Att synliggöras eller hindras?

GENUSVETENSKAP Genusvetarprogrammet Fördjupningskurs, ht- 2005

Eget utredningsarbete

Att synliggöras eller hindras?

En intervjuundersökning om kvinnorepresentationen på högre chefsnivåer.

Burbuqe Shala

Examinator: Kristina Abiala

Sammanfattning/Abstract

Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen för varför kvinnliga anställda inte avancerar till lokalbankschefsnivån i en bank. Jag har intervjuat fem kvinnliga anställda på företaget. De valda teoretiska utgångspunkterna utgör organisationsteori och ledarskap. Det finns fyra föreställningar som hindrar kvinnor att avancera sig på högre chefsnivå. Det är bland annat föreställningarna om att kvinnor och män har skilda uppfattningar om ledarskap. Det finns föreställningar om att männens nätverkskontakter skulle vara bättre än kvinnornas. Andra föreställningar som påverkar kvinnors situation på företaget är den maktspråk som finns.

Kvinnor och män förstår inte varandra, vilket leder till komplikationer för kvinnorna. Den fjärde föreställningen är familjesituationen, exempelvis mammaledighet påverkar kvinnors position på företaget.

Nyckelord: Ledarskap, organisation, kön, nätverkskontakter, maktspråk, familjesituation.

The purpose with this inquiry was to investigate why women do not advance to higher positions of leadership in a bank. I have interviewed five female employees in the company.

The theoretical starting points I have used in this study are such as organization theory and leadership. There are four conceptions that obstructs women to develop for higher positions of leadership. There are conceptions that men ought to have better social network with other men than women. Other conceptions that affects women’s position in the company is the

dictatorial language that are used by the sexes. Women and men don’t understand each other, and it conducts in complications for women. The fourth conception is the family situation, for instance the maternity leave affects women in there position in the company.

Keywords: Leadership, organization, gender, social network, dictatorial language, family situation.

Innehållsförteckning

1 INLEDNING 1 1.1 BAKGRUND 3 1.2 SYFTE & FRÅGESTÄLLNINGAR 4 1.3 UPPSATSENS DISPOSITION 4 1.4 FORSKNINGSKONTEXT &TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 5

1.4.1 FORSKNINGSLÄGE 5

1.4.2 TEORI 7

1.5 METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER 11

1.5.1 INTERVJU SOM METOD 11

1.5.2 URVAL OCH AVGRÄNSNINGAR 14

2 ANALYS 15 2.1 EGENSKAPER SOM KÖNSMÄRKTA 15 2.2 MAKTSPRÅKET SOM KULTURKROCK 21 2.3 NÄTVERK; ETT SÄTT ATT NÅ TOPPEN 24 2.4 FAMILJESITUATION OCH KVINNOR 27 3 SLUTSATS 30 3.1 AVSLUTNING 32

3.1.1 FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING 33

4 REFERENSER 34 4.1 LITTERATUR 34 4.2 INFORMANTER 35

4.2.1 BILAGA-INTERVJUGUIDE 36

1 Inledning

Detta kapitel kommer att behandla kön, ledarskap och organisation. Här kommer det att finnas en introduktion om varför kvinnor inte avancerar sig på högre chefsnivåer? Jag kommer att belysa detta genom en kort inledning och klarlägga problematiken genom de valda teoretiska ramarna. Den valda metodologiska ramen kommer att fungera som tillvägagångssätt för att lyfta fram det empiriska materialet.

Att nå toppen och synliggöras i företagsvärlden kan liknas vid en bergsklättring, och detta är knappast något för dem som är höjdrädda. Du kan stå där en dag och titta uppåt och se hur bergsväggen tornar upp sig framför dig, och du nästan får svindel bara du tittar upp. Sen finns det en del människor som gärna tar sig an att bestiga de gigantiska stenblocken. Så kan jag tänka mig att företagsvärlden ser ut. Antingen tar du steget och klättrar hela vägen upp och synliggör dig. Eller så tittar du bara upp och ser hur bergsväggen tornar upp sig framför dig och du förblir osynliggjord. Men vad gör man för att bli synlig, och hur hanterar man hinder som möts på vägen upp?

Att det är idag vanligare med män som sitter på ledande positioner är ett faktum, frågan är just varför kvinnliga representanter på högre befattningar är så få? Detta har varit ett

uppmärksammat och diskuterat ämne, särskilt på senare år. Samhället försöker hitta olika lösningar och finna olika strategier för frågor som handlar om kvinnors ställning i

företagsvärlden. Det blir problematiskt då kvinnors och mäns egenskaper och kompetenser inte uppmärksammas, för vem vet vad de båda könen tillsammans kan tillföra? De facto verkar det råda ett manligt normativt tankemönster om ledarskap. Hur skall man då gå tillväga för att bryta detta mönster, så att representationen av kvinnor på högre nivåer skall förändras?

Det handlar om att hitta snabba problemlösningar och försöka förstå vad detta kan ge företag eller organisationer och dess kvinnliga och manliga anställda.

När skillnader skapas mellan könen leder det till att olika värderingar, normer,

beteenden och föreställningar om kvinnligt och manligt skapas. Att ledarskap förknippas med män och manlighet är kanske något som präglar företagsvärlden. Tanken på att ledarskap skulle vara manligt, genererar olika stereotyper. Detta återspeglas oftast i kvinnors och mäns

privata liv, men även i deras karriär.¹ Vi har till exempel fortfarande förutfattade meningar om hur en kvinna skall vara och hur hon ska bete sig. Vi har även förutfattade föreställningar om hur en man skall och bör vara. Till exempel att det ena könet skulle vara mer analytiskt och strategiskt, eller att det andra könet skulle vara mer lyhört är ju en sak. Att könen värderas olika är ett faktum, och detta förknippas oftast med vad som är manligt och kvinnligt. Det kan skapa obalans, och leder kanske till en könsmaktställning som inte går att bryta och förstå²

Män får fler erbjudanden och erbjudanden om mer kvalificerade och välbetalda jobb.

Det är osäkert om det skulle handla om männens kompetens eller om det handlar om vilket kön de tillhör.³ Får kvinnor då samma möjligheter, eller om de erbjuds sämre alternativ?

Även detta kan jämföras med bergsklättring, kvinnor får stå där och se när bergsväggen tornar upp sig framför dem. De kan inte klättra vidare eftersom de hindras på grund av de olika könsföreställningar som finns om kvinnor och män. Sen får vi ju inte glömma att det faktiskt finns kvinnor som lyckats, de är få men de finns. Nu är detta bara en tanke som jag har haft om de föreställningar det finns om kvinnor och män inom området. Det bör nödvändigtvis inte se på detta vis. Idag erkänner dock många företag att bristande jämställdhet är ett

organisationsmässigt problem, och förändringsarbetet motiveras oftast i termer av lönsamhet.

Det handlar om att främja jämställdhet genom att utnyttja organisationens kompetens och på så sätt höja lönsamheten. Jämställdhetsarbete innebär exempelvis att det görs en kartläggning, och utifrån den preciseras vilka åtgärder som blir aktuella. Det kan till exempel röra sig om rekrytering, utbildning, ledarskap, löner, arbetsvärdering och sexuella trakasserier med flera.⁴ Enligt jämställdhetslagen är det krav på att alla företag och organisationer med över nio anställda skyldiga att utarbeta en jämställdhetsplan. Lagen främjar kvinnors och mäns rättigheter i arbetslivet. Den skall dessutom aktivt följas för att främja jämställdheten inom verksamheten.⁵

För att närmare förstå problematiken valdes ett enskilt företag, en bank, för att se hur de hanterar könsmaktfrågor i förhållande till ledarskap. Banken har länge jobbat med jämställdhetsfrågor, och idag är de väldigt måna om kvinnors och mäns ställning på

1 Alvesson, Mats & Billing Due, Yvonne (1999) Kön och organisation. s. 11.

2 Hirdman, Yvonne (2001) Genus- om det stabilas föränderliga former. s. 11ff.

3 Alvesson, Mats & Billing Due, Yvonne (1999) s. 11.

4 Ibid. s. 188.

5 Se Jämställdhetslagen (1991:433).

företaget.⁶ Trots det är representationen av kvinnliga anställda på högre befattningar lägre än manliga anställda på dessa nivåer.

