideellt arbete eller hobbyverksamhet.
Även om validering syftar till det positiva för nyanlända/utrikesfödda genom att få sin kompetens erkänd för att komma in på den svenska arbetsmarknaden så har det inte skett någon markant ökning av nyanlända/utrikesfödda på arbetsmarknaden trots dessa valideringsprogram. Även förespråkare för programmen har svårt att visa positiva resultat på arbetsmarknaden på lång sikt. Studier visar på att kommunala och statliga organisationer hjälper till för att få fram snabba resultat som leder till att det varken gynnar den nyanlände/utrikesfödde eller arbetsmarknaden. Konsekvensen utav det kan vara att nyanlända/utrikesfödda inte lär sig de ”etniska nischerna” på den svenska arbetsmarknaden som sedan inte lockar arbetsgivarna (Diedrich & Styhre, 2013).
Formella krav på att klara SFI är inget krav för validering av kompetenser. När man vill söka ett jobb får arbetsgivarna bedöma om man kan det svenska språket och om det är tillräckligt för att få en anställning. Vissa problem kan även uppstå när nyanlända/utrikesfödda skall validera sin kompetens, ett exempel är att i Sverige har lärare och sjuksköterskor en utbildningsnivå på universitet eller högskola. Något som många andra länder inte har, utan har istället en generell utbildning för lärare respektive sjuksköterskor. Detta leder i sin tur att när nyanlända/utrikesföddas kompetens skall valideras så blir deras yrkeskompetens degraderad och de blir undersköterskor istället (Andersson & Osman, 2008).
9 2.4 Kommunikation
Att kunna kontrollera sitt språk är av vikt för att individer ska kunna förstå varandra. I detta avsnitt kommer vi skriva om hinder för nyanlända/utrikesfödda gällande språkkunskaper samt även betydelsen av tvärkulturell kommunikation.
Att kunna behärska ett språk på en kvalificerad nivå har enorm betydelse för att tolka ett budskap (Lantolf, 2000). Enligt Koski (2012) som gjorde en studie på en finsk arbetsplats som visar att den största svårigheten för nyanlända/utrikesfödda på arbetsplatsen var bristande språkkunskaper. Hinder gällande språkkunskaper försvårar för nyanlända/utrikesfödda att förstå betydelsen av en arbetsuppgift som arbetsgivaren förklarade till dem. En orsak som Allwood (1985) och Allwood et al. (1989) beskriver är när människor håller en konversation och kommer ifrån olika kulturella bakgrunder kallas det för tvärkulturell kommunikation.
Detta kan leda till att konversationer kan bli svårtolkade och en anledning till kommunikationssvårigheter är brist på språkkunskaper. Andra motiv som existerar med anledning till kommunikationssvårigheter behöver inte handla om uttal eller vilket ordförråd man använder sig av. De motiv det kan handla om istället är ålder, kön, olika uppfattningar utav status, roller eller separerad inställning till samtalets ändamål. Även kommunikativa beteendemönster uppfattas olikt mellan kulturer, de faktorer det kan röra sig om är vilka ämnen som är passande att diskutera och hur man uppför sig gentemot ledande respektive jämbördiga individer.
Att vara medveten om kulturella skillnader mellan sina medarbetare förbereder anställda att förstå sitt beteende bättre, möta kommunikationshinder och förstå kulturella mönster för att göra affärer i ett internationellt sammanhang. Detta är inte bara avgörande för effektiv kommunikation i arbetsgrupper eller samarbete mellan anställda och arbetsgivare, utan också för samarbete med företagets internationella dotterbolag, för förhandlingar med intressenter och andra företag samt för att öka kommunikationspotentialen i globala företag (Gut, Wilczewski & Gorbaniuk, 2017).
2.5 Kulturella skillnader
På arbetsplatsen möts människor utav individer från olika kulturer, för att förstå vikten av kulturella skillnader mellan olika grupper av människor ska vi förklara betydelsen kultur och arbetskultur i detta avsnitt samt även de två faktorer individualism och maktdistans som är av vikt till detta arbete.
Med kultur avser Allwood (1985) alla de drag som en viss grupp av människor har gemensamt, som dessutom är inlärda och inte givna med nödvändighet av naturen. Att gruppens medlemmar alla har två ben är alltså inte ett kulturellt utan ett naturligt drag.
