REKRYTERING, KULTUR OCH SYNEN PÅ KÖN

Sociologiska institutionen Kandidatuppsats, 15 hp

Vt 2020

Handledare: Ulrika Schmauch

REKRYTERING, KULTUR OCH SYNEN PÅ KÖN

En studie om hur den ojämna könsfördelningen reproduceras i

en mansdominerad bransch

Freja Boström Sandin, Tobias Johansson

I

Abstract

Arbetsmarknaden i Sverige präglas av tydlig könsuppdelning. Detta är något som avspeglar sig i byggbranschen som är en mansdominerad bransch. Denna studie undersöker hur personer som arbetar med rekrytering inom byggbranschen förhåller sig till detta i en rekryteringssituation. Syftet med studien är att undersöka hur den ojämna könsfördelningen reproduceras i en mansdominerad bransch.

Studien är kvalitativ eftersom data till studien samlats in genom intervjuer. Personerna som intervjuats i studien arbetar med rekrytering på olika byggföretag runt om i landet. I intervjuerna framgår det att respondenterna har svårt att hitta kandidater att anställa och att det inte finns möjlighet att se till kön vid rekrytering. En tydligt framarbetad rekryteringsprocess används sällan när yrkesarbetare ska anställas på grund av brist på tid och kandidater. Istället använder respondenterna interna nätverk eller uppsökande rekrytering för att hitta kandidater, vilket innebär att kvinnor som redan finns i branschen exkluderas om de inte ingår i ett nätverk som består av mest män. Vad som är viktigt vid rekrytering är kompetens och att passa in i kulturen som råder på arbetsplatserna.

II

Innehåll

1. Inledning ... 1

2. Syfte och frågeställningar ... 2

3. Tidigare forskning och teorier... 3

3.1 Rekryteringsprocesser och kön ... 3

3.2 Rekrytering och kultur ... 6

3.3 Kultur och kön ... 7

4. Metod ... 9

4.1 Tillvägagångssätt ... 9

4.2 Urval ... 9

4.3 Datainsamling ... 10

4.4 Databearbetning ... 11

4.5 Etiska överväganden ... 12

4.6 Metoddiskussion ... 13

5. Analys ... 14

5.1 Förutsättningar för rekrytering ... 14

5.1.1 Olika sätt att rekrytera ... 16

5.1.2 Sammanfattning ... 17

5.2 Kulturens betydelse på arbetsplatsen ... 18

5.2.1 Upplevelsen av kulturen ... 18

5.2.2 Sammanfattning ... 20

5.3 Konstruktion av kön ... 21

5.3.1 Vikten av kompetens ... 23

5.3.2 Sammanfattning ... 25

6. Diskussion ... 26

6.1 Vilken betydelse får rekryteringsprocessen för könsfördelningen på mansdominerade arbetsplatser? ... 26

6.2 Hur påverkas könsfördelningen av den befintliga kulturen på mansdominerade arbetsplatser? ... 27

6.3 Framtida forskning ... 28

7. Referenser... 29

Bilaga 1 ... 31

1

1. Inledning

Av de 30 vanligaste yrkena i Sverige är det tre av dessa som har någorlunda jämn könsfördelning, alltså kring 50 procent fördelning mellan män och kvinnor. Det vanligaste yrket är undersköterskor inom hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende. 91 procent av dessa är kvinnor och 9 procent män (SCB 2018). Inom byggbranschen är det nästan helt omvända siffror, under 2014 var det 8,6 procent kvinnor. Även om andelen kvinnor inom byggbranschen ökat under de senaste åren är branschen tydligt mansdominerad (Sveriges Byggindustrier 2017).

Sveriges arbetsmarknad präglas fortfarande av en könssegregation trots att den under ett hundraårsperspektiv minskat drastiskt, detta för att kvinnor i större utsträckning har börjat arbeta inom mansdominerade yrken (SOU 2004:43 s 5). Trots att den primära segregeringen upphört har den historiska betydelsen fortsatt en stor påverkan på könsuppdelningen på dagens arbetsmarknad. Det som bland annat förklarats som en av orsakerna till kvinnors underordnade ställning på arbetsmarknaden var för att de hade kortare utbildning och mindre arbetslivserfarenhet, detta stämmer dock inte idag eftersom kvinnor kommit ikapp männen på dessa punkter. Trots detta anses kvinnor i vissa fall inte tillräckligt kompetenta för de arbetsuppgifter som av tradition utförts av män, detta leder till att kvinnor söker sig till andra jobb (SOU 2004:43 s 12). Att arbetsmarknaden är könssegregerad får även konsekvenser för arbetsgivarna. Risken är att arbetsgivarna omedvetet anställer den som de tror är den mest lämpade utifrån tradition och inte utifrån en objektiv mening (SOU 2004:43 s 22).

Som en del i att minska könssegregeringen på arbetsmarknaden finns lagstiftning som reglerar diskriminering. Diskrimineringslagen finns bland annat för att arbetsgivare inte ska kunna diskriminera en arbetssökande med anledning av någon av de sju diskrimineringsgrunderna, däribland kön. Det innebär att man inte får utsättas för negativ särbehandling i jämförelse med någon av det motsatta könet (SFS 2008:567, 2 kap. 1 §). Vidare framgår det av diskrimineringslagen att arbetsgivare aktivt måste arbeta förebyggande mot diskriminering (SFS 2008:567, 3 kap. 4 §). På ett företag med 25 anställda eller fler ska arbetsgivaren skriftligen dokumentera dennes arbete för jämställdhet. I sin dokumentation behöver arbetsgivaren kartlägga sin arbetsplats ur jämställdhetssynpunkt, sätta upp mål och konkreta åtgärder som behövs för att nå dem (SFS 2008:567, 3 kap. 13 §). I lagen finns det en rad olika

2 områden inom vilka arbetsgivare ska arbeta för jämställdhet mellan kvinnor och män, bland annat rekrytering. Här kan ingå att se över rutiner för intern och extern rekrytering, till exempel hur och var lediga tjänster annonseras, hur dessa annonser är utformade och hur intervjuerna går till (DO 2020).

Trots reglering och åtgärder från regeringen i form av utredningar för att uppnå jämn könsfördelning finns fortfarande en tydlig uppdelningen bland män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Byggbranschen blir i det här fallet intressant att studera eftersom den är mansdominerad och det finns stora skillnader i könsfördelning mellan olika yrkesgrupper inom branschen. Av hantverksarbetare inom bygg och tillverkning är endast 1,5 procent kvinnor, bland personer som jobbar med ledningsarbete är 10,1 procent kvinnor och inom yrken som kräver specialkompetens, till exempel civilingenjör, är 34,4 procent kvinnor (Sveriges Byggindustrier 2017). Personer som arbetar med rekrytering är en viktig del i att forma en organisation genom att välja ut vilka som ska arbeta där, de kan således vara viktiga aktörer i arbetet för en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen.

2. Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att undersöka hur den ojämna könsfördelningen reproduceras i en mansdominerad bransch. Syftet kommer besvaras med följande frågeställningar:

● Vilken betydelse får rekryteringsprocessen för könsfördelningen på mansdominerade arbetsplatser?

● Hur påverkas könsfördelningen av den befintliga kulturen på mansdominerade arbetsplatser?

3

3. Tidigare forskning och teorier

Här kommer ett urval av tidigare forskning och teorier inom vårt forskningsområde att presenteras. Inledningsvis presenteras en rapport om rekryteringsprocessen i praktiken, sedan en teori om homosocialitet och hur den påverkar könssegregering i organisationer. Därefter följer en studie som handlar om att öka förståelsen av förutsättningarna för jämställdhetsarbete inom industriella organisationer. Fortsättningsvis presenteras en teori om organisationskultur där författarna diskuterar hur normer och värderingar tar sig i uttryck inom organisationer.

Avslutningsvis presenteras en teori om vad en “könad” organisation betyder inom forskningen och att fokus ligger på hur uppdelningen mellan vad som är manligt och kvinnligt och på vilket sätt det genomsyrar en organisation. Teorierna och den tidigare forskningen erbjuder olika perspektiv att undersöka vår forskningsfråga på.

