Ekonomihögskolan, Växjö Avdelningen för rättsvetenskap
2RV00E Rättsvetenskap, examensarbete
Vt-2010
Författare: Therese Thomasson Lübeck Handledare: Eva Schömer
Vt-2010
Jämställdhet, demokrati och
metoder för jämställdhet i
Sammanfattning
Denna uppsats behandlar det aktuella ämnet jämställdhet. Ämnet ses ur ett perspektiv där man diskuterar hur jämställdhet fungerar i ett demokratiskt samhälle. Är dessa två faktorer beroende av varandra eller helt självständiga? Syftet är att belysa hur jämställdhet och demokrati förhåller sig till varandra och metoden för den här uppsatsen är kvalitativ litteraturstudie. Studien har utgått från litteratur, Statens Offentliga utredningar samt en del webbkällor. Arbetet tar också upp jämställdhetsintegration och de metoder och tillvägagångssätt som finns för att uppnå jämställdhet. Vidare finns ett kapitel om hur svensk rätt förhåller sig till jämställdhet och vilka lagar och regler det finns. Slutsatsen av uppsatsen var att jämställdhet och demokrati är beroende av varandra och har gemensamma grundpelare, men att dessa idag inte följs till fullo. De metoder som finns är användbara för att genomföra jämställdhet i arbetslivet. För att vi i Sverige skall kunna kalla oss jämställda krävs en revolution inte enbart på arbetsmarknaden. I alla nivåer och nyanser av samhället skall jämställdhet vara en jämn fördelning av arbete, uppmärksamhet och bekräftelse mellan könen.
Abstract
This paper treats the subject gender equality. The subject is viewed from a perspective which discusses how equality operates in a democratic society. Are these two factors interdependent or are they completely independent? The aim is to enlighten how gender equality and democracy relate to each other and the method of this paper is qualitative literature review. This study is been based on literature, Governmental investigations, and some web sources. This study also addresses gender integration and the methods and approaches which are needed to achieve equality. There is also a chapter on how Swedish law relates to gender equality and the rules and regulations on the subject. The conclusion of this paper was that gender equality and democracy are interdependent and have common foundations, but these are not fully complied with. The methods are useful for the implementation of equality in the workplace. For us in Sweden to be able to call ourselves as equal, a revolution is demanded not only in the labor market. On all levels and shades of meaning of the society, equality should be an equal distribution of work, attention and acknowledgement between genders.
Innehållsförteckning
Sammanfattning ... 2 Abstract ... 3 Förkortningar ... 6 Lagar ... 6 1. Inledning ... 7 1.1 Bakgrund ... 71.2 Vad leder mig hit? ... 8
1.3 Mitt arbete; Syfte och fråga ... 8
1.4 Avgränsning ... 9
1.5 Disposition ... 9
1.6 Metod ... 9
2. Jämställdhet och demokrati ... 11
2.1 Bakgrund ... 11
2.2 Demokrati, vad är det? ... 11
2.4 Jämställdhetspolitiken i Sverige ... 14
2.5 Fördelningen hos ”eliten” i näringslivet ... 14
3. Rättens styrningsfunktion... 17
3.1 Diskrimineringsombudsmannen(f.d. jämställdhetsombudsmannen) ... 17
3.2 Vad säger svensk lagstiftning om könsdiskriminering? ... 18
3.3 Internationella bestämmelser... 18
3.4 Jämställdhetsplan ... 19
3.5 Rättslig verkan för jämställdhet och jämställdhetsplan... 19
4. Jämställdhetsmetoder ... 21
4.2 Assimilering, särkoppling och transformering ... 22
4.3 Gender mainstreaming som grund för jämställdhet ... 23
4.4 4R-metoden ... 27
5. Konsekvenserna av jämställdhetsmetoder, demokrati och svensk rätt ... 32
5.1 Jämställdhet och demokrati – beroende av varandra? ... 32
5.2 Svenska rättsuppbyggnaden ... 34
5.3 Metoder för att uppnå jämställdhet ... 34
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling
BSC Balanced scorecard DiskrL Diskrimineringslagen
DO Diskrimineringsombudsmannen
EU Europeiska Unionen
FN Förenta Nationerna
ISO International Organization for Standardization JämO Jämställdhetsombudsmannen MBL Medbestämmandelagen SCB Statistiska centralbyrån
Lagar
Diskrimineringslag (2008:567) Regeringsformen (1974:152) Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) Tryckfrihetsförordningen (1949:105)1. Inledning
Detta är en uppsats om jämställdhet. Den behandlar hur jämställdhet förhåller sig till demokrati och vad det finns för metoder för att säkert kunna införa jämställdhet som en
del i arbetslivet. I följande kapitel finns bakgrund till uppsatsen, metod för arbetet och avgränsningar för vilka arbetet kommer att skrivas inom.
1.1 Bakgrund
Bakgrunden till varför man så aktivt tagit sig an att arbeta med jämställdhet mellan könen uppfattar jag, ligger i att kvinnor innan befunnit sig i ett så tydligt underläge i ett så pass modernt samhälle. Först 1921 fick kvinnor allmän rösträtt i Sverige och kvinnor fick bli präster först 1958. 1997 blev Christina Odenberg vår första kvinnliga biskop.1
Vid FN:s millennietoppmöte antogs av 189 stats- och regeringschefer från världen över millenniedeklarationen som innebar att man aktivt skulle kämpa för att halvera fattigdomen i världen fram till 2015. Det finns i deklarationen åtta mål man ska arbeta mot för att nå sitt slutgiltiga mål. De åtta målen är bland annat skuldavskrivningar, stoppa spridningen av aids/hiv och att öka samarbetet mellan rika och fattiga länder kring bistånd. Ett annat mål är att öka jämställdheten och förbättra kvinnors ställning. Kvinnors löner har ökat men är i världens alla länder fortfarande lägre än männens. Det blir allt vanligare med kvinnor på högre maktpositioner och 2006 var 17 procent kvinnor i parlamenten världen över.2
För att man skall lyckas med jämställdhet på alla nivåer i samhället krävs en större insats än bara att försöka förändra läget i arbetslivet. Jämställdhet mellan könen skall genomsyra alla delar i våra liv. Kvinnor och män skall i alla lägen behandlas lika, inte bara få lika lön för lika arbete. Gender mainstreaming är ett uttryck för jämställdhet som genomsyrar alla nivåer i samhället och är något alla bör eftersträva.3
1http://www.svenskakyrkan.se/default.aspx?di=98695&refdi=98778 2010-03-30 2http://www.millenniemalen.nu/flx/v3/maal/millenniemaal_3/ 2010-01-20
3 Rooth, A-K. ”Nya jämställdhetsboken – Från teori till praktik”, 2002, Norstedts juridik, Stockholm, s
1.1.1 Definition av jämställdhet
”jämställdhet, förhållandet att olika personer har samma möjligheter och rättigheter, särskilt i fråga om kvinnor i relation till män (jfr jämlikhet). Jämställdhet mellan kvinnor och män förutsätter en jämn fördelning av makt och inflytande, samma möjligheter till ekonomiskt oberoende, lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet, lika tillgång till utbildning och möjligheter till utveckling av personliga ambitioner, intressen och talanger, delat ansvar för hem och barn samt frihet från könsrelaterat våld.”4
1.2 Vad leder mig hit?
Att jag har kommit in på jämställdhet och just ur detta perspektiv som denna uppsats kommer belysa det utifrån härleds av flera olika anledningar. Jämställdhet är för mig en väldigt viktig fråga i det moderna samhälle vi idag lever i. Jag upplever det som att de flesta människor vi stöter på söker utmaningar. Man vill utveckla sig själv och ständigt komma framåt, inte bli kvar för länge på ett och samma ställe. Detta gäller både kvinnor och män, men kvinnor stoppas av att de är just kvinnor. Gender mainstreaming är ett begrepp som jag fastnat för mer och mer under uppsatsens gång och detta begrepp var för mig nästan helt okänt tidigare. Kvinnor och män skall inte enbart stå som jämställda i arbetslivet. Det skall även genomsyras i situationer som inte enbart är yrkesmässiga, först då tror jag man kan få jämställdhet att fungera överallt.