Däremot skulle ett gemensamt sätt vara att gå troligen ett kulturellt drag. På liknande sätt kan man tala om en kultur eller en subkultur, när ett eller flera av dragen stadigvarande sammankopplas med en viss grupp av människor. Ofta tänker man sig att de grupper det gäller är nationella stater och talar om svensk kultur, fransk kultur etc. Gruppen behöver
10
emellertid inte vara nationell. Vi kan alltså tala om tonårskultur, manskultur, arbetarkultur, bagarnas kultur eller göteborgarnas kultur. Ofta är kulturskillnader mellan grupper av denna typ lika stor eller större än den som existerar mellan nationalstatskulturer.
Med arbetskultur så avser till de normer, värderingar och beteende som förekommer på en arbetsplats. I Kanada där de hade ett program för IEE:s (internationella utbildade ingenjörer) som invandrat till landet och under programmets gång tilldelas ingenjörerna en praktikplats.
Många skillnader återspeglade aspekter av kultur, språk och representerade utmaningar när det gäller att integrera IEE: er på arbetsplatsen. En arbetsgivare under praktikens gång upplevde att en del IEE anställda saknade initiativ, de agerade reserverade, saknade självförtroende men var behjälpliga när de behövdes. En annan arbetsgivare kommenterade att vissa IEE-anställdas kulturella beteende bedömdes som onödigt, ett exempel av det var att en anställd ställde sig upp när arbetsgivaren kom till hans arbetsbord. Kulturella skillnader gällande de anställda i denna studie har med ländernas olikheter angående maktdistans och individualism (Friesen & Ingram, 2013).
Från studien ovan kan den bekräftas av Hofstedes modellen som är uppbyggd av olika dimensioner där bland annat maktdistans och individualism är med och bidrar. Skalan är uppbyggd genom att värdet varierar mellan 0 till 100 och att ju större skillnaden det är mellan två länder i diagrammet desto tydligare är de kulturella skillnaderna. Den grundläggande definieringen gällande maktavstånd som behandlas av denna dimension är graden av ömsesidigt, de handlar om att alla individer i samhället inte är likadana. Individualismen har att göra med om människors självbild definieras i termer av "jag" eller "vi". I individualistiska samhällen ska människor bara ta hand om sig själva och sin direkta familj (Hofstede, 2020).
Nedan redovisas ett diagram som representerar de kulturella skillnaderna mellan Iran, Irak, Sverige och Syrien. Figuren är utformad ifrån Hofstedes hemsida där data är insamlad ifrån (Hofstede, 2020).
Figur I. Diagram över kulturella skillnader mellan Sverige och länder från mellanöstern.
11 2.6 Sammanfattning
Under litteraturstudien har författaren undersökt fördelar med att utnyttja nyanlända/utrikesfödda ingenjörer inom byggsektorn. Därefter har även författaren uppmärksammat problemområden utifrån tidigare studier med att integrera nyanlända/utrikesfödda inom byggsektorn som kommer att sammanfattas och lyfta de starka delarna inom respektive område för att ge läsaren en bättre bild av innehållet.
Tidigare studier har visat på viss problematik som existerar med integration utav nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggsektorn. Den har antytt på att kommunikationssvårigheter existerar med grund till bristande i språket men även att kulturella skillnader är en faktor, problemområden har varit att man inte har förkunskap angående de kulturella skillnaderna på arbetsplatsen. Den ökning av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer som arbetar på en arbetsplats idag, bidrar det till utmaningar där olika kulturer ska samarbete.
Genom att utbilda nyanlända/utrikesfödda samt svenska ingenjörer angående normer och kultur kan det skapa förståelse för varandra och minska de fördomar, konflikter och eventuella missförstånd som uppstår, som leder till att integration på arbetsplatsen blir effektivare. Formella krav att delta i SFI är inget måste för att få kompetens- och kunskapen validerad, något som inte uppskattas av arbetsgivaren när man söker yrke och språkkunskaperna inte är dem bästa. Även problematik för nyanlända/utrikesfödda vid validering av kompetens- och kunskap har resulterat i degradering utav sitt yrke.
Litteraturstudien har bidragit till att skapa en teoretisk bakgrund till problematiken som kan uppstå med nyanlända/utrikesfödda ingenjörer inom svensk byggsektor. Fortsättningsvis har en förståelse utvecklats för vilka skillnader och utmaningar som kan föreligga. Kunskapen har medverkat till underlag för utformningen av de frågorna inför semistrukturerade intervjuerna.
Den teoretiska bakgrunden har även verkat som referens i diskussionen av empirin.
12
13
3 Metod
Syfte med detta kapitel har till att skapa en klarhets bild av studien och visa hur studierna har genomförts där val av metod har skapats med avseende på vetenskaplig metodik. Vidare redovisas hur insamling av data genomförts och avslutningsvis diskutera eventuella felkällor.
