AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet Examensarbete
Handledare: Tonya Pixton Examinator: Johan Willander
2020 Marielle Englund Amanda Rogeholt
Arbetstagares uppfattning av till vilken grad arbetsgivaren uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet
Har din arbetsgivare uppfyllt det psykologiska
kontraktet?
Sammanfattning
Psykologiska kontrakt innefattar upplevelser av förväntningar och skyldigheter i den ömsesidiga relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet med denna studie var att undersöka till vilken grad arbetstagare upplevde att deras arbetsgivare hade uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet. För att göra detta skickades ett frågeformulär ut via mail och sociala medier till arbetstagare på olika organisationer. Frågeformuläret byggde på påståenden inom det relationella psykologiska kontraktet med områdena lojalitet, förtroende,
uppskattning, kommunikation och stöd. Vi undersökte om anställningslängd och kön hade en påverkan på uppfattandet om uppfyllandet av det psykologiska kontraktet. Resultaten visade en signifikant skillnad i anställningslängd och uppfattandet av lojalitet, vilket indikerar att förväntningar om lojalitet kommer bli mer uppfyllt med tiden. Däremot var det en icke- signifikant effekt på anställningslängd och uppfattningen av kontraktets totala uppfyllnad, samt en icke-signifikant effekt på kön och uppfyllandet.
Nyckelord: psykologiska kontrakt, arbetstagare och arbetsgivare, anställningslängd, kön
Has your employer fulfilled the psychological contract?
Employees' experience of to what extent the employer has fulfilled their part of the psychological contract
Abstract
Psychological contracts include perceptions of expectations and obligations in the mutual relationship between employers and employees. The aim of this study was to examine to what degree employees experienced their employers had fulfilled their part of the psychological contract. In order to do this, a questionnaire was distributed via e-mail and social media to employees at different organizations. The questionnaire was built upon statements within the relational psychological contract with the subjects of loyalty, trust, appreciation,
communication and support. We examined whether length of employment and gender influenced perceived fulfillment of the psychological contract. The results showed a
significant difference in length of employment and the perception of loyalty which implicated that expectations of loyalty will be more fulfilled with time. However, there was a non
significant effect on length of employment on the perception of the contracts total fulfillment, and a non significant effect on gender and fulfillment.
Keywords: psychological contract, employee and employer, length of employment, gender
Förord
Först och främst vill vi tacka vår handledare Tonya Pixton för all vår vägledning, givande diskussioner och värdefull feedback under studiens gång.
Vi vill även rikta ett stort tack till alla deltagare som bidrog till enkätstudien, utan er hade vårt arbete inte varit möjligt att genomföra.
Marielle Englund och Amanda Rogeholt.
Introduktion Psykologiska kontrakt
Enligt Rousseau (1995) innebär ett kontrakt ett utbytesavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Dessa avtal kan innehålla muntliga, skriftliga eller på andra sätt uttryckta villkor gällande framtida avsikter och engagemang. Kontrakt är utformade till att uppnå positiva resultat och det har visat sig att anställda som följer ett kontrakt arbetar mer effektivt än de som inte följer något kontrakt. Det ideala kontraktet skulle redogöra för både
arbetsgivaren och den anställdes förväntningar, de flesta kontrakt är dock ofullständiga på grund av den begränsade rationaliteten. Eftersom det inte går att på förhand förutse alla situationer som uppstår, leder det till att informationskapaciteten blir begränsad. Detta medför att arbetsgivaren och den anställde får fylla i tomrummen, vilket sker på oförutsägbara sätt.
För att beskriva detta fenomen används begreppet psykologiska kontrakt.
Det psykologiska kontraktet kan förklaras som ett implicit kontrakt mellan
arbetsgivare och arbetstagare gällande vad varje part förväntas ge och ta från varandra i den ömsesidiga relationen (Gerber, Grote, Geiser & Raeder, 2012). Psykologiska kontrakt består av löften individen uppfattat att motparten åtagit sig att följa, men som inte finns skrivet i anställningsavtalet (Chin & Hung, 2013). Guest och Conway (2002) beskriver det som ett tvåvägsutbyte om skyldigheter och löften. För att undersöka anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare används ofta konceptet med det psykologiska kontraktet. Bravo, Won och Chiu (2019) uppger att psykologiska kontrakt handlar om förväntningar som
arbetstagaren har på sin arbetsgivare och likaså förväntningar som arbetsgivaren har på arbetstagaren. Dessa förväntningar går bortom det formella kontraktet och är i de flesta fall outtalade och oskrivna, men förväntas ändå att uppfyllas. För att ett psykologiskt kontrakt ska uppstå måste arbetstagaren uppfattat att ett löfte har givits till dem. När detta skett kommer individen ha förväntningen att löftet kommer uppfyllas av arbetsgivaren. Arbetstagaren kommer därför observera om arbetsgivaren har gjort det hen har lovat eller inte. Enligt Gomes, Matthijs och Virgílio Bittencourt (2019) är det viktigt att studera psykologiska kontrakt för att förstå sig på pågående relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Isaksson (2019) förklarar att det psykologiska kontraktet handlar om både synliga och osynliga utbyten. Den består av övertygelser som bygger på explicita eller implicita löften.
Dessa övertygelser behöver inte vara byggda på någon verklig grund för att finnas till, utan förklaras mer som ett önskemål för hur något borde vara. De kan antingen ha en grund i något uttalat eller uppstå genom tolkningar av något outtalat i anställningsrelationen. Det
psykologiska kontraktet kan därmed förklaras som ett kognitivt schema som ger stabilitet i
våra upplevelser samt i vårt sätt att tänka och dra slutsatser kring det som händer oss på arbetsplatsen. Det ger en struktur i vårt tänkande och bygger på tidigare erfarenheter kring liknande situationer. Enligt Patrick (2008) beror styrkan i det psykologiska kontraktet på hur rättvis arbetstagaren uppfattar att arbetsgivaren är när det kommer till att uppfylla de upplevda skyldigheterna bortom det formella skriftliga anställningsavtalet.
