Rapport nr.2012vt00126
Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier
Examensarbete inom Masterprogrammet i pedagogiskt ledarskap, 15 hp
Chefshandledning i grupp - en arena för insikt
En studie i hur känslor kan tolkas utifrån utsagor om handledning
… har man jobbat länge och haft handledning så känner man sig säker…
Liselotte Sandman
Handledare: Ulla Sebrant Examinator: Per Hansson
… h a r m a n j o b b a t l ä n g e
Sammanfattning
Detta är en fenomenologisk studie där jag med utgångspunkt i ett socialpsykologiskt perspektiv undersöker hur känslor av skam och stolthet kommer till uttryck i utsagor om självbild. Mitt material utgörs av fokusgruppsintervjuer där enhetschefer i Stockholms Stad utvärderar sitt deltagande i grupphandledning ur ett ledarskapsperspektiv. Materialet är en del i ett större forskningsprojekt kallat Stockholmsprojektet där Kompetensfonden, Riddarfjärden AB och Karolinska Institutet samarbetade. Mitt teoretiska ramverk har ett sociologiskt perspektiv med teorier kring social interaktion, sociala band och system.
För att öka förståelsen av chefers ”inre” perspektiv har jag utifrån transkriberade fokusgruppssamtal, som handlar om erfarenhet av deltagande i chefsgruppshandledning, undersökt hur chefer uttrycker vad som format förändrad självbild och påverkat deras växande i sitt ledarskap. Jag finner att det uttrycks väldigt lite kring rent praktisk lärdom.
Utsagorna rör sig mer kring det ”inre ledarskapet” och uttrycker stärkt självbild. Utsagorna är i resultat- och analysdelen redovisade utifrån jämlikhetsperspektiv, gruppinteraktion, personlig reflektion och personlig utveckling. Känslor av harmoni, erkännande, trygghet, trevnad uttrycks. De sociala banden har i gruppen stärkts och autentiska möten har uppstått. En direkt känsla av att inte vara värderad utan bekräftad som den man är uttrycks på olika sätt. Trots brister vågar cheferna blotta sig för den andre och erkänna behov av förändring.
Utsagorna beskriver ökad medvetenhet om de olika arenorna där de verkar och en förändrad position. Ett vanligt tema bland utsagorna handlar om att man inte är ensam om tillkortakommanden. De problem man ventilerade hade också andra och det gav mod.
Gruppen skapar den harmoni och tillit som är nödvändig för att gemensamt utmana föreställningar, varandra och sig själv. Att höra andra chefer tala om sin verksamhet gör skillnad. Av de utsagor som beskrev förändrad självbild så återfanns känslor inom
”stolthetsfamiljen”, men ingen ur ”skamfamiljen”. ”Bilden” av den kompetente chefen konstrueras, dekonstrueras och konstrueras i handledningssituationen genom hur de formulerar sig språkligt kring sitt eget växande. Utifrån det som framkommit i resultat- och analysdelen har jag slutligen funnit fem kompetenskategorier utifrån hur chefer uttrycker vad de tycker är viktigt i rollen som ledare: trygghet, självinsikt, emotionell medvetenhet,
”Jag duger i mina och i dina ögon” och självförtroende. Att vara kompetent handlar i stort om att bli medveten om sig själv vilket stärker den personliga utvecklingen och ökar självförtroendet.
Nyckelord: ledarskap, känslor, social interaktion, system, chefshandledning, Stockholmsmodellen
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 5
Handledning ... 6
Bakgrund till Stockholmsprojektet ... 7
Ledarskapsprogrammet ... 8
Samtalsledaren ... 8
Deltagarna i utvecklingsgrupperna ... 9
Stockholmsmodellen för ledarskapsutveckling ... 10
Den teoretiska utgångspunkten för Stockholmsmodellen ... 11
Språksystemiskt perspektiv ... 12
Syfte och frågeställningar i min studie ... 13
2. Teoretiskt ramverk ... 14
Symbolisk interaktionism ... 14
Individens blivande ... 15
Positioner eller relationer ... 17
Social interaktion och sociala band ... 19
Språket och tänkande ... 20
Den språkliga vändningen ... 20
Känslor som skam och stolthet ... 21
Fokusgrupper ... 23
3. Metod ... 25
Materialet ... 25
Fokusgruppsintervjuerna ... 26
Mitt eget deltagande i forskningsprojektet ... 28
Perspektiv ... 28
Design ... 30
4. Resultat och analys ... 34
Kategori 1: Utvecklingsgruppens betydelse utifrån ett jämlikhetsperspektiv ... 36
Kategori 2: Utvecklingsgruppens interaktion ... 37
Kategori 3: Personligt ifrågasättande/insikt/egen reflektion ... 40
Kategori 4: Personligt stärkande/egen utveckling ... 41
5. Diskussion ... 46
Metoddiskussion ... 46
Stress och relationer ... 47
Reflekterande samtal i grupp ... 48
Temperaturen på skam och stolthet ... 48
”Att sätta ord på det här, då blir det tydligt. På något sätt blir det väldigt klart när man tänker högt” ... 50 Personlig kompetens ... 51 6. Referenser ... 53
1. Inledning
Den här uppsatsen handlar om hur enhetschefer i Stockholms Stad själva uttrycker förändring av självbild efter att ha deltagit i reflekterande samtal i grupp under tio tillfällen över en tidsperiod av 9 månader. Utsagorna om personlig utveckling med fokus på självinsikt och yrkesroll uttrycks i fokusgruppsintervjuer efter avslutat arbete i gruppen.
Detta är en fenomenologisk studie där jag undersöker hur känslor av stolthet kommer till uttryck i utsagor om självbild.
Det finns idag en uppsjö av managementlitteratur som behandlar vad som utmärker framgångsrika organisationer. Företag och kommuner spenderar ansenliga summor på att skicka chefer till påkostade ledarskapsutbildningar där de lär sig hur man ska handla strategiskt och klokt för att lyckas. Traditionell ledarskapsutveckling brukar bestå av kurs på några dagar ofta utan återkoppling eller uppföljning. Handledningsböcker skrivna av kompetenta ledarskapskonsulter ger handfasta råd och konkreta handlingsplaner för hur du ska ha framgång och utveckla ditt personliga ledarskap. Du kan läsa dig till hur du ska agera för att bli en lyckad chef. Genom yttre påverkan ska man som chef lära sig att hantera komplexa frågor och samtidigt växa i sitt ”inre” vilket i förlängningen ska gynna medarbetare och effektivitet i organisationen. Blir man då en bättre chef genom föreläsningar, workshops och annan traditionell ledarskapsutbildning eller finns det effektivare metoder? Behövs det något mer, något annat?
Lars Svedberg skriver i sin bok Grupppsykologi (2007) att man inom arbetslivet på senare år uppmärksammat den relationella sidan av ledarskapet. En förskjutning har skett
”från en uppgiftsorientering till relationsorientering” (s. 323). En chef har många roller att hantera. Kullberg och Tranquist beskriver i Chefers perspektiv på det goda chefskapet (2006: 4) hur de i sin i sin studie om hur chefer beskriver en god chef, använde Mintzbergs (1989) tre roller informationsroll, relationsroll och beslutsroll som utgångspunkt. De fann att relationsrollen var mycket viktig för cheferna. Av de egenskaper som de fann utmärkte en god chef så nämndes personlig mognad och god självkännedom. Egenskaper som är viktiga för att hantera relationer.
Ulla Holm intresserar sig i Det räcker inte att vara snäll (1995) för huruvida läkare har ett professionellt förhållningssätt. Förmåga till empati, en viktig komponent i läkarprofessionen, är enligt Holm av central betydelse för professionalitet i läkaryrket. Även Gerhard Bley menar i sin nyutkomna bok Instinkt eller insikt (2012) att ett framgångsrikt
ledarskap bygger på vad han kallar ett empatiskt ledarskap. Ett empatiskt ledarskap består av en kärna av vad han benämner ”mekaniskt ledarskap” där ansvar, beslut, uppföljning och grundläggande värderingar placeras. Runt om ”kärnan” placerar han ”individuellt ledarskap”
som han menar är personlig utveckling.
Jag har under min yrkeskarriär som lärare, skolledare och handledare noterat hur mycket känslor styr vårt handlande. Jag har därför i denna uppsats intresserat mig för hur chefer själva uttrycker hur chefshandledning i grupp utvecklat deras ledarskap. Jag studerar hur chefer uttrycker hur de vuxit i sitt ”inre” ledarskap för att genom dessa utsagor tolka vilka känslor som ligger bakom. Med inre menas här de föreställningar om sig själv som växer fram i mötet med andra och som styr beteendet.