3.1 Rekryteringsprocesser och kön

Det finns olika perspektiv på rekrytering för arbetsgivare när de ska anställa personal. Knocke et al. (2003, s 21) har i sin rapport kunnat urskilja tre olika perspektiv på rekrytering som avgör hur processen kommer gå till. Det första perspektivet på rekrytering kan vara strategisk, vilket innebär att ett företag rekryterar på ett sätt som bäst passar in i företagets affärsidé. Det andra perspektivet på rekrytering kan bero på vilken typ av befattning som företaget söker personal för och vilken anställningsform man vill använda. Det läggs till exempel betydligt mer tid för att rekrytera en chef jämfört med en vikarie till ett okvalificerat jobb (Knocke et al. 2003, s 22).

Det tredje och det mer traditionella perspektivet innebär att rekryteringen är en matchning mellan arbete och person. Det innebär att man i rekryteringsprocessen försöker göra ett så bra urval som möjligt bland sökande och hitta den person som passar bäst utifrån en specificerad kompetens- eller jobbprofil (ibid.).

Att hitta personer som kan lämpa sig för jobbet kan ske antingen genom formella eller informella kanaler. Till formella kanaler räknas annonsering över internet, bemanningsföretag och arbetsförmedlingen som viktiga institutionella aktörer (Knocke et al. 2003, s 31). Att använda personliga nätverk, medarbetare eller ta direktkontakt med potentiella anställda handlar om informella kanaler. Detta förutsätter alltså att de som kan komma ifråga för en anställning ingår i ett fast nätverk av kontakter. Risken med att använda sig av informella kanaler är att kännedom om ett ledigt jobb inte når ut till kvinnor när det handlar om mansdominerade branscher (ibid., s 32). Således minskar möjligheten för arbetsgivaren att

4 påverka könsfördelningen på arbetsplatsen. I sin rapport har Knocke et al. (2003, s 33) kunnat urskilja fem olika steg i rekryteringsprocessen som är återkommande, oavsett vilket synsätt arbetsgivaren använder sig av.

Efter att ha konstaterat att det finns behov av ny personal och när vilken metod för att hitta lämpliga kandidater är vald börjar man med att annonsera ut tjänsten. I detta steg handlar det om att sprida information om personalbehovet inom organisationen via olika kanaler, antingen informella eller formella. När ansökningarna kommit in behöver antalet sökande reduceras till ett hanterligt antal, detta kallas för sortering. Efter sorteringen påbörjas värderingen, i detta steg samlas underlag in genom intervjuer, referenser med mera, för att skapa sig en bedömning om vem som är bäst lämpad för jobbet. Nästa steg blir att rangordna kandidaterna, här ordnas de sökande efter antal meriter och slutligen beslutas vem som får jobbet (Knocke et al. 2003, s 33). Detta visar hur en typisk standardiserad rekryteringsprocess ser ut. Utformningen kan se olika ut beroende på vilket synsätt en organisation har på rekrytering, och vad de strävar efter.

Lipman-Blumens (1976) teori handlar om homosocialitet och hur det påverkar könssegregering i organisationer. Hon definierar homosocialitet som att uppskatta, söka sig till eller föredra umgänge med personer av samma kön (Lipman-Blumen 1976, s 16). Detta grundar sig i påståendet att män oftast finns på maktpositioner i både organisationer och samhället i övrigt vilket leder till att män därför identifierar sig andra män. Enligt Lipman-Blumen (1976) finns det två faktorer som ligger till grund för den homosociala normen. Den första faktorn är att främjandet av homosocialt beteende börjar redan i barndomen, då pojkar i större utsträckning än tjejer uppmuntras att umgås med andra pojkar. Den andra faktorn har sin grund i de samhälleliga värderingarna om män och kvinnor, där männen i större utsträckning besitter mer makt och fått större plats i samhället. Båda dessa faktorer verkar för att rangordna män och kvinnor, där män är överordnade kvinnor. Eftersom kvinnor är utan resurser och makt är de därför en mer splittrad grupp. I och med att männen sitter på makt tvingas kvinnor således att orientera sig med män och uppvisar därför ett heterosocialt beteende (Lipman-Blumen 1976, s 16). I samband med den feministiska rörelsen har kvinnor emellertid börjat få tillgång till mer resurser och makt, vilket har lett till att kvinnor nu i viss utsträckning visar upp ett mer homosocialt beteende än förut (Lipman-Blumen 1976, s 18). Män är dock fortfarande dominanta inom det homosociala beteendet.

5 I sin avhandling “rekrytering av företagsledare - en studie i homosocialitet” menar Holgersson (2003, s 192) att i en rekryteringsprocess erbjuds många tillfällen för reproducering av homosocialitet mellan en styrelse och kandidater. Det innebär att i de homosociala processerna kommer en man väljas till företagsledare. Rekryterare kommer dock inte välja vilken man som helst, inom näringslivet finns nämligen en bild av hur en man ska vara, bland annat ska man vara en “fighter” och en “doer” som bara kör. Vidare krävs också stora uppoffringar vad gäller familjen (Holgersson 2003, s 196). Således kommer en man som agerar efter dessa normer att anställas. Detta leder i sin tur till uteslutning av kvinnor och män som avviker från normen.

I en studie av Wahl och Linghag (2013) ville forskarna öka förståelsen av förutsättningarna för jämställdhetsarbete och gjorde detta genom analyser och beskrivningar av kvinnors och mäns arbetsvillkor och syn på jämställdhet inom olika delar i en industriell organisation. Studien resulterade i utvecklingen av tre kunskapsområden men i denna studie kommer vi fokusera på två av områdena, 1) relationer mellan kompetens och kön och 2) konsekvenserna av en homosocial kultur i organisationer. Dessa områden ska bidra med förståelse för komplexiteten i organisatoriskt jämställdhetsarbete (Wahl och Linghag 2013, s 115). Homosocialitet beskrivs som relationerna mellan män relaterat till identitet, makt och bekräftelse. Detta är en underliggande faktor till varför både män och kvinnor upplever företaget som ojämställt. Med homosocialitet finns avgörande fördelar för män och därför är sådana kulturer svåra att utmana och förändra (Wahl och Linghag 2013, s 124). Påföljden av en homosocial kultur är att strukturen och kulturen ständigt återskapas eftersom den förstärker betydelsen av informella relationer i karriären. Något som utmanar denna kultur är en jämnare könsfördelning, det har visat sig inom en enhet på företaget där en ökad rekrytering av kvinnor har skett, och kvinnorna på avdelningen upplever mindre av den mansdominerade jargongen (Wahl och Linghag 2013, s 125).

Begreppet homosocialitet blir användbart i denna undersökning eftersom en sådan process är en del i reproduktionen av homosocialt beteende och kultur. Konsekvensen av homosocial reproduktion blir att män fortsätter anställas till en redan mansdominerad bransch eftersom de passar bäst in i den rådande kulturen på arbetsplatserna.

6

3.2 Rekrytering och kultur

Begreppet kultur kan, och har definierats på många olika sätt. De centrala delarna i en kultur är värderingar, normer och institutioner. Kultur är inget som är medfött utan det är något man socialiseras in i (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 125). Organisationskultur handlar kort om normer och värderingar i organisationer. Det kan komma till uttryck på många olika sätt:

genom sättet varpå personalen umgås, samarbetar och löser uppgifter. Det märks på stämningen i personalmatsalen. Det kan även synas på hur sociala tillställningar markeras och på umgängestonen mellan ledare och medarbetare. Nyanställda kommer ofta snabbt underfund med förhållandena på arbetsplatsen och får en känsla av stämningen i organisationen. Att få en mer djupgående förståelse för de förhållanden som medverkar i att skapa bestämda kulturer i en organisation är däremot något som tar längre tid. Organisationskultur är ett visst sätt att uppleva världen på, vilket gäller både de interna förhållandena i organisationen och förhållandet till omvärlden (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 145). Det finns flertalet faktorer som samspelar och påverkar mönstret som utgör organisationens kultur. Utvecklingen av kulturen utvecklas i en interaktion mellan interna och externa variabler som påverkar varandra ömsesidigt (ibid.).