Det psykologiska kontraktets påverkan på arbetstagaren
Redan innan den första anställningserfarenheten har individen utvecklat antaganden om vad de bör ge och ta från sin arbetsgivare i ett anställningsförhållande. Två människor kan tro att de gått med på samma villkor, men egentligen ha väldigt olika trosuppfattningar. De olika uppfattningarna om kontraktets betydelse beror bland annat på olika referensramar och
begränsningar i information. Kontrakt skapas genom förtroende, löften och en uppfattning om en ömsesidighet. Grunden till flexibilitet i företag är kontrakt som bygger på en viss grad av ömsesidighet. Eftersom människor litar på ömsesidighet kan en individ be någon annan om hjälp med vetskapen att hen så småningom kan göra en tjänst tillbaka (Rousseau, 1995).
Psykologiska kontrakt förändras och anpassas under anställningstiden (Gomes et al., 2019; Rousseau, 1995; Tekleab, Orvis & Taylor, 2013; Woodrow & Guest, 2020).
Arbetstagarna begriper sig på det psykologiska kontraktet med tiden genom att skaffa mer kunskap och förståelse om vad de bör göra för sin organisation och vad de kan förvänta sig av sin arbetsgivare. De upplever även överträdelser och uppfyllanden av det psykologiska
kontraktet som gör att en anpassning sker till dessa förändringar. Arbetstagarens uppfattning om arbetsgivarens skyldigheter i relationen förändras med tiden, framför allt för den som är nyanställd. Detta eftersom informationssökandet, meningsskapandet samt förändringar i uppfyllanden och överträdelser av det psykologiska kontraktet sker med tiden. När en arbetstagare upplever att sina och arbetsgivarens skyldigheter inom det psykologiska
kontraktet är på samma nivå uppnås en balanserad relation (Gomes et al., 2019). Faktorer som bidrar till att det blir en bra balans mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är bland annat att båda parter tydliggör vilka förväntningar de har på varandra, samt visar förståelse och ger möjlighet till öppna diskussioner. En god överensstämmelse mellan arbetsgivarens och arbetstagarens förväntningar på varandra har ett samband med högre arbetstrivsel och lägre personalomsättning (Isaksson, 2019).
Soares och Mosquera (2019) menar att psykologiska kontrakt är betydelsefullt i den mening att det påverkar medarbetarens arbetsengagemang. Om medarbetaren uppfattar att det psykologiska kontraktet uppfylls av arbetsgivaren kommer det påverka medarbetaren positivt
och bidra till att arbetsprestationen stärks. Om det psykologiska kontraktet däremot inte uppfylls kan det resultera i att arbetstagaren känner sig mindre dedikerad och engagerad i sitt arbete. Van Gilst, Schalk, Kluijtmans och Poell (2020) ger en motsvarande förklaring och betonar att uppfattade skyldigheter och löften som inte uppfylls från arbetsgivaren kan ha negativa effekter på arbetstagarnas beteenden och attityder. Dessa effekter kan tas i form av exempelvis lägre arbetsprestation, mer tillbakadraget beteende och lägre förtroende för organisationen.
Isaksson (2019) förklarar att löften som inte uppfylls och därmed bidrar till dessa beteenden kallas för löftesbrott. Detta innebär att det har skett en obalans i det psykologiska kontraktet. Löftesbrott ger tydliga negativa effekter på medarbetaren och organisationen.
Effekterna av ett löftesbrott kan ses hos medarbetaren i form av att lojalitet och engagemang i arbetet minskar. Det vill säga viljan att göra något extra för organisationen utöver de krav som ingår i det formella kontraktet. Anledningen till att detta uppstår beror på att medarbetaren gör ett nytt försök i att balansera kontraktet genom att reducera sina egna insatser i form av lägre prestation, när det uppfattats att organisationen inte längre lever upp till sina löften. Om det inte sker någon förändring i det psykologiska kontraktet från arbetsgivarens sida, kan det tillslut gå så långt att medarbetaren inte längre litar på att arbetsgivaren eller organisationen vill förbättra situationen. Detta resulterar i att medarbetaren själv inte bryr sig om att ändra situationen. I ett sådant stadie kan det tillslut leda till att medarbetaren väljer att avsluta sin anställning. Medarbetaren kan då uppleva känslor som besvikelse och bitterhet gentemot organisationen. Det i sin tur kan vara negativt för organisationens varumärke och rykte vid exempelvis framtida rekryteringar.
Relationella och transaktionella psykologiska kontrakt
Rousseau (2000) presenterar fyra typer av psykologiska kontrakt. Dessa är de relationella-, transaktionella-, balanserade- och övergångskontrakten (se figur 1). De relationella kontrakten bygger på ömsesidig lojalitet och stabilitet. Det innefattar att arbetsgivaren åtagit sig att erbjuda en långsiktig anställning samtidigt som arbetstagaren har förpliktelse att stötta företaget. De transaktionella kontrakten handlar om avtal gällande en kort tidsperiod där arbetstagaren har ett begränsat inflytande. Här gör arbetstagaren endast det hen får betalt för och arbetsgivaren erbjuder anställning under en begränsad period. De balanserade kontrakten bygger på att det ska finnas förutsättningar både för arbetstagaren att utveckla sin karriär men även för företaget att kunna nå ekonomisk framgång. I denna typ av kontrakt bidrar både arbetstagaren och företaget till varandras utveckling och lärande. Den fjärde typen av
psykologiska kontrakt är övergångskontrakten, den kännetecknas av en kort tidsram, en hög osäkerhet och en hög instabilitet. Dessa kontrakt är vanliga i samband med
organisationsförändringar som exempelvis fusioner (Adams, Adams Quagrainie, Mensah Klobodu, 2014; Rousseau, 2000).
Figur 1. Fyra typer av psykologiska kontrakt.
Varje psykologiskt kontrakt är unikt och individuellt men kan delas in i två övergripande typer, de transaktionella och de relationella kontrakten (Anderson & Schalk, 1998; Chin &
Hung, 2013; Patrick, 2008). Relationella kontrakt bygger på de upplevda skyldigheterna som till sin natur är emotionella, medan transaktionella kontrakt beskriver skyldigheter som till sin grund är ekonomiska (Chin & Hung, 2013). Transaktionella psykologiska kontrakt och relationella psykologiska kontrakt kan urskiljas gällande fem olika dimensioner: fokus, tidsram, stabilitet, omfattning och påtaglighet. De transaktionella kontrakten ses som stabila och inflexibla, medan relationella kontrakt är mer dynamiska och flexibla. De relationella kontrakten brukar även inkludera aspekter kring den anställdes privatliv, till skillnad från de transaktionella kontrakten (Anderson & Schalk, 1998). Relationella psykologiska kontrakt härstammar från en lång period av deltagande och tillhörighet i organisationen (Patrick, 2008).
