Polisens medarbetarundersökning Analysrapport
Våren 2013
Bevara
Betygsindex
Lägre
prioritet Prioritera!
Modellen pekar ut områden som bör prioriteras.
Förbättra om möjligt
SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Nöjd Chef- och ledarindex
Nöjd-Chef-Index
Påverkan
Innehållsförteckning
Sammanfattning……….………... 1
Resultat – NMI (Nöjd-Medarbetar-Index)... 2
Resultat – NCLI (Nöjd-Chefs/Ledar-Index)... 19
Resultat – NCI (Nöjd-Chefs-Index)... 29
Inför eget arbete med resultaten... 37
Om undersökningen………... 40
SCB:s analysmodell med NMI……... 43
Bilagor Enkät
Tabeller och diagram NMI
Tabeller och diagram NCLI
Tabeller och diagram NCI
Sammanfattning
___________________________________________________________________
Sammanfattning
Helhetsbetyget i 2013 års medarbetarundersökning inom Polisen blev 52, vilket är två indexenheter lägre än vad som uppmättes vid föregående under- sökning, år 2010.
De faktorer som analysmodellen pekar ut som prioriterade i ett förbättrings- arbete är Utveckling, Ersättning samt Information. I en andra prioriterings- grupp kommer områdena Trivsel och Arbetstakt/krav.
Jämfört med förra undersökningen rör den största förändringen för ett fråge- område Ersättning vars betygsindex sjunkit med fem indexenheter, från 34 till 29. Flera av undersökningens frågeområden har fått svagt försämrade betyg jämfört med år 2010, men tittar man på lite längre sikt så är utveckl- ingen generellt positiv jämfört med undersökningen som genomfördes år 2005.
Diagram A. NMI och frågeområdenas betygsindex för hela Polisen. År 2005-2013
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
2005 2007 2010 2013
*Frågeområdet innehåller nya frågor eller frågor som genomgått omformuleringar, vilket kan påverka jämförbarheten bakåt i tiden.
Årets medarbetarundersökning besvarades av 81 procent av de anställda.
Detta är en betydande ökning från år 2010 då 75 procent svarade.
Det har även genomförts analyser för cheferna och arbetsledarna samman- slagna samt för cheferna separat. Helhetsbetyget för cheferna/arbetsledarna blev 60 medan cheferna separat fick ett helhetsbetyg på 63.
Både i analysen av chefer/arbetsledare och av chefer separat är det området Utveckling som har fått den största påverkansgraden. Även områdena Arbetstakt/krav samt Mål förväntas ha förhållandevis stor påverkan på den totala nöjdheten för dessa två grupper.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Resultat NMI (Nöjd-Medarbetar-Index)
I detta avsnitt analyseras och kommenteras resultaten för samtliga med- arbetare inom Polisen. De resultat, i form av tabeller och diagram, som ligger till grund för rapporten återfinns sist i rapporten.
NMI och frågeområdenas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan klassas som ”inte
godkänt”. Gränsen för ”nöjd” uppfattas gå vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som ”mycket nöjd”.
Frågorna har besvarats på en tiogradig skala på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg.
Analysmodellen
Analysmodellen som använts i denna undersökning består av de tolv
frågeområden som räknas upp nedan. Vilka frågor som ligger till grund för de olika frågeområdena redovisas efter respektive frågeområde.
• Egenkontroll (fråga 8:1-3)
• Trivsel (fråga 9:1-3)
• Stöd (fråga 10:1-5)
• Ersättning (fråga 11:1-3)
• Utveckling (fråga 19:2-3)
• Påverkan/samverkan (fråga 23:1-3)
• Arbetstakt/krav (fråga 24:1-7)
• Fysiska arbetsmiljön (fråga 25:1-3)
• Information (fråga 26:1-3)
• Ledarskap (fråga 27:1-7)
• Mål (fråga 28:1-3)
Vidare ingår i frågeblanketten tre frågor som ligger till grund för Nöjd- Medarbetar-Index, NMI (fråga 30:1-3) samt frågor om Förtroende för ledningen (fråga 29:1-3).
NMI och frågeområdenas betygsindex och påverkansgrad
• NMI: 52. Detta motsvarar ett betyg på 5,7 på den 10-gradiga skalan.
• Medelindex: 57
• Medelvärde påverkansgrad: 0,5
• Frågeområden med betygsindex över medelindex: Stöd (66), Arbetstakt/krav (65), Mål (65), Egenkontroll (63), Trivsel (63), Ledarskap (63) samt Fysiska arbetsmiljön (61).
• Frågeområden med betygsindex under medelindex: Utveckling (56), Påverkan/samverkan (53), Information (49) samt Ersättning (29).
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Skillnad mellan medelindex och NMI
Medelindex är medelvärdet av de elva frågeområdenas betygsindex. Här ingår inte värdet på NMI. NMI-värdet är en totalbedömning av arbets- situationen. I detta värde kan med andra ord aspekter som inte direkt mätts med enkätens frågeområden ingå.
Jämförelse mellan polismyndigheterna
I tabell A nedan listas de högsta respektive lägsta resultaten för någon polismyndighet för de olika frågeområdena. Tabellen innehåller även en kolumn med differensen mellan dessa två.
Tabell A. NMI och frågeområdenas spridning mellan polismyndigheterna, betygsindex år 2013.
Hela Polisen
Lägsta myndighets-
resultat
Högsta myndighets-
resultat Differens
NMI 52 45 60 15
Förtroende för ledningen 53 47 64 17
Egenkontroll 63 60 71 11
Trivsel 63 57 71 14
Stöd 66 60 71 11
Ersättning 29 22 43 21
Utveckling 56 50 61 11
Påverkan/samverkan 53 43 62 19
Arbetstakt/krav* 65 62 70 8
Fysiska arbetsmiljön 61 57 79 22
Information 49 43 57 14
Ledarskap* 63 56 68 12
Mål 65 59 72 13
Differensen mellan högsta och lägsta betygsindex för de 23 polis- myndigheterna varierar mellan 8 och 22 indexenheter för de olika fråge- områdena. Störst är spridningen gällande Fysisk arbetsmiljö följt av Ersättning, medan skillnaderna mellan polismyndigheterna är relativt liten vad gäller hur de bedömer området Arbetstakt/krav.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Jämfört med föregående undersökning så är spridningen mellan de olika myndigheternas resultat generellt något mindre vid årets undersökning.
I tabell B framgår resultaten för de olika frågeområdena för respektive polismyndighet.
Tabell B. NMI och frågeområdenas betygsindex för respektive polismyndighet 2013.
NMI Förtro- ende för ledn.
