KVINNOR MITT I LIVET
om karriärbyten som kvinna
Matilda Engholm och Karolina Treson
Umeå universitet Examensarbete för Studie- och yrkesvägledarprogrammet
(68705VT18 distans)
Sammanfattning
I den här studien kommer vi att sammanfatta vad som får kvinnor mitt i livet att lämna en trygg anställning och byta inriktning i karriären.
Innehållsförteckning
Abstrakt... 2
Inledning ... 3
Syfte och frågeställningar ... 4
Frågeställningar ... 4
Begrepp ... 4
Litteratur ... 5
Bakgrund ... 5
Studier av karriärbyte ... 6
Klass och kvinnors framtidsutsikter ... 7
Att veta sin klass... 7
Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv ... 7
Kvinnors sökande efter en ny start i livet ... 9
Teoretiska utgångspunkter ... 11
Careership ... 12
Planned Happenstance ... 13
Maslows behovstrappa ... 14
Metod ... 15
Försökspersoner ... 15
Procedur ... 16
Resultatanalys ... 18
Varför väljer kvinnor mitt i livet att lämna en tidigare anställning? ... 18
Vilken positiv utveckling upplevde kvinnorna att karriärbytet innebar? ... 4
I vilken utsträckning påverkade kvinnornas familj karriärbytet? ... 5
Diskussion ... 6
Referenslista ... 11
Elektroniska källor ... 11
Litteratur ... 13
Föreläsning ... 13
Publikation ... 13
Bilaga ... 14
Följebrev ... 14
Enkäten ... 14
Abstrakt
Detta är en kvantitativ studie i varför kvinnor väljer att lämna en anställning och byta yrke. Studien utgår ifrån en enkät som är sammanställd och analyserad med hjälp av karriärteorin från Hodkinson och Sparkes (1997) där forskarna talar om tre olika brytpunkter, påtvingade, frivilliga och strukturella brytpunkter. Hjälp tas även av Maslows (1948) behovstrappa som beskrivs som en pyramid där man behöver nå toppen av pyramiden för att uppfylla behovet av en tillfredställande karriär. Syftet med denna rapport är att beskriva och analysera varför så många kvinnor mitt i livet väljer att göra ett karriärbyte. Bakgrunden är tagen från ett fördjupningsarbete som författarna arbetat på som handlar om livslångt lärande och kvinnors frivilliga brytpunkter (Hodkinson och Sparkes, 1997) i karriären. Genom tidigare forskning gjord av Lena Sohl (2014) angående Att veta sin klass har klassperspektivet vävts in i rapporten som handlar om kvinnors karriärutveckling. Ur Lisbeth Lundahls (2010) bok Att bana vägen mot framtiden valdes en studie som är gjord av Jacco Honkanen och som behandlar Kvinnors sökande efter ny start i livet. Honkanen tar upp intressanta aspekter om hur kvinnor tänker kring självförverkligande är ytterst aktuellt i rapporten då det länkar samman tankar kring kvinnors karriärutveckling. Slutsatsen av arbetet är att de flesta kvinnor känner ett stort behov av en personlig utveckling, detta går hand i hand med Maslows (1948) behovspyramid där det högsta behovet uttrycker människans behov av självförverkligande. Den personliga utvecklingen var även den största anledningen i vår studie till att kvinnorna gjorde en frivillig brytpunkt (Hodkinson och Sparkes, 1997) genom att avbryta den anställning som de haft innan självförverkligandet (Maslow, 1948).
Nyckelord som har använts i undersökningen är kvinnor i karriären, karriärbyten, brytpunkter, personlig utveckling.
Inledning
Detta arbete är ett fördjupningsarbete som utvecklats från en tidigare studie som vi författare gjort angående kvinnors brytpunkter gällande karriärval. Vi har tidigare gjort en litteraturstudie om ett livslångt lärande där kvinnors frivilliga brytpunkter i arbetslivet var en del av det livslånga lärandet. Vi kom fram till att kvinnor oftast inte anser att det första yrket de skolades till var det yrket som kvinnorna ville arbeta med för resten av livet. Vi såg i den studien att kvinnor ofta valde ett yrke som innebar en anpassning till familjelivet -Kvinnor valde efter vad som var bäst för familjen. Fördjupningen av arbetet ligger i att vi har valt att titta närmare på vad det är som gör att kvinnor mitt i livet väljer att byta yrke. Detta ämne har det inte tidigare inte forskats mycket om och behöver lyftas fram för att arbetsgivare ska få en djupare insikt i varför kvinnor väljer att göra en frivillig brytpunkt i ett senare skede i livet. Det krävs vidare forskning kring kvinnors val av karriärbyte och vad som behövs för att kvinnor ska kunna tillhandahålla sig ett livslångt lärande. Även för att skolverket och högskolor ska ges möjligheten att utreda betydelsen av distansutbildningar.
I denna studie kommer vi att med hjälp av Hodkinson och Sparkes (1997) karriärteori om brytpunkter analysera de svar som vi genom en enkätundersökning har fått. Hodkinson och Sparkes tar upp faktorer som kön, klass och etnicitet och hur det har en påverkan på karriärutvecklingen. Studien är en kvantitativ studie där vi genom att läsa litteratur om kvinnor i karriären och ta del av undersökningar som gjorts om karriärbyten har kommit fram till frågor som vi valt att ställa till respondenterna i enkäten. Vi kommer i vår analys av svaren även använda oss av Krumboltz karriärteori (1999) och Maslows behovshierarki (1948) då vi anser att denna motivationsteori spelar stor roll i de underliggande valen som kvinnor bygger sin karriär på.
Vi som gör denna studie är 29 respektive 36 år och har båda gjort olika resor vad gäller karriärutveckling, vår gemensamma nämnare är att vi valt att omskola oss, det vill säga studera vidare.
När vi tittar vidare på denna gemensamma nämnare så ser vi att vi har detta gemensamt med större delen av de kurskamrater vi går med. En annan gemensam nämnare är att vi är 92% kvinnor på Studie- och yrkesvägledarprogrammets distansutbildning -2018 och detta gjorde oss nyfikna på vad det är som gör att det är flest kvinnor som väljer att vidareutbilda sig (SCB) och sedan byta yrke. Vi ser detta som en utmaning för dagens arbetsgivare att ta vara på och vidareutbilda de kvinnor som kommit in tidigt på arbetsplatsen men som inte anser att de kan vidareutvecklas inom yrket.
Det är flest män som väljer att byta yrke. Genom statistik på SCB kan vi se att det största glappet mellan män och kvinnor, vad gäller karriärbyten kommer i 35-års åldern. Den här statistiken handlar om karriärbyten i allmänhet, det är alltså både yrkesavbrott som varit frivilliga och påtvingade. Kvinnor byter yrke mer sällan (SCB), krävs det en oplanerad händelse (ex. stress, skilsmässa) för att kvinnor ska ta beslutet att bryta upp från en anställning till skillnad från män? Vi vill undersöka den frågan genom att titta närmare på de kvinnor som tagit beslutet att byta yrke och se vad anledningarna till yrkesbytet var och därigenom kanske se varför det kommer sig att färre kvinnor byter yrke (SCB) och vad är anledningen till att de som byter yrke gör det?
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att beskriva och analysera varför kvinnor mitt i livet väljer att göra ett karriärbyte.
Frågeställningar
De frågeställningar som vi har valt att arbeta med i vårt examensarbete är:
• Varför väljer kvinnor mitt i livet att lämna en tidigare anställning?
• Vilken positiv utveckling upplevde kvinnorna att karriärbytet innebar?
• I vilken utsträckning påverkade kvinnornas familj valet?
Begrepp
I det här avsnittet behandlas de begrepp som används i rapporten.
Brytpunkter - Brytpunkter är de existentiella riktningar i livet där man bryter upp från tillvaron som man är van vid och tar vid där nästa period i livet börjat. Brytpunkterna som tas upp i denna rapport handlar uteslutande om de brytpunkter som man talar om inom karriärteorier, närmare förklaring till dessa brytpunkter finns under kapitlet teori.
Mitt i livet - Vi har valt att använda oss av mitt i livet som en definition på den åldersintervall som vi har valt att studera i den här rapporten. Den åldersintervall vi talar om som definition för mitt i livet handlar om kvinnor mellan 25 och 64 år.
Omskolning - Omskolning betyder att man studerar för att lära sig ett nytt yrke.