Enligt Isaksson (2019) styrs inte det relationella psykologiska kontraktet av lagar och avtal på samma sätt som det transaktionella kontraktet. Det relationella kontraktet handlar om relationen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det finns oftast inte någon tidsgräns för när kontraktet slutar då det handlar om personliga aspekter som exempelvis stöd i utbyte mot lojalitet och högre grad av engagemang och sociala inslag. Dessa aspekter är däremot inte
alltid tydliga eller uttalade. De transaktionella inslagen förekommer under en kortare
anställning där det är mer uttalade och formella kontrakt som är gemensamt för alla anställda.
Det relationella är däremot ett djupare kontrakt som utvecklats från det transaktionella. Det relationella kontraktet är individuellt från person till person och medarbetaren har i detta stadie ett starkt band till organisationen. Från arbetsgivarens sida ska det relationella kontraktet erbjuda arbetstagaren en mer utförlig och tydlig omfattning av arbetet som medarbetaren utför, medan arbetsgivaren under det transaktionella kontraktet inte ger arbetstagaren mer information än nödvändigt. Anderson och Schalk (1998) förklarar att en ökad misstro och besvikelse kan bidra till att kontraktet blir mer transaktionellt och då tenderar arbetstagaren att fokusera mer på de ekonomiska aspekterna och samtidigt dra sig undan från relationen.
Tidigare forskning och forskningsbehov
Tidigare forskning inom området har mestadels belyst positiva, respektive negativa effekter som det psykologiska kontraktet har på arbetstagaren och organisationen. Det finns även pågående forskning om hur det psykologiska kontraktet förändras över tid. Tekleab et al.
(2013) beskriver att det genom tidigare studier framkommit att en hög nivå av
relationsbaserade skyldigheter från arbetsgivaren är betydelsefullt för arbetstagaren. Detta eftersom arbetstagaren då upplever att arbetsgivaren fokuserar på en ömsesidig och långsiktig relation. Vidare förklarar även Woodrow och Guest (2020) att nykomlingar upplever lägre relationsbaserade skyldigheter gentemot sin arbetsgivare under de första åtta månaderna som anställd. En nykomling har ett underutvecklat psykologiskt kontrakt från tidigare erfarenhet och från löften som uppstod under rekryteringsprocessen. Efter tillträdet kommer den nyanställda att ta till sig information från omgivningen under de första veckorna och månaderna. Löften kan antingen förmedlas explicit genom tal och skrift, eller vara mer implicita och underförstådda vilket individen noterar genom att observera andras beteenden.
Efter att individen varit anställd under en längre period kommer det psykologiska kontraktet att förbli relativt stabil, men det kan fortfarande tillkomma nya löften. Enligt Soo och Nam (2010) har arbetstagare som arbetat under en längre tid på ett företag mer erfarenhet kring anställningsrelationen till arbetsgivaren, och vetskap om vilka skyldigheter de har gentemot varandra, i jämförelse med en nyanställd. För en nyanställd kan det ta längre tid att bygga upp förtroende för sin arbetsgivare, vilket kan bero på en tidigare form av löftesbrott i den förra anställningen. Detta resulterar i att den nyanställde kan uppleva ett lägre förtroende till sin nya arbetsgivare och likaväl lägre förväntningar. Vidare har Chin och Hung (2013) påvisat att
löftesbrott mot det psykologiska kontraktet kan leda till att arbetstagaren väljer att sluta på sin arbetsplats.
Tidigare undersökningar om psykologiska kontrakt kopplat till kön har visat att det skiljer sig mellan män och kvinnor i den mån där kvinnor uppfattas vara mer
relationsorienterade än män. Kvinnor uppges vara mer medkännande, relationella och känsliga för andras behov, medan männen beskrivs som mer tävlingsinriktade och villiga att ta risker (Adams et al., 2014). Enligt Bellou (2009) har tidigare forskning visat att kvinnor är mer benägna att söka balans mellan jobb och privatliv, samt att forma verkligheten på jobbet utifrån familjens behov, vilket kan ha en effekt på det psykologiska kontraktet. Adams et al.
(2014) uppger att män och kvinnor för med sig olika förväntningar till arbetsplatsen, vilket kan påverka formandet av det psykologiska kontraktet. Många kvinnor väljer jobb som låter de ha en nära relation till sin familj och även till sin arbetsgivare. Hur kön är konstruerat påverkar därmed formandet av det psykologiska kontraktet.
Utifrån det som framkommit i tidigare forskning finns det en tendens för det relationella psykologiska kontraktet att utvecklas efter en lång period av deltagande i
organisationen, då det blir tydligare med tiden var båda parter har varandra. Det har förklarats att nyanställda upplever att de har låga relationsbaserade skyldigheter gentemot sin
arbetsgivare, vilket är något som gradvis förändras med tiden. På samma gång upplever arbetstagare överlag att en hög nivå av relationsbaserade skyldigheter från arbetsgivarens sida är viktigt. Eftersom det psykologiska kontraktet är dynamiskt kan det förväntas finnas
skillnader mellan hur en nyanställd upplever uppfyllandet av det relationella psykologiska kontraktet från sin arbetsgivare, jämfört med någon som arbetat under en längre tid på samma arbetsplats. Anställningslängd blev därmed av intresse att undersöka i studien, då forskning visar på att det finns en skillnad i upplevelsen beroende på anställningslängd. Eftersom studier visat att kvinnor upplevs som mer relationsorienterade än män kan det även förväntas finnas en skillnad mellan män och kvinnor i upplevelsen av det relationella psykologiska kontraktet.