Egen- kontroll
Trivsel Stöd Ersätt- ning
Utveck- ling
Påverkan/
samverkan Arbets- takt/
krav*
Fysiska arbets- miljön
Informa- tion
Ledar- skap*
Mål
Hela Polisen 52 53 63 63 66 29 56 53 65 61 49 63 65
Blekinge 54 57 68 66 69 27 55 54 65 63 52 66 70
Dalarna 47 47 66 61 64 26 51 55 64 64 45 60 64
Gotland 49 50 69 64 63 28 53 50 62 68 53 60 67
Gävleborg 49 53 66 61 66 22 51 53 65 60 46 64 63
Halland 56 58 67 65 68 29 57 56 66 65 55 65 68
Jämtland 58 61 68 69 71 24 58 60 67 61 49 66 69
Jönköping 56 55 65 67 70 27 58 55 68 64 52 68 65
Kalmar 53 49 62 64 64 27 54 54 65 62 47 59 59
Kronoberg 51 54 60 63 63 28 51 51 62 58 48 61 60
Norrbotten 45 47 60 60 64 24 50 52 65 59 44 60 62
RPS 58 62 68 65 68 43 61 57 66 73 51 65 68
SKL 60 64 70 71 69 29 56 62 64 79 54 68 72
Skåne 49 47 61 62 63 23 54 50 63 58 48 61 64
Stockholm 51 54 62 63 66 30 57 54 64 58 48 64 64
Södermanland 58 58 71 69 70 36 59 60 69 65 57 67 72
Uppsala 56 56 68 67 70 34 61 59 68 66 53 67 68
Värmland 52 50 63 66 65 24 55 49 70 61 50 62 67
Västerbotten 55 59 68 66 67 25 56 59 68 61 51 62 66
Västernorrland 53 53 65 63 63 27 54 53 67 63 53 61 67
Västmanland 57 61 66 67 69 26 58 60 68 63 52 65 67
Västra Götaland 48 48 60 61 64 27 53 43 65 57 45 60 61
Örebro 54 54 67 66 69 31 59 58 65 63 50 65 65
Östergötland 45 47 60 57 60 23 50 46 63 57 43 56 60
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Vad bör prioriteras enligt Polisens medarbetare?
I prioriteringsmatrisen placeras varje frågeområde in efter sitt betygsindex och sin påverkansgrad. Ju högre upp i diagrammet ett frågeområde ligger desto nöjdare är medarbetarna med frågeområdet. Ju längre åt höger i diagrammet ett frågeområde ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på NMI.
Diagram A. Prioriteringsmatris år 2013. Samtliga medarbetare.
Egenk.
Trivsel Stöd
Ersättning Påv/Samv Utv.
Arbetstakt
Fys. arbmiljö
Info Ledarskap Mål
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0
Indexnivå
Påverkansgrad
Bevara Förbättra
om möjligt
Lägre
prioritet Prioritera
Prioritera
De frågeområden som i denna undersökning hamnat i, eller på gränsen till, kvadranten Prioritera är Utveckling, Ersättning och Information. Detta eftersom dessa frågeområden har fått ett förhållandevis lågt betygsindex samt att förbättringar av dem förväntas ha stort genomslag på hel- hetsbetyget, NMI.
Utveckling
Frågeområdet Utveckling har fått ett betygsindex på 56, vilket är en index- enhet lägre än vad som uppmättes vid undersökningen år 2010. Med ett förhållandevis högt effektmått, 0,7, placeras frågeområdet bland dem som bör prioriteras i ett förbättringsarbete.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Utveckling byggs upp av två delfrågor, hur den egna kompetensen tas tillvara på arbetsplatsen och om det finns goda utvecklingsmöjligheter inom Polisen.
Av dessa frågor är de anställda mer positivt inställda till hur kompetensen tas tillvara. Denna fråga får ett medelbetyg på 6,6, vilket är i nivå med förra undersökningens resultat. Det är en större spridning på hur man ser på sina utvecklingsmöjligheter inom Polisen. Det är en förhållandevis jämn
fördelning mellan andelarna som ger låga, mellan respektive höga betyg, även om det är något större andel som har en negativ syn på utvecklings- möjligheterna.
Ersättning
Området Ersättning har liksom vid föregående undersökning fått det klart lägsta betygsindexet. Årets betygsindex blev 29, vilket är 5 indexenheter lägre än år 2010. Det är en förhållandevis stor variation mellan de olika polismyndigheterna gällande detta frågeområde, och betygsindexet på myndighetsnivå varierar mellan 22 och 43.
De tre delfrågorna som ingår i frågeområdet har medelvärden som varierar mellan 3,4 och 3,7. Samtliga delfrågor har jämfört med år 2010 minskat sina medelbetyg med 0,5. Den fråga som fått del lägsta medelbetyget är den som rör hur prestationer och ökad kompetens belönas på ett rimligt sätt i löne- förhandlingarna.
Noterbart är att frågeområdet Ersättning så gott som alltid får klart lägst betygindex i denna typ av undersökningar, men det är sällan som det får så pass lågt betygsindex som 29.
Information
Frågeområdet Information har med ett betygsindex på 49 och en påverkans- grad på 0,5 placerats på gränsen till den prioriterade delen av prioriterings- matrisen. Jämfört med undersökningen år 2010 har Information ökat sitt betygsindex med en indexenhet, från 48 till 49.
Det som tycks ha förbättrats sedan den föregående undersökningen är lättheten att skaffa den information man behöver på IntraPolis. Denna fråga har ett medelbetyg på 5,3 att jämföra med 4,8 år 2010. Detta är även den enskilda fråga i hela undersökningen som ökat sitt medelbetyg mest mellan de olika undersökningarna.
Förbättra om möjligt
I kvadranten Förbättra om möjligt återfinns frågeområdena Trivsel och Arbetstakt/krav. Dessa frågeområden tillhör en andra prioriteringsgrupp då de fått ett relativt högt betygsindex, men också förväntas ha en stor påverkan på NMI.
Trivsel
Området Trivsel har fått ett betygsindex på 63, vilket är två indexenheter lägre än vid föregående undersökning. Trivsel har enligt analysen den största påverkan på NMI vid en eventuell förbättring. Trivsel har fått en påverkans- grad på 1,5, vilket innebär att NMI förväntas öka med 1,5 indexenheter (från 52 till 53,5) om Trivsel förbättras med fem indexenheter, från 63 till 68.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Frågeområdet byggs upp av tre stycken delfrågor. De två frågorna som berör stämningen inom den närmaste arbetsgruppen respektive om arbetet är engagerande och stimulerande har fått höga medelbetyg på 7,6 respektive 7,3. Däremot tycks medarbetarna i mindre utsträckning känna sig trygga med sin framtid på arbetsplatsen. Denna fråga har fått ett medelbetyg på 5,4, vilket även är något lägre än vid undersökningen år 2010.
Arbetstakt/krav
Frågeområdet Arbetstakt/krav har fått ett relativt sett högt betygsindex, 65.
