Vårterminen 2017 Examensarbete, 15 hp
Det kommunikativa ledarskapet
En litteraturstudie om betydelsen av ledarens kommunikativa förmåga.
Regina Bergman
Andreas Haglund
Spring term 2017 Examensarbete, 15 hp
The communicative leadership
A literature review of the importance of the leader’s communicative ability.
Regina Bergman Andreas Haglund
Abstrakt
Bakgrund: Ledarskap utövas genom kommunikation och yrkesrollen som ledare blir aldrig statisk utan präglas av ständiga förändringar. Idag ställs högre krav på ledare när det gäller konsten att kommunicera komplexa fenomen och kommunikationen i ledarskapet har fått en allt mer central roll. Globaliseringen som i modern tid sker medför att allt fler individer vid något tillfälle under sin karriär kommer att arbeta i en annan kultur än den invanda. Det finns mycket forskning om ledarskap men inte tillräckligt om vilken betydelse ledarens kommunikativa förmåga har för uppfattningen av ledarskapet vilket påvisar att ytterligare forskning är nödvändig.
Syfte: Syftet med denna litteraturstudie var att undersöka vilken bild forskningen gav av sambandet mellan ledarens kommunikativa förmåga och uppfattningen av ledarskapet.
Metod: I litteraturstudiens resultat ingick 16 studier varav 12 stycken var kvantitativa studier, tre stycken var forskningsstudier samt en kvalitativ studie från databaserna SocINDEX, PsycINFO samt Web of Science. Studierna granskades och analyserades med inspiration av kvantitativ innehållsanalys.
Resultat: Ledarens attityd till kommunikation kan vara av betydelse för relationen till samt det sociala inflytandet över medarbetarna. Den icke-verbala kommunikationen har större inverkan på medarbetarna än den verbala kommunikationen på grund av gester, ansiktsuttryck och skriftliga formuleringar. Kommunikationens effektivitet samt medvetenhet kan även kopplas samman med ledarskapets effektivitet.
Slutsats: Slutsatserna i denna studie är att ledarens kommunikativa förmåga kan vara av vikt för uppfattningen av ledarskapet. Ledarens sätt att kommunicera både genom verbal och icke- verbal kommunikation har betydelse för medarbetarnas effektivitet, engagemang, motivation och värderingen av arbetsuppgifternas meningsfullhet. Vetskapen om att kommunikation har stor betydelse för hur ledarskapet upplevs kan göra att det finns behov av ytterligare forskning för att vidare kunna studera det kommunikativa ledarskapet.
Nyckelord: ledarskap, kommunikation
Abstract
Background: Leadership is pursued through communication and the professional role as a leader is never static but is characterized by constant change. Today’s requirement on leaders are much harder in the art of communicating complex phenomena and communication in leadership has received an increasingly central role. The globalization that takes place in modern time causes more and more individuals that at some point of their career will be working in a different culture than the familiar. Many researches on leadership have been done through the years but not enough of the importance of leader’s communication skills for the perception of leadership, which indicates that further research is necessary.
Aim: The aim of this study was to investigate what picture previous science showed of the relationship between leader’s communication skills and the perception of leadership.
Method: The result of the literature study included 16 studies from the databases SocINDEX, PsycINFO and Web of Science of which 12 were quantitative studies, three were research studies and one qualitative study. The studies were reviewed and analyzed by the inspiration of quantitative content analysis.
Results: The leader's attitude towards communication may be of importance to the relationship and social influence to employees. The non-verbal communication has a bigger impact on employees than the verbal because of gestures, facial expressions and written formulation. Communication efficiency and awareness can also be linked to leadership effectiveness.
Conclusion: The conclusions of this study are that the leader's communication skills could be important for the perception of leadership. The leader's way to communicate through both verbal and non-verbal communication is important for employee engagement, motivation and valuation of the duties meaningfulness. Knowing that communication is very important for how the leadership is perceived could lead to the need of further research to study the communicative leadership.
