2 0 0 2 – 2 0 1 2 2 0 0 2 – 2 0 1 2
LUNDS KOMMUN
personal - politiskt
program personal -
politiskt
program
Tack till alla som arbetat med att ta fram vårt nya personalpolitiska program!
Det personalpolitiska programmet är baserat på de synpunkter som medarbetare och fackliga organisationer tillsammans med oss har bidragit med under två framtidsverkstäder samt på cirka åttio redovisningar av synpunkter baserade på ett gemensamt diskussionsunderlag.
Dessa synpunkter har varit till en ovärderlig hjälp vid utarbetandet av programmet. Vi hoppas på ett fortsatt aktivt engagemang för att skapa en god personalpolitik i Lunds kommun.
Lund den 27 mars 2002
Styrgruppen för det personalpolitiska programmet
Göran Brinck, m, ordförande Carolina Nordbeck, fp Birgitta Sörlycke, kd Anders Almgren, s Monica Blomqvist, v Magnus Pfannenstill, mp Frederik Jarl/Lars V. Andersson, c Magnus Holst, kps, adjungerad
Vision
Kommunens syn på medarbetarna
Lunds kommun är en attraktiv arbetsplats där samtliga medarbetare
‹›
känner till och kan påverka kommunens mål‹›
har en god etik i arbetet‹›
bidrar till att skapa en god kvalitet‹›
har möjlighet att påverka sitt eget arbete‹›
har möjlighet att påverka sin egen arbetstid‹›
har lust och möjlighet att utvecklas‹›
känner arbetslust och mår bra på sitt arbeteI Lunds kommun har vi en stark tilltro till att alla medarbetare har
‹›
en vilja att göra ett bra arbete‹›
en vilja att utvecklas‹›
en vilja att ta ansvar och få påverkaMål för det personalpolitiska programmet
Det personalpolitiska programmet anger de värderingar och övergripande mål som ligger till grund för personalpolitiken i Lunds kommun under perioden 2002–2012.
Personalpolitiken skapar en god kvalitet i verksamheten
Personalpolitiken är ett strategiskt medel för att Lunds kommun ska kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och samhälls- service samt i samband med myndighetsutövning fullfölja lagstiftarnas intentioner. En god personalpolitik bidrar till en hög kvalitet och effek- tivitet i verksamheten. Den tillvaratar och utvecklar personalens kom- petens och gör kommunen attraktiv som arbetsgivare.
Personalpolitiken måste vara levande
En god personalpolitik måste ständigt vara levande. En kontinuerlig dialog ska därför finnas mellan ledning och medarbetare och med- arbetare emellan om personalpolitiken och hur den kan förbättras på den egna arbetsplatsen.
Det personalpolitiska programmet ska dessutom förtydligas varje år med konkreta mål och åtgärder som följs upp och utvärderas. Men det måste också finnas en långsiktighet i det personalpolitiska arbetet för att skapa förutsättningar för en hållbar arbetshälsa och en god personal- försörjning.
De fackliga organisationerna är naturliga samarbetspartners i detta arbete.
I mötet mellan brukare och anställda
uppstår kvaliteten
i arbetet .
Välbefinnande och hälsa Inflytande och delaktighet Lust att lära
Att vara ledare Etik i arbetet
Personalförsörjning
Att påverka de egna arbetsvillkoren Personalpolitiken – en process Uppföljning och utvärdering
Dessa rubriker återkommer också i handlingsplanerna som kopplas till det personalpolitiska programmet.
Kommunens personalpolitik – nio byggstenar
Grunden för att må bra på arbetet är en
god personalpolitik och ett aktivt arbetsmiljöarbete.
Välbefinnande och hälsa
En god personalpolitik är en förutsättning för välbefinnande och hälsa hos medarbetarna.
En positiv arbetsmiljö kännetecknas av ett gott ledarskap och att medarbetarna påverkar sina arbetsförhållanden, känner arbetsglädje och har en säker psykisk, social och fysisk arbetsmiljö i övrigt. Utvecklingen inom samhället med en hög sjukfrånvaro ställer stora krav på att uppmärksamma och åtgärda arbetsförhållanden som innebär risker för medarbetarna.
