Frågor och svar om korttidsarbete
Vi får just nu flera frågor om korttidsarbete. Vi har här sammanställt svar över frågor som vi har fått. Vi uppdaterar dokumentet fortlöpande med ny information och nya frågeställningar.
Senaste revideringar i detta dokumentet visas med streck i marginalen.
1. Vad innebär stöd för korttidsarbete?
2. Vem kan söka ersättning för korttidsarbete?
3. Hur går ansökan till och när kan man ansöka om stöd?
4. Under vilken period gäller stödet?
5. Vilka förutsättningar gäller för att arbetsgivaren ska få stöd?
6. Om arbetsgivaren har flera driftsställen i landet (med samma
organisationsnummer), kan arbetsgivaren då förhandla om korttidsarbete med exempelvis en riksklubb eller måste arbetsgivaren förhandla med varje klubb på respektive driftsställe?
7. Vad avses med kravet att arbetsgivaren ska ha använt sig av ”tillgängliga åtgärder”?
8. Vilka anställda kan omfattas av stödet?
9. Omfattas VD av stödet?
10. Kan arbetsgivaren få stöd även för helt frånvarande anställda?
11. Kan korttidsarbete tillämpas på både heltids- och deltidsanställda?
12. Kan korttidsarbete tillämpas på visstidsanställda?
13. Kan jag få stöd för anställd under uppsägningstid?
14. Finns det en begränsning i hur många anställda som arbetsgivaren kan få stöd för?
15. Måste korttidsarbete ske i turordning?
16. Måste den anställde gå ner i arbetstid och sänka sin lön?
17. Hur ska vi gå till väga för att införa 80 procent korttidsarbete?
18. Kan man komma överens om korttidsarbete för vissa utvalda yrkesgrupper, men inte andra?
19. Räcker det med att förhandla om korttidsarbete enligt 11 § MBL?
överenskommelse om korttidsarbete för tjänstemännen?
21. Vad ska den lokala överenskommelsen om korttidsarbete innehålla?
22. Vad händer om Tillväxtverket inte godkänner och beviljar arbetsgivarens ansökan om stöd?
23. Kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig om arbetstagarorganisationen säger upp överenskommelsen om korttidsarbete under en stödperiod?
24. Måste arbetsgivaren meddela anställda en viss tid innan korttidsarbete kan påbörjas?
25. Kan en anställd vägra att gå med på korttidsarbete?
26. Vilken lön ska arbetsgivaren betala till den anställde?
27. Hur kan förläggning av arbetsbefrielsen göras?
28. Hur hanteras intjänande till tidbank under korttidsarbete? (Gäller för Tekoavtalet)
29. Hur ska uttag ur övertidsbank respektive tidbank samt kompensationsledighet och permission hanteras vid korttidsarbete
30. Vad gäller för deltidsarbetande – hur sker korttidsarbetet för dem?
31. Hur beräknas det ordinarie arbetstidsmåttet när det infaller röda dagar under en arbetsvecka?
32. Hur beräknas det preliminära stödet?
33. Vad menas med ordinarie arbetstid?
34. Vad menas med ordinarie lön?
35. Hur fastställs det slutliga stödet?
36. Hur hanteras arbetsgivaravgifter?
37. Påverkas inbetalningarna till pension av korttidsarbete?
38. Hur ska arbetstiderna förläggas?
39. Kan man använda flextidssystem vid korttidsarbete?
40. Kan man beordra övertid vid korttidsarbete?
41. Kan arbetsgivaren använda beredskapstjänstgöring under korttidsarbete?
42. Är det möjligt att ändra omfattningen av korttidsarbetet eller helt avbryta arbetsbefrielsen?
43. Kan jag som arbetsgivare besluta om att de anställda ska genomgå utbildning under arbetsbefriad tid?
44. Om en anställd blir sjuk kan då en kollega som omfattas av korttidsarbete vikariera under arbetsfri tid?
46. Om en anställd blir sjuk under perioden av korttidsarbete, ska sjuklönen beräknas på den ordinarie lönen eller på den lägre lönen efter löneminskningen (96, 94 eller 92,5 procent av ordinarie lön; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan 88 procent tillämpas)?
47. Kan en anställd arbeta för annan arbetsgivare under korttidsarbete?
48. Har en anställd som har korttidsarbete rätt att ta ut semester?
49. Kan huvudsemester läggas ut under korttidsarbete?
50. Hur ska jag hantera semesteruttaget såväl vid uttag av enstaka dagar som vid längre sammanhängande semesteruttag?
51. Vad gäller för semesterintjäning under korttidsarbete?
52. Påverkas de anställdas SGI av korttidsarbetet?
53. Påverkas arbetslöshetsersättningen av att den anställde haft korttidsarbete?
54. Kan anställda som omfattas av till exempel stöd från Arbetsförmedlingen omfattas av stödet?
55. Måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen vid korttidsarbete?
56. Kan korttidsarbete påverka arbetstillstånd?
57. Kan man få stöd för lönehöjningar på grund av lönerevision för arbetstagare som omfattas av korttidsarbete?
58. Kan vi fortsätta att tillämpa och erhålla stöd för korttidsarbete efter den 31 december 2020 och hur kommer regelverket se ut då?
1. Vad innebär stöd för korttidsarbete?
Stöd för korttidsarbete innebär i korthet att arbetsgivaren kommer överens med den lokala arbetstagarorganisationen om att anställda går ner i arbetstid och att viss lönesänkning sker med anledning av detta. Arbetsgivaren ansöker därefter om stöd hos Tillväxtverket som beslutar om arbetsgivaren är berättigad till stöd eller inte. Stödet innebär att arbetsgivaren får stöd för sina lönekostnader med upp till 53 procent samtidigt som den anställde får en löneminskning om högst 7,5 procent.
Under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg tillämpas. Löneminskningen för arbetstagare som omfattas av detta steg är 12 procent.
Tillväxtverket fattar först ett beslut om och betalar ut ett preliminärt stöd. Efter det att avstämning skett med arbetsgivaren fattas ett beslut av Tillväxtverket om slutligt stöd. Arbetsgivaren kan då antingen bli skyldig att betala tillbaka ersättning eller få ytterligare stöd.
2. Vem kan söka ersättning för korttidsarbete?
Stödet gäller för arbetsgivare som är juridiska personer. Offentligt finansierad verksamhet kan inte få stöd.
Arbetsgivare som är skyldig att upprätta kontrollbalansräkning, är föremål för företagsrekonstruktion eller är på obestånd kan inte få stöd.
3. Hur går ansökan till och när kan man ansöka om stöd?
Tillväxtverket är ansvarig myndighet och kommer att hantera ansökningar, se mer information på Tillväxtverkets hemsida, www.tillvaxtverket.se
Processen kommer att ske i två steg:
1. Arbetsgivaren ansöker och eventuellt preliminärt stöd utbetalas,
2. Avstämning sker med arbetsgivaren och därefter fastställs slutligt stöd.
Mer information om stödet finns under fråga 32 och 35.
Stöd kan beviljas retroaktivt från den 16 mars 2020. En förutsättning för stöd är att det finns en lokal överenskommelse om korttidsarbete och att denna tillämpas under stödperioden.
Regeringen har aviserat en tillfällig förlängning av stödperioden samt föreslagit att tillfälligt ta bort reglerna om karens (se fråga 4). Sannolikt kommer något typ av särskilt förfarande gälla för ansökan och utbetalning av stödet för företag vars stödperiod enligt vanliga regler (dvs. efter 6 + 3 månader) löper ut i november och december 2020 eller företag som redan avslutat korttidsarbete och sedan vill börja tillämpa det igen. För frågor kring hur ansökan och utbetalning av stöd ska ske i dessa situationer hänvisas i första hand till Tillväxtverket.
4. Under vilken period gäller stödet?
Arbetsgivaren kan söka stöd för korttidsarbete från och med den 16 mars 2020.
Stödperioden är begränsad till sex kalendermånader med möjlighet till förlängning i ytterligare tre kalendermånader. Eftersom beräkningen av stödperioden görs på kalendermånader åtgår en hel månad av stödperioden även om arbetsgivaren enbart erhållit stöd för del av en månad. Det sagda innebär att stödperioden för arbetsgivare som erhållit stöd sedan till exempel 16 mars 2020 upphör den 30 november 2020. Notera att stödperioden börjar löpa från den månaden som arbetsgivaren erhållit stöd för. Om arbetsgivare inte erhållit något stöd för mars 2020 men väl för april 2020, så är april första månaden i stödperioden. Detta även om till exempel den lokala
överenskommelsen undertecknades i mars 2020.