Mitt undersökningsmaterial utgörs av de fokusgruppsintervjuer där chefer utvärderar sitt deltagande i handledning i grupp. Materialet är en del i ett större forskningsprojekt kring chefshandledning i grupp som gjorts inom Stockholm Stad. Jag var själv aktiv samtalsledare i projektet och enligt min dåvarande handledare Christer Sandahl på Karolinska Institutet har ingen tidigare försökt tolka vilka känslor som ligger till grund för det inre perspektivets betydelse för ett gott ledarskap.
Handledning
Handledning som begrepp är mångfacetterat och kan definieras på många sätt. Handledning av praktikant eller student utgör ett hierarkiskt förhållande där den erfarne delar med sig av kunnande och hjälper, leder någon oerfaren (Hägg & Kouppa 1997; Gjerde 2004).
Handledning av yrkesverksam är ofta en mer jämlik relation där handledaren är expert på samtalet och tar ansvar för strukturen medan den handledde är expert på sitt yrkesområde.
Med öppna frågor och metoder ”förlöser” handledaren den handleddes egen kraft och utmanar till nya perspektiv (Gjems 1997). Det förekommer också ärendehandledning som kan vara av en mer konsultativ karaktär. Den handledde förväntar sig kanske inte råd och fakta men ”teoretiska och praktiska verktyg” utifrån det case eller dilemma som den handledde vill få nya perspektiv på (Gjerde 2004). I det senare fallet växlar rollen ofta för handledaren mellan att vara expert på yrkesområdet till den som med hjälp av olika metoder får den handledde att växa i sitt yrke. Handledning kan ske enskilt eller i grupp.
Med handledning menas i denna uppsats att man med hjälp av en utomstående handledare utmanas att omvärdera sin självbild och ta ansvar för hur man kommunicerar.
Handledaren och deltagarna är i denna process jämlika partner (Lauvås & Handal 2001).
Handledaren eller samtalsledaren, som jag hädanefter använder som begrepp, i detta projekt
kommer inte in som expert på kärnverksamheten utan tar ansvar för kommunikation, struktur, metoder och i detta fall en specifik modell för att fördjupa frågeställningar och lyfta fram nya perspektiv. Gruppens medlemmar tar ansvar för närvaro, aktivt deltagande, ärenden att arbeta med och att följa det kontrakt gruppen gemensamt formar för att skapa trygghet, tillit och utveckling.
Chefshandledningsgruppen får möjlighet att med hjälp av en ny modell reflektera över sitt ledarskap och med hjälp av gruppen synliggöra olika perspektiv och problematisera både personlig stil och det svåra i ledarskapet.
Grupperna fick arbeta med olösta, aktuella, yrkesrelaterade dilemman en halvdag en gång i månaden vid ca 10 tillfällen. Gruppen bestod av 8 st. chefer. Syftet var förutom handledning att skapa värdefulla nätverk i staden mellan olika förvaltningar som de kunde använda när de skulle fatta svåra beslut även efter tiden för utvecklingsgrupperna.
Handledning är även det en form av utbildning men stoffet/ämnena är hämtat ifrån gruppens egna erfarenheter.
Mitt undersökningsmaterial utgörs av de fokusgruppsintervjuer där chefer utvärderar sitt deltagande i handledning i grupp. Materialet är en del i ett större forskningsprojekt kring chefshandledning i grupp.
Bakgrund till Stockholmsprojektet
I Stockholms stad arbetade vid ingången av 2004 ca 1600 chefer inom olika förvaltningar och områden. Varje förvaltning har sin egen organisation och kunskap sprids därför mestadels inom den egna förvaltningen. Stockholms Stadsledningskontor (SLK) hade vid det aktuella tillfället en önskan om att de olika förvaltningarna inom staden skulle kunna lära mer av varandra. Många chefer inom staden skulle gå i pension inom de närmaste åren och nya skulle rekryteras. Man hade en önskan att göra det mer attraktivt att vara chef i Stockholm Stad genom bättre förutsättningar och tryggare arbetsmiljö. Genom att skapa möten mellan enhetschefer från olika förvaltningar skulle ledarskapet framförallt på enhetschefsnivå stärkas. Goda exempel skulle kunna spridas och ny kunskap skulle kunna genereras. Förhoppningen var även att varaktiga nätverk skulle kunna bildas. Man utgick ifrån att ledarskapets problematik är detsamma oberoende av verksamhet. Med detta som bakgrund ville Kompetensfonden i Stockholm 2004 prova ett nytt program för ledarskapsutveckling.
Ledarskapsprogrammet
I organiserad form skulle chefer komma samman med andra chefer och samtala kring sin egen unika situation, dela erfarenheter och lyfta fram problem samt reflektera över det svåra i ledarskapet. Istället för att lära sig hur man blir en bra chef skulle chefer genom strukturerade reflekterande samtal i grupp lyfta fram och verbalisera den kunskap var och en sitter inne med. Det centrala skulle vara den dagliga verksamhet som var och en brottas med.
Genom att någon i gruppen berättade om ett dilemma som var personligt, olöst och aktuellt kunde gruppens medlemmar genom att lyssna aktivt bidra med nya perspektiv, ställa frågor för att fördjupa ärendet och på så sätt vidga och fördjupa frågeställningen.
Tanken var inte främst att lösa problem utan att få tid till reflektion och eftertanke och tänka ett varv till kring något som chefer upplever som svårt. Gruppen skulle gemensamt utmana föreställningar, varandra och sig själva under ledning av en handledare. Ytterligare ett syfte med programmet var att sprida en modell, en manual för hur reflekterande samtal kan gå till. Genom att arbeta med en specifik modell kunde deltagarna själva lära sig modellen genom praktisk användning under en längre tid.
Manualen för handledaren var 27 sidor lång med övergripande instruktioner kring handledningens olika faser, tydliga anvisningar kring förberedelse inför första och sista mötet samt arbetsformer för varje möte med gruppen. Mötet började alltid med en inledningsrunda där varje deltagare fick berätta var de befann sig i sitt ledarskap samt lägga fram något dilemma de ville arbeta med. Gruppen leddes av handledaren genom fyra samtalsfaser:
• kartläggning (berättelsen)
• hypotesskapande (vad kan detta handla om mer än berättelsen?)
• lösningar (olika möjligheter utifrån hypotesskapandet)
• metareflektion kring samtalsformen.
Grupperna skulle träffas vid tio tillfällen i tre timmar under ca nio månader. Första omgången startade år 2005.
Samtalsledaren
Istället för att rekrytera externa handledare att leda grupperna så ville man interrekrytera handledare för att leda chefsgrupperna. I projektet kom chefsgrupperna att benämnas utvecklingsgrupper och handledarna samtalsledare. Jag använder därför fortsättningsvis begreppen utvecklingsgrupper och samtalsledare.
De som ansvarade för projektet på Kompetensfonden antog att Stockholms Stad hade
tillräckligt många kompetenta medarbetare bland de 45 000 anställda i staden som skulle kunna kvalificera sig för ett uppdrag av denna karaktär. En tanke var dessutom att på det sättet genom samtalsledarna kunna sprida kunskap om stadens verksamheter och modellens styrka ut i de olika förvaltningarna och bolagen.1 En allmän förfrågan skickades ut på email till samtliga förvaltningar i staden. 70 st. anställda sökte uppdraget och efter en urvalsprocess som sköttes av en extern konsultbyrå så antogs 30 st. samtalsledare för uppdraget. För att kvalificera sig testades lämpligheten av psykolog.
Det krävdes inte handledarutbildning för uppdraget men fallenhet var viktigt och kunskap om staden och dess verksamheter. Flertalet som antogs var själva chefer med få undantag.
Samtalsledarens uppgift skulle vara ”att erbjuda en struktur för samtalen och se till att denna struktur hålls samt att fokusera och samla ihop diskussionen” (Sandahl 2007).
Samtalsledarna fick internutbildning kring ledarskap, hur dessa samtal skulle struktureras och ledas. I utbildningen ingick förhållningssätt i handledning, vad rollen som samtalsledare innebar och modellen/manualen. Mycket tid ägnades åt att praktiskt använda manualen i utbildningsgruppen.