1.1 Bakgrund

Banken har arbetat mycket med jämställdhet inom företaget och de har kommit fram till olika åtgärder för hur problemen skall åtgärdas. Ett av deras största problem idag är de mål som ska uppnås avgörande kvinnor i chefspositioner. Banken har bestämt att andelen kvinnor skall uppnå 40 procent i chefs- och specialistspositioner.⁷ De har lyckats uppnå målen med 40 procent kvinnliga chefer på de flesta nivåer. Företaget eftersträvar idag grupper som består av personer med olika erfarenheter och bakgrund samt en jämn fördelning av kvinnor och män på alla nivåer.⁸ Dock uppstår det problem då kvinnor fortfarande är underrepresenterade på lokalbankschefsnivån.

Banken har genom ett beslut för 2006 kommit fram till olika åtgärder till definition av

problem som uppstått inom företaget. Handlingsplanen och de åtgärderna som tydliggör deras mål formuleras i sex punkter;

1. I chefs- och specialistrekryteringar finns en kvinna och en man i slutomgången i enlighet med bankens instruktion.

2. En jämn fördelning mellan män och kvinnor eftersträvas på alla nivåer i banken.

3. En jämn fördelning mellan män och kvinnor eftersträvas i potentialbanken.⁹

4. En jämn fördelning mellan kvinnor och män eftersträvas i alla utbildningar, program och kurser.

5. Ledarutvecklingsprogram finns för kvinnor.

6. Åtgärderna i handlingsplanen för ”Women to the Top” genomförs.¹⁰

6 Bankens Jämställdhetsplan 2005.

7 Bankens mål och åtgärder för 2006.

8 Bankens Jämställdhetsplan 2005.

9 Intern- Potentialbanken är en sammanställning av personer som rekommenderats till chefspositioner.

10Bankens mål och åtgärder för 2006.

Punkt sex som behandlar de åtgärder som framställs i handlingsplanen för ”Women to the Top”, är ett sätt att befästa och möjliggöra de kvinnliga chefers positioner på företaget.

”Women to the Top”, W2T, är ett program framtaget just för att hjälpa företag som vill få med fler kvinnor på chefspositioner. Detta är Jämställdhetsombudsmannens, JämO: s, EU- projekt som hade till syfte att påskynda processen med att få fler kvinnliga toppchefer i näringsliv och offentlig förvaltning. Bakgrunden till projektet var obalansen mellan kvinnors och mäns representation på chefsbefattningar.¹¹ I denna handlingsplan har banken kommit med en mängd åtgärder som de har presenterat, och enligt de mål som de har för år 2006 som skall genomföras.

1.2 Syfte & frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att undersöka, tolka och problematisera varför kvinnliga anställda på banken inte avancerar till lokalbankschefer. Vilka föreställningar finns det om kvinnor som chefer, och vad som kan vara orsaken till kvinnors osynlighet i företaget. Det övergripande syftet är alltså att få en ökad förståelse om varför kvinnorepresentationen på högre chefsnivåer är låg. De grundläggande frågesällningar som jag arbetat utifrån är:

• Vilka strukturella problem kan man finna som hindrar kvinnor att avancera till lokalbankschefsnivån?

• Vilka könsföreställningar finns det som kan identifieras och relateras till vad som är kvinnligt och manligt inom ledarskap och/eller chefskap?

1.3 Uppsatsens disposition

Uppsatsen är indelad i tre delar. I den första delen finns en presentation av det aktuella ämnet och uppsatsens syfte. Därefter kommer en presentation om forskningsläge samt de teoretiska utgångspunkterna som kommer att användas i denna undersökning. Forskningsläget och teorin kommer att presenteras i samspel med varandra, där jag först belyser forskningsläget inom ämnet och därefter fördjupar jag mig i teorin för att lyfta fram nödvändiga teoretiska

11 http://www.jamombud.se/vadgorjamo/womentothetop.asp (051128)

verktyg som är viktiga för denna undersökning. För att applicera teorin och forskningsläget i analysen kommer det en presentation av de metodologiska utgångspunkterna. Här lyfter jag fram tillvägagångssätten för att finna det empiriska materialet, samt urval och avgränsningar.

Den andra delen behandlar analys av det empiriska materialet. Här belyses de värderingar, attityder och synvinklar om de olika problemområden som kommer vara grund för analysen.

Detta kompletteras och diskuteras utifrån de teoretiska utgångspunkterna, samt kompletteras med den valda forskningskontexten.

Den tredje delen består av en avslutande diskussion och slutsatser som jag kommit fram i analysdelen. Kapitlet avrundas med en diskussion med förslag för framtida studier inom ämnet.

1.4 Forskningskontext & Teoretiska utgångspunkter

Under denna rubrik kommer det en presentation av det aktuella forskningsläget, vilka utgångspunkter de olika forskningskontexterna som lyfts fram. Jag kommer även att belysa vilken betydelse forskningskontexten kommer ha för denna undersökning. Utöver

forskningskontexten kommer det en presentation av de valda teoretiska ramarna. Jag kommer att belysa deras bakgrund och vilka verktyg som är användbara för denna undersökning.

1.4.1 Forskningsläge

Könsfördelning och företagsledning är något som denna uppsats kommer att bygga på.

Tidigare forskning inom ämnet är ganska bred, där fokus har legat i bland annat på frågan om kvinnors ställning inom företag. Fokus har även legat på huruvida kvinnor har kompetens till vissa tjänster och huruvida kvinnor själva vill jobba inom vissa tjänster. Att kvinnor till exempel inte har tillräckligt med utbildning eller viljan att jobba i exempelvis chefstjänster är några exempel som tas upp som problem inom företagsledning och könsfördelning.

Synen på kvinnligt och manligt ledarskap präglas i första hand i arbetslivet, vilket ger oss en inblick i hur föreställningar om ledarskap skapas. Föreställningen att kvinnor skulle vara mindre kompetenta till olika chefstjänster på grund av sitt kön gör att företagsvärlden präglas av homogena grupper av män som anses vara mer kompetenta till vissa högre tjänster. Detta framställs i studien som gjorts av Svenska kommunförbundet Ledarskap i kommunen,

”Kvinnor, män, ledare”, kapitlet är författad av docent Lena Abrahamsson. Studien har präglats av synen på vad som är manligt och kvinnligt, samt hur detta hänger ihop med

arbetslivet och ledarskapet.¹² Lena Abrahamsson menar att det finns många faktorer som påverkar, och hindrar kvinnor att avancera till högre chefsnivåer. Kvinnor måste ständigt finna olika strategier för att hantera problem som kan uppstå. Som kvinnlig ledare får man inte medvetet konkurrera med männen.¹³ Detta pågår kontinuerligt i människors tal och handlingar. Anna Fogelberg Eriksson, doktorand vid institutionen för beteendevetenskap (IBV) vid Linköpings universitet, har i avhandlingen Ledarskap och kön belyst denna problematik. Hon riktar in sig på olika analysbegrepp där hon fokuserar sig på individers meningsskapande, interaktioner, symboler och strukturer. De teoretiska kopplingar hon gör belyser ledarskapsföreställningar och könsföreställningar.¹⁴ Författaren har gjort en studie av ledare och maskuliniteter i ett verkstadsindustriföretag. Hennes studie är intressant just i och med att hon tar upp de olika typer av ledarskap som ingår i en maktstruktur av manligt ledarskap och kvinnligt ledarskap. Eriksson hänvisar till organisationsforskaren Joan Acker som menar att genus är integrerat i pågående organisationsprocesser, det vill säga att

genuskonstruktionen är en del av det pågående organisationslivet.¹⁵ Eriksson kommer sedan fram till att det som karaktäriserar det manliga ledarskapet är till exempel att män är mindre delaktiga, men de har klarare direktiv och att män har klart lättare att peka med hela handen.

Kvinnliga ledare karaktäriseras till exempel som bättre på kommunikationer, som är inriktade på relation och dialog. Kvinnor kan ses som mer inriktade på mänskliga relationer, och är alltså mer sensitiva till skillnad mot de manliga ledarna/cheferna.¹⁶

Studien är eftersom författaren ger oss en inblick i manlig konstruktion av ledarskap, och männens syn på vad som kan vara kvinnligt och manligt ledarskap. Hon menar att kön är något som görs i samspel med individ-, organisations och samhällsnivå, och detta genom interaktioner och processer i tid och rum. Hon menar att det finns starka kopplingar i fråga om ledarskap och kön som konstrueras i organisationssammanhang.¹⁷ De starka kopplingarna

12 http://kikaren.skl.se/artikeldokument.asp?C=25&A=4494&FileID=64141&NAME=kap4.pdf Abrahamsson,

Lena, s. 56. (051226)

13 Ibid. s. 56.

14 Eriksson Fogelberg, Anna (2005) Ledarskap och kön- en studie av ledare och maskuliniteter i ett verkstadsindustriföretag. s. 17.

