Kollektivavtal eller inte?
Det svenska kollektivavtalssystemets framtid.
Carina Eriksson
Sociologi C Självständigt arbete Huvudområde: Sociologi Högskolepoäng: 15 Termin/år: 2017
Handledare: Anders Ramsay Examinator: Linda Kvarnlöf
Utbildningsprogram: Personal- och arbetslivsprogrammet
Abstract
Det svenska kollektivavtalssystemet står inför utmaningar när mindre svenska företag väljer att inte kollektivavtalsansluta sig. I den här undersökningen var syftet att ta reda på varför företag väljer att inte anslutna sig och hur det påverkar medarbetarna, samt ta reda på vad arbetsgivarna tror kommer hända med kollektivavtalssystemet i framtiden. Denna kvalitativa studie har utförts genom intervjuer med företag inom media och IT-branscherna där fyra arbetsgivare och tre medarbetare från tre av företagen har intervjuats. Resultatet visade att arbetsgivarna vill hitta bättre lösningar för sitt företag och för sina medarbetare än vad kollektivavtalen kan ge.
Arbetsgivarna anser att de vet bäst hur deras företag funkar och vad deras
medarbetare får mest ut av för att göra ett bra arbete och därför vill de inte ha en annan utomstående part som ska vara med och reglera deras verksamhet.
Medarbetarna tycker att de får mer förmåner och att de inte har det svårare att påverka sina villkor. Resultaten visade även att företagen påverkas av den
internationella arbetsmarknaden i form av globaliseringen och konkurrensutsatthet vilket leder till att de blir mer flexibla och individualiserade på den svenska
arbetsmarknaden.
Nyckelord
Kollektivavtalssystemet, globaliseringen, arbetsmarknadens förändring.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 4
1.1 Syfte ... 5
1.2 Frågeställningar ... 5
2 Bakgrund ... 6
2.1 Den svenska modellen ... 6
3 Tidigare forskning ... 11
3.1 Konflikter på arbetsmarknad ... 11
3.2 En flexibel arbetsmarknad ... 12
4 Teoretisk ram ... 15
4.1 Globaliseringen ... 15
4.2 Post-fordismen ... 17
4.3 Arbetets sociala betydelse ... 18
5 Metod ... 19
5.1 Design ... 19
5.2 Forskningsansats ... 19
5.3 Tillvägagångssätt ... 20
5.4 Urval ... 21
5.5 Generaliserbarhet ... 23
5.6 Tillförlitlighet ... 23
5.7 Analysmetod ... 25
5.8 Etiska övervägande ... 25
5.9 Avgränsningar ... 26
5.10 Metoddiskussion ... 26
6 Resultat ... 27
6.1 Anledning till att inte teckna kollektivavtal ... 27
6.2 Fördelar och nackdelar med kollektivavtal ... 31
6.3 Medarbetarens syn ... 34
6.4 Globaliseringen som påverkar ... 35
6.5 Kollektivavtalssystemets framtid ... 37
7 Analys ... 39
7.1 Anledning till att inte teckna kollektivavtal ... 39
7.2 Medarbetarna ... 40
7.3 Globaliseringen som påverkar ... 40
7.4 Kollektivavtalssystemets framtid ... 42
8 Diskussion ... 43
8.1 Medarbetare och företagen ... 43
8.2 Anledning till att inte teckna kollektivavtal ... 44
8.3 Globaliseringen som påverkar ... 45
8.4 Kollektivavtalssystemets framtid ... 45
8.5 Sammanfattning ... 46
9 Slutsats ... 49
10 Referenser ... 50
11 Bilagor ... 51
11.1 Bilaga I Intervjuguide arbetsgivare ... 51
11.2 Bilaga II Intervjuguide arbetstagare ... 51
1 Inledning
Arbetsmarknaden står inför ständig förändring och det gör att arbetsgivare finner nya lösningar för att anpassa sig till marknaden. En sådan förändring är att arbetsmarknaden blir allt mer flexibel och att temporära avtal och lösningar
förekommer oftare bland arbetsgivare. System och normer på arbetsmarknaden som funnits länge ändras och ett sådant system som alla företag följer historiskt sett är att de är anslutna till en arbetsgivarorganisation och styrs av ett kollektivavtal. Men vissa branscher frigör sig från den svenska modellens standard. I den här studien vill jag titta på varför mindre svenska företag väljer att inte anslutna sig till ett kollektivavtal.
Jag vill veta vilka lösningar de använder för att skapa en bra arbetsplats för
medarbetarna utan kollektiva spelregler. Jag vill förstå varför de inte använder sig av systemet som finns på den svenska arbetsmarknaden och jag vill förstå hur det påverkar deras medarbetare. Jag vill ta reda på hur medarbetarna ser på saken, om de kan jämföra med tidigare arbetsplatser och se vilka för- och nackdelar som finns för dem att företaget inte står under ett kollektivavtal.
Det är framförallt media- och IT-branscherna som inte har något kollektivavtal. Detta är förhållandevis ”nya” branscher från 2000-talet som idag finns på arbetsmarknaden men som inte fanns när den svenska modellen och kollektivavtalen kom till. Jag tycker detta är ett intressant fenomen och jag tänker utgå från Giddens teorier om globaliseringen, post-fordismen och arbetets sociala betydelse, för jag vill undersöka om företags kollektivavtalsanslutning påverkas av arbetsmarknadens förändring i en globaliserad värld? Eller om det finns en stark individualisering bland företagen, där de behöver förändra sin organisationsstruktur snabbt och då inte längre vara låsta av ett avtal som hindrar dem att hänga med på arbetsmarknaden? Jag vill också ta reda på hur detta påverkar arbetstagarna, vad de tycker om att arbeta i en organisation som inte har något kollektivavtal? Kollektivavtalen finns för att se till arbetstagarens intresse och att det råder schyssta villkor på arbetsplatsen. Utan kollektivavtal och en part som strider för arbetstagarna blir det svårare för arbetstagarna att försöka ändra sina villkor, därför vill jag ta reda på varför de arbetar för ett företag utan
kollektivavtal och om de ser några fördelar med det? Utifrån denna aspekt vill jag
försöka förstå varför man väljer som arbetsgivare att bryta normen på arbetsmarknaden genom att inte stå under ett kollektivavtal.
Jag tycker att det här är en intressant fråga därför att jag tror att det kan påverka flera branscher på arbetsmarknaden i framtiden. I den här uppsatsen har jag intervjuat fyra olika företag inom media- och IT-branschen som inte har något kollektivavtal för att förstå varför de valt att inte ansluta sig. Jag har även intervjuat arbetstagare i organisationerna för jag ville se hur de upplevde att de blev påverkade av att det inte fanns ett kollektivavtal.
1.1 Syfte
Syftet med uppsatsen är att undersöka varför allt fler svenska arbetsgivare väljer att inte ha något kollektivavtal och vad arbetstagarna anser om att arbeta i en
organisation utan kollektivavtal. Jag vill också försöka ta reda på hur det svenska kollektivavtalssystemets framtid ser ut.
1.2 Frågeställningar
• Vad blir konsekvenserna för arbetsgivarna och arbetstagarna om man inte har kollektivavtal, blir anställningen mer otrygg för arbetstagarna?
• Använder mindre media- och IT-företag i Sverige tillfälliga lösningar för att bli mer flexibla på arbetsmarknaden?