Regeringen har meddelat sin avsikt att möjliggöra en förlängning av
stödperioden. Enligt regeringens meddelande ska stödperioden kunna förlängas till som längst den 30 juni 2021, oavsett när företaget började tillämpa
korttidsarbete. Det vill säga även om företaget började tillämpa korttidsarbete i mars 2020 kommer stödperioden kunna fortgå till 30 juni 2021.
En ansökan om preliminärt stöd ska ha kommit in till Tillväxtverket inom två kalendermånader från utgången av stödmånaden. I annat fall får stöd inte
lämnas för stödmånaden. Det innebär att om arbetsgivaren ansöker om stöd från och med den 1 april 2020, ska ansökan ha inkommit till Tillväxtverket senast den 1 juli 2020.
Den första stödmånaden ska infalla senast 45 dagar efter det att Tillväxtverket har godkänt stödet.
En ansökan om förlängning ska ha kommit in inom fyra kalendermånader från det att stödperioden om sex kalendermånader inletts.
En karensperiod om 24 kalendermånader gäller för stödet, vilket innebär att nytt stöd inte kan beviljas inom 24 månader från det att en stödperiod avslutats.
Regeringen har meddelat sin avsikt att tillfälligt ändra reglerna om karens, på så sätt att från 1 december 2020 kommer företag som har avslutat korttidsarbete kunna använda det igen, eftersom reglerna om karens föreslås tas bort tillfälligt.
Det ska framhållas att de av regeringen aviserade förändringarna befinner sig på ett mycket tidigt skede och att det finns oklarheter rörande många frågor. TEKO bevakar utvecklingen och ytterligare information publiceras i takt med att den blir tillgänglig.
5. Vilka förutsättningar gäller för att arbetsgivaren ska få stöd?
För att arbetsgivaren ska beviljas stöd måste arbetsgivaren visa att det föreligger ekonomiska svårigheter som är av tillfällig och allvarlig natur. Denna situation ska ha orsakats av något förhållande utom arbetsgivarens kontroll som rimligen inte hade kunnat förutses eller undvikas. Utifrån de uttalanden som gjorts av
Regeringen och Tillväxtverket kan allvarliga ekonomiska svårigheter som är orsakade av coronavirusets spridning samt de åtgärder som vidtas med
anledning av detta (exempelvis inställda eller kraftigt försenade leveranser med
ett stort antal uppdrag med mera) vara sådana allvarliga ekonomiska svårigheter som berättigar till stöd.
I samband med ansökan hos Tillväxtverket ska arbetsgivaren besvara frågor som bland annat gäller de ekonomiska förutsättningarna hos bolaget.
6. Om arbetsgivaren har flera driftsställen i landet (med samma organisationsnummer), kan arbetsgivaren då förhandla om korttids- arbete med exempelvis en riksklubb eller måste arbetsgivaren förhandla med varje klubb på respektive driftsställe?
Lokal överenskommelse träffas med lokal arbetstagarpart. Om lokala
arbetstagarparter vid flera olika driftställen godtar att förhandla om och träffa överenskommelse gemensamt går det bra. Det är dock viktigt att arbetsgivaren säkerställer att ”förhandlingsdelegation” på den fackliga sidan faktiskt har mandat att förhandla och träffa överenskommelser för klubbarna på de olika
driftsställena.
7. Vad avses med kravet att arbetsgivaren ska ha använt sig av
”tillgängliga åtgärder”?
För att kunna erhålla stöd måste arbetsgivaren ha uttömt tillgängliga åtgärder för att minska kostnaderna för arbetskraft. Sådana åtgärder kan handla om att genomföra förändringar i skiftläggningen, lägga ut kompensationsledighet, tömma ”flextidsbanker” och tidigarelägga semestrar (i den mån det är möjligt att komma överens om detta med arbetstagarna eller de lokala fackliga
organisationerna). Det är värt att notera att det handlar om ”tillgängliga åtgärder”.
Om en viss åtgärd kräver att en överenskommelse träffas med den lokala arbetstagarorganisationen och denna vägrar blir följden att åtgärden inte är tillgänglig.
En annan åtgärd som lagstiftaren föreskriver är att arbetsgivaren ska se över möjligheten att säga upp personal som inte är tillsvidareanställd och som inte bedöms vara verksamhetskritisk till exempel konsulter, inhyrd personal eller visstidsanställd personal. Avgörande för bedömningen huruvida en person anses vara verksamhetskritisk är personens roll och funktion i verksamheten. Även konsulter och inhyrd personal kan vara verksamhetskritiska och det finns inget generellt krav på att säga upp konsulter och inhyrd personal. Om arbetsgivaren anser att exempelvis en konsult har en nyckelroll i verksamheten och därmed är verksamhetskritisk, ska arbetsgivaren kunna redogöra för att så är fallet.
Bedömningen om vilka åtgärder som är tillgängliga ska göras i varje enskilt fall utifrån förhållandena hos arbetsgivaren.
8. Vilka anställda kan omfattas av stödet?
Grundprincipen är att alla anställda som omfattas av lokal överenskommelse om korttidsarbete berättigar till stöd. Även tidsbegränsat anställda kan omfattas.
Arbetsgivaren måste dock i dessa fall kunna redogöra för varför dessa anställda är verksamhetskritiska och därmed inte kan sägas upp, se fråga 7.
Stödet omfattar inte nyanställda utan endast anställda som var avlönade tre månader före Tillväxtverkets godkännande.
Enligt information på Tillväxtverkets hemsida ska det finns möjlighet att söka stöd för ägare som är anställda i bolaget. Detsamma ska gälla ägarens familje-
medlemmar. Möjligheten att söka stöd för ägaren gäller inte för verksamhet som drivs som enskild firma.
Det finns inga begränsningar rörande stöd för anställda som omfattas av varsel.
9. Omfattas VD av stödet?
Vår nuvarande bedömning är att VD kan omfattas av stödet.
10. Kan arbetsgivaren få stöd även för helt frånvarande anställda?
En arbetsgivare kan inte få stöd för anställda som är helt frånvarande på grund av sjukdom, föräldraledighet med mera. Detta då stödet minskas baserat på den anställdes frånvaro.
Om en anställd blir sjuk under korttidsarbete kommer arbetsgivaren alltså inte få stöd för sådan tid som den anställde är helt frånvarande. Är den anställde helt frånvarande under hela perioden av korttidsarbete blir stödet noll.
För hur stöd ska beräknas, se fråga 32.
11. Kan korttidsarbete tillämpas på både heltids- och deltidsanställda?
Ja, arbetstidsminskningen ska uppgå till 20,40 eller 60 procent av ordinarie arbetstid (under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg, 80 procent, tillämpas). Med ordinarie arbetstid avses den anställdes, det vill säga individens, ordinarie arbetstid. Korttidsarbete kan tillämpas på såväl heltids- som deltidsanställda.
12. Kan korttidsarbete tillämpas på visstidsanställda?
Ja, korttidsarbete kan även komma ifråga för visstidsanställda. Tänk dock på kriterierna för stöd, se ovan under fråga 5.
13. Kan jag få stöd för anställd under uppsägningstid?
Ja det går att ansöka om stöd för anställda som är uppsagda. Enligt de nu gällande reglerna är detta möjligt under perioden 16 mars – 31 december 2020.
Regeringen har meddelat sin avsikt att förlänga denna möjlighet till den 30 juni 2021. En sådan reglering har ännu inte antagits av riksdagen och fram till dess att så har skett är det alltså inte säkert att det kommer att gå att erhålla stöd för arbetstagare som under sin uppsägningstid omfattas av korttidsarbete. Denna risk ska inte överdrivas då det får antas att regeringen har säkerställt att man har majoritet i riksdagen för förlängningen.
Vid korttidsarbete under arbetstagares uppsägningstid ska någon lönesänkning inte ske för dessa personer. Den anställde får alltså en arbetsbefrielse (20, 40 eller 60 procent) men arbetsgivaren utbetalar hela uppsägningslönen. Tekos uppfattning är att stöd inte utgår vid egen uppsägning. Arbetsgivaren bör därför i samband med att en lokal överenskommelse avseende korttidsarbete träffas försöka få tillstånd en specificering om att egen uppsägning inte ska omfattas av korttidsarbete.
14. Finns det en begränsning i hur många anställda som arbetsgivaren kan få stöd för?
Nej, det finns inget sådan begränsning.
15. Måste korttidsarbete ske i turordning?
Nej, ingen turordning gäller vid korttidsarbete utan det är verksamhetens behov som ska styra vilka anställda som behöver övergå till korttidsarbete.