15 Ibid. s. 34.

16 Ibid. s. 133.

17 Ibid. s. 54.

finns även mellan ledarskap och maskulinitet, men nu är det inte denna uppsats syfte att se ur denna synvinkel. Dock är det intressant att se vad ledarskap har för kopplingar mellan män och maskulinitet. Detta kan ju innebära att kvinnor urskiljs från vissa egenskaper eftersom ledarskap anses vara manligt. Det gör kanske att vissa tjänster kanske erbjuds endast åt män, eftersom det anses vara maskulint.¹⁸

Forskarna Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök samt Sophie Linghag,

verksamma vid Handelshögskolan i Stockholm har skrivit studien Det ordnar sig. Främsta utgångspunkten i deras studie är organisation och kön. Forskarna har använt sig av könsteori för att lyfta fram vilka betydelser det finns av kön i organisationer. Forskarna anser att

föreställningar om kön påverkar hur betydelser i organisationer beskrivs och problematiseras.

Organisationer är socialt konstruerade, vilket medför att man genom ett könsperspektiv på organisationer kan beskriva organisationer från en viss position.¹⁹ Genom könsperspektivet anser forskarna att det är lättare att närma olika perspektiv i organisationer. Detta skulle alltså innebära olika lärdom om organisationer och hur dessa fungerar ut ett könsperspektiv.²⁰ Denna studie ger en bakgrund och förståelse för vilken betydelse kön har i organisationer.

Genom denna undersökning kan vi förstå de olika fenomen och de problem som kan finnas i jämförelse med könsperspektivet och de könsföreställningar som finns i företag eller

organisationer.

1.4.2 Teori

De teoretiska utgångspunkterna som presenteras här nedan kommer främst att behandla de strukturer och könsföreställningar som finns i organisationer. Valet av teori gjordes främst för att få en förståelse för bankens organisation och hur könsföreställningar framställs på

företaget. Den teori som kommer att behandlas i denna uppsats är organisationsteorin, som förklarar och ger oss förståelse om huruvida organisationer kan behandlas med avseende på kön, det vill säga vad kön har för betydelse för organisationen. Samt hur till exempel

18 Ibid. s. 54.

19 Wahl, Anna m.fl. (2001) Det ordnar sig – Teorier om organisation och kön. s. 10f.

20 Ibid. s. 12.

chefspositioner och ledarskap inom organisationen är knutna till föreställningar om vad som är kvinnligt respektive manligt.

Rosabeth Moss Kanter är av de första teoretiker som sökte förklaringar till mäns och kvinnors beteende och placering i organisationer. Hon belyser detta i boken Men and Women of the Corporation. Hon lade fram en strukturell modell i syfte att förklara kvinnors och mäns situationer i organisationer. Denna modell består av tre strukturer, vilka hon benämner som möjlighetsstruktur, maktstruktur och minoriteter/majoriteter. ²¹

Forskaren förklarar möjlighetsstrukturen som något som avser möjligheten att förflytta sig och utvecklas i organisationen. Dessa möjligheter är sådana som exempelvis rekrytering inom vissa arbeten, antal karriärsteg, att kunna utvecklas och utvidga sin kompetens och så vidare.²² De personer som har låga eller små möjligheter har en viss tendens att begränsa sina

ambitioner, vilket minimerar till exempel deras förväntningar om rekryteringsmöjligheter.

Och till följd av detta kan det finnas en önskan om att inte få mer ansvar och inflytande inom organisationen.²³ De personer däremot som har stora möjligheter har istället en viss tendens att ha höga ambitioner, de har stort självförtroende och värderar därmed sina kompetenser högt. Kanter ser dem som oftast konkurrerar om arbeten, som tävlingsorienterade. I och med det finns det olika nivåer på möjlighetsstrukturen, som skapar könsskillnader i organisationer.

De personer som till exempel har stora möjligheter, vilket oftast är män, menar författaren, tenderar att uppträda på ett sätt som ger fler och fler möjligheter. Däremot kvinnor har oftast små möjligheter, vilket orsakar att kvinnor går i motsats riktning eller i en annan riktning än vad män gör i företagsledning. Därmed förtydligas könsskillnaderna i och med att det uppstår två olika positioner inom organisationen. Att kvinnor och män beter sig olika inom

organisationen förklarar Kanter att det har skapats olika möjlighetsstruktur för de båda könen.²⁴

Författaren menar att när möjlighetsstrukturen ger upphov till olika positioner inom

organisationen frambringar det nästa struktur, som hon kallar för maktstruktur. Denna struktur uppstår bland annat när det finns för få möjligheter att agera. När till exempel en anställd har

21 Kanter, Rosabeth (1977) Men and women of the corporation. s. 129. (Opportunity, Power and Numbers:

Minorities and Majorities). Se Även : Wahl, Anna m.fl. (2001). s. 68.

22 Ibid. s. 129f.

23 Ibid. s. 136ff. Se även. Wahl, Anna m.fl. (2001). s. 68f.

24 Ibid. s. 133ff. Se även. Wahl, Anna m.fl. s. 68f.

låga eller små möjligheter tenderar hon eller han att inte synas lika mycket inom

organisationen. Och därmed kan hon eller han inte heller agera effektivt inom organisationen.

Kanter menar att det är viktigt att personer får uppmärksamhet från andra personer högre upp i organisationen och att personen har kollegornas stöd och så vidare. Med detta menar hon att personer med stor makt eller större möjligheter har lättare att samarbeta, eftersom de får mer uppmärksamhet och är mer synliga inom organisationen. Dessa personer identifierar sig och omger sig med duktiga medarbetare. De låter även sina medarbetare att utvecklas. Det ger alltså dem mer möjligheter att kunna skapa bevarande kontakter inom och utanför organisationen.²⁵

Den tredje strukturen, minoriteter och majoriteter, innebär enligt Kanter, förhållandet mellan könens antal i arbetsgrupper och avdelningar. Kanter menar att är det viktigt att påpeka hur grupperna ser ut, och hur sammansättningen ser ut i organisationen. Majoritets- och

minoritetsaspekterna bör uppmärksammas enligt forskaren. Det har alltså stor betydelse om man tillhör en minoritet i en grupp eller en majoritet. Det innebär oftast konsekvenser för ens position och prestation om man till exempel är minoritet i gruppen. Kanter menar att det oftast är kvinnor som möter denna sorts könssegregering, när till exempel kvinnor befinner sig inom mansdominerande områden som en minoritet.²⁶ Forskaren anser att denna struktur ger upphov till tre andra strukturella effekter för minoriteter. Dessa benämner hon som synlighetseffekt, kontrasteffekt och assimilering effekt.²⁷ Exempelvis om en kvinna sitter i en chefsposition blir hon mer synlig och får mer uppmärksamhet. Dock är detta synliggörande annorlunda i

jämförelse med den uppmärksamhet män har i organisationen. Kvinnor tenderar att sätta mer press på sig själva, för att visa att de är på samma nivå som de övriga i gruppen. Den

strukturella effekten bidrar till att män inte kan identifiera sig med kvinnan/kvinnorna. Kanter menar att det finns en homosocialitet bland sådana grupper. De känner igen sig själva enbart med dem som finns i gruppen och har alltså svårt för att identifiera sig med en minoritet som kommer in. Det gör att den andra effekten synliggörs, det vill säga kontrasteffekten. Kanter förklarar detta som att när en minoritet, i detta fall kvinnor, kommer in i de områden där majoriteten är män, blir män medvetna om vad de har gemensamt, samtidigt som de kan känna sig hotade av kvinnorna. Till följd av det menar forskaren att skillnaderna mellan de två

25 Ibid. s. 133ff.

26 Ibid. s. 207.

27 Wahl, Anna m.fl. (2001) s. 71.

grupperna tenderar att överdrivas. Den tredje effekten, assimileringseffekten blir märkbar i och med att det blir lättare att ge intryck för generaliseringar om alla i minoriteten. Kvinnor blir därmed bedömda utifrån generaliseringar om kvinnor.²⁸

