Motivation pa arbetsplatsen Self

(1)

Uppsala universitet

Företagsekonomiska institutionen

Kandidatuppsats 15 hp Vårterminen 2012 2012-06-01

Motivation pa arbetsplatsen

Self-Determination Theory i en organisatorisk kontext

Författare: Sofie Bergqvist och Michaela Edin Handledare: Katarzyna Cieslak

(2)

Tack till

Vi vill ta tillfället i akt och tacka vår uppsatshandledare Katarzyna Cieslak för all hjälp under uppsatsarbetets gång. Vi är också mycket tacksamma för all hjälp vi fått från vårt fallföretag, som i studien valt att vara anonyma.

Utan ovanstående parter hade inte uppsatsen blivit vad den idag är.

Uppsala 1 juni 2012

Sofie Bergqvist Michaela Edin

(3)

Sammanfattning

Syftet med studien är att undersöka huruvida Self-Determination Theory kan appliceras som förklaringsmodell för motivationen hos de anställda på Företaget X. Enligt Self- Determination Theory råder ett samband mellan tillfredsställelsen av basbehoven; autonomi, kompetens och släktskap i arbetsmiljön och motivationstypen hos individen. Tillfredsställelse av basbehoven främjar autonom motivation framför kontrollerad motivation och genererar antingen internalisering av yttre motivation och/eller bibehållande av den inre motivationen.

För att undersöka sambandet mellan variablerna genomfördes en enkätundersökning med både anställda i ledande och icke-ledande position. Enkätens resultat visar att basbehoven är tillfredsställda och att motivationstypen är av karaktären inre motivation respektive hög grad av internaliserad motivation. Däremot kan studien inte fastslå ett statistiskt säkerställt samband mellan dessa variabler och kan därför inte bekräfta att Self-Determination Theory fungerar som förklaringsmodell för motivationen hos de anställda på Företaget X. Författarna anser dock att resultaten indikerar på samband i den utsträckningen att de inte vill förkasta teorin.

Nyckelord

Self-Determination Theory, motivation,släktskap, kompetens, autonomi, inre motivation, yttre motivation, internalisering, extern reglering, introjekterad reglering, identifierad reglering, integrerad reglering och arbetsmiljö.

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Introduktion ... 1

1.2 Syfte ... 2

1.3 Avgränsning ... 2

1.4 Studiens disposition ... 3

2 Teori ... 4

2.1 Från Cognitive Evaluation Theory till Self-Determination Theory ... 4

2.2 Olika typer av motivation ... 5

2.3 Basbehoven och den sociala kontexten ... 7

2.4 Self-Determination Theory i organisatoriska kontexter ... 10

2.5 Sammanställning av teorin ... 11

3 Metod ... 12

3.1 Forskningsstrategi ... 12

3.2 Val av studieobjekt ... 12

3.3 Insamlingsmetod ... 13

3.3.1 Primärdata ... 13

3.4 Reliabilitet och validitet ... 14

3.5 Operationalisering av teoretiska begrepp ... 14

3.6 Bearbetning av data ... 145

4 Empiri ... 17

4.1 Arbetsmiljöns karaktär... 17

4.2 Individernas motivation och grad av internalisering ... 19

4.3 Sambandet mellan arbetsmiljön och individernas motivation ... 20

4.3.1 Regressionsanalyser ... 20

4.3.2 Korrelationsanalyser ... 24

5 Diskussion ... 29

6 Slutsats ... 33

7 Förslag för vidare studier ... 35

8 Källförteckning ... 36

8.1 Litteratur ... 386

8.2 Vetenskapliga artiklar ... 36

8.3 Internetbaserade källor... 38

(5)

8.4 Figurförteckning ... 38

8.5 Tabellförteckning ... 39

9 Bilagor ... 40

9.1 Bilaga 1 ... 40

9.2 Bilaga 2 ... 43

9.3 Bilaga 3 ... 44

9.4 Bilaga 4 ... 59

9.5 Bilaga 5 ... 74

9.6 Bilaga 6 ... 78

(6)

1

1 Inledning

1.1 Introduktion

En organisation består av människor, det är därför vitalt att förstå på vilket sätt individuella prestationer bör uppmuntras för att verksamheten ska effektiviseras. (Lawler 1994 s. 7-10) Vilka faktorer som påverkar anställdas lärandeprocess, prestation och arbetstillfredsställelse är ett återkommande tema inom organisatorisk forskning. (Sheldon, Turban, Brown, Barrick och Judge 2003 s. 357-358) Amabile skrev redan 1993 att anställdas motivation sedan lång tid har varit en central fråga för företagsledningar samt att hanteringen av anställdas motivation kommer att bli alltmer vital i framtiden. I dagsaktuella nyhetsblad kan läsaren hitta ris och ros kring motivationstekniker, incitamentprogram och belöningssystem inom offentlig verksamhet så som skola och sjukvård och inte minst inom näringslivet.¹ Vidare svämmar säkerställd forskning kring området över, det finns åtskilliga teorier och hypoteser varav vissa är mer beprövade än andra. Det som många forskare och praktiker är eniga om är att motivation, i en verksamhetskontext, är komplext men också väsentligt för att uppfylla en organisations mål. Reis och Peña (2001) formulerar problematiken på följande sätt: ”Hur framgångsrik en organisation blir beror på människorna som utför arbetet och på hur väl de blir motiverade att vara kreativa och använda sina kunskaper i syfte att uppfylla organisationens mål.”

Enligt Lawler (1994 s. 7-10) är den sociala kontexten och arbetsmiljön avgörande för studien av motivation. Det är det, den sociala kontexten, som är en av de beaktade faktorerna i arbetsmotivationsteorin Self-Determination Theory (SDT). SDT utvecklades av Richard Ryan och Edward Deci 1985 och separerar, precis som många andra teorier, på inre och yttre motivation. (Gagné och Deci 2005) Teorin tar dock steget längre och förespråkar till skillnad från andra arbetsmotivationsteorier fenomenet internalisering av yttre motivation, vilket innebär att individen omvandlar yttre regleringar, värderingar och attityder från sin omgivning till sina egna. (Gagné och Deci 2005) Vidare menar SDT likt Byron och Khazanchis (2010) att karaktären på arbetet och arbetsuppgifterna har effekt på motivationen. Om arbetet är rutinmässigt och monotont menar Reis och Peña (2001) att ledningen kan nyttja byråkratiska inslag för att driva arbetet framåt medan då arbetet är icke-rutinmässigt ska ledningen försöka

1http://www.dn.se/ekonomi/jobb/motivation-en-kalla-till-utveckling http://www.dn.se/ekonomi/jobb/myterna-om-hur-du-okar-motivationen

http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/bonus-ett-sanke-for-motivationen_6933239.svd http://www.svd.se/naringsliv/karriar/destruktiva-chefer_6930291.svd

(7)

2 använda en form av styrning som lyfter fram självständighet, tillfälliga grupper, ansvarsfördelning samt demokratiska värderingar. Tidigare studier av SDT har visat att arbetsmiljöer som uppmuntrar självständighet snarare än kontroll och chefer som uppmuntrar till inre motivation leder till effektiva prestationer, tillfredsställelse på arbetet, positiv arbetsattityd, organisatoriskt engagemang samt psykologiskt välmående (Gagné och Deci 2005 s. 347).