Karriärbyte - Ett karriärbyte är ett byte av yrke, som inte alltid innebär att man måste omskola sig. Det innebär dock att personen som gör ett karriärbyte faktiskt byter yrke och inte bara avdelningen inom det arbete som denne har.
Studera vidare - Detta syftar till de kvinnor som läser på högskola/universitet eller annan utbildning som krävs för ett visst yrke.
Glastak – ”Omärklig (social) barriär som hindrar kvinnor att nå högre poster” (ne.se)
Karriärutveckling - Detta innebär att man vidareutvecklas inom sitt yrke alternativt att man väljer att göra en karriär där man avancerar på arbetsmarknaden.
Klassresa - Det är när en person förflyttar sig mellan olika klasser, en så kallad social rörlighet, oftast från en lägre klass till en högre (NE, 2018).
Status - När studien tar upp status så är syftet att understryka vilket socialt anseende som människan har i samhället.
Litteratur
Bakgrund
I dagens samhälle har vi fortfarande inte en jämställd arbetsmarknad och lönegapet mellan kvinnor och män är fortfarande stort. Detta beror på att män fortfarande sitter på chefspositioner och kvinnor tar större ansvar för hemmet och familjen (saco). En annan orsak till att kvinnor har lägre löner än männen är för att kvinnor väljer att utbilda sig till yrken med lägre lönenivåer och här ser man tydligt hur könssegregerad arbetsmarknaden är. 2003 tillsattes en utredning hos näringsdepartementet av Sveriges riksdag för att se över den könssegregerade svenska arbetsmarknaden (SOU 2004:43), vilket även är namnet på utredningen. Utredningen skulle kontrollera vad som utgör vidmakthållningen av könssegregationen och hur man kan bryta den. Resultatet av denna utredning blev att man konstaterade att segregationen har minskat kraftigt och att det är mycket tack vare att kvinnorna på nittiotalet började konkurrera på männens nivå. Däremot såg cheferna fortfarande på unga barnlösa kvinnor som potentiella mödrar och valde att inte anställa på grund av det. Detta resulterade i att många kvinnor väntade med att skaffa barn eller valde att avstå helt. Genom dessa rapporter kan man utläsa att kvinnors karriärval handlar om normer i samhället som säger att kvinnor inte kan, inte vill och att kvinnor inte ska arbeta där. Det handlar även om ett glastak som gör att man inte kan avancera och att familjen går före karriären (SOU 2004:43).
Något annat som måste tas upp är den sociala inkluderingen som tillkommer människan vid en karriärutveckling. En artikel som finns att läsa hos europeiska ungdomsportalen som handlar om just social inkludering beskriver att social inkludering innebär en känsla av att vara en del av ett samhälle, där man förenas av en gemensam identitet och gemensamma värderingar. Artikeln behandlar även frågor om uteslutning och social exkludering. I dessa grupper återfinns kvinnor, fattiga och människor med utländsk härkomst, detta är människor från de lägre samhällsklasserna (Europa, 2013). Någon precis klasspecifikation finns inte idag, utan det finns många forskare som för talan för sina
klasspecifikationer. En av dem är John Goldthorpe som skriver att han har delat upp klassamhället i tre huvudklasser som är: tjänstemän, ett mellanskikt och arbetare. Den högre klassen är tjänstemän, efter det kommer ett mellanskikt och sedan kommer den lägre klassen som är arbetare (Holgersson, 2011).
I Ulrika Holgerssons (2011) bok, Klass –Feministiska och kulturanalytiska perspektiv kan vi läsa om flera klasspecifikationer och ett par forskare beskriver klass som en social konstruktion. Holgersson skriver bland annat om Billy Ehn och Orvar Löfgrens forskning -Kulturanalyser, angående klassbegrepp, ett begrepp som hon anser vara ett klokt begrepp. Forskarna beskriver klassbegrepp som en dimension som ofta handlar om utsiktspunkten vilket betyder att det finns flera sätt att se på klassbegreppet och deras sätt är att titta ur ett horisontellt perspektiv –att fokusera på det som ligger framåt i tiden (Holgersson, 2011).
Studier av karriärbyte
Vad gäller karriärbyte har vi genom en undersökning gjord av Manpowergroup (som gjort flera undersökningar om anledningen till att man byter yrke) kommit fram till att den främsta anledningen till att man byter yrke är att man vill ha nya utmaningar. Den senaste gjordes 2014 och undersökningen bestod av 4732 respondenter. Undersökningen gick ut på att ta reda på varför man väljer att byta yrke och så här blev utfallet:
"Fem i topp-listan: De främsta skälen till karriärbyte:
1. Jag ville ha nya utmaningar: 33 procent.
2. Jag blev uppsagd: 14 procent
3. Jag ville förbättra karriärmöjligheterna: 13 procent 4. Jag vantrivdes i min tidigare yrkesroll: 13 procent 5. Jag ville ha högre lön: 11 procent"
(manpowergoup, 2014)
Undersökningen visar också att 29 % någon gång under livet har bytt karriär och att 71 % av de tillfrågade skulle kunna tänka sig att helt byta karriärinriktning. En annan fråga man ställde var om bytet av yrke blev som de tillfrågade hade tänkt sig och de flesta (64 %) tyckte att det var ett lyckat val att byta yrke. Observera att den här topplistan skapats utifrån svar av både kvinnor och män (manpowergroup, 2014). Anledningen till att vi ändå använder topplistan är att vi använder det som finns för att kunna ha någon tidigare statistik att jämföra med.
Klass och kvinnors framtidsutsikter
Att veta sin klass
För många av kvinnorna som intervjuats var det som ett mål och en strävan att komma bort från arbetarklassen och orten de bor på och de visste vad de inte ville ha mer än vad de ville ha. En kvinna säger: "(…) Jag tänkte aldrig att jag skulle jobba i kassan på Ica, jag vet inte hur det gick till, jag vet bara att det visste jag hela tiden. Att så skulle det inte bli" (Sohl, 2014, s.213). Till skillnad från Honkanens studie så är det många kvinnor i Sohls (2014) studie som inte nämner barn eller familj mer än att de talar om sina föräldrar. Det kan bero på åldern på intervjukvinnorna. Det kan också bero på att dessa kvinnor bor på mindre orter och att ett av deras tydligaste mål är att flytta därifrån och de vet att skulle de skaffa barn där så kanske de aldrig skulle flytta från den lilla hemorten. Många av kvinnorna nämner sina föräldrar som exempel på hur de inte vill att det ska bli för dem själva i framtiden, vart deras föräldrar bor och vad de jobbar med. I vissa fall var det föräldrarna själva som inte ville att deras döttrar skulle gå i samma fotspår som dem utan de ville att deras döttrar skulle genomföra en klassresa. En del av dessa föräldrar påbörjade själva utbildningar i hopp om att göra en klassresa men som sedan avbröts ofta på grund av att de skapade familj och nu önskar de att deras döttrar ska starta och slutföra sina utbildningar till skillnad från dem. I vissa av familjerna har det blivit som ett flergenerationsprojekt att göra en klassresa (Sohl, 2014).
Av de kvinnor som Lena Sohl (2014) intervjuat i sin studie uttrycker nästan alla att klass är starkt förknippat med arbetet och framför allt med lönen. Flera kvinnor vill till och med kategorisera sina föräldrar som underklass trots att de officiellt är arbetarklass men kanske inte ens är utbildade till ett yrke utan bara jobbar med ett yrke de ex. Ärvt eller liknande. Det framkommer också i intervjuerna när samtalsämnet är klass att kvinnorna tycker att trots att flera personer som jobbar i ex. industrin kategoriseras som arbetarklass så skulle de säga att de är medelklass då de har just så hög lön.
Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv
I artikeln Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv (Muhonen, 2010) får läsaren sätta sig in i hur kvinnor i högre positioner bytt arbetsplats och befattning samt att det finns de som stannar på arbetsplatsen trots en önskan om att byta yrke. Det är en studie som är gjord av Tuija Muhonen (2010), docent i psykologi och forskare på Centrum för tillämpad arbetslivsforskning vid Malmös högskola. I studien används begreppen glastak, glasstup och inlåsning, en förklaring av dessa ord är:
• Glastak – Omärklig social barriär som hindrar kvinnor att nå högre poster inom yrket. Det är mestadels kvinnor som upplever detta fenomen men även andra marginaliserade grupper.