Kanter problematiserar dock inte hur dessa tre effekter är korrelerade med varandra, och hur de förhåller sig till en övergripande könsmaktsordning. Därför har kritik riktats mot Kanter, och utifrån denna kritik har forskningen utvecklats till att fokusera på organisationen i sin helhet. De stora organisationerna visar i olika grad av byråkrati, det vill säga hierarkisk struktur med fasta och från varandra avgränsade arbetsuppgifter.²⁹ Dessa byråkratier kan vara ett sätt att upprätthålla och bevara maktrelationer. Forskaren Ulla Ressner belyser detta, och talar för att byråkratin rymmer två hierarkier. Hon menar att i den organisationshierarki som finns, kan den ena byråkratin ses som hierarki och den andra kan ses utifrån patriarkat som hierarki. De två hierarkierna har en strukturell samverkan. Ressner förklarar vidare att de båda hierarkierna i samspel skapar problem för kvinnor. Detta oavsett på vilken nivå i

organisationen kvinnorna skulle befinna sig. Den patriarkala hierarkin benämns som en dold hierarki, eftersom organisationen allmänt framhålls som neutral.³⁰ Därmed visar forskaren konsekvenserna med de två strukturella hierarkierna, och visar exempel på att kvinnor på högre chefsnivåer har svårigheter med minoritetssituationen. Som Kanter menar även Ressner att kvinnorna i detta stadium är och blir mer synliga i organisationen. Detta betyder att

kvinnor utsätts för mer press för att anpassa sig, och måste därför prestera mer. De kan oftast känna rädsla för att göra misstag. Forskaren menar att kvinnor tenderar hamna på positioner vars ansvarsområden anses passa kvinnor. Exempel på sådana områden är inom personal, utbildning och information. Hon menar att i takt med att kvinnor träder fram på

chefspositioner skapas det två karriärvägar för chefer. Kvinnor tilldelas alltså funktioner med tonvikt på personal- och sociala frågor.³¹ De två hierarkierna syns för kvinnor som synliggörs i förhållande till maktens centra, och för män blir det annorlunda. För män syns den istället i hierarkin som leder till organisationens topp.³²

28 Ibid. s. 207f, 212.

29 Wahl, Anna m.fl. (2001) s. 71f.

30 Ressner, Ulla (1985) Den dolda hierarkin – om demokrati och jämställdhets. s. 114.

31 Ibid. s. 112.

32 Ibid. s. 116f.

1.5 Metodologiska utgångspunkter

Under denna rubrik kommer det en presentation av de metodologiska utgångspunkterna som kommer att vara användbara i denna undersökning. Jag kommer att belysa de verktyg jag använder och hur jag gått tillväga för att uppfylla syftet. Här kommer det även de intervjuundersökningar jag har gjort att belysas. Även vilka urval och avgränsningar som gjorts.

1.5.1 Intervju som metod

”Besöksintervjuer kan karakteriseras som en dyrbar metod som

ibland är nödvändig för att få utförliga svar med tillräckligt hög kvalitet.”³³

För att uppfylla syftet valdes en kvalitativ undersökning av intervjukaraktär. Den kvalitativa undersökningen syftar till att få en djupare förståelse av innebörden av en viss upplevelse och företeelse. Det innebär att det används samtalsform för att få fram andras muntliga uppgifter, berättelser och förstålelser.³⁴

Att välja intervjuer som arbetsmetod innebär att intervjuaren måste tänka på hur mycket ansvar som ska tas. Det bör även tänkas på att förstå i vilken grad informanten kan uttrycka fritt utefter sin egen inställning, det vill säga intervjuernas grad av strukturering. En annan faktor som kan vara viktigt är betydelsen av frågeformuleringen, det vill säga frågornas utformning.³⁵

I denna undersökning har en framarbetad intervjuguide används.³⁶ Det innebär att jag har använt mig av strukturerade intervjuer. Jag har försökt att ställa upp intervjun som samtal så att informanten har haft möjlighet att tala fritt, och jag har i möjligaste mån försökt styra tillbaka samtalet då informanten kopplat till ett annat närliggande ämne. Jag har även försökt styra samtalet då informanten har kommit in på de områden som varit irrelevanta och som inte omfattades av min undersökning.

33 Dahmström, Karin (2000) Från datainsamling till rapport – att göra en statistik undersökning. s. 71.

34 Widerberg, Karin (2002) Kvalitativ forskning i praktiken. s. 16.

35 Ibid. 68ff.

36 Se Bilaga.

Intervjuguiden bestod sammantaget av tre olika frågekategorier: öppningsfrågor,

introduktionsfrågor, övergångsfrågor, nyckelfrågor och slutligen avslutande frågor.³⁷ Den första kategorin innehöll frågor om informantens bakgrund, det vill säga den nuvarande tjänsten, antal år i chefspositionen, antal år i banken, samt utbildning. Den andra kategorin innehöll frågor som behandlar kvinnligt och manligt samt ledarskap. Jag har även ställt frågor som behandlar synen och attityden kring ledarskap, samt frågor om kvinnornas ställning i företaget med flera. Intervjufrågorna kunde tolkas av informanterna efter deras egna erfarenheter och kunskaper. Enligt Jan Trost, Kvalitativa Intervjuer, går intervjuer ut på att förstå hur den intervjuade tänker och känner, vilka erfarenheter denne har och vad

informanten har för föreställning om ämnet.³⁸ Svaren har vid olika tillfällen skiljt sig åt, men samtliga intervjufrågor fungerade bra. En tredje kategori innehöll avslutningsfrågor som behandlade frågor om informantens familj, stress, fortsatta karriär samt ålder.

Vid intervjuar är det en fördel om intervjuerna spelas in med hjälp av en bandspelare.

Bandspelare för intervjuer fungerar bra, genom att till exempel informanten lätt kan glömma bort bandspelare och tala fritt. Som intervjuare behöver man inte heller anteckna precis allt som sägs. Det blir även lättare att transkribera materialet efter de genomförda intervjuerna.

Enligt Jan Trost finns det både för- och nackdelar med användning av bandspelare. Han menar att fördelarna ligger i att man kan lyssna på informantens tonfall och ordval upprepade gånger och dessutom skriva ut intervjun och läsa noggrant vad informanten har sagt.³⁹

Nackdelarna däremot ligger i att det tar för långt tid att lyssna på banden. Skriver man ut intervjun så går man kanske miste om tonfall, en del av talspråket och så vidare.⁴⁰ I mina intervjuer har jag använt mig av en bandspelare som har hjälpt mig att förenkla

transkriberingen avsevärt. Det har även hjälpt mig då jag inte behövt anteckna utan

koncentrerat mig på bland annat informantens spekulationer kring de frågor som jag ställde.

Dock har jag haft problem under en intervju då bandspelaren på grund av teknisk fel inte fungerande, och jag har därför varit tvungen att anteckna hela intervjun. Som tur var, var informanten väldigt förstående och talade långsamt för att jag skulle hinna anteckna.

37 Wibeck, Victoria (2000) Fokusgrupper- Om fokuserade gruppintervjuer som undersökningsmetod. s. 61.

38 Trost, Jan (2005) s. 23.

39 Ibid. s. 53f.

40 Ibid. s. 54.

Enligt Victoria Wibeck, Fokusgrupper finns det olika nivåer av hur man transkriberar

materialet. Antingen skriver man ut samtalet ordagrant, eller så ändrar man det talade språket till skriftspråk. Författaren menar att det är viktigt med noggrannhet, och man bör därför se över uppbackningar som ”mm” eller ”hmm”, eventuella pauser och så vidare. Jag har dock inte varit alltför noggrann med att skriva ut materialet, det vill säga jag har valt att på vissa ställen göra en grov transkription. Och på vissa ställen valde jag att transkribera om

intressanta partier på en mer detaljerad nivå. Författaren menar att det finns vissa nackdelar med en grov transkription. Det kan leda till att man förlorar möjligheten att analysera de många och långa pausera som då kanske skulle indikera att ämnet är känsligt och så vidare. ⁴¹ Dock har min tanke varit att välja vissa partier för att sedan analysera dem mer detaljerat.

Jag transkriberade fyra intervjuer, och valde sedan två intervjuer som skiljde sig från

varandra. Detta för att en kodning på det empiriska materialet skulle var möjlig, där jag fann olika ämnesområden. Därefter försökte jag utifrån de övriga transkriberade intervjuerna hitta nya perspektiv eller ämnesområden, som jag sedan applicerade i analysdelen. Mitt val av transkribering innebar att jag skulle göra det snabbt och enkelt, samt att det inte skulle ta så långt tid att transkribera alla intervjuerna i detalj. Detta underlättade även då jag inte behövde upprepa samma eller liknande åsikter och värderingar. De ämnesområden som är aktuella i denna uppsats är Könsrelaterade egenskaper och kvinnor, Maktspråket och kvinnor, Nätverksproblem och kvinnor samt Familjesituation och kvinnor. Utifrån dessa

arbetsområden har jag valt huvudrubriker som Egenskaper som könsmärkta, Maktspråket som kulturkrock, Nätverk; ett sätt att nå toppen, samt Familjesituation och kvinnor.