3.1 Val av metod
Vid forskning där människan och individens uppfattning är det främsta instrumentet för att information ska förmedlas via ord, föreslås kvalitativ metod framför kvantitativ (Fellows &
Liu, 2008). Studien har genomförts med subjektivt synsätt för att ge rum för tolkningar och personliga uppfattningar. Denna studie har bedrivits med en kvalitativ metod där undersökning syftar främst på semistrukturerade intervjuer och tidigare forskning och litteratur. Studien syftar till att utreda hur nyanlända/utrikesfödda ingenjörer upplever att de integreras in i byggsektorn genom att undersöka två olika byggföretags program i Sverige, sett ifrån nyanlända/utrikesfödda ingenjörers synvinkel som deltagit. Den kvalitativa metoden bedöms kvalificerad eftersom det finns en viss komplexitet i forskningsområdet, samt den begränsade tiden och antalet respondenter tillgängliga. Vidare är studieområdet sådant att subjektiviteten är viktig att fånga. Studien genomfördes utav att utvärdera två olika program som arbetar med att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i byggbranschen. Totalt intervjuades 12 personer och sex personer från respektive företag intervjuades, av de sex personerna var fem nyanlända/utrikesfödda ingenjörer och en var handledare för programmet.
3.2 Insamling av data
Den primära insamlingen av data till studien samlades in genom semistrukturerade intervjuer.
Sekundär insamling av data till studien samlades in genom tidigare studier, vetenskapliga artiklar och även rapporter med relevans till ämnet vi undersöker. Databaser som författarna använts sig utav är Google Scholar, OneSearch och Diva.
När det kommer till vilka personer som vi intervjuade för undersökningen så upplevde författarna ett tillvägagångssätt att välja. Från att ha läst en tidigare studie där man intervjuade företagens organisation upplevde författarna att det effektivaste man kunde åstadkomma i denna undersökning var till att intervjua personer som blivit anställda inom företagen och deltagit i programmen förut. Resultat av detta ansågs ett subjektivt urval mest lämpad för undersökningen. Subjektivt urval handlar om att personer som skall intervjuas väljs med betydelsepunkt angående deras relevans, kunskap och erfarenhet inom ämnet. Personerna som intervjuas är inte slumpmässigt utvalda utan är i princip handplockade med väsentlig erfarenhet som var betydande för resultatet (Denscombe, 2016). Valet av respondenter har författarna först sökt upp handledare för programmen och sedan har författarna blivit tilldelade personer till intervju av respektive handledare från de två olika företagen.
Respondenterna utgjordes av nyanlända/utrikesfödde ingenjörer med fastanställning i
14
respektive företag som deltagit i integrationsprogrammen skapat av företagen.
Respondenterna hade både utbildning och erfarenhet från hemländerna, geografiska området de nyanlända kom ifrån är mellanöstern och länderna det rör sig om Irak, Iran och Syrien.
Majoriteten av intervjuerna gjordes via Skype på grund av rådande Coronapandemi som påverkar hur vi ska förhålla oss till närkontakt. Intervjuerna har genomförts med diktafon och transkriberats därefter. Frågorna som använts under intervjuerna presenteras i bilaga I.
Intervjufrågorna till företagen sammanställdes genom att läst tidigare studier. Genom att intervjua respektive handledaren inom programmen fick vi en bra överblick angående vilka frågor som vi skulle ställa till de nyanlända/utrikesfödda ingenjörerna. Tillsammans med handledarna från respektive program, handledare för examensarbete och tidigare studier kunde vi därefter sammanställa intervjufrågor till de nyanlända/utrikesfödda ingenjörerna som skulle fånga in syftet med examensarbetet. Den insamlande datan från tidigare studier och från respondenterna har författarna tagit fram fyra områden som därefter analyserats, diskuterats och avslutningsvis kommit fram till en slutsats.
3.3 Metod- och källkritik
Enligt Denscombe består forskning utav tre grundläggande metoder, följande metoder är:
intervjuer, skriftliga källor och observationer. Vägledande utav metoderna lär författare få en klar och noggrann uppfattning utav ämnet. Det existerar teoretiska faktorer som utreder till vilken anledning vissa forskningsstrategier förbinds med andra speciella metoder. De utvalda metoderna har positiva samt negativa egenskaper, metoderna ingriper insamling av data utifrån somliga premisser och med hänsyn där till medför den typ av datainformation som är passande till författare. Således medför komplikationer vid bedömning av den kvalitativa forskningens trovärdighet, grund till detta i den kvalitativa forskningen är att författaren på inga villkor är frigiven att inverka i forskningsstudien. Den kvalitativa metoden innebär att tolka och förstå sig på människors handlingar som till huvudsak uppfattas utifrån författaren som medför att författarens karaktär har en inverkan. I och med detta medför det en omöjlighet att genomföra denna typ av studie på samma vis vid en framtida tidpunkt. Detta resulterar att i den kvalitativa forskningen bidrar till att sannolikheten för att en annan författare skall komma fram till samma slutsats är mycket låg (Denscombe, 2016).