16. Måste den anställde gå ner i arbetstid och sänka sin lön?
För att arbetsgivaren ska få ett ekonomiskt stöd krävs att den anställde går ner i arbetstid. Arbetsbefrielsen ska uppgå till 20, 40 eller 60 procent (under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas) av ordinarie arbetstid. Detta ska tillämpas under den tid som lokal överenskommelse gäller. Även löneminskning ska ske enligt fasta steg, se tabellen nedan.
De angivna nivåerna är fasta vilket innebär att arbetsgivaren inte kan träffa överenskommelse med den lokala arbetstagarorganisationen om andra nivåer än de som framgår av tabellen nedan.
Nivå Arbetsbefrielse Minskad
lön Arbetsgivare Stat
1 20 % 4 % 1 % 15 %
2 40 % 6 % 4 % 30 %
3 60 % 7,50 % 7,50 % 45 %
4 80 % 12 %
Under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg tillämpas. Löneminskningen för arbetstagare som omfattas av detta steg är 12 procent.
Notera att uppgiften i tabellen om kostnadsfördelningen mellan arbetsgivare och stat är rättvisande enbart för den anställde som har en ”ordinarie lön” som uppgår till 44 000 kronor eller mindre, se mer under fråga 26. För anställda som har högre ordinarie lön än 44 000 kronor kommer arbetsgivarens kostnadsbesparing vara lägre än vad som anges beroende av vilket ersättningstak som gäller.
Den löneminskningsnivå som redogörs för ovan gäller enligt tillfälliga regler från och med den 16 mars 2020 till och med den 31 december 2020. Regeringen har meddelat sin avsikt att tillfälligt förlänga dessa regler, till och med den 31 mars 2021.
Regeringen har vidare meddelat sin avsikt att under perioden 1 april – 30 juni 2021 införa en tillfällig reglering, avseende vilka lönesänkningar som ska genomföras under korttidsarbete. De nivåer som föreslås gälla under aktuell period är följande.
1 april – 30 juni 2021
Nivå Arbetsbefrielse Minskad lön
1 20 % 8 %
2 40 % 12 %
3 60 % 15 %
I tiden efter den 30 juni 2021 ska, enligt vad regeringen meddelat, en återgång till ordinarie regler rörande lönesänkning ske, vilket medför att
lönesänkningsnivåerna då ska vara enligt följande.
Efter 30 juni 2021
Nivå Arbetsbefrielse Minskad lön
1 20 % 12 %
2 40 % 16 %
3 60 % 20 %
Det ska noteras att det som har redogjorts för ovan, avseende perioden 1 januari – 30 juni 2021, bygger på att riksdagen faktiskt antar de regler som regeringen föreslår. Det får dock konstateras att det inte kan garanteras att riksdagen fattar beslut i enlighet med regeringens meddelande. Denna risk ska inte överdrivas då det får antas att regeringen har säkerställt att man har majoritet i riksdagen för förlängningen.
Under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kunde arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 % tillämpas. Löneminskningen för
arbetstagare som omfattades av detta steg var 12 procent. Dessa regler har inte förlängts och gäller således inte längre.
17. Hur ska vi gå till väga för att införa 80 procent korttidsarbete?
Under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kunde arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 % tillämpas. Löneminskningen för
arbetstagare som omfattades av detta steg var 12 procent. Dessa regler har inte förlängts och gäller således inte längre.
18. Kan man komma överens om korttidsarbete för vissa utvalda yrkesgrupper, men inte andra?
De lokala parterna är fria att komma överens om vilka grupper av anställda som ska omfattas. Det går alltså bra att komma överens om att vissa grupper, avdelningar eller individer ska omfattas medan andra inte ska göra det.
Ett kriterium för att få stöd är det ska vara fråga om ”allvarliga ekonomiska svårigheter”. I förarbetena föreslås ett riktmärke för bedömningen av vad som kan avses med ”allvarliga ekonomiska svårigheter”. I detta ligger att en viss mängd av de anställa ska omfattas av korttidsarbetet. Denna bedömning kan göras på en driftsenhet, ett företag, eller koncern (inom Sverige). Riktmärket som föreslagits är att vid en arbetsbefrielse om 20 procent ska minst en tredjedel av de anställda omfattas, vid 40 procent ska en sjättedel av de anställda omfattas och vid 60 procent ska en niondel av de anställda omfattas.
Detta är alltså inte ett kriterium som följer av våra avtal och de är inte uttryckligen angivna i lagen, utan det är ett uttalande i förarbetena om riktlinjer för hur
bedömningen ska göras av om ett företag, en verksamhet, en koncern eller en driftsenhet lider av allvarliga ekonomiska svårigheter.
Vi vet inte hur dessa förarbetsuttalanden kommer att tillämpas i praktiken av TVV. Det vi kan säga är att ett krav för att man ska få stöd är att det ska vara
”allvarliga ekonomiska svårigheter” och att en riktlinje enligt förarbetena för den bedömningen är att viss mängd arbetstagare faktiskt omfattas av korttidsarbete;
logiken enligt förarbetena är att om det inte behövs korttidsarbete i någon större utsträckning så är inte de ekonomiska svårigheterna särskilt allvarliga.
19. Räcker det med att förhandla om korttidsarbete enligt 11 § MBL?
Nej, arbetsgivaren beslutar inte ensidigt om korttidsarbete. Arbetsgivaren måste träffa en lokal överenskommelse med den lokala fackliga motparten för att korttidsarbete ska kunna införas och för att arbetsgivaren ska kunna ansöka om stöd.
20. På min arbetsplats finns det inte någon klubb för Unionen eller Sveriges Ingenjörer, däremot finns det en IF Metall-klubb. Hur ska jag kunna träffa en lokal överenskommelse om korttidsarbete för tjänstemännen?
Förhandling gällande korttidsarbete ska hanteras enligt gängse regler för
förhandling om lokala kollektivavtal. Om representanter saknas på arbetsplatsen får arbetsgivaren vända sig till avdelning/region/förbund för att träffa lokal
överenskommelse. Det blir aldrig aktuellt att förhandla med annan facklig organisation än de motparter med vilka TEKO har träffat centrala
överenskommelser om korttidsarbete med (IF Metall/Unionen/Sveriges
Ingenjörer/ Ledarna). Lokala överenskommelser gäller även för oorganiserade.
21. Vad ska den lokala överenskommelsen om korttidsarbete innehålla?
En förutsättning för att kunna få del av det statliga stödet är att det träffas en lokal överenskommelse.
De centrala kollektivavtalen, vilka man finner på vår Arbetsgivarguide, innehåller en närmare beskrivning av vad som ska ingå i den lokala överenskommelsen.
https://www.teko.se/arbetsgivarfragor/arbetsgivarguiden/avtal/
I det lokala kollektivavtalet som träffas med anledning av Coronakrisen bör parterna ange att de är överens om att följande gäller på företaget:
- Det är tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter som ligger till grund för denna överenskommelse.
- Att dessa svårigheter har orsakats av Coronapandemin.
- Att dessa svårigheter inte rimligen kunnat förutses eller undvikas.
- Att arbetsgivaren har använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnaden.
I överenskommelsen ska även framgå vilken arbetsbefrielse och löneminskning parterna kommit överens om. Som tidigare nämnts kan arbetsbefrielsen ske i tre fasta steg, 20 procent, 40 procent eller 60 procent. Även löneminskningen sker i fasta steg. Under 2020 har dess steg varit 4 procent, 6 procent eller 7,5 procent.
Regeringen har nu meddelat sin avsikt att förlänga den nuvarande regleringen av lönesänkningsnivåerna till att gälla fram till och med den 31 mars 2021.
Regeringen föreslår vidare att under perioden 1 april – 30 juni 2021 ska andra, tillfälliga, nivåer på lönesänkningen gälla (8 procent, 12 procent respektive 15 procent i de tre stegen). Under förutsättning att denna reglering genomförs ska lokala överenskommelse om korttidsarbete under perioden 1 april – 30 juni 2021 innebära att lönen sänks med nyss angivna nivåer. I tiden efter den 30 juni 2021 ska, enligt vad regeringen meddelat, en återgång till ordinarie regler rörande lönesänkning ske, vilket medför att lönesänkningsnivåerna enligt lokala
överenskommelser då ska vara 12 procent, 16 procent respektive 20 procent i de tre stegen.
Det ska noteras att det som har redogjorts för ovan, avseende perioden 1 januari – 30 juni 2021, bygger på att riksdagen faktiskt antar de regler som regeringen föreslår. Det får dock konstateras att det inte kan garanteras att riksdagen fattar beslut i enlighet med regeringens meddelande. Denna risk ska inte överdrivas då det får antas att regeringen har säkerställt att man har majoritet i riksdagen för förlängningen.