Individer och organisationer fungerar i en samverkan med olika slags omgivningar.

Förändringar som sker i samhället har ett generellt inflytande på individer och organisationer.

För värderingar finns förändringar i fråga om inställning till exempelvis arbete, auktoritet och demokrati. Den ekonomiska och tekniska utvecklingen påverkar också attityder och värderingar. Företagets omvärld påverkas genom begränsningar som beslutas av samhällets politiska ledning, till exempel när det handlar om skatteförhållanden, arbetsmiljö, medbestämmande och föroreningar (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 147). För att förstå de dominerande värderingarna inom organisationer kan deras historiska utveckling ge en bra förklaring. Ett nyare och ett äldre företag inom samma bransch har troligen inte samma värderingar. Å ena sidan kan värderingar och attityder som har utvecklats under längre tid bidra med särskild styrka i organisationen, förutsatt att de grundläggande förutsättningarna är relativt stabila. Å andra sidan kan det innebära ett hinder mot förändringar, när nya villkor i omvärlden kräver förändringar. Då kan den starka kulturen vara en börda (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 149). Värderingar hos individer präglas av påverkan från uppväxten, utbildning och social bakgrund. Detta är avgörande för individens handlingar och tankesätt. Det är även detta som påverkar individers val av arbetsområde och organisation. När medarbetarnas och

7 organisationens värderingar sammanfaller kan det medverka till att skapa en stark organisationskultur, och kan vara av intresse i rekryteringssammanhang (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014 s 153). En stark organisationskultur har en betydande roll i fråga om vem/vilka som rekryteras till företaget. Normer och värderingar inom organisationen, och i omvärlden, förändras ständigt och kommer ha inflytande på personer som är ansvariga för rekryteringen samt personer som söker sig till företaget.

I studien av Wahl och Linghag (2013, s 86) som utfördes på ett industriföretag hade en avdelning relativt jämn könsfördelning, men det är kvinnorna som är i minoritet. Det framkom av intervjuerna med de anställda på avdelningen att kulturen präglas av en mansdominerad jargong och kvinnorna behöver anpassa sig till rådande kultur. Därför fanns en viss ambivalens i förhållande till jämställdhet hos kvinnorna på denna avdelning (Wahl och Linghag 2013, s 89). När cheferna har intervjuats och fått beskriva villkoren inom industriföretaget framkommer en bild av en kultur som är tuff och styrd av traditioner. Vad alla chefer i studien var överens om var att fler kvinnor behövs på företaget. Det skulle förändra arbetsklimatet, bryta könsuppdelningen och utmana jargongen (Wahl och Linghag 2013, s 108).

3.3 Kultur och kön

En “könad” organisation betyder inom forskningen att fokus ligger på hur uppdelningen mellan vad som är manligt och kvinnligt och hur det genomsyrar en organisation, det vill säga vilka inbyggda strukturer och arbetssätt som existerar, inte hur fördelningen mellan könen ser ut.

Här undersöks också om det finns aspekter som på olika sätt säger att en organisation är eller borde vara kopplat till ett av könen. Utifrån föreställningarna som finns om vad som är kvinnligt respektive manligt kan ett jobb framställas som maskulint eller feminint (Billing och Lundholm 2019, s 287). Denna teori fokuserar på hur det kan ha uppstått jobb som anses som mer passande för det ena eller andra könet, och hur de processer som skapar detta tar sig uttryck inom arbetslivet (Billing och Lundholm 2019, s 292). Teorin synliggör kön som något mer än bara en biologisk kategorisering och hur det kan förstås i relation till samhälleliga och organisatoriska skeenden (Billing och Lundholm 2019, s 275).

Vertikal och horisontell könssegregering är något som genomsyrar dagens organisationer.

Horisontell könssegregering betyder att män och kvinnor arbetar inom olika sektorer, funktioner och arbeten och med vertikal könssegregering menar man att det finns en dominans

8 av ett kön (män) i organisationshierarkin (Billing och Lundholm 2019, s 276). Att vissa utbildningar, arbeten och karriärsval ses som typiskt kvinnliga eller manliga är inte särskilt förvånande med tanke på hur könen är fördelade på arbetsmarknaden (Billing och Lundholm 2019, s 277). Innebörden av att kön är en social konstruktion handlar om att kvinnor och män inte är olika på grund av biologiska förutsättningar, utan att vi handlar utifrån könsbaserade indelningar. Att handla utifrån könsbaserade indelningar kan visa sig i vilka yrken vi väljer, hur vi klär oss och så vidare. Genom dessa handlingar, som ständigt är pågående, återskapar vi bilden av vad det innebär att vara en “man” eller “kvinna”. Att detta återskapande pågår är ur ett socialkonstruktivistiskt perspektiv ett resultat av historiska och kulturella föreställningar om hur du som man eller kvinna ska vara, vilket också begränsar och styr hur vi agerar i förhållande till kön. Dessa föreställningar om kön får oss att sträva efter vad som är “rätt”, “passande” och

“naturligt” för en kvinna respektive man (Billing och Lundholm 2019, s 286).

I Wahl och Linghags (2013) studie om jämställdhet inom en industriell organisation framhåller en del manliga chefer att den som är mest lämpad för arbetet ska rekryteras, oavsett kön (Wahl och Linghag 2013, s 109). De menar alltså att rekrytering ska ske helt utifrån kompetens.

Cheferna i studien har även diskuterat att det finns en kvinnofientlig jargong och bättre förutsättningar för män att kunna göra karriär, samt sämre förutsättningar för kvinnor att vara chef (Wahl och Linghag 2013, s 114). Att ställa kompetens och kön mot varandra kan därför bli problematiskt, eftersom det utifrån intervjuerna blir tydligt att mansdominans och kvinnors minoritetssituation i sammanhanget innebär att kvinnor och män har olika förutsättningar för att kunna uppvisa kompetens (Wahl och Linghag 2013, s 119). Forskarna har även kunnat visa att begreppet kompetens oftast har ett könsmärkt innehåll genom att det präglas av könsuppdelning och värderingar av arbetsuppgifter. Om ett företag ska rekrytera helt utifrån kompetens menar forskarna att det därför är viktigt att synliggöra och problematisera vilka som bestämmer hur begreppet kompetens ska definieras inom organisationen (Wahl och Linghag 2013, s 114).

9

4. Metod

I detta avsnitt presenteras vilken metod vi har använt oss av. Vi kommer även redogöra för tillvägagångssättet för val av metod, urval, datainsamling, databearbetning, etiska överväganden och slutligen en metoddiskussion.

4.1 Tillvägagångssätt

Eftersom vi vill undersöka hur den ojämna könsfördelningen reproduceras i en mansdominerad bransch valde vi att använda kvalitativ metod och intervjuer för datainsamlingen. Med intervjuer kan man få kunskap om förhållanden i en social miljö, och i frågor om människors egna upplevelser och tankar (Eriksson-Zetterquist och Ahrne 2015, s 34). För att få insikt om förhållanden som råder inom en organisation valde vi att intervjua personer som är delaktiga i den sociala miljön. I intervjuerna har respondenterna även fått möjlighet att dela med sig av egna tankar och upplevelser om deras arbete och dess påverkan på könsfördelningen på arbetsplatserna.

Vi har valt att använda semistrukturerade intervjuer eftersom vi undersöker ett fenomen i en bestämd kontext och har utvalda teoretiska utgångspunkter för frågorna som ställs i intervjun (Lantz 2013, s 45). I den semistrukturerade intervjun ställs alltså konkreta frågor utifrån en intervjuguide. Frågorna belyser aspekter av de teoretiska begrepp som intervjun är uppbyggd på (Lantz 2013, s 73). Eftersom intervjuerna är semistrukturerade behöver inte frågorna nödvändigtvis ställas i en specifik ordning, utan det kommer anpassas efter situationen och därmed kunna ge svar på andra frågor (Eriksson-Zetterquist och Ahrne 2015, s 38).

