1
UMEÅ UNIVERSITET 2015-02-20
Statsvetenskapliga institutionen Anders Lidström, prefekt
Plan för lika villkor för statsvetenskapliga institutionen, Umeå universitet
Inledning
Denna plan har utarbetats av institutionens företrädare för lika villkor – Niklas Eklund, Jan Jämte och Elsa Reimerson. Den skall revideras årligen.
Umeå universitets centrala plan för lika villkor (Dnr: FS 1.1.2-312-14) slår fast att alla anställda på Umeå universitet ska ges möjlighet att arbeta och bedriva studier på lika villkor, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet och/eller könsuttryck eller ålder. På universitet råder nolltolerans mot diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling, av såväl studenter och anställda som samarbetspartners och besökare. Jämställdhet, mångfald och likabehandling beskrivs som centrala värden, något universitet ska sträva efter att främja, bland annat genom ett aktivt arbete för lika villkor.
För att stärka arbetet med lika villkor på institutionsnivå har Statsvetenskapliga institutionen valt att ta fram en egen plan för lika villkor som kan komplettera, situationsanpassa och fördjupa de centrala styrdokumenten. I den centrala planen för lika villkor slås fast att institutionernas arbete inte behöver vara heltäckande, utan att det kan rikta in sig på några områden, mål och aktiviteter varje år.
Följaktligen omfattar denna plan inte åtgärder riktade mot alla former av diskriminering, utan bör ses som ett levande dokument som ändrar form och fokus från år till år, beroende på de frågor och problem som står i centrum för arbetet. Resultatet av arbetet med lika villkor redovisas årligen i verksamhetsplanen och följs upp i samband med verksamhetsplaneringen. De normativa grunderna och inspiration för vårt arbete för lika villkor hämtas framförallt från rättskällor som FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna, Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt Diskrimineringslagen.
Ansvar och organisation
Prefekten har det övergripande ansvaret för att arbete med lika villkor bedrivs inom verksamheten.
Prefekten ansvarar för att kartläggning, analys, mål och aktiviteter avseende studenter och anställda genomförs.
På institutionen finns också utsedda företrädare för lika villkor. Dessa har som uppdrag att vara respektive prefekt eller chefs resurs i dennes ansvar att bedriva ett målinriktat och aktivt arbete med lika villkor. Företrädarna för lika villkor ingår i institutionens lokala samverkansgrupp (LSG).
Varje medarbetare och student har också ett eget ansvar för att i det vardagliga mötet med kollegor, lärare och studenter behandla var och en med respekt samt att främja en trygg och fördomsfri arbets- eller studieplats. Personal i övriga ledningsfunktioner har ett särskilt ansvar att vara behjälplig med information som kan främja arbetet för lika villkor.
Statsvetenskapliga institutionens vision
Statsvetenskapliga institutionens plan för lika villkor utgår från följande vision:
Statsvetenskapliga institutionen vid Umeå universitet ska arbeta aktivt för att dels främja lika rättigheter och möjligheter och dels förebygga och förhindra alla former av diskriminering och trakasserier, både för studenter och för institutionens personal.
Det främjande arbetet handlar om att institutionen kontinuerligt och systematiskt bedriver ett målinriktat arbete för att stärka förutsättningarna för lika villkor och att motverka diskriminering och trakasserier. Detta sker genom att institutionen avsätter tid och resurser för arbete med
värdegrundsfrågor; låter såväl personal som studenter diskutera och medvetandegöra sig om normer och attityder; arbetar kontinuerligt för att skapa en trygg och inkluderande arbetsmiljö; införskaffar information och kunskap kring olika former av diskriminering samt uppmuntrar aspekter av
verksamheten som påverkar lika villkorsarbetet i positiv riktning. Arbete ska inte föranledas av några särskilda problem utan införlivas som en naturlig del av verksamheten.
Det förebyggande och förhindrande arbetet handlar om att minimera riskerna för diskriminering och trakasserier. Detta sker genom kartläggningar av och ett aktivt arbete för att åtgärda aktuella problem och risker då de uppdagas. Detta sker genom att institutionen, baserat på den specifika problembilden och analysen, sätter upp konkreta och uppföljningsbara mål och utarbetar strategier för att nå dessa.
Åtgärderna utvärderas kontinuerligt.
Statsvetenskapliga institutionens specifika vision är att bli ledande i utvecklingen av konkreta idéer och åtgärder som främjar arbetet med lika villkor och stärker dess ställning i verksamheten.
Utgångspunkter och arbetssätt
Diskrimineringsgrunderna
Diskrimineringslagen ger högskolor och universitet ett uttalat ansvar att arbeta aktivt för att förebygga diskriminering och trakasserier. Lagen förbjuder diskriminering som har samband med kön,
könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Att personer och grupper diskrimineras på dessa grunder hör samman med samhälleliga maktstrukturer och normer, som verkar både på individuell och strukturell nivå.