Kompetensfonden samarbetade under hela projektet med externa etablerade handledare, som utbildade samtliga samtalsledarna.2 Utbildningen skedde före projektstart och fortlöpande under pågående uppdrag. Samtalsledarna träffades regelbundet och fick handledning på handledning av de externa konsulterna. Samtalsledarna fick vid dessa möten handledning kring grupperna, modellen samt konsultation, råd och stöd. Vid behov kunde även samtalsledarna ringa konsulterna för råd mellan mötena. Två av samtalsledarna var externa handledare.
Deltagarna i utvecklingsgrupperna
Den grupp av chefer man i första hand ville satsa på var stadens enhetschefer. Anledningen till det var att man tyckte att dessa var mest utsatta, underifrån av personal och uppifrån av förvaltningschefer och politiker.
Utvecklingsgrupperna bestod av åtta enhetschefer i varje grupp. Alla deltagare skulle komma från olika skattefinansierade verksamheter och intentionen var att chefer från både
”hårda” och ”mjuka” verksamheter inom staden skulle finnas representerade i grupperna. I så stor utsträckning som möjligt skulle grupperna bestå av både män och kvinnor av olika ålder. När samtalsledaren fick namn på deltagare tog samtalsledaren kontakt med alla i
1Inga-lill Elwin, Elisabeth Ekvall, SLK
2Riddarfjärden AB
gruppen per e-mail och telefon. En första fråga var om deltagarna var närmare bekant med någon i gruppen. Om så var fallet ändrades gruppens sammansättning. Tanken bakom utvecklingsgrupperna var att det skulle vara ett forum fritt från konkurrens där deltagarna skulle kunna känna trygghet och tillit att arbeta med sin yrkesroll. Arbetet i utvecklingsgruppen byggde på deltagarnas aktivitet och anonymitet. Chefer på likartad position i organisationen skulle under strukturerade former diskutera möjligheter och utmaningar kring ledarskapet.
Stockholmsmodellen för ledarskapsutveckling
Hela projektet var ett samarbete mellan Kompetensfonden, Riddarfjärden AB och Karolinska institutet. Projektet var unikt och forskargruppen vid Medical Management Centrum Karolinska Institutet, under ledning av psykolog Christer Sandahl, följde därför under de första två omgångarna arbetet i de 47 utvecklingsgrupperna. Stockholm Stad kunde då använda resultaten för framtida utvecklingsarbete i staden. Hela forskningsprojektet har letts av Christer Sandahl forskningsledare och Therese Wahlström samt Jan Edenius3 verksamma vid Karolinska Institutet, KI i samarbete med Kompetensfonden.
Vid start fanns inte någon internationell studie av omfattning kring chefsutveckling genom handledning i grupp av interna samtalsledare. Den första rapporten, Självförtroende och handlingskraft genom Stockholmsmodellen, kom 2007 och numera finns flera publikationer kring forskningsarbetet. Rapporten baseras på ett brett forskningsunderlag.
Vid flera olika tillfällen under arbetet i utvecklingsgrupperna fick cheferna som deltog och samtalsledarna fylla i enkäter med frågor kring utveckling, tillit och arbetsmetoder etc.
Några utvecklingsgrupper videofilmades i aktion. Efter avslutat arbete i utvecklingsprogrammet deltog cheferna i fokusgruppsintervjuer kring vad de hade varit med om. Även samtalsledarna deltog i fokusgruppsintervjuer.
En första sammanställning av materialet presenterades muntligt för samtalsledarna i september 2007 och publikationen Självförtroende och handlingskraft genom Stockholmsmodellen för ledarutveckling presenterades i bok och digital form. Flera olika magisteruppsatser har sedan dess också publicerats.4
3 Jan Edenius konsult och VD för Riddarfjärden AB, forskare vid KI, en av två externa konsulter för utvecklingsgrupperna samt handledare för några av samtalsledarna. Jan var även samtalsledare för en av de två kontrollgrupperna.
4se t.ex. Unger, A. (2007). Stockholmsmodellen för ledarutveckling - chefsgrupphandledning och dess effekt på deltagarnas självförtroende. Stockholm: Psykologiska Institutionen, Stockholms Universitet
Den teoretiska utgångspunkten för Stockholmsmodellen
Den teoretiska bakgrunden för forskningsprojektet utgick ifrån ett systemteoretiskt perspektiv. Systemteori är en metateori, en paraplyteori som har sin grund i biologi, kommunikations och informationsteori, cybernetik, lingvistik och sociologi. Vi tänker kring världen som om den hängde ihop inte att den faktiskt gör det (Öquist 2008; Bateson 1972).
Vi har en västerländsk tradition av att betrakta världen utifrån ett kausalt sammanhang. Vi tänker ofta kring företeelser utifrån ett linjärt perspektiv orsak – förlopp – verkan. Om vi finner orsaken så kan vi hitta lösningen. För att begripa den verklighet vi lever i ordnar vi världen i begrepp som utesluter varandra tex svart/vitt. Språkets uppbyggnad med subjekt och predikat bidrar till våra föreställningar om linjära orsakskedjor (Bateson 1972).
Systemteoretikerna menar att det hindrar oss att se världen som den är: cirkulär med ett komplext nätverk av orsak och verkan (Bateson 1972; Anderson & Goolishian 1992/2001).
Systemteori utgår ifrån att allt hänger ihop i system i ömsesidiga beroenden med varierande komplexitet. Var gränserna för systemet går definierar du själv. Mellan delarna finns ett beroende. Det betyder att ditt agerande beror på i vilken kontext du befinner dig och hur andra agerar. Drag och motdrag sker i samspelet mellan individer i en grupp i en viss kontext. Hur du handlar har inte individuella förklaringar utan jämvikt i systemet kan uppehållas så länge som personer, omständigheter och företeelser inte förändras.
Systemteori undersöker alltså relationer mellan del och helhet och intresserar sig för relationer, funktioner, sammanhang och mönster (Öquist 2008; Bateson 1972).
Professionella yrkesutövare inom psykiatri och behandling påverkades av systemteorin och överförde synsättet till familjeterapin. De brukar kopplas till den första ordningens cybernetik. Familjeterapeuten observerar och påverkar individen i sitt system – familjen och terapeuten får en återkoppling. Ett cirkulärt system där den som observerar påverkar utan att påverkas.
Milanoskolan hade ett systemiskt perspektiv som utgick ifrån Batesons (1972) grundläggande systemiska teori och insåg att det inte var möjligt att observera system utifrån. Terapeuten sågs som en del av det system som studerades, denne påverkades och blev påverkad. Det nya perspektivet brukar benämnas andra ordningens cybernetik.
Terapeuten kan utifrån detta antagande inte upptäcka någon sanning mera sann än de andra i systemet. Någon objektiv observation var alltså inte möjlig. Milanoskolan placerade därför observatören bakom en envägsspegel där två terapeuter kunde observera hur två terapeuter samtalade med familjen (Palazzoli et al 1982).
Ett systemiskt förhållningssätt får till följd att inte det finns några problem att hantera bara olika verkligheter och perspektiv att förhålla sig till. Det finns inga system att förstå eller mönster att upptäcka. Mening och förståelse skapas istället i dialogen där ny mening och förståelse skapas och där ”problemskapande system” löses upp. Du har ett öppet sinne och ifrågasätter dina ”sanningar”. Du låter dig utmanas i dina förföreställningar och fördomar (Anderssen & Goolishian 1992/2001).
Tom Andersson (2001) revolutionerade ytterliga det systemteoretiska genombrottet påbörjat av Harlene Anderson och Harold A. Goolishian. Genom att ta bort envägsspegeln kunde terapeuten och familjen arbeta med olika grupperingar i samma rum i en metod som kom att kallas reflekterande team.
Initiativtagarna till Stockholmsprojektet mötte Peter Lang, internationell konsult och utbildare, i London på en kurs i slutet av 1990-talet. De blev starkt påverkade av Langs metoder i sitt arbete med ledarskapsutveckling.5 Istället för att arbeta med enskilda chefer i handledning så arbetade Peter Lang med chefer i grupp.
Peter Lang hade själv inspirerats av Milanoskolan där forskare och terapeuter förnyade arbetet med familjeterapi. Metoden att arbeta med individen i systemet och inte bara med individen utvecklades framgångsrikt av Peter Lang i chefshandledning. De utgick ifrån att dialog i grupp kunde ändra föreställningarna och därmed ändra handlingarna.