Jämställdhet är också något som behövs för att alla ska passa in i den värld vi idag lever i. Allt i vårt svenska samhälle bygger på demokrati och allas lika rätt att tycka och tänka. Borde inte detta även sträcka sig bortom det? Borde inte alla även ha rätt att få samma lön för lika arbete, om nu alla har rätt att rösta, tro på vad de vill eller ha åsikter?
1.3 Mitt arbete; Syfte och fråga
En av mina grundfunderingar inför denna uppsats ligger i hur man kan leva i ett fungerande demokratiskt samhälle utan att för den sakens skull leva jämställt. Fungerar ens demokrati utan att man lever jämställt, kan man kalla det demokrati? Hur blir det om man vänder på det, fungerar det att man lever jämställt utan demokrati?
På vägen mot ett jämställt samhälle ställs vi inför frågan vilka metoder man bör använda för att förverkliga det. Ska vi agera eller stå där vi står och tro att det löser sig? De metoder jag tittat på i denna uppsats är verktyg för hur man arbetar med jämställdhet i arbetslivet.
Denna uppsats har till syfte att belysa hur jämställdhet och demokrati förhåller sig till varandra. Den kommer också att belysa jämställdhetsintegration i arbetslivet och möjligheten att genomföra jämställdhet i praktisk verksamhet. Går det att genomföra metoder för jämställdhet i arbetslivet?
1.4 Avgränsning
De ramar för vilket detta arbete kommer att skrivas inom är jämställdhet ur ett demokratiskt synsätt och de metoder som finns för att driva jämställdheten framåt. Avgränsningen för jämställdhet sträcker sig bara till kön. Ingen annan typ av diskrimineringsförbud kommer att tas upp i detta arbete.
1.5 Disposition
Den teoretiska och analytiska delen kommer vara uppdelad i fyra delar. Jag kommer i första delen av teorin(kapitel två) ta upp hur jämställdhet och demokrati hör ihop. I kapitel tre kommer jag att titta på hur svensk rätt ser på jämställdhet hur svensk lag behandlar ämnet. I kapitel fyra läggs stor vikt vid vilka metoder det finns för jämställdhet och vad gender mainstreaming innebär. Vidare i kapitel fem följer sedan en analys av det teoretiska innehållet och slutsatser. Sist i uppsatsen finns ett kapitel där ett drömscenario för hur ett företag arbetar med jämställdhet om 20 år beskrivs.
1.6 Metod
Detta arbete bygger på en studie jag utfört inom ramen för mitt syfte. Det är inte ett traditionellt juridiskt arbete i den bemärkelsen att det inte handlar om vad lagen har att säga eller vad vi har att rätta oss efter. Mitt arbete belyser hur vi ska arbeta med jämställdhet och på vilket sätt vi kan behöva utveckla oss för att komma framåt. I min teoretiska del utgår jag från lämplig litteratur så som Statens offentliga utredningar, litteratur och är vid användning av webbkällor speciellt källkritisk.
Min analytiska del som följer den teoretiska delen är reflektioner utifrån mig själv. Frågor kommer att väckas under arbetets gång och dessa kommer att diskuteras i analysen och även de problem som teorin ställer mig inför. Metoden för detta arbete är kvalitativ litteraturstudie.
Vad innebär kvalitativ litteraturstudie? Arbetet är en metodutvecklande uppsats och bygger på att granska texter. Febe Friberg skriver om att den kunskap man förvärvar under arbetets gång är beroende av hur läsaren tolkar den. Alla läsare tolkar texten på olika vis och det gör att kunskapen utvecklas. Olika läsare använder texten på olika sätt, antingen kvantitativt eller kvalitativt. Friberg tar upp rökning som ett exempel. Skall du ta reda på hur många som röker, förekomsten av detta eller hur det förekommer i olika delar av befolkningen genomför du en kvantitativ undersökning. Skulle man gå vidare och undersöka hur personer som röker upplever hur det är att röka genomförs en kvalitativ undersökning. Man undersöker ”fenomenets” egenskaper och hur människor upplever det. Man lägger in en värdering utifrån en människas synsätt, det är inte enbart ett mätbart resultat. Mitt innehåll är inte baserat på undersökningar utan på författares teoretiska kunskaper, värderingar och åsikter. 5
För att förklara hur juridiken ser på metod skriver Håkan Hydén att till skillnad från andra teoretiska samhällsvetenskaper utgår inte juridiken från att förklara den verklighet vi lever i utan istället förklara det uppbyggda regelsystem som finns och som är den mittpunkt samhället ska utgå från. Juridiken är en vetenskap som är praktiskt lagd och som förklarar hur man i en situation stadgad i lag bör agera i. Hydén menar att man ”förenklat kan säga att rättsreglerna inom juridiken ersätter teorierna inom samhällsvetenskapen”.6
5 Friberg F, ”Dags för uppsats – Vägledning för litteraturbaserade examensarbeten”, 2006,
Studentlitteratur, Lund, s 24
2. Jämställdhet och demokrati
I detta kapitel finner ni en bakgrund till hur Sverige styrs och vad demokrati innebär. Demokrati är vår grundpelare och grundlagarna det vårt rättsväsende bygger på. Jag skriver om jämställdhetspolitiken i Sverige och hur fördelningen mellan könen ser ut bland
topptjänsterna på svenska arbetsmarknaden.
2.1 Bakgrund
Vid FN:s fjärde kvinnokonferens i Beijing 1995 fick Sverige pris för att vara Världens mest jämställda land.7
Under 1990-talet genomgick Sverige som land en rad förändringar som vi ännu inte sett slutet på. På arbetsmarknaden skedde stora förändringar i form av globalisering, internationaliseringar, regionaliseringar och arbetslösheten var ett faktum. Allt färre barn föddes och det var konjunkturförändringar som resulterade i att välfärdstaten sattes under stor press. Besparingar gjordes i den offentliga sektorn och allt fler blev sjukskrivna. Sverige gick med i EU 1995 och det skedde kraftiga framsteg inom IT. En stor fråga blev hur man skulle lyckas åstadkomma en ekologisk, ekonomisk och social hållbarutveckling.
Utvecklingen av informationsteknologin skapade ett behov i omvärlden som ledde till ett stort tryck på den enskilda staten som inte längre kunde stå emot utvecklingen ensam. Stora frågor som ekonomi, miljö och brottslighet blev internationella problem. Detta satte stora krav på demokratin och det politiska beslutsfattandet som kom att prägla även jämställdhetsarbetet.8
2.2 Demokrati, vad är det?
På riksdagens egen hemsida skrivs det om demokrati som en grundläggande rättighet för människor och att grunden för demokrati är människors lika värde. De skriver om
demokratins kännetecken: folkstyre, tryck- och yttrandefrihet, rättssäkerhet och föreningsfrihet.
2.2.1 Folkstyre
Med folkstyre menar man att det är folket som styr landet indirekt. När vi går till val väljer vi vilka personer som ska sitta i en riksdag och i våra kommuner och landsting. Dessa personer är sedan de som styr Sverige, genom riksdagen/parlamentet och till exempel kommunfullmäktige. Alla som är myndiga har en röst att lägga vid val och man röstar på det man vill och det är helt anonymt. Du behöver aldrig tala om för någon vad du röstat på.
Det är majoriteten som bestämmer vid ett val, men den del som är minoritet har rättigheter dem med, och får aldrig tryckas ned. Man kan läsa i Regeringsformen(1974:152) om hur Sverige skall styras.
2.2.2 Tryck- och yttrandefrihet
I en demokrati har alla rätt att uttrycka sina känslor och tankar i tal eller skrift. Om du vill starta en tidning har du rätt ge ut den utan att någon myndighet granskar det. Man har även informationsfrihet som innebär att man fritt får sprida eller skaffa sig information. I grundlagarna Tryckfrihetsförordningen(1949:105) och Yttrandefrihetsgrundlagen(1991:1469) står mer om dessa rättigheter.