Keywords: leadership, communication
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
2. Syfte och frågeställningar ... 8
3. Kunskapsöversikt och teoretisk utgångspunkt ... 9
3.1 Ledarskap ... 9
3.2 Kommunikation ... 9
3.3 Ledarstilar ... 11
3.4 KASAM ... 13
4. Metod ... 14
4.1 Sökmetoder ... 14
4.2 Urval ... 14
4.3 Kvalitetssäkring och ansats ... 15
4.4 Analysprocess ... 15
4.5 Etiska överväganden ... 16
4.6 Ansvarsfördelning ... 16
5. Resultat ... 17
5.1 Främjande kommunikativa faktorer mellan ledare och medarbetare ... 17
5.1.1 Verbal kommunikation ... 17
5.1.2 Icke-verbal kommunikation ... 19
5.2 Faktorer som komplicerar kommunikationen mellan ledare och medarbetare ... 21
5.2.1 Verbal kommunikation ... 21
5.2.2 Icke-verbal kommunikation ... 21
5.3 Ledarstilars inverkan i kommunikationen mellan ledare och medarbetare ... 22
5.3.1 Transaktionellt ledarskap ... 22
5.3.2 Transformerande ledarskap ... 23
5.3.3 Karismatiskt och icke-karismatiskt ledarskap ... 23
6. Diskussion ... 24
6.1 Resultatdiskussion ... 24
6.2 Metoddiskussion ... 29
6.3 Betydelse för ledarskap i socialt arbete ... 30
Referenslista ... 32
Bilagor ... 35
Bilaga 1. ... 35
Bilaga 2. ... 36
Bilaga 3. ... 39
1. Inledning
Som socionom stärker du ständigt din förmåga att möta människor i utsatta situationer. Det har du stor nytta av även som chef. Socionomer som är nyfikna på andra människor, drivs av att se andra utvecklas och vill arbeta med verksamhetsutveckling har många goda skäl att satsa på en ledarskapskarriär.
(Wihlborg/Framtidens karriär - Socionom, 2016)
En chefsroll inom socialförvaltningen innebär att individen bör ha färdigheter som innefattar flexibilitet och öppenhet då yrkesrollen aldrig blir statisk utan präglas av ständiga förändringar. Socionomer som yrkesgrupp drivs bland annat av att se andra individet utvecklas vilket är av stor vikt i en ledarposition då medarbetarna själva exempelvis kan motiveras att hitta egna lösningar på hinder som uppstår längs vägen. (Wihlborg/Framtidens karriär - Socionom, 2016).
Idag ställs högre krav på ledare när det gäller konsten att kunna kommunicera komplexa fenomen som exempelvis värderingar, normer, visioner samt övergripande målsättningar (Falkheimer & Heide, 2007). Det har tidigare inom ledarskapsforskningen enbart fokuserats på ledaren som individ medan medarbetarna har haft en mer tillbakadragen roll. Medarbetarna har betraktats som mindre intressanta objekt för inverkan på ledarskapet men idag har fokus flyttats från ledaren som individ till relation och kommunikation mellan ledaren och medarbetaren. Kommunikationen har i det nya synsättet på ledarskap därmed fått en mer central roll än i det gamla ledarskapsperspektivet (Simonsson, 2011).
Ledarskapet utövas genom kommunikation och att ha förmågan att kunna ändra sitt sätt att bemöta andra människor gör det även lättare att lyssna, medla samt ge direktiv när situationen kräver det (Nilsson & Waldemarsson, 2011). Kommunikation är ett begrepp som både påverkar oss i vardagen och i arbetslivet samt ett begrepp som berör oss på̊ många olika sätt.
Inom arbetslivet går vi idag mot ett mindre auktoritärt och ett mer kommunikativt ledarskap där fokus ligger på utveckling, problemlösning och kvalitet (Nilsson & Waldemarsson, 2011).
Behovet av att undersöka vad som händer då ledare från en kultur leder medarbetare från en annan kultur har ökat i och med globaliseringen. Denna globalisering medför att allt fler individer någon gång under sin karriär kommer att arbeta i en annan kultur än den invanda.