Diskrimineringsgrunden kön innefattar kvinnor, män samt personer som ska ändra eller har ändrat sin könstillhörighet (SFS 2008:567, 1 kap. 5§). I högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas (SFS 1992:1434, 1 kap, 5 §).
Diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet innefattar ”nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande” (SFS 2008:567, 1 kap. 5§).
Diskrimineringsgrunden religion eller annan trosuppfattning innefattar religioner och uppfattningar som kommer ur eller har att göra med en religiös eller icke religiös livsåskådning (prop. 2007/08:95).
Diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning innefattar ”varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå” (SFS 2008:567, 1 kap. 5§).
Sexuell läggning är homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning (SFS 2008:567, 1 kap. 5§).
Könsöverskridande identitet eller uttryck är ”att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön” (SFS 2008:567, 1 kap.
5§).
Diskrimineringsgrunden ålder innebär en persons uppnådda ”levnadslängd” (SFS 2008:567, 1 kap.
5§).
Normkritik
Normer är nödvändiga för att ordna vår sociala samvaro och är en förutsättning för kommunikation.
De kan också begränsa människors handlingsutrymme och förutsättningar att forma samhället och sina egna liv. Personer och grupper som avviker från normer riskerar att utsättas för diskriminering.
Ett normkritiskt perspektiv innebär ett fokus på hur normer påverkar våra värderingar, vår vardag och människors villkor och handlingsutrymme. Att synliggöra normer gör det möjligt att diskutera vad som ses som ”naturligt” (till exempel att vara heterosexuell, man, vit, ha svensk bakgrund, vara i produktiv ålder, att inte ha en funktionsnedsättning m.m.) och att motverka diskriminering av individer och grupper som avviker från normen. Ett normkritiskt perspektiv kan bidra till en djupare förståelse av hur ojämlikhet och diskriminering fungerar, och därmed ge bättre förutsättningar för förändring. Det synliggör också komplexa maktrelationer och kopplingarna mellan normer och maktstrukturer.
Genom att prata om hur normer bidrar till att vissa människor ses som avvikare, snarare än att diskutera de individer och grupper som bryter mot normerna, kan vi synliggöra och ifrågasätta varför människor diskrimineras. Med ett ensidigt fokus på de som blir utsatta finns det risk att vi missar de normer och maktstrukturer som leder till diskriminering, och det blir svårare att uppnå varaktig förändring. Normkritiska perspektiv får oss att fundera kring vår egen position, vilka för- och nackdelar vi får av att normer ser ut som de gör, och hur vi bidrar till att olika normer upprätthålls.
Mål
Övergripande
Institutionen har en väl utvecklad information och kommunikation kring lika villkor.
Institutionen har en tydlig ansvarsfördelning och utvecklade instruktioner och roller för arbetet med lika villkor. Både studenter och personal är delaktiga i arbetet med lika villkor.
Arbetet med lika villkor baseras på väl utvecklade och relevanta kartläggningsmetoder.
Anställda har kunskap om normer, normkritik och normsamverkan, och förmåga att tillämpa den kunskapen i sitt eget arbete.
Institutionen eftersträvar en jämn könsfördelning av de studerande på grundnivå,
forskarstuderande och anställda inom olika tjänstekategorier. Med jämn könsfördelning avses att det finns minst 40 procent av endera kön.
Undervisning
Mångfalds- och genusperspektiv är integrerade i institutionens kurser.
Institutionens lärare har genomgått pedagogisk fortbildning inom tillgänglighet, mångfald och om att undervisa genusmedvetet.
Personal
Institutionen erbjuder goda möjligheter att förena arbete eller studier med föräldraskap.
Institutionen erbjuder en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla medarbetare.
Institutionen tillämpar tydliga kriterier och transparenta metoder vid rekrytering och lönesättning.
Institutionen tillämpar tydliga kriterier och fattar transparenta beslut avseende olika karriärvägar inom verksamheten.
5
Mål och aktiviteter 2015-2016
Mål Aktivitet Ansvarig Tid
Övergripande mål
Arbetet med lika villkor baseras på väl utvecklade och relevanta kartläggningsmetoder.
Framtagande och uppföljning av statistik med avseende på studerandes tillströmning, genomströmning, fördelning på kursval och betyg.
Företrädare för lika villkor, prefekt 2016-06-30
Framtagande och uppföljning av statistik med avseende på anställdas befattningsstruktur, lönebild och kompetensutveckling, uttag av föräldraledighet och sjukfrånvaro.