2.2.3 Rättssäkerhet
I Sverige är alla personer lika inför lagen och man ses som oskyldig till dess att en domstol dömt motsatsen. De lagar och regler som finns ska tydligt visa vad ett visst brott är och vad det är för straff på det. Genom att titta på en lag ska man alltid kunna räkna ut konsekvenserna av ett brott.
2.2.4 Föreningsfrihet
Alla i Sverige har rätt att fritt bilda eller gå med i föreningar. Detta tog fart under slutet av 1800-talet när nykterhetsrörelser, frikyrkor och fackföreningar hade stor framfart. Detta påverkade demokratins utveckling i Sverige positivt.
2.2.5 Grundlagarna
I Sverige har vi fyra grundlagar som man kan kalla grunden för vårt styre och för demokratin i Sverige. De har till uppgift att skydda demokratin och står över alla andra lagar som stiftas av riksdagen. En lag som stiftas i Sverige får inte stå i strid med grundlagarna.
För att ändra en grundlag krävs två likadana beslut av riksdagen, med ett val emellan. Detta för att riksdagen inte skall kunna ta förhastade beslut. Efter att en riksdag tagit ett beslut om en ändring i grundlagarna kan man också välja att utföra en folkomröstning där man röstar ja eller nej till ändringen. Det som svenska folket röstar fram är det beslut som riksdagen måste ta i frågan. Röstar majoriteten av svenska folket nej till lagändringen så får inte riksdagen genomföra den. Detta alternativ till ändring i grundlagarna stiftades 1980 och har hittills aldrig använts.9
2.2.6 Jämställdhet – en mänsklig rättighet?
Det finns olika lagar, konventioner, förordningar och flera olika dokument som säger att diskriminering grundat på kön är förbjudet och inte får förekomma. Det förekommer både nationellt och internationellt.10
En grundläggande rättighet för alla människor är allas lika värde. Alla ska behandlas på lika sätt oavsett kön eller vilken religion man tillhör och man ska bemötas som individer. Män och kvinnor ska ha lika lön för lika arbete. Detta är en grundläggande rättighet i ett jämställt samhälle.11 I Juseks undersökning från 2009 om löneskillnader bland
nyutexaminerade framkom det att lönerna inom kommuner, landsting och stat var små
9http://www.riksdagen.se/templates/R_Page____1514.aspx 2010-02-24
10 Amundsdotter E och Gillberg M, ”Den jämställda arbetsplatsen – en metodbok”, 2005, Bilda förlag,
Stockholm, s 34
och inte ”statistiskt säkerställda”, medan det i privat sektor fanns stora skillnader och kvinnorna hade i genomsnitt 2600 kr mindre i lön än männen.12
2.4 Jämställdhetspolitiken i Sverige
Synen på jämställdhet och hur könen står i förhållande till varandra syns överallt i vårt samhälle och är inte enbart en fråga för arbetsmarknaden. För att kunna nå jämställdhet mellan könen behövs en strategi som genomsyrar alla situationer i samhället. Denna strategi kallar man för jämställdhetsintegrering och innebär att man har en förståelse för makt och att man upprätthåller och utför den korrekt i alla vardagliga sammanhang. Under 70- och 80-talet expanderade den offentliga sektorn och jämställdhetspolitiken tog fart på allvar. Detta kom att bli en orsak till den ”bortbyggnad” som könskonflikten utsattes för. När man lyckades undanhålla konflikten så kunde man på så vis upprätthålla den grundläggande genusordningen.
Utredaren Gertrud Åström menar att jämställdhetspolitiken har tre kännetecken: utbyggnad, sidoordning och allmängiltighet. Med sidoordningen menar Åström att alla jämställdhetsfrågor behandlas i ett speciellt rum, där sådana frågor tas upp. På så sätt kan man undanhålla jämställdhetsfrågor från de ställen där ”riktiga” frågor behandlas. På detta vis kunde man hålla konflikten i schack eftersom frågorna i det ”speciella” rummet endast engagerade det ena könet, kvinnorna. Det fanns inte heller något sätt att mäta utvecklingen och framstegen med jämställdhetsfrågorna. Inga synbara eller mätbara resultat eller mål sattes upp vilket ledde till en allmängiltighet för detta ämne. Utveckling av detta skedde dock, fast det ledde aldrig till någon omfördelning av makt mellan kvinnorna och männen.13
2.5 Fördelningen hos ”eliten” i näringslivet
Följande stycke är i sin helhet hämtat från SOU 2005:66 där det skrivs om en undersökning utförd under ledning av Anita Göransson, professor i Genus, ekonomisk förändring och organisation vid Linköpings universitet och Göteborgs universitet14,
pekar på att ”eliten” i näringslivet är helt mansdominerad och att kvinnor har svårt att ta sig upp på de högsta positionerna som finns i Sverige. De få kvinnor som lyckas ta sig
12http://www.jusek.se/upload/PDF/rapport_loneskillnader_A4.pdf 2010-03-16 13 SOU 2005:66 s 50-52
upp där har oftast samma bakgrund som männen när man tittar på deras ålder, utbildning och vilket samhällsskikt de kommer från. Man kan även se ett mönster som tyder på att männen som befinner sig på dessa positioner har en stöttande familj och en ansvarstagande fru bakom sig. Kvinnorna som befinner sig på dessa positioner är oftast ensamstående eller har män som befinner sig på liknande placeringar i karriären.
Hur kommer det sig då att det skiktet i näringslivet är så mansdominerat? Kvinnorna i detta skikt menar att dessa tjänster blir tillsatta genom informella nätverk som finns och att det finns en ovilja hos männen som ihop med en passivitet och samarbetsproblem hindrar kvinnor från att ta sig upp till dessa tjänster. Männen i sin tur tycker att det är för få kvinnor som söker till dessa tjänster, trots att samma undersökning visar att denna typ av tjänster inte tillsätts genom ansökningar man fått efter annonsering. Män och kvinnor är överens om att kvinnors omsorgsansvar är ett hinder för dem.
Hur kan man gå till väga för att få fler kvinnor att bli toppchefer? Männen och kvinnorna är rätt överens om hur man bör gå till väga men det skiljer sig på två punkter, könskvotering och fler pappamånader i föräldraförsäkringen. Dessa två saker är kvinnorna mer positiva till är männen. De är överens om att hushållshjälp borde vara skattesubventionerat och positiva till mentorskapsprogram.
Varför är det då önskvärt med jämnare fördelning på dessa positioner? Både kvinnor och män tycker att det finns medfödda egenskaper hos båda könen som behövs på dessa tjänster till lika stor del. Kvinnorna tycker även att det har med rättvisa att göra.
är ett bra exempel på att det inte är omöjligt att förändra fördelningen mellan kvinnor och män även i andra sektorer.15
3. Rättens styrningsfunktion
I detta kapitel finner du hur jämställdhet regleras i Sverige. Här skriver jag om vad Diskrimineringsombudsmannen har för funktion och vad svensk lagstiftning säger om
jämställdhet.