Arbetsmiljöarbetet är en del av den dagliga verksamheten.
Lunds kommun har ansvar för arbetsmiljön. Medarbetarna medverkar till att skapa en god arbetsmiljö. De fackliga organisationerna är naturliga samarbetspartners i detta arbete. Företagshälsovården är en partsneutral expertresurs för att skapa en hållbar arbetshälsa.
Mål
‹›
När mål för kommunens verksamhet utformas och vid förändringar i verksamheten ska hänsyn tas till hur dessa påverkar den psykiska, sociala och fysiska arbetsmiljön.‹›
Lunds kommun ska varje år minska sjukfrånvaron hos kommunens medarbetare. Sjukfrånvarokostnader och åtgärder för att minska dessa ska budgeteras.‹›
Nämnderna ska kontinuerligt få information om resultatet av förvalt- ningens arbete med att minska sjukfrånvaron.‹›
Chefers och arbetsledares arbetssituation ska speciellt uppmärksammas.‹›
Lunds kommun ska ha en tydlig arbetsmiljöpolicy. I denna ska den psykiska och sociala arbetsmiljön särskilt uppmärksammas.‹›
Lunds kommun ska ha en företagshälsovårdspolicy som anger företagshälsovårdens strategiska roll i det systematiska arbetsmiljöarbetet, omfattning och kompetens.‹›
Varje förvaltning ska arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet.I det ingår – förutom att tillämpa den centrala arbetsmiljöpolicyn – att undersöka risker, skapa rutiner och handlingsplaner för nödvändiga åtgärder.
En årlig uppföljning av arbetsmiljöarbetet ska göras.
‹›
Rehabiliteringsarbetet ska prioriteras och bedrivas skyndsamt.‹›
Kontinuerlig information ska ges till såväl chefer och arbetsledare som medarbetare om faktorer inom arbetsmiljön som påverkar hälsan.‹›
Medarbetare ska erbjudas rabatterad friskvård och successivt friskvård på arbetstid.Inflytande och delaktighet
Medarbetarnas inflytande och delaktighet föder arbetsglädje, engagemang, trivsel och effektivitet.
Inflytande och delaktighet innebär att alla medarbetare kan påverka den egna verksamhetens
mål, arbetsinnehåll, arbetstider och lön. Inflytande och delaktighet är särskilt viktiga i samband med förändringar och omprioriteringar av verksamheter.
För att kunna påverka måste alla medarbetare kunna se helheten och förstå sin roll i denna, ha rätt kompetens samt kunna ge och söka information.
Ledarskap, arbetsorganisation och ett öppet arbetsklimat påverkar dessa möjligheter.
Mål
‹›
Alla medarbetare ska förstå kommunens uppdrag i stort, den egna verksamhetens uppdrag och den egna rollen. Målen ska vara tydliga och kända.‹›
Arbetsorganisationen ska underlätta inflytande och delaktighet. Ansvar och befogenheter ska delegeras så långt fram i organisationen som möjligt.‹›
Medarbetarna ska aktivt delta i beslut som rör verksamheten inklusive kvalitetsarbetet. Nytänkande ska uppmuntras.‹›
Medarbetarna ska i god tid få information om förändringar i verksamheterna och ges möjlighet till att medverka i förändringsarbetet.Särskilda samtal ska föras med de som berörs av en förändring.
Vi gör ett bra jobb
om vi kan påverka det
– och dessutom trivs vi!
Lust att lära
Genom en lärande organisation tar vi till oss, utvecklar och förmedlar kunskaper för att förbättra och förnya verksamheten.
Den bygger på en positiv människosyn, en lärande kultur och ett helhetstänkande kring medarbetaren, gruppen och
organisationen. Lärandet sker i det dagliga
arbetet, genom nya arbetsuppgifter, genom dialog med kommuninvånare och med andra medarbetare och genom egen reflektion.
Kompetens är att vara kunnig inom sitt sakområde, att vara lyhörd och ha respekt för dem vi är till för, att vara flexibel, kreativ, motiverad och ha förmåga att samarbeta.