Self-Determination Theory är baserad på starka empiriska grunder genom laboratoriska experiment men relativt få studier har testat teorin inom organisatoriska sammanhang (Gagné och Deci 2005 s. 347; Sheldon et al. 2003 s. 381). Ett av SDTs huvudargument är att arbetsmiljön påverkar graden av internalisering och individens motivationstyp, vilket denna studie ämnar testa. För att genomföra denna studie har två olika respondentgrupper studerats;

chefer och anställda i icke-ledande roll. Det för att ge ett mer varierat och starkare urval.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att undersöka om Self-Determination Theorys tes att arbetsmiljön har inverkan på och genererar olika typer av motivation kan appliceras som förklaringsmodell för motivationen hos anställda på Företaget X.

1.3 Avgränsning

Studien avgränsar sig geografiskt till ett företag och en arbetsplats i norra Sverige. Studien ämnar inrikta sig på de anställda som jobbar med administrativa uppgifter på arbetsplatsens kontor. Där har det slumpmässigt valts ut 30 anställda med en chefsposition samt 30 anställda som inte innehar en ledande roll. Dessa respondenter är således studiens urval och har mottagit samma enkät vid samma tillfälle. Det är dessa respondenters motivationstyp som syftet avser.

Vidare avgränsar sig studien inom den valda teorin. Författarna ämnar ge en ögonblicksbild över respondenternas motivation på kontoret och kommer således utifrån enkätens resultat förklara respondenternas arbetsmiljö och hur den påverkar respondenternas motivation.

Studien kommer inte att studera hur de anställdas motivation påverkar prestation, psykologiskt välmående, organisatorisk tillit och arbetstillfredsställelse. Tidigare studieresultat visar dock att en högre grad av autonom motivation påverkar ovan nämnda

(8)

3 avseenden i positiv riktning (Gagné och Deci 2005 s. 337, 347) och författarna till denna studie har ingen anledning att tro annat. Studien kommer inte heller att undersöka respondenternas kausalitetsorientering (Gagné och Deci 2005 s. 339).

1.4 Studiens disposition

Studien inleds med en introduktion till ämnet arbetsrelaterad motivation och arbetsmotivationsteorin Self-Determination Theory, därefter följer studiens syfte samt avgränsningar. Efterföljande avsnitt behandlar Self-Determination Theory och beskriver djupgående teorins aspekter och huvudargument. I metodavsnittet beskriver författarna studiens forskningsstrategi samt studiens praktiska tillvägagångssätt. Därefter presenteras studiens resultat som bygger på utfallet av den genomförda enkätundersökningen. I efterföljande del diskuterar och analyserar författarna studiens resultat och därefter presenteras studiens slutsatser. Avslutningsvis lämnar författarna förslag till vidare forskning inom det behandlade ämnet.

(9)

4

2 Teori

Nedan följer en presentation av den teoretiska litteratur som används för att uppfylla studiens syfte. Först återfinns en kortare presentation kring Self-Determination Theorys framväxt och därefter redogörs för väsentliga aspekter i teorin. Slutligen presenteras en kortare sammanfattning av det teoretiska ramverket.

Att vara motiverad innebär att vara påverkad att agera på ett visst sätt. Ryan och Deci (2000a) menar att en individ som inte känner någon inspiration eller impuls att agera karakteriseras som amotiverad (brist på motivation), medan den individ som känner stimulans eller är aktiverad mot ett speciellt mål kan anses vara motiverad. Robbins, Judge och Campbell (2010) definierar motivation som processen som avser en individs intensitet, riktning och uthållighet i sin ansträngning mot att uppnå ett specifikt mål. Traditionellt sett så dras en skiljelinje mellan inre och yttre motivation. Enligt Amabile (1993) uppstår inre motivation ur det inneboende värdet som individen upplever av arbetet eller arbetsuppgiften, medan yttre motivation enligt författaren uppstår genom önskan att erhålla något som är åtskilt från arbetet som sådant.

2.1 Från Cognitive Evaluation Theory till Self-Determination Theory

Under 1970- och 1980-talet utmärktes organisationslitteraturen bland annat av Cognetive Evaluation Theory (CET), en arbetsmotivationsteori som menar att individens inre motivation undermineras av yttre belöningar som är avhängiga individens prestation. Med yttre belöningar åsyftas deadlines, belöningar, bevakning och utvärderingar, vilka enligt CET tenderar att minska individens känsla av autonomi (Sheldon et al. 2003 s. 360). CET kritiserades för att teorin implicit förmedlade att chefer och teoretiker inom området behövde välja mellan att fokusera på att främja den interna motivationen och minimera den externa, alternativt att ignorera behovet av den interna motivationen och maximera externa belöningsfaktorer. Att bara skilja på inre och yttre motivation ansågs av Ryan och Deci vara för snävt och de ansåg det därför vara svårt att applicera CET inom arbetsmiljöer. Self- Determination Theory (SDT) utvecklades som ett resultat av den kritiken. (Gagné & Deci 2005)

Gagné och Deci (2005) menar att Self-Determination Theory (SDT) gör en central skillnad mellan amotivation och motivation. Vidare skiljer SDT som nämnt mellan inre och yttre

(10)

5 motivation. Inre motivation uppstår när individen finner ett inneboende värde i arbetet eller arbetsuppgiften som sådan och upplever det som intressant och/eller roligt (Sheldon et al.

2003 s. 359). Enligt Self-Determination Theory är individens inre motivation avhängigt ett autonomt arbetssätt. Yttre motivation är extern påverkan vilket är vitalt då inre motivation saknas. Yttre motivation kan enligt teorin variera i grad av autonomi respektive kontroll i form av att individen kan internalisera yttre motivation och på så sätt uppleva den som mer autonom. (Gagné och Deci 2005; Ryan och Deci 2000a; Ryan och Deci 2000b) Att vara kontrollerad innebär att individen agerar under en känsla av press, att denne måste vara involverad i aktiviteten. Internaliseringsprocessen innebär att en individ internaliserar, tar in, värden, regleringar och attityder och att dessa blir mer samstämmiga med individens egna värderingar. (Gagné och Deci 2005; Sheldon et al. 2003 s. 363)

Förhållandet mellan inre och yttre motivation, respektive autonom och kontrollerad motivation synliggörs i ett kontinuum, figur 1, som beskriver olika stadier av internaliseringsprocessen. Ytterligheterna i modellen är amotivation och inre motivation.