3.1 Diskrimineringsombudsmannen(f.d.
jämställdhetsombudsmannen)
Jämställdhetsombudsmannen, JämO var en svensk myndighet som innan bevakade kvinnor och mäns lika rättigheter och bildades 1980.16 1 januari 2009 avvecklades JämO
och slogs ihop med Diskrimineringsombudsmannen, DO och idag så går alla diskrimineringsgrunder där under.17
DO verkar för att man ska följa Diskrimineringslagen(2008:567). Det som lagen förbjuder är diskriminering som har samband med kön, religion eller annan trosuppfattning, könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller etnisk tillhörighet. DO jobbar även med att sprida information till ställen där det finns en risk att det kan uppstå diskriminering eller ställen där man kan komma att utsättas för det. Man jobbar även med att ge rådgivning och de har även till uppgift att skapa debatt kring de mänskliga rättigheterna och frågor som rör detta. Man följer ständigt utvecklingen kring detta på internationell nivå. Det är Sveriges regering som utser vem som ska vara chef över denna myndighet och denna person blir då Diskrimineringsombudsman. I skrivande stund(2010-01-21) är Katri Linna Diskrimineringsombudsman och på myndigheten jobbar ca 90 personer.18
16 Lodalen, M och Bratt, A-K. ”Könsbalans – så jobbar du jämställt”, 2007, Bokförlaget DN., Stockholm, s 34 17http://www.jamombud.se/ 2010-01-21
3.2 Vad säger svensk lagstiftning om könsdiskriminering?
Diskrimineringsslagen har sedan 1 januari 2009 ersatt Jämställdhetslagen(1991:433), som därigenom upphörde att gälla. Nu finns all diskrimineringslagstiftning samlat i Diskrimineringslagen.
Diskrimineringslagen är en tvingande lag vilket innebär att man genom avtal inte kan avtala bort denna lag eller dess innebörd.19 I diskrimineringslagens tredje kapitel
beskrivs hur man ska arbeta för att motverka diskriminering och verka för jämställdhet på arbetsplatsen samt att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att uppnå lika rättigheter och för att utjämna skillnader i löner och andra anställningsvillkor(3:2 DiskrL). Arbetsgivaren ska även var tredje år göra en kartläggning samt analys av löner och andra anställningsvillkor för att kunna utjämna skillnader bland kvinnor och män som utför likadant arbete eller arbete som kan anses som likvärdigt(3:10 DiskrL). Man har även som arbetsgivare skyldighet gentemot eventuell kollektivavtalsbunden organisation att delge information. Det kan behövas för att organisationen ska kunna delta vid kartläggning och analys som krävs för att man ska kunna upprätthålla jämlika löner(3:12 DiskrL). Arbetsgivaren ska också verka för att både manliga och kvinnliga arbetstagare ska kunna förena arbetet med sitt föräldraskap(3:5 DiskrL) och arbetsgivare ska även verka för att arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning söker lediga anställningar(3:7 DiskrL).20
I prop. 2007/08:9521 föreslås även två nya diskrimineringsgrunder förutom de som
fanns i Jämställdhetslagen; könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder som skulle gälla alla samhällsområden i lagen.
3.3 Internationella bestämmelser
De millenniemål som finns är en del av FN:s deklarationer och de mänskliga rättigheter som Sverige valt att skriva på, ratificera och följa.
Inom EU är jämställdhet en grundläggande rättighet och som ligger till grund för att klara av mål inom EU som rör sysselsättning, social sammanhållning och tillväxt. EU:s
19https://lagen.nu/begrepp/Tvingande_lag 2010-01-21
20 Ett exempel är Polishögskolan. I sin radioreklam påpekar Polishögskolan tydligt att de gärna ser att fler
kvinnor och personer med utländsk bakgrund söker till polishögskolans utbildning.
lagstiftning kring likabehandling och jämställdhet är områden som EU jobbar med aktivt och som utvecklats mycket de senaste årtiondena.22
3.4 Jämställdhetsplan
Enligt 3:13 DiskrL, måste arbetsgivare upprätta en jämställdhetsplan var tredje år. Detta gäller de arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 anställda. Man ska arbeta med jämställdhet på ett planmässigt och målinriktat sätt. I en jämställdhetsplan ska man kunna utläsa hur arbetsgivaren arbetar med att jämställa kvinnor och män på arbetsplatsen när det gäller löner, rekrytering och arbetsförhållanden.
När arbetsgivaren kartlägger förhållandena på arbetsplatsen ska informationen som framkommer ligga till grund för hur man ska kunna förbättra arbetet eller de förhållanden som inte fungerar eller strider mot ett aktivt arbete för jämställdhet.
Enligt 3:1 DiskrL ska arbetsgivaren samverka med arbetstagarna på arbetsplatsen eller representanter från en arbetstagarorganisation för att fånga upp synpunkter och arbetsförhållanden från båda sidor för att sen kunna göra en så bra kartläggning som möjligt.
3.5 Rättslig verkan för jämställdhet och jämställdhetsplan
På Diskrimineringsombudsmannens hemsida kan man läsa om de olika steg och vad som krävs för att arbete med jämställdhet på en arbetsplats ska vara godkänt, men hur pass hårt är det? Vad händer om en arbetsgivare med fler än 25 st anställda inte arbetar med jämställdhet?
När man som arbetsgivare ska upprätta en jämställdhetsplan och man har ett giltigt kollektivavtal med en arbetstagarorganisation ska men enligt 11§ MBL förhandla om det. Detta ska man alltid som arbetsgivare göra vid viktigare förändringar i sin verksamhet. Man har så kallad primär förhandlingsskyldighet.
De sanktioner som man kan komma att råka ut för är att Nämnden mot diskriminering på begäran av fackförbund eller DO förelägger arbetsgivaren ett vite om arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet och upprättar en jämställdhetsplan enligt 4:4 DiskrL och 4:5 DiskrL.
4. Jämställdhetsmetoder
I detta kapitel belyser jag en del av metoder som finns till för att driva arbetet med jämställdhet framåt. Jag kommer att beskriva en metod utförligare, 4r-metoden. Jag skriver även om vad jämställdhetsintegrering är för något och assimilering, särkoppling
och transformering.
4.1. Jämställdhetsintegration och målstyrning
Eva Wittbom skriver i sin avhandling ”Att spränga normer” som utkom 2009, att målstyrning innebär att man använder sig av strategier för att på både lång och kort sikt uppnå mål man har satt för sin verksamhet. Man kan genom målstyrning lättare utföra uppföljning, planera på ett för just sin verksamhet bra sätt och man kan utvärdera situationen. Man använder sig av målstyrning för att kunna förbättra organisationen genom att utveckla förmågan att förändras.23
Tidigare var det vanligare med vertikal styrning i de flesta organisationer där chefen sitter i toppen, produktionen och tillverkning finns längst ner. I en sådan organisation där jämställdhetsintegrationen läggs ut på chefen blir arbetet inte så effektivt. Oftast får inte de ansvariga tillräckliga resurser för att kunna jobba med jämställdhet på ett bra sätt och det hamnar på individnivå istället för att integreras i hela verksamheten. I en del organisationer tillsätts grupper av medarbetare som får ta ansvar för att utveckla arbetet med jämställdhet, men dessa grupper integreras inte i den övriga verksamheten och detta bidrar också till att utvecklingen stannar på individnivå.24
Motstånd till jämställdhetsintegrering kan ske både aktivt och passivt. Det aktiva kan yttra sig genom argument mot en jämställdhetsintegrering och kan då peka på att jämställdheten urholkas och att det varken är effektivt eller ekonomiskt godtagbart. Andra motargument kan även vara att jämställdhetsintegreringen kan stöta sig med andra mål som satts upp inom verksamheten och som är mer ekonomiskt gångbara och
23 Wittbom, E. ”Att spränga normer – om målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering”, 2009,
Företagsekonomiska instutitionen, Stockholms Universitet, s 36
effektivare. Wittbom skriver att man hellre jobbar med andra mål i verksamheten, som kan stå i konflikt med jämställdhetsmålen då de kan kännas udda och ovidkommande och svårt att få genomslag på. På många ställen där denna situation uppstår lägger man ut jämställdhetsarbetet på chefer och övriga anställda i organisationen, som upplever eller inte gör ett bra arbete med frågan för att de har för knappa resurser.25
4.2 Assimilering, särkoppling och transformering
Wittbom skriver i sin avhandling om integreringsprocessen.26 I denna process kan man
urskilja tre mönster. Dessa mönster visar hur integreringen utvecklats och fungerar inom organisationen.