Enligt Bellou (2009) har de flesta forskare som undersökt det psykologiska kontraktet inte tagit hänsyn till hur de demografiska faktorerna som exempelvis kön kan påverka
upplevelsen av kontraktet. Vidare förklaras det att den forskning som finns inom området kommit fram till olika slutsatser gällande inflytandet av kön. Vissa forskare menar att det inte finns någon skillnad mellan kön i upplevelsen av kontraktet, medan andra forskare menar att det finns skillnader. En forskning som nämns hade visat att män var mer missnöjda med möjligheter till personlig utveckling i jämförelse med kvinnliga anställda. Kvinnorna hade ett mer uppfyllt psykologiskt kontrakt än männen, då de upplevdes vara mer nöjda med sin
anställning. Denna forskning visade därmed att kön har en påverkan i hur individen uppfattar organisationen och reaktioner gentemot arbetsgivaren. Enligt Duan, Zhang, Zhu och Zhang (2019) har tidigare forskning kommit fram till att anställningslängd och kön har en effekt på hur hängiven arbetstagaren är gentemot företaget, vilket i sin tur kommer påverka det psykologiska kontraktet. Isaksson (2019) tar upp annan forskning som indikerar att det inte finns någon skillnad i kön då det psykologiska kontraktet verkar vara relativt lika, och att skillnader istället beror på andra faktorer som yrke. Dessa motsägelsefulla slutsatser bidrog till intresset att i denna studie undersöka om kön har en påverkan på det psykologiska kontraktet.
Den nuvarande studien
Denna studie utgår från ett medarbetarperspektiv där variablerna anställningslängd och kön undersöks för att ta reda på om dessa har betydelse för hur arbetstagare uppfattar uppfyllandet av det psykologiska kontraktet från arbetsgivarens sida. Studien utgår från det relationella psykologiska kontraktet och bygger på att individer från flera olika organisationer och inom olika branscher fått tagit del av undersökningen. Med en högre svarsfrekvens från individer som arbetar på flera olika arbetsplatser bidrar detta till ett starkt underlag för att kunna dra slutsatser om studiens hypoteser.
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie var att undersöka till vilken grad arbetstagare upplever att deras arbetsgivare uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet.
Frågeställningarna för studien var följande:
• Skiljer sig arbetstagarnas uppfattning om till vilken grad arbetsgivaren uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet åt, beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd på den nuvarande arbetsplatsen?
• Skiljer sig arbetstagarnas uppfattning om till vilken grad arbetsgivaren uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet åt, beroende på vilket kön arbetstagaren har?
Hypoteser
H1: Arbetstagarna som har arbetat under en längre tid på sin nuvarande arbetsplats kommer uppleva ett mer uppfyllt psykologiskt kontrakt med sin arbetsgivare, jämfört med de som varit anställda under en kortare tid.
H2: Kvinnorna kommer uppleva ett mer uppfyllt psykologiskt kontrakt med sin arbetsgivare, jämfört med männen.
Metod Deltagare och urval
Deltagarna till undersökningen var arbetstagare på olika företag och arbetsplatser runt om i Sverige. Då syftet var att undersöka till vilken grad arbetstagare upplever att deras
arbetsgivare uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet, var enda kravet att deltagarna ska ha en pågående anställning. Totalt 57 kvinnor, 54 män samt 1 person som definierar sitt kön som annat deltog i enkätundersökningen. För att få en mer homogen grupp av deltagare valdes annat kön bort i analysen. Den yngsta deltagaren i enkätundersökningen var 18 år, och den äldsta deltagaren var 72 år. Majoriteten av de som deltagit i enkätundersökningen, 39,3%
(n = 44), hade varit anställda under ett år. 28,5% (n = 31) hade varit anställda mellan 1-2 år och 24,1% (n = 27) mellan 3-4 år. Vidare hade 2,7% (n = 3), varit anställda mellan 5-6 år.
Ingen av deltagarna hade varit anställda under en 7-10 års period och endast 5,4% (n = 6) hade varit anställda i över 10 år. I syfte att få en jämn fördelning delades arbetstagarnas anställningslängd därav in i två olika grupper (Hayes, 2000). Dessa grupper var de som varit anställda mellan 0-2 år och de som varit anställda mellan 3-10+ år.
Material och mätinstrument
För att genomföra studien användes en enkät som utformades i
enkätundersökningsprogrammet Google formulär. Enkäten bestod av påståenden kring arbetstagarnas uppfattning om till vilken grad arbetsgivaren uppfyllt deras förväntningar.
Dessa påståenden var baserade på The Psychological Contract Inventory av Rousseau (2000).
Enkätfrågorna utgick från det relationella psykologiska kontraktet med avsikt att undersöka till vilken grad kontraktet är uppfyllt enligt arbetstagaren. För att undersöka detta användes en 5-gradig likertskala mellan (1 = stämmer inte alls) till (5 = stämmer helt). Vid
resultaträkningen räknades svarsresultat med höga poäng som positivt för det psykologiska kontraktet, då det indikerar att deltagaren uppfattat det psykologiska kontraktet som uppfyllt.
Till vissa påståenden i enkäten fanns exempel med för att förtydliga vad det kan vara för typ av situation som menas, detta för att minska risken för missförstånd. Reliabiliteten i
kvantitativa undersökningar går att öka genom att ställa flera olika frågor som mäter samma sak (Eliasson, 2019). För att öka reliabiliteten i denna enkätundersökning användes därav två
olika frågor till de flesta ämnesområden, som mätte samma variabel. Detta för att se om svaren inom den specifika kategorin skulle ge liknande resultat. När det kommer till validiteten i denna studie har en likertskala använts för att säkerställa att enkäten mäter det den avser att mäta. Detta underlättar tolkning av resultat för att kunna avgöra till vilken grad kontraktet upplevdes som uppfyllt. Enkäten bestod av 9 påståenden som delades in i olika ämnesområden, samt två frågor kring arbetstagarnas bakgrund. Dessa ämnesområden var lojalitet, förtroende, uppskattning, kommunikation och stöd.
Bakgrundsfrågor
För att kunna dela in deltagarna i olika grupper inleddes enkäten med två frågor om arbetstagarens bakgrund. Dessa frågor var “Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats?” samt “Vilket kön tillhör du?”. Vid frågan om anställningslängd fick deltagaren ange sitt svar genom följande alternativ: under 1 år, mellan 1-2 år, mellan 3-4 år, mellan 5-6 år, mellan 7-8 år, mellan 9-10 år samt 10+ år. I frågan om vilket kön deltagaren tillhör fanns svarsalternativen kvinna, man och annat.
Lojalitet
I detta ämnesområde syftar lojalitet på huruvida arbetstagaren uppfattar den grad av lojalitet som är önskvärt, samt om arbetstagaren upplever att hen kan öppna upp sig för sin
arbetsgivare i den mån som önskas. Dessa påståenden var “Jag upplever att min arbetsgivare är lojal mot mig i den mån jag önskar” och “Jag upplever att jag kan öppna upp mig för min arbetsgivare i den mån jag önskar. (Exempelvis med att dela med mig av de problem jag möter utanför eller på arbetsplatsen)”.