De förhållningssätt som således ligger till grund för forskningsprojektet är systemiskt såsom den utvecklats av Milanogruppen, Peter Lang och språksystemiker som Harlene Anderson och Harold Goolishian samt Tom Andersson och lösningsfokuserat representerat framförallt av Insoo Kim - Berg.
Språksystemiskt perspektiv
Lars Svedberg skriver i Att skapa mening i korselden mellan konkurrerande synsätt (2007) att den ”språkliga vändningen” inom senmodern vetenskap förändrade vår syn på språket.
Föreställningen att våra tankar formar vårt talade språk ersattes med ett språksystemiskt synsätt där mening och förståelse konstrueras i kommunikation. Språket uppfattas inte bara som ett symbolssystem utan språket styr våra handlingar. Han tar exempel från hur man talar kring det offentliga ledarskapet skolan och menar att ledarskapets roll även förändrats med den språkliga vändningen. Det gäller som han skriver att ”leda med ord” snarare än att ”leda med regelverk” (Svedberg 2003). Verkligheten skapas alltså i språket när människor interagerar med varandra. Genom att sätta ord på tankar så förstår vi vad vi tänker och får
5Magnus Bäckstrand processkonsult Riddarfjärden Ledarskap och Utveckling AB
möjlighet att styra våra handlingar. Genom att använda andra ord för ”liknande” företeelser kan vi också omformulera våra föreställningar och attityder (Andersen 2001; Anderson 2002; Anderson & Goolishian 1992/2001).
Skiss över projektet
”Forskningsprojektet Stockholmsmodellen”
Stockholms Stad, Kompetensfonden, Riddarfjärden AB, Karolinska Institutet
47 st. utvecklingsgrupper bestående av enhetschefer
9 fokusgrupper med chefer blandat från de olika utvecklingsgrupperna mitt material 9 fokusgruppsintervjuer
min studie
Syfte och frågeställningar i min studie
Mitt syfte med denna uppsats är att med utgångspunkt i de fokusgruppsintervjuer som handlar om erfarenhet av handledning få en ökad förståelse av chefers inre perspektiv dvs.
utsagor om självbild med fokus på skam och/eller stolthet. Efter att följt ett par utvecklingsgrupper som samtalsledare tyckte jag mig ana att utveckling kring ledarskap för dessa chefer mer blivit en inre än en yttre utveckling. Med inre menar jag insikt om sig själv dvs. självkännedom.
När jag djupläst de 9 transkriberade fokusgruppssamtalen med cheferna finner jag att det uttrycks väldigt få tankar kring rent praktisk lärdom. Utsagorna rör sig mer kring det inre ledarskapet: sin egen personliga utveckling, sin egen inre resa och sin egna stärkta självbild.
Detta ledde in mig på litteratur med sociologiskt perspektiv med teorier kring social interaktion och system. Jag vill undersöka hur chefer i fokussamtalen uttrycker vad som format den egna självbilden och hur den påverkat deras växande i sitt ledarskap. Mina frågeställningar är: Hur talar chefer om det inre perspektivet utifrån att ha deltagit i utvecklingsgrupp? Vilka känslor kan tolkas ur dessa utsagor? Hur har deras självinsikt förändrats? Är reflekterande gruppsamtal under en längre tid verkningsfull metod för att utveckla ledarskap?
2. Teoretiskt ramverk
I denna uppsats har jag ett systemteoretiskt perspektiv kopplat till social interaktionism som belyser hur människans identitet skapas i relation med andra. Min studie tar avstamp i de ontologiska antaganden forskningsprojektet i Stockholms stad i stort utgick ifrån. Jag försöker med utgångspunkt i ett socialpsykologiskt perspektiv utgå ifrån de känslor av skam och stolthet som, Scheff och Starrin, anser vara de mänskliga känslor, den emotion, som mest av allt påverkar vår självkänsla och därmed vår sociala interaktion och vårt handlande (Scheff 1990; Aspelin 1999). Även Golemans system av emotionella kompetenser och resonemang kring intuition är en utgångspunkt i min studie (Goleman 1999).
Symbolisk interaktionism
Begreppet symbolisk interaktionism myntades enligt Trost och Levin (1996) av en slump av Herbert Blumer i en artikel 1937. Han reagerade mot den då rådande behavioristiska stimuli–respons perspektivet inom socialpsykologin. Han menade, enligt Månsson (2002), att människor inte bara reagerar på varandras handlingar utan även tolkar och ger mening åt varandras handlingar.
De forskare vars arbete ligger till grund för utvecklingen av den symboliska interaktionismen verkade i slutet av 1800-talet vid University of Chicago samt samlades kring Jane Addams sociala verksamhet i Hull-House i Chicagos fattiga kvarter.
Aktionsforskare som bl.a. annat George Herbert Mead, Charles Horton Cooley, John Dewey, Williams James samt William I. Thomas var alla aktiva bland de fattiga i Chicago och utgick ifrån människors vardag när de formulerade sina teorier (Trost & Levin 1996).
Enligt Trost och Levin har Mead kommit att bli den vi ofta förknippar med symbolisk interaktionism. Han var en aktiv föreläsare vid University of Chicago där hans tankar kring symbolisk interaktionism för omvärlden bevarats genom studentanteckningar som utgivits postumt. Mead (1962/1995) menar att interaktion sker med gester t.ex. språk. Genom att två personer interagerar får gesten eller språket samma mening och blir vad han säger en signifikant symbol så att vi kan förutsäga beteenden hos andra och hos oss själva. På så sätt uppstår ”Jaget” ur en social interaktion där andras uppfattningar och föreställningar om oss blir den bild av oss själva som vi uppfattar som verklig (Mead 1962/1995; Trost & Levin 1996).
Mead (1962/1995) menar att vi bygger och formar vårt medvetande i vad han säger ”role- taking”. Detta är en ständig process både mellan individer, mellan individer och samhälle och i vårt eget varseblivande. Genom reflektion blir det möjligt för individen ”att anta den andres attityd gentemot sig själv” (Mead 1962/1995: 108) samt att anpassa sig och därigenom utveckla sitt medvetande om sig själv. Mead menar vidare att samhället bygger på att vi intar andra individers attityder, något han kallar den generaliserade andre.
Individen kan inte uppstå utan mötet med samhället och andra individer utan ”individerna uppstår i själva processen” där samhället blir liktydigt med den generaliserade andre (1962/1995: 142).
Charles Cooley (1902/1981), även han en av pionjärerna inom den symboliska interaktionismen, beskriver på liknande sätt hur vårt medvetande och vår identitet uppstår i ett samspel med människor och företeelser i ständig interaktion med omgivningen. Han beskriver människan och samhället som två fenomen av samma helhet. Vi blir meningsskapande sociala varelser med andra. Vi föds och återföds i interaktionen. Cooley myntar begreppet primärgrupp, den grupp som framförallt danar en människas tillblivelse till människa. Primärgruppen utmärks av intimitet och direktkontakt. Människans natur är alltså en gruppnatur. De viktigaste primärgrupperna var familjen och den närmsta vänkretsen. Cooley sätter upp vissa krav på dessa primärgrupper för att människan ska formas till ett ”mänskligt beteende”. Han beskriver vad ett mänskligt beteende är och såg en fara i primärgruppens upplösning i det moderna samhället och hans texter kan därför i viss mån anses vara mer värderande, normerande än beskrivande.
Individens blivande
Enligt både Mead (1962/1995) och Cooley (1902/1981) kan jaget alltså betraktas som en social process som utgör vår personlighet. Mead talar om jagets ena del som består av ett
”me”, de förväntningar andra har på oss eller de roller som vi intar och upplever som vårt medvetande samt ett ”I” som är den delen av oss som direkt svarar på yttre respons från omgivningen. Vårt ”me” är alla de organiserade attityder som andra givit oss och som vi antagit medan vårt ”I” är en direkt respons på andras attityd i stunden. Det är genom vårt ”I”
som vi handlar och blir medvetna om vårt ”me” i en ständig växelverkande process. Genom konversation med gester i vårt inre och mellan individer sänder vi ut en attityd som får respons som i sin tur skapar mening och ny attityd. I denna process blir det möjligt att se den andre och se oss själva i den andre och anta den andres attityd och då kan vi också föreställa oss som ett jag (Mead 1962/1995).