Assimilering visar sig när något nytt ska integreras in i något som redan fungerar och som då kan anses omotiverat att ändra på. Eftersom det redan finns ett mönster som fungerar blir det då automatiskt överordnat det nya som tillkommer. Detta gör att det nya kommer att anpassa sig till det redan befintliga enligt rådande normer trots att det är integrerat som en ny process. När man ser på detta ur ett genusperspektiv, kallat likhetsfeminism,27 är utgångspunkten likheterna mellan könen. Man anstränger sig för
att alla ska behandlas lika och villkoren för detta är att skapa förutsättningar som är lika för båda könen.
Genom att lyfta fram vad som skiljer sig mellan könen finner man också att det krävs olika behandlingar för att det ska bli lika för de olika könen. Vid en sådan situation finner man att konsekvenserna kan bidra till en så kallad särkoppling. Detta kallas även särartsfeminism.28 På ett ställe där särkoppling påträffas finns det en kärna av manliga
normer som utgör en grundpelare. Denna pelare accepterar att det finns kvinnligt och jämställdhetsarbete på platsen, men håller isär dessa från de grundläggande normer som råder. Systemen accepterar varandra, under förutsättningen att grundpelaren får lämnas orörd.
Varken särartsfeminism eller likhetsfeminism leder till en totalt lyckad integrering. Varken assimilering eller särkoppling gör att jämställdheten tränger in på djupet utan stannar på vissa nivåer. När det sker en transformering så lyckas processen helt. Det
25 Wittbom, s 45-46 26 Wittbom, s 42ff
krävs i sådana organisationer en total öppenhet för förändringar. Transformering innebär att man utmanar den manliga normen och på det viset kan man omvandla icke jämställda normer till jämställda. Särbehandling kan i vissa fall bli en lyckad transformering om man lyckas integrera det jämställda in i grundpelaren.29
Diskussionen för jämställdhet och det kvinnliga i förhållande till det manliga sker utifrån de manliga normerna. Detta främjar inte jämställdhetsarbetet. Wittbom skriver om hur Elgström tar upp det viktiga i att ständigt dokumentera jämställdhetsintegreringen och Mazey menar att en jämn könsfördelning på en arbetsplats är bra, men ej tillräcklig för att uppnå jämställdhet.30
4.3 Gender mainstreaming som grund för jämställdhet
Utveckling kring hur man ska arbeta med jämställdhet har tagit fart sedan slutet av 80-talet. Tydliga resurser för hur man ska arbeta för att kunna förbättra, driva och utvärdera insatserna har blivit bättre och syftet med det är att företagen ska öka sin lönsamhet. Arbetet med jämställdhet inom företagen är ett arbete som drivs frivilligt av ledningen i företagen.
De olika metoder som finns har vissa gemensamma faktorer när det gäller hur man går till väga. Kartläggning, analys, mål, handlingsplan och utvärdering är exempel på saker som metoderna har gemensamt. Det som skiljer dem åt är hur de genomförs. Hur bra metoden fungerar på det ställe där den används beror mer på hur ”etablerad” den är bland personal och chefer och inte så mycket på att metoden är bättre än någon annan. Gender mainstreaming är ett jämställdhetsperspektiv som betyder att jämställdhet skall genomsyra all verksamhet och är ett begrepp som togs upp i Amsterdamfördraget artikel 3 och som även varit påbjuden inom svensk myndighetsutövning. En del ställer sig negativa till gender mainstreaming och menar att denna metod eller grundsyn inte längre ser könet utan att det försvinner istället för att lyftas fram. Alla de metoder som följer nedan är exempel på hur man ska nå gender mainstreaming och sätt att arbeta med det.31
4.3.1 Tre frågor
Tre frågor går ut på att man ställer sig tre olika frågor för att utvärdera situationen för att sen kunna gå vidare.
1. Hur ser det ut vad gäller kvinnor och män? Ta reda på fakta!
2. Vilka konsekvenser får detta beslut för kvinnor respektive män? Analys!
3. Hade jag behandlat denna kvinna/man likadant om det var av motsatt kön? Byt ut namn, kön m.m.32
4.3.2 Regleringsbrev
Regleringsbreven är ett uttalat krav på att jämställdhetsperspektivet ska genomsyra den svenska politiken och dess beslut. På så vis styr man in den svenska myndighetsutövningen på att detta ska genomsyra allt och att man verkligen arbetar för jämställda arbetsplatser. Riksrevisionen(RRV) har utvärderat arbetet och kommit fram till att man måste förtydliga mainstreamingperspektivet och strategin för det, enligt författaren. Författaren säger att detta borde vara en bra metod så länge den arbetas med på rätt sätt.33
4.3.3 Jämställdhetsmärkning/Krav på jämställdhetsplan
En fråga som diskuterats, som ett led för att föra jämställdhetsarbetet framåt, är huruvida man vid en upphandling enligt Lag(1992:1528)om offentlig upphandling ska kunna kräva att leverantören ska ha en jämställdhetsplan. Då ska köparen på ett tidigt plan kunna klargöra för leverantören vad som gäller för att ett köp ska kunna gå igenom. 1999 startades en utredning som inriktade sig på frivilliga jämställdhetsmärkningar av produktions- och tjänsteföretag. Man skulle genom utredningen få reda på om det fanns något intresse bland producenter och konsumenter. I SOU 2001:9 ”Om jämställdhetsmarknaden” får man genom undersökning fram att 21 procent av 301 st Skåne-företag var intresserade av detta. Det som kan stoppa upp jämställdhetsmärkningen är den ekonomiska aspekten. De företag som går med menar att det måste ha ekonomisk bäring. De som idag kvalitetssäkrar sina företag med ISO
eller LOTS gör det för att kunna göra ständiga förbättringar både internt och externt. Målet är att ständigt kunna öka lönsamheten.34
4.3.4 Ledningssystem EQ 2000
Ledningssystemet EQ 2000 har till syfte att integrera jämställdhetsperspektivet i den pågående verksamheten och är därför särskilt lämplig där mainstreaming införlivas. Detta ledningssystem är ett tillvägagångssätt för hur man ska arbeta med jämställdhet och kunna kvalitetssäkra det arbetet. Denna metod jämförs med ISO 14001 och bygger från början på PCDA-metoden som är en förkortning av planning, documentation, check and act. Det som skiljer denna metod från ISO är att man vill att EQ 2001 ska kunna integreras så att det på lång sikt går att införlivas med andra kvalitetssystem. Det som även skiljer EQ 2001 från andra kvalitetssystem är att det grundar sig på företagens egen vilja att förbättra sig och sker helt på frivilligt engagemang.
Metoden bygger på fyra olika moment: planera, genomföra, revidera/följa upp och utvärdera. Man gör upp checklistor för varje del av verksamheten, till exempel för rekrytering, reklamutformande, upphandling av nya tjänster o.s.v. Man arbetar med det inifrån för resultat på både extern och intern nivå.35
4.3.5 Balanserade kort (BSC)
Det balanserade styrkortet utgår från dialog, lärande och problemlösning. Man använder sig av hjälpmedel för planering, uppföljning och återkoppling på resultaten i den aktuella verksamheten. Man använder sig av olika perspektiv så som kunder, finansiering, processer, medarbetare, utveckling och lärande/förnyelse.
Metoden bygger på olika steg:
1. Verksamhetsidé/vision: Varför finns verksamheten till? Vad vill vi uppnå? (syfte, uppdrag)
2. Strategiskt viktiga områden: Hur ska vi göra och vilka vägar ska vi välja för att nå vår vision?
3. Framgångsfaktorer: Vad är avgörande för att vi ska kunna förverkliga strategierna?
4. Mättal och mål: Vad måste vi uppnå inom varje område för att vara framgångsrika?
5. Helhetssyn: Har vi balans och helhetssyn? 6. Handlingsplan: Vem gör vad, hur och när?36
4.3.6 LOTS-modellen
LOTS-modellen går ut på att företaget ska gå igenom hela verksamheten eller ”lotsa” sig igenom den. Detta är en välkänd metod som använts mycket inom näringslivet och som även använts på arbetsplatser där det uppstått problem. Man kartlägger de problem som finns i verksamheten och hur verkligenheten ser ut och efter det analyserar man det och skriver ner framtidsvisioner. Man tittar även på framgångsfaktorer och målgrupper och hela metoden bygger på att man ständigt testar om sina sätt att arbeta på, rutiner och utvärderar det hela till sist.37
4.3.7 3R-metoden
Denna metod utarbetades på uppdrag av Kommunförbundets jämställdhetsberedning 1998 av docent Gertrud Åström.38
De tre R i 3R-metoden betyder representation, resurs och realia.