Längst till vänster i kontinuumet återfinns det enda stadiet som karaktäriseras av amotivation där individen helt saknar inspiration att delta i situationen eller aktiviten. Individen i det stadiet befinner sig inte i internaliserandet och dennes beteende är inte ”self-determined”, det vill säga inte ”själv-bestämt”. Längst till höger i kontinuumet återfinns stadiet av inre motivation, beteendet är autonomt och ”self-determined”, det vill säga ”själv-bestämt”. Den yttre motivationen kan beskrivas med en skala som sträcker sig från externt reglerad motivation till integrerad motivation. Känslan av kontroll respektive autonomi bestäms av internaliseringsprocessen. Högre grad av internalisering genererar en starkare känsla av autonomi. (Ryan och Deci 2000b, sid. 71-73) Viktigt att poängtera är dock att SDT inte är en

”steg-modell” som föreslår att en individ måste gå igenom samtliga steg för att uppleva en känsla av autonomi, utan modellen beskriver snarare typer av regleringar som ett index för att kunna kartlägga till hur stor del individer har internaliserat yttre motivation. (Gagné och Deci 2005 s. 335-336)

2.2 Olika typer av motivation

Enligt Self-Determination Theory består yttre motivation av fyra olika typer av motivation, närmare beskrivning av stadierna följer nedan. (Gagné och Deci 2005 s. 335-336)

(11)

6 Extern reglering (”External regulation”) - Individens motivation regleras genom externa belöningar och/eller bestraffningar. Individen motiveras av att uppnå något som är åtskilt från arbetet eller uppgiften som sådan. Exempelvis så kan individen arbeta enbart för att få monetär belöning eller för att den externa situationen kräver agerande (Sheldon et al. 2003 s.

363). Motivationen är kontrollerad och typiskt sett kan individen sägas arbeta ”för att chefen tittar på”. (Gagné och Deci 2005 s. 334)

Introjekterad reglering (”Introjected regulation”) - En reglering som individen internaliserat men inte accepterat som sin egen. I det här stadiet sägs regleringen fortfarande kontrollera individen och denne utför arbetet för att ”känna sig värdig” och för att personer i omgivningen ska tycka att individen är duktig. Individen kan exempelvis vilja undvika skuldkänslor för underlåtande av arbete. (Sheldon et al. 2003 s. 363)

Identifierad reglering (”Identified regulation”) - Individen upplever att dennes beteende är mer kongruent med individens identitet och personliga mål. Individen upplever att arbetet eller arbetsuppgiften till viss del reflekterar denne som person, individen känner sig mer självständig i arbetet och upplever att arbetet är viktigt för samhället. (Gagné och Deci 2005 s.

334)

Integrerad reglering (”Integrated regulation”) - Den högsta graden av internalisering.

Individens beteende är inte avhängigt extern eventualitet. Agerandet är autonomt och individen upplever agerandet som meningsfullt samt att beteendet är en integrerad del av denne som person. Graden av självständighet kan jämföras med inre motivation, men skiljer sig åt i sättet att det ses som instrumentalt viktigt men saknar ett kärnfullt, inre intresse.

(Gagné och Deci 2005 s. 335)

Figur 1 Self-Determination Theory, kontinuum

Self-Determination Theorys kontinuum, kategorisering av motivation (Gagné och Deci 2005 s. 336)

(12)

7 Sheldon et al. (2003 s. 363) belyser kontinuumets olika stadier av yttre reglering med följande exempel: En anställd kan engagera sig i en arbetsuppgift, exempelvis montera datorer, främst för att tjäna pengar eller för att undvika att chefen skäller på honom/henne (extern reglering), främst för att undvika skuldkänslor och känslan av att han/hon är en ”dålig” anställd (introjekterad reglering), eller främst för att den anställde känner en genuin identifikation med sin roll i företaget (identifierad reglering). Sheldon et al. (2003 s.363) menar att ingen av de beskrivna situationerna återger montering av datorerna som inre motiverande, men att den anställde i det sista fallet åtminstone upplever det som meningsfullt.

Vidare illustrerar Sheldon et al. (2003 s.364) fenomenet internalisering med följande exempel:

En anställd kan vara anvisad att upprätthålla en databas, en uppgift som kräver mycket

”tråkig” uppmärksamhet för detaljer. Initialt kan den anställde känna sig kontrollerad och motståndskraftig mot uppgiften. Efter ett par veckor kan den anställde däremot utföra uppgiften för att han eller hon skulle känna sig skyldig annars. Över tiden kommer den anställde förhoppningsvis få en bättre förståelse för organisationens värde av uppgiften och då identifiera sig med dess syfte och mening. Individen når eventuellt aldrig en känsla av full inre motivation.

2.3 Basbehoven och den sociala kontexten

Baard, Deci och Ryan (2004 sid. 2046) menar att behov vanligtvis refereras till som en individs medvetna vilja eller önskan och att behov i det perspektivet ses som variabler av individuella skillnader. Baard et al. (2004) menar vidare att ett alternativt sett att se på behov är i termer av näring, näring vilken är essentiell för överlevnad, tillväxt och integritet. Self- Determinaion Theory nyttjar det senare perspektivet. Enligt teorin har individen tre inneboende, psykologiska behov; kompetens, autonomi och släktskap. (Baard et al 2004 s.

2046)

Kompetens avser behovet av att stimuleras av optimalt utmanande arbetsuppgifter. Behovet av kompetens avser också behovet av känslan att kunna uppnå önskvärda utfall, mål och resultat. En arbetsgivare kan främja den anställdes tillfredsställelse av behovet kompetens genom att uppmuntra, uttrycka tillförlit i individens förmåga och tillförse den anställde med lämpligt material eller stöd för att lösa uppgiften (Sheldon et al. 2003 s. 367). Behovet av

(13)

8 autonomi avser upplevelsen av valmöjligheter, effektivitet i individens handlingar, bemästring av nya kunskaper samt individens känsla av att denne är initiativtagare till sina egna handlingar. (Baard et al. 2004 s. 2046; Ryan och Deci 2000 s.73; Sheldon et al. 2003 s. 366) Att vara autonom innebär att individen har inflytande över arbetsprocessen och att denne har möjlighet att styra och planera sitt eget arbete. (Robbins, Judge och Campbell 2010 s. 174) Autonomi på arbetsplatsen kan bland annat främjas genom konstruktiv feedback och stöd från arbetsgivare (Sheldon et al. 2003 s. 367). Skillnaden mellan kompetens och autonomi är således att kompetens avser möjligheten att fortskrida mot sitt mål medan autonomi avser individens känsla av att denne kan påverka sitt mål och att detta mål går i linje med egna intressen. (Sheldon, Ryan och Reis 1996 s. 1271) Det sista av de tre inneboende behoven hos individen är enligt SDT släktskap, vilket avser ömsesidig respekt, tillhörighet och samhörighet med organisationen och kollegor. Släktskap kan främjas genom teambuilding och kommunicering av organisationens mål och värderingar. (Baard et al. 2004 s. 2046; Ryan och Deci 2000 s.73)

Centralt för den teoretiska ramen av SDT är hur väl individen har möjlighet att tillfredsställa basbehoven inom den sociala miljön. Gagné och Deci (2005 s. 336-337) menar att behovet av kompetens och autonomi är vitalt för individens inre motivation och att samtliga tre behov är avgörande för individens internaliseringsprocess. För att internaliseringen ska äga rum krävs att behovet av kompetens och släktskap är tillfredsställt, hur väl individen internaliserar den yttre motivationen avgörs sedan av i vilken utsträckning behovet av autonomi tillgodoses.

(Deci och Gagné 2005 s. 337) En autonomt stödjande arbetsplats innebär bland annat att chef eller överordnad förstår och bekräftar individens perspektiv, erbjuder individen valmöjligheter och uppmuntrar initiativtagande. Centralt är främst klimatet på arbetsplatsen, hur målsättning, beslutsfattande och arbetsplanering går till. (Baard et al 2004 s. 2048) Tidigare studier som bygger på SDT har bekräftat att kontexter som uppmuntrar autonomi, kompetens och släktskap leder till högre grad av internalisering än miljöer som motarbetar dem (Deci och Ryan 2000b s. 74-76). Viktigt att poängtera är att högt uppfyllande av basbehoven inte genererar stadiet av inre motivation, utan att det endast hjälper individen att behålla den inre motivationen. (Gagné och Deci 2005 s. 336-338)

En ytterligare aspekt av SDT är kasualitetsorientering, vilken avser en individs personlighetsinriktning gällande initiering och reglering av beteende i en motivationskontext.