Enligt Trost och Levin (1996) så menar många att Cooley var den symboliska interaktionismens fader. Cooley menar, enligt Trost och Levin (1996: 34), att jag och andra människor finns i mitt ”mind” och inte som ”objektiva tekniska företeelser”. Vi har som människor förmåga att sätta oss in i andra människors föreställningsvärld och ta in det i vår egen värld och därmed kan vi föreställa oss hur de ser på oss vilket förändrar vårt eget jag.
Denna företeelse kallar Cooley, enligt Trost och Levin (1996: 34), för ”sympathetic introspection” eller spegeljaget. Vi ser oss själva i andra och ser deras bild av oss såsom i en spegel. Den bild vi ser är den bild vi tror att de andra har.
Cooley (1902/1981) förklarar förhållandet individ och samhället med att ”tusen personer är lika mycket individer som en och han får sin existens från den allmänna livsströmmen lika sant och oundvikligt som om han var en av tusen” (s. 27). Samhället formar människan i lika stor utsträckning som människan formar samhället. Det förra är bara svårt att förstå eftersom det sker med en förståelse genom tanken. Cooley anser sålunda att människan är en produkt av samhället eftersom allt mänskligt i människan finns i den sociala historien. Vi formas genom kommunikation och Cooley räknar upp språk, uppfostran och liknande som förutom allt det fysiska som mat, etc., som påverkansfaktorer. Detta skapar oss enligt Cooley till fria människor i organisk mening men aldrig oberoende av samhället.
Roger Säljö (2000) är inne på samma tankar och menar att kultur är summan av alla de idéer, kunskaper, värderingar och övriga resurser som tillkommer genom interaktion med andra. Han inkluderar även alla de artefakter – fysiska redskap som vi omger oss med.
Kulturen är således ett intimt samspel mellan det immateriella och det materiella och skapar en vad Säljö kallar ”konstgjord” värld. I denna konstgjorda värld är det språket som skiljer oss från andra djur. ”Genom att tolka en händelse i begreppsliga termer, kan vi jämföra och lära av erfarenheter” (Säljö 2000: 34).
Anthony Giddens (1990/1996) menar att senmodernitetens villkor förändrat vårt sätt att leva i världen. Han talar om tiden och rummets omvandling. Han kallar det ”urbäddning av sociala system” (1990/1996: 29) och menar med det att det moderna samhället har medfört en förändring av relationer. I det lokala samhället hade vi förr våra relationer med både familj och de expertsystem i vår närhet som påverkade våra liv. Avstånden i världen har också minskat genom ökad möjlighet till kommunikation. Vi lever fortfarande ett lokalt liv rent fysiskt, men världen runt omkring oss är omvandlad. Det ”rumsligt avlägsna” tränger in i det lokala livet. Vi kan ta del av avlägsna verkligheter t.ex. genom tidningar och böcker från andra världar som förändrar min egen uppfattning. Vi lever i olika individuella världar, i olika fenomenvärldar som vi inte kan karaktärisera. Individens fenomenvärld kan skilja sig
stort från den lokala världen i vilken individen lever (Giddens 1990, 1991). Du kanske har mer gemensamt med någon på andra sidan jordklotet som lever under liknande förhållanden och har samma intresse som du än med din närmste granne.
Harlene Anderson (2002) menar att i det postmodernistiska perspektivet så försvinner den ”objektiva verkligheten” och därmed möjligheten att upptäcka självet. Han menar att självet istället skapas genom berättelsen om oss själva. Det är i språket vårt narrativa själv uppstår och vi existerar bara i förhållande till det perspektiv där vi placerar oss. Vi konstruerar genom berättelsen oss själva och skapar mening i ett visst sammanhang och i förhållande till tiden. ”Vi berättar om oss själva och våra liv för andra genom att sammanfoga små stycken ur vår narrativ till fungerande versioner som påverkar minnet, sammanhanget och avsikten” (Anderson 2002: 227). Vårt själv finns alltid i våra samtal där vi konstruerar och rekonstruerar oss själva i en ständig interaktion i relation till andra. Det narrativa är alltså reflexivt, en tvåvägsprocess genom relation.
Positioner eller relationer
Erving Goffman (1959/2007) ser all interaktion mellan människor som ett livets drama där människor spelar specifika roller beroende på vilken scen och i vilken pjäs de uppträder.
Han talar om dramatisk interaktion där en person framträder inför andra som om de vore publik och förväntar sig att göra ett visst intryck. De intryck personen vill ge varierar beroende på kontexten och sammanhanget. Personen anpassar sin roll, sitt framträdande efter de roller de andra närvarande personerna spelar. Vi måste som individer kunna definiera vilken situation vi befinner oss i för att vi ska kunna agera, samtidigt som vi måste kunna definiera vilka roller de andra spelar. För att vi ska kunna kommunicera med andra så måste vi lita till att alla andra uppfattar situationen på liknande sätt. Goffman beskriver det
”som en process under vilken olika teamsituationer uppstår och ombildas och olika medlarroller skapas och pånyttskapas”(Goffman 1959/2007).
Goffman menar att vi spelar våra roller olika beroende på var publiken befinner sig. Han tar exemplet med en restaurang där restauranggästerna dvs. publiken befinner sig i matsalen.
Han kallar det för den främre regionen. I den främre regionen gäller vissa spelregler, vissa anständighetsnormer eller vad han benämner dekorum (1959/2007: 98). I den bakre regionen, som i detta exempel är köket, så förbereder sig personalen för sitt framträdande i den främre regionen. I den ”bakre regionen eller bakom kulisserna” (1959/2007: 110) finns all rekvisita, alla kostymer och rollbesättningar. Det är i de bakre regionerna som man skapar illusioner, lägger av sig sin fasad, vilar från sina inövade repliker, lämnar sin rollgestalt och tränar teammedlemmar för framträdande i den främre regionen (Goffman
1959/2007).
Gregory Bateson (1972, 1979) är en av systemteorins viktiga företrädare. Han ser världen som en helhet där system samverkar. Hans menar att människor ingår i olika självreglerande system där tillstånden bestäms av relationen inte positionen. Alla system strävar efter både stabilitet och förändring och mellan dessa tillstånd pågår ett växelspel för att hitta balans.
Osunda system kämpar för att upprätthålla denna symmetri och stabilitet. Bateson beskriver det som ett spel med drag och motdrag, som en kamp för att uppehålla symmetri. Makten ligger helt i dessa spelregler. För att utveckling ska ske så behövs det förändring av spelreglerna.
Som jag förstår Bateson så sker förändring av system både vid yttre och inre påverkan.
Eftersom alla system strävar efter balans så är det svårare att förändra inifrån. En stark motkraft inom ett system riskerar att stötas ur systemet eller neutraliseras och bli ett med systemet. Palazzoli (1982) och medarbetarna vid den sk. Milanogruppen arbetade terapeutiskt med familjer genom att påverka inom systemet samtidigt med terapeuter som betraktade arbetet utifrån som medhjälpare att ”se” systemet. De kom i sitt arbete till insikt om vikten av balans vid förändringsarbete så att inte kaos uppstår (Palazzoli et al 1982).
Milanogruppen uppmärksammade att relationen mellan människor är cirkulär. Att hitta fel hos individen och påverka ”den identifierade patienten” ger liten effekt medan påverkan i det system, de sammanhang individen verkar kan ge nya perspektiv och förändra relationer och därmed systemet. Det gäller alltså att ändra perspektivet från individ till system (Palazzoli et al 1982).
I enlighet med Milanogruppens idéer, kom Tom Andersen (2001) och hans team, i sitt praktiska arbete med socialpsykiatri i Tromsö, fram till att behandlare var en del av det system de verkade i. De förstod att framgångsrikt arbete inom det systemiska sättet att tänka förutsätter att alla övriga professionella som arbetade inom psykiatriska vården i Tromsö måste inkluderas. De insåg att nya idéer bäst utvecklas om idéerna kommer inifrån systemet och inte läggs på utifrån. De kom till insikt om att det finns mer att se än det man tror sig se.
Inspirerade av Batesons yttrande ”in fact what we mean by information – the elementary unit of information – is a difference which makes a difference” (Bateson 1972: 321) arbetade teamet och Tom Andersen med att göra skillnad både i nuet, genom nya frågeställningar om ”… förändringar t.ex. hur kan detta förklaras?” och förändringar ”…
över tid orsakad av en skillnad” (2001: 47). För att det egna systemets relationer och funktion ska framträda klart kan också möte med andra och olika sociala system leda till utveckling och skapa alternativa samarbetsmönster.