• Glasstup – Det vill säga där kvinnor utses till chefspositioner i situationer där organisationen befinner sig i en kris och där riskerna att misslyckas är stora.
• Inlåsning – Termen inlåsning syftar till en situation där en anställd har ett fast arbete, men befinner sig inte i det yrke eller på den arbetsplats hon önskar sig. De som är vare sig i önskat yrke eller på önskad arbetsplats definieras som dubbelinlåsta.
Bland dessa begrepp hittar vi inlåsning och detta är en bra term på det som vi studerar i den här litteraturstudien. Studie –och yrkesvägledare måste veta vad dessa begrepp betyder och att det är högst aktuellt i dagens samhälle att förstå sig på hur man ska gå tillväga för att vägleda alla människor oavsett klass, kön eller etnicitet. Vad gäller kvinnor i högre befattningar bör karriärvägledare förstå vad som händer runt kvinnan som hamnar vid exempelvis ett glasstup och ha kännedom om att detta kan hända.
Vidare i Muhonens (2010) studie kan vi läsa om en kvinna som valt att avsluta sina uppdrag åt kommunen hon arbetade för på grund av att det politiska styret förändrats och att hon känt sig maktlös i sin position där politiker, enligt kvinnan, tänkt kortsiktigt och inkonsekvent. Kvinnan i studien ansåg sig inte kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett trovärdigt sätt när det kom till de nya politiska värderingarna och valde därför att sluta. Detta blev en frivillig brytpunkt i kvinnans liv och hon tog en tjänst som VD på ett privat företag och trivs numer med de arbetsuppgifter hon har. Anledningen till att vi väljer att ta upp det här är för att karriärvägledare också måste ha vetskap i hur den politiska världen fungerar och att man därmed måste förstå vad som kan hända vid ett maktskifte. Samt för att undersöka vilka orsaker det finns till yrkesbyten hos kvinnor.
En annan kvinna som själv valt att lämna sin fasta anställning genom en frivillig brytpunkt berättade i intervjun som gjordes av Muhonen (2010) att hon vill ha nya utmaningar. Hon trivdes ok med de arbetsuppgifter hon hade men kände att det inte fanns några möjligheter till avancering inom det yrket, varpå hon sa upp sig med argumentet att hon inte ville komma på vid 55-års ålder att hon skulle göra något annat. Detta var vad hon sa i intervjun:
"Nej, det fanns inget intresse för – jag vill jobba för att det är kul inte för att jag liksom måste. Då kände jag att om jag ska fortsätta som privat rådgivare så fanns det inget att utvecklas till inom den rollen, och ville jag gå mot företag (rådgivning) – nej, absolut inte. Vill jag flytta på mig – nej, absolut inte. Jag bor så himla bra... Och då kände jag att då blir det antingen det jag gör nu som jag kommer att göra och det ville jag inte. Och så ville jag inte komma på den här tanken när jag är 55+ heller och börja leta jobb utan då gjorde jag det när jag fyllde 40."
(Muhonen, 2010, s. 52)
Därmed har vi tagit fasta på ännu en kvinna som velat ha nya utmaningar och som valt en frivillig brytpunkt.
Kvinnors sökande efter en ny start i livet
I boken Att bana vägen mot framtiden av Lisbeth Lundahl (2010) finns studien Kvinnors sökande efter en ny start i livet publicerad, skriven av Jaakko Honkanen. Honkanen har gjort en kvalitativ studie där 17 kvinnor (varav flertalet var lågutbildade) som sökt sig till någon form av vuxenutbildning intervjuas om deras bakgrund och deras egen berättelse kring orsakerna till varför de nu valt att börja studera. I sina analyser har Honkanen använt sig av teorier som livslopps- eller life course -perspektivet, planned happenstance -teorin och livsstruktur-, tidshorisont och värderingsperspektivet (Lundahl, 2010).
En av kvinnorna började omskola sig vid 31 års ålder. Honkanen menar att hennes prioriteringar har förändrats genom tid, till en början var det familjen som var viktigast för henne och studierna sattes åt sidan. Men nu när hon fyllt 31 så sätter hon sig själv längre fram i sitt värderingssystem och börjar därmed studera för att skaffa sig ett yrke hon själv trivs med. I något fall handlade det om en kvinna vars föräldrar blev utsatta för påtvingade brytpunkter i yrkeslivet som ledde till mycket flyttar och därmed menade hon att hon fick svårigheter i skolan (Lundahl, 2010). Flyttandet leder också till att personen får ett skörare socialt nätverk och detta försämrar också möjligheterna till jobb (Dahlstedt, Hertzberg, Urban & Ålund, 2014). En kvinna nämner i en intervju att hon inte tog skolan på allvar i tidig ålder och känner att hon vill göra det ordentligt nu i vuxen ålder istället. Hon säger att hon minns sin barndom och skola på positivt sätt och att allt bara var lek och skoj. Hon prioriterade fritidsaktiviteter framför skolan och därför blev skolgången och betygen lidande. Så när hon sedan skulle skaffa jobb så tog hon bara första bästa jobb hon fick (Lundahl, 2010).
Honkanen skriver mycket om timingens effekt när det gäller nyckelövergångar i de intervjuade kvinnornas liv. Dessa kvinnor kom till en brytpunkt precis innan de bestämde sig för att börja plugga vidare. Det kunde vara en olycka, skilsmässa eller sjukdom och när barnen hade blivit äldre så började de reflektera över sina egna liv och fundera. Vissa kände en sorts stress över att om de skulle göra något annorlunda med sitt liv och chansa på att starta en ny karriär så var det tvunget till att ske nu för sen kunde det vara för sent för dem. Honkanen drar slutsatsen av detta att karriären och skolan inte var viktig för dessa kvinnor i yngre ålder, då ville de först och främst flytta hemifrån och skapa en familj, arbetet var då som en ekonomisk nödvändighet för att klara av dessa saker.
Många av kvinnornas beslut kring karriären är starkt kopplade till deras sociala relationer. Det är ofta familjen som styrt både vart geografiskt kvinnorna väljer att jobba och vilket sorts yrke de jobbar med.
Kvinnorna beskriver att de vill bo och jobba där de redan har ett socialt nätverk i form av familj och vänner (Lundahl, 2010). Just detta beskriver Lidström (2009) i sin avhandling, visserligen har hon studerat något yngre kvinnor men slutsatsen var att kvinnor valde oftare att stanna kvar på hemorten för att arbeta eller studera medan män ofta valde att flytta för att göra karriär. Honkanen skriver att av kvinnorna han intervjuade ansåg nästan alla att de själva hade styrt sina egna liv. Däremot säger vissa av kvinnorna att ekonomi och barn samt när de var yngre och beroende av sina föräldrars olika beslut har varit begränsande faktorer i deras liv. De händelser som kvinnorna nämner som har begränsat och påverkat dem i deras yrkesliv är socialt- och familjerelaterat, barn, föräldrar med mera, och någon nämner arbetssituationen i området de bor (Lundahl, 2010).
Honkanen kopplar samman oförutsedda händelser och brytpunkter i kvinnornas privatliv med hur detta påverkar deras yrkesliv. Han förklarar sammankopplingen med bland annat planned happenstance- teorin. Flera av de kvinnor som intervjuats i studien visar exempel på ganska drastiska brytpunkter, ofta påtvingade brytpunkter, i livet som direkt påverkat deras karriär- och utbildningsval.
Saker som påverkade att de bröt upp och började studera var exempelvis skilsmässa, sjukdom, olycka eller att barnen blivit äldre (Lundahl, 2010).
Några av de slutsatser Honkanen kommer fram till i sin studie är att det visat sig tydligt att den sociala närkontexten i hemmet under kvinnornas uppväxt tydligt har påverkat deras framtid med skola, familj och olika val, med mera. De flesta kvinnor ville byta bort sina tidigare oplanerade och lågavlönade arbeten och likadant var det i vissa kvinnors relationer att de ville bryta upp tidigare destruktiva förhållanden. En annan slutsats är att kvinnornas yrkesval och yrkesutveckling påverkats starkare av livskarriärutveckling (familjerelationer samt den lokala arbetsmarknaden) än av social bakgrund (föräldrars yrkes eller klass-bakgrund). Kvinnornas yrkesavbrott var inget spontant val, utan de hade länge funderat över det och på olika alternativ. Många av kvinnorna nämnde också vuxenutbildningen och att den har varit vad som gjort det möjligt för dem att ta igen gammal oavslutad utbildning eller för nödvändiga kompletteringar för att kunna plugga vidare universitet eller högskola. De såg på vuxenutbildningen som en bra andra chans i livet. Att säga upp sig från sitt jobb och börja på vuxenutbildning var inte ett lätt beslut för kvinnorna, de tog en chansning men innebar för flertalet av dem ett lyft för självförtroendet och blev en viktig vändpunkt i deras liv (Lundahl, 2010).