(Baard et al 2004 s. 2048) Gagné och Deci (2005 s. 339) indexerar graden till vilken

(14)

9 människor är autonomt orienterade, kontrollorienterade eller neutralt orienterade. Deci och Ryan (1985 s.112) beskriver att en individ som är autonomt orienterad eftersöker möjligheter till självbestämmande och att en sådan individ väljer arbete som tillåter större initiativtagande.

En individ av denna personlighetstyp tolkar sin omgivning som autonomt stödjande och organiserar sitt agerande främst efter personliga mål och intressen. Deci och Ryan (1985 s.

112) menar vidare att denna individstyp upplever externa belöningar som en bekräftelse på dennes kompetens.

En kontrollorienterad individ organiserar sitt beteende efter kontroll i miljö alternativt självreglerad kontroll. Individen eftersöker aktiviteter som är kontrollerade och tolkar aktiviteter i den sociala kontexten lika så. Motivationsfaktorer som pengar och status är viktiga i individens val av arbete och konrollorientering förknippas med personlighetsdrag så som att individen är tävlingsinriktad (Sheldon et al. 2003 s. 365). En neutralt orienterad individ upplever sitt beteende som utanför sin avsiktliga kontroll, i avseendet att individen är av uppfattningen att denne inte kan påverka sitt beteende för att nå sitt önskade utfall. Den här personlighetstypen ser sig själv som inkompetent och upplever arbetsuppgifter som för svåra att bemästra, vidare är individen ofta missnöjd i sin situation och känner osäkerhet inför framtiden. (Deci och Ryan 1985 s. 111-112)

Figur 2 Miljöfaktorer, individuella skillnader och arbetsresultat relaterade till motivationstyp

Effekten på, och resultatet av, motivation på arbetsplatsen (Gagné och Deci 2005 s. 347)

(15)

10 En av teserna i Self-Determination Theory är att styrkan av individens personlighetsorientering tillsammans med den sociala kontexten kan förklara dennes motivation. Denna hypotes stödjer sig på empirska undersökningar som visat sig gå i linje med hypotesen. (Se Ryan och Deci 1985 s. 132; Gagné och Deci 2005 s. 339)

De främsta elementen i Self-Determination Theory, samt hur de influerar sambandet dem emellan, synliggörs i figur 2. Centralt för modellen är individens arbetsrelaterade motivation, vilken enligt teorin optimalt sett är autonom. I vilken grad individens arbetsrelaterade motivation är autonom respektive kontrollerad och hur väl individen internaliserat yttre regleringar avgörs enligt figuren av den sociala miljön; aspekter i arbetet, aspekter i arbetskontexten och arbetsklimatet, samt den individuella skillnaden i personlighetsorientering (Sheldon et al. 2003 s. 364). Modellen visar vidare på hur den arbetsrelaterade motivationen påverkar prestationen i arbetet, det psykologiska välmåendet, organisatorisk tillit och hängivenhet samt jobbtillfredsställelsen. En autonom arbetsrelaterad motivation genererar positiva resultat i ovan nämnda bemärkelser. (Gagné och Deci 2005 s.

337, 347)

2.4 Self-Determination Theory i organisatoriska kontexter

SDT har tidigare applicerats i organisatoriska kontexter för att validera modellens utformning.

Flertalet studier visar på SDTs grundtanke om ett negativt samband mellan externa belöningar och mängden inre motivation. (Eden 1975; Deckop och Cirka 2000; Shirom, Westman och Melamed 1999) Tidigare studier har fokuserat på resultatet av olika typer av motivation och kausalitetsorientering, vilket skiljer sig från aktuell studie som fokuserar på arbetsmiljö och dess påverkan på anställdas motivation.

Ett tillvägagångssätt när forskare applicerat modellen inom organisationer är att utgå från en homogen grupp anställda och se huruvida arbetsmiljöns förutsättningar påverkar prestation, välmående och organisatorisk tillit i enlighet med SDT. I en bekräftande studie visar Baard et al. (2004) på korrelation och brist på korrelation mellan operationaliserade centrala begrepp i Self-Determination Theory. Deltagarna i Baard et als. studie var 698 anställda vid en stor amerikansk bank i USA. Resultatet av studien visar en korrelation mellan inre tillfredsställelse av basbehoven kompetens, släktskap och autonomi och bättre prestation. (Baard et al. 2004 s.

2061-2062) Nämnd studie visar vidare en korrelation mellan inre behovtillfredsställelse och anställdas perception av överordnades autonomistöd. (Baard et al. 2004 s. 2062) Att graden av

(16)

11 autonomistöd i arbetsmiljön påverkar tillfredsställelsen av basbehoven bekräftas också av Deci, Ryan, Gagné, Leoene och Etal (2001 s. 939) i deras studie av statligt ägda företag i Bulgarien och privat ägda företag i USA. Vidare bekräftar Ilardi, Leone, Kasser och Ryan (1993 s. 1801) sambandet mellan tillfredsställelse av basbehoven autonomi, kompetens och självständighet och jobbtillfredsställelse, mental hälsa och självaktning. Författarnas studie utgår från 117 arbetare i en skofabrik utanför New York i USA och visar med statistisk säkerhet att studiens utfall stödjer perspektivet att tillfredsställelse av basbehoven i arbetsmiljön bidrar till individers välmående.

Bono och Judge (2003 s. 561, 563) visar i sin studie av ledarskaps inverkan på jobbattityd och prestation ett positivt och signifikant samband mellan dessa variabler. (Studien visar vidare att detta samband sker genom en autonom motivation.

2.5 Sammanställning av teorin

Koncepten autonomt motiverad, motiverad genom kontroll och amotiverad berör en individs relation till en aktivitet. (Deci och Gagné 2005 s. 340) Enligt SDT är en individ antingen inre motiverad eller yttre motiverad, varav den yttre motivationen i olika grad är autonom respektive kontrollerad, beroende på till vilken grad individen internaliserat yttre regleringar, medan den inre motivationen karaktäriseras av fullständigt autonomi. Typen av motivation bestäms enligt teorin av 1) aspekter i den sociala miljön och 2) individuella skillnader i kausalitetsorienteringen. Den sociala miljön är i olika grad autonomt stödjande eller kontrollerande och påverkar individens motivation i avseendet hur väl den tillfredsställer de vitala basbehoven kompetens, släktskap och autonomi. (Gagné och Deci 2005 s. 340)

(17)

12

3 Metod

I följande avsnitt presenteras de metodiska val och avgränsningar inom metod som studiens genomförande baseras på. Avsnittet presenterar vidare studiens strategi och praktiska tillvägagångssätt.