4.2 Urval

Vi har använt oss av ett tvåstegsurval för att välja ut vilka personer vi vill intervjua. Först valde vi ut vilka typ av företag som var av intresse (Ahrne & Eriksson-Zetterquist, s 40). Företagen vi var intresserade av skulle vara verksamma inom byggbranschen och ha en avdelning för Human Resources (HR), eftersom vi ville intervjua personer som till stor del arbetar med rekrytering. För att hitta företagen använde vi oss av Google som sökmotor. Ur sökresultaten valde vi fyra företag som uppfyllde kriterierna. Sedan valde vi ut individer inom valda företag och kontaktade ett antal personer inom varje företag. Vi kontaktade totalt 15 personer på de

10 fyra företagen, men många avböjde på grund av tidsbrist och några svarade inte alls. Kontakten skedde via e-post, och vi fick tag i fem personer som ville ställa upp på en intervju.

Att arbeta med rekrytering är en del av rollen som HR. Inom den rollen jobbar man även med att stötta chefer med personalfrågor, arbetsrättsliga frågor, avtalshantering och så vidare. För arbetet krävs generellt en utbildning från personalvetarprogrammet eller liknande. Alla respondenter som vi har intervjuat arbetar med HR, och har därmed rekrytering som en del av sina arbetsuppgifter. I och med att vi inte skriver på uppdrag av något av dessa företag kommer vi inte göra någon närmare presentation av företagen, eller av de personer vi har intervjuat.

Respondenterna kommer i studien vara anonyma, detta för att inget ska kunna härledas tillbaka till vare sig respondenten eller företaget. Därmed kommer fiktiva namn att användas.

● William arbetar som HR-specialist på ett medelstort byggföretag i norra Sverige.

● Dennis är HR-chef på ett stort byggföretag och sitter i södra Sverige.

● Emma är HR-strateg på ett medelstort företag i norra Sverige.

● Linnea är HR-specialist inom rekrytering och arbetar på ett stort byggföretag med placering i södra delen av Sverige.

● Evelina är HR-specialist inom rekrytering och arbetar på ett stort byggföretag med placering i södra delen av Sverige.

Alla respondenter har mellan 10–20 års erfarenhet inom HR och rekrytering och har jobbat på deras nuvarande arbetsplatser mellan 2–6 år.

4.3 Datainsamling

För att förbereda och formulera frågor till vår intervjuguide (se bilaga 1) har vi, utifrån valda teorier och tidigare forskning, skapat tre kategorier som ska fånga fenomenet vi undersöker.

Den första kategorin är kultur som berör hur respondenten upplever kulturen på företaget, om det skiljer sig åt från andra företag och om nya medarbetare mottas på ett positivt eller negativt sätt. Den andra kategorin är rekrytering som berör företags arbetssätt kring rekrytering och processer för att hitta den mest lämpade kandidaten. Den tredje kategorin behandlar jämställdhet, till exempel hur företagets syn är på jämställdhet och om detta är något som

11 diskuteras. Vi undersöker också vad respondenterna tror är anledningen till att deras bransch är mansdominerad och vad de anser behöver göras för att uppnå en jämnare könsfördelning.

Alla intervjuer har utförts från våra hem, via Microsoft Teams eller Skype. Respondenterna har också befunnit sig i sina hem, utom en som befann sig på sin arbetsplats. Vid intervjutillfällena var vi båda alltid delaktiga. En av oss höll i samtliga intervjuer medan den andra har suttit bredvid, observerat och antecknat. Intervjuerna har spelats in med våra mobiltelefoner.

Intervjuerna inleddes med en presentation av studiens syfte och forskningsetiska principer, för att sedan få respondenternas medgivande till att spela in. Längden på intervjuerna varierade mellan 30 minuter och 60 minuter.

4.4 Databearbetning

Vi har inspirerats av Braun och Clarkes (2006) tillvägagångssätt vid databearbetning men processen har varit deduktiv istället för induktiv och öppen. Braun och Clarke (2006, s. 16) förklarar att första fasen vid bearbetning av data innebär att man bekantar sig med den insamlade datan och transkriberar intervjuerna från ljud till text. Efter varje genomförd intervju transkriberade vi materialet i direkt anslutning till intervjutillfället. Detta för att ha intervjuerna färska i minnet och på så sätt kunna fånga upp intressanta nyanseringar i beskrivningar som respondenterna gett samt för att ge oss möjlighet att påbörja kodningen efter att samtliga intervjuer var avklarade.

Efter transkriberingen skapas koder som sammanfattar vad som sagts i datamaterialet. Därefter sorteras koderna in i kategorier som i sin tur bildar teman (Braun och Clarke 2006, s 19).

Kodningsprocessen var selektiv eftersom vi sökte mönster i materialet som kan bidra till att besvara studiens syfte och forskningsfrågor. Trots att kodningen var selektiv försökte vi samtidigt vara öppna och empirinära för att inte missa nya infallsvinklar. Vi valde ut koder som vi tyckte passade ihop med teorier och tidigare forskning. Koderna identifierades genom att vi läste igenom intervjuerna noggrant och plockade sedan ut koderna ur texten och de placerades i en kommentarruta vid sidan i Word-dokumentet.

När vi var färdiga med kodningen började vi sortera och gruppera koderna till kategorier och teman i ett separat dokument. Koder som kopplades till varandra fick en egen färg för att

12 underlätta kategoriseringen. På så vis kunde vi slå ihop alla koder med samma färg för att sedan urskilja en kategori. Här uteslöt vi koder som vi inte ansåg vara relevanta för vårt syfte och forskningsfråga. Genom att skapa kategorier och teman reduceras det empiriska materialet och vår data blir mer överskådlig. För att skapa teman utifrån våra kategorier använde vi oss av tematisk semantisk analys.

Metoden tematisk analys innebär att identifiera, analysera och redogöra för teman inom datan (Braun och Clarke 2006, s 6). Den tematiska analysen har varit teoridriven. Detta innebär att analysen har drivits av vårt teoretiska intresse för forskningsområdet vilket ger en mer detaljerad analys av vissa aspekter i datan, istället för en riklig beskrivning av datan som helhet (Braun och Clarke 2006 s 12). Temana har identifierats på en semantisk nivå. Vi har alltså inte letat efter meningar bortom vad respondenterna har sagt. De teman som hittats i datamaterialet fångar kärnan av forskningsfrågorna och är mönster som är synliga bland koderna (Braun och Clarke 2006, s 22).

Slutgiltiga teman som kunde konstrueras från datamaterialet blev:

● Kulturens betydelse på arbetsplatsen

● Förutsättningar för rekrytering

● Konstruktion av kön

4.5 Etiska överväganden

Redan i uppstartsfasen av studien reflekterade vi över vilka konsekvenser som vår studie kan komma att ha för de personer vi intervjuar och för personer som arbetar på mansdominerade företag. Till exempel kan respondenterna uppleva att vi ifrågasätter deras värderingar och arbetssätt. För att inte hamna i en sådan situation är det i vår roll som forskare viktigt att ställa frågorna på ett sätt som inte upplevs ifrågasättande eller dömande på något sätt. Under hela uppsatsarbetet har vi utgått från vetenskapsrådets forskningsetiska principer. För att skydda de personer som deltar i studien har vetenskapsrådet tagit fram fyra krav, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet). Vi har informerat respondenterna om deras villkor för deltagandet, såsom rätt att avbryta sitt deltagande och möjligheten att avstå från att svara på frågor. Respondenterna har även blivit informerade om att de svar de ger inte kommer att kunna härledas tillbaka till vare sig dem eller de företag de arbetar på. Syftet med studien har presenterats innan intervjun påbörjades.

13 Efter avslutat intervju upprepas informationen för att säkerställa att respondenterna förstått vilka rättigheter de har.