För mer information om arbetsbefrielse och löneminskning se fråga 16.
På Arbetsgivarguiden ligger ett exempel på hur ett enkelt avtal om korttidsarbete kan utformas.
https://www.teko.se/arbetsgivarfragor/arbetsgivarguiden/korttidsarbete/
22. Vad händer om Tillväxtverket inte godkänner och beviljar arbetsgivarens ansökan om stöd?
Om stöd inte beviljas får arbetsgivaren avbryta korttidsarbetet i enlighet med vad som har avtalats i den lokala överenskommelsen. Arbetsgivaren kommer få stå risken för den lön som arbetsgivaren betalar ut och som arbetsgivaren, om stöd ej beviljas, inte kommer att få tillbaka.
23. Kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig om
arbetstagarorganisationen säger upp överenskommelsen om korttidsarbete under en stödperiod?
Om grunden för att tillämpa korttidsarbete inte längre finns, det vill säga ingen lokal överenskommelse, kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig för sådan preliminär ersättning som arbetsgivaren fått.
24. Måste arbetsgivaren meddela anställda en viss tid innan korttidsarbete kan påbörjas?
Det finns såvitt vi känner till ingen sådan varseltid gentemot anställda. Rent praktisk kommer sannolikt frågan lösas genom att parterna i lokal
överenskommelse om korttidsarbete kommer överens om när denna ska börja.
Annars framstår det som rimligt att en anställd får sådant besked med i alla fall någon framförhållning till exempel en eller ett par dagar.
25. Kan en anställd vägra att gå med på korttidsarbete?
Nej, en anställd kan inte vägra korttidsarbete när det är reglerat i kollektivavtal.
26. Vilken lön ska arbetsgivaren betala till den anställde?
Arbetsgivaren betalar lön till den anställde men med den minskning som följer av lokal överenskommelse om korttidsarbete (4 procent, 6 procent eller 7,5 procent).
Löneminskningen ska göras på hela månadslönen oavsett dess storlek.
Staten har fastställt ett takbelopp på 44 000 kronor i månaden. För inkomsttagare med en högre lön kommer stödet att beräknas som om den anställde har en lön om 44 000 kronor. Arbetsgivaren får alltså inget stöd för de lönedelar som
överstiger 44 000 kronor. Som ovan nämnts ska dock löneminskning ske även på de delar som överstiger 44 000 kr.
Staten, genom Tillväxtverket, tillhandahåller stödet till arbetsgivaren. Utbetalning av stödet kommer att ske till det bankgiro/plusgirokonto som arbetsgivaren angett i ansökan hos Tillväxtverket.
27. Hur kan förläggning av arbetsbefrielsen göras?
Arbetsgivaren och lokal facklig organisation ska komma överens om hur stor arbetsbefrielsen ska vara (inom vissa givna steg) och hur denna ska förläggas. I grund och botten är det fråga om att förlägga arbetsfri tid utifrån ett ordinarie arbetstidsschema. Följande exempel tydliggör gången.
Arbetare som arbetar dagtid enligt stupstocken i Tekoavtalet arbetar 40 timmar per helgfri vecka. Detta är utgångspunkten för hur arbetsbefrielsen sedan förläggs.
Vid arbetsbefrielse om 60 procent ska 24 av 40 timmar vara arbetsbefriade.
Arbetsbefrielsen kan förläggas jämnt över alla dagar, till exempel på så sätt att arbetarna arbetar kl. 07.00-10.12. Rasten förläggs kl. 10.12-11.12 och
arbetstagarna är arbetsbefriade från 11.12-16.00.
Arbetsbefrielsen kan också förläggas intermittent och olika för olika grupper, till exempel så att vissa arbetare arbetar kl. 07.00-16.00 (med rast) måndag-tisdag medan andra arbetar onsdag-torsdag. Övrig tid är arbetsfri.
Ovanstående principer gäller även för deltidsarbetande. För dessa får först fastställas vad arbetstidsmåttet är (till exempel 20 timmar per helgfri vecka) och hur arbetstiden förläggs enligt ordinarie arbetstidsschema. Härefter förläggs arbetsbefrielsen på lämpligt sätt.
Notera att det är av yttersta vikt att den schemalagda arbetsbefrielsen aldrig blir lägre än den överenskomna arbetsbefrielsen, det vill säga 60 procent i detta exempel. Skulle den schemalagda arbetsbefrielsen vara lägre än 60 procent riskerar arbetsgivaren att gå miste om hela stödet. Det är schemaläggningen (och att denna följs) som avgör om kriterierna för stöd uppnås. Eventuell planerad frånvaro, såsom semester, får ”läggas ut” på det schema för
arbetsbefrielse som överenskommits. Sådan frånvaro påverkar inte frågan om tillräcklig arbetsbefrielse har lagts ut utan är ”neutral” vid beräkningen.
28. Hur hanteras intjänande till tidbank under korttidsarbete?
En anställd tjänar in tid till tidbanken även om personen ifråga utför korttidsarbete. TEKO:s företagens uppfattning är att intjänandet ska
proportioneras till överenskommen arbetsbefrielse (20, 40 eller 60 procent; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas).
Vid lokal förhandling om korttidsarbete kan de lokala parterna komma överens om att kommande intjäning till tidbanken ska schemaläggas. Vår
rekommendation är att tid i tidbanken schemaläggs under perioden fram till dess att korttidsarbetet träder ikraft.
Det föreligger i sig inga hinder mot att arbetstidsförkortning schemaläggs under korttidsarbete. Det är dock viktigt att hålla i minne att det ordinarie gällande arbetstidsmåttet påverkas av detta. Om en anställd normalt arbetar 40 timmar per vecka och de lokala parterna kommer överens om att schemalägga en timmes arbetstidsförkortning per vecka, innebär detta att det ordinarie arbetstidsmåttet sänks till 39 timmar per vecka. Följden blir att en arbetsbefrielse kommer att förläggas på 39 timmars arbetsvecka. TEKO:s rekommendation är därför att iaktta försiktighet gällande schemaläggning av arbetstidsförkortning under korttidsarbete.
Arbetsgivaren och den anställde kan som vanligt komma överens om att den anställde ska ta ut arbetstidsförkortning och detta gäller även under
korttidsarbete. Denna tid ses som ”neutral”, det vill säga den påverkar inte det ordinarie arbetstidsmåttet. Däremot kommer frånvaron att påverka närvarokvoten vid beräkning av det preliminära stödet, se fråga 32.
Det kan vara värt att påminna om att intjänande av tid till tidbanken och dess förläggning följer de vanliga reglerna i TEKO-avtalet även under korttidsarbete, med undantag för intjänandets storlek.
29 Hur ska uttag ur övertidsbank respektive tidbank samt
kompensationsledighet och permission hanteras vid korttidsarbete?
Tillväxtverket har kommit med information om hur myndigheten ser på vissa former av betald ledighet, nämligen ledighet med uttag ur tidbank,
kompensationsledighet och permission. Enligt Tillväxtverket ska dessa former av ledighet utgöra stödgrundande närvaro och omfattas om samma regler om
Tillväxtverket uttalande förefaller innebära att den så kallade närvarokvorten (se fråga 32) inte ska påverkas, oavsett om ovanstående typer av ledighet har beviljats för en hel dag. Vidare verkar det som att Tillväxtverket menar att om aktuella typer av ledighet beviljats för hel dag ska det anses att arbetstagaren har arbetat hela dagen oavsett om arbetstagaren enligt gällande schema den dagen enbart skulle ha arbetat fyra timmar och varit arbetsbefriad fyra timmar.
TEKO:s uppfattning är att Tillväxtverket uttalanden saknar stöd i lagstiftning och relevanta förarbetsuttalande. TEKO:s uppfattning är istället att aktuella typer av ledighet vid beräkning av den så kallade närvarokvoten är att betrakta som frånvaro. TEKO:s uppfattning är vidare att aktuella typer av frånvaro ska hanteras enligt det bakomliggande schemat, det vill säga om frånvaro har varit beviljad hel dag ska arbetstagaren anses ha arbetat respektive varit arbetsbefriad det antal timmar som följer av det bakomliggande schemat.
Givet det oklara läge som Tillväxtverkets uttalande orsakar rekommenderas att medlemsföretagen är restriktiva med att under period av korttidsarbete bevilja ledighet med uttag ur tidbanken och kompensationsledighet. Ska sådan ledighet beviljas bör beviljandet enbart avse den tid som arbetstagaren annars hade arbetat. Aktuella typer av ledighet bör således inte avse den arbetsbefriade tiden.