I delen representation gör man en kartläggning av fördelningen mellan könen i de olika arbetsteam som finns. Man ser även till hur man fördelar resurserna mellan könen. Hur mycket tid, pengar och utrymme får de olika könen? Med realia menas hur värderingar, normer och attityder ser ut. De värderingar och attityder som råder bland personalen på företaget är det som företaget indirekt står för. Vilka normer finns och vilka behov styr? Denna metod är utarbetad av Svenska Kommunförbundet och den togs fram för att man skulle kunna se fördelningen av reella resurser och makt.39
36 Rooth, s 157-158 37 Rooth, s 158
4.3.8 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)
Ett förslag är att man ska integrera jämställdhetsarbetet i det Systematiska arbetsmiljöarbetet som redan finns och som avser alla arbetsgivare. Den föreskriften säger att ”Med systematiskt arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.”40
Förslaget som diskuterades menade att istället för att ha en arbetsmiljöplan och en jämställdhetsplan kunde man skriva ihop det och göra en gemensam plan över arbetsmiljön och jämställdhetsarbetet.41
4.3.9 Projekt/inriktade insatser
Detta är den vanligaste metoden idag. De insatser man gör utgår från lagen och oftast handlar det om att uppnå mål om blandade arbetsgrupper där man till exempel vill ha fler män till vården eller öka andelen kvinnliga chefer.42
4.4 4R-metoden
4R-metoden är en metod som bygger vidare på 3R-metoden och som är utvecklad av JämStöd.43 JämStöd är en utredning tillsatt av staten och som på uppdrag av regeringen
utvecklat och informerat om metoder man kan använda sig av vid jämställdhetsintegrering i praktiken.
Utifrån ett jämställdhetsperspektiv kan man genom 4R-metoden analysera och kartlägga ett företag eller en verksamhet. Man får en bild av hur verksamheten styrs och hur den bör förändras för att motsvara krav på jämställdhet mellan könen. Genom kartläggningen får man svar på frågorna: ”Vem får vad och på vilka villkor?” och ”Hur kan vi förbättra?” som är vad kartläggningen syftar till att svara på. Syftet är att man genom kartläggningen ska komma till en diskussion med de ansvariga i verksamheten angående de könsmönster man upptäcker.
Steg 1. Representation – kartlägg representationen
När man valt ut den verksamhet som ska mätas, börjar man med att svara på frågan ”Hur många kvinnor/flickor och hur många män/pojkar?”. När man besvarat denna fråga kan man se hur könsfördelningen ser ut på olika ställen i verksamheten. Man kan se hur fördelningen ser ut bland beslutsfattare och i olika personalgrupper.
Vem beslutar?
För att svara på grundfrågan i detta steg (”Hur många kvinnor/flickor och hur många män/pojkar?”) måste man ta reda på vilka som är deltagare i processen för besluten. Då får man reda på hur könsfördelningen ser ut i beslutsprocessen. Både formell- och informell process ska kartläggas för att få fram ett riktigt resultat.
Vem verkställer?
I detta steg kartläggs vem som verkställer det beslut som fattas i förra steget. Vilka avdelningar, vilka nivåer och av vilka personer? Hur ser könsfördelningen ut här? Målgruppen – vem är kund?
Hur ser företagets kundgrupp ut? Vad är det för målgrupp? Hur ser fördelningen ut mellan könen i målgruppen?44
Steg 2. Resurser – kartlägg fördelning av resurser
I detta steg så ska frågan ”Hur fördelas våra gemensamma resurser i form av exempelvis pengar, utrymme och tid mellan kvinnor och män?” besvaras.
Vem får vad?
Man kan studera faktorer som tid, pengar, rum, information och utvecklingsinsatser. Tid
Vilka uppdrag och vilka punkter får ta tid på möten och i processen, beredningen och utredningen av en fråga?
Vem får ta tid och vem får tala, samt hur länge?
44 s 3-4,
Vem/vilka påverkas av de frågor som tillåts ta tid? Kan man se att endast ett kön prioriteras tidsmässigt? Pengar
Hur fördelas kostnader? I kostnader ingår löner, men även andra sorters kostnader och stöd som lån, bidrag och kostnader för verksamheten.
Rum
Hur fördelas och används tillgången av lokaler, utbildningssatsningar o.s.v.? Information
Vilken information är av vikt att ta del av för de drivande i ett projekt/i verksamheten?
Vem får informationen och när och vad får de för information? Hur informeras grupper och när görs det? Tidigt eller sent i processen och hur kommer informationen ut till dem?
Hur många möten bjuds grupperna i verksamheten in till och kan man se något könsmönster i de grupperna? Är det vissa grupper som får delta i fler möten än andra och hur ser könsfördelningen ut i dessa ”viktiga” grupper? Utvecklingsinsatser
Finns det några utvecklingsinsatser i grupperna och om det finns, vilka är det? Till exempel utbildningar, mässor och studiebesök.45
Steg 3. Realia – analysera villkoren
”Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan könen ser ut som den gör? På vilka villkor får kvinnor och män vara med och utforma och ta del av verksamheten?”. Detta är frågor som ska besvaras i det näst sista steget. Syftet med metoden är att man efter de första två stegen ska se ett mönster som leder till frågan varför det ser ut som det gör. Stämmer de mål som finns och ”Vem får vad och på vilka villkor?”
45 s 4-5,
Hur ser vår verksamhet ut? Vilka könsmönster finns? Vems behov bemöts?
Är verksamheten utformad på ett sätt som främjar ett kön mer än det andra? Tillgodoses båda könens möjligheter och önskemål lika mycket?
Hur hanterar verksamheten jämställdhet? Utgår arbetet från köparens kön?
Möter de olika könen(på individ- eller gruppnivå) en stereotyp bild av könen på krav och förväntningar som finns?
Hur ser ”könskontraktet” ut i verksamheten? (Könskontrakt = de normer som råder om vad som är ”kvinnligt” och ”manligt”). Ses vissa arbetsuppgifter som ”kvinnliga” eller ”manliga”?
När man kommer till realia och hur verksamheten styrs utifrån våra normer finns det inget lätt sätt att mäta detta på. Det krävs en öppen diskussion, analytiskt sinnelag och som grund en god kunskap om jämställdhet, kanske kompletterad med forskning som klarlägger hur maktrelationer mellan könen kan påverka verksamheten.46
Steg 4. Realisera – formulera nya mål och åtgärder
Detta är ett sista steg som JämStöd själva utvecklat och lagt till som ett ytterligare steg till 3R-metoden. I detta steg sätter man upp nya mål och realiserar dessa och skapar åtgärder för dem. Man besvarar frågan ”Hur bör verksamheten se ut för att vara jämställd? Beskriv din vision om en verksamhet anpassad för kvinnor och mäns behov. När alla steg är genomförda ska man i detta steg ta ställning till om verksamheten behöver förändras för att tillgodose kvinnor och mäns behov. Målen realiseras. Man granskar verksamheten för att se om en förändring är nödvändig för att uppnå målen. Behöver nya mål formuleras och vad krävs för att de målen ska kunna nås?
46 s 4,
Vision
Formulera hur företaget/verksamheten ska bedrivas och hur man ska uppnå jämställdhet.
Nya mål och åtgärder
Granska de mål som finns i verksamheten, räcker de? Behövs nya mål utformas utifrån de könsmönster som kartläggningen visar?
Vilka åtgärder behövs för att de sneda könsmönstrena ska rättas till? Fastställ hur lång tid det får gå tills målen ska vara uppfyllda.