Efter varje intervju ställde jag frågan om informanterna ville vara anonyma eller inte.

Informanterna godkände att deras namn skrivs ut i uppsatsen, dock ville de inte att deras namn skall tas upp vid till exempel hänvisning och jämförelse av resultaten. Deras åsikter och värderingar skulle gärna komma fram och belysa uppsatsen men det skulle inte framgå vem som har sagt vad, vilket jag har beaktat. Intervjuerna varierade mellan 50- 120 minuter.

Vad som har varit fördelen med intervjuer är att det har varit lätt att kontrollera

samtalen. Där idéer och åsikter kring ett ämne gav möjligheten att utforska mer. Det som varit oundvikligt med intervjuerna är att jag kan ha påverkat informanterna med de frågor jag ställt.

Dock har jag försökt undvika detta i möjligaste mån.

41 Ibid. s. 54f.

1.5.2 Urval och avgränsningar

Jag valde att intervjua fem kvinnliga chefer på banken. Valet av informanterna gjordes utifrån bankens önskemål om att intervjua kvinnor på chefsnivå. De önskade att få en strukturerad bild av problemen med att kvinnorepresentation på högre chefsnivåer är låg. Informanterna valdes utifrån deras bakgrund som kontorschefer och lokalbankschefer. Syftet har varit att försöka förstå problematiken från båda perspektiven. De kvinnliga anställdas hierarkiska chefsnivå var alltså en urvalsgrund. Jag ville lägga störst vikt på intervjuer med kontorschefer, men även ta med några chefer på lokalbankschefsnivån. Detta för att ämnet skall belysas från olika håll. Begränsning av antalet informanter beror på materialets utformning och att det skulle vara svårt att beakta materialet på så kort tid om urvalet skulle vara större.

De valda informanterna är tre kvinnliga kontorschefer, och två kvinnliga

lokalbankschefer. Att urvalet enbart består av kvinnor beror dels på att det var bankens önskemål att det enbart skulle vara kvinnor, och dels på att det skulle vara intressant att bearbeta denna problematik enbart utifrån kvinnors syn på de könsföreställningar som finns i banken. Min tanke med att välja enbart kvinnor i analysen är för att jag vill lyfta upp

kvinnorna gemensamma erfarenheter. Detta skulle ge en förståelse för analysen om varför kvinnor inte väljer eller kan avancera sig till lokalbankschefsnivån. Jag menar dock inte att de manliga anställda inte skulle ha liknande erfarenheter som de kvinnliga anställda, men

eftersom problemet har uppstått i och med att kvinnor i större utsträckning inte avancerar till högre nivåer så kanske kvinnor har detta mer som en gemensam erfarenhet än vad män skulle ha. Denna synvinkel kan ge upphov till komplikationer, då uppsatsen kan få en ensidig vinkel.

Dock tror jag att eftersom uppsatsen är inriktad på hur kvinnor skulle vilja förändra sina positioner i företaget och hur företaget skall kunna hjälpa kvinnorna så tror jag studiens resultat väl fyller sitt syfte.

Eftersom informanterna vill vara anonyma i själva analysdelen där deras åsikter och värderingar kommer att behandlas i form av citat, så kommer jag inte ange vem som har sagt vad. Jag kommer istället använda beteckningen informant eller informanterna. De citat som kommer att användas i analysen kommer att ändras lite från talspråk till skrivspråk. Detta för att materialet skall tydliggöras, och för att ge läsaren en bättre förståelse.

2 Analys

I detta kapitel kommer det empiriska materialet att sammanställas, och analyseras utifrån de teoretiska utgångspunkter som valdes.

Bankens förhållningssätt till jämställdhetsfrågor har jag framställt kort i föregående kapitel under rubrik Bakgrund. Företaget är medvetet om frågor som belyser kvinnors och mäns position i banken. Andelen kvinnliga anställda är ganska hög på många områden i företaget, dock finns det vissa områden där representationen av kvinnor är relativt lågt.

2.1 Egenskaper som könsmärkta

Samtliga informanter upplever att kvinnor och män värderas olika utifrån kön, dock upplever de inte att kvinnor och män skulle behandlas olika av banken. Att kvinnor och män värderas olika beror på flera faktorer tror informanterna. De tar upp exempel som familjesituationen, vilka ledarskapsegenskaper som kvinnor och män har, att de inte tar på sig mer ansvar eller att de inte vill förflytta sig till annan ort. Informanterna tror att om kvinnor och män värderas olika utifrån kön, beror det på att kvinnor och män har olika uppfattningar vad gäller

chefstjänster. Samtidigt som informanterna betonar att de olika faktorerna som finns inte skall ses som ett hinder för att lyckas. Det ska istället handla om att vilja uppnå ett visst steg i karriären.

Informanterna menar att de högre befattningarna, i detta fall lokalbankschefsnivån kräver att man har andra egenskaper än för en lägre nivå. Detta påverkar dels vem som rekryteras vidare till högre nivåer, dels vilka kompetenser som anses vara viktiga.

Informanterna talar om egenskaper som analytisk förmåga, strategiskt tänkande, lyhördhet, skapa förtroende bland medarbetarna, stort engagemang i företagsvärlden och så vidare.

Ledarskapsegenskaper framställs så att det måste kombineras med att de anställda i banken alltså har stort engagemang inom personalfrågor och affärsfrågor.

Som en ledarnivå, jag tror att man ska vara, man ska vara god lyssnare, man ska kunna snabbt skapa förtroende hos människor, jag tror att man måste ha en stort eget drift... Jag tror att man måste vara intresserad utav människor, jag tror att man måste vara intresserad utav affärer... Man måste va trygg i sig själv, ha en fast grund att stå på.

Informanten betonar hur viktigt det är att man bör har kompetens både inom affärssidan och med personalfrågor. Och detta särskilt om man ska vara en bra chef. Hennes uppfattning om chefskap är att det handlar om att skapa goda kontakter med andra människor i första hand.

Hon förutsätter att man bör ha en bra grund i företaget genom personalpositioner, för att en utveckling i karriären skall ske. Kanter menar att kvinnor tilldelas tjänster där

personalkontakter är avsevärt högre jämfört med de tjänster som de manliga anställda tilldelas. Kvinnor har länge hänvisats till personalpositioner, där de alltså även i första hand söker tryggheten hos.⁴² Min tolkning är att informantens uppfattning är att skapa förtroende till andra, vilket höjer informanten självkänsla om att hon kan lyckas. Kanter menar i detta fall att kvinnor förutsätter att de får veta vad andra anser om dem. Det gör att kvinnors

möjligheter blir mindre i och med att de måste agera utifrån kollektivet.

När det vad gäller män så tror Kanter inte att det är likadant, eftersom de tilldelas andra tjänster. Det gör att män inte prioriterar hur andra ser på deras arbete, eftersom de ständigt kan få nya möjligheter att sträva efter på ett annorlunda sätt.⁴³

För män är det annorlunda, de har liksom en tur och ordning på nåt sätt och det gör att de har annorlunda möjligheter inom företagssidan. De män som är på tur vet hur man hjälper de andra männen för att sedan när det blir deras tur nästa gång få samma stöd… det gör inte vi kvinnor på samma sätt.