3.3.1 Validitet
Innebörden av validitet handlar noggrannhet och precision i registrerade data, alltså handlar det om träffsäkerhet och trovärdighet. Inom den kvalitativa forskningen finns det inget som visar att på att på den undersökta datan är riktig. För att få ett erkännande för god forskning inom kvalitativ forskning måste författaren kunna presentera datan som grundar sig på riktiga metoder och tillvägagångsätt. Även om man inte kan framlägga att författarens slutsats är helt korrekt ifrån den data som undersökts så finns det metoder för att härleda god praxis. (Fellows
& Liu, 2008; Denscombe, 2016).
15
Den teoretiska referensramen som legat till bas för den empiriska studien innehåller omväxling av källor. För att författarna ska få en klarare bild över ämnet man valt att undersöka och använda sig utav tidigare examensarbete, information från myndigheter, information från företags hemsidor samt vetenskapligt material. Författarna var välinsatta angående den tidigare litteraturen som var skriven i ett annat sammanhang, att det resulterar i olikheter ifrån författarnas studie. Med den slutsatsen har författarna haft med hänsynstagande möjligheten att granska litteraturen och sammanställa de relevanta upptäckterna för sedan kunna diskutera detta i studien. Studier som använts till denna undersökning har varit skrivna under en relevant tid då flyktingvågen träde in i Sverige, dock så har författarna haft svårt att fynda svenska studier angående integrering utav nyanlända/utrikesfödda ingenjörer.
Författarnas fynd av studier upptäcktes ifrån länder som Kanada och Australien något som författarna upplevt legitimt, efter att forskat Sveriges likheter med de nämnda ländernas maktdistans och individualism i landet.
De två utvalda företagen som arbetar med integration av nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i deras företag, varierar utförandet hur de driver sina program. Det är två stora företag som driver sina verksamheter inom bygg- och anläggning. Företagen har sina kontor och arbetsplatser placerade på olika geografiska orter i Sverige, med placerade i Stockholm, Göteborg och Malmö. Vidare har intervjufrågor skrivits efter den insamlande datan från studier av ämnet, författarna har fått hjälp av sin handledare av studien med att fokusera på rätt vinkel angående vilka frågor är viktiga till studiens ändamål. Därefter har variationen mellan respondenterna varit relativt liknande förutom två som varit lite yngre. Åldrarna har varit mellan 26 och 45 år, länderna de nyanlända/utrikesfödda ingenjörerna kommer ifrån har varit samma geografiska område från mellanöstern, länderna är Syrien, Irak och Iran. Åldern bevisar även att arbetslivserfarenheten varit en skillnad mellan de olika respondenterna.
Majoritet av respondenterna har med sig i bagaget arbetslivserfarenhet som ingenjörer omkring 5–10 år, medan två andra respondenter har blivit anställda efter att nyligen examinerat som ingenjörer. Gällande handläggarna från de två olika programmen har de varit igång med arbetet sedan flyktingvågen 2015/2016 tills idag, utveckling har skett i båda programmen under denna process och mer fokus fortsätter att utökas. Vidare har intervjutillfällena med respondenterna förekommit via digitala verktyg, mest fokus har varit användningen utav Skype, vid något tillfälle krånglade det, men löste genom att fortsätta intervjuer via telefonen. På grund av rådande restriktioner av Coronapandemin har man inte haft möjlighet att träffa respondenter, utan Skype har varit ett bra verktyg för oss författare och respondenter. Vidare användes diktafon som sedan transkriberades efter intervjun var klar. Anledning till detta var att få en så stor träffsäkerhet av svaren från respondenterna, för att de flesta har bott i Sverige mellan 2–5 år och trots att svenska språket var förståeligt under intervjun så kunde vissa meningar uppfattas lite svårare när man lyssnade på inspelningen efteråt. Därför gjordes en transkribering direkt och respondenterna var till stor hjälp för de var alltid tillgängliga ifall man behövde kontakta dem igen, då kunde de svara via mejl eller telefon om man behövde just svar på någon fråga.