Uppföljning
Hur ska man mäta resultatet av åtgärderna i förhållande till de nya målen? Vilka indikationer eller nyckeltal skall användas vid resultatuppföljningen? När och hur skall utvärdering och uppföljning ske?47
47 s 6,
5. Konsekvenserna av
jämställdhetsmetoder, demokrati och
svensk rätt
Här följer en analys av den teoretiska delen av arbetet. Denna del kommer att innehålla reflektioner och tankar, samt de svar jag fått under arbetets gång. Analys och slutsats
kommer vara uppdelad i fyra delar där de tre första delarna diskuterar de tre olika teoriområdena. I den sista delen, slutsatsen, vävs allt samman.
5.1 Jämställdhet och demokrati – beroende av varandra?
1995 fick Sverige pris av FN för att vara världens mest jämställda land. Detta anser jag är viktigt att uppmärksamma och följa upp. Har Sverige utvecklats sen dess eller har vi stått stilla? Att bli utnämnda till det mest jämställda landet är inte samma sak som att vara helt jämställda. Jag skrev i gymnasiet, historia C, en liten essä om genus och dess historia, om kvinnor och mäns positioner i samhället och hur man ser på det. Jag skrev om att kvinnans position varit undertryckt männens i så många år att vi omöjligt kan begära en förändring som jämställer dessa två på så kort tid som man aktivt arbetat med jämställdhet. Vi kan omöjligt kräva en vändning av ett så starkt rotat beteende på så kort tid. Jag menar att vi idag är så moderna att pappa visst ska kunna vara hemma och vara pappaledig mer än den lagstadgade tiden, och jag tycker absolut att man ska ha lika lön för lika arbete, det är en självklarhet. Men jag tror inte man ska ta för givet att det går att vända alla bultar i detta maskineri på en gång.
komma ifatt med, som IT, miljö och ekonomifrågor, prioriterar förmodligen inte de långt framskridna bitarna. Vi har dock inte sett slutet på denna utveckling som vi är mitt uppe i och jag tror bestämt att den för goda saker med sig.
Hur går demokrati ihop med jämställdhet? Alla människor är lika mycket värda oavsett hudfärg, ålder, kön eller vilken religion man tillhör. I Sverige är fortfarande lönerna för män och kvinnor som utför samma arbete olika. Kan vi då i Sverige kalla oss för jämställda?
En av våra grundläggande rättigheter är demokrati och grunden i en demokrati är människors lika värde. Är det förenligt med att män och kvinnor har olika lön för lika arbete? Demokrati och jämställdhet bör ju vara beroende av varandra då människors lika värde kan översättas i att män och kvinnor får lika lön för lika arbete, de är värda lika mycket.
5.2 Svenska rättsuppbyggnaden
I Sverige har vi ett skyddat system för diskriminering av kön, religion, könsidentitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller etnisk tillhörighet. Att DO arbetar aktivt med att sprida information på ställen där det har förekommit eller finns risk att det uppstår diskriminering tror jag är en bra grund att bygga på i vårt fortsatta arbete mot ett helt jämställt Sverige. Att vår lagstiftning kring detta i Sverige är tvingande tror jag är en viktig del för att vi ska nå vårt mål. Det visar att staten tar detta på allvar och arbetar med det aktivt. Lagstiftningen visar hur arbetsgivare kan arbeta med detta aktivt för att förhindra diskriminering och för att gynna båda könen på lika vis.
Att upprätta en jämställdhetsplan borde vara en självklarhet för varje arbetsgivare det gäller. Det är lagstadgat om att det ska göras, men att det följs är också ett viktigt steg. För att sätta press på arbetsgivare i Sverige att arbeta med jämställdhet på sina arbetsplatser är det förmodligen en bra idé att få in jämställdhetsplanen i eventuella kollektivavtal som ska skrivas. Om jämställdhetsplanen finns med i kollektivavtalet antar jag att det blir mer press på arbetsgivaren att arbeta med det. Detta skulle kunna vara det mest effektiva sättet att få igång ett riktigt bra jämställdhetsarbete, just att få arbetsgivare att känna lite press och kanske i värsta fall hota med föreläggande om vite eller liknande. Det är synd att det ska behöva vara den vägen man måste gå, men om det får igång arbetsgivarna och får dem att öppna ögonen så kan det vara värt det.
5.3 Metoder för att uppnå jämställdhet
som Wittbom förklarar. För att uppnå jämställdhet krävs att man går till botten med problemen. Jämställdhet innebär inte att det är lika många kvinnor som män anställda. För att kunna hitta de länkar som brister måste man bryta ner alla processer i företaget, allt från vem som plockar ur diskmaskinen i fikarummet till vem som skriver avtal och ror i hamn affärer med kunder. Olika tillfällen kräver olika egenskaper och vi ska alltid sträva efter transformeringar för att uppnå jämställdhet. Vi ska inte i integreringsprocessen lägga till något som hamnar vid sidan av, utan sträva efter att lägga till något som går ihop med det befintliga och blir bättre. När man ska arbeta med jämställdhet måste man ändra grundpelaren, och inte enbart ett skikt ovanför.
Det finns argument mot jämställdhet och jämställdhetsintegrering som menar att man urholkar begreppet och att det kan korsa väg för andra mål man har i verksamheten. Detta antar jag är argument för att slippa jobba med något som tar mycket tid och kanske lång tid innan man får några resultat på. Om man effektivt arbetar med jämställdhet tror jag att man tjänar på det. Om båda könen med sina bästa egenskaper fick ta del i alla processer i en organisation skulle alla känna sig delaktiga vilket jag menar att alla skulle tjäna på. Det handlar inte om att könsneutralisera utan om att plocka fram det bästa av båda sidor och kunna använda det överallt, och inte stänga ute något av könen från processer. Genom att slå ihop det bästa av två får vi ju egenskaper som täcker det som behövs för att vinna.
En metod för att arbeta med jämställdhetsintegrering är 4R-metoden, som är en vidareutveckling av 3R-metoden. Denna metod går ut på att bryta ner alla processer och se till hur alla delar i företaget fungerar, och utifrån den kartläggningen ändra det som behövs. Genom att karlägga företaget får man svar på frågorna ”Vem får vad och på vilka villkor?” och ”Hur kan vi förbättra?”. Denna metod utförs på ett sätt som enligt mig är nödvändig för att man ska nå till botten med problemet. Den är uppdelad i fyra steg man går igenom där sista steget innebär att man formar nya mål och visioner utifrån det man kommit fram till. Att ständigt ha mål och en vision om vad man vill uppnå är en viktig faktor, inte minst för att alla i organisationen/företaget ska sträva efter samma sak och framför sig kunna se hur det bör vara.
och verkställer är bland det mest grundläggande eftersom jag tror att det är maktpositioner som utför detta. Dessa positioner innehas av personer med inflytande. Jag menar att det är just där man ska aktivt börja arbeta med jämställdhet. Det dessa personer gör genomsyrar hela verksamheten, och därför tror jag att det är här man ska börja sitt arbete.
Steg två svarar bland annat på frågan vilka resurser som går till vem. I ett företag där man ska samarbeta mot uppsatta mål, oavsett om det gäller antal producerade varor, ekonomiska mål eller jämställdhetsmål så måste alla få känna sig behövda och att man satsar på dem. Det krävs många gånger små medel för att öka trivsel och därigenom öka prestationerna på ett företag enligt min uppfattning. Därför bör resurser man har inte enbart satsas på vissa avdelningar och vissa personer. Steg tre går ut på att analysera hur verksamheten arbetar med jämställdhet och hur verksamheten ser ut. Vem sitter på vilken position? Kan man se ett könsmönster? Möter man upp båda könens krav och önskemål i samma utsträckning?