3.1 Forskningsstrategi

Utifrån syftet ämnar uppsatsen studera huruvida Self-Determination Theorys (SDTs) tes att arbetsmiljön har inverkan på och genererar olika typer av motivation kan appliceras som förklaringsmodell på Företaget X. För att uppnå större variation och därmed ett bättre urval ämnar studien undersöka två grupper av respondenter med olika karaktär på arbetsuppgifter, chefer och underordnade. Studien är av deskriptiv och förklarande karaktär och genomförs som en kvantitativ undersökning med hjälp av en webbaserat enkät. Studien är avsedd att ge en ögonblicksbild och definieras således som en ”cross-sectional study”, vilket närmast kan översättas till tvärsnittsstudie (Saunders, Lewis och Thornhill 2009 s. 155). Studien har vidare en deduktiv ansats och den kvantitativa metoden är vald då urvalet motsvarar 60 respondenter. Genom att undersöka respondentgruppernas motivation enligt enkätens utfall och hur denna beror på tillfredsställandet av basbehoven i arbetsmiljön anser författarna att teorin kan undersökas som förklaringsmodell.

Karaktären på studiens frågor rörande motivation kan upplevas känsliga att besvara under en intervju och problematiskt att studera genom observation, därför anser författarna till studien att en kvantitativ metod genom en enkätundersökning, istället för en kvalitativ, lämpar sig bäst. (Alvesson 2003 s. 18) Studiens genomförande genom enkät övervägdes noga på grund av den problematik som även vald metod brottas med. De generella svårigheter som undersökning genom enkät relateras till är bortfall och missförstånd gällande enkätens innehåll och det enkäten är tänkt att mäta. I linje med Saunders et al. (2009) rekommendation har författarna mött upp problemet genom en noggrann konstruktion av respektive fråga, en tydlig och tilltalande disposition i enkäten, förklaring av syftet med enkäten samt en planerad administrering av uppsatsen. (Saunders et al. 2009 s. 362)

3.2 Val av studieobjekt

Self-Determination Theory (SDT) har prövats i relativt låg utsträckning inom organisatoriska ramar. (Deci och Gagné 2005 s. 347) Teorin har starkt empiriskt stöd inom laboratoriska

(18)

13 studier samt inom exempelvis skola och sjukvård (http://selfdeterminationtheory.org/theory;

Sheldon et al. 2003 s. 558), men har inte tidigare prövats inom Företaget X. Vidare anser författarna studien relevant då sökningar i databaserna Scopus och Business Source Premier (BSP) inte genererade några artiklar som avser Sverige vid avgränsningen år 2005 och framåt med olika kombinationer av nyckelorden; Motivation, Autonomi, SDT, Employee motivation och Work environment som sökord. BSP gav endast en träff för Västeuropa med ovanstående avgränsning. Det är med anledning av det som studien avgränsar sig till Företaget X.

3.3 Insamlingsmetod

Studiens empiriska material har inhämtats genom att en webbaserad enkät skickades ut till respondenterna. Vidare har sekundärdata hämtats genom Uppsala universitets biblioteksdatabas, tidigare nämnt universitets biblioteksresurser och från selfdeterminationtheory.org, en webbaserad portal för fakulteten vid Rochester University i USA som är skapad av grundarna till Self-Determination Theory; Edward Deci och Richard Ryan.

3.3.1 Primärdata

I enlighet med Saunders et al. (2009) används en enkätundersökning då det tillåter insamling av en stor mängd empiriskt material. Enkäten kategoriseras som självadministrerad och internetförmedlad och huvudattributen för en sådan enkät lämpar sig väl för avsedd undersökning (Saunders et al. 2009 s. 362-363). Huvudattributen lyder; sannolikheten för kontamination av svar anses vara låg och metoden, att förmedla enkäten via maildistribution, säkerställer att avsedd respondent är den individ som faktiskt besvarar enkäten. (Saunders et al. 2009 s. 364) I linje med syftet möjliggör enkäten en standardiserad ram för undersökningen där det empiriska datamaterialet enkelt kan jämföras och sammanställas.

Vidare lämpar sig metoden med enkät väl för möjligheten att studera förhållanden mellan berörda variabler, vilket ingår i studiens syfte. (Saunders et al. 2009 s. 144)

Vid aktuell studie skapades ett konto hos Survey Monkey, ett webbaserat enkätprogram och frågeformulärsverktyg som verifierats av åtskilliga aktörer så som TRUSTe, McAfee SECURE och VeriSign Secured (http://sv.surveymonkey.com). Enkäten skickades ut den 2 maj 2012 med en tidsfrist på en vecka. Påminnelse gick ut den 9 maj 2012 varvid

(19)

14 svarsperioden också förlängdes till den 14 maj 2012. Av totalt 60 personer besvarade 28 enkäten, 12 respondenter i chefsposition och 16 respondenter i icke-chefsposition.

3.4 Reliabilitet och validitet

Utformningen av enkätfrågorna påverkar i hög utsträckning studiens reliabilitet och validitet samt svarsfrekvensen för undersökningen. (Saunders et al. 2009 s. 371; Eriksson och Widersheim-Paul 2006 s. 59-80) Studiens validitet avser det faktum att enkätens resultat refererar till det enkäten faktiskt är avsedd att mäta. (Saunders et al. 2009 s. 373-374;

Eriksson et al. 2006 s. 60) I enlighet med Saunders (2009 s. 371-372) rekommendation har enkäten genomgått tre pilotundersökningar med 15 deltagare vardera gång samt att flera externa personer, exempelvis uppsatsens handledare och författarnas kurskamrater, kritiskt har granskat utformningen och dess innehåll. På det här sättet anses enkätens validitet ha säkerställts och risken för missuppfattningar har minskats. Studiens reliabilitet refererar till i vilken utsträckning datainsamlingen ger konsekventa resultat, huruvida en annan forskare skulle komma fram till samma resultat om de använde samma angreppssätt (Eriksson et al.

2006 s. 61). Ett hot mot enkätens reliabilitet kan sägas vara det som Saunders (2009) hänvisar till som ”subject or participant error”, vilket i det närmaste kan tolkas som att respondentens svar påverkas av dennes humör och arbetsbelastning. Det problemet motverkar författarna genom att respondenterna tilldelades cirka 2 veckors tid att besvara enkäten och individen kunde då själv välja när det passade henne/honom att besvara den. Det eventuella reliabilitetsproblemet med att respondenterna svarar det ”chefen vill att de svarar” och gör kosmetiska justeringar undviks i stor utsträckning genom att samtliga respondenter är anonyma. (Saunders et al. 2009 s. 156)

3.5 Operationalisering av teoretiska begrepp

Syftet med studien är att undersöka om Self-Determination Theorys (SDTs) tes att arbetsmiljön har inverkan på och genererar olika typer av motivation kan appliceras som en förklaringsmodell för de anställdas motivation inom Företaget X. Utifrån syftet formulerades frågor till enkäten, se bilaga 1. Enkäten består av två huvudstycken där det första stycket ämnar besvara hur de anställda utifrån nämnd teori har möjlighet att tillfredsställa basbehoven i arbetsmiljön. Det andra stycket ämnar fastställa respondenternas motivationstyp. De olika påståendena i enkäten är kategoriserade utifrån teorin för att kunna analysera resultatet.