Detta är en indexenhet lägre än år 2010 då frågeområdets betygsindex var 66. En fråga har dock bytts ut jämfört med föregående undersökning varför jämförelser av betygsindex bakåt i tiden bör göras med försiktighet. Arbets- takt/krav innehåller sju delfrågor vars medelbetyg varierar från 5,7 till 7,5.
Värt att notera gällande detta frågeområde är att tre av frågorna har en omvänd svarsskala, vilket innebär att ett högt betyg på frågan är negativt då den besvaras. Detta har dock hanterats genom en omkodning i resultat- framställningen så att dessa frågors medelvärden tolkas på samma sätt som övriga frågors, det vill säga att ett högt medelbetyg är positivt.
Lägst medelbetyg, 5,7, ges till hur stressad man är i sitt arbete. Högst medel- betyg får frågan om man under de senaste 12 månaderna ofta har känt oro/ångest och/eller haft svårt att koncentrera sig vilket bedöms i huvudsak bero på arbetet. Knappt två av tre medarbetare ger ett högt betyg (8-10) gällande detta.
Lägre prioritet
I kvadranten Lägre prioritet återfinns frågeområdet Påverkan/samverkan.
Detta frågeområde tillhör en tredje prioriteringsgrupp. Detta då det fått ett lågt betygsindex men på grund av sin relativt sett låga påverkansgrad ändå inte förväntas påverka NMI i någon större utsträckning vid en förändring.
Påverkan/samverkan
Påverkan/samverkan har fått ett betygsindex på 53, vilket är en indexenhet högre än vid föregående undersökning. Delfrågornas medelbetyg varierar från 5,2 för möjligheten att påverka de beslut som fattas på arbetsplatsen till 6,9 för hur man själv på ett positivt sätt bidrar till utveckling av
verksamheten. Frågeområdets tredje delfråga, rörande delaktigheten i de beslut som fattas på arbetsplatsen, har fått ett medelbetyg på 5,4.
Det finns en relativt stor spridning mellan de olika myndigheterna gällande Påverkan/samverkan. Den polismyndighet som fått det lägsta indexet har 43 medan det högsta myndighetsresultatet är 62.
Bevara
Frågeområden som har höga betygsindex och låg påverkansgrad hamnar i kvadranten Bevara (övre vänstra området i matrisen). I denna undersökning gäller detta frågeområdena Fysisk arbetsmiljö, Mål, Ledarskap, Egenkontroll samt Stöd. Fokus för dessa frågeområden bör vara att, åtminstone, bevara nuvarande betygsindex eftersom en sänkning av ett frågeområdes betygs-
Resultat NMI
___________________________________________________________________
index kan leda till att dess påverkansgrad ökar och att frågeområdet då hamnar i den prioriterade kvadranten.
Fysisk arbetsmiljö
Betygsindexet för Fysisk arbetsmiljö har ökat med en indexenhet sedan undersökningen år 2010 och ligger nu på 61. Liksom för frågeområdet Arbetstakt/krav finns här en fråga som har en omvänd svarsskala, och denna har hanterats på samma sätt som beskrivs under rubriken Arbetstakt/krav, det vill säga att ett högt medelbetyg i tabellen är positivt.
Högst medelbetyg får frågan om huruvida medarbetarna känner oro för ohälsa och olycksfall i sitt dagliga arbete. Knappt två av tre medarbetare ger höga betyg (8-10) avseende detta. Mindre nöjda är man med övriga ergo- nomiska förhållanden på arbetsplatsen (utöver anpassade arbetsredskap/
utrustning som behandlas i en egen fråga). Denna fråga får ett medelbetyg på 5,9 och nästan var tredje medarbetare ger ett lågt betyg (1-4).
Spridningen på myndighetsnivå är förhållandevis stor och frågeområdets betygsindex varierar mellan 57 och 79.
Mål
Frågeområdet Mål har fått ett betygsindex på 65, vilket är samma som uppmättes år 2010. Delfrågorna inom frågeområdet har medelindex som varierar mellan 6,3 och 7,4. Minst nöjda är medarbetarna med hur realistiska målen i deras arbete är att nå och i topp ligger hur väl man känner till sin myndighets övergripande mål.
Ledarskap
Betygsindexet för frågeområdet Ledarskap blev i årets undersökning 63, vilket är två indexenheter högre än vad som uppmättes vid föregående undersökning. En fråga under Ledarskap har dock tillkommit sedan förra undersökningen så jämförelser med tidigare års resultat bör göras med viss försiktighet.
Det område inom Ledarskap som tydligast gått framåt är hur den närmaste chefen regelbundet följer upp och ger återkoppling på arbetsinsatserna.
Detta är, trots ökningen, det område som får det lägsta medelbetyget på 5,6 och mer än var tredje medarbetare ger fortfarande ett lågt betyg (1-4) på detta. Mest nöjda är medarbetarna med hur den närmaste chefen visar förtroende och litar på dem. Denna fråga har fått ett medelbetyg på 7,5.
Egenkontroll
Frågeområdet Egenkontroll har fått ett betygsindex på 63. Detta är en indexenhet lägre än motsvarande index från år 2010. Frågeområdets
delfrågor har medelbetyg som varierar mellan 6,5 och 6,8 och det har endast skett marginella förändringar i jämförelse med förra undersökningen.
Noterbart för området Egenkontroll är att det (liksom området Stöd) har fått en påverkansgrad på 0,0. Detta ska inte tolkas som att området är oviktigt, utan snarare som att det finns andra områden som enligt medarbetarna är mer angelägna att förbättra för att den totala nöjdheten ska öka. Det kan vara så att man upplever att man har en ”tillräcklig” nivå av egenkontroll
Resultat NMI
___________________________________________________________________
redan i dagsläget, men om denna skulle minska kan det mycket väl leda till att påverkansgraden ökar och området blir prioriterat.
Stöd
Det högsta betygsindexet i undersökningen återfinns för frågeområdet Stöd.
Det har fått ett betygsindex på 66, vilket är en indexenhet lägre än vid under- sökningen som genomfördes år 2010.
Frågeområdet byggs upp av fem delfrågor vars medelbetyg går från 6,1 för hur den närmaste chefen ser till att man blir avlastad vid hög arbets- belastning, till 7,5 för i vilken mån man vågar framföra kritiska åsikter till arbetskamrater utan att vara rädd för repressalier.
Förtroende för ledningen
I undersökningen ingår även indexet Förtroende för ledningen. Detta index är en så kallad målvariabel, vilket innebär att dess påverkansgrad visar på hur mycket en förändring av NMI förväntas påverka förtroendet för ledningen.