• Påverkas kollektivavtalsanslutningen hos mindre media- och IT-företag i Sverige av arbetsmarknadens förändring och globaliseringen?
2 Bakgrund
2.1 Den svenska modellen
Kollektivavtalssystemet som är en del av arbetsmarknadsmodellen, även känd som den svenska modellen, innebär att parterna på arbetsmarknaden ingår fria avtal med varandra som inte är lagstadgade av statsmakten (Magnusson 2006 s.51,53). Löner och andra arbetsvillkor har skett genom kollektiva avtal och förhandlingar mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, avtalens syfte är att vara samhällsekonomiskt ansvarfull med en välordnad lönebildning utan konkurrens och fri från stora konflikter (Lundh 2008 s.11). Den svenska modellens guldålder var under 50- och 60 talen men det började långt innan. Under 1860-talet bildades de första fackförbunden och lite senare den första arbetsgivarorganisationen SAF.
Kollektivavtalssystemet hade sin första framgång i och med decemberkompromissen 1906, där parterna erkände varandra genom att arbetsgivarna fick rätt till att anställa och avskeda arbetare samt att leda och fördela arbetet. Kompromissen gav rätten till arbetarna att vara fackligt anslutna och fackföreningarna fick rätten att förhandla åt medlemmarna och sluta kollektivavtal (Lundh 2008 s. 49, 54). Efter detta uppstod det mycket arbetskonflikter i form av strejker och blockader på arbetsmarknaden.
Kollektivavtalen utgjorde ingen garanti mot arbetskonflikter, något som skulle komma att ändras. År 1936 slöts Saltsjöbadsavtalet och det välkända
uttrycket ”saltsjöbadsandan” myntades. Detta avtal skulle vara normbildande för alla kollektivavtal och det var arbetsfreden som var det huvudsakliga i avtalet. En
reglering av stridsåtgärder gjordes och en bestämmelse infördes att när avtal har slutits råder det arbetsfred under avtalets verkan. Det beslutads också att en centralisering skulle göras och att huvudparternas avtal på central nivå vad gäller förhandlingsordning vid konflikter skulle följas neråt i organisationerna på lokal nivå.
Detta skedde mellan LO och SAF men det tog betydligt längre tid innan
kollektivavtalssystemet nådde tjänstemannasektorn. TCO och SACO bildades först på 40-talet. I mitten på 60-talet var kollektivavtalet väl etablerat i alla sektorer på arbetsmarknaden (Lundh 2008 s.58, 62). Guldåldern för Sverige var under 50- och 60- talen då tillväxten och levnadsstandarden ökade samt löneskillnaderna minskade.
Industrierna blomstrade och nästan 40 % av arbetarna jobbade inom industrierna,
vilket utgjorde ett enormt kollektiv (Magnusson 2006 s.44-45).
Kollektivavtalssystemet var då fullt täckande och berörde både privatanställda och offentliganställda tjänstemän samt industriarbetarna (Lundh 2008 s.91).
Kollektivavtal innehåller regler om löner, anställningsvillkor, förhandlingsordning vid konflikter och andra allmänna bestämmelser. Det här systemet är något som båda parter frivilligt gick med på även om det var fackförbunden som begärde
förhandlingar om kollektivavtal(Lundh 2008 s.55, 74). Även arbetsgivarna får fördelar med att ha ett avtal. Det ger möjlighet till en kalkylerbarhet där
transaktionskostnader minskar, alltså kostnader för att upprätta, bevaka och förhandla fram kontrakt. Det minskar fackförbundens benägenhet att använda stridsåtgärder och det ger en konkurrensneutralitet genom att begränsa konkurrensen mellan företag om arbetskraft. För att minska konkurrensen ville arbetsgivarorganisationerna standardisera löne- och anställningsvillkor genom centrala avtal (Lundh 2008 s.94). Det var den största anledningen till att kollektivavtalssystemet uppstod, att kunna reglera konflikter och
konkurrensbegränsningen, samt att det minskar risken för en ofördelaktig
löneutveckling och kan hålla nere löneökningstakten på arbetsmarknaden. Det ger framförallt en överblick över arbetsmarknaden om vilka priser arbetsgivarna kan förhålla sig till under avtalets gällande (Magnusson 2006 s.31, 43, 52).
Fackförbundens önskan har från början varit att kollektivavtalen skulle vara
allmängiltiga för hela avtalsområdet, samt att avtalen skulle gälla för hela företagets arbetare och inte bara de organiserade medlemmarna. För arbetsgivarna var uppfattningen att avtalen bara skulle gälla fackföreningarnas medlemmar, men i praktiken gick de med på att låta kollektivavtalet gälla för alla arbetare (Lundh 2008 s.82).
Efter den svenska modellens guldålder började arbetsgivarorganisationerna att ifrågasätta de centraliserade förhandlingarna och normavtalen. Kollektivavtalen blev allt för detaljerade och det fanns inte utrymme att påverka lönebildningen lokalt samtidigt som lönespridningen var i behov av att öka i flera branscher. Under 70-talet
gjordes också en satsning på arbetsrättslig lagstiftning, vilket resulterade i lagen om anställningsskydd, LAS och lagen om medbestämmande MBL, samt ökade
befogenheter för skyddsombud (Lundh 2008 s. 64-66). Magnusson (2006 s.60) menar att lagstiftningen var ett uppror mot den svenska modellen för nu hade man blandat in staten i arbetstvister, vilket bröt mot saltsjöbadsandan där parterna frivilligt slöt avtal utan inblandning av statsmakten. De tidigare centrala förhandlingarna byttes nu ut mot lokala förhandlingar som skedde i interaktion med de centrala
överenskommelserna. Skillnaden blev att fördelningen av löneökningen skedde nu på lokal nivå vilket skapade en större anpassning av lönerna utifrån företagets och individens förutsättningar (Lundh 2008 s.66). Även inträdet i EU 1995 förändrade förutsättningarna för parterna på arbetsmarknaden då det gjordes ett undantag för kollektivavtalsmodellen i Sverige. Detta gör att kollektiva rättigheter och individuella rättigheter nu kan hamna i konflikt med varandra (Magnusson 2006 s.61).
Både Magnusson och Lundh förklarar hur de ser att den svenska modellen förändras och kommer att förändras i framtiden. De anser båda att kollektivavtalssystemet är grundbulten för lönebildningen i vårt land, men sedan 80-talet har det skett ekonomiska strukturomvandlingar i samhället och globaliseringsprocessen har påverkat hela arbetsmarknaden. Strukturomvandlingen består av sysselsättningens förflyttande från industrin till tjänstesektorn och stora tekniska och organisatoriska förändringar har skett. Vad gäller globaliseringen har en ökad marknadsintegration och internationellt utbyte av arbetskraft skett. Detta medför att arbetsgivarna vill anpassa lönerna utifrån bransch och företagets förutsättningar istället för att vara hårt sammanpressad som lönebildningen förut varit under fackförbundens solidariska lönepolitik. Den ökade internationella konkurrensen ställer krav på att lönebildningen ska vara anpassad och att lönesättningen är individuell. Då
tjänstesektorn har utökats främst inom den offentliga sektorn har det lett till en ökad täckningsgrad av kollektivavtal eftersom offentliga arbetsgivare är organiserade. I privat tjänstesektor som består av mindre företag har täckningsgraden däremot minskat för där är det färre arbetsgivare som är organiserade (Lundh 2008 s.68, 133- 134).