Förtroende
I detta ämnesområde återfanns påståenden kring arbetstagarens uppfattning om till vilken grad individen upplever att det finns ett ömsesidigt förtroende mellan hen och arbetsgivaren.
Dessa påståenden var “Jag upplever att min arbetsgivare visar mig tillräckligt mycket förtroende. (Exempelvis med att jag sköter mina arbetsuppgifter och håller deadline)” och
“Jag upplever att min arbetsgivare kommer göra mig en tjänst om jag gör likadant för hen.
(Exempelvis om jag hjälper min arbetsgivare i en situation där jag arbetar över kommer hen hjälpa mig när jag behöver hjälp, exempelvis med att låta mig gå tidigare från jobbet för att hämta upp barnen på förskolan)”.
Uppskattning
Syftet med detta ämnesområde var att ta reda på huruvida arbetstagaren upplever att hen får beröm för sina arbetsprestationer och behandlas med respekt i den mån som önskas.
Påståendena om uppskattning var “Jag upplever att min arbetsgivare ger mig tillräckligt med beröm och uppskattning för mina arbetsprestationer” samt “Jag upplever att jag behandlas med respekt i den mån jag önskar av min arbetsgivare”.
Kommunikation
I detta ämnesområde fick arbetstagaren ange till vilken grad hen upplever att arbetsgivaren är tydlig med att uttrycka sig om de förväntningar som finns. Dessa påståenden var “Jag
upplever att min arbetsgivare är tydlig med att uttrycka sig om vad jag kan förvänta mig av hen” och “Jag upplever att min arbetsgivare är tillräckligt tydlig med att tala om vad som förväntas av mig”.
Stöd
Detta ämnesområde fokuserar på huruvida arbetstagaren uppfattar tillräckligt med stöd från sin arbetsgivare. Detta påstående var “Jag upplever att jag får det stöd jag önskar från min arbetsgivare för att kunna utföra mina arbetsuppgifter”.
Tillvägagångssätt
Innan enkäten skickades ut till deltagarna genomfördes en pilotundersökning med
testdeltagare. Efter detta genomfördes justeringar i enkäten och därefter skickades den ut till potentiella deltagare. Ett snöbollsurval användes där arbetstagare från utvalda arbetsplatser kontaktades via mail. I mailet tillfrågades personerna att genomföra enkäten, och om möjligt skicka den vidare till sina kollegor. För att få en större svarsfrekvens gjordes även ett
bekvämlighetsurval, där personer i närheten som uppfyllde kraven för deltagandet
kontaktades via sociala medier med en förfrågan om att genomföra enkäten. I samband med förfrågan om att delta i enkätstudien skickades det även med ett följebrev (se bilaga 1).
Design och dataanalys
För att analysera svaren från enkäten användes statistikprogrammet IBM SPSS 24. En
beroende MANOVA genomfördes för att besvara frågeställningarna, samt ett oberoende t-test för anställningslängd och kön för uppfyllandet av de olika ämnesområdena i det psykologiska kontraktet. Vidare undersöktes vilka av de fem olika ämnesområdena inom det relationella
psykologiska kontraktet som skattades som mest uppfyllt. För att betrakta en skillnad som statistiskt signifikant användes p < 0,05. För att räkna resultaten användes medelvärdet för varje deltagare, i varje typ av ämnesområde. Dessa medelvärden användes för analyserna.
Forskningsetisk överväganden
De forskningsetiska kriterierna togs i hänsyn i denna studie. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, u.å). I följebrevet framkom det vad som undersöks i studien, att deltagandet är frivilligt, samt att individerna när som helst kan avbryta deltagandet. Det togs även upp att deras data kommer att hanteras så konfidentiellt som möjligt. I studien nämns inga namn eller information som kan anknytas till någon specifik deltagare. Den enda bakgrundsinformation som presenteras från deltagarna är deras kön och anställningslängd i syfte till undersökningen. Det nämns därmed ingenting i studien som kan associera deltagarna till deras organisation eller övrig identitet. Det som däremot kan tänkas vara ett hinder i samtyckeskravet är att det inte
skickades med ett formulär där deltagarna kan kryssa i att dem samtycker i att delta. Eftersom enkäterna skickades ut i ett mail eller via sociala medier tillsammans med ett följebrev om fritt deltagande, antogs det redan att det fanns ett samtycke hos deltagarna då det påpekades att deltagandet är frivilligt.
Resultat
För att besvara frågeställningarna om anställningslängd och kön har en påverkan på
upplevelsen av det psykologiska kontraktets uppfyllelse genomfördes beroende MANOVA.
För att vidare undersöka en eventuell interaktionseffekt genomfördes oberoende t-test för mellanindividfaktorerna anställningslängd och kön för uppfyllandet av de olika
ämnesområdena i det psykologiska kontraktet.
Kön, anställningslängd och uppfyllandet av det psykologiska kontraktet En beroende MANOVA genomfördes med ämnesområdena (lojalitet, förtroende,
uppskattning, kommunikation, stöd) som inomindividfaktor, och anställningslängd (0-2 år, 3- 10+ år; för medelvärden se tabell 1) samt kön (kvinna, man) som mellanindividfaktor.
Resultaten visade en icke-signifikant huvud- och interaktionseffekt av kön, samt en icke- trippel interaktionseffekt (ps > ,160 ), därav utesluts kön i de följande analyserna. Detta
innebar att män och kvinnor upplevde uppfyllandet av det psykologiska kontraktet likadant oberoende av deras anställningslängd.
Tabell 1
Medelvärde (M) och standardavvikelse (SD) för de fem olika ämnesområdena i det
relationella psykologiska kontraktet och anställningslängd i år uppdelat i två grupper (0-2 år och 3-10+ år). N = 111
Ämnesområden inom det relationella psykologiska kontraktet
Anställningslängd
Totalt (N = 111) 0 – 2 år
(n = 67) 3 – 10+ år
(n = 44)
M SD M SD M SD
Lojalitet 3,64 1,17 4,17 0,98 3,85 1,12 Förtroende 3,93 1,07 4,24 0,93 4,05 1,02 Uppskattning 3,66 1,23 3,90 1,09 3,75 1,18 Kommunikation 3,76 1,15 3,82 1,07 3,78 1,11
Stöd 3,88 1,11 4,02 0,98 3,94 1,06
Totalt 3,76 1,02 4,03 0,92 3,87 0,99
De nya resultaten utan kön visade en signifikant effekt av ämnesområdena, F(4,106) = 4,49, p = .002, ηp2= ,15, vilket innebar att deltagarna upplevde de olika ämnesområdenas uppfyllelse olika. Vid en parvis jämförelse visade resultaten att förtroende skattades högre än kommunikation (p = ,021) och uppskattning (p = ,002). Det fanns ingen skillnad mellan förtroende, stöd eller lojalitet (ps > ,639). Vidare visades ingen skillnad mellan
anställningslängd och den generella upplevelsen av kontraktets uppfyllnad (p = ,185).