Lära för (arbets)livet
Andreas Nordin (2007) tar upp hur viktigt det är att vi som individer kan anpassa oss efter en mycket mer flexibel arbetsmarknad, där man måste ha förmågan att hålla sig anställningsbar inom fler än ett arbetsområde. Här kommer vi in på hur vi ska kombinera självförverkligande med en bred kunskap och ett livslångt lärande. I artikeln beskrivs hur det livslånga lärandet har att göra med ekonomiskt kapital och ekonomisk vinning. Beskrivningen om att det behövs ett ekonomiskt kapital för att kunna självförverkliga det livslånga lärandet och på så vis få den frihet som kunskap ger blir lite av en paradox.
I artikeln Lära för arbetslivet kan vi också läsa om hur världen individualiseras mer och mer, att individen har tagit över makten från staten och själva skapar ett lärande som håller alla dörrar öppna inför arbetsmarknaden. Om detta är negativt återstår att se, men det som framkommer i artikeln är att det motverkar målet att främja ett aktivt medborgarskap.
En intressant aspekt som Nordin (2007) tar upp är att lärandet idag inte syftar till att få ett jobb utan till att behålla det jobb man har. Vad menar han med det? Jo, att utbildningsinsatserna inte riktas mot de som står utanför arbetsmarknaden utan dessa insatser riktas mot de som redan har ett arbete och som måste utbildas för att behålla sin anställningsbarhet. Det är här vi hittar de kvinnor som redan har ett arbete och som väljer att omskola sig, en så kallad frivillig brytpunkt (Lovén, 2015). Här hittar vi de utbildningsinsatser som gör att man kan omskola sig. Men svaret på frågan är mer komplex än så. Det vi kan få ut av den här artikeln är att behovet av självförverkligande och individualisering ligger i tiden.
Det handlar om att följa de normer som samhället skapat och det handlar om en social inkludering i samhället (Nordin, 2007).
Teoretiska utgångspunkter
Vi har valt att utgå från tre teorier i den här studien. Dessa tre är Hodkinson och Sparkes careership – teori, Krumboltzs Planned happenstance och Maslows behovstrappa. I Hodkinson och Sparkes teori nämns de olika kapitalen där just det sociala och ekonomiska kapitalet visat sig ha stor inverkan på anledningen till varför kvinnor väljer att byta yrke. I analysen kring kvinnornas karriärbyten har det även varit mycket hjälpsamt att använda sig av Hodkinson och Sparkes begrepp brytpunkter för att enkelt kunna skilja på uppsägning och där man själv bestämt att avsluta en anställning. I studien har, som känt, fokus legat på kvinnors egna frivilliga val att byta yrke, som med Hodkinson och Sparkes uttryck kallas vara en frivillig brytpunkt.
Krumboltz talar om vilken tyngd slumpen har i människors beslutfattande och detta ser vi mycket av bland de kvinnor som är med i studien. Ofta visade det sig att en slumpartad händelse så som sjukdom eller skilsmässa har lett till deras egna val att byta yrke.
Slutligen är bilden av Maslows behovstrappa tydlig i analysen av kvinnornas karriärbyte. Den menar att vissa behov måste först uppfyllas innan en individ kan komma till toppen av trappan eller pyramiden för självförverkligande. I vår studie går det att likna en kvinnas beslut att byta yrke som självförverkligande eller annat högre trappsteg då många av kvinnornas historier varit liknande: de berättar exempelvis att efter att barnen vuxit upp fanns det utrymme att våga ta en chansning i form av ett karriärbyte där barnen får symbolisera ett av de lägre trappstegen.
Relevansen för dessa teorier påvisas vidare i analys- och diskussion – avsnitten där kopplingar mellan studiens resultat och teorierna görs.
Careership
Hodkinson och Sparkes (1997) karriärteori, careeship, utgår från Bourdieus (Broady, 1998) teori kring kapital, habitus och fält. Med kapital utgår Bourdieu från fyra olika grenar som är: ekonomiskt kapital, kulturellt kapital, socialt kapital och symboliskt kapital. Kapital är något en person har och genom dessa fyra kapital definieras människan.
• Ekonomiskt kapital – De ekonomiska tillgångar som en människa besitter.
• Kulturellt kapital - Att äga kulturellt kapital är enligt Bourdieu att ha tillträde till yrken och områden där en viss kultur räknas, som exempelvis i Frankrike innebär att från hemmet och av skolan vara formad så att man hanterar kulturen, att man kan föra sig i den specifika miljö där kulturen förekommer.
• Socialt kapital - Är de kontakter och den familj som finns i en människas omgivning.
• Symboliskt kapital - De symboliska tillgångarna består här av minnet av det förflutna som lagras i form av minnen, vanor.
Broady (1998)
Habitus är miljön som man vistas i och som formar personen. Kombinationen av kapital och habitus får sedan individen att göra olika val inom yrkeslivet. Vi har valt att använda oss av Hodkinson och Sparkes careership-teori som utgår ifrån Bourdieus kapitalbegrepp (Broady, 1998) och i teorin menar Hodkinson och Sparkes (1997) att vi genom våra personliga val i samspel med omgivningen påverkar våran framtid.
Något som är viktigt i denna studie är de brytpunkter som Hodkinson och Sparkes (1997) menar att man har i livet, dessa brytpunkter kan vara strukturella, påtvingade eller frivilliga. Vi kommer att mestadels fokusera på de frivilliga brytpunkterna i vår studie.
• Strukturella brytpunkter – Det här är brytpunkter som kommer att inträffa i livet och handlar om de strukturella former som skapat dagens samhälle. Exempel på en sådan brytpunkt är gymnasieval.
• Frivilliga brytpunkter – Dessa väljer vi själva. Det är de brytpunkter i livet som vi som individer anser vara bäst för stunden, det kan handla om att säga upp sig från sitt arbete eller skaffa barn.
• Påtvingade brytpunkter – Det är precis som det låter, brytpunkter som vi inte själva kan råda över. Inom dessa brytpunkter som exempelvis kan vara uppsägning från arbetet måste vi som individer anpassa oss till den situationen som uppstår (Lovén, 2015).
Dessa brytpunkter finns med i analysen av resultatet som gjordes via enkäten. Teorin går ut på att vi som vägledare tittar på individernas brytpunkter för att ta fasta på de mönster som finns i karriärutvecklingen.
Planned Happenstance
Den här teorin som grundades av författarna Mitchell, Levin och Krumboltz ifrågasätter det rationella och välplanerade och påpekar att det finns något med tyngd i slumpen, det har visat sig att många beslut har tagits på grund av slumpen eller en oförutsedd händelse och detta vill den här teorin uppmärksamma (Mitchell Kathleen, E, Levin Al S & Krumboltz John D (1999).
Det Krumboltz talar om är att vidga vyerna genom att uppmuntra utforskande beteende som kan skapa nya erfarenheter. Det handlar om att lära sig att hantera hinder, flexibilitet för att hantera förändringar samt att klienten ska vara optimistisk för att kunna få ut bästa möjliga av oplanerade händelser. Det finns enligt teorin fem egenskaper och karaktärsdrag som man bör sträva efter för att kunna utnyttja de tillfälligheter som sker i ens omgivning på bästa sätt. Dessa fem egenskaper är:
• Nyfikenhet – Viljan att utforska nya lärandemiljöer och kunskaper. Viljan att skaffa sig nya erfarenheter.
• Ihärdighet – Viljan att inte ge upp trots motgångar och bibehålla sin målbild.
• Flexibilitet – Vara öppen för att förändra attityder och vara anpassningsbar.
• Optimism – Se nya möjligheter som möjliga och nåbara. Inte enbart se det nya som problem utan istället som potentiella möjligheter.
• Risktagande – Att våga ta steget, handla trots osäkra utsikter.