16 3.3.2 Reliabilitet
Innebörden av reliabilitet eller tillförlitlighet som det även kallas och handlar inom forskningen ifall man skulle komma fram till samma resultat och slutsats ifall studien var skriven utav någon annan individ. Den kvalitativa forskningens reliabilitet kan vara komplicerad att bevisa då forskaren är sammankopplad till studien och som observatör eller intervjuare är i princip en oskiljaktig del utav datainsamlingen. Därför är det av stor betydelse att forskaren beskriver noggrant studiens procedurer och beslutstaganden så att läsaren får själv göra sin bedömning av forskningens tillförlitlighet (Denscombe, 2016).
En faktor som inte kan elimineras helt inom den kvalitativa data är de personliga erfarenheter och värderingar som är bidragande för författarens uppfattning av ämnet. Studien är utförd av två studenter på byggingenjörsprogrammet där ingen av studenterna har någon arbetserfarenhet från yrket. En av studenterna har montenegrinskt påbrå och den andra studenten invandrade till Sverige 2009 från Afghanistan. Detta kan påverkat studien genom fördomar kring invandrares beteende och kultur samt även hur svenskar är. För att detta inte skall påverka studien är frågorna som skall ställas till de respondenterna skrivna med ambition att inte vrida svaren.
17
18
4 Empiri
I det här avsnittet beskrivs de två programmen som Skanska och ÅF skapat för att integrera nyanlända/utrikesfödda ingenjörer i arbetsmarknaden. Vidare följer en presentation utav respondenterna och därefter fortsätter avsnittet med resultaten från intervjuerna.
4.1 ÅF Immigrated Engineers
Praktikprogrammet ÅF Immigrated Engineers var skapat till en början som ett pilotprogram i samband med flyktingvågen i Sverige år 2015. Pilotprogrammet bestod av en diversity coach som hade till uppgift att matcha fem nyanlända ingenjörer med ÅF:s chefer under divisionen infrastruktur. Genom att annonsera ut information om programmet, besöka flyktingförläggningar och skriva på arabiska sidor nådde man framgång med att matcha fem nyanlända kandidaterna inom verksamheten som ledde till att programmet fick en stor betydelse för organisationens rekryteringsarbete av nyanlända. Programmets framgång spreds sig snabbt till nyanlända från olika delar av landet och de började självmant söka sig in till programmet för att få hjälp med att bli rekryterade inom företaget ÅF. Efter att flyktingvågen succesivt minskat har man även börjat rekrytera utrikesfödda ingenjörer som bott i Sverige en längre tid, gäststuderande och personer som rekryteras direkt från andra länder. Idag jobbar det två diversity coaches på ÅF, en som befinner sig i Stockholm och den andra i Göteborg som jobbar aktivt med att säkra ÅF:s kompetensförsörjning. Idag är det 195 nyanlända och utrikesfödda ingenjörer inom ÅF:s organisation och fler är på väg in i organisationen.
Nyanlända och utrikesfödda ingenjörer är en viktig del i ÅF:s rekryteringsarbete. Det finns ett stort behov av ingenjörskompetens på företaget och att ta in personer från andra länder är ett måste. Mer mångfald är också viktigt för företagets utveckling. Förutom behovet av kompetens är företagets utveckling också en viktig del av programmet. Att få människor med andra perspektiv är viktigt, människor från programmet tar ofta nya kreativa idéer och dynamik till arbetsplatsen. De öppnar nya sätt att diskutera och lösa problem. Mångfald skapar engagemang, skapar harmoni, skapar dynamik. Arbetsmiljön blir mycket bättre, med mer energi och en större känsla av glädje.
19
4.2 Skanskas internationella ledarprogram, ILP
Enligt Skanska Internationella Ledarprogram vilket är ett program som riktar sig till nyanlända/utrikesfödda ingenjörer med arbetslivserfarenhet från byggsektorn. Programmet drivs av Skanska i samarbete med Arbetsförmedlingen. Programmet inriktar sig mot bygg- och anläggningsingenjörer med följande innehåll under utbildning.
4.2.1 Programmet innehåller följande moment:
En introduktionsutbildning i samband med programstart i syfte att lära känna Skanska som företag.
11 veckors utbildning (möjlighet på distans) i bland annat arbetsmiljö, produktionsplanering, entreprenadjuridik och byggteknik på Yrkesakademin.
17 veckors praktik på någon av Skanskas byggarbetsplatser runtom i Sverige, planeras efter din bostadsort.
Ledarskapsutbildning på Skanska.
Alla deltagare i programmet har en nära kontakt med sin framtida chef samt med en av denne utsedd handledare som finns tillgänglig i det dagliga.
4.2.2 Kvalifikationer
För att vara behörig att ansöka till ILP måste du uppfylla samtliga av nedanstående punkter.
Du ska:
Vara född i ett annat land än Sverige.
