Humankapital i årsredovisning: en fallstudie av IT- konsultbolag och varuproducerande IT-bolag

Full text

(1)2005:232 SHU. EXAMENSARBETE. Humankapital i årsredovisning En fallstudie av IT-konsultbolag och varuproducerande IT-bolag. Jon Berggren Anton Holmlund. Luleå tekniska universitet Samhällsvetenskapliga utbildningar Ekonomprogrammet C-nivå Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Ekonomistyrning. 2005:232 SHU - ISSN: 1404-5508 - ISRN: LTU-SHU-EX--05/232--SE.

(2) Förord Vi vill passa på att tacka vår handledare Jeaneth Johansson för all hjälp vi erhållit för att kunna genomföra uppsatsen. Utöver detta vill vi även ge ett tack till Kristina LaurellStenlund och de studenter som varit medverkande under seminarietillfällena. Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till respondenterna i de undersökta företagen. Luleå den 9 juni 2005. Anton Holmlund. Jon Berggren.

(3) Sammanfattning Debatten om hur man bör externredovisa immateriella tillgångar fått ett uppsving över hela världen på senare år och debattfokus har riktas mot det som brukar kallas företagens främsta resurs nämligen de anställda. IT-bolagens immateriella tillgångar består i huvudsak av tillgångar som fysiskt inte går att ta på nämligen tillgångar som finns i personalen. Vårt syfte med denna uppsats var att beskriva hur olika typer av IT-bolag redovisar sitt humankapital i årsredovisningen samt att identifiera anledningen till varför de informerar som de gör. Vi utförde en kvalitativ fallstudie av tre börsnoterade IT-bolag som synliggjorde humankapital i årsredovisningen. För att beskriva hur företagen redovisade humankapitalet använde vi oss av en egenkonstruerad analysmodell. Alla de undersökta företagen synliggjorde sitt humankapital i löpande text i årsredovisningen samt i form av olika diagram. Anledningar till varför företagen informerar som de gör var bland annat att de tycker att anställda är deras viktigaste tillgång samt för att visa en rättvisande bild av företagets värde och möjligheten att påverka bilden både kunden och framtida anställda har av företaget..

(4) Abstract The discussion concerning how to account intangible assets has intensified during the last years and the most controversial question deals with how to account the employees, the most valuable assets of the company. This is especially important for computer companies, where the knowledge of the employees is crucial. The purpose of this paper is to describe how different types of computer companies account their human capital in the annual report and to identify the reason why they inform the way they do. We performed a qualitative case study in three Swedish computer companies quoted on the stock exchange. A selfdesigned analysis model was used to describe how the companies accounted their human capital. All of the examined companies accounted human capital with descriptive text and charts in their annual reports. The reason for this way of presenting their human capital was that the investigated companies considered the employees to be their most valuable asset. Thus, they wanted to display the correct values of the company as well as influencing both customers and future employees' conception of the company..

(5) Innehållsförteckning 1. INLEDNING ............................................................................................................................. 1 1.1 1.2. 2. METOD ..................................................................................................................................... 4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6. 3. PROBLEMDISKUSSION ........................................................................................................ 1 SYFTE ................................................................................................................................. 3 FORSKNINGSSANSATS ........................................................................................................ 4 UNDERSÖKNINGSANSATS .................................................................................................. 4 LITTERATURSTUDIE ........................................................................................................... 5 DATAINSAMLINGSMETOD .................................................................................................. 5 METODPROBLEM................................................................................................................ 6 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT VID ANALYS .................................................................................. 7. REFERENSRAM ..................................................................................................................... 8 3.1 IMMATERIELLA TILLGÅNGAR ............................................................................................ 8 3.2 INTELLEKTUELLT KAPITAL ................................................................................................ 9 3.3 HUMANKAPITAL .............................................................................................................. 10 3.4 MEDEL FÖR KOMMUNIKATION ......................................................................................... 11 3.4.1 Anledningar till att informera ................................................................................. 12 3.4.2 Lagstadgad information .......................................................................................... 14 3.4.3 Olika typer av information ...................................................................................... 14 3.5 RESURSBASERAD TEORI ................................................................................................... 15. 4. EMPIRI ................................................................................................................................... 17 4.1 ANOTO GROUP AB........................................................................................................... 17 4.1.1 Hur Anoto Group redovisar sitt humankapital ....................................................... 17 4.1.2 Anledning till att Anoto Group informerar om humankapital ................................ 18 4.2 PROACT IT GROUP ........................................................................................................... 18 4.2.1 Hur Proact IT Group redovisar sitt humankapital ................................................. 19 4.2.2 Anledning till att Proact IT Group informerar om humankapital........................... 19 4.3 READSOFT ........................................................................................................................ 20 4.3.1 Hur Readsoft redovisar sitt humankapital .............................................................. 20 4.3.2 Anledning till att Readsoft informerar om sitt humankapital.................................. 21. 5. ANALYS.................................................................................................................................. 22 5.1 5.2 5.3. 6. HUR FÖRETAGEN REDOVISAR SITT HUMANKAPITAL ....................................................... 22 ANALYSMODELL .............................................................................................................. 23 ANLEDNING TILL ATT FÖRETAGEN INFORMERAR OM HUMANKAPITAL ........................... 25. SLUTSATS.............................................................................................................................. 27 6.1 6.2 6.3 6.4. HUR FÖRETAGEN REDOVISAR SITT HUMANKAPITAL ....................................................... 27 ANLEDNING TILL ATT FÖRETAGEN INFORMERAR OM HUMANKAPITAL ........................... 27 EGNA REFLEKTIONER ....................................................................................................... 28 FÖRSLAG TILL FORSSATT FORSKNING.............................................................................. 28. KÄLLFÖRTECKNING ................................................................................................................. 29. BILAGA INTERVJUGUIDEN.

(6) INLEDNING. 1. Inledning. I detta kapitel ges en beskrivning av problemområdet och syftet.. 1.1. Problemdiskussion. Edvinsson och Malone (1998) argumenterar för att den traditionella redovisningsmodellen som beskrivit företagens verksamhet under ett halvt årtusende misslyckats med att hålla jämna steg med den revolution som ägt rum i affärsvärlden. Nonaka och Teece (2001) anser att ett företag i dagsläget bedöms i allt högre utsträckning av sina immateriella tillgångar än materiella tillgångar. I FAR (2004) har Redovisningsrådet definierat en immateriell tillgång som en identifierbar, icke-monetär tillgång utan fysisk substans som innehas för att användas i produktionen eller för att tillhandahålla varor eller tjänster, för uthyrning till andra eller i administrativt syfte. Reilly och Schweihs (1999) påstår att intellektuellt kapital är en del av immateriella tillgångar. Enligt Stewart (1999) är intellektuellt kapital summan av alla kunskaper som alla i ett företag har och som ger företaget en konkurrensfördel. Blomé (2000) menar att det intellektuella kapitalet indelas i human- och strukturkapital. Strukturkapitalet omfattar det som finns i en organisation som är oberoende av personalförändringar. Humankapitalet avspeglar de anställdas kunskap och förmåga att lösa kundernas uppgifter (ibid). Stewart (1999) menar att humankapital är en del av det intellektuella kapitalet och att debattfokus på senare år har riktas mot redovisning av humankapitalet. Sveiby (1995) menar att när ett företag investerar i materiella tillgångar, till exempel maskiner eller datorer, betalas pengar från kassan och motsvarande värde visas som en tillgång i balansräkningen under rubriken maskiner. Kostnaden uppkommer sedan genom att investeringen fördelas på de kommande åren i form av avskrivningar. När ett företag investerar i immateriella tillgångar tillåter inte bokföringspraxis bolaget att bokföra värdet som en tillgång i balansräkningen. Investeringen framstår därför både som negativt kassaflöde och kostnad (ibid). Edvinsson och Malone (1998) menar att immateriella tillgångar är mer problematiska än övriga tillgångar. Enligt Sveiby (1995) har debatten om hur man bör externredovisa immateriella tillgångar fått ett uppsving över hela världen på senare år. I början på 1990talet har debattfokus riktas mot det som brukar kallas företagens främsta resurs nämligen de anställda (ibid). Gröjer och Johansson (1996) anser att två problem måste lösas för att en redovisning av anställda skall kunna ske. Det ena är hur man teoretiskt skall integrera anställda i balansräkningen. Det andra är hur man skall mäta och värdera personalen. Enligt Edvinsson och Malone (1998) är humankapitalet den del av det intellektuella kapitalet som ger problem vid redovisningen. Detta eftersom mätningen av humankapitalet är väldigt svår. Sveiby (1995) menar att ett av huvudproblemen med att mäta immateriella tillgångar och kunskapsflöden är om man skall försöka översätta dem i en gemensam valuta eller inte. Författaren menar att det finns olika teoretiska modeller för att ta in anställda som. 1.