Dessa fem färdigheter är riktlinjer, någonting för individen att arbeta för att förstärka hos sig själv (Mitchell Kathleen, E, Levin Al S & Krumboltz John D (1999).
Maslows behovstrappa
Maslows behovstappa eller Maslows behovspyramid är en motivationsteori inom psykologin som först publicerades 1943 och som är skriven av Abraham H Maslow. Artikeln heter "The theory of human motivation" (Maslow, 1943). Vi kommer att använda oss av denna motivationsteori när vi diskuterar resultatet av undersökningen. Det finns fem steg i pyramiden och enligt Maslow så är dessa steg en behovshierarki som vi människor har. Om människan inte uppfyller de lägre behoven så kommer det att bli svårare att uppfylla de högre behoven i behovshierarkin (Aroseus. 2016). Genom att göra en koppling till de frivilliga brytpunkter som Hodkinson och Sparkes tar upp i sin karriärteori så kommer det fram ett resultat om de kvinnor som väljer att avsluta sina anställningar gör det på grund av en kombination av brytpunkter och motivationstegen. De fem stegen ser ut som följer nedan:
(Aroseus. 2016)
Vi menar att en kombination av Maslows behovspyramid, Hodkinson och Sparkes brytpunkter och Krumboltz Planned happenstance (där de två senare är karriärteorier) utgör en bas för att kunna svara på de frågeställningar som är ställda i denna rapport. Genom att veta de olika stegen kommer vi med hjälp av svaren från enkätundersökningen att kunna utröna en röd tråd där frågan är om kvinnorna är tillräckligt motiverade att gå vidare för att uppfylla de högsta nivåerna i pyramiden eller stannar på sin arbetsplats.
Metod
Under de olika avsnitten i metoddelen kan man ta del av de försökspersoner som studien är baserad på, här beskrivs bortfall och avgränsningar. Det mest omfattande avsnittet finns under rubriken procedur, där beskrivs de väsentliga delarna som tillkommer det förarbete som inleder en enkätundersökning och vilka forskningsetiska principer som vi författare har förhållit oss till. Vad gäller databehandling har vi använt oss av normala och mindre avancerade beräkningar och vi kommer således inte att presentera dessa i rapporten. Metoddelen är i enlighet med hur Backman (2008) beskriver att den bör se ut.
Försökspersoner
I enkäten valdes det att begränsa informanterna till kvinnor över 25 då studier från 2015 visar att kvinnor bara är till 26% etablerade på arbetsmarknaden tre år efter gymnasiet (SCB). Därmed har kvinnorna fått tid att etablera sig för att sedan ha något att byta karriär från, och något att tala om i enkäten. Studien utgår ifrån kvinnor som gjort frivilliga brytpunkter i sitt arbetsliv, dvs. anställningar som avslutats p.g.a. att kvinnan själv säger upp sig av egen vilja för att antingen börja studera eller börja jobba någon annanstans. Försökspersonerna är kvinnor som omskolar sig och som redan har en tidigare utbildning men vill utbilda sig till något med högre status inom arbetsmarknaden och på kvinnor som haft ett arbete utan någon eftergymnasial utbildning och bestämmer sig för att utbilda sig efter en tid på arbetsmarknaden, samt kvinnor som väljer att byta karriär utan att behöva studera.
I detta examensarbete har vi valt att fokusera på klass, genus och storstad/ glesbygd-perspektivet men vi har aktivt valt att inte använda oss av etnicitet-perspektivet.
En av anledningarna till att vi valde att avgränsa oss till just kvinnor var att kvinnor påverkas ofta till större del av att skapa familj än män (SCB) och familjen är onekligen en stor del av en människas liv. I vår distansklass går det övervägande flest kvinnor, vi författare är själva kvinnor som har gjort varsin
frivillig brytpunkt i livet för att börja studera. Vi är 28 respektive 36 år och har därmed valt att studera kvinnor i ungefär samma ålder, något äldre eller yngre, detta för att kunna relatera bättre till deras karriärval. Det gör att vi har enkelt att relatera till studien och har ett personligt intresse till det ämne vi valt som examensarbetet.
Procedur
Det här är en kvantitativ studie där vi har utformat en enkät för att genom stickprov av populationen (Trost, 2012) –kvinnor över 25, ska få svar på den problematisering- varför väljer kvinnor att göra en frivillig brytpunkt- som studien utgår ifrån. I utformningen av enkäten användes en testperson som valdes ut från de kriterier som rapporten handlar om. Det var en kvinna i 50-årsålder som genomgått ett karriärbyte. Detta började med att en ingress skickades till testpersonen (Kylén, 2004) där syftet med enkäten förklarades och vilka kriterier man skulle uppfylla för att delta. Efter det fick testpersonen ge sina åsikter om frågor som var svåra att förstå och om det fanns något annat som testpersonen ansåg behövdes förtydliga. De ändringar som fick göras var begränsade till att innehålla vissa grammatiska fel och även en förtydligande om att enkäten var anonym. Vi testade själva att göra enkäten utifrån våra egna erfarenheter (med risk för partiska svar), detta för att öka reliabiliteten på enkäten. I det inledningsbrev som respondenterna fick följdes den ordning som finns att hitta i boken Att få svar, intervju, enkät, observation (Kylén, 2004):
• Avsikten med undersökningen och vem som ligger bakom den.
• Vilka som får enkäten att besvara.
• Hur lång tid det tar att besvara frågorna.
• Vart och när enkäten ska skickas och vem vad som händer med svaren
• När rapporten kommer ut och hur man får tag på den.
(Kylén, 2004. Sid 59)
Den sista punkten på listan finns inte med i det följebrev som skickades ut, detta för att den informationen inte var bestämd då följebrevet utformades (Kylén, 2004).
Enkäten är webbaserad och detta valdes för att nå så många som möjligt under en kort tid. Ett aktivt val var att inte begränsa undersökningen efter ett specifikt geografiskt område eller någon specifik yrkesgrupp, valet gjordes för att få så stor spridning som möjligt. Utskicket av enkäten skedde via sociala medier, såsom Facebook och Instagram men även via mail. Ett annat aktivt val var att lägga ut
undersökningen och för att vi efter en egen tes anser att de flesta studie- och yrkesvägledare har genomgått ett karriärbyte. Enkäten utformades genom webbsidan webbenkater.com, där gick det att ta del av diagnostik och sammanfatta resultaten efter olika filter.
I enkäten finns det frågor med fasta svarsalternativ med fritextfråga som alternativ (Rolfsman, 2017) om inte svaren stämmer överens med respondentens tänkte svar. Utförandet av fasta svarsalternativ var ett val som gjordes utifrån dagens samhälle där det har myntats begrepp som enkättrötthet (Widell, 2010) och som beror på att svenskar är trötta på att svara på enkäter och för att svenskar gärna väljer att svara på de enkäter som går fortast. Idag kan svenska invånare läsa om att bortfall från statistiken (SCB) blir allt vanligare och detta anser vi författare- efter egen uppfattning- att det beror på att det kommer upp webbfönster med undersökningar på nästan varje hemsida man besöker på internet.
Här följer en förklaring över frågor som ställdes i enkäten:
På fråga 1 skrevs juridiskt "kön" för att inte diskriminera någon som svarar på enkäten då det bara fanns med "man" eller "kvinna" som svarsalternativ. I inledningen av enkäten fanns det information om att enkäten riktar sig till kvinnor, men för att öka reliabiliteten togs beslutet att ha med både man och kvinna som svarsalternativ. Fråga 10 är också en reliabilitetsfråga i form av en kontrollfråga där vi endast använde oss av respondenter som svarat "ja" på att de frivilligt valt att avsluta sin anställning.
Forskningsetiska överväganden
Etik handlar om att bygga upp, stimulera och hålla vid liv en medvetenhet och en diskussion om hur man bör handla. Även om vissa frågor som rör etik måste regleras formellt handlar etik inte endast om lagar och regler. Etiska aspekter är särskilt viktiga i forskningen eftersom den på lång sikt har stor påverkan på samhället.
(Vetenskapsrådet, 2017)
En viktig del i hur forskare tänker kring de etiska kraven är att personerna som medverkar i undersökning vet syftet till undersökningen och att deras uppgifter kommer att beaktas (Vetenskapsrådet). I ett tidigt skede i det förarbete som gjordes bestämdes att alla respondenter skulle vara anonyma och detta var ett av kraven som ställdes när utformandet av enkäten gjordes. I informationen till respondenterna så fick man reda på att enkäten var anonym och frivillig. Detta var av största vikt då så många som möjligt av respondenterna skulle kunna vara öppna om de faktiska omständigheterna kring sitt karriärbyte.