Vara inskriven på Arbetsförmedlingen och har rätt till arbetsmarknadsutbildning.
Behärska det svenska språket så pass bra så att du kan genomföra en intervju.
Ha en ingenjörsutbildning med inriktning bygg (husbyggnation, väg/vatten, konstruktion) alternativt en Master inom Mechanical, Electrical and Plumbing (MEP).
Ha minst tre (3) års yrkeserfarenhet som tjänsteman inom byggbranschen.
Ha ett utlåtande på examen från Högskoleverket eller Universitets-och högskolerådet alternativt skickat in underlag för examen till UHR och väntar på svar.
4.3 Intervjuresultat
Intervjuresultatet presenteras först genom en beskrivning av de respondenter som deltagit vid intervjuerna samt de två program studien relaterar till. Vidare kategoriseras svaren utifrån de fyra områdena; integration, validering, kommunikation samt kulturella skillnader.
20 4.3.1 Presentation av respondenter
Antalet respondenter som författarna har intervjuat är sammanlagt tolv personer, från ÅF var det en diversity coach och sedan fem nyanlända/utrikesfödda ingenjörer som blivit anställda inom ÅF. De sex återstående respondenterna tillhörde Skanska ILP där en var human resources specialist inom Skanska och resterande fem var nyanlända/utrikesfödda ingenjörer som blivit anställda inom Skanska efter att de deltagit på programmet.
De respondenterna författarna intervjuade har sina rötter och kommer ifrån länder i mellanöstern, länderna som varit belysta är Iran, Iraq och Syrien och åren de kom till Sverige var mellan 2015 – 2018. Det har varit en jämn fördelning vad gäller ålder och erfarenhet bland respondenterna förutom två som gjorde klart sin master på KTH (Kungliga Tekniska Högskolan) och blev rekryterad till ÅF för ett år sedan efter sin examen. Åldersspannet har legat mellan 26 till 45 år bland dem nyanlända/utrikesfödda som blivit anställda på både ÅF och Skanska. Av de intervjuade respondenterna har även könsfördelningen varit jämnt fördelad där vi intervjuat två kvinnor ifrån ÅF och tre kvinnor från Skanska. Gällande respondenternas tidigare erfarenheter inom byggsektorn så hade alla respondenter en utbildning från sitt hemland som högskole- eller civilingenjör inom bygg- och anläggning. I frågan om tidigare erfarenhet från arbetsmarknaden inom bygg- och anläggning ifrån sitt hemland så svarade respondenterna att erfarenheten var mellan 5 – 10 år. Angående respondenternas språkkunskaper så behärskade nästan alla det svenska språket, alla förutom två personer och det var de som läst klart sin utbildning på KTH. Samtliga respondenter behärskade det engelska språket på en mycket bra nivå. De anställde respondenterna i respektive företag som vi intervjuade jobbade på olika platser inom Sverige, de geografiska områdena var Stockholm, Göteborg och Malmö.
4.3.2 Integration
ÅF Immigrated Engineers
Respondenterna hade snarlik uppfattning angående stöd de fick från svenska myndigheter för att kunna söka sig inom sitt kunskapsområde när de kom till Sverige och för att integrera sig inom arbetsmarknaden. Det viktigaste från början var inte att söka ett arbete utan det var att känna trygghet och det var någonting de upplevde i Sverige. Med hänsyn till att respondenterna inte hade bott länge i Sverige, fick dem en chans att bli rekryterade inom deras kunskapsområde och erhålla en praktikplats inom ÅF. Två av respondenterna som författarna intervjuat hade ungefär bara levt i Sverige i några månader innan informationen nådde ut till dem via att diversity coachen från ÅF gjorde besök på flyktingförläggningen.
Eftersom diversity coachen var iranier och kunde flytande persiska och arabiska var det till fördel för respondenterna att förstå den informationen han kom ut med till dem angående programmet. En respondent fick informationen via arabisk sida som diversity coachen publicerat för att nå ut till nyanlända/utrikesfödda med kompetens inom byggsektorn. De två återstående respondenterna blev rekryterad på helt andra premisser. Personerna besökte Sverige som en gäststuderande år 2015 där de skulle förfärdiga sin masterexamen på KTH.
21
Allteftersom flyktingvågen hade minskat så börja ÅF rekrytera utrikesfödda ingenjörer dessutom, därmed fick de två utrikesfödda ingenjörerna en praktikplats som resulterade i en tjänst inom ÅF.