(7) INLEDNING komponenter i den vanliga balansräkningen men att ingen av modellerna har gått att använda i praktiken. Författaren anser vidare att en annan fråga man måste ta ställning till är om man skall mäta tillstånd eller rörelse, är det nivån på tillgångarna som är intressant eller är det förändringarna av dem. Edvinsson och Malone (1998) anser att det alltid har funnits skillnader mellan marknadens uppfattning och redovisningens verklighet. Men nu har denna skillnad växt till en klyfta. Detta visar i sin tur att vi inte ser en tillfällig avvikelse utan en systematisk brist i det sätt vi mäter värde. Det rör sig om en motsägelse mellan de historier företagens balansräkningar berättar och den verklighet som utspelar sig hos organisationerna (ibid). Stewart (1997) påpekar att aktiemarknadens värdering av kunskapsföretag kan vara många gånger större än det bokförda värdet. Vilket innebär att kunskapsföretagens fasta tillgångar bidrar mycket mindre till verksamhetens värde än vad de immateriella tillgångarna gör. Det är inte bara kunskapsföretag som kan ha ett större marknadsvärde än det bokförda värdet anser Nyllinge (1999) i sin artikel utan även varuproducerande företag. Artsberg (2003) påstår att marknadsvärdet är osäkert och att börskurserna svänger kraftigare inom IT-, konsult- och läkemedelsbranscherna. Artsberg (2003) menar att när det gäller redovisning av information om humankapital så finns det indikationer på att intresset håller på att minska från företagens sida. Vidare liknar författaren humankapitalredovisningen vid en modetrend. Bukh (2004) menar tvärtom och påstår att synliggöra sitt humankapital under senare år ökat i betydelse för företagen och att det inte finns några tecken på att investerare och analytikers efterfrågan är mättad. Enligt författaren finns det ett tvåfaldigt syfte med att redovisa humankapital, både som ett ledningsverktyg som används internt och också som ett kommunikationsverktyg för att visa hur företaget arbetar för att utveckla sina kunskapsresurser för att generera värde. Chen och Lin (2004) påstår att syftet med att redovisa humankapital är att tillhandahålla information till användare av finansiella rapporter. Erikson (1994) menar att det går att använda sig av extern kommunikation genom ekonomisk information via årsredovisningen. Författaren påpekar att ekonomisk information vänder sig till de nyckelgrupper som är delägare av företaget, påverkar värderingen av verksamheten, ger möjlighet till lån eller deltar i andra finansiella transaktioner. Författaren ger som exempel på användare av ekonomiska fakta de egna aktieägarna, finansanalytiker, leverantörer, kunder och banker och andra låneinstitut. Vi anser att synliggörandet av humankapital kan kopplas samman med hård och mjuk information. Enligt Häckner (1985) karaktäriseras hård information främst av att den kan kvantifieras och bearbetas med analytiska metoder. Den uttrycks vanligen numeriskt eller i form av koder eller symboler som lämpar sig för grafiska presentationer. Sveiby (1995) menar att idag innehåller de svenska börsnoterade kunskapsföretagen en eller ett par sidor med nyckeltal och diagram i årsredovisningen. Häckner (1985) påstår att mjuk information är kvalitativ och består bland annat av visioner, idéer, föreställningar och värderingar. Lyttkens (2001) menar att humankapitalet även kan redovisas i beskrivande text i årsredovisningen. Tuula (2002) påstår att IT-bolagens immateriella tillgångar i huvudsak består av tillgångar som fysiskt inte går att ta på, tillgångar som finns i personalen. Författaren menar vidare att många gånger finns värdet i nyckelpersoner i vilket arbetsgivaren lagt ner stora. 2.

(8) INLEDNING utvecklingskostnader. Av den anledningen väljer vi att i denna uppsats behandla ITbolagens redovisning av humankapital. Utifrån ovanstående problemdiskussion kom vi fram till följande frågeställningar:. 1.2. •. Hur redovisar IT-bolagen sitt humankapital i årsredovisningen?. •. Vad är anledningarna till att de redovisar som de gör i årsredovisningen?. Syfte. Syftet i denna uppsats är att beskriva hur olika typer av IT-bolag redovisar sitt humankapital i årsredovisningen samt att identifiera anledningarna till varför de redovisar som de gör.. 3.

(9) METOD. 2. Metod. 2.1. Forskningssansats. I denna uppsats låg fokus främst på individernas synsätt därmed kan man säga att vi har använt oss av ett aktörsynsätt. Vilket stämmer överens med Holme och Solvang (1997) som menar att aktörsynsättet innebär att fokus ligger på enskilda aktörer. Vi valde att använda oss av den kvalitativa metoden detta för att en del av vårt syfte var att beskriva hur ITbolagen redovisar sitt humankapital. Enligt Denscombe (2000) lämpar sig kvalitativ forskning bra för beskrivning. Vidare menar han också att kvalitativ forskning kännetecknas av fokuseringen på ord snarare än siffror som analysenhet. I vår undersökning innebar det att vi ville ha respondenternas beskrivning av företeelsen. Det finns olika tillvägagångssätt att välja mellan, den deduktiva- och induktiva metoden. Enligt Artsberg (2003) så tar man i den deduktiva metoden utgångspunkt i befintlig teori och syftet är att testa denna. Med den induktiva metoden tar man sin utgångspunkt i empirin och syftet är att bygga upp en ny teori eller ny kunskap. Vi använde oss av den deduktiva metoden i och med att vi utgick ifrån befintlig litteratur om ämnet.. 2.2. Undersökningsansats. Merriam (1994) menar att en forskare kan välja bland flera grundläggande vetenskapliga tillvägagångssätt, vilka vart och ett på sitt sätt belyser något särskilt hos den företeelse som studeras. Frågan huruvida man ska välja en kvalitativ fallundersökning eller något annat tillvägagångssätt beror i grunden på vad forskaren är ute efter, vilka frågor han eller hon vill ha svar på. Hur en frågeställning är definierad och vilka frågor den i sin tur ger upphov till avgör vilken metod som passar bäst (ibid). Denscombe (2000) anser att en fallstudie inriktar sig på en eller några få undersökningsenheter i syfte att erhålla en djupgående redogörelse för händelser, relationer, erfarenheter eller processer som uppträder i denna speciella undersökningsenhet. Vi valde att använda oss av fallstudie detta för vi ville ha lite djupare information för att kunna uppfylla syftet. Enligt Denscombe (2000) bör man vid en fallstudie välja ut ett eller några få exempel från en bredare grupp som undersöks. Merriam (1994) anser att den lämpligaste urvalsstrategin för en kvalitativ fallstudie icke-sannolikhetsurval och de två vanligaste formerna är målinriktat och ändamålsenligt urval. Vi valde att använda oss av ändamålsenligt urval. Merriam (1994) menar att denna form av urval kräver att enheten uppfyller vissa kriterier för att den ska inkluderas i undersökningen. Man söker sedan reda på enheter som passar dessa kriterier (ibid). Vi ställde upp tre kriterier som företaget skulle uppfylla för att kunna ingå i undersökningen. Första kriteriet var att företagen skulle vara börsnoterat. Att företaget skulle vara börsnoterat berodde på att ett sådant företag troligtvis lämnar mer information om humankapitalet i årsredovisningen. Andra kriteriet var att företagen måste informera om sitt humankapital i årsredovisningen. Anledningen till det var att en del av. 4.