Mål
‹›
Det ska finnas en övergripande strategi för utveckling av lärandet i Lunds kommun. I denna ska olika sätt att lära lyftas fram.‹›
Ökad kompetens ska uppmuntras och belönas.‹›
Arbetsplaneringen ska ge utrymme för reflektion.‹›
Chefer och arbetsledare ska hålla årliga utvecklingssamtal med sina medarbetare. Vid dessa ska skriftliga kompetensutvecklingsplaner upprättas och följas upp.‹›
Nyanställda ska ges både en central och arbetsplatsanknuten introduktion.Vår förmåga att lära är avgörande för hur vi kan möta de kommande
årens utmaningar.
Att vara ledare
Att vara chef och arbetsledare i Lunds kommun innebär att arbeta i en politiskt styrd organisation med kommunala och nationella mål och med givna ramar.
Chefer och arbetsledare har ansvar för att utveckla verksamheten och för att ta vara på kommunens resurser.
Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, kunna föra en dialog med medarbetarna och att kunna dele- gera. De är viktiga förutsättningar för bland annat medarbetarnas engage- mang, lust att lära, den goda arbetsmiljön och kvaliteten i verksamheten.
Det ställer stora krav på trygghet i ledarrollen och personlig mognad.
Genom kontinuerlig ledarutveckling bibehåller och ökar vi kompetensen och förståelsen för kommunens värderingar hos våra chefer och arbets- ledare. En strategi för ledarförsörjningen omfattar också att ta vara på blivande chefer och arbetsledare bland medarbetarna.
Mål
‹›
Kommunen ska ha en tydlig ledningspolicy.‹›
Kommunen ska kontinuerligt arbeta för att bibehålla och utveckla kompetensen hos chefer och arbetsledare.‹›
Kommunen ska aktivt stödja chefer och arbetsledare.‹›
Kommunen ska arbeta aktivt med ledarförsörjning och ta vara på de medarbetare som har goda förutsättningar för att bli chefer och arbetsledare.‹›
Ingen chef och arbetsledare ska ha fler medarbetare än han/hon hinner leda och föra en dialog med.‹›
Chefer och arbetsledare ska få en kontinuerlig återkoppling på sitt ledarskap.Ledaren
utvecklar verksamheten genom dialog med
medarbetarna.
Etik i arbetet
Med en god etik i arbetet möter vi kommuninvånarna med respekt, lyhördhet och omtanke i vårt arbete med utbildning, omvårdnad, samhällsservice och myndighets- utövning. Grunden är en positiv människosyn.
Arbetsklimatet ska präglas av förståelse och respekt för varandra oavsett kön, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, olika arbetsmässiga behov och förut- sättningar. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd och bekräftad.
Mål
‹›
Diskussioner ska föras kontinuerligt om vad en god etik i arbetet innebär.‹›
Medarbetarna ska vara öppna för en dialog med brukare och allmänhet och ta vara på synpunkter som kan bidra till en högre kvalitet i verksamheten.‹›
Varje förvaltning har ansvar för att aktivt arbeta för att ta vara på mångfalden hos våra anställda. Ansvaret omfattar även att motarbeta all slags diskriminering.‹›
Alla medarbetare ska bidra till att det råder ett gott arbetsklimat präglat av respekt, tillit och förtroende för varandra.Alla – oavsett kön, ålder, etniskt ursprung – vill och ska få respekt för det
man är och gör
Personalförsörjning
Personalförsörjning omfattar alla åtgärder för att utveckla, behålla och rekrytera personal för kommunens aktuella och kommande behov.
Stora pensionsavgångar och förändringar i servicebehov ställer krav på speciella åtgärder för att klara personalförsörjningen.
Ett gott ledarskap, inflytande, delaktighet och en god arbetsmiljö i övrigt bidrar till att göra kommunen attraktiv som arbetsplats. Andra faktorer är lön och övriga anställningsvillkor.
Mål
‹›
Personalförsörjningsplaner ska upprättas för de områden där personal- brist beräknas uppstå.‹›
Lunds kommun ska göras känd som en attraktiv arbetsplats.‹›
Antalet tidsbegränsade anställningar ska minskas och fler tillsvidare- anställningar inrättas som en ersättning för dessa.‹›
Interna bemanningspooler med hög kompetens ska uppmuntras.Bemanningsföretag ska användas endast undantagsvis.