Mallen för kategoriseringen som används vid tolkning av utfallet återfinns i bilaga 2. SDTs

(20)

15 teoretiska begrepp har således översatts till frågor som lämpar sig utifrån det dagliga arbetet inom Företaget X. De primära begrepp från teorin som operationaliserats är; släktskap, kompetens, autonomi, inre motivation, yttre motivation, extern reglering, introjekterad reglering, identifierad reglering, integrerad reglering och arbetsmiljö. Vid utformandet av enkäten har författarna använt sig av Edward L. Decis och Richard M. Ryans hemsida, selfdeterminationtheory.org. Där har Deci och Ryan utformat flertalet frågeformulär som syftar till att undersöka olika aspekter av Self-Determination Theory. Dessa frågeformulär är grundarnas egen operationalisering av teorin och beskriver noggrant hur de anser att teorins aspekter ska mätas i praktiken. Grundarna förespråkar användning av frågeformulären för studier av teorin. Vid operationaliseringen har de således fungerat som riktlinjer och varit ett bra stöd i processen att utforma enkäten, därav känner författarna till denna studie hög tilltro till rådande enkäts utformning och anser att validiteten i studien är stark.

Enkäten nyttjar till största del skalor där respondenten utifrån påståenden graderar hur väl påståendet stämmer in på honom eller henne. Skalan går från 1-7 där 1 betyder att påståendet inte alls stämmer, 7 betyder att påståendet stämmer mycket väl och 4 betyder att respondenten är neutral i frågan. En sjugradig skala nyttjas i enlighet med rekommendation från SDTs grundare (http://selfdeterminationtheory.org/questionnaires).

3.6 Bearbetning av data

Vid bearbetning och analysering av de empiriska resultaten har författarna utgått från tillfredsställandet av basbehoven som den oberoende variabeln (X) och motivationstyperna som den beroende variabeln (Y), det i enlighet med det teoretiska ramverket. Dessa variabler ligger till grund för utförande av regressionsanalyser som syftar till att visa på styrkan i sambandet mellan den oberoende och den beroende variabeln. Vidare kommer de empiriska utfallet att analyseras med hjälp av medelvärden, grafiska figurer och korrelationsanalyser.

Den ovan nämnda bearbetning av data avser författarna nyttja för att besvara uppsatsens syfte.

Till hjälp har statistikprogrammet Minitab använts.

Regressionskoefficienten, vanligtvis benämn r², kan anta ett värde mellan 0 och +1.

Regressionskoefficienten visar på styrkan av relationen mellan en numerisk beroende variabel och en eller flera numeriska oberoende variabler. Den mäter proportionen av variationen i en beroende variabel som därefter kan bli statistiskt förklarad av den oberoende variabeln. Det innebär att om all variation i den beroende variabeln kan förklaras med hjälp av den

(21)

16 oberoende variabeln/variablerna så antar regressionskoefficienten värdet 1. (Saunders et al.

2009 s. 461) I detta fall kommer en multipel regressionsanalys genomföras då två eller fler oberoende variabler finns, vilka i studien motsvaras av basbehoven i arbetsmiljön. Om signifikansen av koefficienten för den multipla determinationen, p-värdet, antar ett värde mindre än 0,05 innebär det att koefficienten osannolikt har uppkommit ensam, sambandet är signifikant. Ett värde över 0,05 innebär då att sambandet inte är signifikant. (Saunders et al.

2009 s. 462)

En korrelationsanalys mäter styrkan på ett linjärt samband mellan två variabler.

Korrelationsanalysens koefficient kan ta ett värde mellan -1 och +1 där +1 representerar en perfekt positiv korrelation, vilket enligt Saunders (2009 s. 459) innebär att variablerna är precist relaterade och justeras efter varandra (om en ökar, ökar den andra). En perfekt negativ korrelation representeras av -1 och innebär även det att variablerna är precist relaterade till varandra, men att om den ena variabeln stiger så sjunker den andra. Om korrelationskoefficienten är 0 är variablerna helt oberoende. Styrkan i det linjära sambandet bestäms av p-värdet som kan anta ett värde mellan 0 och 1. Ett p-värde mindre än 0,05 visar på att det linjära sambandet är signifikant. (Saunders 2009 s. 459-460; Körner och Wahlgren 2008 s.147-152) Till skillnad från en regressionsanalys kan en korrelationsanalys inte bestämma vilken variabel som är beroende av den andra (Körner och Wahlgren 2008 s. 150).

Vid presentationen av de empiriska resultaten i regressionsanalyserna har författarna valt att bortse från ett av enkätens påståenden: ”De anställdas arbete kontrolleras av en chef/överordnad eller annan”. Det eftersom skalan har motsatt tolkning jämfört med övriga påståenden, en 1 betyder att autonomi tillfredsställs och 7 betyder att autonomi inte tillfredsställs utan att arbetsmiljön är kontrollerande. Att ta hänsyn till den frågan i samband med övriga skulle därför ge snedvridna resultat i regressionsanalyserna.

För att underlätta tolkningen av de empiriska resultaten har författarna valt att inte bara se till de enskilda påståendena utan även att väga samman de påståenden som kan hänföras till samma basbehov respektive motivationstyp. Härledningen återfinns i bilaga 2.

(22)

17

Gemensamt för båda respondentgrupperna Medelvärde

Autonomi 5,35

Kompetens 5,61

Släktskap 5,49

Kontroll (icke autonomi) 3,75

Extern reglering 3,16

Introjekterad reglering 3,94

Identifierad reglering 4,89

Integrerad reglering 5,14

Inre motivation 5,64

4 Empiri

Nedan presenteras de empiriska resultat som följer av enkätundersökningen. I det första stycket återfinns en genomgång av hur respektive respondentgrupp enskilt, och som ett och samma urval, upplever sin arbetsmiljö utifrån enkätsvar. I det andra stycket redogörs för respondenternas motivation, varför de arbetar på Företaget X och varför de utför sina arbetsuppgifter. Därefter presenteras regressionsanalyser för att studera styrkan i sambandet mellan den oberoende variabeln (arbetsmiljön) och den beroende variabeln (arbetsmotivationen). Till sist presenteras även korrelationsanalyser för att visa vad sambandet mellan variablerna i enkätundersökningen kan indikera på. Samtliga resultat från enkäten återfinns i bilaga 3 och 4.

4.1 Arbetsmiljöns karaktär

Sett till de två respondentgrupperna som ett och samma urval visar enkätens medelvärden att respondenterna är positiva till påståendena om uppfyllandet av basbehoven autonomi, kompetens och släktskap i arbetsmiljön. Ett sammanvägt medelvärde, se tabell 1, för de enkätfrågor som behandlar basbehovet autonomi ger ett medelvärde på 5,35. Liknande sammanvägt medelvärde för kompetens är 5,61 och för släktskap 5,49.

När påståendena studeras var och en för sig visar det empiriska resultatet, illustrerat i tabell 2, att påståendena som rör basbehovet släktskap enligt respondenterna är högst tillfredsställt. I tabell 2 visas att frågorna ”Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor” och ”På arbetsplatsen känner jag gemenskap med mina kollegor” har ett medelvärde på 6,36 respektive 6,07. Vidare visar frågorna ”Jag är självständig i mitt arbete” (autonomi) ett medelvärde på 5,90 och ”Min kompetens kommer fram i mina arbetsuppgifter” (kompetens) ett medelvärde på 5,75.