(10) METOD vårt syfte var att beskriva hur olika typer av IT-bolag redovisar sitt humankapital i årsredovisningen. Det tredje kriteriet var att vi skulle ha ett företag som var varuproducerande, ett som var tjänsteproducerande, ett som både producerande varor och tjänster. Tanken bakom det var att ingen tidigare studie hade haft ett liknande upplägg. Därefter sökte vi på Privata affärers hemsida efter företag som uppfyllde dessa kriterier. Vi hittade nio företag och skickade med e-post en förfrågan om företagen ville delta i undersökningen. Vid uppföljning via telefon ställde sig tre IT-företag positiva att delta i undersökningen Företagen var Anoto Group (varuproducerande), Proact IT Group (tjänsteproducerande) och Readsoft (producerar både varor och tjänster). Kriteriet för respondenterna var att de skulle ha god insikt i företagets redovisning av humankapital. Respondenterna valdes ut genom att vi först kontaktade respektive företags växel och förklarade vad syftet med uppsatsen var. Vi blev hänvisade vidare till enligt dem lämpliga personer. En av respondenterna blev osäker om denne verkligen var rätt person att intervjua. Detta löstes genom att vi skickade ut intervjuguiden till respondenterna för genomläsning. Efter genomläsningen ställde samtliga upp för intervju. Respondenterna var finansdirektör Mats Blom på Anoto Group, Hans Åkerlund ansvarig för kommunikation och mänskliga resurser på Proact IT Group AB och personalchef Anna Ronnelin på Readsoft.. 2.3. Litteraturstudie. Litteratursökningen ägde rum i bibliotek på Luleå Tekniska Universitet. För att finna passande litteratur för vår uppsats användes katalog Lucia och den svenska nationella samkatalogen Libris. Vetenskapliga artiklar fann vi i databaserna Ebsco och Emerald. De sökord som vi använd oss av är human capital, intellectual capital, information disclosure, accountancy, human resource acounting, resourcebased theory och svenska motsvarigheter till dessa sökord. Ett annat tillvägagångssätt för att finna passande litteratur var att titta på referenslistorna hos tidigare uppsatsskrivare med liknande ämne. Vi gjorde på liknande sätt med de vetenskapliga artiklarna.. 2.4. Datainsamlingsmetod. Enligt Denscombe (2000) är det avgörande valet, när det gäller huruvida man ska använda intervjuer eller inte, står mellan att samla ytlig information från ett stort antal människor eller att samla mer detaljerad information från ett mindre antal människor (ibid). Vi använde oss av intervjuer, men på grund av företagens lokalisering genomfördes intervjuerna telefonledes. Intervjuerna genomfördes i formen semistrukturerade för att tillåta respondenten utveckla sitt resonemang. Denscombe (2000) nämner att en fördel med semistrukturerade intervjuer är att man låter respondenten utveckla sina idéer ordentligt. Vid intervjutillfället var vi båda närvarande och diktafon användes. Som kompletterande information använde vi företagens årsredovisningar, där vi undersökte hur företagen informerade om humankapital.. 5.

(11) METOD. 2.5. Metodproblem. Denscombe (2000) menar att en nackdel med fallstudie är huruvida det möjligt att generalisera slutsatserna utifrån ett enda fall. Författaren tar vidare upp tveksamheter såsom hur representativt fallet är och om resultaten är unika för just detta specifika fall. Yin (2003) påstår att validitet kan delas in i begreppsvaliditet, inre och yttre validitet. Författaren anser att begreppsvaliditet innebär att fastslå korrekta mätvariabler och att variablerna mäter det som avses. Det finns många olika definitioner på intellektuellt kapital och humankapital som används, därför bad vi våra respondenter att definiera uttrycken för att undvika missförstånd. Yin (2003) anser att yttre validitet behandlar området om undersökningens resultat kan generaliseras. Problemet med yttre validitet är ett stort hinder för användandet av fallstudier. Kritik riktas mot att enstaka fall är för svaga underlag för att kunna generalisera. Fallstudier är beroende av en analytisk generalisering där forskaren försöker generalisera resultat till en bredare teori. För att kunna generalisera måste teorin provas genom upprepade undersökningar där samma resultat uppnås (ibid). Vi är medvetna om problematiken att kunna generalisera och en låg yttre validitet när vi använder oss av fallstudie som metod. Yin (2003) menar att forskaren kan välja mellan att undersöka ett eller flera företag i sin fallstudie men att desto fler fall som undersöks desto högre validitet uppnår forskningen. Vi valde att undersöka tre företag i it-branschen. För att välja företag intressanta för vår forskning studerades tänkbara företags årsredovisningar genomgående. Genom att förklara att vi skulle undersöka hur företagen redovisar sitt humankapital i årsredovisningen blev vi kopplade till personer med goda kunskaper inom området. Vår intervjuguide utformades sedan efter genomläsning av relevant litteratur och artiklar. Samspelet mellan oss och respondenterna upplevdes som problemfritt då respondenterna hade goda kunskaper om problemområdet. Enligt Holme och Solvang (1997) bestäms reliabiliteten av hur mätningarna utförs och noggrannheten vid bearbetningen av informationen. Det är en målsättning för varje undersökning att ha så reliabel eller pålitlig information som möjligt. Hög reliabilitet uppnås om olika och oberoende mätningar av ett och samma fenomen ger liknande resultat (ibid). Vid telefonintervjuerna var vi båda närvarande och en diktafon användes vid två av intervjuerna vilket troligtvis ledde till en mer korrekt tolkning av svaren. Detta gav oss även möjligheten till att ställa följdfrågor i allt högre grad. Då en av respondenterna inte ville att intervjun skulle bandas fördes anteckningar istället, detta kan ha påverkat reliabiliteten negativt dock så användes högtalartelefon vid intervjuerna så att båda två kunde ta del av svaren. Vi frågade också om möjligheten att återkomma vid oklarheter vid sammanställningen efter intervjun. När sammanställningen var färdig skickades den till varje respondent för eventuella kommentarer och en av respondenterna förtydligade ett av sina svar.. 6.

(12) METOD. 2.6. Tillvägagångssätt vid analys. Efter att ha sammanställt empirin påbörjades analysen. Vid analysen började vi med att läsa igenom vår teori dessutom läste vi igenom valde delar ur litteraturen för att försäkra oss om att vi uppfattat saker och ting korrekt. Analysen genomfördes på så sätt att vi gick igenom empirin för att sedan jämföra denna med vår teori för att sedan kunna dra eventuella slutsatser. Därefter analyserade vi hur de olika företagen redovisade humankapitalet samt anledningen till varför de informerar som de gör i årsredovisningen. När vi analyserade hur olika företag redovisade sitt humankapital använde vi oss av analysmodellen som presenteras i analysavsnittet. Analysmodellen influerades av Bukh, Larsen och Mouritsen (2001) modell men den konstruerades utifrån egna idéer.. 7.