Informanten är medveten om att män har annorlunda möjligheter, och betonar att kvinnor inte gör likadant. Min uppfattning är att det kan bero på att kvinnor har mindre möjligheter, och därför måste de agera utifrån de möjligheter de tilldelats. Att kvinnor tilldelas

42 Kanter, Rosabeth (1977) s. 136f.

43 Kanter, Rosabeth (1977) s. 134f.

personalchefsroller återfinns i SOU 1994:3 . I studien beskrivs hur kvinnor på chefspositioner oftast återfinns inom särskilda chefspositioner. Personalchefspositionerna innehas till exempel mer av kvinnor.⁴⁴ Det gör det även i detta fall, där kvinnliga anställda är högre på

personalpositioner än i företagspositioner. ”Forskningen pekar på att förklaringen kan ligga i att arbetsuppgifter eller positioner som tappar status överges av män till förmån för kvinnor, eller att minskningen i status är kopplad till ett ökat inträde av kvinnor.”⁴⁵ Även Ulla Ressner skriver i studien Den dolda hierarkin att i och med kvinnors inträde på en chefsnivå,

utvecklas det två könsbestämda chefsmarknader inom en och samma organisation. Hon menar att kvinnor och män börjar i samma position, dock utvecklas det sedan i två skilda

karriärvägar. Den ena positionen är för kvinnliga chefer i stabsfunktion, vilket har lägre inflytande och status. Den andra positionen är för manliga chefer i linjeorganisationen i riktning mot organisationens topp.⁴⁶

Nu i de senaste åren så har ju vår företagsmarknad, företags affärer varit ganska mycket i fokus och där är det av tradition färre tjejer som jobbar i den, så har jag kunskaperna och erfarenheter kring den.

Informanten är medveten om att företagsmarkanden och företagsaffärer är tilldelade män, och att kvinnor av tradition är färre inom området. Det syftar till alltså av hennes erfarenheter att kvinnor istället finns i personalpositioner. Min uppfattning är att möjligheten till positioner inom företagsaffärer blir mindre för kvinnor när det anses skulle bero på traditionen. Kvinnor får alltså inte möjligheten att söka vidare inom området eftersom området är av tradition tilldelat män.

Forskarna Mats Alvesson och Yvonne Due Billing i studien Kön och organisation menar att de flesta jobb är könsstämplade. Att de till exempel definieras som feminina eller maskulina och därmed som naturliga för kvinnor och män. Företagets affärer definieras som ett

maskulint jobb, där kvinnor är alltså av traditionen färre. De båda författarna är ense om att de flesta jobben inte uppträder könsneutrala, utan tillskrivs någon form av maskulinitet eller

44 SOU 2003: 16. Holgersson, Charlotte, ”Företagsledare och chefer”, Mansdominans i förändring om ledningsgrupper och styrelser. s. 108.

45 Ibid. s. 108.

46 Ressner, Ulla (1985). s. 112.

femininet om vad till exempel jobbet innebär och vilka egenskaper som typiskt innehas av en man eller en kvinna. Till detta följer att man skall vara medveten om att de jobb som betraktas som feminina är jobb som ”bekräftar, förstärker och prisar andra människors välbefinnande och status” anser författarna. Som maskulina jobb betraktas därmed jobb som till exempel kräver att man är ”sträng, uttryckslös eller kylig”. Där författarna hänvisar till bland annat ledande befattningar.⁴⁷ Även informanterna menar att vissa egenskaper tillägnas män och andra egenskaper kvinnor. De menar att män skulle vara bättre på att vara strategiska än vad kvinnor är, och att det oftast beror på att kvinnor inte kan vissa regler som ingår i

företagsvärlden.

Informanterna talar om att inom företagsvärlden finns ett spel, där män har bättre

förutsättningar att lyckas. Det påverkar alltså kvinnornas position och utveckling i företaget, eftersom kvinnor inte alltid kan de spelregler som skapats av män. Detta innebär även att bland de egenskaper som tillförs vid rekrytering av individer bör förståelsen för företagets kultur ha en större betoning än den har idag menar informanterna.

Jag tänker på egenskaper som är strategiska, för det tror jag män har mer av den delen än vad vi kvinnor har, att män är i mittenförhållandet, att de tänker så här ska jag göra kanske långt i förväg jag ska få nytt jobb eller vad som helst, vi kvinnor kanske inte är på samma plan, vi har inte förstått det här spelet alla gånger.

Charlotte Holgersson i studien Företagsledare och chefer, menar att kvinnliga chefer jämförs med manliga chefer. Hon menar att det finns föreställningar om att kvinnor saknar viss kompetens, och att de inte kan spelreglerna eller inte har något kontaktnät.⁴⁸ Som i citatet ovan har informanten jämfört kvinnan med normen, det vill säga mannen. Denna jämförelse leder till att hon finner att kvinnor framstår en aning bristfälliga i förhållande till tillexempel ledarskap. Hennes uppfattning om att män skulle vara bättre på strategisk tänkande leder till att hon ser denna egenskap som naturligt och normativt för män. Det gör att kvinnor måste jämföras med män för att förklara vad ledarskap eller chefskap innebär.

47 Alvesson, Mats & Billing Due, Yvonne (1999) s. 99f.

48 SOU 2003:16. s. 109.

Informanterna anser att män eller de manliga kollegorna är duktigare på vissa egenskaper, medan de kvinnliga kollegorna är duktiga på andra egenskaper. Bättre analytisk förmåga eller att kunna tänka strategiskt i större utsträckning anser informanterna är alltså något som män är mycket bättre på än vad kvinnor skulle vara. Kvinnor däremot är mycket duktigare på att vara lyhörda och är mycket noggrannare än vad män är. Män är mer slarviga och kan vara

nonchalanta i många fall. Detta anser informanterna är något normalt och naturligt och hänvisar till att det är något som är inlärt. De egenskaper som män innehar tror informanterna ger bättre förutsättningar för att lyckas.

Alvesson och Billing menar i detta fall att ledarskap betraktas som social konstruktion i maskulina termer. Det gör att kvinnliga chefer får svårt att hitta en balans mellan att betraktas som en kompetent ledare och att betraktas som tillräckligt feminin, utan att bryta mot

könsförväntningarna.⁴⁹

Det tror jag är en stor skillnad, vi kanske inte tar, vi tar djupt allvar inte på ett tråkig sätt, men vi tar uppgifterna som de är och utför, och så grabbar kan liksom strunta i det och går istället vidare, nu genererar jag lite, men lite så känner jag, och det kan jag bli avundsjuk på män ibland, att fanken de hade aldrig brytt sig så vadå.

Informanten betonar att det finns skillnader mellan kvinnor och män, och nästan önskar sig kunna agera som sina manliga kollegor. Att nonchalera och strunta i vissa saker, som

”grabbarna” enligt informanten, anses vara något bra, eftersom hon önskar sig kunna göra likadant. Kvinnors uppfattning om arbeten innebär att man skall pressa sig igenom för att lyckas och för att visa andra att man kan lyckas. Det finns en ständig uppvisning om hur kvinnor jobbar igenom sina uppgifter och hur de presterar för att lyckas fånga upp andra människors intressen i företaget. Detta tycker inte informanterna sig se i samma utsträckning hos män. De tänker annorlunda och agerar därför annorlunda under vissa omständigheter.

Samtidigt som informanterna menar att det beror på att kvinnor är ganska nya inom företagsvärlden, och förstår därför inte hur företagskulturen fungerar. Det gör att kvinnor

49 Alvesson, Mats & Billing Due, Yvonne (1999). s. 100.

agera på ett annorlunda sätt som män inte alltid förstår. Det skapar en maktstruktur som gör att kvinnor inte synliggörs på samma sätt som män.⁵⁰

Ja för att det är av gammal vana, eller det har funnits för länge, men med högre position vet män hur spelet är, vi kvinnor är lite mer djupa för de positionerna och kanske har vi inte lärt oss riktigt än hur vi ska jobba för att hjälpa varandra och såna saker.

De egenskaper som tas upp är könsneutrala enligt informanterna, eftersom både kvinnor och män skall ta tillvara alla egenskaper för att synliggöras och rekryteras till högre nivåer. Dock tillägnas ändå vissa egenskaper män och andra egenskaper kvinnor. Många egenskaper som kvinnor och män bär orsakar oftast att kvinnor inte riktigt vågar utvecklas och vet därför inte hur man gör för att lyckas. Informanterna anser att män tänker annorlunda, och att de är mycket modigare och vet hur man går tillväga för att överrumpla företagskulturen. De tar för sig och bestämmer exakt hur de vill ha. Det intressanta är att kvinnor oftast inte ens försöker, menar informanterna och därför synliggörs inte kvinnor i lika stor utsträckning som män.

Anna Wahl menar att föreställningar om kvinnors bristfällighet ger resultatet att

manlighet och kvinnlighet konstrueras som varandras motsatser, och till följd av detta blir det en motsättning mellan kvinnlighet och ledarskap.⁵¹

Jag brukar fråga mina kvinnliga medarbetare om hur duktiga de är så svarar de genom att säga ”jag vet inte” eller ”jag är inte duktigt på nåt” men när jag ställer samma fråga till män så brukar de säga att de är duktiga på det och det och det, fastän jag vet att de inte alls är duktiga på det, men män vågar.