Organisatoriska förändringar som rör arbetet är också en viktig faktor i ekonomins strukturomvandling. Anställningsformer skiftar och tillfälliga förbindelser blir allt vanligare därför att organisationsformer ändras då produktionen skalas av och outsourcing och nätverksorganisering ökar. Organisationen blir mer flexibel framförallt i tjänstesektorn, vilket leder till en högre nivå av tillfälliga anställningar.
Det är också viktigt att tillägga att parternas roller inte är lika jämnstarka längre. I och med arbetslöshetskrisen under 90-talet har arbetsgivarens roll stärkts och andelen visstidsanställningar ligger fortfarande på en hög nivå efter krisen. Varför de tillfälliga anställningarna fortsätter att vara höga har att göra med arbetsgivarens starka ställning. Eftersom de kan välja och vraka bland arbetskraft så förefaller
visstidsanställning nästan alltid som ett bättre val. När nu arbetslivet har blivit mer diversifierat och skillnaderna mellan branscher ökat har det blivit svårare med centrala avtal som skulle passa alla inom kollektivet, speciellt när det sätts press på en ökad lönespridning och anpassade villkor (Magnusson 2006 s.143-149, 158).
Något som både Magnusson och Lundh lyfter fram och som är viktigt att inte glömma är nationella institutioners och systems överlevnadsförmåga. Även om förändringar sker i omvärlden förnyas institutioner med en seghet där de anpassas till de nya arbetsmarknadsförhållandena i små steg för att behålla sin legitimitet. Trots
förändringen på svensk arbetsmarknad fortsätter arbetstagare att vara organiserade och kollektivavtalen har fortfarande en stark täckningsgrad (Lundh 2008 s.146) (Magnusson 2006 s.126).
En av anledningarna till kollektivavtalets täckningsgrad beror på hur väl arbetsgivarna är organiserade. Ur medlingsinstitutets årsrapport 2013 kan man läsa att nio av tio arbetstagare omfattas av kollektivavtal i Sverige. Om man tittar inom den privata sektorn kan man se en liten minskning av kollektivavtalets täckningsgrad. Mellan 2008-2012 omfattade kollektivavtalet cirka 85 % av arbetstagarna medan mellan 1995-2005 omfattade avtalen cirka 90 % av arbetstagarna. Man kan också se att det finns en skillnad inom privat sektor om man jämför arbetare och tjänstemän där kollektivavtals täckningsgrad för arbetarna ligger på 94 % 2012 medan för tjänstemännen endast är 78 %. En av anledningar till detta är att det inte är lika
många inom tjänstemannasektorn som inom arbetarsektorn som omfattas av hängavtal. Hängavtal innebär att arbetsgivare som inte är organiserade själva kan som organisation teckna ett avtal med en fackförening och då tillämpa branschernas riksavtal på sin arbetsplats. Arbetsgivarnas organisationsgrad har varit relativt stabil de senaste decenniet. År 2000 låg organisationsgraden för arbetsgivare inom privat sektor på 75 % (Kjellberg 2014). S.31-34
En annan anledning till kollektivavtalets täckningsgrad är hur väl arbetstagarna är organiserade. Minskar den fackliga anslutningen på en arbetsplats riskeras decentralisering av kollektivavtalssystemet och arbetet med den lokala
lönebildningen (s.12). Under 2007 och 2008 skedde ett kraftigt medlemsras från fackförbunden i och med de höjda avgifterna till arbetslöshetskassorna. Efter det har inte medlemsantalen ökat nämnvärt, det är framför allt unga arbetstagare som inte organiserar sig. Man kan också se att efter de här åren har kollektivavtalets
täckningsgrad sjunkit. Inom privat sektor låg täckningsgraden 2005 på 90 % medan under 2007 låg den 87 % (Kjellberg 2010) s.6, 11). Även globaliseringen är en av anledningarna till att täckningsgraden har sjunkit. Kollektivavtalets centrala roll är att utjämna de nationella konkurrensvillkoren, men det intresset minskar hos
arbetsgivare när konkurrensmedel ändras genom att företag internationaliseras och flyttar ut sin verksamhet utomlands (Kjellberg 2010). S.14-15
3 Tidigare forskning
3.1 Konflikter på arbetsmarknad
Lindberg (2007 s. 29-31) som forskat om konflikter på svensk arbetsmarknad säger att den vanligaste konflikten handlar om tecknandet av kollektivavtal. Han menar att globaliseringen och det internationella beroendet är det som har underminerat fackförbundens styrka och minskat benägenheten till konfliktåtgärder.
Globaliseringen gör det möjligt att flytta ut produktionen till lågkostnadsländer vilket gör att högkostnadsländer kan pressa ner lönerna. Lindberg (2007 s.29-30) har analyserat orsakerna till de nya konfliktmönstren på arbetsmarknaden genom kvalitativ insamlingsmetod där han har sammanställt material från alla arbetskonflikter från 1993-2005.
Fackförbundens grundläggande syn har alltid varit att öka kollektivavtalets täckningsgrad i syfte att hålla nere konkurrensen mellan arbetstagare och mellan arbetsgivare. Deras strategi är att använda sig av konfliktåtgärder för att tvinga företag att teckna kollektivavtal och för att minska konkurrensen mellan
oorganiserade och organiserade arbetstagare. De vill ha en hög täckningsgrad för att hålla löner och andra villkor på en hög nivå i branschen. Detta är en av de vanligaste konflikterna mellan fackförbund och oorganiserade företag (Lindberg 2007 s.29-31).
Det svenska kollektivavtalssystemet är ett unikt system i Europa eftersom det skiljer sig från hur andra länder reglerar partrelationerna. I Sverige är kollektivavtalen allmänt accepterade och de har en avgörande roll i förhållandet mellan
arbetsmarknadens parter. I Sverige finns det ingen lagstiftning om minimilöner eller lag om allmängiltigförklaring av avtal, som det gör i många andra europeiska länder.
Det gör att kollektivavtalssystemet och dess täckningsgrad bygger på styrkan och viljan hos båda parterna. Anledningen till att arbetsgivarna tecknar kollektivavtal är för att de historiskt sett vill ha en konkurrensbegränsning för att stoppa
konkurrensen om eftertraktad arbetskraft genom överbud. Företag som inte var kollektivavtalsbundna ansågs utgöra ett hot mot sammanhållningen inom arbetsgivarsidan och mot de organiserade företagens konkurrensmöjligheter.
Fördelen med att ha kollektivavtal är regleringen av lönenivån för det anses vara kalkylerbart lättare än att ha en ”friare” lönebildning, samt att arbetsgivarna under avtalstidens verkan vet vilka priser man har att konkurrera med och de har fred med fackförbunden (Lindberg 2007 s. 40-41).
Anledningen till att konflikter om kollektivavtalsteckning ökar beror till stor del på globaliseringen ochkonkurrensutsattheten. Globaliseringen påverkar
förhandlingsstyrkan mellan arbetsgivare och arbetstagare när arbetsgivare kan välja att utlokalisera delar av sin verksamhet tack vare den fria rörligheten inom Europa.
Samtidigt som globaliseringen gör att svenska arbetsgivare blir konkurrensutsatta från utländska företag för att de kan sänka transportkostnader och
transaktionskostnader på grund av ett enklare regelverk. När konkurrensen blir hög bland svenska arbetsgivare vill de minska lönekraven och hålla nere arbetstagarnas konflikträtt därför att deras konkurrenskraft riskeras på grund utav
kostnadsökningarna (Lindberg 2007 s.31-33, 41).