Anledningen till detta är att om aktuella typer av betald ledighet beviljas för arbetsbefriad tid skulle denna tid, enligt den tolkning som Tillväxtverket nu gör, vara att betrakta som arbetstid och arbetstagaren skulle därmed behöva arbeta motsvarande antal timmar mindre någon annan dag. Annars riskerar
arbetsgivaren att behöva återbetala det stöd som arbetsgivaren fått för arbetstagaren i fråga, eftersom arbetstagaren ”arbetat” för mycket under perioden med korttidsarbete.
Vad gäller permission regleras förutsättningarna för sådan ledighet i Tekoavtalet respektive Tjänstemannaavtalet. Även sådan ledighet ska enbart beviljas under sådan tid som arbetstagaren annars hade arbetat. Ledighet bör således inte avse den arbetsbefriade tiden.
Tillväxtverket anser även att ”flextid” ska hanteras på motsvarande sätt. Det är oklart vad Tillväxtverket menar med detta. Sedan tidigare är TEKO:s uppfattning att flextidsystem inte bör tillämpas under period av korttidsarbete, givet de svårigheter som sådana system medför vad gäller möjligheten att säkerställa att arbetstagare inte arbetar mer än vad som följer av lokal överenskommelse, se fråga 39.
Vid uttag av tid i övertidsbank/kompledighet respektive tidbank sker inte någon värdering av tiden i sig. Däremot kommer ersättningen för den tid som tas ut att proportioneras till den löneminskning som gäller för den anställde vid
korttidsarbetet. Om den anställde är arbetsbefriad om 60 procent innebär detta att ersättningen för den tid som tas ut minskas med 7,5 procent.
30. Vad gäller för deltidsarbetande – hur sker korttidsarbetet för dem?
Notera att vad som förs fram nedan är TEKO:s bedömning utifrån nu tillgänglig information. I takt med att ny information tillkommer kan bedömningarna komma att ändras.
Vid deltidsarbete får man göra delvis olika övervägande beroende på om det rör deltidsanställning eller deltidsfrånvaro (heltidsanställd med till exempel
sjukskrivning eller föräldraledighet på deltid). Resultatet blir dock i slutändan detsamma, vilket redogörs för nedan.
För deltidsanställda gäller samma utgångspunkt som heltidsarbetande, nämligen att arbetsbefrielse om till exempel 60 procent ska förläggas utifrån ordinarie arbetstidsschema. Om det är fråga om deltidsanställning om till exempel 50 procent med förläggning 4 timmar måndag-fredag kl. 08.00-12.00 är det detta som utgör utgångspunkten för förläggningen av arbetsbefrielse. Arbetsbefrielsen blir då 60 procent av 20 timmar, det vill säga tolv timmar varje vecka och den tillgängliga arbetstiden blir således åtta timmar.
Enligt de centrala avtalen ska arbetsbefrielse gälla med en viss procent av
”gällande arbetstidsmått”. För deltidsfrånvarande (det vill säga heltidsanställda men med till exempel 50 procent sjukskrivning) avses med ”gällande
arbetstidsmått” vad de faktiskt hade arbetat om det inte hade varit korttidsarbete.
För en sådan person får konstateras att de i och för sig har ett teoretiskt
arbetstidsmått om 40 timmar/vecka (enligt anställningsavtalet) och att därmed, i teorin, varje vecka genererar 24 timmar arbetsbefrielse och 16 timmar arbetstid som ska förläggas under perioden av korttidsarbete. En tillämpning av det centrala avtalets bestämmelser innebär dock att en person med en sjukfrånvaro om till exempel 50 procent, vid arbetsbefrielse om 60 procent, ska vara
arbetsbefriad (20 * 0,6 =) 12 timmar varje vecka, eftersom det gällande
arbetstidsmåttet blir 20 timmar per vecka. Tillgänglig arbetstid varje vecka är åtta timmar. Frånvaron blir 20 timmar varje vecka.
Givetvis är det inget som hindrar att arbetsbefrielsen och den tillgängliga arbetstiden förläggs i annan omfattning viss vecka, så länge man totalt sett uppnår en arbetsbefrielse om 60 procent. Frånvaron är dock densamma från vecka till vecka.
Precis som för heltidsarbetande måste hänsyn tas till om röda dagar påverkar det bakomliggande, ordinarie, arbetstidsschemat och därmed även vilken
arbetsbefrielse som ska göras. Om arbetstagaren arbetar 50 procent och ordinarie arbetstid är förlagd måndag-fredag 08.00-12.00, innebär detta att den vecka långfredagen infaller ska arbetsbefrielse ske med 60 procent av 16 timmar.
Detta eftersom arbetstagaren, oavsett korttidsarbetet, inte hade arbetat på långfredagen (om detta följer av det ordinarie arbetstidsschemat).
31. Hur beräknas det ordinarie arbetstidsmåttet när det infaller röda dagar under en arbetsvecka?
Utgångspunkten är att arbetsbefrielse (20, 40 eller 60 procent; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas) ska förläggas utifrån ordinarie arbetstidsschema. För en anställd som arbetar 40 timmar per vecka och som ska arbetsbefrias
motsvarande 60 procent, ska 24 av 40 timmar vara arbetsbefriade. De lokala parterna kommer överens om hur dessa timmar ska förläggas.
Om det infaller en röd dag under en vecka ska arbetsbefrielsen hanteras utifrån ordinarie arbetstidsschema. Oftast är röda dagar arbetsfria dagar, oavsett om det föreligger korttidsarbete eller inte. Det innebär att då en röd dag infaller ska en
beräkning av arbetsbefrielsen blir därmed att under en vecka där en röd dag infaller ska arbetsbefrielsen uppgå till 19,2 timmar (60 procent av 32 timmar).
Givetvis är det inget som hindrar att arbetsbefrielsen förläggs i annan omfattning under den aktuella veckan, så länge den anställde uppnår en arbetsbefrielse om 60 procent under perioden då korttidsarbete gäller.
32. Hur beräknas det preliminära stödet?
Preliminärt stöd för en anställd bestäms genom att underlaget för beräkning av preliminärt stöd multipliceras med en viss procentsats. Denna procentsats är en koefficient som staten tagit fram. Underlaget består av den anställdes ordinarie lön multiplicerad med den vid ansökningstillfället avtalade arbetsbefrielsen och löneminskning samt med en individuell närvarokvot.
Procentsatsen avgör hur stort stödet från staten är. Under 2020 har
procentsatsen, i enlighet med tillfälligt gällande regler, varit 98,6 %. Regeringen har nu meddelat sin avsikt att tillfälligt förlänga dessa tillfälligt gällande regler till och med den 31 mars 2021. Under förutsättning att regleringen genomförs kommer alltså procentsatsen fram till och med den 31 mars 2021 vara 98,6 %.
Regeringen har vidare meddelats sin avsikt att under perioden 31 mars – 30 juni 2021 tillfälligt tillämpa procentsatsen 65,7 %. Under denna period är det statliga stödet alltså lägre än vad det varit under 2020 (se nedan för ett exempel på hur stödet beräknas).
Regeringen har även meddelat att stödnivån efter den 30 juni 2021 kommer vara den som följer av det ordinarie regelverket, dvs. 43 %. Efter den 30 juni 2021 sänks alltså det statliga stödet ytterligare.
Det ska noteras att det som har redogjorts för ovan, avseende perioden 1 januari – 30 juni 2021, bygger på att riksdagen faktiskt antar de regler som regeringen föreslår. Det får dock konstateras att det inte kan garanteras att riksdagen fattar beslut i enlighet med regeringens meddelande. Denna risk ska inte överdrivas då det får antas att regeringen har säkerställt att man har majoritet i riksdagen för förlängningen.
”Närvarokvoten” finns med för att stödet ska minska i den mån som
arbetstagaren varit frånvarande av någon anledning som inte hänger samman med korttidsarbetet. Följande anges om detta i förarbetena till lagen.
”För att undvika att arbetsgivaren överkompenseras om arbetstagaren har varit frånvarande under stödmånaden av någon annan anledning än deltagandet i
korttidsarbete bör krävas att det preliminära stödet även beräknas med hänsyn tagen till arbetstagarens närvaro under stödmånaden. Frånvaron kan bestå av t.ex. sjukdom, semester, ledighet för facklig förtroendeman eller föräldraledighet.