‹›
Särskilda ansträngningar ska göras för att ta tillvara projektanställdas och visstidsanställdas möjligheter till fortsatt anställning inom kommunen.‹›
Lunds kommun ska ta emot praktikanter och ge dessa en god intro- duktion till deras kommande arbetsområden.‹›
Lunds kommun ska erbjuda en arbetsmiljö och anställningsvillkor som upplevs som attraktiva av såväl sökande som redan anställda chefer, arbetsledare och medarbetare.Vi behöver anställa fler under de kommande åren.
Kommunen måste därför vara
en attraktiv arbetsgivare.
Att påverka de egna arbetsvillkoren
Lunds kommun har som arbetsgivare ansvar för den lokala lönebildningen och de övriga anställningsvillkoren. Individuell lönesättning är ett strategiskt instrument för att stimulera medarbetarna att ta ett ökat ansvar.
Lönebildningen påverkas av kommunens ekonomiska förutsättningar och möjligheter till rekrytering.
Att kunna påverka och förändra sin arbetstid ger trygghet och trivsel.
Mål
‹›
Kriterierna för lönesättningen ska vara tydliga och kända.‹›
Alla medarbetare har rätt till ett årligt lönesamtal, där en motivering ges till aktuell lön och information om möjligheter för löneutveckling.‹›
Lönestatistiken ska belysa löneutvecklingen för olika yrkesgrupper ur bland annat jämställdhetsperspektiv.‹›
Kommunen ska utöka möjligheterna till distansarbete.‹›
Övertids- och mertidsarbetet ska minskas.‹›
Samtliga anställningar ska vara heltids- anställningar med möjlighet till partiell ledighet. Undantag ska kunna göras vid speciella behov av bemanning.‹›
Individuella och flexibla arbetstider ska erbjudas alla om det är förenligt med verksamheten.‹›
Individuella behov och förutsättningar som påverkar arbetsförmågan kan skifta under olika perioder i livet. Kommunen ska underlätta medarbetarnas möjligheter till flexibilitet i fråga om partiell ledighet, arbets- tider, distansarbete och arbetstyngd.Det ska löna sig att göra ett bra jobb!
Att själv kunna välja arbetstid är god
personalpolitik!
Personalpolitiken – en process
Det personalpolitiska arbetet måste ständigt utvecklas på alla organisatoriska nivåer. Samtliga förtroende- valda, chefer och arbetsledare samt medarbetare har ett ansvar för att bidra till en aktiv och positiv personalpolitik.
Mål
‹›
Förtroendevalda ska ges information om de anställdas arbetsförhållanden och förslag till förbättringar.‹›
Personalpolitiken på den egna arbetsplatsen ska kontinuerligt diskuteras vid exempelvis arbetsplatsträffar.‹›
I diskussioner om förbättringar ska bland annat personalenkäter användas som underlag.Vi måste ständigt diskutera och förbättra vårt sätt att arbeta och
villkoren för det.
Uppföljning och utvärdering av det personalpolitiska programmet
Varje förvaltning ska årligen i samband med den personalekonomiska redovisningen göra en bedömning av hur förvaltningen lyckats uppnå målen i det personalpolitiska programmet, vilka åtgärder som vidtagits och hur man har för avsikt att gå vidare.
Kommunfullmäktige ska genom den övergripande personalekonomiska redovisningen kunna följa arbetet med målen och åtgärderna samt ange områden som speciellt ska utvärderas och prioriteras.
Aktuella personalpolitiska policyer
Andra kompletterande policyer och planer inom det personalpolitiska området är
‹›
Jämställdhetspolicy‹›
Policy mot kränkande särbehandling‹›
Mångfaldsplan‹›
Policy för alkohol- och narkotikaberoende samt läkemedelsmissbruk‹›
Policy för arbetslivsinriktad rehabilitering‹›
LönepolitikOvanstående personalpolitiska policyer var aktuella i oktober 2002.
Ytterligare policyer inom det personalpolitiska området arbetas fram kontinuerligt. De presenteras på kommunens hemsida www.lund.se och på kommunens intranät.