(13) REFERENSRAM. 3. Referensram. I referensramen kommer vi att behandla områden som ligger till grund för analysen. Immateriella tillgångar och intellektuellt kapital har vi använt för att få en grundläggande förståelse om problemområdet.. 3.1. Immateriella tillgångar. Humankapital är en immateriell tillgång och vi ska nedan titta närmare på innebörden av immateriella tillgångar. I FAR (2004) har Redovisningsrådet definierat en immateriell tillgång som en identifierbar, icke-monetär tillgång utan fysisk substans som innehas för att användas i produktionen eller för att tillhandahålla varor eller tjänster, för uthyrning till andra eller i administrativt syfte. Redovisningsrådet menar vidare att en immateriell tillgång ska redovisas på balansräkningen när det är sannolikt att de framtida ekonomiska fördelar som kan hänföras tillgången kommer att tillfalla företaget och tillgångens anskaffningsvärde kan beräknas på ett tillförlitligt sätt. Artsberg (2003) påstår att exempel på immateriella poster är goodwill, forskning och utveckling, varumärken, reklam, utbildning, företagsetablering och organisationskostnader. Tuula (2002) anser att IT-bolagens immateriella tillgångar i huvudsak består av tillgångar som fysiskt inte går att ta på, tillgångar som finns i personalen. Många gånger finns värdet i nyckelpersoner i vilket arbetsgivaren lagt ner stora utvecklingskostnader (ibid). Sveiby (1995) menar att de immateriella tillgångarna inte är särskilt likvida och i motsats till de materiella kan de vara antingen ägda eller icke ägda av företaget. Det finns två slag av immateriella tillgångar, interna och externa strukturer. De interna strukturerna består av patent, datasystem, koncept, modeller och administrativa system. Dessa ägs i allmänhet av organisationen och är därför bundna till den. Enligt Sveiby är externa strukturer relationer med kunder och leverantörer, varumärken och image. En del av dessa kan ägas civilrättsligt, men bindningen är inte lika stark som när det gäller de interna strukturerna eftersom investeringarna inte kan styras lika säkert. Edvinsson och Malone påpekar att immateriella tillgångar är de som saknar fysisk existens men trots det har ett värde för företaget. De kännetecknas av att de oftast är långfristiga och inte kan värderas exakt förrän de eller företaget säljs. Reilly och Schweihs (1999) menar att det finns ett antal erfordriga egenskaper en tillgång bör inneha för att få klassas som immateriell. Tillgången ska kunna identifieras och beskrivas, existera i juridisk mening och kunna erhålla juridiskt skydd, kunna ägas och äganderätten ska kunna överlåtas, vara kopplad till konkreta bevis eller tecken på dess existens, ha uppkommit eller skapas vid en bestämd tidpunkt eller vara resultat av en identifierbar händelse och kunna förstöras eller avslutas. Enligt Sveiby (1995) erkänner inte alla att de anställdas kompetens är en immateriell tillgång eftersom individens kompetens ägs av denne själv och individerna endast är frivilliga medlemmar av företag. Författaren anser att kompetensen bör finnas med i balansräkningen eftersom det är omöjligt att tänka sig en organisation utan människor. Artsberg (2003) påstår att finansanalytiker är tveksamma till aktivering av immateriella. 8.

(14) REFERENSRAM tillgångar och förespråkar istället genomlysning, det vill säga utförlig och öppen notinformation av satsningarna.. 3.2. Intellektuellt kapital. Edvinsson och Malone (1998) anser att det bästa sättet att värdera det intellektuella kapitalets roll är metaforiskt. Företaget föreställs som ett träd där organisationsscheman, kvartalsrapporter och företagsbroschyrer är trädets stam, grenar och blad. Författarna menar vidare att minst hälften av trädets massa finns under jordytan i rotsystemet. Det intellektuella kapitalet är studiet av rötterna till ett företags värde (ibid). Enligt Edvinsson och Malone (1998) består det intellektuella kapitalet av två delar: se figur 1.. Strukturkapital Intellektuellt kapital Humankapital. Figur 1. Bearbetning av intellektuella kapitalets delar Källa: Edvinsson och Malone, 1998, s 75 Stewart (1999) menar att intellektuellt kapital är summan av alla kunskaper som alla i ett företag har och som ger företaget en konkurrensfördel. Till skillnad från tillgångar såsom mark, fastigheter och maskinutrustning och pengar, är intellektuellt kapital immateriellt. Intellektuellt kapital är kunskaperna, utbildningen, expertisen och kreativiteten hos de anställda för att förbättra effektiviteten i verksamheten. Intellektuellt kapital är även det elektroniska nätverk som transporterar information genom ett företag så att man kan reagera till marknaden snabbare än konkurrenterna. Intellektuellt kapital är också samarbetet, det gemensamma lärandet mellan ett företag och dess kunder, som smider en länk mellan dem, som ger kunden anledning att komma tillbaka gång på gång (ibid). Blomgren och Kuikka (1998) anser att ett företags totala potential kan liknas vid ett isberg som endast har en mindre del synlig ovanför vattenytan. Vidare menar författarna att under vattnet döljer det intellektuella kapitalet både för omgivningen som för företagsledningarna. Författarna påstår att intellektuellt kapital innefattar medarbetare, kunder, organisatoriska strukturer samt förnyelsekraften inom organisationen. Enligt Sullivan (1998) finns det många olika beskrivningar om vad intellektuellt kapital består av, men att de flesta erkänner att kunskap, idéer och innovationer ryms inom begreppet. Författaren ger en definition av. 9.

(15) REFERENSRAM intellektuellt kapital såsom kunskap som kan omvandlas till vinst. Meer-Kooistra (2001) anser begreppet intellektuellt kapital är väldigt oklart och att nästan varje författare använder sin egen definition.. 3.3. Humankapital. Edvinsson och Malone (1998) definierar humankapital som kombinationen av kunskap, skicklighet, innovativ förmåga och förmågan hos företagets enskilda anställda att utföra sina aktuella uppgifter. Vidare menar författarna att det också delvis inkluderar företagets värderingar, kultur och filosofi. Edvinsson och Malone påpekar att humankapitalet inte kan ägas av företaget. Ekstedt (1988) menar att uttrycket humankapital är kopplat samman med kompetens och kunskap och att humankapitalet syftar på kunskapens roll som produktionsfaktor. Ekstedt anser att begreppet humankapital är bredare än kunskap eftersom det också syftar på företeelser som nätverk, begåvning och social kompetens. Reilly och Schweihs (1999) ger en generell beskrivning av humankapital som företagets samlade arbetskraft samt kontrakt med anställda eller tidigare anställda. Sullivan (1999) anser att humankapital består av skickligheten, begåvningen, kunskapen och ”know-how” hos företagets anställda. Stewart (1999) anser att humankapitalets viktigaste roll i kunskapssamhället är innovation. Författaren menar vidare att humankapitalet kan utvecklas på två sätt, både när organisationen använder mer av människors kunskap och kreativitet samt när fler har tillgång till de kunskaper organisationen behöver för sina innovationer. Stewart menar att inte alla medarbetare är lika värdefulla för företaget, vissa är mycket värdefulla medan andra bara är kostnader. Författaren menar att medarbetarna inom organisationen kan fördelas på de fyra kvadranterna i nedanstående tabell: se figur 2.. Svårt att ersätta, Lågt förädlingsvärde. Svår att ersätta, Högt förädlingsvärde. Lätt att ersätta, Lågt förädlingsvärde. Lätt att ersätta, Högt förädlingsvärde. Figur 2. Organisationens medarbetare Källa: Stewart, 1999, s 126 Stewart (1999) påpekar att okvalificerad och halvkvalificerad arbetskraft hör hemma i nedre kvadranten och att organisationen behöver dessa människor men inte är beroende av dem som individer. Vidare menar författaren att i övre vänstra kvadranten finns människor som lärt sig en komplicerad arbetsuppgift men har lite att säga till om. I den övre högra kvadranten finns de medarbetare som mest bidrar till förädlingsvärdet och utvecklingen inom organisationen. Företagets humankapital finns i övre högra kvadranten och att dessa människor skapar produkter och tjänster som får kunder att välja deras företag framför konkurrenten. Humankapitalet är en tillgång och de andra tre kvadranterna är kostnader för arbetskraft (ibid).. 10.