Kollektivavtalstäckningens problematik beror också på Sveriges generösa
konfliktmöjligheter. Fackförbundens metod för att hålla nere lönekonkurrensen på arbetsmarknaden är genom att tvinga oorganiserade företag att ingå hängavtal för branschen. Det blir allt vanligare med konflikter om hängavtal som beror på att fler småföretag och entreprenörer finns på marknaden. Det krävs nya kontraktslösningar därför att dessa företag har kortare projekt med många anställda under en
begränsad period och lösningarna som växer fram går inte ihop med de traditionella systemet (Lindberg 2007 s. 31, 41).
3.2 En flexibel arbetsmarknad
Brulin och Bäckström skriver om arbetslivet och dess implikationer för utformningen av arbetslinjen, de berättar att sedan 90-talets början har tidsbegränsade
anställningar ökat med 60 %. Artikeln baseras på forskning kring arbetsmarknadens institutioner och regional utveckling och deras metod bygger på tre teorier som kan återupprätta arbetslinjen (Brulin & Bäckström 2006 s.99, 116) De skriver att tidigare stabila och pålitliga arbetsgivare nu genomför snabba omstruktureringar i post-
fordismens anda i form av mer flexibla organisationer med projektorganiserad verksamhet där anställningsformerna är begränsade. Det blir en stor förändring på arbetsmarknaden där storföretag omorganiseras och ändrar inriktning till att bara arbeta med kärnverksamheten och där andra delar ”outsourcas” till mindre företag (Brulin & Bäckström 2006 s. 103, 116-117)
Törnquist(2006 s.23, 46) menar att den svenska arbetsmarknadsmodellen till stor del är avvecklad på grund av en ökad internationalisering på arbetsmarknaden och förändrade produktionsförhållanden. I sin forskning om sambandet mellan exploateringsmönster och försörjningsstrategier av löntagare som anlitas som egenföretagare för att kringgå kollektivavtal och arbetsrätten beskriver hon att ofrivilliga egenföretagare som arbetar som uppdragstagare idag är ett resultat av rationalisering på grund utav den nya arbetsdelningen, där arbetstagare med en svag position på arbetsmarknaden kommer försvagas ännu mer utan kollektivavtal vilket kommer leda till en ökad segregering på arbetsmarknaden. Hennes studie bygger på ett historiskt exempel från den hårt drabbade gat- och kantstensindustrin.
Nygren (2012 s. 19-20) skriver i sin artikel om den förändrade arbetsmarknaden för journalistbranschen, han beskriver hur branschen ställer krav på en mer flexibel produktion och hur anställningsformerna blir mer tillfälliga. Studiens metod bygger på två enkätundersökningar som visar vilka arbeten nyutexaminerade
journaliststudenter går till, samt varför journalister lämnar facket.
Han förklarar att denna flexibla marknad kommer av nätverkssamhället och
utvecklingen av informations – och kommunikationsteknologin. Detta kallar forskare för den tredje industriella revolutionen som förändrar hela samhället utifrån
produktion och sociala relationer. Nätverkssamhället har blivit mer oförutsägbart, mer flytande och individualiserat vilket också påverkar arbetsmarknaden och dess branscher. För mediearbetare innebär det att de ska vara mer flexibla,
multikompetenta och kan arbeta mera och godkänna allt större lönespridningar.
Förändringen i medievärlden har gjort att anställningen inte är journalistens trygghet
utan det är dess kompetens och nätverk som de bär med sig mellan deras tillfälliga arbeten som ger dem trygghet i arbetslivet (Nygren 2012 s.21-22).
Svenska arbetslivsforskare ser att det finns en trend på arbetsmarknaden där allt fler människor får tillfälliga anställningar, både i företagen men också via
bemanningsföretag. Det blir allt vanligare med entreprenörer och även om det är självvalt så bidrar det med en ökad osäkerhet om man väljer en större frihet i arbetet. Det gör att skillnader i löner och arbetsvillkor blir större bland de arbetare som lever i den rörliga och flexibla arbetsmarknaden. Detta är inget som bara är typiskt för journalistbranschen utan det förekommer på hela arbetsmarknaden, både i industrin och tjänstesektorn. Forskarna menar att den nya organiseringen av företag gör att produktionen förändras och att outsourcing blir vanligt förekommande. För de anställda innebär detta att det ställs högre krav på kompetens och att de ska vara anpassningsbara (Nygren 2012 s.34). Nygren (2012 s.34) menar också att
arbetsmarknadens förändring påverkar alla parter, där fackförbundens försvagning när det gäller medlemsantalet sjunker vilket gör att färre arbetare innefattas av kollektivavtal.
4 Teoretisk ram
4.1 Globaliseringen
Anthony Giddens beskriver hur arbetet har förändrats för människor på grund av vissa fenomen som sker i samhället, där ett av dem är globaliseringen.
Globaliseringen innebär att det bildas nätverk av nationer och samhällen som utbyter allt ifrån politiska överenskommelser, skiftande migrationsmönster och ekonomiska strategier till global turism och olika tekniker för kommunikation. Det har lett till att människor har blivit allt mer sammanlänkade i världen och det ömsesidiga beroendet av varandra och den geografiska rörligheten är större än någonsin (Giddens 2015 s.83). Globalisering har pågått länge i världen men det sociologer ser som
utmärkande för dagens globaliseringsprocess är just intensiteten av
informationsflödet och det flytande tillståndet som gör att människor kommer allt närmare och lever i en och samma värld (Giddens 2015 s. 91, 97).
Giddens (1996, s. 71) beskriver en modell av globaliseringens fyra dimensioner som alla påverkar varandra utifrån politiska eller ekonomiska maktkoncentrationer.
Figur 1. Globaliseringens dimensioner
Systemet av nationalstater
Den militära världsordningen
Internationella arbetsdelningen Den kapitalistiska världsekonomin
Systemet av nationalstater är den viktigaste delen inom den globala politiska ordningen. Staternas makt och kontroll inom sina gränser fastställs endast om statens självständighet erkänns av andra stater. Samtidigt som de internationella relationerna mellan nationalstater har utvecklas till att de är beroende av varandra och även tävlar med varandra på den internationella arenan. Alla utvecklade stater är också beroende av den inhemska industriproduktionen som genererar det välstånd i landet som deras skatteintäkter bygger på (Giddens 1996, s. 67-72).
Den militära världsordningen syftar till samordningen mellan krigets industrialisering och flöden av vapen. Även allianser som finns mellan olika stater och som bidrar till att konflikterna som utgör krigen går från lokala strider till globala världskrig innefattas i dimensionen (Giddens 1996, s. 74).
Den internationella arbetsdelningen kommer från den industrialiserade utvecklingen som har skapat differentieringar i de industrialiserade områdena i världen.
Produktionsfördelningen har förändrats och beroendet av den globala
arbetsdelningen har ökat. Det har lett till att nationalstater får svårare att styra sina ekonomier och det minskar deras internationella ekonomiska ledning på grund utav de nya globala ekonomiska beroendeförhållandena (Giddens 1996, s. 75-76).
Den sista dimensionen är den kapitalistiska världsekonomin som är grundläggande för den globala ekonomiska ordningen. Den kapitalistiska världsekonomin syftar till ekonomiska förbindelser som knyts via handel genom globala nätverk och som sträcker sig över nationalstaternas makt och gränser (Giddens 1996, s. 69).