4.6 Metoddiskussion

Respondenterna har i studien varit representanter för sina företag, trots anonymitet, och vill antagligen inte prata illa om sina arbetsgivare. Detta innebär att vi kan ha fått en förskönad bild av hur kulturen är på arbetsplatserna, hade vi intervjuat personer ute på byggena kanske vi skulle få en annan bild av kulturen.

Att intervjuerna av respondenterna har utförts via dator är på gott och ont. Anledningen till detta är på grund av rådande läge med pandemin covid-19, det har därför inte varit aktuellt eller lämpligt att träffa nya människor. Hade det inte varit för pandemin hade vi fokuserat på att hitta respondenter i Umeå med omnejd för att kunna utföra intervjuerna ansikte mot ansikte. Om vi hade fått problem att hitta respondenter i närområdet skulle nätbaserade intervjuer bli aktuellt, som ett andrahandsval. Fördelen med det rådande läget var att vi kunde nå ut till fler personer i olika delar av landet och det medförde större möjligheter att hitta respondenter. Nackdelen är dock att man får ut mer av ett socialt möte ansikte mot ansikte, det kan därmed bli mer avslappnad stämning och svaren hade kunnat bli mer utförliga och ärliga.

14

5. Analys

När intervjuerna analyserats har vi kunnat urskilja tre teman. Dessa teman har berörts tidigare i texten och är förutsättningar för rekrytering, kulturens betydelse på arbetsplatsen och konstruktion av kön. Dessa teman representerar vad respondenterna har berättat och deras upplevelser om att arbeta med rekrytering i en mansdominerad bransch. Temat förutsättningar för rekrytering handlar om hur respondenterna arbetar för att anställa till företaget och om företaget har någon framarbetad rekryteringsprocess som de följer. Respondenterna beskriver kulturen på arbetsplatserna väldigt positivt och att kulturen har en betydande roll för vem som kommer anställas, vilket tema kulturens betydelse på arbetsplatsen handlar om. Temat jämställdhet inom byggbranschen valdes eftersom respondenterna har gett sin syn på hur de ska få jämnare könsfördelning, varför branschen är mansdominerad och värderingar inom företagen.

5.1 Förutsättningar för rekrytering

Rekrytering är en stor del av rollen som HR. Att rekrytera innebär att hitta nya medarbetare till organisationen och kräver en stor noggrannhet eftersom en felrekrytering innebär stor tidsförlust och kostnad. För att säkerställa att rekryteringen blir så bra som möjligt har respektive respondent en framarbetad rekryteringsprocess inom sitt företag. Linnea framställer i citatet nedan en förenklad beskrivning av hur rekryteringsprocess kan gå till på hennes arbetsplats:

Det uppstår ju ett behov och då måste chefen alltid kontakta sin HR-partner för att starta upp det så det ska liksom bli rätt gjort så att säga. Sen går man ju igenom noggrann befattningsbeskrivning och kravprofil [...] Sen har vi ju tydliga steg, man har alltid första intervju och sen har man med chef… vanligtvis chef och HR, men det kan se lite olika ut beroende på tjänst och så vidare. [...] Sen tar man referenstagning och så på slutkandidater och ja eventuell bakgrundskontroll om det behövs, kolla betyg och så vidare.

Rekryteringsprocesserna som våra respondenter berättar om är väldigt lika varandra och innehåller bland annat:

15

● Annonsering, var företaget väljer att sina arbetsannonser ska synas, det kan till exempel vara på arbetsförmedlingen eller andra kanaler, det kan också vara via sociala medier eller på sin hemsida.

● Efter annonsering sker oftast ett första urval på de ansökningar som kommit in där man går vidare med ansökningar som passar in i den kravprofil man satt upp och tackar nej till de som inte passar in.

● Efter det första urvalet har ansvarig rekryterare oftast en kortare telefonintervju med kandidaterna, där rekryteraren bland annat stämmer av om kandidaten fortfarande är intresserad och stämmer sedan av lite kort om personer egenskaper.

● Efter telefonintervjun bjuds kandidaten in till en intervju med ansvarig rekryterare och den person som sedan kommer att vara närmsta chef om kandidaten anställs.

● Om kandidaten sedan går vidare från intervjun upprättas ett anställningskontrakt och personen anställs på företaget.

Rekryteringsprocessen som beskrivs ovan är en förenklad och generaliserad modell baserad på vad respondenterna har beskrivit. Det är en liknande modell som Knocke et al. (2003) kunde presentera i sin studie om rekryteringsprocesser. I den modellen finns annonsering, sortering, värdering, rangordning och beslut (Knocke et al. 2003, s 33). I modellen ovan som är baserad på respondenternas beskrivning används urval som ett samlingsbegrepp för sortering, värdering och rangordning. De olika stegen i processen är till för att säkerställa att rätt person anställs.

Innan rekryteringsprocessen påbörjas skapas en kravprofil utifrån det behov företaget har.

Kravprofilen består bland annat av vilken tjänst som behöver fyllas och vilka egenskaper man behöver ha för att klara av tjänsten. Respondenterna skapar kravprofilen tillsammans med den chef som behöver anställa ny personal. Samtliga respondenter berättar att de har en framarbetad rekryteringsprocess.

I en framarbetad rekryteringsprocess finns tillfällen för reproducering av homosocialitet. Har rekryteraren en bild av hur en anställd ska vara kommer det avspeglas i kravprofilen och resten av rekryteringsprocessen. En man som agerar efter normerna och de förutfattade meningarna kommer anställas, vilket leder till uteslutning av kvinnor och män som avviker från normen (Holgersson 2003, s 196).

16 5.1.1 Olika sätt att rekrytera

Det framgår av respondenterna att de även rekryterar på andra sätt. Flera av respondenterna berättar att de rekryterar via sina egna nätverk, framförallt vid rekrytering av yrkesarbetare.

Dennis beskriver det i citatet nedan:

När vi rekryterar yrkesarbetare så är det ofta personer som någon känner, kanske någon av arbetsledarna eller någon platschef som har jobbat ihop med någon tidigare, eller… Alltså det är väldigt ofta kontaktbundet.

Att använda egna nätverk innebär att rekryteraren vänder sig till den närmaste kretsen vilket kan vara kollegor, vänner, bekanta och så vidare. Enligt Knocke et al. (2003, s 32) handlar detta om att hitta personer som lämpar sig för jobbet genom informella kanaler, vilket förutsätter att den som kan bli aktuell för en anställning ingår i ett nätverk av kontakter.

Den här typen av rekrytering kan leda till reproduktion av homosocialitet. Detta förekommer när män uppskattar, söker sig till, och föredrar umgänge med andra män. Detta påverkar könssegregeringen inom organisationer (Lipman-Blumen 1976, s 16). Interna nätverk inom en mansdominerad bransch kan tänkas bestå av mest män. Respondenterna berättar att rekrytering av yrkesarbetare ofta är snabba processer, det sker inte alltid en intervju utan hela rekryteringsprocessen brukar endast bestå av ett telefonsamtal till en kandidat från chefens eller rekryterarens interna nätverk. Till skillnad från rekrytering till tjänstemannaarbete där rekryteringsprocessen innefattar allt från annonsering till tester, mer än en intervju och noggrann referenstagning. När en chef väljer vilken kandidat de ska anställa baserat på ett telefonsamtal, och inte en noggrann rekryteringsprocess, finns en stor risk för att subjektiva bedömningar ligger till grund för valet och således reproduceras homosocialitet på arbetsplatserna. Wahl och Linghag kunde se att konsekvensen av en homosocial kultur är att både strukturen och kulturen ständigt återskapas eftersom betydelsen av informella relationer och nätverk i karriären förstärks när man rekryterar via interna nätverk (Wahl och Linghag 2013, s 125).

Förutom att rekrytera via egna nätverk jobbar många av respondenterna med search eller uppsökande rekrytering, en stor anledning till att de arbetar med det är bristen på ansökningar via annonser. Evelina beskriver det i citatet nedan:

17 Jag kan ju säga att om jag har ute en annons, så ska jag vara glad om jag har en enda

tjänst som jag överhuvudtaget kan titta på… eller en person… som skulle kunna vara relevant. Så fattigt är det.