(16) REFERENSRAM. 3.4. Medel för kommunikation. I detta kapitel går vi igenom grundläggande aspekter för extern redovisning samt aspekter som kan påverka redovisningen av humankapital. Enligt Knutsson (1996) är den externa redovisningen företagets medel för kommunikation med olika intressenter utanför företaget, såsom ägare, fordringsägare, anställda, stat och kommun. Företagets uppgift är att förse existerande och potentiella intressenter med information som är användbara för olika typer av ekonomiska beslut (ibid). Törnqvist (1997) anser att redovisningsinformationen måste vara användbar som beslutsunderlag. Då de beslut som en investerare, kreditgivare etc. ska fatta är framtidsorienterade är det viktigt att redovisningsinformationen kan vara användbar när det gäller att bedöma ett företags framtida utveckling (ibid). För att redovisningen skall vara användbar som beslutunderlag krävs det enligt Falkman (2000) och Knutsson (1996) att den uppfyller några kvalitativa krav, begriplighet, relevans, tillförlitlighet och jämförbarhet. Knutsson (1996) anser att kravet på begriplighet förutsätter att användaren av redovisningsinformation har en rimlig kunskap om ekonomi och redovisning samt att de är beredd att studera informationen med någorlunda noggrannhet. Information om komplicerade frågor får inte utelämnas enbart av det skälet att den kan vara alltför svår för vissa läsare att ta till sig. Kravet på relevans innebär att redovisningen skall vara så utformad att den kan ligga till grund för en uppföljning och utvärdering gentemot upprättade planer. Inom kriteriet relevans finns också kravet väsentlighet, Vilket menas att redovisningen skall vara inriktad på sådan information som är väsentlig för bedömning och beslut (ibid). Falkman (2000) menar att begreppet relevans också infattar tidpunkten för avlämnande av informationen. Informationen, även återkommande sådan, måste presenteras vid rätt tidpunkt om den skall vara relevant (ibid). Enligt Knutsson (1996) kan man dela in kravet tillförlitlighet i fem delar vilket är att redovisningen skall beskriva verkligheten, att den skall vara verifierbar och neutral samt fullständigt och upprättad med iakttagande av försiktighet. Falkman (2000) menar att kravet på jämförbarhet innebär att redovisningsinformationen skall kunna jämföras mellan olika företag. Knutsson (1996) anser att kravet på jämförbarhet samtidigt medför ett krav på konsekvens med vilket innebär att samma redovisningsmetod och mätbegrepp över tiden och för en enstaka period skall användas för likartade händelser både inom företaget och mellan olika företag. Enligt FAR (2004) skall balansräkningen, resultaträkningen och noter upprättas som en helhet och ge rättvisande bild av företagets ställning och resultat. Om det behövs för att en rättvisande bild skall ges, ska det lämnas tilläggsupplysningar. Knutsson (1996) menar att det är av särskild vikt att balans- och resultaträkningen inte belastas med alltför många uppgifter av varierande karaktär. Det kan leda till att årsredovisningen blir mindre lättillänglig för läsarna och att jämförbarheten mellan olika bolags årsredovisningar minskar (ibid). Knutsson (1996) anser att i en marknadsekonomi uppfyller information i redovisningen kravet på att den skall utgöra ett användbart beslutsunderlag, om den främjar en effektiv fördelning av kapital i samhällsekonomin. De som tillhandahåller kapital behöver relevant och tillförlitlig information för att bestämma var investeringarna skall göras, till vem. 11.

(17) REFERENSRAM kreditgivningen skall ske och till vilket pris. Om den information som tillhandahålls kapitalplacerare och kreditgivare är oriktig eller vilseledande kan effekten bli att de beslut som fattas på grundval av denna information leder till att kapital kanaliseras till ineffektiva verksamheter. Vidare menar Knutsson att ett av redovisningens främsta syften således är att öka tilliten och förtroendet mellan olika parter vid företagsaffärer och investeringar och därmed underlätta att samhällsekonomiska nyttiga transaktioner kommer till stånd. I idealfallet skall informationen om ett företags ekonomi vara så god att en part som gör affärer med det inte behöver lida skada på grund av brister i informationen (ibid).. 3.4.1 Anledningar till att informera Dahl, Flick och Rawet (2002) menar att bilden av ett företag formas både av hur verkligheten ser ut och hur den kommuniceras. Företaget är inte ensamt om att forma bilden, men kan både genom ord och också handling påverka hur andra kommunicerar kring företaget. Bilden av företaget blir allt viktigare för dess framgång. Den är i dag ofta avgörande för många företags förmåga att rekrytera kunder och medarbetare (ibid). Erikson (1994) menar att ekonomisk kommunikation via exempelvis årsredovisningen är ett sätt för företag och organisationer att arbeta med extern kommunikation. Författaren ger exempel på motiv till företag och organisationer att använda sig av extern kommunikation: Erikson (1994) menar att ekonomisk kommunikation via exempelvis årsredovisningen är ett sätt för företag och organisationer att arbeta med extern kommunikation. Författaren ger exempel på motiv till företag och organisationer att använda sig av extern kommunikation. Det är viktigt att vårda bilden av företaget och att detta sker främst genom medarbetarna. Men det underlättar också nyrekrytering samt hjälper företaget att nå bättre resultat. Ett annat motiv till extern kommunikation är att nya intressenter ställer nya krav, då kunder är en av många externa grupperingar som påverkar företagets verklighet. Övriga intressenter är till exempel myndigheter, banker, leverantörer och finansvärlden. Genom effektiv dialog med dessa kan företaget både underlätta försäljning, ta tillvara möjligheter och eliminera tänkbara hot mot verksamheten (ibid). Ett annat motiv till att använda sig av extern kommunikation är enligt Erikson (1994) att företagen får den bild i allmänhetens ögon det förtjänar och att det tar tid och kräver målmedvetet arbete att genom ökade kunskaper bygga upp en önskvärd bild av organisationen i omvärlden. Författaren menar vidare att information är ett konkurrensmedel för att öka försäljningen till kunderna och att information ofta är ett kostnadseffektivt sätt att nå sina målgrupper. Erikson (1994) menar att information om ekonomin vänder sig till de nyckelgrupper som är delägare av företaget, påverkar värderingen av verksamheten, ger möjlighet till lån eller deltar i andra finansiella transaktioner. Exempel på användare av ekonomiska fakta är de egna aktieägarna, banker, börsens aktörer, leverantörer och kunder (ibid). Bukh, Marr och Mouritsen (2004) påpekar att traditionella finansiella rapporter inte ger tillräckligt med information till investerare hur företagets resurser, av vilka många är immateriella, skapar värde i framtiden. Information om humankapitalet minskar mellanrummet och visar hur mänskliga resurser skapar värde för företaget (ibid). Bukh et al anser att informationen om humankapital oftast är ett supplement till årsredovisningen där företagets strategi och insatserna för att följa strategin är dokumenterad och förklarad. Vidare menar författarna att 12.