I följebrevet har det framkommit vilka som gör undersökningen och vad svaren kommer att användas till, helt i enlighet med informationskravet. Samtyckeskravet finns inte med i informationsbrevet och detta var ett aktivt val av, då respondenten själv väljer att svara på frågorna. Gällande konfidentialitetskravet finns det information om att deltagandet är anonymt. Ett aktivt val gjordes även i samband med att det skrevs ett tackbrev där det finns ett förtydligande om vad svaren ska användas till. Nyttjandekravet bör man ta hänsyn till om man undersöker enskilda personer, men då detta inte är gjort i denna undersökning så har inte nyttjandekravet behandlats på annat vis än att det har tagits med i betänkandet kring enkätsundersökningen. (Vetenskapsrådet).
Resultatanalys
En utav frågorna i enkäten är Valde du att frivilligt avsluta din anställning? Den frågan blev avgörande för vilka respondenters svar som skulle användas i undersökningen då studien i stort handlar om just kvinnors frivilliga brytpunkt. Därmed används endast de respondenters svar som svarat Ja på den frågan i studien.
Varför väljer kvinnor mitt i livet att lämna en tidigare anställning?
Efter enkätundersökningen kunde en topplista utformas. Den här topplistan är skapad utifrån svaret från ca 200 respondenter, varav alla är kvinnor i åldrarna 25-65 år. Kvinnorna fick svara på ett par frågor för att listan skulle bli korrekt: Valde du att frivilligt avsluta din anställning? Och Om ja, vad var anledningen. På grund av: (flera val är möjliga). Respondenterna fick åtta olika svarsalternativ att välja mellan där det fanns givna förslag på vad orsaken till karriärbytet var, samt ett alternativ med annat där det fanns möjlighet till fritext för respondenterna.
Så här ser studiens topp fem-lista ut, över orsaker till varför kvinnor väljer att byta yrke:
1. Personlig utveckling 65,4%
2. Intresse 41,3%
3. Lön 33,2%
4. Karriärmöjligheter 30,8%
5. Omväxling 29,3%
Då det fanns fler än fem svarsalternativ, redovisas även resterande svar i fallande ordning:
6. Familj 20,7%
7. Annat 18,3%
8. Flytt 11,1%
9. Närheten till arbetet 5,8%
På statistiken bland de givna svarsalternativ som fanns att välja mellan syns att det är flest som kryssat i personlig utveckling som anledning till att de ville säga upp sig, närmare bestämt 65,4% av svaren.
Näst flest var kategorin intresse med 41,3% av svaren som då visar att personlig utveckling fick en självklar förstaplats bland de olika kategorierna av anledningar med över 20% fler svar än andraplatsen. På tredje plats kom kategorin lön med 33,2% av svaren. 18,3% och 38 personer valde att skriva sin anledning till att de slutade sitt jobb med egna ord på raden annat, där flera av respondenterna har angett ”stress” och "utbrändhet", en respondent skrev ”Hälsoskäl, för höga stressnivåer och tecken på utmattning”. Några nämner även fysiska åkommor som lett till att de velat byta yrke, exempelvis skriver några: ”Sjukdom, kunde ej jobba vidare med samma jobb”, ”fysiska begränsningar” och ”Förslitningar i kroppen på grund av arbetsuppgifterna”. Flera uttrycker att de varit uttråkade på jobbet innan, exempel på vad respondenterna skrivit är: ”less”, ”tog lång tid att inse men yrket var ingenting för mig” och ”missnöje” vilket en del hänger ihop med kategorin omväxling och intresse och personlig utveckling, när svaren filtreras efter endast personer som kryssat i personlig utveckling så finns inte en enda skrivelse om att de är uttråkade på jobbet så troligtvis har de personer som skrivit kommentarer som dessa antingen inte tänkt på att det är i princip samma sak som de redan givna kategorierna eller så har de helt enkelt tyckt att de har olika innebörd. När däremot svaren filtreras efter de som kryssat i intresse så dyker flera av dessa kommentarer upp på annat också, antingen som för att förtydliga sitt ikryssade svar eller återigen för respondenten inte tyckt att de haft samma betydelse. Vår poäng är att en del svar från kategorin annat kanske skulle vara med i statistiken för de givna svarsalternativen egentligen, och därigenom kanske gett oss en annan topp –fem lista.
Som det tidigare nämnts så finns det veterligen ingen tidigare statistik gjord på endast kvinnors anledningar/orsaker till karriärbyten vilket vi tycker gör det ännu roligare att göra den här topplistan då det är något nytt och något som inte tidigare gjorts. Vi använde oss bara av kvinnor som svarat att de frivilligt bytt yrke till skillnad från Manpower. I Manpowers topplista är den andra vanligaste orsaken till ett yrkesbyte just uppsägning. Intressant är att vi fick samma orsak på förstaplats i vår undersökning som Manpower fick i sin, bara olika uttryckt.
Intressant är också att familj inte fanns med på Manpowers lista medan den hamnade som nummer 6 på vår topplista och fick därmed bara 9% färre av svaren bakom vår femteplats. Här ser vi stora samband med annan forskning som säger att kvinnors liv påverkas i större utsträckning av att bilda familj än vad mäns liv gör. I Manpowers undersökning var både män och kvinnor med som respondenter så där kan familje-orsaken kommit längre ner i listan på grund av att män var med och svarade. Familjen fick 20,7% av svaren i vår undersökning som är en större procentuell andel än de 14% som utgjorde andraplatsen på Manpowers undersökning. I en annan fråga som ställdes i enkäten var hur deras familjesituation såg ut under karriärbytet och på det svarade över 40% att de var gifta eller hade sambo och 33% var gifta eller hade sambo och dessutom barn under 12 år. Alltså är slutsatsen att de flesta kvinnor var gifta eller hade sambos och hade därmed större möjligheter till att göra en frivillig brytpunkt (Hodkinson och Sparkes, 1997) genom att byta yrke.
Ur ett genusperspektiv var det en av respondenterna som direkt uttalat uttryckte att det var på grund av hennes kön som hon var tvungen att byta yrke. Hon skrev: ”Var på ett inskränkt mansdominerat företag där min utveckling som kvinna var högst begränsad”. En annan respondent skrev: ”jag lämnade en bransch som är mycket prestations- och konkurrensinriktad, med övervägande otrygga anställningar" som även det skulle kunna tolkas som om hon lämnat en mansdominerad arbetsplats som var svår att göra karriär som kvinna i, i och med att hon skrev prestations- och konkurrensinriktad med negativ klang, men det är bara en tolkning. Ännu en kommentar från en av respondenterna som skulle kunna tolkas som att hon ur ett genusperspektiv valde att sluta då hon upplevt att chefen kände sig hotad av henne, hon skriver inte direkt att chefen var en man men det är något som är en möjlighet.
För att inte missa några orsaker till- eller tankar kring yrkesbytet ges möjligheten till respondenterna att i en av frågorna i enkäten skriva fritt med egna ord, om de så önskade och därmed få in ett kvalitativt perspektiv i den annars kvantitativa undersökningen. Ett tema bland dessa svar var att många bytte jobb av främst två anledningar som antingen var att de ville få bättre arbetsförhållanden och lön eller personlig utveckling. Många svar tyder också på att det ofta var en ofrivillig brytpunkt som sedan ledde till att kvinnorna tog beslutet att byta yrke. Det kunde vara skilsmässa, sjukdom, skador, mammaledighet, förändring på arbetsplatsen, förändringar på arbetsmarknaden. Exempel på kommentarer från respondenterna som tyder på detta är:
”Skilde mig, kunde inte leva på mitt arbete, hade eget företag.”
”Man ville utöver den fysiska problematiken också ha ett 8-17 jobb mån-fre för att slippa jobba helger och nätter som jag gjorde inom restaurang och handel. Plus att jag ville ha fast lön och inte timlön”
”Trött på dåliga tider, dålig lön, slitigt”
”bättre framtidsutsikter att hitta jobb och att i framtiden kunna byta jobb oftare. Kunna byta bransch.