Däremot visades en interaktionseffekt där anställningslängden påverkade hur de olika ämnesområdena uppfylldes, F(4,106) = 2,57, p = .042, ηp2= ,09. För att vidare undersöka interaktionen genomfördes oberoende t-test mellan anställningslängd för de olika
ämnesområdena. Intressant nog visade resultatet att den grupp deltagare som arbetat längst upplevde en högre grad av lojalitet (t(109) 2,47, p = 0,02, d = 0,05). Detta resultat visade att
anställningslängd har en påverkan på lojalitet i det psykologiska kontraktet. Det fanns inga andra skillnader mellan de som hade arbetat 0-2 år och de som hade arbetat 3-10+ år (ps >
,310).
Diskussion
I den föreliggande studien undersöktes arbetstagarnas uppfattning om till vilken grad arbetsgivaren uppfyllt sin del av det psykologiska kontraktet. Frågeställningarna som undersöktes var om det fanns en skillnad i arbetstagarnas uppfattning kring kontraktets uppfyllande beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd samt vilket kön denne tillhör.
Resultaten visade en icke-signifikant skillnad gällande hur grupperna om anställningslängd upplevde uppfyllandet av kontraktet. Det fanns däremot en tendens för den grupp arbetstagare som arbetat en längre tid att skatta uppfyllandet som högt gällande alla undersökta
ämnesområden, i jämförelse med de arbetstagare som arbetat en kortare period. Vidare framkom det genom resultaten att det fanns en signifikant skillnad i ämnesområdet lojalitet och anställningslängd. Den grupp arbetstagare som hade arbetat under en längre period angav att de upplevde en högre grad av lojalitet från sin arbetsgivare. Slutligen visades en icke- signifikant skillnad gällande kön och upplevelsen av kontraktets uppfyllnad. Utifrån det som framkommit av resultatet i studien går det därmed inte att dra slutsatsen om att arbetstagarnas upplevelse av det psykologiska kontraktets uppfyllande är beroende av kön eller
anställningslängd.
Anställningslängd och upplevelsen av det psykologiska kontraktet
Majoriteten av deltagarna i undersökningen hade arbetat under ett års tid på sin nuvarande arbetsplats, vilket var 39,3%. Vidare hade endast 5,4% arbetat i över 10 års tid. Anledningen till den ojämna fördelningen av anställningslängd i undersökningen kan förklaras av att det är vanligare nu för tiden att människor byter jobb oftare, vilket kan bero på att det psykologiska kontraktet inte uppfyllts på företaget. Enligt Lyons, Schweitzer och Ng (2015) byter yngre arbetstagare jobb allt oftare idag i jämförelse med äldre som väljer att stanna längre på ett företag och bygga upp sin karriär. Detta beror i grunden på sociala förändringar, äldre generationer har varit vana vid att stanna under en lång period på samma arbetsplats. I denna studie var det fler deltagare som hade arbetat en kortare tid än deltagare som hade arbetat en längre tid på samma arbetsplats. Den yngsta deltagaren var 18 år och den äldsta var 72 år. Det fanns därmed olika generationer, vilket skulle kunna ha en påverkan i resultatet, med tanke på att dagens generation byter jobb allt oftare än den äldre generationen. Chin och Hung (2013)
har undersökt sambandet mellan löftesbrott mot det psykologiska kontraktet och avsikten att söka sig vidare till ett annat jobb inom en ny organisation. Deras studie visade ett positivt samband vilket indikerar att om arbetstagaren är missnöjd med arbetsgivarens del av det psykologiska kontraktet kan det leda till att individen vill byta jobb. Det fanns däremot ingen signifikant skillnad mellan män och kvinnor gällande avsikten att byta jobb på grund av löftesbrott. Viljan att byta jobb efter ett upplevt löftesbrott uppvisades ytterligare i en studie av Van Gilst et al. (2020) som menar att ingenting förändras hos arbetstagaren när det första löftesbrottet i det psykologiska kontraktet sker, men när det uppstår ytterligare ett löftesbrott upplever arbetstagaren snabbt ett starkt minskat förtroende för företaget. Effekterna av ett minskat förtroende kan vara att arbetstagarna ifrågasätter om det finns en säker framtid för dem på företaget. Om ingenting ändras i det psykologiska kontraktet vid denna punkt kan det leda till att arbetstagaren väljer att söka sig vidare till ett nytt jobb. Även Isaksson (2019) visar på ett positivt samband mellan löftesbrott och arbetstagarens val att säga upp sig från företaget.
En förståelse för vad löftesbrott mot det psykologiska kontraktet innebär, och hur detta påverkar arbetstagare kan vara betydelsefullt för dagens arbetsgivare. Detta eftersom det bidrar till kunskap om vad som krävs för att behålla sin personal, då löftesbrott är en anledning till att arbetstagare säger upp sin anställning. I resultaten framkom det att förtroende var det ämnesområde som var mest uppfyllt, men vid närmare undersökning visade det sig dock att det förändrades vid granskning av anställningslängd i förhållande till de olika ämnesområdena. Resultatet visade då att lojalitet var signifikant och att de som arbetat längre upplevde en högre grad av uppfylld lojalitet. Detta kan därmed tyda på att förtroende med tiden skiftar till lojalitet. Eftersom ämnesområdet lojalitet var signifikant och skattades högre hos den grupp deltagare som arbetat längre, kan det tyda på att det bör finnas hög lojalitet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren för att en anställd ska vilja stanna länge på ett företag. Ju längre tid en arbetstagare har arbetat på ett företag, desto högre grad av lojalitet upplevs uttryckas från arbetsgivaren gentemot arbetstagaren. Enligt Cleary, Lees och Sayers (2018) kan lojalitet på arbetsplatsen påverka en arbetstagares karriärval. Lojaliteten kan visas genom att båda parter har uppnått förväntningar som de har på varandra, vilket tyder på att det psykologiska kontraktet är uppfyllt då förväntningarna har uppnåtts. Graden av lojalitet som arbetstagaren upplever kan bero på hur länge arbetstagaren haft en relation till arbetsgivaren. Detta kan förklara varför det fanns en skillnad mellan anställningslängd och lojalitet bland de två olika grupperna om anställningslängd. Cleary et al. (2018) förklarar även att lojalitet spelar en stor roll i arbetsrelationen för att i sin tur kunna uppleva en god
kommunikation med arbetsgivaren och en bra arbetsmiljö. En god kommunikation bygger därför på att det finns en form av uppfattad lojalitet i anställningsrelationen. Detta kan förklara varför resultatet i denna studie visade att ämnesområdet kommunikation likaväl som lojalitet skattades högst hos den grupp deltagare som hade arbetat längre på sin arbetsplats.