(18) REFERENSRAM ett sådant avslöjande av information används för att iscensätta, uppgradera och kontrollera kunskapsaktiviteter snarare än att värdesätta dem i monetära termer. Bukh (2004) menar att synliggörandet av humankapital under senare år har ökat i betydelse och att det inte finns några tecken på att investerare och analytikers efterfrågan är mättad. Enligt Bukh, Marr och Mouritsen (2004) så missgynnas marknaden om informationen om humankapitalet inte tas upp i årsredovisningen och tar som exempel upp att mindre aktieägare missgynnas eftersom de inte har tillgång till samma information som delas med större aktieägare vid privata möten. Mitchell-Williams (2001) anser att det finns en risk att informera för ingående om sitt humankapital och nämner försämrat anseende för företaget. Detta gäller om företaget uppvisar en undermålig nivå av sina anställda. Den drivande kraften bakom information av humankapital anser författaren är externa intressenter. Foong och Yorston (2003) tar upp i sin artikel olika hinder för rapportering om humankapital. Det största hindret för extern rapportering är att informationen kan anses känslig och att det inte är något organisationen vill ska synas externt. Anledningen är att informationen kan ge konkurrenter betydande insyn inom organisationen och att informationen kan tolkas negativt av externa intressenter som finansanalytiker, fackförbund och anställda. Vidare menar författarna att under svårare tider för organisationen, så prioriteras annat före synliggörandet av humankapitalet. Ett annat hinder är att rapportering om humankapitalet inte anses vara till någon nytta för externa intressenter eftersom informationen inte säger någonting och det anses inte ge någon avkastning för ansträngningen man lagt ned på rapporteringen av humankapital. Att informera om humankapital kan vara lågt prioriterat hos ledningen. Ett annat hinder är att det saknas ett universellt tillvägagångssätt för att rapportera om humankapital och tydliga standards skulle leda till mer värdefulla och meningsfulla jämförelser mellan företag som idag mäter humankapital på sitt eget sätt. Det måste även finnas utrymme för företagen att ta egna initiativ men att standards skulle behövas för att sätta igång rapporteringen om humankapital i praktiken (ibid). Foong och Yorston (2003) anser att följande faktorer kan redovisas externt, exempelvis i årsredovisningen. . Statistik om ålder, könsfördelning och nationaliteter. . Statistik om hälsa och säkerhet. . Sammanlagda enkätresultat hos anställda gällande: -. Hur många som vill fortsätta inom organisationen Tillfredställelsen av lön och belöningssystem Hur arbetsmiljön och företagskulturen upplevs hos anställda. . Tillämpning av rättvisesystem. . Sammanlagd övertid. . Utbildning. 13.

(19) REFERENSRAM Artsberg (2003) menar att svenska företag är påverkade av humankapitaldebatten eftersom i princip alla företag gör uttalanden i årsredovisningen om hur viktiga de anställda är. Författaren menar att ungefär hälften av de börsnoterande företagen ger endast den lagstadgade informationen rörande personalen, men den andra hälften ger information om olika åtgärder relativt personalen, om utbildningsnivå och åldersstruktur. Ett antal nyckelfaktorer iakttas: Antal utbildningsdagar för personalen, personalomsättning i procenttal, antal av personalen i olika åldersgrupper, andel av personalen i olika utbildningsnivåer och effektivitetstal såsom omsättning/anställd och vinst/anställd (ibid). I undersökningen som Foong och Yorston (2003) genomförde kom det fram ett antal anledningar till varför företagen anser det vara lönsamt att rapportera om humankapital externt. . Bevisande av åtagandet till mångfald, hälsa, säkerhet och respekt för de anställda. . Uppnår ökat stöd från högre nivå inom organisationen. . Uppnår ökat förtroende hos intressenter. . Skapar en riktlinje inom organisationen att förbättra från år till år. . Underlättar prioritering av resurser och effekter för att förbättra prestationen. 3.4.2 Lagstadgad information Årsredovisningslagen 5 kapitel 18 § innebär att företaget ska lämna medelantalet anställda personer med uppgift om fördelningen mellan kvinnor och män. Om företaget har anställda i flera länder ska medelantalet anställda och fördelningen mellan kvinnor och män i varje land anges. Årsredovisningslagen 5 kapitel 18a § innebär att uppgift ska lämnas om de anställdas frånvaro på grund av sjukdom. Den totala sjukfrånvaron skall anges i procent av de anställdas sammanlagda ordinarie arbetstid. Årsredovisningslagen 5 kapitel 18b § innebär att uppgift ska lämnas om fördelningen mellan kvinnor och män bland styrelseledamöter, verkställande direktörer och andra personer i företagets ledning. Fördelningen bland styrelseledamöter och bland övriga befattningshavare ska redovisas var för sig.. 3.4.3 Olika typer av information Enligt Häckner (1985) karaktäriseras hård information främst av att den kan kvantifieras och bearbetas med analytiska metoder. Den uttrycks vanligen numeriskt eller i form av koder eller symboler som lämpar sig för grafiska presentationer. Vidare menar författaren att hård information tjänar bra som underlag till beslut. När information används för beslut är avsikten att reducera osäkerhet. Men information kan också användas som politiskt medel. Syftet är då att med hård information påverka mottagarens attityder eller föreställningar om vissa förhållanden, så att mottagaren agerar på ett av aktörens önskade. 14.

(20) REFERENSRAM sätt. Mjuk information är kvalitativ och består bland annat av visioner, idéer, föreställningar och värderingar. Den mjuka informationen avser komplex av helheter och innefattar mentala helhetsbilder av verkligheten. Vidare menar författaren att mjuk information är ofta subjektiva, beskrivande, fragmentarisk, ostrukturerad och företrädesvis icke-kvantitativ. Den blir särskilt betydelsefullt först när den kommuniceras ut (ibid).. 3.5. Resursbaserad teori. Enligt Porter (1996) refererad i Kalling (1999) är resursbaserad teori en strategi som förklarar företagets prestation i en konkurrensutsatt omgivning. Barney (1991) menar att ett företag har en långvarig konkurrensfördel om de kan implementera en värdeskapande strategi samtidigt som konkurrerande företag inte kan implementera samma strategi eller efterlikna fördelarna med strategin. Enligt Kalling (1999) beror företagets prestation inte enbart på externa faktorer, såsom efterfrågan, hot från substitut och konkurrenter. En annan viktig faktor är hur företaget använder sina specifika resurser för att utveckla sina produkter. Barney (1991) anser att ett företags resurser kan delas in tre kategorier, fysiska resurser, organisatoriska resurser och mänskliga resurser. Fysiska resurser består av teknologin som används i företaget, anläggningar och utrustning. Organisatoriska resurser består av företagets rapporteringssystem, planering, kontrollering och koordinering av system. De mänskliga resurserna består av träning, erfarenhet, omdöme, intelligens av de anställda (ibid). Som också kan ses som humankapital då det har liknande definition som humankapital. Enligt Barney (1991) bör en resurs uppfylla vissa kriterier för att ge företaget en långvarig konkurrensfördel: . Resursen måste vara värdefull - Ett företags resurs kan endast vara till konkurrensmässig fördel när den är värdefull. Resursen blir värdefull för företaget när den utnyttjar möjligheter eller neutralisera hot i företagets omgivning.. . Resursen måste vara ovanlig - Resursen bör vara ovanlig bland andra konkurrerande företag för att kunna generera konkurrensfördelar. . Resursen ej kopierbar - En värdefull och ovanlig resurs kan endast vara till konkurrensmässig fördel om den inte kan efterliknas av konkurrerande företag (ibid). Kalling (1999) tycker att en värdefull och ovanlig resurs också bör vara kostsam att efterlikna. Det måste finnas barriärer för att hindra att resursen kopieras för att bibehålla den konkurrensmässiga fördelen resursen ger (ibid).. . Resursen går ej att substitutionerna – Barney (1991) anser att om företaget ska behålla sin konkurrensmässiga fördel bör det inte finns några substitut för resursen. Men det kan förekomma två typer av substitution. Den ena är att det kanske inte är möjligt för andra företag att helt och hållet efterlikna resursen, men istället efterliknar en likartad resurs. Vilket möjliggör att de kan förstå och realisera samma. 15.

(21) REFERENSRAM strategi. Det andra är att ett väldigt annorlunda företag kan ha en helt annan resurs men ändå använda sig av samma strategi (ibid). Utifrån ovanstående teori tolkar vi att företagen borde vara försiktig med att lämna information om humankapital, då det finns risk att företaget avslöjar information som leder till att deras konkurrensfördelar försvinner. Även Meer-Kooistra (2001) påpekar att risken också finns att informationen om humankapital kan synliggöra företagets konkurrensfördelar.. 16.