Globaliseringsprocessen ses ofta som ett ekonomiskt fenomen där transnationella företag får störst betydelse. Det är företag som producerar varor eller tjänster i flera olika länder och som gör att nationella gränser blir mer flytande, vilket påverkar den internationella arbetsdelningen och de globala produktionsprocesserna. Den globala finansmarknaden och världshandelns enorma tillväxt gör att utbudet av varor och tjänster är större än någonsin. Transnationella företag bidrar även med att sprida ny teknik över världen och de bildar globala varukedjor som består utav olika nätverk där produktionsprocesser och arbetskraft skapar en sammanhängande kedja från
råmaterial till slutprodukt (Giddens 2015 s. 91, 97). Industrialismens inflytande över teknologispridningen begränsas inte bara till produktionen utan det har påverkat människors interaktioner i det dagliga livet och med den materiella miljön.
Kommunikationsteknologin har påverkat alla aspekter av globaliseringen och har förändrat människans och samhällets kultur (Giddens 1996, s. 76).
Globaliseringen kännetecknas även av dess interaktion över avstånd, där det sociala livet och affärsverksamheter inte är begränsade av tid och rum. Avstånden blir uttänjda så att förbindelser och nätverk kan ske mellan olika sammanhang. Även oavsiktliga förbindelser sker där lokala förändringar som tycks ske utifrån sitt eget sammanhang egentligen är påverkade av faktorer som innefattas i det globala nätverket och som kan bero på t.ex. världsekonomin och varumarknader (Giddens 1996, s.66).
4.2 Post-fordismen
Post-fordismen har också förändrat arbetets struktur och det är ett begrepp som tar avsteg från fordismens principer, vilket var ett system för massproduktion och massmarknader. Inom industrin var detta vanligt där arbetstagare hade långvariga relationer med företagen och gjorde standardiserade arbetsuppgifter. Den post- fordistiska eran beskriver däremot omorganiseringen av arbetet och de förändringar som har skett inom produktionsprocessen. Den centrala idén är att motivera de anställda till att utveckla och samarbeta i olika processer snarare än att utföra enkla repetitiva arbetsuppgifter, samt att vidareutveckla de anställda så att fler inom företaget har specialistkunskap. Det blir också vanligare med flexibel produktion inom post-fordismen tack vare den nya tekniken och datorstödet där mindre beställningar och anpassade varor kan utföras. Något som inte gick i den tidigare massproduktionen. Förändringar skedde inte bara inom tillverkningen utan själva distributionen och återförsäljningen av produkter ändrades, det är inte längre samma företag som både tillverkade och sålde sina varor utan det är återigen den här kedjan av nätverk och företag (Giddens 2015 s.168-170).
4.3 Arbetets sociala betydelse
Giddens (2015 s. 191-193) beskriver den sociala betydelsen av arbetet och hur den har förändrats i och med den bristande anställningstryggheten. Människor tvingas att ta osäkra jobb när företagen enbart fokuserar på höga vinster och
produktionseffektivitet, vilket gör att arbetstagarna känner att de tappar kontrollen över sitt arbete. Osäkerheten och den ökade stressen av att inte ha en trygg
anställning påverkar även människors självförtroende och ens sociala kontakter med andra människor. Giddens (2015 s.198) menar att flexibla arbetssätt kan ge goda arbetsresultat men för den anställda kan det innebära oro därför att förväntningarna från arbetsgivaren har ändrats.
5 Metod
I detta avsnitt beskrivs hur forskningsprocessen genomförts. Mina val av metod, datainsamling, tillvägagångssätt, urval, analysmetod, etiska riktlinjer och
avgränsningar presenteras. Metodavsnittet avlutas med studiens tillförlitlighet och en metoddiskussion.
5.1 Design
I min studie använder jag mig av kvalitativ metod därför att jag vill förstå ett fenomen i dagens kontext samt att jag vill beskriva och förstå hur mönster har utvecklats och förändrats över tid. Kvalitativ forskning fokuserar på processens och fenomenets förändring över tid vilket leder till att forskningen blir tolkningsinriktad och vill bidra med en förståelse av den sociala verkligheten (Bryman 2011 s. 341, 365). Studiens syfte är att ta reda på varför mindre svenska företag väljer att inte ha något kollektivavtal och hur medarbetarna upplever att de blir påverkade av att det inte finns något avtal. Jag vill veta vilka för och nackdelar företagen ser med kollektivavtal och vad de tror kommer hända i framtiden. För att besvara studiens syfte och
frågeställningar använder jag mig av tidigare forskning, teorier och intervjuer med fyra arbetsgivare samt med tre medarbetare.
5.2 Forskningsansats
För att förstå och tolka de förändringar som sker på arbetsmarknaden vad gäller kollektivavtalssystemet använder jag mig av en hermanuistisk synvinkel som
teorigrund. Mitt fokus är att både förstå företagens val av att inte ha något avtal och försöka se och tolka om detta är en ny trend eller förändring som kommer ske i flera branscher på arbetsmarknaden i framtiden. Till hjälp för det används den
hermeneutiska cirkeln, som är ett begrepp där man både ser till helheten men också delen i sammanhanget för att få en djupare förståelse (Boolsen 2007, s.30-32). Det gör jag genom att använda mig av mina intervjuer och tidigare forskning för att se till både helheten och delen för att på så sätt få en helhetsbild av
kollektivavtalssystemet samt företagens val. Det är viktigt att jag är objektiv och kan grunda mina påståenden i vetenskapliga teorier och tidigare forskning.
5.3 Tillvägagångssätt
Bryman (2011 s.412-413) säger att i intervjuer ligger intresset och fokuset på den intervjuades ståndpunkter. Det är en flexibel metod som ger fylliga och detaljerade svar och är därför ett väldigt attraktivt tillvägagångssätt. Kvale (2009 s.63) menar att den kvalitativa intervjun kan ge välgrundad kunskap och övertygande beskrivningar av verkligheten och samhället. Han säger att den kvalitativa forskningsintervjun bidrar med att fokusera och tolka meningen hos centrala teman i fenomenet, samt att intervjuer bidrar med specifika och nyanserade beskrivningar av situationer och ämnen (Kvale 2009 .43).
Anledningen till att jag väljer kvalitativ intervju är för att det känns spännande att få höra arbetsgivares åsikter om kollektivavtalssystemet. Innan jag utförde mina intervjuer läste jag in mig på fenomenet för att införskaffa bakgrundsfakta, i form av litteratur inom ämnet och tidigare forskning som berör liknande frågeställningar.
Därefter har jag utformat mitt syfte för undersökningen och samtidigt hittat
intervjupersoner som passar för studiens syfte. Kvale (2009 s.120) kallar detta för att tematisera en intervjustudie. Att tematisera betyder att man fokuserar på
formuleringen av forskningsfrågorna och att teoretiskt klarlägga vad som ska undersökas. Först tydliggör man intervjuundersökningens varför, vad och hur. Alltså vilket syfte undersökningen har och införskaffa sig förkunskap om fenomenet samt att ta reda på vilka olika intervju – och analystekniker som är lämpligast att använda för den specifika undersökningen.
Mina främsta källor är fyra vetenskapliga artiklar som alla berör arbetsmarknaden och dess parter, samt den förändring som sker på marknaden och hur den påverkar arbetsgivare och arbetstagare eller fackförbunden. Två av artiklarna är skrivna av forskare från arbetslivsinstitutet, en artikel är från forskningsinstitutet Ratio som undersöker hur företagandets villkor kan utvecklas och förbättras, samt en artikel från Södertörns Högskola om journalistbranschen förändrade arbetsmarknad.