Anledningen till att Förtroende för ledningen ses som en målvariabel är att förtroendet generellt sett hänger nära samman med NMI. Om man då lägger in detta index som ett vanligt frågeområde riskerar övriga frågeområdens samvariation med NMI att framstå som väldigt små, och Förtroende för ledningen får den särklassigt högsta påverkansgraden.
Tanken med denna typ av analys är även att man ska få fram konkreta områden att fokusera på i ett förbättringsarbete. Förtroende för ledningen är, till skillnad från övriga frågeområden, inte ett sådant konkret område utan hänger snarare samman med hur man upplever sin övriga arbetssituation.
Förtroende för ledningen har fått ett betygsindex på 53, vilket är två
indexenheter lägre än vad som uppmättes år 2010. De tre delfrågorna mäter förtroende för närmaste chef, för myndighetens högsta ledning samt
förtroende för Rikspolisstyrelsens ledning av Polisen. Frågornas medelbetyg varierar från 4,9 till 7,4. Högst förtroende har man för den närmaste chefen och sedan minskar förtroendet ju längre upp i organisationen man kommer. I förhållande till föregående undersökning är det framförallt förtroendet för Rikspolisstyrelsens ledning av Polisen som har minskat.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
NMI och frågeområdenas index över åren
I tabell C nedan redovisas NMI och frågeområdenas betygsindex för årets undersökning i jämförelse med tidigare genomförda undersökningar.
Tabell C. NMI och frågeområdenas betygsindex år 2005–2013.
Samtliga medarbetare.
2013 2010 2007 2005
NMI 52 54 55 52
Förtroende för ledningen 53 55 54 49
Egenkontroll 63 64 64 63
Trivsel 63 65 65 63
Stöd 66 67 64 62
Ersättning 29 34 32 31
Utveckling 56 57 57 51
Påverkan/Samverkan 53 52 51 48
Arbetstakt/Krav* 65 66 66 64
Fysiska arbetsmiljön 61 60 64 62
Information 49 48 52 50
Ledarskap* 63 61 59 56
Mål 65 65 62 58
Medelindex 57 58 58 55
Inför 2013 års undersökning gjordes vissa mindre justeringar i enkäten. Några mindre omformuleringar gjordes och under frågeområdena Arbetstakt/krav och Ledarskap har det bytts ut respektive tillkommit en fråga. Jämförelser mellan år 2010 och 2013 bör därför göras med viss försiktighet för dessa två frågeområden.
Samtliga skillnader mellan år 2010 och 2013 är statistiskt säkerställda. Den största minskningen, på fem indexenheter, har skett för området Ersättning medan den största ökningen, på två indexenheter, rör Ledarskap.
Vid en jämförelse mellan prioriteringsmatriserna för år 2010 och 2013 ser vi att dessa har ett liknande utseende. Frågeområdet Information har fått en något ökad påverkansgrad och har i och med det förflyttats till gränsen till den prioriterade kvadranten. Även övriga förändringar i matrisen är små, och resterande frågeområden hamnar i samma del av matrisen som de gjorde vid föregående undersökning.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Jämförelse mot andra organisationer
Helhetsbetyget, NMI, i undersökningen blev 52. Motsvarande betyg vid föregående undersökning, år 2010, var 54. I förhållande till andra myndig- heters resultat är detta ett relativt lågt helhetsbetyg, men man bör vara försiktig med jämförelser av detta slag då olika organisationer har olika förutsättningar.
Tabell D. Jämförelse av Polisens NMI mot andra organisationers NMI Myndighet/
kommun NMI Ca antal
anställda Svarsfrekvens
A 74 60 91%
B 64 60 95%
C 64 600 86%
D 63 4 000 73%
E 62 800 77%
F 61 300 88%
G 59 250 77%
H 58 1 330 86%
I 58 150 91%
J 57 1 600 83%
Polisen 2013 52 27 000 81%
Medel 61 84%
Resultat NMI
___________________________________________________________________
NMI och frågeområdenas betygsindex efter bakgrund
I bakgrundstabellerna, vilka finns bifogade i tabellbilagan, redovisas NMI och frågeområdenas betygsindex efter bakgrundsvariablerna kön, ålder,
anställningstid, personalkategori, utbildningsnivå, roll samt arbetstid. Då resultaten delas upp på mindre grupper ökar osäkerheten i skattningarna vilket man bör ha i åtanke när man tittar på skillnader mellan olika grupper.
Nedan kommenteras resultaten för respektive bakgrundsvariabel.
Kön
Överlag är det inga anmärkningsvärda skillnader mellan hur kvinnor och män värderar sin arbetssituation. Kvinnor tycks något mer nöjda än män och har ett NMI som är två indexenheter högre. Kvinnorna har även ett större Förtroende för ledningen och ger detta område fyra indexenheter högre betyg än vad männen gör. Männen är å andra sidan mer nöjda med
Påverkan/samverkan där skillnaden i betygsindex mellan könen är tre index- enheter.
Ålder
Jämfört med de relativt små skillnaderna mellan könen så finns det tydligare skiljelinjer mellan hur olika åldersgrupper värderar olika aspekter av sin arbetssituation. Totalt sett är de äldre åldersgrupperna, 40-54 och 55 år eller äldre, mer nöjda och de har NMI-värden som är fem indexenheter högre än de yngre gruppernas helhetsbetyg. De äldre grupperna är även mer nöjda vad gäller flertalet av de olika frågeområdena. Tyligast är denna skillnad för Fysisk arbetsmiljö, Ersättning, Påverkan/samverkan samt Egenkontroll. När det kommer till Utveckling och Ledarskap är det dock den yngsta ålders- gruppen, under 30 år, som är mest positiva.
Anställningstid
Bryter man ned resultaten efter hur länge man varit anställd inom Polisen ser vi ett liknande mönster som sågs rörande ålder. Detta är inte så förvånande då de rimligen hänger samman i relativt stor utsträckning. Även här är de som arbetat länge inom Polisen, 10-25 år eller 26 år eller mer, mer tillfreds med områdena Fysisk arbetsmiljö, Ersättning, Påverkan/samverkan samt Egenkontroll.
Personalkategori
Personalkategori delas upp i civil respektive polis. Liksom vid föregående undersökning är civila mer nöjda än poliser, och denna skillnad har ökat något sett till NMI där skillnaden nu är fem indexenheter. Även för
Förtroende för ledningen är skillnaden tydlig. För de övriga frågeområdena är det dock generellt små skillnader mellan personalkategorierna, med undan- tag för Fysisk arbetsmiljö där de civila gett ett nio indexenheter högre betyg än poliserna.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Utbildningsnivå
Vid jämförelse mellan olika utbildningsnivåer tycks de med en förgymnasial utbildning något mer nöjda med sin arbetssituation än de med en längre utbildning. Gruppens NMI är mellan fyra och fem indexenheter högre än övriga gruppers och de har även de högsta betygsindexen för flertalet av frågeområdena.