(22) EMPIRI. 4. Empiri. I följande kapitel kommer intervjuerna till vår empiriska undersökning att synliggöras. Vi inleder med en kort presentation av de företag som undersöks därefter följer en sammanställning av varje respondents svar.. 4.1. Anoto Group AB. Anoto Group AB är ett svenskt, högteknologiskt företag med lösningar för överföring av handskrift från papper till digitala media och inläsning av tryckt text. Företagets produkter och tjänster bygger på digital kamerateknik och bildbehandling i realtid. År 2004 hade Anoto Group en omsättning på 147 miljoner kronor. Företaget hade samma år totalt 110 stycken anställda vid kontoren i Lund, Stockholm, Boston och Tokyo. Anoto Groups aktie är noterad på Stockholmsbörsens O-lista. I dag arbetar Anoto Group med två varumärken: Anoto®– en totallösning med papperspenn- och serverteknologi som kopplar samman skrivpapper med den digitala världen och C-Pen® – en läspenna som kan lagra, översätta och skicka tryckt text. Företagets huvudinriktning är digitala pennor och digitalt papper med Anoto funktionalitet. Sammanställning av vår intervju med Mats Blom som är finansdirektör på Anoto Group.. 4.1.1 Hur Anoto Group redovisar sitt humankapital Anoto Group använder sig inte av någon speciell definition av humankapital inom koncernen. För Blom omfattas humankapital av de kunskaper och färdigheter de anställda besitter. Blom tycker att årsredovisningen i huvudsak ska innehålla finansiell hård data men ser ändå möjligheten att informera om verksamhet, produkter och anställda. Han anser att företagets viktigaste tillgång är medarbetarna, då Anoto Groups framgång baseras på att ta fram patent och effektiv forskning dock har de inte informerat särskilt utförligt om humankapital i årsredovisningen. Anoto Group nämner sitt humankapital under en sida i årsredovisningen med rubriken medarbetare med hög kompetens. Företaget följer i första hand de legala krav om medarbetare vilket influerar deras utformning av redovisningen av humankapitalet. Utöver de legala kraven tar de bland annat upp att 90 procent av företagets anställda har akademisk examen och att nästan 10 procent har doktorerat. Anoto Group visar i årsredovisningen ett diagram över antal anställda och en tabell över sjukfrånvaron. Anoto Group presenterar deras nyckeltal över anställda under rubriken femårsöversikten i årsredovisningen, nyckeltalen är genomsnittligt anställda och omsättning per anställd. Orsaken till att Anoto Group inte informerat särskilt utförligt om humankapitalet beror enligt Blom på bristande resurser i och med att personalstyrkan minskat från 350 till 100 stycken anställda på de två senaste åren. Blom anser att det inte behövs ett regelverk om hur humankapital ska presenteras, eftersom regelverken allt som oftast är anpassade för. 17.

(23) EMPIRI större bolag såsom Volvo. Blom medger att ett regelverk skulle göra det lättare att jämföra olika företags redovisningar av humankapital men att regelverket också troligtvis skulle leda till ökade kostnader för företagen.. 4.1.2 Anledning till att Anoto Group informerar om humankapital. Skälen till att Anoto Group informerar om humankapital är enligt Blom att företaget insett att de anställda är en av deras största tillgångar. Blom anser att det är viktigt att ha viss information om humankapital i årsredovisningen men att en alltför utförlig presentation kan göra informationen mer intresseväckande än viktig för externa intressenter. Trots att personalstyrkan kraftigt minskat ser han ingen som helst anledning till att sluta att informera om företagets humankapital. Blom påpekar att vid ökade resurser i framtiden så kommer informationen om humankapitalet i årsredovisningen att utvecklas och fortsätter med att det är en årlig process att ta fram informationen och problemet ligger i att inte bara uppdatera utan informera om något nytt. Blom anser att man kan påverka bilden av företaget genom att informera om humankapitalet i årsredovisningen, i vilken grad beroende på vilken bransch företaget verkar inom. Genom att informera om humankapitalet i årsredovisningen menar Blom att det går att skapa en bild att företaget är en attraktiv arbetsgivare för potentiella medarbetare. För Anoto Group anser Blom att informationen om humankapitalet i årsredovisningen också vänder sig till investerare och viss del även kunder. Blom tror att externa intressenter vill veta hur företaget internt mår och detta kan företaget tillfredställa genom att visa upp information om personalomsättning, sjukfrånvaro och demografi. Blom menar att det finns nackdelar att redovisa humankapital om företaget har en dålig demografi, hög sjukfrånvaro och låg utbildning hos de anställda. Blom medger även att de skulle vara beredda att försköna informationen av humankapitalet om det skulle ge en alltför negativ bild av företaget. I Anoto Groups fall ser han bara fördelar att informera om humankapital då företaget innehar låg medelålder och sjukfrånvaro med en högutbildad personal. Blom anser att de kan förlora enstaka anställda med nyckelkompetens eftersom ingen är oumbärlig för företaget, men att problem uppstår om ett flertal anställda med nyckelkompetens slutar under samma tidsperiod. Blom medger att företaget skulle tappa konkurrenskraft beroende på att kompetenser försvinner från produktutvecklingen och även trovärdigheten till kunder skulle gå förlorad. Blom är tveksam om redovisningen av humankapital behövs för att visa en rättvisande bild av företaget.. 4.2. Proact IT Group. Proact IT Group är en fristående informations- och teknikspecialist som vänder sig till företag och organisationer med snabbt växande informationsvolymer och affärskritisk information. Proact IT Group kombinerar specialistkunskap inom information och teknik och deras lösningar för IT-infrastruktur bidrar till att göra kundernas dagliga verksamhet mer lönsam. År 2004 uppgick omsättningen till 833,6 miljoner kronor. Proactkoncernen har cirka 340 medarbetare och finns i Danmark, Finland, Lettland, Litauen, Norge och Sverige.. 18.

(24) EMPIRI Bolaget grundades 1994 och moderbolaget är noterat på Stockholmsbörsens O-lista sedan 1999. Sammanställning av vår intervju med Hans Åkerlund som är ansvarig för kommunikation och mänskliga resurser på Proact IT Group AB.. 4.2.1 Hur Proact IT Group redovisar sitt humankapital Åkerlund menar att Proact IT Group lever på att först och främst sälja kompetens. Humankapital är deras viktigaste tillgång som inte syns i balansräkningen. Dock använder sig företaget inte av begreppet humankapital utan istället begrepp som kompetensprofil, kompetensträd och kompetensanalys. Det är själva begreppet kompetens som är det centrala menar Åkerlund. Proact IT Group informerar inte särskilt mycket om humankapital i årsredovisningen och Åkerlund har en vilja att informera mer ingående om det. Anledningen till att informera utförligt om humankapital är enligt Åkerlund för att göra det lättare för externa intressenter att sätta pris på Proact IT Groups aktie. Enligt Åkerlund har företaget tänkt utveckla redovisningen av humankapital genom att informera mer om hur olika kompetenser är kopplade till olika affärsområden, detta för att ge en extern betraktare förståelse till att man har stor kunskap kring dessa områden. Proact IT Group avsätter tre sidor i årsredovisningen om humankapitalet under rubriken medarbetare. Företaget skriver om anställdas kompetens och hur de arbetar för att förstärka företagskulturen. Proact IT Group nämner vidare att de genomför undersökningar kring medarbetarnas motivation, engagemang och inställning till företaget och att de använder sig av incitamentsprogram. I ett cirkeldiagram visas att åttiosju procent av de anställda har mer än fem år i branschen och i ett annat diagram kan man se fördelningen av de anställda inom olika funktioner. Med två stapeldiagram åskådliggörs åldersstruktur och antal anställda per land. Proact IT Group skriver att över hälften av de anställda är högskoleutbildade. Proact IT Group uppvisar fem nyckeltal för medarbetare, genomsnittligt antal årsanställda, antal anställda vid årets slut, omsättning per anställd, förädlingsvärde och resultat per anställd. Dessa nyckeltal synliggörs ej under kapitlet medarbetare, utan finns bland Proact IT Groups finansiella nyckeltal under rubriken femårsöversikt i årsredovisningen. Åkerlund tycker att det borde införas ett regelverk om hur humankapital bör redovisas. Han är dock väl medveten om svårigheten att utforma ett sådant regelverk. Ett regelverk skulle ge en mer enhetlig redovisning och underlätta jämförbarheten mellan företag. Åkerlund tycker att redovisningen av humankapital i dagsläget är alldeles för godtycklig då företagen mer eller mindre själva väljer vad som ska tas upp. Enligt Åkerlund kommer påverkan om hur humankapitalet redovisas främst från dem själva.. 4.2.2 Anledning till att Proact IT Group informerar om humankapital Åkerlund tycker att det är viktigt att informera om humankapitalet i årsredovisningen för att humankapitalet är deras viktigaste tillgång, som inte syns i balansräkningen. Åkerlund tror att intressenternas värdering av företaget skulle bli annorlunda om de förstod värdet av Proacts IT Groups största tillgång nämligen kompetensen hos de anställda. Åkerlund anser att det går att påverka bilden av företaget genom att informera om humankapitalet, detta för. 19.