Artiklarna tar upp och besvarar liknande frågor som jag har ställt i den här
undersökningen och det är alla svenska studier på den svenska arbetsmarknaden,
vilken jag också inriktar mig på, därför anser jag att det är relevant forskning som jag har hjälp av i min undersökning.
Teorin för studien bygger på Giddens teorier om globaliseringen och post-fordismen, där jag utgår från hans modell om globaliseringens dimensioner för att visa hur det svenska kollektivavtalssystemet och företagens val innesluts i en mycket större internationell kontext och att det finns fenomen utifrån som påverkar systemet.
Mina intervjuer består av konkreta frågor som visar på vilka för- och nackdelar det finns med kollektivavtal. I intervjuerna beskrivs vad arbetsgivarna vinner på att inte ha något kollektivavtal och om arbetstagarna också vinner något på det. Det beskrivs hur den internationella arbetsmarknaden påverkar deras företag och vad de tror kommer hända med kollektivavtalssystemet i framtiden. Intervjuerna är
semistrukturerade för då finns det en intervjuguide att gå efter och mina intervjupersoner får samma frågor att besvara samt att jag enklare kan jämföra svaren i min analys. Bryman (2011 s.415) menar att en semistrukturerad intervju ger flexibilitet, det finns en guide med olika teman som ska beröras och intervjupersonen har möjlighet att fritt utforma svaren efter vad den tycker är viktigt. Eftersom jag intervjuar både arbetsgivare och arbetstagare finns det två intervjuguider där frågorna är utformade så att de besvarar studiens frågeställningar och syfte.
5.4 Urval
I mitt urval ingår fyra företag inom media- och IT-branschen där inget av dem har kollektivavtal. Intervjuerna är med cheferna för företagen samt medarbetare från tre av företagen. Ett av företagen hade inte tid att låta en medarbetare bli intervjuad.
Anledningen till att jag väljer företag inom media- och IT-branschen är att jag fick tipset om dessa branscher av en lektor från Stockholms Universitet inom
arbetsmarknadsforskning som jag träffade under min praktik. Han hjälpte mig med min idé och berättade att inom dessa branscher och konsultbranscher är det
vanligare att företag inte har något kollektivavtal. När jag tog kontakt med företagen letade jag endast efter företag inom dessa branscher för det ger ett bättre urval och det är lättare med jämförelser mellan intervjuerna.
Bryman (2011 s. 433-434) beskriver att det finns flera olika sätt att göra sitt urval, han visar på fyra stycken; tillfällighetsurval, bekvämlighetsurval, sannolikhetsurval och målinriktat urval. I min studie har syfte och forskningsfrågorna gått hand i hand med urvalet. För samtidigt som jag bestämde mig för att intervjua företag, oavsett bransch, som inte har något kollektivavtal fick jag tipset om vilka branscher som skulle vara lättast att hitta intervjuobjekt inom. På så sätt använder jag mig av ett målinriktat urval eftersom valet av företag skedde samtidigt som jag började skriva syftet och frågeställningar för studien.
Från början hade jag bara tänkt att intervjua arbetsgivare men ju längre jag kom med idén för uppsatsen insåg jag ganska snabbt att jag också behöver intervjua
arbetstagarens sida. Eftersom det är två parter som kollektivavtalet berör känns det naturligt att veta hur arbetstagare påverkas av att företaget inte har något
kollektivavtal. Bryman (2011 s.436) förklarar att det är alltid svårt att veta inom kvalitativ forskning hur många individer som ska intervjuas för att urvalsstorleken ska bli mättad. Han skriver att ”I takt med att en undersökning fortskrider kan det också bli uppenbart att man behöver intervjua vissa grupper som man inte hade tänkt sig från början.” (Bryman 2011 s.436). Detta var något som jag upplevde och därför består min studie av sju intervjuer, fyra med arbetsgivare och tre med arbetstagare från tre av företag. Det första företaget är ett Media- och designföretag med en
heltidsanställd och två som jobbar deltid. Arbetstagaren som jag intervjuade är heltidsanställd och har arbetat där i tre år. Det andra företaget är en webbyrå med 10 anställda,
arbetstagaren som jag intervjuade har arbetat där i några år. Det tredje företaget är en kommunikationsbyrå med 52 anställda, arbetstagaren som jag intervjuade har arbetat där sen några år efter att företaget startade. Det sista företaget är ett IT- konsult bolag med 70 anställda, där intervjuade jag ingen medarbetare.
Det ska också sägas att eftersom jag först hade kontakt med cheferna på företagen så är det de som hjälpt mig att hitta intervjukandidater bland medarbetarna, något som kan ha påverkat resultatet eftersom jag inte själv har fått välja vilka jag skulle
intervjua. I detta fall är det ett bekvämlighetsurval som styr eftersom det är cheferna som bestämt vilka medarbetare som skulle intervjuas.
5.5 Generaliserbarhet
Eftersom mina frågeställningar berör hur framtiden kommer se ut och om detta är något vi kommer se mera av i andra branscher, så kan man fundera över hur
generaliserbara mina resultat är. Vad kan mina intervjuer inom fyra företag inom en viss specifik bransch säga om andra branscher och vad som kommer att hända där i framtiden? Bryman (2011 s.369) beskriver att generaliserbarhet är något som kritiserats inom kvalitativ forskning eftersom det är svårt att ett få antal intervjuer skulle vara representativa för större kontexter och att resultaten inte kan
generaliseras till andra miljöer än där de producerades. Han visar istället på att resultaten ska generaliseras till teorier istället för populationen. Han skriver att ”det är med andra ord kvaliteten på de teoretiska slutsatser som formuleras på grundval av kvalitativ data som är det viktiga vid bedömning av generaliserbarhet.” (Bryman 2011 s.369). I min studie har jag använt mig av Giddens globaliseringsteorier och tidigare forskning som jag har kopplat till mina resultat av intervjuerna, för att kunna analysera och säga något om varför företag väljer att inte ha något kollektivavtal och hur kollektivavtalssystemet berörs, för att på så sätt kunna ge en bild av den här branschen men också kunna ge indikatorer hur det fungerar på många andra branscher på arbetsmarknaden eftersom de står under och påverkas av samma fenomen.
5.6 Tillförlitlighet
Hur tillförlitlig är kvalitativ forskning? Det är betydligt svårare att svara på än för kvantitativ forskning där huvudbegreppen är validitet och reliabilitet men dessa begrepp är kritiserade för hur relevanta de är för kvalitativ forskning. Istället talar kvalitativa forskare om fyra begrepp, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera, som kan påvisa hur tillförlitlig en kvalitativ undersökning är. (Bryman 2011 s.351-355).
Trovärdigheten i forskarens beskrivning av den sociala verkligheten avgör om den kommer godkännas som vetenskapligt korrekt. Forskarens skildring av verkligheten som presenteras i resultatet blir avgörande för hur pass trovärdig och accepterad beskrivningen är, speciellt om det kan finns flera olika beskrivningar av en social verklighet (Bryman 2011 s.354). I den här studien är syftet att intervjua företag som inte har kollektivavtal, vilket leder till att beskrivningen av fenomenet skildras som negativt eller att man inte bör ingå avtal av olika anledningar. Hade jag däremot intervjuat företag som tycker att kollektivavtal är bra hade beskrivningen blivit det motsatta. Det som stödjer min beskrivning av fenomenet och verkligheten är att den grundas i och påvisas av vetenskapliga teorier och tidigare forskning.