Roll
Roll avser huruvida den anställde är medarbetare, chef eller arbetsledare.
Genomgående för de olika frågeområdena så är chefer mest nöjda följda av arbetsledarna. Undantaget rör Arbetstakt/krav där det inte går att utläsa några skillnader med avseende på roll.
Arbetstid
Bryter vi ned resultaten efter vilken arbetstid den anställde har ser vi tydligt att de som har förtroendearbetstid är mer nöjda än övriga grupper. För de allra flesta frågeområdena följs dessa av gruppen som arbetar kontors- arbetstid, medan de som arbetar skift, och då särskilt 3-skift, är mindre nöjda med sin arbetssituation.
Resultat för de frågor som inte ingår i modellanalysen
Sist i tabell 1 (bifogad) redovisas medelvärde och svarsfördelning för ett antal frågor som besvaras på den 10-gradiga skalan men som inte ingår i modell- analysen. Anledningen till att dessa frågor redovisas separat är dels att många av dem inte kan besvaras av alla medarbetare och dels för att inte påverka jämförbarheten bakåt i tiden då frågor tillkommit eller formulerats om.
Det finns även ett antal frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan.
För dessa frågor tas inga medelvärden fram, utan vi redovisar andel medarbetare som angett respektive svarsalternativ.
De övergripande svaren för dessa frågor redovisas nedan under den rubrik som de ligger under i enkäten.
Ersättning
Det är 59 procent av medarbetarna som under de senaste 18 månaderna har haft ett lönesamtal eller ett lönesättande samtal med sin närmaste chef. Till skillnad från vid föregående undersökning är det nu en något större andel män än kvinnor som haft lönesamtal eller lönesättande samtal. Det finns även en viss skillnad med avseende på personalkategori, då civila i något större utsträckning haft lönesamtal eller lönesättande samtal. Denna skillnad är dock klart mindre än vad den vad vid undersökningen år 2010.
Av dem som haft ett lönesamtal eller ett lönesättande samtal med sin närmaste chef under de senaste 18 månaderna upplevde drygt hälften av medarbetarna att detta samtal i låg grad (1-4) ökade förståelsen för den lön de fick. Frågan fick ett medelbetyg på 4,3, att jämföra med 4,7 vid
föregående undersökning.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Utveckling
Knappt tre av fyra anställda har under de senaste 12 månaderna haft utvecklings-/medarbetarsamtal. Det finns inga skillnader mellan könen och inte heller mellan personalkategorierna syns några stora skillnader.
De som haft ett utvecklings-/medarbetarsamtal under de senaste 12
månaderna fick svara om detta samtal upplevdes som meningsfullt. Det är en stor spridning av svaren gällande detta, och frågan har fått ett medelbetyg på 5,9.
Bland dem som inte haft ett sådant samtal det senaste året uppger två av tre att det beror på att de inte erbjudits ett utvecklings-/medarbetarsamtal.
Större delen av de övriga som inte haft ett sådant samtal uppger ”annan anledning” som orsak till detta.
Var fjärde anställd inom Polisen har en individuell utvecklingsplan. Det är en större andel av de civila som har en individuell utvecklingsplan, 32 procent jämfört med 23 procent bland dem som arbetar som poliser.
De som har en individuell utvecklingsplan fick tycka till om huruvida denna har använts på ett bra sätt. Frågan fick ett medelbetyg på 5,6, med en relativt stor spridning på svaren.
Merparten av Polisens anställda tycker att de har den kompetens som krävs för sina arbetsuppgifter. Frågan har fått ett medelbetyg på höga 7,6 och endast 6 procent ger ett lågt betyg (1-4).
Strax över en fjärdedel av Polisens anställda har under de senaste 12 månaderna nyanställts, bytt funktion eller återinträtt i tjänst efter en längre tids frånvaro. Dessa fick göra en bedömning av om de fått den introduktion de behövde och 37 procent ger höga betyg (8-10) medan 32 procent ger låga betyg (1-4). Frågan har fått ett medelbetyg på 5,9 vilket är i nivå med
föregående undersökning.
Fysisk arbetsmiljö
Under frågeområdet Fysisk arbetsmiljö fick medarbetarna svara på om de ofta känner sig stressade av långa svarstider, dålig tillgänglighet eller andra brister i de IT-system som de använder. Frågan är ställd så att ett högt betyg är negativt, men detta har hanterats med hjälp av omkodningar i tabellfram- ställningen så resultatet för denna fråga ska tolkas på samma sätt som övriga frågor. Det är en stor spridning på svaren gällande detta, men något fler är missnöjda i förhållande till andelen nöjda. Frågan har fått ett medelbetyg på 5,7, vilket är en viss förbättring jämfört med år 2010 då medelbetyget var 5,4.
Information
Den fråga som fått det enskilt högsta medelbetyget i undersökningen är frågan om i vilken mån man tar ett eget ansvar för att skaffa den information man behöver i sitt arbete. Medelbetyget gällande detta blev 7,8 vilket är en marginell förbättring jämfört med förra undersökningen. Att just denna fråga får ett högt betyg är föga förvånande då man här betygssätter sin egen insats, vilken ofta skattas högt i denna typ av undersökningar.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Mål
Fyra av tio anställda ger ett högt betyg (8-10) på påståendet att de får regelbunden information om den egna enhetens resultat i förhållande till de mål som satts upp för enheten. Frågans medelbetyg blev 6,3.
Något fler, 46 procent, uppger att de i stor utsträckning (8-10) känner till Polisens nationella mål som är kopplade till den egna verksamheten.
Rekommendation
Nästan hälften av Polisens medarbetare skulle rekommendera andra att arbeta på sin arbetsplats medan drygt var femte skulle avråda från detsamma. Medelbetyget för frågan, som var ny för i år, blev 6,6.
Hälsotillstånd
Drygt fyra av fem anställda inom Polisen bedömer sitt allmänna hälsotillstånd som mycket gott eller gott, medan tre procent upplever detsamma som dåligt. Det går inte att se någon tydlig könsskillnad gällande det allmänna hälsotillståndet.
Drygt hälften av medarbetarna ger höga betyg (8-10) på frågan om i vilken grad de upplever att de mår bra i sitt arbete. Frågan, som tillkommit till årets undersökning, har fått ett medelbetyg på 7,1.
Sjukfrånvaro
Lite mer än hälften av Polisens anställda har under de senaste 12 månaderna varit frånvarande under kortare perioder på grund av sjukdom eller skada.
Motsvarande andel vad gäller längre perioders frånvaro är sju procent.
Kvinnor är överrepresenterade i förhållande till män både vad gäller kortare och längre frånvaroperioder. Det finns även en åldersskillnad rörande detta och ju äldre grupp man tittar på, desto mindre frånvaro på grund av sjukdom eller skada.