Företrädare för lika villkor, prefekt 2016-06-30
Framtagande och uppföljning av statistik med avseende på doktoranders
tillströmning och genomströmning. Företrädare för lika villkor, prefekt 2016-06-30
Uppföljning av
medarbetarundersökning med avseende på anställdas erfarenheter av
diskriminering och trakasserier.
Företrädare för lika villkor, prefekt 2015-12-31
Aktivitetslistorna i universitetets gemensamma Handledning för Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter jämförs med
Företrädare för lika villkor, prefekt 2015-12-31
genomförda aktiviteter vid institutionen i syfte att identifiera nya behov.
Institutionen eftersträvar en jämn könsfördelning av de studerande på grundnivå, forskarstuderande och anställda inom olika
tjänstekategorier. Med jämn könsfördelning avses att det finns minst 40 procent av endera kön.
Ledningen har genomgått utbildning i
att rekrytera utan att diskriminera. Prefekt 2016-12-31
Institutionen har en väl utvecklad information och kommunikation kring lika villkor.
Samla, synliggöra och utveckla
informationen på webben för lika villkor avseende personal, studenter,
presumtiva studenter och andra besökare.
Prefekt 2015-12-31
Institutionen har en tydlig ansvarsfördelning och utvecklade instruktioner och roller för arbetet med lika villkor. Både studenter och personal är delaktiga i arbetet med lika villkor.
Resultatet av arbetet med lika villkor redovisas årligen i verksamhetsplanen och följs upp i samband med
verksamhetsplaneringen.
Prefekt, företrädare för lika villkor 2015-12-31
Studentsamråd med fokus på lika villkor anordnas en gång per termin med representanter från samtliga studieinriktningar och terminer.
Företrädare för lika villkor 2015-12-31
Anställda har kunskap om normer, normkritik och normsamverkan
Återkommande personalträffar med fokus på kompetens- och
medvetandehöjande åtgärder i form av
Företrädare för lika villkor 2015-12-31
och förmåga att tillämpa den kunskapen i sitt eget arbete.
seminarier, föreläsningar, diskussioner kring lika villkor och normkritik.
Anställda ges möjlighet att gå den universitetsgemensamma utbildningen i normkritik.
2016-12-31
Undervisning
Institutionen erbjuder goda möjligheter att förena arbete eller studier med föräldraskap.
Föreläsningar, seminarier, obligatoriska inslag och tentamimen ska
schemaläggas under ordinarie arbetstid med syfte att underlätta för studenter att förena studier med föräldraskap.
Undervisande personal 2015-12-31
Lärarkollegiet diskuterar riktlinjer för hur undervisande personal kan hantera situationer som uppstår då studenter är frånvarande från examinerande
moment på grund av vård av barn eller föräldraledighet.
Företrädare för lika villkor 2015-12-31
Mångfalds- och genusperspektiv är integrerat i institutionens kurser.
Initiera diskussion bland undervisande personal om innebörden av mångfalds- och genusperspektiv i undervisning.
Företrädare för lika villkor 2016-12-31
Sammanställning och uppföljning av kursvärderingarnas frågor om mångfalds- och genusperspektiv.
Företrädare för lika villkor,
kursansvarig lärare 2016-12-31
Vid revidering av kursplaner görs en genomgång av hur mångfalds- och genusperspektiv integreras i varje kurs.
Företrädare för lika villkor,
kursansvarig lärare, studierektor 2016-12-31
Institutionens lärare har
genomgått pedagogisk fortbildning inom tillgänglighet, mångfald och om att undervisa genusmedvetet.
Anlita UPL för konsultstöd. Prefekt 2016-12-31
Personal
Institutionen erbjuder goda möjligheter att förena arbete eller studier med föräldraskap.
Möten och sammanträden ska läggas under ordinarie arbetstid med syfte att underlätta för anställda att förena arbete med föräldraskap.
Alla 2015-12-31
Institutionen erbjuder en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla medarbetare.
Arbetet med lika villkor samordnas med institutionens arbetsmiljöarbete.
Företrädare för lika villkor,
arbetsmiljöombud 2015-12-31
Institutionen tillämpar tydliga kriterier och transparenta metoder vid rekrytering och lönesättning.
APT används som ett forum för redovisning och diskussion av
prefektens bedömning av läget och hur det förhåller sig till
kompetensutvecklingsplanen och lönekriterierna.
Prefekt 2016-12-31
Institutionen tillämpar tydliga kriterier och fattar transparenta beslut avseende olika karriärvägar inom verksamheten.
APT används som ett forum för redovisning och diskussion av
prefektens bedömning av läget och hur det förhåller sig till
kompetensutvecklingsplanen.
Prefekt 2016-12-31