Den här typen av rekrytering innebär enligt respondenterna att de aktivt kontaktar individer via sociala nätverk, till exempel LinkedIn, för att attrahera kandidater till sitt företag. Oftast handlar det om att hitta kandidater till chefspositioner, så som platschef eller arbetsledare. Här kan historien och ens förutfattade meningar spela in. Det kan handla om att bli låst i tankar om vilken slags person som passar till rollen baserat på tidigare erfarenhet. Evelina beskriver vad hon anser är särskilt svårt vid rekrytering i citatet nedan:

att försöka vara så…. öppen som möjligt [...] man måste ju veta vem man ska ha utifrån kravprofilen men… om det är en hon eller han eller... vilken ålder… alltså jobba med dom här demonerna man har i sig med förutfattade meningar.

Respondenterna menar att en svårighet med rekrytering är att alltid ha ett öppet sinne. Detta kan bero på att vid en rekryteringssituation letar respondenterna efter en profil som historiskt sett har fungerat i den rollen, och på grund av både tidsbrist och bristen på kandidater tar de det säkra före det “osäkra”. Således bidrar även denna typ av rekrytering till reproducering av en struktur och kultur som innebär att informella relationer blir betydelsefulla, eftersom det är genom sådana relationer rekryterare hittar kandidater med uppsökande rekrytering. Detta är en konsekvens av en homosocial kultur (Wahl och Linghag 2013, s 124–125).

5.1.2 Sammanfattning

Rekryteringsprocessen påverkar emellertid inte könsfördelningen på arbetsplatserna i någon större utsträckning eftersom det finns få kvinnor inom branschen. Det är en utmaning för respondenterna att ens hitta potentiella kandidater, oavsett kön. Rekryteringsprocessen är framarbetad för att minska risken för subjektiva bedömningar och för att rekryteringen blir rättvis i den mening att arbetssökande inte ska bedömas utifrån till exempel kön. Interna nätverk och search används huvudsakligen för att det råder en brist på människor inom branschen och underlättar därmed respondenternas arbete i att hitta kandidater. Det finns dock en skillnad i de olika yrkeskategorierna inom branschen. Inom yrkeskategorin hantverksarbetare där det endast är 1,5 procent kvinnor används i regel rekrytering via interna nätverk och search. Vid rekrytering i mer högutbildade yrkeskategorier, som till exempel

18 civilingenjör där 34,4 procent är kvinnor, används mer noggranna processer (Sveriges Byggindustrier 2017). Konsekvenserna av de olika sätten att rekrytera på är att de få kvinnor som finns inom branschen kan riskera att exkluderas när rekrytering sker via interna nätverk och search, eftersom det är mer jämställt inom yrkena där en framarbetad rekryteringsprocess används i större utsträckning.

5.2 Kulturens betydelse på arbetsplatsen

Begreppet kultur är komplext eftersom det kan tolkas och förstås på olika sätt. I stora drag beskrivs kulturen på arbetsplatserna som familjär och välkomnande. När respondenterna beskriver kulturen är det väldigt övergripande inom organisationen, de belyser även att det finns vissa skillnader för tjänstemän och yrkesarbetare. Kulturen inom företagen är något som uppfattas som en central och viktig del, inte bara för personerna som arbetar inom företaget, utan även för att andra ska vilja arbeta där.

5.2.1 Upplevelsen av kulturen

William menar att det var kulturen som lockade honom till branschen, att det finns trevligt folk, mycket kompetens och att det råder en prestigelöshet. Han beskriver vidare att det råder en ganska bra lagkänsla och att det finns en familjär känsla.

Vi har ganska bra lagkänsla och det har väl att göra med att man har en platt organisation och kan… Det finns ingen hierarki eller prestige eller så, utan det är [...] ganska bra kultur.

Han menar att kulturen är bra eftersom de har en platt organisation och därmed finns ingen hierarki eller prestige. Han menar också att atmosfären på företaget är bra och kan bero på att de ser sig som ett litet företag i den stora branschen och att denna känsla kan bli svår att behålla när företaget växer. Dennis använder mer övergripande ord och berättar att de lägger ner mycket arbete runt kulturbyggande, att det ska vara något som inte bara är en massa floskler utan att i verkligheten ska vara på det sätt de vill. Han menar vidare att det finns ett stort engagemang inom företaget, där fokus ligger på att producera och göra klart saker snabbt.

Ju snabbare saker och ting blir genomförda desto mer pengar tjänar också individen.

Vilket skapar ett [...] produktivitetsdriv hos samtliga medarbetare… samtidigt som alla var väldigt engagerade

19 Att arbeta utifrån tydliga värderingsgrunder är återkommande bland våra respondenter. Det finns ett flertal faktorer som samspelar och påverkar det som utgör organisationens kultur, och kulturen utvecklas i en interaktion mellan interna och externa variabler som påverkar varandra ömsesidigt (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 145). De interna variablerna är organisationens respektive medarbetarnas egenart och de externa variablerna är omgivningens art och organisationstyp (Lindkvist, Bakka och Fivelsdag 2014, s 147). Organisationens egenart skapas genom värderingar och attityder som finns inom organisationen och av deras historiska utveckling, till exempel när företaget skapar sina värderingsgrunder. När organisationens och medarbetarnas värderingar sammanfaller bidrar det till att skapa en stark organisationskultur (Lindkvist, Bakka och Fivelsdal 2014, s 153). Dennis menar dock att kulturen skiljer sig åt mellan olika delar av organisationen, att det finns en kultur bland tjänstemännen och en annan kultur hos yrkesarbetarna vilket har gjort att en “mur” har byggts mellan yrkesgrupperna. När Emma berättar om kulturen på det företag hon jobbar på beskriver hon det enligt citatet nedan:

oavsett om man är tjänstemän eller yrkesarbetare så tycker jag man är duktig på att ta hand om nya och att bjuda in folk, vilket gör att det blir väldigt roligt att jobba, och det känns som att vi jobbar på samma lag, att man drar åt samma håll.

Att man inom företaget jobbar som ett lag och drar åt samma håll menar hon är unikt jämfört med tidigare arbetsplatser hon varit på. Hon påpekar att det är mycket män inom företaget och att kvinnor sitter i mer administrativa roller men drar ingen vidare slutsats om det är positivt eller negativt för kulturen. Hon belyser mycket av känslan att vara en del av något och att nya medarbetare snabbt kommer in i gänget, hon menar att orsaken till det är att det inte finns någon uppdelning bland de olika yrkeskategorierna, till exempel att man fikar och äter lunch tillsammans. Linnea beskriver kulturen på sitt företag som välkomnande och att alla är väldigt trevliga:

alla försöker hjälpas åt, man är ett väldigt snällt bolag [...] alla är trevliga människor och jag tror att majoriteten alltid försöker att göra sitt yttersta och ta hand om varandra väl

20 Hon menar också att detta bekräftas av de anställda och trycker på att rätt värderingar är väldigt viktigt, vilket märks väldigt tydligt i kulturen. Hon berättar att företaget hon jobbar på har tydliga värderingsgrunder som ska genomsyra hela organisationen och därmed kulturen.

När vi ber Evelina beskriva kulturen på arbetsplatsen belyser hon att det råder en mansdominerad kultur och att de arbetar för att förändra den men att det är lättare sagt än gjort.

Hon menar också, precis som övriga respondenter, att hon mött bra människor och att en mer öppen verksamhet har hon inte stött på tidigare i sin karriär. Man känner sig alltid välkommen:

Mer öppen verksamhet har jag inte varit med om, det är hur lätt som helst att komma in och bli omhändertagen. Man kan sätta sig ner och prata med vem som helst

Den välkomnande känslan tror hon kommer från att man jobbar mycket inom team i byggbranschen och att det på så sätt byggs upp en känsla av tillhörighet. Det som går att utläsa av svaren respondenterna ger gällande kulturen på företagen är att den beskrivs i väldigt positiv mening, med ord som: välkomnande, familjär, öppen, tillhörighet, lagkänsla. Respondenterna ger en bild av att kulturen är något som värdesätts högt.