Säkrare anställning”
Gemensamt för samtliga respondenter är dock att alla svarat att de valt att frivilligt byta yrke så trots dessa kommentarer citerade ovan där de tydligt uttrycker att ex. skilsmässan var startskottet till ett yrkesbyte så anser kvinnorna att yrkesbytet var helt frivilligt och självvalt. Ofta fick vi kommentarer som handlade om en oförutsedd händelse/ ofrivillig brytpunkt i kombination med viljan att utvecklas i yrkeslivet eller intresse-påverkan. Exempelvis: ”Utmaning att göra något helt annat samt bättre lön”.
Just hälsoskäl, både fysiska och psykiska som stress eller kroppsskador som flera av respondenterna angivit är inte något som en person frivilligt utsätter sig för utan det är en påtvingad brytpunkt. Då kan man fråga sig om kvinnorna som beslutat sig för att byta yrke av någon av dessa skäl verkligen gjorde det av helt fri vilja och om det verkligen var en frivillig brytpunkt. I Honkanens studie läste vi om ett flertal kvinnor som utsatts för påtvingade brytpunkter som sedan ledde till en frivillig brytpunkt i och med att de sa upp sig och började studera. Dessa kvinnor uttryckte tydligt att valet var deras eget och att det var dem själva som styrt sina liv (Lundahl, 2010). Varför vi också ser det som att det är just en frivillig brytpunkt att välja att säga upp sig i dessa fall där våra respondenter skrivit att orsaken till yrkesbytet var stress. Exempelvis svarade en av kvinnorna Stress som anledning till att hon sade upp sig samtidigt som hon även svarade Ja på frågan där vi frågade Valde du att frivilligt avsluta din anställning? och vi väljer att utgå från respondenterna när vi analyserar enkätsvaren.
”Ville arbeta med något som kändes utvecklande och ville säkra min inkomst för min familjs skull” Den här kvinnan nämner tre orsaker till sitt val att byta yrke, det är familjen, säkrare anställning och att hon ville ha ett arbete som hon kan utvecklas mer i. Det finns ett fåtal kvinnor som skriver i sina kommentarer att de endast bytte yrke för att de ville utvecklas, göra något annat bara eller göra något de tycker är roligare och inget mer. Exempelvis:
”Rastlöshet”
”Kände för att göra något annat efter 5-6 år”
”Våga prova som en utmaning i livet för att inte senare ångra att jag inte vågade”
Annars så är de flesta kommentarer osjälviska i och med att de i samband med sin egen önskan att byta yrke också gjorde det för familjens skull eller att de tänkt praktiskt i sitt val att byta yrke som exempelvis lönehöjning, säkrare arbetsform eller bättre arbetstider.
Vilken positiv utveckling upplevde kvinnorna att karriärbytet innebar?
På frågan om det krävdes att kvinnorna vidareutbildade sig för att göra karriärbytet möjligt svarade 64,1% Ja. De flesta av kvinnorna verkar ha utbildat sig för första gången vid yrkesbytet eftersom det krävdes högskole- eller universitetsexamen för endast 27,3% av kvinnorna till det yrke de haft innan yrkesbytet. Därmed gjordes också sannolikt en klassresa för många av kvinnorna i samband med deras yrkesbyte.
Över hälften (55,98%) av de tillfrågade kvinnorna upplevde att deras status höjdes i samband med yrkesbytet och 55,29% upplevde att andra ansåg att deras status höjdes i samband med yrkesbytet.
52,4% av kvinnorna blev mer stolta över sitt yrke efter yrkesbytet och 26,44% svarade att det förblev oförändrat.
83,7% av kvinnorna svarade att deras lön höjdes efter yrkesbytet, i fritextskommentarerna går det även att utläsa att en av anledningarna till yrkesbytet för flera av kvinnorna var just lönen. På vår studies topplista över orsaker till yrkesbytet hamnade Lön på tredje plats och visar därmed att det var ett av de största skälen till yrkesbytet. Detta visar också att vad kvinnorna till stor del önskade skulle hända i samband med yrkesbytet, också hände. Detta visar därför på en positiv utveckling starkt förknippat med yrkesbytet.
På slutet av enkäten finns en övrigt-fråga där alla som deltog fick möjlighet att tillägga någonting innan de avslutade enkäten. Som kommentar till frågan står det: Här kan du välja att skriva något som du anser att vi har missat att fråga om alternativt att du vill förtydliga något av dina tidigare svar i enkäten. Du kan även välja att skriva här om du har något att tillägga som du tror kan vara av intresse för oss. Majoriteten av svaren var korta eller långa kommentarer kring hur respondenterna är nöjda med sina beslut att byta yrke. Exempelvis:
”Helt nöjd med att kasta mig in i det okända.. men blev toppenbra! Trivs otroligt bra om än mycket kvar att lära”
”våga prova!”
”Karriärbytet initierades av mig själv då jag bl.a. upplevde stressymptom som sömnsvårigheter och hjärtklappning minskad glädje på jobbet. Min nya karriär innebar tre års högskolestudier som har varit mycket nyttiga för min hälsa men otroligt onyttiga för min ekonomi (inga csn-bidrag delar av tiden).
Efter studierna upplever jag att jag har många olika möjligheter till nya karriärer då båda mina högskoleutbildningar kompletterar varandra och min arbetslivserfarenhet gör mig mycket kompetent inom olika områden. Återstår att se om arbetsgivarna anser detsamma då jag är 50+.”
”Det var ett jättebra steg att byta arbete”
”Nu trivs jag jättebra och att jobba som florist är det bästa jag gjort”
”Fler skulle ta steget att byta karriär”
Alla kommentarer visade inte på rena solskenshistorier som dessa exempel här ovan men det var nästan ingen kommentar där respondenten direkt uttryckt att hon ångrat sitt val att byta yrke eller ansåg att det var en negativ utveckling. Den enda kommentar vi fick där personen verkar ångrat sig var
”Bytte tillbaka efter några år då jag inte trivdes ”. Kommentarer som direkt uttryckte vilken positiv utveckling karriärbytet innebar är exempelvis:
”Bättre arbetstider”
”Med karriärbytet gick jag upp 12000kr i lön”
”Jag är mitt i karriärbytet vilket saknades som alternativ men jag upplever det redan som väldigt positivt”
” (…) Nu studerar jag för att få ett arbete som jag brinner för och som jag kan känna mig stolt över”
Detta tillsammans med tidigare nämnd statistik visar att majoriteten av kvinnorna höjde sin lön i och med karriärbytet, att majoriteten av kvinnorna gjorde en klassresa och att majoriteten av kvinnorna förblev oförändrad- eller mer stolt över sina yrken efter karriärbytet samt att flera av kvinnorna såg på karriärbytet som utvecklande för dem.
I vilken utsträckning påverkade kvinnornas familj karriärbytet?
20,4% av de kvinnor som svarade på enkäten uppgav att anledningen till att de valde att avsluta sin anställning var på grund av familjen. Under karriärbytet såg familjesituationen ut som sådan att 73,2%
av kvinnorna var gift eller sambo med eller utan barn. Slutsatsen utifrån den data som samlats till denna studie blir att det är enklare att göra ett karriärbyte för en kvinna om hon är i ett förhållande.
Det kan bero på den ekonomiska säkerheten att vara två i hushållet vid avbrott i arbetet till förmån för studier eller byte till ett yrke med osäker framtidsutsikt. För dem med barn kan även det spela in att det är enklare att göra ett yrkesbyte med en stöttande partner. Detta visar tydligt på att familjen starkt påverkar kvinnans val att byta yrke. I detta fall påverkades kvinnan positivt av att ha familj, då avsaknaden av familj/partner troligtvis skulle gjort det svårare att ta steget att säga upp sig.
Genom att avläsa svaren på enkäten syns att det är nästan 40% av de svarande som har barn under 12 år men som också är gifta eller har sambo. Av det utläses, genom att titta på Maslows behovstrappa (2013) att kvinnor med partners i större utsträckning väljer att göra ett karriärbyte. Genom Honkanens studie kan vi läsa att kvinnor gärna väntar tills barnen har blivit äldre och att kvinnorna då gör en
omprioritering av sina värdegrunder. Det var barnen som värderades högst i tidigare ålder (både i ålder på barnen och i ålder på kvinnorna) och kvinnan omprioriterade sina liv först efter att de kommit till den insikten att de nu har klarat av barn och familj (Lundahl, 2010) och behovet av självförverkligande (Maslow, 2014) ökar. Vi tänker att dessa kvinnor uppfyllt de tre understa stegen i Maslows (2014) pyramid och vill genom ett karriärbyte uppfylla de två sista stegen i trappan.