Att sedan integrera sig på arbetsplatsen höll samtliga respondenter med om att det upplevdes simpelt via ÅF för att många kom från olika delar av världen och att man enkelt kunde känna en tillhörighet. Respondenterna upplevde att det inte var stor press eller stress att integreras in på arbetsplatsen eftersom man inte fokuserade så mycket på det svenska språket utan det fick utvecklas succesivt med tiden, eftersom projekten de arbetade med talades engelska. Däremot upplevde respondenterna att det tog tid för dem att lära sig de svenska normerna på arbetsplatserna, till hjälp bekräftade respondenterna att de fått mycket stöd av deras diversity coach. En stor positiv beståndsdel beträffande diversity coachen var att personen behärskar språken de nyanlända talar. Vilket resulterade i att respondenterna kunde på ett enkelt sätt få hjälp med frågor och handledning under praktikens gång, samt även få förklarat hur den svenska arbetsmarknaden uppfattas för att integreras naturliga in i företaget.
Skanska ILP
När respondenterna från Skanska ILP svarar om de upplevt fått stöd angående att söka yrke via sitt kunskapsområde så har de varierade uppfattningar. För att kvalificera sig till Skanska ILP så behöver man uppfylla vissa kriterier. Det första respondenterna behövde göra var att registrera sig på Arbetsförmedlingen efter att dem erhållit permanent uppehållstillstånd.
Samtliga respondenterna är överens om att de fick hjälp från Arbetsförmedlingen med att delta i kurser för att lära sig det svenska språket både i tal- och skrift. Sedan fick de även ansluta sig i kurser för att utbilda sig att skriva CV och söka arbete, både fysisk och på nätet.
Därefter är respondenterna överens om att de är tacksamma över hjälpen de fått från Arbetsförmedlingen men att de emellertid upplevde att dem på egen hand fick söka programmet Skanska ILP genom att surfa på internet eller att få informationen rörande programmet från en vän eller familjemedlem och inte från Arbetsförmedlingen. Tre utav respondenterna beskrev processen som lång att vara arbetslös innan man erhöll informationen om Skanska ILP och lyckades bli antagen på programmet som resulterad att de idag är anställda. De två återstående respondenterna berättar att informationen nått ut till dem genom en kamrat samt familjemedlem, på så vis har de inte upplevt varit arbetssökande en längre tid utan hade turen att de blev antagna på Skanska ILP och är idag anställda inom företaget.
Alla deltagande respondenter upplevde att integreras inom en arbetsplats blir enklare genom att få möjligheten att delta inom ett liknande program som Skanska ILP. Hela upplägget var gjort att man skulle lära sig om hur Skanskas arbetarkultur är, för att sedan på praktikplatsen kunna utveckla sig inom den nya arbetskulturen i det nya landet för att med tiden förstå de svenska normerna på arbetsplatserna. Respondenterna beskriver att processen att lära sig normerna på arbetsplatsen har tagit längre tid att lära sig, speciellt när man kommer ifrån en annan kultur och arbetssätt men tack vare programmet har det varit underlättande och vägledande inför framtidens arbetsplatser. Under programmets gång planerade även ledningen aktiviteter och workshop som integrerade alla medarbetar på byggarbetsplatsen där de utförde
22
sin praktik. Detta uppfattades utav respondenterna som positivt då man upplevde samhörighet med företaget och att man skapade kontakter med nya kollegor.
4.3.3 Validering
ÅF Immigrated Engineers
Respondenternas svar gällande frågan om validering var ett krav för att bli antagen inom ÅF:s program för nyanlända/utrikesfödda så skildes svaren åt en aning. Alla fem respondenter var överens om att betyg och kompetens från hemlandet var en viktig komponent att få validerad för att vara värd ett arbete inom sitt kunskapsområde i Sverige. Likväl berättade tre respondenter att de deltog i början av projektet då de bland annat blev rekryterade från flyktingförläggning och en av dem sökte själv med hjälp av den informationen som diversity coachen publicerat på en arabisk sida. Att de inte behövde inneha färdig validerade betyg och kompetens från hemlandet för att erbjudas stöd från programmet, de beviljades validering av betyg och kompetens genom egna arbetstester. Respondenterna berättar att eftersom programmet var skapat nyligen behövde handledaren se över om de verkligen hade den kunskapen som uppvisats av dem. Visade respondenterna att man behärskade vissa datorprogram som det framträddes i deras betyg- och kompetens som man bar med sig från hemlandet, då hade man möjligheten att bevisa detta genom ett antal tester via datorn. Detta resulterade i att respondenterna kunde påvisa att de bar med sig utav erfarenhet från hemlandet och kunde erhålla en praktikplats inom ÅF. Under tiden de erbjöds praktik och arbetade så skickades deras betyg för att få dem godkända i Sverige.