Social interaktion och sociala band
Charles Horton Cooley skriver i Samhället och Individen (1902/1981) att individualism och socialism är förknippade med varandra. Där samhället finns där finns individualismen och tvärtom. Det finns tre olika typer av individualism enligt Cooley. Ett är ren individualism som härstammar från ett materiellt synsätt där individen handlar oberoende av kontexten.
Den andra betydelsen som han kallar det dubbla orsakssammanhanget tar fasta på maktens uppdelning mellan individ och samhälle där individen handlar oberoende men i förhållande till ett vagt kollektivt intresse. Det tredje kallar han den primitiva individualismen som är ett lägre stadium innan individen blev socialiserad. Han förkastar alla tolkningar och ser individ och samhälle som existerande bredvid varandra och sammanlänkade (Cooley: 29-31). ”De fenomen som brukar kallas individualistiska är alltid socialistiska i den bemärkelsen att de uttrycker tendenser, som växer fram ur det allmänna livet, och, tvärtom, det så kallade socialistiska fenomenen har alltid en tydlig individuell sida” (1902/1981:26).
Vi människor är sociala varelser och vi använder oss av olika symboler såsom ord, gester, miner, kläder etc. för att interagera med vår omgivning (Trost & Levin 2000). Sociologen George H. Mead (1962/1995) talar om signifikanta symboler som skapar mening i vårt samspel. Bakom varje gest, som kan förstås som en del i en handling som leder till anpassning hos den andre individens reaktion, finns en ide´ som skapar samma idé hos den andra individen. Om detta sker blir interaktionen meningsfull och tolkningsbar.
Alla sociala möten människor emellan kan beskrivas som social interaktion. Oavsett om vi talar med en vän eller träffar främmande människor i ordlösa sammanhang så interagerar vi. Även i situationer där vi förväntas agera men inte gör det så kan man tala om en interaktion (Trost & Levin 2000). Mellan individer och mellan individer och samhället uppstår enligt Jonas Aspelin (1999) vad Thomas J. Scheff, kallar för sociala band. Eftersom vi människor är sociala varelser så motiveras vi att skapa sociala relationer och samspela både som individer och i en samhällelig struktur med givna regler och mönster. Sociala band kan alltså förstås både på individnivå och på en mer strukturell samhällelig nivå. Dessa sociala band testas alltid i kommunikationen genom interaktionens ickeverbala uttryck som gester, kroppsspråk etc. samt de manér aktörerna uppvisar dem emellan (Aspelin 1999;
Mead 1962/1995). Aspelin menar att sociala band är ett vidare begrepp än det sociologiska begreppet social sammanhållning. Martin Buber definierar i Det mellanmänskliga (1954/2004) ett äkta samtal som ett samtal med fullständig sanning gentemot den andre.
Med sanning menar Buber att man är närvarande i mötet med hela sitt jag och att det finns
en fullständig acceptans för den andre. Acceptans betyder inte att man måste hålla med eller tycka om den andre men man möter den andre i full respekt och bidrar med sig själv.
Aspelin (1999: 46) definierar möten som sker med full förståelse och balans mellan människor som ”autentiska möten”.
Språket och tänkande
Tidigt insåg forskare att språket är det kollektiva verktyg med vilket vi kan uttrycka ny kunskap. Med språkets hjälp så får vi den distans till omvärlden som vi behöver för att skapa vår egen världsbild. Med hjälp av språket och samspelet med den värld vi lever i så utvecklas vi till tänkande och emotionella varelser (Vygotsky 1934/2001; Säljö 2000).
Språket är enligt Mead (1962/1995) en signifikant symbol. Vi människor för, då vi tänker, ett omedvetet eller medvetet inre samtal med oss själva. De symboler vi då använder är ord. Om vi har ett rikt och nyanserat språk så utvecklar det också våra tankar. Både den yttre och den inre interaktionen är en ständig process som skapar ditt medvetande, din tillblivelse till tänkande varelse. Roger Säljö (2000) anknyter till liknande tankar och betonar sambandet mellan kommunikation och tänkande. Även Sven-Axel Månsson (2002) menar att språket är en förutsättning för att människan utvecklas.
Den språkliga vändningen
Bateson (1972) tänker att ett yttrandes innebörd är beroende av i vilken kontext det yttras.
All kommunikation förutsätter en kontext för att ett uttalande ska bli meningsfullt. Själva kontexten är i sig en del av det som skapar mening i yttrandet.
Språksystemiker som Harlene Anderson, Harold A Gooloshian och Tom Andersen ser inte system som en social organisation utan som meningssystem i språklig samverkan. De menar att problem bara existerar i det språkliga uttrycket. Det är omvänt problemet som på sätt och vis skapar systemet. Ett problem kan skapas när någon säger att ”det här är ett problem” och några andra accepterar yttrandet. Det är alltså kommunikationen kring problem som markerar och definierar systemet. Harlene Anderson menar att ”En definition av ett problem är en position som någon intar” (2002: 80). Anderson menar att det finns lika många definitioner på vad problemet består av som antal personer som definierar problemet.
Varje problem uppstår i det språkliga mönster där kommunikationen existerar. Problemet kan alltså inte betraktas objektivt utifrån utan problem upplöses när man samtalar kring det (Andersen 2001; Anderson & Goolishian 1992/2001; Anderson 2002).
Följden av ovanstående synsätt blir att de frågor vi formulerar för att ”se” bör omformuleras till: Hur har det problemskapande systemet uppstått? För vem är det här ett problem? Vad hindrar mig att ”se”? Vem kan berätta historien bakom detta möte?
Känslor som skam och stolthet
Goffman ger i sin bok Jaget och maskerna (1959/2007) många konkreta exempel på situationer där olika känslor uppstår beroende på vilken scen man står på eller i vilken pjäs man spelar. I detta rolltagande med medspelarna uppstår, menar Goffman, olika emotioner som styr vårt uppträdande och handlande. Genom spegeljaget (Cooley) är vi ständigt betraktade och bedömda ur, såsom vi uppfattar det, den generaliserande andres perspektiv av oss, och känslor av ”skam eller stolthet” uppstår. Vi är för det mesta inte medvetna om våra känslor men de styr vårt handlande. Goffman (1959/2007) menar att vi ”framhäver vissa förhållanden och döljer andra” för att ”upprätta och bevara respekt hos publiken” (s.
64-65). Vi är, menar Goffman, väldigt känsliga för att inte bli respekterade. Förlägenhet som känsla uppstår när vi tror oss sakna respekt hos den andre.
Thomas Scheff & Bengt Starrin (2002) har utvecklat Goffmans teorier kring förlägenhet.
De menar att förlägenhet är en ”speciell typ av skam” (2002: 170) i en större ”familj” av emotioner som uppstår när man uppfattar, rätt eller fel, att man saknar respekt i den generaliserade andres ögon. Thomas Scheff & Bengt Starrin (2002) menar, utifrån Darwins tidiga iakttagelser, att känslor är både ”biologiskt och konstitutionellt förankrade” (s. 168).
Vi visar med bl.a. kroppshållning, minspel och blick den känsla vi upptas av. Olika känslor har olika aktionsmönster vars ”främsta social(a) markörer” är ”ögonen, munnen, huden och hållningen” (2002: 168). De menar vidare att de situationer där olika biologiska känslor sätts igång sedan utgör vårt ”inre referenssystem” (2002: 169). När förvärvade inre referenssystem sedan bekräftas av den andre i en spegelprocess tas upplevelsen in och kompletterar mitt inre referenssystem. När alltså de biologiska känslorna kopplas till erfarenhet uppstår enligt Scheff & Starrin vad de kallar emotioner.
Att känslor är en del i den mänskliga interaktionen hävdar även Aspelin i Klassrummets mikrovärld (1999b). Känslor uppstår parallellt med vårt handlande och påverkar våra tankar och reflektioner i en ömsesidighet. Aspelin menar att känslor mycket väl enligt den organismiska modellen kan finnas som en självständig entitet gentemot medvetandet, men den interaktionella förklaringsmodellen ger oss en bättre förståelse för ”människan som ett socialt själv, inte som en materiell organism eller som ett abstrakt aktörskap” (1999b: 72).
Det går med andra ord inte att särskilja tankar ifrån känslor och känslor från tankar.
Cooley (1902/1981) ser den mänskliga förmågan som både social och osocial. Den sociala förmågan uttrycker positiva känslor medan den osociala förmågan förknippas med känslor som ”fruktan eller vrede” och är individualistisk (s. 32).