Den starka kulturen kan utgöra ett hinder mot förändringar inom organisationen när omvärlden förändras, vilket gör att den starka kulturen snarare blir en börda. Kulturen påverkar samtliga respondenter i sitt rekryteringsarbete. Detta betyder att respondenterna söker efter personer som passar in i kulturen. Om kulturen är stark blir det en utmaning att anställa personer som inte har varit en del av att bygga upp eller som reproducerar kulturen. Det blir lättare att rekrytera personer som inte ifrågasätter kulturen vilket leder till att kulturen aldrig utmanas och fortsätter därmed reproduceras.

5.2.2 Sammanfattning

Kulturen utmanas genom att anställa personer som går emot normerna som råder. I byggbranschen skulle det innebära att anställa fler kvinnor eftersom de är i minoritet. Att bryta könsuppdelningen skulle alltså utmana jargongen och förändra arbetsklimatet (Wahl och Linghag 2013, s 108). Under våra intervjuer har det framkommit att kulturen är en central del i företagen. Kulturen beskrivs med ord som välkomnande, familjär och öppen. Samtidigt blir det motsägelsefullt att benämna kulturen med dessa begrepp eftersom en välkomnande, familjär och öppen kultur snarare skulle innebära att arbetsplatserna passar alla.

21 Förutom att det är viktigt att personen som anställs passar in i den befintliga kulturen är det även viktigt att man delar de värderingar som finns inom organisationen. Detta innebär att rekryteringsarbetet påverkas mycket av kulturen på arbetsplatsen eftersom respondenterna har en positiv bild av kulturen och vill därmed reproducera den.

5.3 Konstruktion av kön

Att det råder en brist på kvinnor inom byggbranschen är det inget tvivel om. Samtliga respondenter uttrycker behovet av att få in kvinnor till organisationerna, framför allt på yrkesarbetarsidan. Ett problem som samtliga respondenter står inför är det faktum att det finns för få kvinnor att anställa. Många av respondenterna berättar att de ser en förändring på utbildningarna som leder till arbeten inom branschen. Det innebär dock att det dröjer några år innan man eventuellt kan börja se en förändring på arbetsmarknaden. William tror att en förändring är på gång:

Folk med erfarenhet, då är det nästan uteslutande män. [...] alltså dom som kommer in via praktik eller dom som kommer in via sommarjobb. Där skulle jag säga att merparten är tjejer. Och det har väl att göra med liksom att dom har tio femton års erfarenhet i branschen, där är det fler män. [...] Det kommer nog förändras på sikt det där.

I dagsläget är det dock män som sitter på mest erfarenhet inom branschen enligt William, men de som kommer in via sommarjobb och praktik är nu mer ofta kvinnor vilket tyder på att branschen håller på att förändras.

I citatet nedan beskriver Dennis varför han tror att byggbranschen fortfarande är mansdominerad:

Det finns ju vissa fysiska betingelser som faktiskt inte går att diskutera bort... det är bara så [...] att jag tror ju att det finns… vad ska man säga... biologiska skillnader från… från födseln att vi faktiskt har vissa… grundläggande… intresseavvikelser som kommer genetiskt på något sätt

22 Dennis menar alltså att biologiska skillnader mellan kvinnor och män är orsaken till att just byggbranschen är mansdominerad. Han säger även att intresset för teknik kommer redan i tidig ålder för pojkar, medan tjejer intresserar sig för relationer, människor och interaktion och därmed finns skillnader i våra yrkesval. Här läggs ansvaret för könsfördelningen utanför organisationen eftersom han menar att det inte är jobbet i sig som är problemet, utan anledningen är att kvinnor saknar intresset för teknik, vilket ligger till grund för könsfördelningen i branschen.

När Emma får frågan om varför hon tror att byggbranschen fortfarande är mansdominerad beskriver hon det så här:

Historia och kultur och att man gör… att sönerna skulle göra det sin pappa har gjort lite grann långt tillbaka i tiden[...] om vi ser till yrkesarbetarsidan att det var för att det var tungt, att det var fysiskt krävande och av den anledningen så skulle man liksom som tjej inte kunna hantera det… och så var det då... och det lever väl kvar, men idag så finns det så mycket hjälpmedel och… det är inte alls lika fysiskt tungt på samma sätt idag och skulle funka för en tjej jättebra

I kontrast till Dennis svar menar Emma att anledningen till att branschen är mansdominerad handlar om historia och kultur som fortfarande lever kvar. Hon beskriver det som att det finns förutfattade meningar om hur det är inom byggbranschen, och att tjejer inte skulle kunna hantera det. Det är en bild som hon inte tycker stämmer överens med verkligheten. Övriga respondenter delar också tanken att det handlar om historia och förutfattade meningar som lever kvar, och att det idag inte ska finnas fysiska begränsningar för kvinnor att komma in i branschen.

Att se kön som social konstruerat innebär att våra liv som kvinnor och män inte är en naturlig påföljd av biologiska förutsättningar, det är istället ett resultat av hur vi förhåller oss och agerar utifrån könsbaserade indelningar (Billing och Lundholm 2019, s 284). Det är genom ständigt pågående processer som människor återskapar och praktiserar innebörden av att vara man eller kvinna, vilket återspeglas i val av yrke eller hur vi pratar och klär oss. Ur ett historiskt perspektiv är det tydligt att kön är socialt konstruerat. Vad som anses manligt och kvinnligt varierar genom tiden och skiljer sig mellan olika kulturer och sammanhang (ibid.). Förr i tiden var byggbranschen tyngre och krävde därmed viss fysik vilket kan tänkas vara orsaken till att

23 branschen är mansdominerad. Det är fortfarande tungt arbete men idag finns fler hjälpmedel vilket innebär att arbetet inte kräver samma fysik som förut. Trots att det finns fysiska skillnader mellan kvinnor och män borde det inte vara ett hinder för kvinnor att jobba i byggbranschen. Snarare kan överrepresentationen av män inom branschen idag förklaras av historiska och kulturella föreställningar om kön som människor agerar utifrån. Det får människor att sträva efter det som anses vara “rätt” och “passande” för kvinnor respektive män (Billing och Lundholm 2019, s 284).

Arbetet med jämställdhetsfrågor ser olika ut mellan företagen, Emma berättar hur företaget hon jobbar på arbetar med jämställdhetsfrågor i citatet nedan.

För att vi ska kunna jobba för att få in fler tjejer på yrkesarbetarsidan vilket vi gärna vill så måste vi se till att anpassa arbetsmiljön utifrån, att man kanske ska… alltså rent praktiska frågor, omklädningsrum [...] och att planera för det för framtiden och att också prata om det ute

Vidare berättar respondenterna att ett av företagen har tagit initiativ för att få in kvinnor i form av kvinnonätverk där kvinnor från olika delar av organisationen träffas för att bredda sina nätverk. De har även speciella evenemang för tjejer som går grund- och gymnasieskola, för att de i tidig ålder får möjlighet att se hur det är att arbeta i byggbranschen. Andra företag jobbar mycket med workshops i värderings- och jämställdhetsfrågor som samtliga medarbetare måste genomföra. Ett annat företag har anställt en PR-byrå som hjälper med deras marknadsföring, och så vidare. Dessa åtgärder går i linje med jämställdhetsarbetet som arbetsgivare ska genomföra enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567). I det arbetet ingår att arbetsgivaren aktivt ska verka förebyggande mot diskriminering och dokumentera sitt arbete för jämställdhet (3 kap. 13 §). Även inom rekrytering ska arbetsgivaren arbeta med aktiva åtgärder som till exempel kan vara att se över rutiner och vilka anställningskrav som ställs för lediga tjänster (DO 2020). Om detta är något som sker på respondenternas arbetsplatser framgår inte i intervjuerna.

5.3.1 Vikten av kompetens

När det kommer till rekrytering betonar samtliga respondenter att kompetensen alltid går först.