Informanten ger oss en strukturerad bild av en dold maktstruktur. Enligt informanten vågar kvinnor inte framföra hur de vill att deras position i banken ska se ut. Det gör däremot män, eller de vågar mer oavsett om de är duktiga eller inte. Min tolkning är att det finns en maktstruktur som hindrar kvinnor att visa vilka kompetenser de innehar. Det leder till olika

50 Kanter, Rosabeth (1977) s. 133.

51 SOU 2003:16. s. 109.

strukturella effekter som bidar till att de underskattar sina positioner. Den dolda hierarkiska maktstrukturen gör att kvinnor underställer sig vissa effekter av den dolda makten som finns.

Det gör att kvinnor inte riktigt vågar fram och underskattar därför sina positioner i företaget.

Medan män vågar, trots att män själva vet att de egentligen inte är duktiga på allt. Ressner menar att män lär sig från början att hantera vissa svårigheter, och vågar därför mer. Kvinnor är mer osäkra och vill helst veta hur andra ser på dem. De förväntar sig att veta i första hand om hur andras reaktioner är för att kunna våga mer.⁵²

Jag tror att man har förmåga oavsett vilket kön man har, tjejer kanske är duktigare, nackdelen är att tjejer tänker på att de inte kan, och män tänker inte alls på det viset, de tar för sig, kvinnor är mer försiktigare, jag tror att kvinnor vill höra mer på att de är bra, tjejer vill inte prata om vad de tycker och tänker för att de inte ska verka för mycket, då kommer ju inte kompetensen fram, och detta händer väldigt ofta, killar vill ha en utveckling i sina karriärer och tar mycket plats, medan kvinnor vågar inte och vill inte ta plats för att inte verka för mycket.

Min uppfattning för det ovanstående citatet innebär att möjlighetsstrukturen och

maktstrukturen styr männens position i företaget. Att kvinnor inte vågar uttrycka sig eller inte vågar ta plats innebär att de har för låga möjligheter inom företaget. Däremot att män kan uttrycka sig eller att de kan ta mer plats innebär att de har mer möjligheter och därmed mer makt att styra och utveckla sina positioner i företaget. Detta framställs som något normativt och naturligt.

2.2 Maktspråket som kulturkrock

Samtliga informanter anser att de största skillnaderna mellan kvinnor och män är att de båda könen uttrycker sig olika, och att detta återspeglas i deras position som ledare. Män har lättare att uttrycka sig, och är mer bestämda i hur de beslutar. Informanterna anser att kvinnor inte är lika bestämda som män, och att de gärna pratar runt saker för att komma fram till någon

52 Ressner, Ulla (1985) s. 88f.

bestämd punkt. Detta anser informanterna är problematiskt, eftersom kvinnor och män inte riktigt förstår varandras språk. Det gör att kvinnor och män inte kan lösa vissa problem som kan uppstå. Informanterna tror att eftersom män har vant sig vid att bestämma och besluta i frågor på ett visst sätt blir det problematiskt när kvinnor gör det på ett annorlunda sätt. Anna Wahl med flera i studien Det ordnar sig, problematiserar detta och menar att det oftast handlar om maktrelationer. Det är vanligt att man beskriver att kvinnor och män talar olika språk. Män anses vara mer tydliga med vad de vill, medan kvinnor påstås linda in sitt

budskap. Detta kan illustreras och tolkas som naturligt, men även att det finns en makt mellan språket. Tydlighet respektive indirekta budskap är egenskaper som tolkas som manliga eller kvinnliga. Forskarna menar att den naturlighet som anses vara typiska för män och kvinnor verkar till mäns förmån. De menar att det finns en uppenbar värdering vad gäller de beskrivna egenskaperna.⁵³

Så tror jag att män och kvinnor inte pratar samma språk, så är det ju bara, och förstår man inte varandra då är det inte lika lätt att rekommendera till någon högre position.

Informanten betonar skillnaden mellan kvinnor och män, och att det därför skulle vara svårt för kvinnor att avancera på högre chefspositioner på grund av att de båda könen inte pratar samma språk. Eftersom kvinnor är färre på högre chefsnivåer, är det enligt informanten svårt för män att rekommendera kvinnor som inte talar samma språk som dem.

Författaren Lena Börjeson i studien Kvinnligt ledarskap, tror att kvinnor behöver få bättre balans och våga tala mer om vad de behöver och vill. Många kulturkrockar uppstår, anser författaren genom att kvinnor och män inte bejakar att de har olika erfarenheter och syn på saker.⁵⁴

Uppfattningen är att män agerar annorlunda, och att deras språk män emellan är till skillnad från kvinnor annorlunda. Det gör att män gärna tar upp vissa saker med sina manliga kollegor, eller att de väljer att prata om problem eller spekulationer med de personer som finns inom sina nätverk. Kvinnor däremot vänder sig inte till sina nätkontakter som män gör. Detta

53 Wahl, Anna m.fl. (2001) s. 54f.

54 Börjeson, Lena (1992) Kvinnligt ledarskap. s. 115.

förstår inte män. Att kvinnor och män inte talar samma språk kan vara ett uttryck för en maktrelation mellan könen i banken. Och detta kan präglas i och med att män har mer tillträde till det offentliga ordet och kvinnor har lättare för att bli osynligjorda, tror informanterna.⁵⁵

Informanterna tror att det kan vara ett av många hinder för kvinnor att utvecklas inom företaget. Män förstår inte att kvinnor klarar av vissa saker utan att kommunicera med andra.

Informanterna tror att män är vana vid att ”bolla fram idéer” med varandra, och kvinnor kan få svårigheter med detta när de kommer in i de områden som domineras av män. Kvinnor kommunicerar inte med andra kvinnor, men de vill gärna få veta att de kan lyckas.

Informanterna tror att kvinnor vill få bekräftelse genom att andra ser vad de åstadkommit.

Kvinnor blir därför lätt osedda och osynliggjorda, eftersom män inte kan förstå kvinnors tillvägagångssätt. Björnesson menar att kvinnor är i behov av en bekräftelse genom att män

”ser” och bryr sig om vad kvinnor gör och anser.⁵⁶

Kvinnor och män är olika, tänker olika, vi bara är såna, det har vi lärt oss att vara, män har sedan ett annat nätverk än kvinnor, medan kvinnor är mer

ensamma, män emellan pushar varandra mer. Men det gör inte vi kvinnor. Vi är dåliga med att pusha andra kvinnor, medan män kan säga till varandra ”Du gjorde bra ifrån dig” eller att de ”klappar varandra på axeln”.

Informanten anser att det finns skillnader mellan kvinnor och män, och detta ser hon som något vanligt förekommande. Män är bättre eftersom de hjälper varandra, och detta krockar därför med kvinnor som inte hjälper varandra. Män lyckas alltså bättre genom att utnyttja sina kompetenser, medan kvinnor inte vet hur man gör eller så har de inte förstått hur det är att agera som män.

Lena Abrahamson anser att om det ska bli en förändring av kvinnors och mäns annorlundaskap bör det ske genom att man ser det mer utifrån könsneutrala perspektiv, där kvinnor och män sedan får samma förutsättningar. Dock menar forskaren att så länge det finns ett perspektiv från vilket kvinnor anses vara på ett visst sätt blir det naturligt och självklart att

55 Jmf. Wahl, Anna m.fl. (2001) s. 55.

56 Börjeson, Lena (1992) s. 119.

det ser ut som det gör.⁵⁷ Det är alltså viktigt att förstå att skillnader som ses mellan män och kvinnor kan ses som en konsekvens av ojämställdhet. Skillnaderna mellan könen lyfts hela tiden fram, samtidigt som det ses som något naturligt och självklart.⁵⁸

Kvinnor visar inte tillräckligt med värde i det de håller på med, vi är dåliga på att pusha varandra. Detta beror oftast på att man inte får bryta kollektivet.

Enligt informanten får alltså kvinnor inte bryta från kollektivet, detta skulle alltså innebära att bryta från de normativa föreställningar som finns om kvinnor och män. Genom att agera inom kollektivets gränser kan kvinnor accepteras och assimileras i gruppen. Det gör att kvinnor inte vågar bryta detta mönster för att inte uteslutas från kollektivet.