Av alla mänskliga känslor så är skam och stolthet enligt Scheff och Starrin (2002) den emotion som mest av allt påverkar vår självkänsla och därmed vår sociala interaktion. De betonar att även Cooley noterar att just dessa känslor reflekteras genom spegeljaget. Det finns tre huvudsakliga komponenter i vårt spegeljag, enligt Cooley, skriver Scheff och Starrin (2002): hur vi tror att vi framstår hos den andre, hur vi tror att den andre bedömer oss och den känsla av skam eller stolthet som uppstår i denna bedömning. Enligt Scheff och Starrin så ska inte skam förstås som vanära eller kris utan mer som en negativ emotion som
”tar sig uttryck i anspråkslöshet, blyghet, låg självkänsla, dåligt samvete eller vad som skulle kunna kallas ’finkänslighetsskam’”. Även Goffman, anser, enligt Scheff och Starrin, att skam eller snarare vår oro för att känna skam omgärdar all mänsklig social interaktion.
Jonas Aspelin (1999b) sällar sig till både Scheffs och Cooleys tankar kring skam och stolthet. Han skriver att de båda känslorna kan ses som motpoler. De båda känslorna förutsätter varandra och kan snabbt uppstå och avta och skifta i en social interaktion.
Aspelin utgår ifrån att även stolthet kan ses som ett samlingsbegrepp och skapar en tabell med vad han kallar en stolthetsfamilj (se nedan) med arton mellanmänskliga positiva känslor (1999b: 74).
Tabell 1. Stolthetsfamilj
1 Glädje känsla av upprymdhet och gillande i en social relation
2 Tillfredsställelse behaglig känsla av att ha uppnått vad man önskat med sin sociala ställning
3 Förtjusning känsla av glad uppskattning av den Andre
4 Lycka känsla av djup glädje och tillfredsställelse i en social relation
5 Gillande mild, positiv känsla för någon
6 Sympati medkänsla med – och uppskattning av – den andre
7 Erkännande känsla av att ha blivit positivt bekräftad av den Andre
8 Harmoni känsla av balans och behaglig jämvikt i en social relation
9 Tillgivenhet känsla av stor och varaktig sympati för den Andre
10 Förnöjelse känsla av avkopplande glädje i en social relation
11 Trevnad känsla av trivsel och välbefinnande i en social relation
12 Förälskelse känsla av snabbt uppflammad kärlek till den Andre
13 Kärlek mycket stark positiv känsla av hängivenhet för den Andre
14 Fascination känsla av intensivt intresse för den Andre
15 Frid känsla av lugn och frånvaro av konflikter i en social relation
16 Ömhet känsla av värme för – beskyddande av – den Andre
17 Eufori stark känsla av upprymdhet i en social relation
18 Hänförelse känsla av att bli starkt och oemotståndligt förtjust i den Andre
Fokusgrupper
Fokusgrupper fick sitt genombrott före andra världskriget. Namnet fokusgrupp kommer från titeln på Robert Mertons bok om propaganda för hemmafronten i Storbritannien.
Tillsammans med sina studenter skrev han boken The Focused Interview 1956 som kommit att bli ett standarverk inom främst marknadsundersökningar men numera också inom samhällvetenskapliga discipliner (Wibeck 2000).
Fokusgrupper är en form av intervju med en grupp bestående av någonstans mellan 6 och 9 personer. Alla gruppintervjuer är inte fokusgruppsintervjuer. Fokusgrupper är en forskningsteknik för att samla in forskningsdata (Wibeck 2000).
Tiden för fokusgruppsintervjun är begränsad och kan vara mer eller mindre strukturerad.
Intervjuaren eller moderatorn som ofta är utbildad i ämnet men inte i intervjuteknik ställer
ett antal frågor men är inte delaktig i samtalet. En observatör sitter tyst bredvid och antecknar för hand och sköter bandspelaren. Gruppintervjun utforskar vad individerna tänker och tycker om ett givet ämne (Denscombe 2000; Wibeck 2000; Billinger 2000).
Metoden syftar till att en grupp människor för en dialog så likt ett vanligt samtal som möjligt men med tydligt fokus på ett givet angeläget ämne. Fokusgruppen formar ett slags meningsskapande system där intervjuaren ska påverka så lite som möjligt (Anderson &
Goolishian 1992). Gruppdeltagarna skapar i dialog mening och innehåll kring ett antal frågor där värdering, föreställning, kunskap blir synlig. Interaktionen i samtalet kan bidra till att en persons åsikt bättre kan formuleras och omformuleras när de övriga personerna bidrar med sina åsikter.
En fokusgruppsintervju ska så nära som möjligt likna ett verkligt samtal. Varje samtal har dock enligt Goffman (1959/2007) sin arena där personerna spelar sin givna roll. Han menar att ”… den definition av situationen som projiceras av en speciell deltagare är en integrerande del av en projektion som skapas och bärs upp av och genom det intima samarbetet mellan flera deltagare” (1959/2007: 73). Alltså formas fokusgruppsintervjun av kontexten och av sina deltagare. Moderatorn är också en del av det system som studeras och påverkar och blir påverkad vilket ur ett systemiskt perspektiv benämns andra ordningens cybernetik. Moderatorn kan utifrån detta antagande inte upptäcka någon sanning mera sann än de andra i samtalet. En del röster kanske också hörs mer än andra men för att inte störa dialogen bör inte moderatorn gå in (Parmenius-Swärd 2008). Ytterligare en aspekt är att deltagarnas tankar styrs av sammanhanget. De vet vad som förväntas av dem och de påtar sig en ”etablerad social roll” där ramarna för samtalet redan är uppgjorda (Goffman 1959/2007: 33).
Fokusgruppsintervjuer har trots sina brister även fördelar. Forskare har inte möjlighet att spela in samtal i fikarummet på arbetsplatsen där ”… våra åsikter framförs, möts och förändras” och då kan fokusgrupper vara en givande metod för forskaren att få en chans att studera ett samtal kring ett givet ämne (Wibeck 2010:149). Forskaren får i fokusgruppen möjlighet till djupare förståelse för vad som ligger bakom människors tankar och erfarenheter. Forskaren kan tolka och bättre förstå orsaker och vad som formar åsikter.
Deltagarna är delaktiga i dessa processer och hjälper till att utforska på djupet och bidrar till att tolka och ge mening åt det som kommer fram i intervjun. De uppmuntras att dela med sig och interaktionen kan ge forskaren intressant inblick i grupprocesser och hur ”åsikter demonstreras, förhandlas, omformuleras etc. En enkätundersökning fryser åsikter och framställer dem som mer fasta än vad de är” (Wibeck 2000: 151).
3. Metod
Materialet
För att studera hur chefer talar om sitt ledarskap använder jag mig av delar av ett forskningsmaterial som består av fokusgruppsintervjuer med 9 chefsgrupper som sedan tidigare är inspelade och transkriberade inom ramen för Stockholmsprojektet. Dessa 9 chefsgrupper bestod av en blandning av chefer som deltagit i de ursprungliga 47 samtalsgrupperna där varje grupp bestod av åtta, i huvudsak enhetschefer, verksamma i Stockholms Stad. Grupperna hade träffats vid 10 tillfällen i 3 timmar under ca 9 månader för att reflektera kring egna frågeställningar och upplevda situationer.
Cheferna hade i Kompetensfondens marknadsföringsmaterial fått information innan deltagande om ”att enhetschefer under samtalsledning ska få möjlighet att utbyta erfarenheter, tankar och idéer avseende ledarrollen” (Sandahl 2007).
Fokusgruppsintervjuerna som genomfördes efter att arbetet i utvecklingsgrupperna avslutats skulle ge forskningsteamet muntligt forskningsmaterial kring vad arbetet i de 47 utvecklingsgrupperna bidragit med för att uppnå huvudsyftet med projektet, en bättre och tryggare arbetsmiljö för både chefer och medarbetare (Sandahl 2007).