En högre grad av uppfyllt förtroende uppfattades hos den grupp arbetstagare som hade arbetat längre. Soo och Nam (2010) förklarar att en nyanställd kan uppleva lägre grad av förtroende till sin arbetsgivare i jämförelse med någon som arbetat på företaget under en längre tid, eftersom förtroende är något som växer med tiden. Mishra och Morrissey (1990) ger en liknande beskrivning och förtydligar att alla relationer bygger på tillit, och att det långsamt byggs upp med tiden. I denna studie kan lojalitet ses som grunden till att förtroende, uppskattning, kommunikation och stöd upplevs som mer uppfyllt av arbetstagaren med tidens gång på företaget. Om känslan av lojalitet ökar kan det bidra till att arbetstagaren öppnar upp sig mer, och därav upplever sig ha en bättre kommunikation med arbetsgivaren. Detta i sin tur kan bidra till att arbetstagaren väljer att vända sig till arbetsgivaren för stöd när det behövs och därmed upplever tillräckligt med uppskattning. Sammanfattningsvis överensstämmer resultaten kring anställningslängd i denna studie med tidigare forskning som visat att det psykologiska kontraktet förändras över tid. Detta då det fanns en tendens för arbetstagare som arbetat under en längre period att uppleva det relationella kontraktet som mer uppfyllt.
Upplevelsen av lojalitet visade sig vara det ämnesområde som skiljer sig mest åt beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd. Då de flesta hade arbetat under en kort period
resulterade det i ett stort intervall hos den grupp deltagare som hade arbetat under en längre period, vilket blev 3-10+ år. Detta kan ha bidragit till det icke-signifikanta resultatet.
Kön och upplevelsen av det psykologiska kontraktet
Studien visade ingen tendens för män eller kvinnor att uppleva uppfyllandet av kontraktet på ett visst sätt, vilket är i linje med vissa tidigare studier och på samma gång i motsats till andra. Enligt Bellou (2009) har tidigare forskning om kön kommit fram till olika motsägelsefulla slutsatser gällande inflytandet på det psykologiska kontraktet då vissa
forskare menar att det inte finns någon skillnad mellan kön i upplevelsen av det psykologiska kontraktet, medan andra kommit fram till annorlunda slutsatser. Adams et al. (2014) hänvisar till studier som beskrivit kvinnor som relationsorienterade och förklarar att många kvinnor väljer jobb som möjliggör en nära relation till sin arbetsgivare, vilket kan tyda på att kvinnor bör uppleva ett mer uppfyllt relationellt psykologiskt kontrakt. En annan förklaring kan vara att kvinnor däremot inte alls bör uppleva det som mer uppfyllt än männen eftersom det krävs
mer för att de ska vara nöjda med det relationella psykologiska kontraktet, då de möjligen har högre förväntningar på arbetsgivarens emotionella skyldigheter.
Metoddiskussion
För att kunna mäta brett och generalisera från en liten grupp till en stor är en kvantitativ metod att föredra (Eliasson, 2019). Då studien avsåg att undersöka kön och anställningslängd för att ta reda på om dessa skiljde sig åt i förhållande till studiens syfte, krävdes det en stor mängd deltagare. En kvantitativ metod var därav mest passande för undersökningen. Enkäten som utformades bestod av slutna frågor, vilket enligt Hayes (2000) ger en säkerhet i att deltagarna kommer ge de svar som besvarar frågeställningen för studien, detta underlättar även analys av svaren. Det var betydligt fler deltagare i studien som hade arbetat på sin nuvarande arbetsplats under en kort period. Av totalt (n = 111) deltagare hade (n = 44) varit anställd under ett år, och endast (n = 6) i över 10 år vilket tyder på en ojämn fördelning av samplet. Därav delades anställningslängden in i två grupper (0-2 år och 3-10 år), vilket kan ha minskat resultatens representativitet då det är stor skillnad mellan 3 år och 10+ år.
Fördelningen av kön i undersökningen var däremot relativt jämn, det var (n = 57) kvinnor samt (n = 54) män som deltog, vilket ökar resultatets trovärdighet.
Förslag till fortsatt forskning
Förslag till fortsatt forskning inom området kan vara att undersöka det psykologiska kontraktets uppfyllelse utifrån ålder för att se om det finns någon skillnad. Att ålder har en skillnad i upplevelsen av det psykologiska kontraktet är något som Adams et al. (2014) styrker. I den nämnda studien framkom det att äldre arbetstagare upplevde högre relationella skyldigheter, medan yngre arbetstagare upplevde en högre nivå av transaktionella
skyldigheter. Ålder kan möjligen ha en påverkan på upplevelsen av kontraktet då varje generation påverkas av hur samhället ser ut. Sociala förändringar som skett kan medföra att äldre och yngre generationer har olika arbetssyn. Duan et al. (2019) förklarar att skillnader i psykologiska kontrakt kan uppstå från individuella egenskaper eller andra faktorer. Finns det skillnad i entusiasm mellan olika grupper av människor kan det därmed gynna företaget att ha vetskap om detta för att kunna tillämpa åtgärder och förbättra företagets resultat.