De som varit sjukfrånvarande en längre tid under det senaste året fick svara på om de i samband med frånvaron fick det stöd de behövde för att kunna återgå till arbetet. Det är 46 procent som uppger att de fick tillräckligt stöd medan 18 procent upplever det motsatta. Resterande 35 procent, av dem som besvarat frågan, uppger att de inte var i behov av något stöd för att ta sig tillbaka till arbetet.
Det är åtta procent av medarbetarna som under det senaste året någon gång har varit frånvarande på grund av sjukdom eller skada som orsakats av arbetet. När vi tittar på denna typ av frånvaro går det inte att skönja några skillnader mellan kvinnor och män.
Knappt hälften av ovanstående uppger att de anmäld sjukdomen/skadan som en arbetsskada, medan 44 procent svarar att de inte gjort detta.
Resterande sju procent har valt att inte besvara denna fråga. Män tycks något mer benägna än kvinnor att anmäla sjukdom/skada som arbetsskada.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Två av tre anställda har minst en gång under det senaste året gått till arbetet trots att de med tanke på sitt hälsotillstånd borde ha varit frånvarande. Var femte person har inte varit sjuk under året och var tionde person har stannat hemma varje gång de varit sjuka. Den största andelen, 38 procent, har gått till jobbet sjuka vid två till fyra tillfällen under de senaste 12 månaderna.
Kränkande särbehandling/könsrelaterade trakasserier/diskriminering Det är fyra procent av Polisens anställda som uppger att de vid upprepade tillfällen utsatts för kränkande särbehandling (mobbning) från arbetskamrat som lett till att de ställts utanför arbetsplatsens gemenskap. Något färre, tre procent, har utsatts för samma sak från chef. Kvinnor tycks något mer utsatta än män, framförallt vad gäller mobbning från arbetskamrat.
Med diskriminering avses att personen missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i jämförbar situation. För att det ska kallas diskriminering ska missgynnandet ha att göra med någon eller flera av diskrimineringsgrunderna att göra (könstillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder eller ålder).
Det är 95 procent av medarbetarna som uppger att de inte diskriminerats av arbetsgivaren under de senaste 12 månaderna, och en procent av de
anställda har valt att inte besvara frågan. Det är således ca fyra procent som i någon form upplever att de diskriminerats under det senaste året. Den vanligaste diskrimineringsgrunden är ålder följt av könstillhörighet. Övriga diskrimineringsgrunder är klart mindre vanliga inom Polisen. Män tycks generellt sett i något högre utsträckning diskriminerade. Undantaget är diskriminering på grund av könstillhörighet där kvinnorna är något överrepresenterade.
Med trakasserier menas ett uppträdande som kränker någons värdighet, till exempel nedsättande kommentarer eller skämt. För att det ska kallas trakasserier ska uppträdandet ha med någon eller flera av diskriminerings- grunderna att göra.
Drygt en procent av de anställda upplever att de utsatts för trakasserier från sin chef under de senaste 12 månaderna. Även här är ålder det mest före- kommande skälet, följt av könstillhörighet. Motsvarande andelar gällande trakasserier från arbetskamrat är något högre, men med liknande för- delningar mellan de olika svarsalternativen. Vad gäller trakasserier från allmänheten är sådana mer vanligt förekommande. Kring fem procent av medarbetarna har vid något tillfälle under det senaste året utsatts för trakasserier från allmänheten. Här är könstillhörighet den vanligast före- kommande grunden för trakasserierna. Jämfört med vid trakasserier från chef eller arbetskamrat är etnisk tillhörighet en klart vanligare grund för trakasserierna och den är här nästan lika vanligt förekommande som ålders- trakasserier. Kvinnor upplever sig i större utsträckning än män vara
trakasserade från allmänheten. Denna skillnad kommer enbart från
trakasserier på grund av könstillhörighet. För övriga diskrimineringsgrunder, bortsett från ålder där fördelningen är jämn, så är männen över-
representerade.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Drygt en procent av Polisens medarbetare har under de senaste 12
månaderna vid något tillfälle blivit utsatta för sexuella trakasserier från chef eller arbetskamrat. För merparten av dessa är det en arbetskamrat som utsatt den anställde. Kvinnor är utsatta i klart större utsträckning än män, drygt 2 procent jämfört med knappt 0,5 procent bland männen.
Våld
Under de senaste 12 månaderna är det 29 procent av de anställda som vid ett eller flera tillfällen har varit utsatta för våld i sitt arbete. Det är 11 procent som utsatts vid fler än fyra tillfällen och 13 procent har utsatts vid två till fyra tillfällen. Vid en jämförelse mellan könen framkommer att det är 37 procent av männen som utsatts minst en gång medan motsvarande siffra för
kvinnorna är 19 procent.
Bland dem som utsatts för våld i sitt arbete under det senaste året har detta lett till fysiska och/eller psykiska besvär för knappt var femte person. Utav dessa, som fått någon typ av besvär, är det 10 procent som inte fått hjälp att bearbeta dessa besvär trots att det hade behövts.
Knappt fyra procent av de anställda inom Polisen har vid minst ett tillfälle under de senaste 12 månaderna utsatts för våld i sitt arbete som lett till fysiska skador som behövt behandlas av sjukvårds- eller tandvårdspersonal.
För merparten av dessa har detta inträffat vid ett tillfälle under det senaste året.
Hot om våld
Lite mer än var tredje anställd har under de senaste 12 månaderna utsatts för hot om våld i sitt arbete vid minst ett tillfälle. För de flesta har detta inträffat vid något eller några enstaka arbetspass, men tio procent har upplevt hot om våld vid något arbetspass i månaden och tre procent så ofta som något arbetspass i veckan. Det är vanligare att män än kvinnor blir utsatta för hot om våld i sitt arbete. I sex procent av fallen har dessa hot lett till besvär för den hotade personen. Utav dessa personer är det 15 procent som inte fått någon hjälp med att bearbeta besvären trots att det hade behövts. Merparten, drygt hälften, av de utsatta med besvär har fått hjälp av kollega/kollegor med att bearbeta detta.
Drygt två procent av medarbetarna uppger att någon i deras närmaste familj varit utsatt för våld och/eller hot om våld under de senaste 12 månaderna, på grund av att den anställde arbetar inom Polisen.
Gällande tillgången till ett fungerande skydd mot våld och hot om våld så uppger 44 procent att de inte känner till om det finns något fungerande skydd. Det är 21 procent som upplever att det finns ett fungerande skydd både för den anställde och för dennes familj medan 13 procent inte upplever att det finns något fungerande skydd.
Polisens värdegrund och medarbetarpolicy
Två tredjedelar av de anställda känner till både Polisens värdegrund och medarbetarpolicyn. Det är 29 procent som endast känner till värdegrunden medan fyra procent inte känner till någon av dessa.