Tabell 1 Medelvärde för arbetsmiljön och motivationstyperna, hela urvalet

(23)

18

Gemensamt för båda respondentgrupperna, arbetsmiljön Medelvärde

Jag kan styra och planera mitt eget arbete 5,43

Jag är självständig i mitt arbete 5,90

Chefer ger kontinuerlig och konstruktiv fedback på utfört arbete 4,68

Jag har alternativ och valmöjligheter när det gäller mitt arbetssätt 5,39

Jag kan ta del av interna och/eller externa utbildningar 5,46

Min kompetens kommer fram i mina arbetsuppgifter 5,75

På arbetsplatsen arbetar vi ofta i team 4,50

På arbetsplatsen känner jag gemenskap med mina kollegor 6,07

Inom organisationen kommuniceras företagets mål och visioner kontinuerligt ut till de anställda 5,04

Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor 6,36

De anställdas arbete kontrolleras av en chef/överordnad eller annan (*) 3,75

* Omvänd, 1-3 anses positivt och 5-7 anses negativt

Anställda i chefsposition, arbetsmiljön Medelvärde Min Max Median Antal svar

Jag kan styra och planera mitt eget arbete 6,25 6 7 6 12

Jag är självständig i mitt arbete 6,58 5 7 7 12

Chefer ger kontinuerlig och konstruktiv fedback på utfört arbete 5,42 3 7 6 12

Jag har alternativ och valmöjligheter när det gäller mitt arbetssätt 6,50 6 7 6,5 12

Jag kan ta del av interna och/eller externa utbildningar 6,25 3 7 6,5 12

Min kompetens kommer fram i mina arbetsuppgifter 6,58 6 7 7 12

På arbetsplatsen arbetar vi ofta i team 4,50 2 7 4,5 12

På arbetsplatsen känner jag gemenskap med mina kollegor 6,58 6 7 7 12

Inom organisationen kommuniceras företagets mål och visioner kontinuerligt ut till de anställda 6,33 6 7 6 12

Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor 6,67 6 7 7 12

De anställdas arbete kontrolleras av en chef/överordnad eller annan (*) 4,00 2 7 3,5 12

Anställda i icke-chefsposition, arbetsmiljön Medelvärde Min Max Median Antal svar

Jag kan styra och planera mitt eget arbete 4,81 2 6 5 16

Jag är självständig i mitt arbete 5,38 3 7 5,5 16

Chefer ger kontinuerlig och konstruktiv fedback på utfört arbete 4,13 1 6 5 16

Jag har alternativ och valmöjligheter när det gäller mitt arbetssätt 4,56 2 7 5 16

Jag kan ta del av interna och/eller externa utbildningar 4,86 1 7 5,5 16

Min kompetens kommer fram i mina arbetsuppgifter 5,13 2 7 5,5 16

På arbetsplatsen arbetar vi ofta i team 4,50 3 6 5 16

På arbetsplatsen känner jag gemenskap med mina kollegor 5,69 3 7 6 16

Inom organisationen kommuniceras företagets mål och visioner kontinuerligt ut till de anställda 4,06 1 7 4 16

Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor 6,13 3 7 6 16

De anställdas arbete kontrolleras av en chef/överordnad eller annan (*) 3,56 2 7 3 16

Tabell 2 Medelvärde för enkätfrågorna rörande arbetsmiljön, hela urvalet

De anställda i chefsposition genererade i enkätundersökningen högre medelvärden på samtliga påståenden om arbetsmiljöns karaktär och tillfredsställandet av basbehoven jämfört med de anställda i icke-ledande position. Tabell 3 visar att 8 av 11 frågor har ett medelvärde på över 6, och medelvärdet för exempelvis ”Jag är självständig i mitt arbete” är 6,58. På samma fråga, tabell 4, är medelvärdet för respondenterna i icke-ledande position 5,38.

Tabell 3 Medelvärde för enkätfrågorna rörande arbetsmiljön, anställda i chefsposition

Tabell 4 Medelvärde för enkätfrågorna rörande arbetsmiljön, anställda i icke-chefsposition

(24)

19 Gemensamt för båda respondentgrupperna, motivationssteg Medelvärde

Lönen 4,71

Belöning/bonus 3,57

Att inte bli oense med min chef/överordnad 2,36

För att kunna ta ut övertid i extra ledighet/pengar 2,00

Att min titel ger mig status 3,00

Att undvika skuldkänslor 3,00

Att det bidrar till mitt välmående/får mig att känna mig värdig i andras ögon 5,32

Att andra ska tycka att jag är duktig/presterar bra 4,43

Att mitt arbete bidrar till samhällsnyttan 4,25

Att jag vill ha djupare kunskap/lära mig mer om mina arbetsområden 5,54 Organisationens mål och värderingar stämmer överens med mina personliga mål och värderingar 5,25

Att arbetet definierar mig som person 4,32

Att jag utvecklas som person 5,86

Arbetsuppgifterna är intressanta/roliga 5,46

Jag tycker om de utmaningar som mitt arbete innebär 5,82

4.2 Individernas motivation och grad av internalisering

De sammanvägda medelvärdena för respondenterna sett som ett urval, vilka illustreras i tabell 1, visar på 5,64 för de påståenden som hänförs till inre motivation. Därefter presenteras en fallande skara medelvärden med 5,14 för integrerad reglering, 4,89 för identifierad reglering, 3,94 för introjekterad reglering och 3,16 för extern reglering. I tabell 5 återfinns gemensamma medelvärden för de båda respondentgrupperna rörande motivationstyperna.

Gemensamt har respondentgrupperna högst medelvärden för påståendena ”Jag tycker om de utmaningar som mitt arbete innebär” (5,82), ”Att jag utvecklas som person” (5,86) och ”Jag vill ha djupare kunskap/lära mig mer om mina arbetsområden” (5,54). Tabell 5 visar vidare att medelvärdet för motivationstyperna stiger längre ner i tabellen. Lägst medelvärden i svarenkäten har påståendena ”För att kunna ta ut övertid i extra ledighet/pengar” och ”Att inte bli oense med min chef/överordnad”. Vidare noteras att medelvärdet för påståendet att lönen är en morot till arbetet är 4,71.

Tabell 5 Medelvärde för enkätfrågorna rörande motivationsstegen, hela urvalet

De anställda i chefsposition har överlag ett högre medelvärde på många av påståendena jämfört med de anställda i icke-ledande position. Chefernas medelvärde för ”Lönen” är 5,67 och för medan de anställda i icke-ledande position har ett medelvärde på 4,00 på samma fråga. Vidare är chefernas medelvärde högt för påståendena ”Organisationens mål och värderingar stämmer överens med mina personliga mål och värderingar” (6,17), ”Att jag

(25)

20

Anställda i chefsposition, motivationssteg Medelvärde Min Max Median Antal svar

Lönen 5,67 3 7 6 12

Belöning/bonus 4,75 2 6 5 12

Att inte bli oense med min chef/överordnad 2,08 1 4 2 12

För att kunna ta ut övertid i extra ledighet/pengar 2,50 1 7 1,5 12

Att min titel ger mig status 4,08 1 7 5 12

Att undvika skuldkänslor 3,58 1 6 4 12

Att det bidrar till mitt välmående/får mig att känna mig värdig i andras ögon 5,67 4 7 6 12