Kvoten beräknas enligt följande. Om arbetstagaren exempelvis i normala fall, dvs. om han eller hon inte hade deltagit i korttidsarbete, skulle ha arbetat 20 dagar under månaden men var frånvarande under två hela dagar, är den individuella närvarokvoten 18/20. Frånvaro under delar av dagar bör av förenklingsskäl inte beaktas.”
Såvitt framgår ska vid beräkning av närvarkvoten tas hänsyn till frånvaro oavsett om denna ”frånvaro” infaller under dag då arbetstagaren är helt arbetsbefriad, delvis arbetsbefriad eller inte arbetsbefriad alls. Vidare är det enbart frånvaro under hel dag som ska beaktas vid bestämmandet av närvarokvoten.
Preliminärt stöd beräknas enligt följande formel:
Preliminärt stöd = Ordinarie lön x Arbetstidsbefrielse x Närvarokvot x Procentsats Räkneexempel vid en arbetstidsbefrielse på 60 procent för en arbetare som går på dagtid med ordinarie lön på 30 000 kronor. Korttidsarbetet pågår under en vanlig månad som innehåller 22 arbetsdagar (inga röda dagar). Individen har varit helt frånvarande på grund av sjukdom under en vecka:
Ordinarie lön = 30 000 kr Arbetstidbefrielse = 0,6
Närvarokvot = (17/22 dagar =) 0,76 ---
Procentsats om 0,986 ger preliminärt stöd = 13 488 kr Procentsats om 0,657 ger preliminärt stöd = 8 988 kr Procentsats om 0,43 ger preliminärt stöd = 5 882 kr
Notera att arbetsgivarens kostnadsbesparing vid korttidsarbete även beror på hur mycket arbetstagarens lön sänks. Se angående detta fråga 16.
Arbetsgivaren ska för varje anställd som omfattas av korttidsarbete och som berättigar till stöd, räkna fram det belopp som arbetsgivaren är berättigad till i stöd.
Som framgår ovan anges i förarbeten att ”närvarokvoten” ska beräknas med utgångspunkt i antalet arbetsdagar arbetstagaren skulle ha arbetat under stödmånaden. Ovan räkneexempel baseras på detta. Tillväxtverket har beslutat att istället beräkna närvarokvoten utifrån antalet kalenderdagar i en månad.
Typiskt sett torde detta medföra att stödet blir större för arbetsgivaren, även om det inte kan uteslutas att det i vissa situationer kan leda till att arbetsgivarens stöd istället blir mindre än vad som hade varit fallet om man, i enlighet med vad lagstiftaren haft som avsikt, utgått från antalet arbetsdagar. För frågor om hur beräkningen av närvarokvoten ska göras enligt det ”kalenderdagssystem” som Tillväxtverket har uppställt hänvisas till Tillväxtverket.
33. Vad menas med ordinarie arbetstid?
Ordinarie arbetstid är den tid som en anställd skulle ha arbetat om hon eller han inte hade deltagit i korttidsarbete. Vid beräkning av den ordinarie arbetstiden ska det bortses från frånvaro av någon annan anledning än deltagande i
korttidsarbete.
34. Vad menas med ordinarie lön?
Ordinarie lön är den regelmässigt utgående kontanta lön som den anställde skulle ha haft om han eller hon inte hade deltagit i korttidsarbete. I den ordinarie lönen ingår inte lön till den del som den överstiger taket om 44 000 kronor. Vid beräkning av den ordinarie lönen ska det bortses från frånvaro av någon annan anledning än deltagande i korttidsarbete. Om den anställde har deltagit i
korttidsarbete under endast en del av stödmånaden, utgör den ordinarie lönen motsvarande del.
Med att lönen ska vara regelmässigt utgående avses i detta fall att bara sådana ersättningar som normalt ingår i den månatliga lönen bör räknas med. Det kan till exempel handla om normalt förekommande ersättningar för obekväm arbetstid och skifttillägg i den mån de verkligen skulle ha tjänats in om det inte hade varit för avtalet om korttidsarbete. Däremot bör inte till exempel en bonus, provision och ersättning för övertidsarbete som inte utgår regelmässigt varje månad räknas med. Begränsningen till kontant lön innebär att olika typer av löneförmåner inte ingår.
35. Hur fastställs det slutliga stödet?
Efter det att arbetsgivaren fått ett preliminärt stöd ska arbetsgivaren vid jämna mellanrum göra avstämningar med Tillväxtverket i syfte att fastställa ett slutligt stöd.
Avstämningen innebär att arbetsgivaren för varje anställd ska bedöma om den faktiska genomsnittliga arbetsbefrielsen och löneminskningen motsvarar de nivåer som gäller enligt den lokala överenskommelsen.
Skulle arbetsbefrielsen och löneminskningen inte motsvara samma nivå blir arbetsgivaren återbetalningsskyldig. Detsamma gäller om arbetsbefrielsen och löneminskningen är på en annan nivå än vad som följer av den lokala
överenskommelsen. Det är däremot möjligt att avtala om annan arbetsbefrielse och löneminskning än den som gällde när ansökan om preliminärt stöd gjordes och tillämpa den nya överenskommelsen. Arbetsgivaren får då betala tillbaka för mycket erhållet stöd eller erhåller ytterligare stöd, beroende på om förändringen inneburit en utökning eller inskränkning av korttidsarbetet.
36. Hur hanteras arbetsgivaravgifter?
Stödet omfattar lagstadgade arbetsgivaravgifter. Beräkning av arbetsgivaravgiften sker enligt en schablon, se mer under fråga 32.
37. Påverkas inbetalningarna till pension av korttidsarbete?
Huvudregeln är att arbetsgivaren rapporterar in utbetald lön med mera i enlighet med gällande regler. Det är alltså den faktiska, sänkta, lönen som rapporteras i detta fall.
För tjänstemän som omfattas av ITP 2 finns en möjlighet att hantera frågan på följande alternativa sätt.
1. Arbetsgivaren fortsätter anmäla den gamla (ordinarie) heltidslönen under tiden för korttidsarbetet. I detta fall fortsätter arbetsgivaren att betala samma premie som tidigare, det vill säga ingen sänkning av
månadskostnaden. Fördelen med det är att när korttidsarbetet upphör uppstår ingen höjningen av premien utan den är konstant.
2. När korttidsarbetet inleds anmäler arbetsgivaren i stället den faktiska lön som tjänstemannen har under tiden för korttidsarbete. När korttidsarbetet upphör ändras lönen till den lön som gällde månaden innan korttidsarbetet påbörjades. Fördelen med detta agerande är att arbetsgivaren får en sänkt premiekostnad under den tid som korttidsarbetet pågår.
De så kallade kapningsreglerna ska inte vara tillämpliga i dessa fall. Detta innebär att den anställde vid återgång till ordinarie arbete får samma
pensionsgrundande lön som gällde innan korttidsarbetet började gälla. Om den anställde i samband med återgång till ordinarie arbetstid får en lönehöjning (en lön högre än när korttidsarbetet påbörjades), hanteras denna lönehöjning enligt gällande kapningsregler.
Nackdelen för arbetsgivarna att använda sig av alternativ två är att Alecta gjort ett antal så kallade omtarifferingar. Omtariffering innebär att ”prislistan” på förmånen påverkas vilken innebär att en förmån kan bli dyrare för arbetsgivaren.
Det går inte i förväg att beräkna hur stor kostnaden blir i det enskilda fallet.
Ett annat problem är att ITP2-premien beräknas individuellt för varje enskild person. Det går alltså inte i förväg att säga hur mycket kostnaden kommer att sänkas för den anställde under korttidsarbete där den inrapporterade lönen blir lägre.
För mer information kring hantering av pension och försäkringar hänvisas till Svenskt Näringslivs information om pension och försäkringar, Finfa;
www.finfa.se.
38. Hur ska arbetstiderna förläggas?
Under korttidsarbete ska arbetsbefrielse gälla med 20, 40 eller 60 procent av för den anställde gällande arbetstidsmått (under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas).
Korttidsarbete behöver inte förläggas på samma sätt från dag till dag, vecka till vecka eller månad till månad utan kan variera under hela perioden så länge som korttidsarbetet sett över hela perioden för den lokala överenskommelsen
summerar till procentsatsen i det steg för korttidsarbete som parterna kommit överens om. Det är viktigt att man faktiskt uppnår den procentuella
arbetsbefrielse som överenskommelsen avser. Om arbetstiden förläggs ojämnt under perioden finns risk att man inte uppnår den överenskomna arbetsbefrielsen om överenskommelsen sägs upp. Kom ihåg att överenskommelsen kan sägas upp med sju dagars uppsägningstid. För att underlätta ansökan om stöd och för att kunna hantera eventuella uppsägningar under perioden bör därför alltför komplicerade och långsiktiga system undvikas.