Fokusgrupperna var alltså sammansatta med personer från olika samtalsgrupper. Antal personer i varje fokusgrupp varierar från två i den minska gruppen till elva i den största.6 Följande frågor har använts vid varje fokusgruppssamtal:7
1. Hur ser du på erfarenheten att delta i samtalsgrupp i relation till traditionell chefsutveckling?
2. Hur hade det varit att få individuell coaching jämfört med samtalsgrupp?
3. Hur fungerade det att ha en samtalsledare som var internt rekryterad?
4. Vilka förväntningar hade du innan gruppen startade?
5. Vad har du fått ut av dit deltagande?
6. Vad tycker du om samtalsmetodiken? Vad ger metoden jämfört med att bara träffas och prata?
7. Hur utvecklades kontakten med de övriga i gruppen? Har du utökat ditt nätverk?
8. Utvärderingsenkäten visade att de flesta var mycket nöjda. Vad tror du är orsaken?
9. Hade du någon praktisk nytta av erfarenheterna från samtalsgruppen?
10. Har du fått några reaktioner från din egen chef eller chefskollegor?
6Grupp 1 8 st., grupp 2 8 st., grupp 3 7 st., grupp 4 8 st., grupp 5 11 st., grupp 6 6 st., grupp 7 2 st., grupp 8 2 st., grupp 9 6 st.
7De kursiverade frågorna är de frågor jag mest utgått ifrån i min studie
11. Vad kan göras bättre?
12. Har vi glömt någon fråga?
13. Om du vill ge ett råd till ledningen för Stockholms Stad, till samtalsledarna eller till oss, vad skulle det vara?
Mitt undersökningsmaterial består av 9 fokusgruppsintervjuer där 58 chefsdeltagare finns representerade. Samtalen skedde i tre omgångar mellan 2005-11-30 till 2006-12-12. Första omgången består av 4 fokusgruppsintervjuer som deltagit i utvecklingsgrupper.
Andra omgången består av 3 fokusgruppsintervjuer med chefer som deltagit i utvecklingsgrupper och tredje omgången består av 2 fokusgruppsintervjuer som deltagit.
Fokusgrupperna var sammansatta så att det blev största möjliga spridning från olika utvecklingsgrupper.
Fokusgruppsintervjuerna ägde rum under likartade förhållanden. Fokusgrupps- intervjuerna handlade om flera frågor än de jag intresserar mig för. Jag väljer därför ut de för mig intressanta frågorna där de uttrycker sig kring sitt ledarskap och hur de vuxit på sin
”inre scen”. Eftersom intervjun ska likna ett vanligt samtal så går inte den som leder samtalet in och kommenterar eller för deltagarna tillbaka till frågeställningen vilket gör att utsagor kring självbild och yrkesroll smyger in som reflektioner under andra frågor än de jag lyfter ut. Jag har då använt mig av även av sådana kommentarer.
Tillstånd från deltagarna i fokusgrupperna att använda samtalen i forskningssyfte har redan tidigare inhämtats från forskargruppen. Materialet är helt avidentifierat. Enligt min dåvarande handledare Christer Sandahl på Karolinska institutet så har ingen försökt tolka vilka känslor som ligger till grund för det inre perspektivets betydelse för ett gott ledarskap.
Fokusgruppsintervjuerna
Vid fokusgruppsintervjuerna var forskningsledare och forskningsassistent med. Vid varje intervju ledde en samtalet, medan den andre var observatör, förde anteckningar och skötte bandspelaren. De två forskarna varvade sinsemellan att leda samtal och att observera. Olika sekreterare skrev sedan ner fokusgruppsamtalen på papper där respondenternas egna formuleringar återgavs så korrekt som möjligt utifrån sakinnehåll.
Intervjuerna skrevs ned så ordagrant som möjligt men inte utifrån att intervjuerna i sig skulle textanalyseras. Kortare pauser markerades med punkter. Längre pauser markerades inte alls. Talspråk finns med i vissa ordval men intervjuerna transkriberas med korrekt stavning och delvis korrekt meningsbyggnad. Samma frågor ställdes till samtliga grupper.
Följdfrågor ställdes endast för att få ett förtydligande. Fokusgruppsdeltagarna var
avidentifierade och benämndes bara med nummer och kön. Endast forskningsassistenten hade tillgång till nyckeln för deltagarnas ID-nummer.
Forskningsgruppen informerade i början av samtalet deltagarna kring vad fokusgrupps- intervju som metod innebar: att intervjuaren intar en mer passiv roll och att deltagarna får olika teman i form av frågor att fritt tala kring. De förklarade inledningsvis sina olika roller att en frågar och en skriver. De upplystes även om att resultatet från projektet skulle meddelas till alla som deltagit i projektet efter att hela rapporten var sammanställd samt föreslog att det som ventilerades vid samtalet skulle stanna inom gruppen och inte spridas.
Syftet med fokusgruppsintervjun var tydligt för deltagarna från projektstart eftersom de besvarat frågeformulär kring arbetet i utvecklingsgruppen vid tre tillfällen. Innan utvecklingsgrupperna kom igång, efter fyra träffar i utvecklingsgruppen samt efter sista träffen i utvecklingsgruppen. En del hade även intervjuats enskilt samt deltagit i utvecklingsgrupp som videofilmats. De hade även vid frågan om deltagande i fokusgruppssamtal meddelats skriftligen om syftet. Att deltagarna i utvecklingsgruppen bidrog till ny forskning kring vad handledning för chefer kan åstadkomma var tydligt redan vid anmälan och återkom regelbundet.
De frågor som handlade om metoden, samtalsledaren, fortsatt kontakt med gruppen, hur deras egen chef reagerat på deras deltagande samt frågor av intresse för att utveckla organiserandet kring utvecklingsgrupper har inte bearbetats mer än när det uppkommit kommentarer som varit direkt knutna till upplevelsen av sig själv.
De frågor som är mest intressanta för mitt syfte är:
1. Hur ser du på erfarenheten att delta i samtalsgrupp i relation till traditionell chefsutveckling?
2. Hur hade det varit att få individuell coaching jämfört med samtalsgrupp?
5. Vad har du fått ut av ditt deltagande?
6. Vad ger metoden jämfört med att bara träffas och prata?
8. Utvärderingsenkäten visade att de flesta var mycket nöjda. Vad tror du är orsaken?
9. Hade du någon praktisk nytta av erfarenheterna från samtalsgruppen?
Samtalsgrupperna är numera en etablerad del av Stockholms stads chefsutvecklingsprogram.
Mitt eget deltagande i forskningsprojektet
Jag var en av dem som valdes ut att vara samtalsledare för de utvecklingsgrupper som startade 2004. Under de år projektet pågick var jag en del i forskningsprojektet såtillvida att jag svarade på ett flertal enkäter. Jag intervjuades sedan i fokusgruppsintervju med andra samtalsledare samt enskilt av person på Stadsledningskontoret efter att arbetet i utvecklingsgrupperna avslutats.
Det ingick som en del av mitt arbete i utvecklingsgruppen att vid första träffen vara tydlig gentemot deltagarna i gruppen kring:
• Syftet med projektet i sin helhet
• Stockholms stads intentioner med utvecklingsgrupperna samt
• Gruppens betydelse för deltagande
Jag svarade under arbetets gång på enkäter vid samma tillfällen som utvecklingsgruppsdeltagarna. Enkäterna var olika utformade för samtalsledare och deltagare i utvecklingsgrupp. Enkäterna besvarades vid utvecklingsträffarna vid samma tidpunkter och förslöts i enskilda kuvert. Var och en besvarade enkäterna enskilt och avskilt.
De enkäter jag svarade på och de frågor som ställdes vid intervjuerna var kring samtalsrollen och de teman jag fångat upp i utvecklingsgrupperna. Syftet med att vi samtalsledare deltog i undersökningen var framförallt två. Det ena var Stockholms Stads önskan, för att bättre kunna fånga upp och utforma framtida chefsutbildningar, att få en bättre uppfattning om vilka kompetensbehov chefer i staden uttryckte. Det andra var forskargruppens intresse kring upplevelse av att vara internrekryterad samtalsledare.
Jag arbetade sedan vidare med utvecklingsgrupper under flera år efter att forskningsprojektet avslutats. Jag har inte haft kontakt med någon av cheferna som deltagit i projektet efter att forskningsprojektet avslutats.
Perspektiv
När jag arbetat som samtalsledare med utvecklingsgrupperna så har jag noterat att de till en början valt att arbeta kring problem/dilemman utanför dem själva. Cheferna har talat om bristande stöd uppifrån, omöjliga ekonomiska ramar, ickefungerande underställda etc. De har också inledningsvis uttryckt en förväntan på att arbetet i grupperna ska ge dem konkreta handlingsstrategier och verktyg att hantera sitt ledarskap.