Överförbarhet innebär att kvalitativa forskare anser att undersökningar ska vara detaljerade och ge fylliga och täta beskrivningar så att andra personer kan ta del av beskrivningarna av fenomenet och själva avgöra hur överförbart resultaten är till andra miljöer (Bryman 2011 s.355). I den här studien har jag utifrån bästa förmåga gett en detaljerad beskrivning av fenomenet, både dess bakgrund, problematik och tidigare forskning inom ämnet samt hur läget ser ut idag i media och IT-branschen för att kunna ge läsaren en förståelse av fenomenet som kan gå att överföra till andra miljöer.
Det tredje begreppet är pålitlighet som innebär att det går att granska forskningsproceduren. Det ska finnas en tydlig redogörelse för hur hela
undersökningen har gått tillväga steg för steg (Bryman 2011 s.355). Pålitligheten i min studie går att finna i metoddelen där tillvägagångssättet har beskrivits detaljerat samt att jag har haft en handledare som har granskat mig under resans gång.
Det sista begreppet är möjlighet att styrka och konfirmera, vilket visar att forskaren har gått i god tro och inte medvetet har påverkat resultatet med värderingar eller teoretiska inriktningar för att få fram egna åsikter. Detta behöver förmedlas därför att det är svårt att få en fullständig objektiv sanning i samhällsforskning (Bryman 2011 s.355). För mig har det varit viktigt att hålla mig objektiv till undersökningen och framförallt till intervjuerna för att inte påverkas av intervjupersonernas attityder utan kunna tyda och objektifiera deras beskrivningar av fenomenet.
5.7 Analysmetod
Analysmetoden som jag har valt är innehållsanalys för där vill man strategiskt söka efter underliggande teman i det material som analyseras. Teman finner man genom att koda materialet, man börjar med att kritiskt läsa igenom materialet och se vilka nyckelord eller begrepp intervjupersonen använder som sedan genererar kategorier som bidrar till den tolkning och den teoretisering som görs av materialet. Man letar även efter begrepp eller fraser som relaterar till de valda teoretiska begreppen och kategoriserar dem, för att sedan kunna göra relevanta kopplingar mellan
kategorierna och de teoretiska begreppen i analysen. Kvalitativ innehållsanalys bygger på att forskaren systematiskt och analytisk försöker revidera de teman eller kategorier som dyker upp utifrån genomgången av materialet (Bryman 2011 s. 505- 506, 525). Den här analysen passar min studie därför att jag utifrån
intervjumaterialet kan ta reda på vilka huvudsakliga teman som visar på företagens val av att inte ha ett kollektivavtal och hur medarbetarna blir påverkade, för att i analysen kunna grunda dem och koppla dem till min valda teori. Kategorier som jag framförallt letade efter i kodningen av intervjumaterialet var sådana som relaterar till mina frågeställningar och syfte.
5.8 Etiska övervägande
Eftersom intervjuerna presenteras offentligt i uppsatsen har jag använt mig av konfidentialitet och informerat intervjupersonerna om det, vilket innebär att personernas privata data inte kommer att finnas med i uppsatsen och att
intervjumaterialet endast kommer att användas till denna uppsats ochbevaras så att ingen obehörig kommer åt materialet i efterhand (Kvale 2009 s.88). Jag har bett om intervjupersonernas samtycke innan intervjuerna börjat och där de har fått
information om vad intervjun kommer att handla om och vad den kommer att användas till. Det ingår också i att informera om samtycke, att förklara för
intervjupersonerna att de frivilligt får bestämma sitt deltagande och när som helst under intervjun avbryta om de känner för det (Kvale 2009 s.87).
5.9 Avgränsningar
Avgränsningar jag har gjort i den här studien är att fokusera på en bransch på arbetsmarknaden, där jag har intervjuat fyra arbetsgivare och tre arbetstagare. Plus att jag har fått hålla mig till arbetsgivarens och arbetstagarens syn på kollektivavtal och inte blanda in deras syn på fackförbunden som jag hade tänkt från början.
5.10 Metoddiskussion
En svaghet eller fara för min studie är att den kan bli politiskt vinklad eftersom jag har valt att undersöka ett politiskt ämne. Det gäller då att jag som forskare har en neutral och objektiv syn på studien och inte färgas av det som kommer fram i intervjuerna. En annan svaghet är att jag bara intervjuar en liten del av
arbetsmarknaden och därför troligtvis inte kommer kunna dra några generella slutsatser för hela arbetsmarknaden. Det jag skulle ha kunnat göra för att förhindra det är att använda mig av ett sannolikhetsurval för att kunna generalisera resultaten av intervjuerna till populationen (Bryman 2011 s.350), men det hade varit svårt eftersom jag inte visste från början vilka företag som inte har kollektivavtal och det fanns inte tid att söka efter det. Jag hade fått tipset om media och it-branscher vilket då gjorde det till ett säkrare val för att hitta några företag till min undersökning. Men såklart hade det varit intressant att intervjua många fler företag och från olika
branscher för att få en bredare förståelse. Det hade även varit intressant att intervjua fler internationella svenska storföretag och höra deras syn på det svenska
kollektivavtalssystemet och hur de förhåller sig till systemet och den internationella arbetsmarknaden.
Det är en styrka att jag har använt mig av intervjuer för jag får då förstahands information om varför företag väljer att inte ha något kollektivavtal. Det hade blivit en svagare studie om jag bara skulle utgå från tidigare forskning och andra
undersökningar. Samtidigt som det är en intressant och relevant undersökning som belyser problemet med kollektivavtalssystemet som är ett näst intill tvingande system på arbetsmarknaden och som därför berör alla arbetstagare och arbetsgivare.
6 Resultat
I det här avsnittet presenteras resultaten från intervjuerna och de är uppdelade i fem teman utifrån analysens kodning. Jag intervjuade arbetsgivare och arbetstagare inom fyra företag och företagen betecknas med nummer för att bevara deras anonymitet.
Företag 1 är ett litet Media- och designföretag som främst jobbar med försäljning och annonsering. 2009 startade de som enskild firma och 2014 blev det ett aktiebolag, idag har företaget en heltidsanställd och två som jobbar deltid.
Företag 2 är en webbyrå som arbetar med marknadsföring, webbsidor och systemutveckling. Den startade 2008 och har två ägare samt 10 anställda.
Företag 3 är en kommunikationsbyrå som är en sammanslagning av PR-byrå, mediabyrå och reklambyrå. Den har fyra affärsområden och det största handlar om mediarådgivning och offentlig upphandling. 2005 startade företaget och har kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö och Oslo med totalt 52 anställda.
Företag 4 är ett IT-konsult bolag som hjälper företag med systemutveckling. Det startade 1999 och har sitt huvudkontor i Göteborg men har även kontor i Stockholm och Malmö med totalt 70 anställda.