2.3 Nätverk; ett sätt att nå toppen

Nätverkskontakterna spelar en viktig roll vid rekrytering, och informanterna är överens om att rekrytering går genom kontakter via nätverken. Att ha ett brett och bra kontaktnät ger

möjligheten att synliggöras, dock kan även detta ses som ett hinder för kvinnor. Om nätverken består i större utsträckning av män blir det svårt för kvinnor att bryta sig igenom den. Att man till exempel rekryterar från det egna nätverket beror oftast på att man känner personen

närmare och vet vilka kompetenser denne besitter. Det gör att kvinnor oftast kan känna sig utanför då de inte blir invalda i nätverken och har därför svårare att rekryteras upp på högre chefstjänster. ⁵⁹

Samtliga informanter menar att kvinnor och män möter olika hinder på vägen upp, och däribland att förväntningarna på de båda könen är olika. Informanterna säger att kvinnor ibland hindrar sig själva från att synliggöras. Det kan finnas faktorer som att kvinnor inte vågar visa de kompetenser de innehar. Att de inte vågar ta steget framåt, vilket oftast hindrar dem att synliggöras. Samtliga informanter ser detta som ett strukturellt problem som gör att kvinnor inte vill visa att de är duktiga. Oftast är orsaken till att kvinnor inte vill framträda för mycket, och tänker på vad andra skulle säga om dem. Osäkerheten bland kvinnorna beror på

57 http://kikaren.skl.se/artikeldokument.asp?C=25&A=4494&FileID=64141&NAME=kap4.pdf Abrahamsson,

Lena, s. 57. (051226)

58 Ibid. 60.

59 Wahl, Anna m.fl. (2001) s. 117f.

många faktorer, i synnerhet avundsjuka tror informanterna som själva upplevt att andra kvinnor varit avundsjuka på dem. De tror att kvinnor oftast hindrar varandra genom att vara avundsjuka på det arbete de utför, och därför tror de oftast inte på att den kvinnliga kollegan skall klara av vissa uppgifter eller tjänster. Det medför att kvinnor blir utstötta och måste klara saker på egen hand. Detta ser informanterna inte hos de manliga kollegorna. Män har lättare att stödja varandra, de har olika lösningar till att skapa kontakter med varandra. Informanterna tror att män har skapat olika steg vad avses emellan som gör att de lättare kan stödja varandra.

Eftersom män agerar på detta vis har de därför lättare att skapa de olika nätverken. Deras nätverk är säkrare och bättre, jämfört med kvinnornas nätverk.

Vi behöver kvinnliga nätverk, just idag är det svårt och huvudsakligen är det män som har bättre nätverk.

Informanterna menar att män tänker annorlunda och är mera rationella om betydelsen av att stödja varandra. Kvinnor däremot kan oftast inte lita på att andra kvinnor stödjer dem. Lena Björneson menar ”Att se en annan befordras och lämna gruppen kan som bekant skapa avundsjuka även i en systerkrets och ställa till problem i kontakterna med övriga kvinnor i organisationen.”⁶⁰ Informanterna föreställning är att kvinnor inte förstår betydelsen av att skapa nätverken och har även svårare att behålla dem. Därför tror informanterna att män har lättare att skapa nätverk än vad kvinnor har, eftersom män vet hur betydelsefullt det är att skapa nätverken för framtida tjänster. Informanterna tror att det är ett hinder för kvinnor, som kvinnor själva skapar i och med att deras nätverk inte fungerar så bra. Att inte ha ett

tillräckligt stort nätverk innebär alltså att man inte har tillräckligt många och bra kontakter, och alltså har mindre förutsättningar och mindre möjligheter att synliggöras.

Samtliga informanter tror att kvinnor har svårt för att bryta sig igenom det nätverk som män har skapat. Att det är till exempel skulle vara svårare att komma in i de områden som är dominerade av män. Att rekryteras upp till lokalbankschefsnivån skulle kanske till exempel innebära att man är ensam kvinna bland många män. Uppmärksamheten riktas mot vad som anses vara minoritet. Kvinnor synliggörs, men på ett helt annat sätt tror informanterna. Även synligheten kan innebära positivt lika mycket som det kan ha negativa effekter.

60 Börjeson, Lena (1992) s. 124f.

Abrahamsson menar att kvinnor blir sedd på ett annorlunda sätt, och annorlundaskapet gör att yrkesprestationen och kompetens istället osynliggörs. Till följd av det kan kvinnor även ses som symboler för sitt kön. Forskaren tror att det oftast kan leda till att ett misslyckande för kvinnor blir som ett bevis på alla kvinnors inkompetens. ⁶¹

Män som pratar med män, de förstår ju varandra vad de säger, är jag då en man och en hög chef och ska rekrytera då är det lättare att ta de som jag vet pratar samma språk som mig än att ta en kvinna som kanske pratar någonting helt annat.

Rosabeth Kanter menar att män har skapat en homosocial grupp som gör det svårt för kvinnor att komma in i de områden som avses vara manligt dominerade.⁶² Lokalbankschefsnivån är dominerad av män och kvinnor har svårt att komma in i detta område. Enligt Kanter är just som informanterna påpekar att som kvinna har man svårt att bryta sig igenom det nätverk som männen tillsammans har skapat. Manliga chefers homosocialitet har negativa effekter för kvinnor, och bidrar därför till att ledarskap återskapas som manligt.⁶³ Detta gör att när kvinnor sedan lyckas att komma in i de områden som avses vara manligt dominerade blir

uppmärksamheten och synligheten annorlunda. Därefter uppstår de strukturella effekterna.

Dels att kvinnor måste prestera mer och dels att de inte får hota majoriteten genom sina kompetenser.⁶⁴ Kvinnor blir en minoritet och får svårigheter, samtidigt som män är en majoritet men känner hotet att förlora sin kultur. Även Abrahamsson menar att; ”Kvinnliga chefer och ledare hamnar ofta i minoritet. Situationen blir ”skev” och minoriteten får lätt problem och majoriteten blir rädd för att förlora sin kultur och överdriver därför skillnader mellan majoriteten och minoriteten”.⁶⁵

61 http://kikaren.skl.se/artikeldokument.asp?C=25&A=4494&FileID=64141&NAME=kap4.pdf Abrahamsson,

Lena, s. 62. (051226)

62 Kanter, Rosabeth (1977) s. 63.

63 SOU 2003:16. s. 116.

64 Kanter, Rosabeth (1977). s. 217.

65.http://kikaren.skl.se/artikeldokument.asp?C=25&A=4494&FileID=64141&NAME=kap4.pdf Abrahamsson,

Lena, s. 62. (051226)

Jag ställde informanterna frågan om de kände att kvinnor måste prestera mer än sina manliga kollegor? Alla ansåg att de inte kände eller behövde prestera mer än sina manliga kollegor, men att de ändå ansåg att de sätter väldigt mycket press på sig själva. Om orsaken till detta hade informanterna inga svar.

Kanter menar att detta är en av de strukturella effekterna som gör att kvinnor känner mer press för att visa vad de går för. Det behöver alltså inte innebära att kvinnliga chefer behöver prestera mer än sina manliga kollegor, men kvinnor väljer själva att prestera mer för att uppnå samma nivå som de manliga kollegorna.⁶⁶

Kvinnor har själva för höga krav på sig. Sen har man ögonen på sig för att man kanske är ensam tjej med en massa manliga kollegor. Manliga kollegor tittar också på en, just kanske för att man är ensam kvinna. Jag tycker trots det att det borde sättas samma förväntningar på både män och kvinnor och frågan är om det verkligen är så. Det sitter ju ändå djupt rotat.

Kvinnor sätter alltså mer press på sig själva, vilket gör att könsmaktställning som uppstått mellan könen upprätthålls. Den strukturella effekten som finns här är viljan att kunna assimileras i gruppen för att uppnå de förväntningar som finns för ledarskap inom området.

Att kvinnorna har för höga krav på sig trots att banken inte sätter mer press på kvinnorna visar hur könsmaktställningen upprätthålls.

2.4 Familjesituation och kvinnor

Samtliga informanter anser att de sällan ser sina hemförhållanden som något hinder i

karriären. Dock har det uppstått en del hinder för några informanter som haft barn, i synnerhet när barnen har varit små. Informanterna tror att småbarnsmammor som har krävande jobb, får hinder i karriären. Exempel tas upp att man slutar utvecklas i yrket eftersom man är

mammaledig. Informanterna tror att för kvinnor med barn kan arbetets organisering vara problematisk. En informant menar att banken skall låta kvinnor vara mammor utan att de ska behöva omplaceras när det väl kommer tillbaka.

66 Kanter, Rosabeth (1977). s. 219f.