En av kvinnorna svarade såhär på frågan om det fanns något mer att tillägga rörande sitt karriärbyte:
“För att få ett arbete med mer familjevänliga arbetstider(…)”. En annan kvinna svarade: "Då min man inte var flexibel kring arbetssituationen så blev jag tvungen att ändra min arbetssituation för att få familjelivet att fungera. Min omskolning gav mig en bättre position på arbetsmarknaden." Här påvisas en annan sorts påverkan från familjesituationen som snarare är åt det negativa hållet. Detta betyder att kvinnorna i ganska stor utsträckning ansåg att familjen påverkat deras karriärbyte.
Nästan hälften av respondenterna som var tvungna att studera för att göra yrkesbytet möjligt svarade att de läste på distans (42,72%). Alternativet att kunna läsa på distans på universitet i Sverige tror vi gör att fler har möjlighet till att studera och därmed kunna göra ett karriärbyte. Distansstudier förenklar studierna särskilt för personer med familj och sådana som sätter familjens behov i första rummet eftersom det innebär att familjen inte behöver göra en påtvingad brytpunkt genom flytt till annan ort för att komma närmare universitetet. Detta är viktigt för kvinnor och de yngre kvinnorna eftersom familjen vanligtvis går först för dem (Lundahl, 2010).
Diskussion
Varför väljer kvinnor att inte alltid ta den enkla vägen i arbetslivet? De säger upp sig från ett yrke de redan har för att byta till något yrke med osäker framtid, ovetandes om nya kollegor och eventuell trivsel på nya stället. Vi kan idag tycka att det är ”mode” med ett så kallat självförverkligande och det finns miljontals artiklar att läsa om ”personlig utveckling” och att ”följa sin dröm”. Men vad krävs egentligen för att göra detta val? Vi valde att använda oss av en kvantitativ forskningsmetod. Vi anser att det varit en bra metod då vi har kunnat använda oss av många fler respondenter än vid en kvalitativ studie. I vår enkät så kan respondenterna öppet svara på frågor som man i exempelvis en intervju inte haft modet att svara på. Med mod tänker vi att man kan vara rädd för repressalier av sitt handlande jämtemot familj, vänner och arbetsgivare.
Steph Lawler har en gång utryckt att det finns två vanliga sätt för en kvinna att göra en klassresa, det ena är att ingå i ett heterosexuellt giftermål och det andra är att studera (Sohl, 2014). Huruvida det är en sanning går att diskutera och om det kan finnas andra vägar till klassresor kan också diskuteras.
Som vi presenterat tidigare i resultatet så har flera kvinnor påbörjat sin första utbildning inför ett planerat karriärbyte. Därmed gör kvinnan en klassresa på grund av studierna men som från första början initierades av beslutet att byta yrke. Utefter de resultat vi fått anser vi författare därför att klass och yrke är starkt sammankopplat.
Lena Sohl (2010) ställer sig bland annat frågan i sin avhandling om varför livet i arbetarklassen måste lämnas och varför det framställs som nödvändigt för kvinnor att lämna den. Det var en av de första funderingarna vi fick när vi valde ämnet till vår studie också. Vi funderade en del över varför det ses som mer okej att arbeta kvar på vissa arbetsplatser än vad det är på andra och varför yrken har olika status (prevent, 2016). Exempelvis i sociala sammanhang när två personer möts och så kommer den ganska så vanliga frågan ”vad jobbar du med?” Här har vi som författare en förförståelse från tidigare studier där vi tror att om personen svarar ”sjuksköterska” eller ”lärare” så skulle troligtvis inte personen som ställde frågan undra i sitt stilla sinne om den här läraren verkligen vill jobba som lärare och om läraren kanske funderar på att byta yrke för att jobba med något annat. Om svaret på frågan istället hade blivit ”städare”, eller ”kassabiträde” så tror vi att sannolikheten skulle öka för att dessa tidigare nämnda funderingar skulle uppstå. Varför är det så? Varför tänker nog många kvinnor så om sig själva, att de vill ta sig ifrån det där jobbet de har. Vissa val kan till och med vara helt orationella som att säga upp sig från ett bra betalt jobb för att börja studera och skuldsätta sig för att senare kanske börja jobba på ett jobb med inte mycket högre lön än vad man hade innan. Sohl (2014) menar att det kan ha att göra med att det historiskt sett alltid har förväntats av folk att de vill lämna arbetarklassen om de kunnat. Att göra en klassresa förknippades ofta med framgång och lycka (Sohl, 2014).
Sociala konstruktioner handlar om normer i samhället och Nordin (2007) tar upp sociala konstruktioner i artikeln Lära för (arbets)livet – Om löften och begränsningar i diskurser om livslångt lärande. Han menar att för att bli inkluderad måste vi bredda normen för hur vårt samhälle ser ut idag. Normen måste inkludera alla klasser i samhället och ta hänsyn till ålder och etnicitet. Varje människa är unik och omfattas av sin unika livsbild och därmed måste vi se till alla människors lika värde och inte gruppera in människor i olika fack. För att kunna vidareutvecklas och fortsätta självförverkliga sig själv menar Nordin (2007) att man behöver ett ekonomiskt kapital, men enligt oss kan vi i Sverige studera vidare och omskola oss utan att ha det ekonomiska kapitalet som Nordin (2007) menar att man behöver. I Sverige finns det skyddsnät att falla tillbaka på om man har svårt med ekonomin.
"Vi gör studier möjligt
Tack vare möjligheten att få ekonomiskt stöd ska alla i Sverige kunna studera. Det ska alltså inte spela någon roll vilken social, ekonomisk och geografisk bakgrund en person har eller om han eller hon har en funktionsnedsättning. Varje år betalar CSN ut cirka 23 miljarder kronor till närmare 900 000 personer som studerar."
(CSN.se)
Något annat som måste tas upp är den sociala inkluderingen som tillkommer människan vid en karriärutveckling. Social inkludering och ett aktivt medborgarskap går hand i hand. ”Social inkludering innebär en känsla av att vara en del av ett samhälle, där man förenas av en gemensam identitet och gemensamma värderingar.” (Europa.eu). Är det här något vi strävar efter när vi väljer att byta tryggheten i vårt arbeta och byta karriärinriktning genom att omskola oss? När artikeln behandlar dessa frågor så hamnar man självklart på frågor om uteslutning och social exkludering. I dessa grupper återfinns kvinnor, fattiga och människor med utländsk härkomst, detta är människor från de lägre samhällsklasserna.
Från kommentarerna som respondenterna lämnat i enkäten gick att utläsa att nästan alla kvinnor gett minst ett osjälviskt skäl som inte bara hör till hennes eget intresse eller önskan och viljor till karriärbytet. De har gett skäl som är av praktisk karaktär som hör samman med inkomst, anställningsform och arbetstider eller omtanke om den egna familjen eller sin egen hälsa. Samtidigt som personlig utveckling vann överlägset i vår studies topplista på skäl till yrkesbytet. Det vi kan se är att många av kvinnorna hade en tydlig anledning till att byta yrke som stress eller förbättrade arbetstider i kombination med att de också ändå ville utvecklas personligt. Några av kvinnorna uttrycker det som att en händelse uppstod och de passade på att byta yrke i samma veva. Vi får en känsla av snöbollseffekten där någonting litet kanske behövdes för att knuffa igång tankarna hos kvinnorna för att de skulle ta steget att byta yrke som de sedan länge ändå velat men kanske inte tagit tag i tidigare bara. Här ser vi en mycket tydlig koppling till Krumboltz karriärteori Planned hapenstance som beskriver just detta om vikten av slumpen i människors liv. Dessa kvinnor kanske inte hade valt att byta yrke utan dessa olika oförutsedda slumpartade händelser i sina liv och därmed inte upptäckt vilket bra beslut det skulle komma att vara för dem.
När enkäten filtrerades på att se endast svar från de kvinnor som kryssat i personlig utveckling på frågan om vad orsaken till karriärbytet var så var flera av de andra alternativen också ikryssade plus att det finns kommentarer som exempelvis: ”stress”, ”fysiska begränsningar”, ”dåliga arbetstider