Resultat NMI
___________________________________________________________________
Bland dem som känner till medarbetarpolicyn ser merparten en relativt tydlig koppling mellan denna och det dagliga arbetet. Frågan, som är ny för årets undersökning, har fått ett medelbetyg på 6,3.
Knappt hälften av medarbetarna uppger att både värdegrunden och medarbetarpolicyn används i samband med att man diskuterar
verksamheten på arbetsplatsen. Det är 17 procent som uppger att endast värdegrunden används medan 29 procent inte använder någon av dessa vid diskussioner om verksamheten.
Om Polisens medarbetarundersökning
Drygt tre av fyra medarbetare svarade även på den senaste medarbetar- undersökningen som genomfördes inom Polisen, år 2010, medan 10 procent inte var anställda vid det tillfället. Det är en större andel män som deltog även vid föregående undersökning medan kvinnorna är överrepresenterade vad gäller dem som inte var anställda, eller frånvarande från anställningen, år 2010.
Frågan om man anser att Polisens medarbetarundersökning ger en möjlighet att påverka utvecklingen på arbetsplatsen har fått ett medelbetyg på 4,8, att jämföra med 5,1 år 2010.
Resultat NCLI
___________________________________________________________________
Resultat NCLI (Nöjd-Chefs/Ledar-Index)
I detta kapitel analyseras och kommenteras resultaten för samtliga chefer och arbetsledare inom Polisen. De resultat, i form av tabeller och diagram, som ligger till grund för rapporten återfinns sist i rapporten.
NCLI och frågeområdenas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan klassas som ”inte
godkänt”. Gränsen för ”nöjd” uppfattas gå vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som ”mycket nöjd”.
Frågorna har besvarats på en tiogradig skala på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg.
Analysmodellen
Analysmodellen som använts vid analysen av chefernas och arbetsledarnas resultat består av de sju frågeområden som räknas upp nedan. Vilka frågor som ligger till grund för de olika frågeområdena redovisas efter respektive frågeområde.
• Utveckling (fråga 19:2-3, 63)
• Arbetstakt/krav (fråga 8:2, 24:1-5, 66:1-2)
• Ledarrollen (fråga 67, 75, 79, 83, 86)
• Metoder/Hjälpmedel för chefer/
arbetsledare (fråga 71, 77, 84)
• Stöd (fråga 10:2-3, 10:5, 87, 90:1-3)
• Ersättning (fråga 11:1-2)
• Mål (fråga 27:2-3, 28:1-3)
Vidare ingår i frågeblanketten tre frågor som ligger till grund för Nöjd- Chefs/Ledar-Index, NCLI (fråga 30:1-3) samt frågor om Förtroende för ledningen (fråga 29:1-3).
Vid jämförelse med resultaten för samtliga medarbetare är det viktigt att notera att även om ett frågeområde heter samma sak i båda delarna kan det byggas upp av olika delfrågor.
NCLI och frågeområdenas betygsindex och påverkansgrad
• NCLI: 60. Detta motsvarar ett betyg på 6,4 på den 10-gradiga skalan.
• Medelindex: 63
• Medelvärde påverkansgrad: 0,7
• Frågeområden med betygsindex över medelindex: Stöd (70),
Arbetstakt/krav (67), Ledarrollen (67), Utveckling (66) samt Mål (66).
• Frågeområden med betygsindex under medelindex:
Metoder/Hjälpmedel för chefer/arbetsledare (62) och Ersättning (42).
Resultat NCLI
___________________________________________________________________
Skillnad mellan medelindex och NCLI
Medelindex är medelvärdet av de sju frågeområdenas betygsindex. Här ingår inte värdet på NCLI. NCLI-värdet är en totalbedömning av chefernas och arbetsledarnas arbetssituation. I detta värde kan med andra ord aspekter som inte direkt mätts med enkätens frågeområden ingå.
Jämförelse mellan polismyndigheterna
I tabell E framgår resultaten för de olika frågeområdena för respektive polismyndighet.
Tabell E. NCLI och frågeområdenas betygsindex för respektive polismyndighet 2013.
NCLI
Förtro- ende för ledn.
Utveck- ling
Arbets- takt/krav
Ledar- rollen
Metoder/
Hjälp-
medel… Stöd
Ersätt- ning Mål
Hela Polisen 60 63 66 67 67 62 70 42 66
Blekinge 66 67 71 72 72 64 76 47 73
Dalarna 52 57 62 67 67 59 70 34 64
Gotland 51 55 63 63 71 65 71 44 68
Gävleborg 58 70 65 65 68 63 71 40 68
Halland 65 66 70 72 70 65 75 44 72
Jämtland 60 61 62 63 64 58 69 28 64
Jönköping 61 60 64 63 62 58 71 37 68
Kalmar 55 58 62 63 65 61 69 34 62
Kronoberg 51 58 57 59 59 53 62 36 60
Norrbotten 55 56 63 62 69 65 70 37 66
RPS 65 71 72 67 70 66 75 55 70
SKL 76 78 73 74 78 74 82 62 83
Skåne 58 62 65 66 66 56 68 31 65
Stockholm 60 64 67 66 69 65 70 49 66
Södermanland 65 69 73 71 74 67 77 52 70
Uppsala 65 66 70 72 67 66 75 56 72
Värmland 62 61 66 69 65 60 71 38 67
Västerbotten 66 74 71 69 69 63 77 44 72
Västernorrland 63 69 69 67 70 64 74 40 72
Västmanland 67 71 69 72 74 63 74 36 68
Västra Götaland 56 57 63 67 64 61 68 39 63
Örebro 64 69 69 67 66 60 73 39 68
Östergötland 53 56 58 60 61 57 63 34 60
Resultat NCLI
___________________________________________________________________
Vad bör prioriteras enligt Polisens chefer/arbetsledare?
I prioriteringsmatrisen placeras varje frågeområde in efter sitt betygsindex och sin påverkansgrad. Ju högre upp i diagrammet ett frågeområde ligger desto nöjdare är cheferna/arbetsledarna med frågeområdet. Ju längre åt höger i diagrammet ett frågeområde ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på NCLI.
Diagram C. Prioriteringsmatris år 2013. Samtliga chefer/arbetsledare.
Utv.
Arbetstakt Ledarroll
Metoder Stöd
Ersätt.
Mål
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0
Indexnivå
Påverkansgrad
Bevara Förbättra
om möjligt
Lägre
prioritet Prioritera
Förbättra om möjligt
I kvadranten Förbättra om möjligt återfinns frågeområdena Utveckling, Mål, Arbetstakt/krav samt Stöd. Dessa frågeområden tillhör en första
prioriteringsgrupp (då det saknas frågeområden i kvadranten Prioritera) eftersom de fått ett relativt högt betygsindex, men också förväntas ha en stor påverkan på NCLI.