6.1 Anledning till att inte teckna kollektivavtal
Arbetsgivarna berättar att anledningen till att de från början inte tecknade något kollektivavtal var för att det kostar för mycket. Företag 1, som är väldigt litet personalmässigt, beskriver att om företaget skulle ha stått under ett kollektivavtal från början skulle arbetsgivaren inte ha kunnat starta företaget eller sina projekt, då lönen inklusive alla kringkostnader till den anställde skulle ha blivit för dyr utifrån kollektivavtalets villkor. Arbetsgivaren säger ”att ha ett avtal sätter en lägsta nivå för löner och då skulle jag aldrig ha kunnat göra någonting. För så bra projekt har man inte helt enkelt”. Arbetsgivarna förklarar också att de inte vill ha något kollektivavtal för de vill ha bättre lösningar som passar deras företag samt att de vill skapa bättre villkor för sina medarbetare än vad kollektivavtalen ger.
Företag 1 berättar att de hellre vill ha en lösning eller system som passar företaget där man slipper alla regler i ett kollektivavtal. Lagarna ska såklart följas men andra lösningar görs när det gäller lön och semester. Eftersom företaget jobbar mycket i projekt och använder sig av provision får den anställde lön utifrån hur mycket han säljer, samt efter att projekten mer eller mindre är färdiga och pengarna kommer in i företaget. Det gör att det inte alltid sker en regelbunden utbetalning av lönen men samtidigt har alla i företaget väldigt mycket frihet och får lägga upp sin tid själva, bara de hinner leverera som de ska till kunderna.
Den främsta anledningen till varför företag 3 och 4 inte vill teckna kollektivavtal beror på pensionslösningen i avtalen:
En av anledningarna till att vi inte har kollektivavtal, det är pensionslösningen som ligger med i kollektivavtalet för vi har nämligen en bättre lösning. För den pensionslösningen, och detta är ju jätte konstigt, som ligger i kollektivavtalen den gynnar ju inte dem som är föräldralediga, den gynnar ju inte dem som tjänar lite mindre den gynnar ju dem som tjänar mest. Väldigt lustigt kan man ju tycka när det är kollektivavtal. Så vi har en lösning där de som tjänar mest får ge lite mer till dem som tjänar lite mindre, de procentuella satserna i avtalen ser annorlunda ut hos oss. Så pensionslösningarna är en sak där vi tycker att vi har en bättre lösning. (företag 4)
Både företag 3 och 4 har jämfört med kollektivavtal för deras bransch och har reglerat i deras personalhandbok alla punkter som finns med i ett kollektivavtal men deras målsättning har varit att överträffa och ligga en nivå över kollektivavtalen.
Företag 4 förklarar att för dem är det viktigt att ha nöjda medarbetare för då gör de ett bättre jobb vilket gör att de får nöjdare kunder. Deras målsättning, som de också har lyckats med, är att vara Sveriges bästa arbetsplats. Därför är det viktigt för dem att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna trivs. Arbetsgivaren säger att:
Vår målsättning är ju att vara Sveriges bästa arbetsplats och det är vi som kan våra kunder, det är vi som kan vår business och då är det också vi som ska veta vad de bästa
lösningarna är. Inte någon här uppe som inte känner oss för fem öre det är anledningen till att vi inte har kollektivavtal, för vi gör det bättre. Vi har det som miniminivåer sen så höjer vi.
Företag 3 berättar att deras anställda får idag mer i pension för att de inte är anslutna till ett kollektivavtal, för om de var det så skulle en del av pengarna gå till administrationskostnader. Arbetsgivaren förklarar att deras anställda inte skulle få mer i lön och att deras försäkringar är bättre än i kollektivavtalen. De får även en bonus varje år vilket är något som om de var anslutna inte skulle uppskattas av fackförbunden. Arbetsgivaren tycker att kollektivavtal resulterar i administrativt jobb med en massa rutiner och regler som företaget inte skulle vara betjänta av, samt att det bara är en fråga om uppfattning att företag skulle vara tryggare eller mer kvalitetssäkra som leverantör om de har ett kollektivavtal. Företaget har börjat titta på att kollektivavtalsansluta sig men de tänker bara göra det om marknaden eller om företagen som de har offentlig upphandling med kräver det. För tillfället finns det inga sådana krav och därför kommer de inte ansluta sig. Företag 4 berättar också att vissa av deras kunder ställer krav på att de har liknande regler som kollektivavtalen på arbetsplatsen, men de behöver inte nödvändigtvis vara anslutna för att kunderna ska vilja anlita dem som leverantör.
Varken företag 3 eller 4 ser vad fördelarna skulle vara om de anslöt sig till kollektivavtal, men de skulle vara beredda att göra det om marknaden så krävde.
Företag 2 däremot har börjat titta på att ansluta sig till kollektivavtal eftersom företaget har vuxit mycket de senaste åren och arbetet förändras. Arbetsgivaren förklarar att varje gång något nytt sker inom företaget så får man själv uppfinna hjulet och bestämma hur man ska agera i frågan. Till exempel för ett år sedan när deras leveranser ändrades och de började arbeta mer övertid hade de inte några regler kring övertidsersättning eftersom de aldrig hade gjort det innan. Arbetsgivaren säger att ”ett litet företag, det är väldigt flexibelt det går att göra mycket
speciallösningar. Men speciallösningar tar ju tid och det går ju inte om man är allt för många.” Arbetsgivaren tror att det hade varit lättare om de hade haft ett
kollektivavtal att gå efter, för att veta hur det skulle regleras och inte själva behöva komma med en lösning.
Anledningen till att företag 2 inte har något kollektivavtal är för att de tycker att det är alldeles för krångligt och att det tar tid att helt förstå ett avtal, samt att det inte känns enkelt utan mer som en börda. Arbetsgivaren tycker att de har för lite kunskap om vad ett kollektivavtal ger och att det hade varit lättare om någon från
fackförbunden förklarade vad det går ut på, vilka åtaganden företaget tar och vilka krav som ställs på medarbetarna. Företaget upplever att det funkar bra idag som det är men när företaget blir större behövs det mer standardiserade regler för de anställda och därför funderar de på att teckna kollektivavtal, men i dagsläget känns det bara onödigt krångligt.
Företag 3 och 4 lyfter fram att de har svårt att se fördelen med att fackförbunden ska bestämma hur lönen och andra villkor för respektive företag ska se ut. Deras
erfarenhet är att fackförbunden inte har en aning om hur deras verksamhet fungerar eller ser ut. Företag 3 berättar att när de har behövt säga upp folk som är fackligt anslutna kommer det en facklig representant som ska medverka i förhandlingen, men att det då oftast upplevs som att den fackliga representanten inte har en aning om vad den anställde arbetar med eller vad företaget arbetar med eller hur
medarbetarens avtal ser ut vilket är irriterande för arbetsgivaren.
Lönen är ett av de stora områdena kollektivavtalet reglerar och arbetsgivarna beskriver att innan de löneförhandlar eller reviderar lönen jämför de alltid med statistik för sin bransch för att hålla sig på en marknadsmässig nivå. De får
lönestatistik från olika branschorganisationer eller från arbetsgivarorganisationen Almega. Företag 4 berättar att de tittar på avtalsrörelsen procentökning för sin bransch för att de ska hålla sig på en marknadsmässig nivå och ge sina anställda ungefär samma procentuella löneökning under lönerevisionerna varje år. Men egentligen tycker arbetsgivaren att det är konstigt att man som chef ska gå efter vad avtalsrörelsen säger att löneökningen ska hamna på.
Att någon annan här uppe snacka om ”big brother” nivå ska förhandla om vad jag ska tjäna, för mig är det helt ofattbart. Det är ju min leverans i min affärsuppgörelse med min