(25) EMPIRI att intressenterna får en bättre bild av vad företaget står för. Vidare menar han att i dagens informationssamhälle blir det allt viktigare med mjuk information både när det gäller att bedöma företagets utvecklingsmöjligheter, men även bedöma vilka slags affärer man kan göra med dem. Vad externa intressenter vill veta om humankapitalet beror enligt Åkerlund på vem den externa intressenten är. Han tror att aktiemarknaden vill veta hur olika kompetenser kopplas till olika affärsområden och att kunderna vill veta vilka typer av tjänster de är duktiga på. Anställda och framtida anställda vill veta vilken kompetens som är viktig enligt företagsledningen. Enligt Åkerlund finns det en nackdel med att redovisa humankapitalet i årsredovisningen. Nackdelen är att företaget blottar sig för konkurrenter då man talar om vilka tillgångar man har i form av de anställdas kompetens. Detta kan enligt Åkerlund leda till att konkurrenterna gör aggressiva angrepp och försöker locka över nyckelkompetenser. Åkerlund menar att 80/20 regeln är tillämpar när det gäller kompetens, det vill säga att en relativt liten del av de anställda står för en relativt stor del av spetskompetensen. Om företaget skulle tappa ett flertal medarbetare ur spetskompetensgruppen skulle Proacts tjänster försämras och företagets skulle tappa i konkurrenskraft. Att informera om humankapital bidrar enligt Åkerlund till att visa företagets verkliga värde.. 4.3. Readsoft. Readsoft är en leverantör av programvara för dokumentautomation. Företaget utvecklar och marknadsför produkter som möjliggör automatiserad läsning och hantering av ett brett flöde av dokument, i elektronisk form eller på papper. Sedan starten 1991 har Readsoft utvecklas till en världsomfattande koncern med elva dotterbolag i Europa, Nord- och Sydamerika samt Australien. Omsättningen uppgick under år 2004 till 358,7 miljoner kronor och antalet anställda var 274 stycken. Readsoft är noterat på Stockholmsbörsens Olista sedan 1999. Sammanställning av vår intervju med Anna Ronnelin som är personalchef på Readsoft.. 4.3.1 Hur Readsoft redovisar sitt humankapital Readsoft använder sig inte av någon speciell definition för humankapital. För Ronnelin innebär humankapital helt enkelt människan. Ronnelin nämner att det finns information om medarbetare som är praxis men att Readsoft vill presentera mer än siffror så kallad ”hård information” i årsredovisningen. Ronnelin menar att Readsoft vill uttrycka företagets gemensamma värderingar i årsredovisningen, detta för att förmedla en mer levande information. Syftet är att på så sätt göra årsredovisningen mer säljande. Ronnelin ser ingen som helst anledning till att sluta informera om humankapitalet. Framöver kommer Readsoft istället att utveckla informationen om humankapitalet eftersom de anser det är så pass viktigt. Ronnelin visste inte exakt hur informationen skulle utvecklas men nämnde att det är en årlig process att ta fram humankapitalet i årsredovisningen. I nuläget avsätter Readsoft två sidor om humankapital i årsredovisningen. Readsoft skriver om deras gemensamma värderingar som kan sammanfattas i fyra C (commitment, competence, creativity och cheerfulness) samt att dessa värden ska genomsyra det dagliga arbetet, både internt och. 20.

(26) EMPIRI externt. Vidare står det att dessa nyckelord belyser de centrala värdena i den gemensamma kulturen. Det står också att Readsoft genomför regelbundna medarbetareundersökningar samt att slutsatserna av dessa var att medarbetarna efterfrågade mer utbildning och utveckling. Readsoft skriver att företaget påbörjat ett omfattande utvecklingsprogram för ledande befattningshavare inom bolaget och att programmet löper över en flerårsperiod. I den löpande i texten skriver Readsoft om lönesystemet och visar nyckeltal såsom totala löners procent av omsättning och omsättning per anställd. I ett cirkeldiagram visas fördelningen av de anställda inom fyra huvudområden samt anställda per marknad. Medelantalet anställda åskådliggörs med ett stapeldiagram. Under rubriken flerårsöversikt i årsredovisningen redovisas nyckeltalen över antal anställda i medeltal, antal anställda vid årets slut, omsättning per anställd och förädlingsvärde. Ronnelin är tveksam till om det behövs ett regelverk för hur humankapital bör redovisas, hon ser vissa fördelar med ett regelverk såsom att det underlättar jämförbarheten mellan olika företag. Nackdelen är att företaget inte själv får välja vad det vill informera om angående humankapital. Enligt Ronnelin kommer inflytandet om hur humankapitalet redovisas från internt håll.. 4.3.2 Anledning till att Readsoft informerar om sitt humankapital Enligt Ronnelin har Readsoft i flera år informerat om humankapital i årsredovisningen och hon anser det vara mycket viktigt att synliggöra de anställda. Anledningen är att redovisningen av humankapitalet i årsredovisningen hjälper till att ge en komplett bild av företaget. Ronnelin anser att det går att påverka bilden av företaget genom att redovisa humankapital. Det går på så sätt påverka hur framtida medarbetare tycker och tänker om företaget. På samma sätt går det även påverka vad kunder anser om företaget. Enligt Ronnelin riktar sig inte Readsofts årsredovisning till några speciella intressenter framför andra och hon tror att intressenterna vill ha information om ålder, antal anställda och att företagets gemensamma värderingar kommer fram. Fördelar med att redovisa humankapitalet är enligt Ronnelin att det ger en komplett bild av företaget, det vill säga att företagets verkliga värde visas. Genom att företaget inte bara lämnar hård information utan även mjuk så visar man upp företagets framgångsfaktor, nämligen de anställda. Ronnelin ser inga direkta nackdelar med att redovisa humankapital men medger att det kan finnas risker att presentera nyckelkompetenser då risken finns att dessa personer kan rekryteras av konkurrenter. Det blir en större eller mindre lucka när personer som innehar nyckelkompetens lämnar företaget. Produktutbudet och tjänsterna är inte kopplat till specifika personer och förändras därför inte. Ronnelin påpekar att Readsoft inte har några planer på att utveckla informationen om humankapital genom att synliggöra nyckelkompetens hos medarbetare under ledningen. Ronnelin anser att information om humankapital bidrar till att visa en mer rättvisande bild av företagets värde eftersom företagets framgång till stor del beror på anställdas kompetens.. 21.

No results found