Utveckling
Frågeområdet Utveckling har fått ett betygsindex på 66, vilket är en indexenhet lägre än vad som uppmättes vid undersökningen år 2010.
Utveckling har fått modellens högsta påverkansgrad, 1,4, och förväntas således ha en stor effekt på NCLI vid en eventuell förbättring.
Utveckling byggs upp av tre delfrågor vars medelbetyg varierar mellan 6,4 och 7,4. Minst nöjda är cheferna/arbetsledarna med utvecklingsmöjlig-
Resultat NCLI
___________________________________________________________________
heterna inom Polisen. Högst medelbetyg får frågan om hur den egna kompetensen tas tillvara på arbetsplatsen.
Mål
Området Mål har fått ett betygsindex på 66, att jämföra med 67 som upp- mättes år 2010. Det är små förändringar mellan åren vad gäller medel- betygen för delfrågorna, även om cheferna/arbetsledarna tycks något
mindre nöjda med hur klart uttalade målen för arbetet är samt hur realistiska dessa mål är att nå. Frågan om man känner till sin myndighets övergripande mål har fått ett medelbetyg på 8,5, vilket är undersökningens högsta medel- betyg.
Arbetstakt/krav
Frågeområdet Arbetstakt/krav har fått ett betygsindex på 67. Detta är en indexenhet lägre än år 2010 då frågeområdets betygsindex var 68. En fråga har dock bytts ut jämfört med föregående undersökning varför jämförelser av betygsindex bakåt i tiden bör göras med försiktighet. Arbetstakt/krav innehåller åtta delfrågor vars medelbetyg varierar från 5,1 till 8,0.
Värt att notera gällande detta frågeområde är, såsom nämnt i tidigare avsnitt, att tre av frågorna har en omvänd svarsskala, vilket innebär att ett högt betyg på frågan är negativt då den besvaras. Detta har dock hanterats genom en omkodning i resultatframställningen så att dessa frågors medel- värden tolkas på samma sätt som övriga frågors, det vill säga att ett högt medelbetyg är positivt.
Lägst medelbetyg, 5,1, ges till hur stressad man är i sitt arbete. Motsvarande medelvärde för medarbetarna är 5,7, vilket innebär att chefer/arbetsledare i högre utsträckning känner sig stressade i sitt arbete. Högst medelbetyg får frågan om man kan förena sin chefsroll med sitt privatliv, på vilken endast sex procent ger ett lågt betyg (1-4).
Stöd
Det högsta betygsindexet i undersökningen återfinns för frågeområdet Stöd.
Det har fått ett betygsindex på 70, vilket dock är en indexenhet lägre än vid undersökningen som genomfördes år 2010. Stöd har placerats på gränsen till kvadranten Förbättra om möjligt i prioriteringsmatrisen.
Frågeområdet byggs upp av sju delfrågor vars medelbetyg går från 6,0 för hur den närmaste chefen ser till att man blir avlastad vid hög arbetsbelastning, till 8,2 för det stöd man har från sina medarbetare i rollen som chef. Den fråga vars medelbetyg förändrats mest sedan förra undersökningen är frågan om man vågar framföra kritiska åsikter till sin närmaste chef utan att vara rädd för repressalier. Denna fråga har fått ett medelbetyg som minskat från 8,0 till 7,7 vid årets undersökning.
Lägre prioritet
I kvadranten Lägre prioritet återfinns frågeområdena Ersättning och Metoder/Hjälpmedel för chefer/arbetsledare. Dessa frågeområden kan ges något lägre prioritet då de fått ett lågt betygsindex men på grund av sin relativt sett låga påverkansgrad ändå inte förväntas påverka NCLI i någon
Resultat NCLI
___________________________________________________________________
Ersättning
Området Ersättning har fått det klart lägsta betygsindexet, vilket även var fallet vid föregående undersökning. Årets betygsindex blev 42, vilket är fyra indexenheter lägre än år 2010. Det är en väldigt stor variation mellan de olika polismyndigheterna gällande detta frågeområde. Det skiljer 34 indexenheter mellan den myndighet som är mest respektive minst nöjda med Ersättning.
Båda delfrågorna som bygger upp frågeområdet har minskat sina medelbetyg med 0,4 jämfört med förra undersökningen. I likhet med vad vi såg bland medarbetarna är cheferna/arbetsledarna minst nöjda med hur prestationer och ökad kompetens belönas på ett rimligt sätt i löneförhandlingarna.
Metoder/Hjälpmedel för chefer/arbetsledare
Detta frågeområde har fått ett betygsindex på 62. Detta är en förbättring med fyra indexenheter i förhållande till det resultat som frågeområdet fick vid föregående undersökning. Dock har en av frågorna under området bytts ut, vilket man bör vara uppmärksam på vid jämförelse bakåt i tiden. Det är ändå så att båda de frågor som även ställdes år 2010 har fått förbättrade medelbetyg vid årets undersökning, så det tycks som att det skett en förbättring inom området.
Bevara
Frågeområden som har höga betygsindex och låg påverkansgrad hamnar i kvadranten Bevara (övre vänstra området i matrisen). I denna undersökning gäller detta frågeområdet Ledarrollen. Fokus för detta frågeområde bör vara att, åtminstone, bevara nuvarande betygsindex eftersom en sänkning av ett frågeområdes betygsindex kan leda till att dess påverkansgrad ökar och att frågeområdet då hamnar i den prioriterade kvadranten.
Ledarrollen
Frågeområdet Ledarrollen har fått ett betygsindex på 67, vilket är två index- enheter lägre än år 2010. Dock har en av delfrågorna under Ledarrollen bytts ut sedan förra undersökningen, vilket bör tas i beaktande vid jämförelser med tidigare undersökning.
Högst medelbetyg, 7,9, får frågan om tydligheten i hur ett utvecklings- /medarbetarsamtal ska genomföras. Minst nöjda är cheferna/arbetsledarna med tydligheten i hur man i sin roll som chef/arbetsledare kan använda med- arbetarpolicyn för att utveckla verksamheten. Denna fråga fick ett medel- betyg på 6,4, och nästan var femte chef/arbetsledare ger ett lågt betyg (1-4) gällande detta. Störst skillnad i förhållande till förra undersökningen syns för frågan om tydligheten i hur man i sin roll som chef/arbetsledare ska agera om ens medarbetare brister i sitt bemötande gentemot allmänheten. Denna frågas medelbetyg har minskat från 8,1 till 7,8.
Förtroende för ledningen
Även för chefer/arbetsledare ingår indexet Förtroende för ledningen. Detta index är en så kallad målvariabel, vilket innebär att dess påverkansgrad visar på hur mycket en förändring av NCLI förväntas påverka förtroendet för ledningen.