Vid lika kompetens skulle en kvinna kunna få företräde. William beskriver det i citatet nedan:

24 men i rekrytering, nej då är det ju liksom… först och främst är det ju kompetens...

så är det [...] sen är det ju, det är klart, skulle det dyka upp en platschef, två kandidater där en är man och en är kvinna… och man gärna... för vi ser ju gärna fler kvinnliga i vår bransch [...] då skulle det nog snarare vara fördel kvinnan.

Linnea menar i citatet nedan att man gärna vill rekrytera kvinnor, men samtidigt vill man ha den som har bäst kompetens och bortser då helt från kön, ålder och så vidare.

[...]man försöker anställa den som har bäst kompetens. Vi bortser ju alltid från ålder och så vidare, som kön och så. Sen vill vi ju rekrytera fler kvinnor, det behövs fler kvinnor men ibland till vissa tjänster finns det ju ett begränsat utbud och i slutändan måste vi ju ha någon på den platsen så att ibland kan man inte välja kön heller, utan vi vill ha den med rätt kompetens som kan lyckas… som är bäst i sitt jobb liksom.

Detta citat illustrerar en svårighet respondenterna ställs inför, viljan att anställa fler kvinnor samtidigt som kompetensen i slutändan är avgörande. Här läggs dock ansvaret över på kvinnor som inte har kompetens och det nätverket som behövs för att bli rekryterade. Eftersom kvinnor anses vara mindre kompetenta kommer de således inte anställas. Att kompetens värderas högt i byggbranschen, och på övriga arbetsmarknaden, är emellertid en viktig grundprincip eftersom det kostar både tid och pengar om företagen anställer en person som visar sig inte vara rätt för tjänsten.

Wahl och Linghag (2013) har i sin studie visat att på mansdominerade arbetsplatser har kvinnor och män olika förutsättningar för att kunna visa upp kompetens. Begreppet kompetens ska användas som ett objektivt mått på förmågor som krävs för att klara av ett visst arbete, men det har visat sig ha könsmärkt innehåll i vissa fall. Detta innebär att begreppet präglas av könsuppdelning och värderingar av arbetsuppgifter, och därför blir det problematiskt att ställa kompetens och kön mot varandra i rekryteringssammanhang. Det är således viktigt att lyfta fram och problematisera hur begreppet kompetens definieras och värderas inom organisationen (Wahl och Linghag 2013, s 114). Vad som anses vara rätt kompetens i relation till vilka kompetenser som redan finns i en organisation, som är mansdominerad, kan medföra att kompetensen kommer präglas av olika villkor till följd av värderingen av könsmärkta arbetsuppgifter.

25 5.3.2 Sammanfattning

Respondenterna belyser att det finns för få kvinnor i branschen och att olika insatser sker inom organisationerna för att försöka förändra detta. Respondenterna menar även att branschen fortfarande är mansdominerad på grund av förutfattade meningar som lever kvar, till exempel att arbetet är fysiskt krävande. Att branschen än idag är mansdominerad kan förklaras av att det finns vissa föreställningar om hur människor ska agera utifrån sitt kön. Av intervjuerna framgår det att kvinnor inte anställs delvis på grund av att de saknar kompetensen som krävs.

Ansvaret för kompetensen läggs på kvinnorna istället för att se till vilka kompetenser som sätts upp och problematisera hur begreppet värderas inom organisationen.

26

6. Diskussion

I detta avsnitt ämnar vi besvara studiens frågeställningar och syfte. En sammanfattning av resultatet på respektive frågeställning presenteras och knyts sedan ihop med en diskussion.

Efter diskussionen presenteras förslag på framtida forskning inom ämnet.

Studiens syfte är att undersöka hur den ojämna könsfördelningen reproduceras i en mansdominerad bransch. I studien intervjuades fem personer på olika byggföretag som arbetar inom HR, där rekrytering är en stor del av arbetet. Respondenterna som intervjuades var stationerade i norra och södra Sverige. För att uppfylla syftet med studien ställdes två frågeställningar upp: 1) Vilken betydelse får rekryteringsprocessen för könsfördelningen på mansdominerade arbetsplatser? 2) Hur påverkas könsfördelningen av den befintliga kulturen på mansdominerade arbetsplatser?

6.1 Vilken betydelse får rekryteringsprocessen för könsfördelningen på mansdominerade arbetsplatser?

Samtliga respondenter berättar att deras företag har en framarbetad rekryteringsprocess för att se till att rätt person anställs utifrån det behov som finns på företagen, men på grund av brist på tid och kandidater sker rekrytering ibland via respondenternas interna nätverk eller via uppsökande rekrytering. Ofta krävs snabba tillsättningar vilket gör att den framarbetade rekryteringsprocessen tar för lång tid.

Att rekrytera via interna nätverk eller search kan påverka könsfördelningen på arbetsplatserna.

Som konstaterat är det nästan enbart män bland yrkesarbetarna och de har förmodligen arbetat uteslutande med andra män inom branschen, och kommer således rekommendera män. Att göra bra rekryteringar är en avgörande del för att vara ett framgångsrikt företag. En felrekrytering är inte bara tidskrävande utan kostar företagen mycket pengar. För att minska risken för subjektiva bedömningar menar samtliga respondenter att det är bra om man är minst två eller tre personer i processen från företagets håll.

Även fast det finns framarbetade rekryteringsprocesser på företagen verkar dessa sällan användas, i alla fall när det handlar om rekrytering av yrkesarbetare. I en bransch som domineras av ett kön kommer även de som söker sig till branschen vara av samma kön, och

27 könsfördelningen kommer fortsätta se likadan ut. Således kan inte rekryteringsprocessen påverka könsfördelningen i särskilt stor utsträckning. Det är dock lättare att nå ut till fler kandidater med en rekryteringsprocess eftersom en del i processen är att annonsera ut tjänsten.

När rekrytering sker via interna nätverk eller search är risken att mycket kompetens faller bort, och även möjligheten att försöka jämna ut könsfördelningen, eftersom kandidater hittas bland de som redan finns i branschen, män.

6.2 Hur påverkas könsfördelningen av den befintliga kulturen på mansdominerade arbetsplatser?

Det framgår av intervjuerna att kulturen är en viktig del inom företagen. Kulturen avspeglas i det vardagliga inom företagen och fungerar även som ett skyltfönster utåt för att attrahera personer att börja arbeta hos företagen. Kulturen speglar även av sig när det kommer till rekrytering och har en betydande roll vid anställning av ny personal. Eftersom respondenterna har en positiv bild av kulturen på deras arbetsplatser är det något de vill reproducera och kommer därför se till att personer som anställs till företaget passar in i kulturen. Det kan leda till att företagen anställer personer som inte ifrågasätter kulturen och eftersom kulturen som råder på arbetsplatserna är skapad av och reproduceras av män leder det till att män fortsatt kommer att passa bäst in i kulturen.

En stark kultur kan vara positiv i den mening att företaget och dess anställda drar åt samma håll och delar samma värderingar. Utmaningen med den starka kulturen är att den blir svår att förändra i takt med att samhället förändras. Även om utvecklingen ur ett könsperspektiv inom byggbranschen pekar i positiv riktning kommer en förändring behöva ske kring hur kulturen värderas. Finns det en vilja att återskapa den rådande kulturen kommer personer som inte passar in i den antingen behöva anpassa sig till den eller söka sig någon annanstans. Kulturen behöver utmanas genom att anställa personer som går emot de rådande normerna och bryter könsuppdelningen, detta skulle leda till att jargonger och arbetsklimat förändras vilket på sikt kan leda till att branschen får en jämnare könsfördelning. I dagsläget är det få kvinnor som finns i branschen vilket inte är nog för att kulturen ska utmanas och förändras, utan de får istället anpassa sig till den. Att få till denna typ av förändring skulle bland annat förbättra möjligheterna för ett ökat intresse av att jobba inom branschen, och urvalet av kandidater skulle bli större genom att kulturen “öppnas upp” för andra.