Eftersom varje individ har en uppfattning om vad de förväntar sig från sin arbetsgivare redan innan anställningen påbörjats kan det även vara intressant att undersöka om synen på det psykologiska kontraktet varierar beroende på vilken utbildningsbakgrund arbetstagaren har, och isåfall hur dessa synsätt skiljer sig åt. Van Gilst et al. (2020) beskriver att
utbildningsnivå, liksom många andra faktorer influerar vad arbetstagarna anser är viktigt i det psykologiska kontraktet. För arbetsgivaren kan kunskap om det psykologiska kontraktets påverkan på arbetstagarna bidra till en ökad förståelse för arbetstagarnas attityder och
beteenden. Detta gör psykologiska kontrakt till ett betydelsefullt ämne att studera, framförallt för arbetsgivare.
Referenser
Adams, S., Quagrainie Adams, F., & Klobodu Mensah Kwame, E. (2014). Psychological Contract Formation: The Influence of Demographic Factors. International Area Studies Review, 17(3), 279-294. doi: 10.1177/2233865914545523
Anderson, N. R., & Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect.
Journal of Organizational Behavior, 19(1), 637-647. Hämtad från
https://www.researchgate.net/publication/227587194_The_psychological_contract_in _retrospect_and_prospect
Bellou, V. (2009). Profiling the Desirable Psychological Contract for Different Groups of Employees: Evidence From Greece. The International Journal of Human Resource Management, 20(4), 810-830. doi: 10.1080/09585190902770711
Bravo, G. A., Won, D., & Chiu, W. (2019). Psychological contract, job satisfaction,
commitment, and turnover intention: Exploring the moderating role of psychological contract breach in National Collegiate Athletic Association coaches. International Journal of sports science & coaching, 14(3), 273-284. doi:
10.1177/1747954119848420
Chin, P-L., & Hung, M-L. (2013). Psychological Contract Breach and Turnover Intention:
The Moderating Roles of Adversity Quotient and Gender. Social Behavior and Personality: An International Journal, 41(5), 843-860. doi:
10.2224/sbp.2013.41.5.843
Cleary, M., Lees, D., & Sayers, J. (2018). Loyalty in the Workplace: Some Considerations for Mental Health Nurses. Issues in Menthal Health Nursing, 39(4), 366-368. doi:
10.1080/01612840.2018.1458470
Duan, W., Zhang, G., Zhu, Z., & Zhang, J. (2019) Psychological contract differences for different groups of employees: big date analysis from China. Information Systems and e-Business Management. doi: 10.1007/s10257-019-00403-0
Eliasson, A. (2019). Kvantitativ metod från början (4). Lund: Studentlitteratur.
Gerber, M., Grote, G., Geiser, C., & Raeder, S. (2012). Managing psychological contracts in the era of the “new” career. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 21(2), 195-221. doi: 10.1080/1359432X.2011.553801
Gomes, L. M., Matthijs, B. P., & Virgílio Bittencourt, B.A. (2019). Changes to Newcomers’
Psychological Contract Over Time: The Interactive Effects of the Fulfilment of Employer and Employee Obligation. Universitas Psychologica, 18(1), 1-13. doi:
10.11144/Javeriana.upsy18-1.cnpc
Guest, D. E., & Conway, N. (2002). Communicating the Psychological Contract: An Employer Perspective. Human Resource Management Journal, 12(2), 22-38. doi:
10.1111/j.1748-8583.2002.tb00062.x
Hayes, N. (2000). Doing Psychological Research. United Kingdom: Open University Press
Isaksson, K. (2019). Relationsinriktat ledarskap och psykologiska kontrakt (1). Stockholm:
Liber.
Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. (2015). How have careers changed? An investigation of changing career patterns across four generations. Journal of Managerial Psychology, 30(1), 8-21. doi: 10.1108/JMP-07-2014-0210
Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in Employee/employer Relationships: A Survey of West Michigan Managers. Public Personnel Management, 19(4), 443-486. doi:
10.1177/009102609001900408
Patrick, H., A. (2008). Psychological contract and employment relationship. The Icfai University Journal of Organizational Behavior, 7(4), 7-24. Hämtad från
https://www.researchgate.net/publication/228196969_Psychological_Contract_and_E mployment_Relationship
Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements (1). Thousand Oaks, CA: Sage.
Rousseau, D. M. (2000). Psychological Contract Inventory Technical Report. Pittsburgh:
Carnegie Mellon University
Soares, M. E., & Mosquera, P. (2019). Fostering work engagement: The role of the psychological contract. Journal of Business Research, 101, 469-476. doi:
10.1016/j.jbusres.2019.01.003
Soo, K. M., & Nam, C. J. (2010). Layoff Victim's Employment Relationship with a New Employer in Korea: Effects of Unmet Tenure Expectations on Trust and Psychological Contract. The International Journal of Human Resource Management, 21(5), 781-798.
doi: 10.1080/09585191003658938
Tekleab, A. G., Orvis, K. A., & Taylor, M. S. (2013). Deleterious Consequences of Change in Newcomers' Employer-Based Psychological Contract Obligations. Journal of Business and Psychology, 28(3), 361-374. doi: 10.1007/s10869-012-9277-2
Van Gilst, E., Schalk, R., Kluijtmans, T., & Poell, R. (2020). The role of remediation in mitigating the negative consequences of psychological contract breach: A qualitative study in the banking sector. Journal of Change Management, 2-19. doi:
0.1080/14697017.2020.1737180
Vetenskapsrådet. (u.å). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad 2020-04-20 från http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Woodrow, C., & Guest, D, E. (2020). Pathways through organizational socialization: A longitudinal qualitative study based on the psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 110-133. doi:
10.1111/joop.12285
Bilagor Bilaga 1. Följebrev
Hej!
Vi är två studenter från personal- och arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle som genomför ett examensarbete inom psykologi. I denna studie gör vi en enkätundersökning som riktar sig mot arbetstagare. Enkäten handlar om psykologiska kontrakt, vilket är uppfattningar om löften och förväntningar på den ömsesidiga relationen mellan arbetsgivare och
arbetstagare. Det är frivilligt att delta i undersökningen och du kan när som helst avbryta. Det tar cirka fem minuter att genomföra enkäten. Resultaten kommer endast användas i syfte till detta arbete och dina svar kommer att behandlas konfidentiellt. Om du har möjlighet kan du gärna skicka vidare enkäten till dina kollegor, eller någon annan som kan tänkas vara intresserad av att delta i denna undersökning. Tack för din medverkan!
Om du har några frågor om enkäten kan du gärna höra av dig till oss nedan.
Marielle Englund xxx@gmail.com
Amanda Rogeholt xxx@gmail.com