39. Kan man använda flextidssystem vid korttidsarbete?
Det finns inget förbud mot att tillämpa flextidssystem på anställda som går på korttidsarbete. TEKO avråder dock från att göra detta. Systemet med
korttidsarbete bygger på att arbetsbefrielse ska ske med vissa angivna procent (20/40/60) som överenskoms med lokal facklig motpart. Om de anställda, såsom ofta är fallet vid tillämpning av flextidssystem, själva kan bestämma sig för att arbeta mer och därigenom ”fylla på” sina flexbanker kan resultatet för enskilda anställda bli att de faktiskt har arbetat mer ordinarie arbetstid än vad som följer av överenskommelsen. Detta kan i värsta fall leda till att arbetsgivaren blir återbetalningsskyldig för det stöd som erhållits eftersom de anställda har arbetat
”för mycket” under perioden av korttidsarbete.
40. Kan man beordra övertid vid korttidsarbete?
Nedan redogörs för TEKO:s uppfattning.
En arbetsgivare kan beordra övertid även under korttidsarbete. Övertid utgör inte ordinarie arbetstid och påverkar därmed inte arbetsbefrielsen som de lokala parterna kommit överens om (20, 40 och 60 procent; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas). Om arbetsgivaren har behov kan övertid förläggas även under arbetsbefriad tid. Det spelar alltså ingen roll om det är fråga om en dag som enligt schemat är helt eller enbart delvis arbetsfri.
Om arbetsgivaren förutser att det finns ytterligare behov av arbete kan de lokala parterna komma överens om att ändra förläggningen av arbetsbefrielsen. Vid en sådan förändring av arbetsbefrielsens förläggning måste parterna dock tillse att den avtalade arbetsbefrielsen (20, 40 eller 60 procent; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas) uppnås inom den avtalade perioden av korttidsarbete.
Tillväxtverket har gått ut med följande information på sin hemsida:
Arbetsgivaren får i normalfallet inte kräva att arbetstagaren arbetar mer än den avtalade tiden. Bidraget avser stöd för kostnader som arbetsgivaren har för den minskade
arbetstiden. Om arbetsgivaren utnyttjar systemet och låter arbetstagare arbeta mer tid än vad som avtalats kan det strida mot regelverket och arbetsgivaren blir då
återbetalningsskyldig. Om det inträffar något oförutsett som gör att det krävs extra insatser kan dock permitteringen avbrytas för de aktuella personerna tillfälligt, vilket kan rapporteras vid avstämning.
Som framgår ovan är TEKO:s uppfattning att övertidsarbete kan beordras under tid korttidsarbete pågår utan att detta ska påverka stödet. Givet det Tillväxtverket nu skriver på sin hemsida bör, till dess Tillväxtverket kommer med nödvändiga förtydliganden, företagen vara försiktiga med att beordra ut övertid och istället försöka lösa situationen genom att ändra förläggningen av arbetsbefrielsen. Är det fråga om situationer där omförhandling av schemat inte är praktiskt möjligt får förstås övertid tillgripas ändå. TEKO avråder från att ensidigt avbryta
korttidsarbete för enskild arbetstagare; detta ska i så fall avtalas med lokal arbetstagarpart. Det bör i så fall också överenskommas när arbetstagaren åter ska omfattas av korttidsarbetet.
41. Kan arbetsgivaren använda beredskapstjänstgöring under korttidsarbete?
Ja, beredskap utgör inte arbetstid vilket innebär att beredskap kan förläggas under tid när den anställde är arbetsfri enligt gällande schema. Om inställelse skulle ske är detta att beakta som övertid enligt vanliga regler. Som framgår av fråga 40 bör dock arbetsgivaren vara försiktig med övertidsarbete under tid korttidsarbete pågår och därmed även med beredskap.
42. Är det möjligt att ändra omfattningen av korttidsarbetet eller helt avbryta arbetsbefrielsen?
Ja, man kan ändra omfattning. Detta kräver dock att det regleras i en ny lokal överenskommelse. En ändring kommer att påverka ersättningsgraden.
Arbetsgivaren kan även helt avbryta korttidsarbetet genom att säga upp den lokala överenskommelsen eller komma överens om att sådan lokal
överenskommelse inte längre ska gälla.
43. Kan jag som arbetsgivare besluta om att de anställda ska genomgå utbildning under arbetsbefriad tid?
Av de centrala avtalen avseende korttidsarbete med statligt stöd framgår att de lokala parterna kan träffa överenskommelse om att kompetensutveckling ska ske under korttidsarbete. Om sådan överenskommelse träffas har de anställda en skyldighet att delta i kompetensutvecklingen och det gäller även om utbildningen äger rum under arbetsbefriad tid. Tillväxtverket har nu tydliggjort att för det fall arbetsgivaren har träffat lokal överenskommelse med facket avseende
kompetensutveckling under korttidsarbete, kommer sådan utbildning inte att påverka det stöd som arbetsgivaren erhåller.
44. Om en anställd blir sjuk kan då en kollega som omfattas av korttidsarbete vikariera under arbetsfri tid?
Vår bedömning är att det inte är möjligt att låta anställd som omfattas av korttidsarbete vikariera för kollega på den tid som är arbetsfri utan att riskera stödet. Detta under förutsättning att det skulle innebära att den anställde under avtalsperioden skulle vara arbetsbefriad i mindre omfattning än den avtalade procentsatsen (20, 40 eller 60; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas). En annan sak är att arbetsgivaren kan beordra övertid, se mer under fråga 40.
Om anställdas frånvaro leder till ett behov av att öka andra anställdas arbetstid är det möjligt att träffa en överenskommelse med den fackliga organisationen om att justera den tidigare träffade överenskommelsen. Det innebär att omfattningen av korttidsarbetet ändras. Det är dock viktigt att notera att arbetsbefrielsen under avtalsperioden ska ligga på de tillåtna procentsatserna (20, 40 eller 60; under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas) och att arbetsgivaren säkerställer att en anställd i genomsnitt under hela avtalsperioden inte arbetar mer än den avtalade procentsatsen.
45. Om en anställd som har korttidsarbete blir sjuk, på vilken lön ska karensavdrag ske? Den ordinarie lönen eller den reducerade lönen?
TEKO:s uppfattning är att sjuklön och karensavdrag ska baseras på den reducerade lönen.
46. Om en anställd blir sjuk under perioden av korttidsarbete, ska sjuklönen beräknas på den ordinarie lönen eller på den lägre lönen efter löneminskningen (96, 94 eller 92,5 procent av ordinarie lön;
under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan 88 procent tillämpas)?
Sjuklönen ska beräknas utifrån den lägre lön som gäller under korttidsarbetet.
47. Kan en anställd arbeta för annan arbetsgivare under korttidsarbete?
En anställd är fortsatt anställd hos arbetsgivaren även under korttidsarbetet och har en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren även om denne inte arbetar sin ordinarie arbetstid. Som arbetsgivare kan man därmed vara tydlig med att lojalitetsplikten gäller. Med det sagt så förfogar arbetstagaren själv över den arbetsfria tiden, såvida inte lokal överenskommelse träffats om att utbildning ska anordnas under den arbetsfria tiden. Arbetstagaren kan då arbeta för annan under den arbetsfria tiden, så länge detta inte förhindrar honom eller henne från att fullgöra sitt arbete (till exempel att fullgöra eventuellt övertidsarbete som kan behövas). Arbetstagaren ska följaktligen anmäla eventuella bisysslor under korttidsarbete för prövning enligt bolagets gängse rutiner.
48. Har en anställd som har korttidsarbete rätt att ta ut semester?
Samma regler gäller som vanligt för rätten att ansöka om semester. Det är arbetsgivaren som avgör om semester kan beviljas i enlighet med den anställdes ansökan eller inte. Semester förläggs på samma sätt som vanligt och en
semesterperiod ska alltid inledas och avslutas med en semesterdag. Notera att semestern läggs ut på gällande schema för arbetsbefrielse, se fråga 27.