5.4 Slutsatser
Syftet med denna uppsats var att belysa hur jämställdhet och demokrati förhåller sig till varandra och betydelsen för att i en demokrati arbeta med jämställdhet menar jag är väldigt viktigt. I en demokrati ska alla vara lika mycket värda, men eftersom vi än idag har olika löner mellan kvinnor och män är det viktigt för demokratins trovärdighet att arbeta med jämställdhet. Demokrati och jämställdhet går hand i hand och står för samma saker. De metoder som finns för att arbeta med jämställdhet är metoder man kan använda sig av för att stötta demokratin bättre. Ett mer jämställt Sverige skulle nog vara bra för demokratin, och människors lika värde.
menar att det inte gynnar ett företag att med vilje stänga ute något av könen från någon process. Samtidigt bör man nog ha i bakhuvudet att i vissa processer gör vissa personer mer nytta och i andra processer är det andra personer som passar bättre. För att få igång svenska företag att arbeta med jämställdhet som en högre prioriterad fråga behöver företagen hårdare press på sig. Det behövs mer kontroller på att det finns jämställdhetsplaner och att de följs. Om man vid kontroller av detta finner att jämställdhetsarbetet och jämställdhetsplan inte förekommer borde det finnas någon form av bestraffning, t.ex. böter. Likväl som det finns certifieringar för att man är miljövänlig och sköter sitt avfall på bästa sätt borde det finnas jämställdhetscertifieringar.
För att anställda på ett företag ska arbeta åt samma håll är det viktigt med mål och visioner. På det viset har alla ett gemensamt syfte att arbeta mot. 4R-metoden är en metod som är en utveckling av 3R-metoden. Det JämStöd lagt till som ett extra steg i den förstnämnda är just de visioner och mål företaget måste sätta upp/förnya för att nå dit man vill. De metoder jag tagit upp i detta arbete skiljer sig endast åt i utförandet men har samma syfte.
Kan man då genomföra jämställdhet i en praktisk verksamhet? Genom att använda sig av t.ex. 4R-metoden kartläggs hela företaget och alla processer. På så vis får man reda på var just arbetet i det specifika företag brister och då har man goda förutsättningar för att kunna rätta till det som är fel i kedjan. Det finns goda förutsättningar för att med hjälp av metoder utveckla vårt arbete med jämställdhet i företagen.
6. Framåtblickar
Om jag utifrån 4R-metoden skulle göra ett drömscenario för ett företag med 50 anställda och hur de arbetar med jämställdhet om 20 år skulle det se ut på följande sätt:
Företaget är ett tjänsteföretag och det arbetar lika många män som kvinnor i förtaget. Företaget nedan heter Företaget AB.
Steg 1. Representation – kartlägg representationen
I detta steg besvarar vi frågan ”Hur många kvinnor och hur många män?”. Vårt företag är uppdelat på följande vis:
VD/Ledning
Ekonomi/admin Säljavdelning Konsulter/utbildare En grund är att det i företaget arbetar lika många män som kvinnor ungefär. Båda könen är jämt fördelade på alla avdelningar. I ledningen sitter det både kvinnor och män. Beslutsprocessen och verkställande
I den stora beslutsprocessen i företaget finns både kvinnor och män representerade. På vissa ställen finns det fler kvinnor, och på andra fler män. Båda könen är med i alla processer. Viktigt är att titta på både informella och formella beslutsprocessen – undertecknar kvinnor affärsavtal till exempel? I Företaget AB finns kvinnor och män representerade i både formella och informella beslutsprocessen. Efter att ha kartlagt den interna beslutsprocessen ändrade man om och fler kvinnor kom fram. Titta på vem som beslutar vad, och vem som skriver under papper. Finns det något som behövs ändras? Vem genomför besluten? Se till så att alla är delaktiga i hela förloppet. Den som skriver under får också leverera och tvärtom.
Steg 2. Resurser – kartlägg fördelning av resurser
Fördelning av tid, rum, pengar, information och utveckling.
Kvinnor och män har självklart jämt fördelade resurser. Män och kvinnor som arbetar med liknande arbetsuppgifter har även lika lön. Båda könen har även möjlighet till utveckling och utbildning. Allt fördelas så lika det går mellan könen, man gör ingen skillnad på vem som är kvinna och man.
Steg 3. Realia – analysera villkoren
Fråga: ”Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan kvinnor och män ser ut som den gör? På vilka villkor får män och kvinnor vara med och utforma och ta del av verksamheten?”
Hur ser vår verksamhet ut?
Efter att Företaget AB analyserat vilka könsmönster som finns på företaget och vilkas behov det är som tillgodoses kunde man se att verksamheten var utformad efter en norm som enbart gynnade det ena könet. Detta ändrades genom att man ersatte det gamla med att tillgodose både män och kvinnors intressen, möjligheter och önskemål i lika stor utsträckning. Lägg märke till att det inte handlar om att tillgodose allt, utan om att tillgodose i samma utsträckning för båda könen.
Steg 4. Realisera – formulera nya mål och åtgärder
Fråga: ”Hur bör verksamheten se ut för att vara jämställd? Beskriv din vision om en verksamhet anpassad för kvinnor och mäns behov”
Vision
Företaget AB har som vision att alla ska ses som lika. Man påpekar tydligt att det inte handlar om könsneutralisation, utan om att man ser att båda könen klarar av att hantera alla uppgifter.
Mål och åtgärder
Uppföljning
Varje år har man en uppföljningsdag då alla anställda har samtal med sin chef om hur arbetet fungerar. Alla anställda för en jämställdhetsdagbok över hur arbetet fungerar och i vilka situationer man märker av ojämställdhet. Detta sammanställs sedan för att man ska kunna se om många anställda upplever ojämställdhet i samma situationer. Dessa situationer blir sedan nya mål för förändring mot en bättre jämställdhet i företaget.48
Källförteckning
Litteraturförteckning
Amundsdotter E och Gillberg M. ”Den jämställda arbetsplatsen – en metodbok”, 2005, Bilda förlag, Stockholm
Friberg F, ”Dags för uppsats – vägledning för litteraturbaserade examensarbeten”, 2006, Studentlitteratur, Lund
Hydén H, ”Rättsregler – En introduktion till juridiken”, 2001, Studentlitteratur, Polen Lodalen, M och Bratt, A-K. ”Könsbalans – så jobbar du jämställt”, 2007, Bokförlaget DN., Stockholm
Rooth, A-K. ”Nya jämställdhetsboken – Från teori till praktik”, 2002, Norstedts juridik, Stockholm
Wittbom, E. ”Att spränga normer – om målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering”, 2009, Företagsekonomiska instutitionen, Stockholms Universitet
Webbkällor
2010-01-20 http://www.millenniemalen.nu/flx/v3/maal/millenniemaal_3/ (Hemsida av svenska FN-förbundet och FN:s utvecklingsprogram UND om Milleniemålen)
2010-01-21 https://lagen.nu/begrepp/Tvingande_lag (Hemsida med uppdaterade lagar och domar)
2010-01-21 http://www.jamombud.se/ (Jämställdhetsombudsmannens hemsida) 2010-01-21 http://www.do.se/Om-DO/ (Diskrimineringsombudsmannens hemsida) 2010-01-27 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=sv(Europeiska kommissionen)
2010-03-04 JämStöd, metodhandledning, http://www.lansstyrelsen.se/NR/rdonlyres/DC39B063-1927-481C-90C9-8B63B8FD453E/155263/4Rmetoden070330.pdf (Länsstyrelsen) 2010-03-04 http://www.lansstyrelsen.se/NR/rdonlyres/DC39B063-1927-481C-90C9-8B63B8FD453E/155263/4Rmetoden070330.pdf (Länsstyrelsen) 2010-03-11 http://www.ne.se/j%C3%A4mst%C3%A4lldhet (Nationalencyklopedin) 2010-03-16 http://www.jusek.se/upload/PDF/rapport_loneskillnader_A4.pdf (Jusek, facksförbund) 2010-03-30 http://www.svenskakyrkan.se/default.aspx?di=98695&refdi=98778 (Svenska kyrkan) 2010-03-30
http://www.genus.se/meromgenus/genusforskare-utmaningar/anitagoransson/ (Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs Universitet)
Övriga källor
AFS 2001:1 2§