När det kommer till de två andra respondenterna så flyttade de till Sverige för att läsa klart sin master inom respektive utbildning som ingenjör. Respondenterna berättade att ansökning för att komma in på KTH och förfärdiga sin masterutbildning blev beviljad. Resultatet av detta motsvarade att ingen validering krävdes för att sedan söka jobb i Sverige. Efter examen upplevde de två respondenterna att de var arbetssökande mellan 4–6 månader innan dem fick en tjänst inom ÅF.
Skanska ILP
Gällande respondenternas respons att inneha validerad betyg och kompetens från hemlandet för att bli antagen på Skanska ILP var det ett krav att betygen och kompetensen skulle vara erkänd. Respondenterna berättar att det var enkelt att ansöka om att få sina betyg validerade, så länge man hade med sig dokumenten man behövde från hemlandet kunde man ansöka via UHR:s hemsida eller att få hjälp av Arbetsförmedlingen med ansökningen. Emellertid upplevde respondenterna under programmets gång att man blev värderad utifrån de kunskaper som man påvisat inneha från hemlandet, var det t.ex. att man kunde någonting sämre så arbetade man under programmets gång för att utvecklas just inom det området.
Beträffande att bli antagen på ett program som Skanska ILP, så delar respondenterna med sig utav att det är rätt väg in i arbetsmarknaden rörande att invandra som nyanländ/utrikesfödd i ett nytt land med olika regler och byggsystem. Respondenterna berättar även om att man fått
23
sin kunskap validerad så byggs det på ett annorlunda sätt i Sverige jämfört med hur det byggs i deras hemländer. Genom att medverka i ett program som Skanska ILP bekräftar respondenterna att de fått den kunskap som behövs under programmets gång för att bemöta den svenska byggarbetsmarknaden.
4.3.4 kommunikation
ÅF Immigrant Engineers
Samtliga respondenter ansåg att det svenska språket inte var ett hinder för att erbjudas en tjänst inom ÅF. De stora projekten mot dem stora kunderna bedrevs huvudspråket på engelska, något som respondenterna inte hade några svårigheter med. I frågan om det skedde missuppfattningar på arbetsplatsen var samtliga respondenter eniga om att det sker missuppfattningar oavsett om man kan språket eller inte men det viktigaste som de upplevde var att det inte inträffade missuppfattningar rörande information för projekten. Det inträffade att missuppfattningar t.ex. kom till under fikapauser och vanlig dialog. Respondenterna upplevde kommunikationen mellan dem och arbetskollegorna var på en god nivå, många kollegor var från andra delar av världen och en del från samma område som en själv. Detta uppfattades positivt eftersom vid kommunikationen mellan kollegorna kunde man relatera till liknande teman och livssituationer. De lärde sig samtidigt från andra kulturer utav kollegorna som dem blev bekanta med under tiden de arbetade, detta resulterar i förståeligare bemötande med framtida kollegor från andra kulturer.
Att lära sig det svenska språket och att utvecklas inom det var något som de fick arbeta på, de fick delta i språkkurs minst en gång i veckan under ett antal timmar. Därefter hade de som policy att försöka prata så mycket svenska vid fikabordet och på lunchrasterna.
Respondenterna delar med sig utav att det är en utmaning att lära sig ett nytt språk men att med hjälpen de tilldelats under ÅF:s program har varit till stor hjälp. Vill man utvecklas inom företag och arbeta mot andra kunder som kommuner t.ex., då behöver man behärska det svenska språket bättre för att skriva rapporter och tolka information. Respondenterna berättar att i framtiden vara med i alla möjliga projekt i Sverige är en faktor som driver dem att utveckla sitt språkbruk, för att få tillåtelse till uppdrag som kräver svenska. En utav de fem respondenterna gav enormt med tid för att utveckla sina svenska kunskaper för att just få en tjänst inom ÅF som arbetade mot svensktalande kunder. Respondenten yttrar sig att det är viktigt att ta klivet ut från bekvämligheten och lära sig det svenska språket för att det öppnar upp mer dörrar i yrkeslivet för en. Samtidigt berättar respondenten att om man befinner sig inom verksamheten bara för att stanna i något år och sedan flytta vidare till nästa land för nya utmaningar är det engelska språket tillräckligt.
Skanska ILP
Samtliga respondenter ansåg att det svenska språket var ett hinder för att kunna kommunicera med personer. Under tiden de var arbetssökande utbildade sig respondenterna i SFI kurser, när information kom ut till det angående programmet Skanska ILP så förekom det ett krav för att bli antagen beträffande språk. Respondenterna skulle kunna behärska det svenska språket