Att andra ska tycka att jag är duktig/presterar bra 4,33 1 7 5 12

Att mitt arbete bidrar till samhällsnyttan 5,83 3 7 6 12

Att jag vill ha djupare kunskap/lära mig mer om mina arbetsområden 5,83 3 7 6 12

Organisationens mål och värderingar stämmer överens med mina personliga mål och värderingar 6,17 3 7 6 12

Att arbetet definierar mig som person 5,50 2 7 6 12

Att jag utvecklas som person 6,25 5 7 6 12

Arbetsuppgifterna är intressanta/roliga 6,50 6 7 6,5 12

Jag tycker om de utmaningar som mitt arbete innebär 6,58 5 7 7 12

Anställda i icke-chefsposition, motivationssteg Medelvärde Min Max Median Antal svar

Lönen 4,00 3 7 3 16

Belöning/bonus 2,69 1 6 2,5 16

Att inte bli oense med min chef/överordnad 2,56 1 6 1 16

För att kunna ta ut övertid i extra ledighet/pengar 1,63 1 4 1 16

Att min titel ger mig status 2,19 1 5 1,5 16

Att undvika skuldkänslor 2,56 1 6 1 16

Att det bidrar till mitt välmående/får mig att känna mig värdig i andras ögon 5,06 2 7 5 16

Att andra ska tycka att jag är duktig/presterar bra 4,50 1 7 5 16

Att mitt arbete bidrar till samhällsnyttan 3,06 1 5 3 16

Att jag vill ha djupare kunskap/lära mig mer om mina arbetsområden 5,31 2 7 6 16

Organisationens mål och värderingar stämmer överens med mina personliga mål och värderingar 4,56 2 6 4,5 16

Att arbetet definierar mig som person 3,44 1 6 4 16

Att jag utvecklas som person 5,56 3 7 6 16

Arbetsuppgifterna är intressanta/roliga 4,69 1 7 6 16

Jag tycker om de utmaningar som mitt arbete innebär 5,25 2 6 6 16

utvecklas som person” (6,25), ”Arbetsuppgifterna är intressanta och roliga” (6,5) samt ”Jag tycker om de utmaningar som mitt arbete innebär” (6,58). De anställda i icke-ledande position visar däremot ett medelvärde på 4,69 för påståendet att ”Arbetsuppgifterna är intressanta och roliga” och 4,56 för att deras värderingar skulle gå i linje med organisationens.

Tabell 6 Medelvärde för enkätfrågorna rörande motivationsstegen, anställda i chefsposition

Tabell 7 Medelvärde för enkätfrågorna rörande motivationsstegen, anställda i icke- chefsposition

4.3 Sambandet mellan arbetsmiljön och individernas motivation 4.3.1 Regressionsanalyser

En regressionsanalys visar, som diskuterats i metodavsnittet, på sambandet mellan beroende och oberoende variabler. Om analysens p-värde är mindre än 0,05 är sambandet signifikant, vilket innebär att skillnaderna i den beroende variabeln kan förklaras av de oberoende

(26)

21 Inre motivation (Y) och påståenden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

S = 0,705121 R-Sq = 84,6% R-Sq(adj) = 75,6%

Inre motivation (Y) och medelvärden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

Autonomi 0,101

Komptetens 0,828

Släktskap 0,001

S = 0,931560 R-Sq = 62,1% R-Sq(adj) = 57,3%

variablerna. De empiriska resultaten i aktuell studie visar på blandade resultat beroende på vilka variabler som regressionsanalysen behandlar.

Tabell 8 visar på sambandet mellan samtliga påståenden angående arbetsmiljön, basbehoven (oberoende variabler), och motivationstypen inre motivation (beroende variabel). Analysen visar på ett signifikant samband mellan påståendena ”Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor” och ”På arbetsplatsen känner jag gemenskap med mina kollegor” och inre motivation. Sambandet innebär att stadiet av inre motivation hos respondenterna kan förklaras av tillfredsställandet av ovan nämnda påståenden, vilka hänförs till basbehovet släktskap.

Samma signifikanta samband mellan stadiet av inre motivation och tillfredsställandet av basbehovet släktskap i arbetsmiljön kan ses i tabell 9. Där presenteras sambandet mellan de sammanvägda medelvärdena för samtliga tre basbehov och motivationstypen inre motivation.

Tabell 8 Regressionsanalys, inre motivation och påståenden för arbetsmiljön, hela urvalet

Tabell 9 Regressionsanalys, inre motivation och medelvärden för arbetsmiljön, hela urvalet

Enligt tabell 10 återfinns inget signifikant samband mellan arbetsmiljön och motivationsstadiet integrerad reglering. Tabell 11 visar inte heller något signifikant samband mellan variablerna. P-värdet för autonomi är 0,085; vilket inte är signifikant men det är den sammanvägda variabeln som i högst utsträckning kan förklara stadiet av integrerad reglering.

(27)

22 Integrerad reglering (Y) och påståenden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

S = 0,901174 R-Sq = 55,4% R-Sq(adj) = 29,2%

Integrerad reglering (Y) och medelvärden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

Autonomi 0,085

Komptetens 0,674

Släktskap 0,315

S = 0,902981 R-Sq = 36,8% R-Sq(adj) = 28,9%

Identifierad reglering (Y) och påståenden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

S = 1,18282 R-Sq = 56,5% R-Sq(adj) = 30,9%

Tabell 10 Regressionsanalys, integrerad reglering och påståenden för arbetsmiljön, hela urvalet

Tabell 11 Regressionsanalys, integrerad reglering och medelvärden för arbetsmiljön, hela urvalet

Sambandet mellan den beroende variabeln identifierad reglering och arbetsmiljön är signifikant vid påståendet ”Det är lätt att ställa frågor och ta hjälp av kollegor” (släktskap), där p-värdet enligt tabell 12 är 0,043. Enligt tabell 13 ger de sammanvägda medelvärdena för de tre basbehoven inget signifikant samband med motivationsstadiet identifierad reglering.

Tabell 12 Regressionsanalys, identifierad reglering och påståenden för arbetsmiljön, hela urvalet

(28)

23 Identifierad reglering (Y) och medelvärden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

Autonomi 0,133

Komptetens 0,939

Släktskap 0,439

S = 1,30816 R-Sq = 24,9% R-Sq(adj) = 15,5%

Introjekterad reglering (Y) och påståenden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

S = 1,38499 R-Sq = 36,8% R-Sq(adj) = 0,0%

Introjekterad reglering (Y) och medelvärden för arbetsmiljön (X), hela urvalet P-värde

Autonomi 0,404

Komptetens 0,193

Släktskap 0,785

S = 1,39942 R-Sq = 8,9% R-Sq(adj) = 0,0%

Tabell 13 Regressionsanalys, identifierad reglering och medelvärden för arbetsmiljön, hela urvalet

Gällande signifikanta samband mellan såväl samtliga enskilda påståenden som sammanvägda medelvärden för arbetsmiljön (basbehoven) och introjekterad reglering respektive extern reglering återfinns inget sådant, vilket speglas i tabellerna 14, 15, 16 och 17.

Tabell 14 Regressionsanalys, introjekterad reglering och påståenden för arbetsmiljön, hela urvalet

Tabell 15 Regressionsanalys, introjekterad reglering och medelvärden för arbetsmiljön, hela urvalet