Läs mer om semester på vår arbetsgivarguide.
https://www.teko.se/arbetsgivarfragor/arbetsgivarguiden/ledighet/semester/
49. Kan huvudsemester läggas ut under korttidsarbete?
Ja, huvudsemester kan läggas ut under korttidsarbetet. En förläggning av
huvudsemestern innebär inte att det sker ett uppehåll i korttidsarbetet. Gången är att de lokala parterna förhandlar om och förlägger arbetsbefrielsen under den period av korttidsarbete som man kommit överens om. Viktigt är att parterna säkerställer att den överenskomna arbetsbefrielsen (20, 40 eller 60 procent;
under perioden den 1 maj 2020 till och med den 31 juli 2020 kan arbetsbefrielse i ett fjärde steg om 80 procent tillämpas) är schemalagd. I den mån
huvudsemester till någon del ska infalla under perioden av korttidsarbete får semesterledigheten förläggas ”ovanpå” det schema för
korttidsarbete/arbetsbefrielse som överenskommits. Enligt TEKO:s bedömning kommer sådan frånvaro att vara ”neutral”. Med detta menas att vid beräkningen av om den anställde varit arbetsbefriad i tillräckligt stor utsträckning, kommer semestern att räknas som att den anställde har arbetat eller varit arbetsbefriad beroende på vad som gäller enligt schemat för de dagar då semestern inträffar.
Semesterledighet påverkar alltså inte det ordinarie arbetstidsmåttet.
TEKO:s uppfattning är att förläggning av huvudsemester om fyra veckor innebär att 20 betalda semesterdagar förbrukas. Detta innebär att även om semestern förläggs till en helt arbetsfri dag enligt gällande schema för korttidsarbete kommer en betald semesterdag att förbrukas.
50. Hur ska jag hantera semesteruttaget såväl vid uttag av enstaka dagar som vid längre sammanhängande semesteruttag?
Vid förläggning av huvudsemester ska arbetsgivaren förhandla med de fackliga motparterna om förläggningen. Kan parterna inte komma överens beslutar och förlägger arbetsgivaren semestern med iakttagande av att den anställde normalt
har rätt till fyra sammanhängande semesterveckor under perioden juni till och med augusti. Detta gäller även vid korttidsarbete.
Vid förläggning av semester under period av korttidsarbete är TEKO:s uppfattning att uttag av semesterdagar ska betraktas som semester i vanlig ordning och att detta gäller oavsett om semester förekommer på en arbetsfri dag eller en dag då den anställde skulle ha arbetat. Det ska alltså inte ske någon nettosemesterberäkning som det normalt sker vid deltidsarbete. Detta innebär att om den anställde ansöker om semester under en vecka och den anställde
normalt skulle ha arbetat fem dagar men på grund av korttidsarbete endast kommer att arbeta två dagar, ska ändå fem semesterdagar anses vara förbrukade.
Vid uttag av enstaka semesterdagar under korttidsarbete kan situationen uppstå att en anställd endast vill ta ut semester för de dagar som inte är arbetsbefriade.
Normalt beslutar arbetsgivaren om semesterförläggning som inte utgör huvudsemester. Arbetsgivaren kan därmed neka en anställds ansökan om semester om den anställde endast vill ta ut semester under tid där arbete ska ske.
51. Vad gäller för semesterintjäning under korttidsarbete?
Korttidsarbete påverkar inte semester och semesterintjänandet. Utgångspunkten är alltså att semester och semesterintjänande ska ske som om korttidsarbete inte förelegat. Semesterterlön och semestertillägg under pågående period av
korttidsarbete beräknas på den månadslön som hade utgått om korttidsarbete inte förelegat. Ob, skiftformsersättning, eller andra rörliga lönedelar som uteblir eller sänks till följd av förändrad schemaläggning, snarare än korttidsarbetet som sådant, behöver enligt TEKO:s bedömning inte kompenseras vid beräkning av semestertillägget.
52. Påverkas de anställdas SGI av korttidsarbetet?
Enligt socialförsäkringsbalken gäller SGI-skydd under tid då den anställde deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd.
Det är dock viktigt att komma ihåg att SGI-skydd gäller under förutsättning att arbetsgivaren beviljas stöd. Arbetsgivaren bör därför inte lova eller garantera att SGI-skydd kommer att gälla, eftersom det är Tillväxtverket som slutligen beslutar om arbetsgivaren beviljas stöd.
53. Påverkas arbetslöshetsersättningen av att den anställde haft korttidsarbete?
Vid beräkning av så kallad ”ramtid” enligt lag om arbetslöshetsförsäkring ska period då den anställde deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd, inte räknas med. Detta innebär bland annat att arbetslöshetsersättningens storlek inte ska påverkas av den löneminskning som sker under korttidsarbetet.
Anställda som deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd är inte berättigad till a-kassa under perioden korttidsarbetet pågår.
54. Kan anställda som omfattas av till exempel stöd från Arbetsförmedlingen omfattas av stödet?
Ja en anställd som omfattas av anställningssubventioner från Arbetsförmedlingen kan omfattas av stödet. Generellt ska stödet för korttidsarbete inte påverka möjligheter till annat stöd.
55. Måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen vid korttidsarbete?
TEKO:s uppfattning är att korttidsarbete enligt lagen om stöd vid korttidsarbete inte utgör permittering enligt Främjandelagen. Detta innebär att arbetsgivaren inte behöver varsla Arbetsförmedlingen.
56. Kan korttidsarbete påverka arbetstillstånd?
I dagsläget har Migrationsverket inte några riktlinjer vad som gäller för arbetstillstånd med anledning av korttidsarbete. I korthet gäller dock att
korttidsarbete inte påverkar arbetstillståndet så länge som anställningsvillkoren är i nivå med kollektivavtal eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen.
Vidare ska försörjningskravet vara uppfyllt. Med detta avses att den anställde måste tjäna minst 13 000 kronor per månad före skatt. Om korttidsarbetet innebär att den anställde genom lönesänkningen tjänar mindre än 13 000 kronor per månad kan detta komma att påverka arbetstillståndet. Migrationsverket gör en bedömning i varje enskilt fall.
57. Kan man få stöd för lönehöjningar på grund av lönerevision för arbetstagare som omfattas av korttidsarbete?
Lön till följd av lönehöjningar under pågående korttidsarbete är inte
stödgrundande. När arbetsgivaren räknar fram det stöd som arbetsgivaren är berättigad till (se fråga 32) ska lönehöjningar som sker efter den så kallade jämförelsemånaden inte räknas med när den ”ordinarie lönen” fastställs (se fråga 34). Konsekvensen blir att stödet beräknas med bortseende från lönehöjningen.
58. Kan vi fortsätta att tillämpa och erhålla stöd för korttidsarbete efter den 31 december 2020 och hur kommer regelverket se ut då?
Lag om stöd vid korttidsarbete kommer att fortsätta gälla efter den 31 december 2020. Regeringen har aviserat en tillfällig förlängning av stödperioden samt föreslagit att tillfälligt ta bort reglerna om karens (se fråga 4). Det finns således förutsättningar för att tillämpa och fortsätta erhålla stöd för korttidsarbete efter den 31 december 2020.
Det är ännu oklart hur, exakt, lag om stöd vid korttidsarbete kommer att se ut efter den 31 december 2020. Enligt regeringens meddelande kommer dock de nuvarande reglerna gällande löneminskning och stödnivåer fortsätta att gälla under perioden 1 januari–31 mars 2021. Se fråga 16. Måste den anställde gå ner i arbetstid och sänka sin lön? för en beskrivning av hur lönerna ska minskas och fråga 32. Hur beräknas det preliminära stödet? för en beskrivning av hur stödet beräknas enligt gällande regler.
Efter den 31 mars 2021 ska enligt regeringens meddelande andra regler för löneminskning och stödnivåer tillämpas. Hur dessa kommer vara utformade exakt är ännu oklart.
För att medlemsföretagen ska kunna tillämpa korttidsarbete krävs vidare att det finns ett centralt avtal, mellan TEKO å ena sidan och de fackliga motparterna på central nivå å andra sidan.
Mellan TEKO och IF Metall finns ett sådant centralt avtal som löper tillsvidare.
Det avtalet kommer att gälla även efter den 31 december 2020. På arbetarsidan kommer det därmed gå att tillämpa korttidsarbete och erhålla stöd för detta även efter den 31 december 2020, givetvis under förutsättning att övriga
förutsättningar föreligger (bland annat att det finns ett lokalt avtal om
korttidsarbete som gäller för tiden efter den 31 december 2020, se fråga 21. Vad ska den lokala överenskommelsen om korttidsarbete innehålla?).
Mellan TEKO och de centrala tjänstemannafacken finns centrala avtal som är tidsbegränsade och löper ut den 31 december 2020. Det pågår för närvarande diskussioner om att träffa centrala avtal även för tiden efter den 31 december 2020. Under förutsättning att sådana avtal träffas kommer det gå att tillämpa korttidsarbete och erhålla stöd för detta efter den 31 december 2020 även för tjänstemän.
Ytterligare information publiceras i takt med att den blir tillgänglig.