Ledarens egna förkunskaper kring andra kulturer, egna värderingar och idéer om ledarskap samt motivationen kring att lära sig någonting nytt blir avgörande för hur väl ledaren lyckas i den nya kontexten (Bolman & Deal, 2015). Organisationernas kommunikation är i en förändringsprocess där påverkans- och övervakningsmetoder i kommunikationen byts ut mot relationsåtgärder av olika slag då detta framkommit som mer effektivt. Även dialogen bland ledare och chefer förespråkas allt mer eftersom detta effektiviserar relationsbyggande (Larsson, 2008).
Ett bra respektive dåligt ledarskap påverkar medarbetarna på olika sätt vilket kan leda till att organisationen eller verksamheten i slutändan påverkas antingen positivt eller negativt. En ökad förståelse för kommunikationens betydelse i ledarskap kan troligtvis främja
medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö̈ och hälsa. En litteraturstudie som berör kommunikation och ledarskap behövs för att bidra till att klargöra dessa svåröverblickade och föränderliga områden som idag blir allt mer centrala inom socialt arbete.
2. Syfte och frågeställningar
Syftet med denna litteraturstudie är att undersöka vilken bild den studerade litteraturens forskning kan ge av sambandet mellan ledarens kommunikativa förmåga och uppfattningen av ledarskapet.
Frågeställningar:
• Vilka faktorer kan främja kontra komplicera kommunikation mellan ledare och medarbetare enligt den studerade litteraturen?
• Framställs det några särskilda ledarstilar i den studerade litteraturen som har särskild inverkan i kommunikationen mellan ledare och medarbetare?
• Finns det något samband enligt den studerade litteraturen mellan ledarens sätt att kommunicera och effektiviteten i ledarskapet?
3. Kunskapsöversikt och teoretisk utgångspunkt
Kunskapsöversikten är uppdelad i fyra olika avsnitt där avsikten är att introducera de huvudbegrepp och teoretiska utgångspunkter som berörs genomgående i litteraturstudien.
Dessa fyra avsnitt är kommunikation, ledarskap, ledarstilar samt KASAM. I denna litteraturstudie baseras resultatet enbart på tidigare forskning och därmed innefattar detta avsnitt en mer allmän synvinkel på huvudbegreppen och de teoretiska utgångspunkterna samt deras koppling till varandra.
3.1 Ledarskap
Begreppet ledarskap kan definieras på en ofantlig mängd olika sätt men ändå är begreppet otillräckligt definierat. Anledningen är att forskare tenderar att definiera ledarskapet utifrån individuella perspektiv och de aspekter som är mest intressanta för dem själva. Ledarskap har i de flesta fall definierats på antagandet att det är en process i vilken en eller flera personer avsiktligt influerar varandra i syfte att leda, strukturera, främja samt uppmuntra aktiviteter och relationer i en grupp (Yukl, 2012). Mognad, erfarenhet och kompetens är tre viktiga ingredienser i ledarskap (Nilsson & Waldemarsson, 2011). Ordet leda betyder föra, visa och peka medan ordet chef kommer från latinets caput och betyder huvud (Nilsson, Nilsson &
Pettersson, 2014). Vidare utvecklas begreppsdefinitionerna av chef och ledare genom beskrivningen att leda står för beteende och handling medan chef innebär tänkande och planering (Nilsson & Waldemarsson, 2011). En person kan vara ledare utan att vara chef exempelvis en informell ledare medan en person kan inneha en chefstitel utan att ha underordnade såsom exempelvis en produktchef. Begreppet chef är en yrkestitel medan ledarskap bland annat innefattar att motivera medarbetare samt skapa och utveckla fördelaktiga förhållanden för att utföra en uppgift. Chefer kan även vara ledare men endast om de besitter möjligheten att påverka sina medarbetare genom att skapa en relation till dem (Yukl, 2012). Det finns en viss skillnad mellan att vara ledare och att vara chef där rollen som chef är mer kopplad till en position medan ledarrollen är mer kopplad till acceptans. En person som tilldelats en formell ledarposition måste kunna använda sin formella makt som chef då det behövs men även kunna använda sin sociala kompetens som ledare när situationen istället kräver det (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014).
Ledarskap är ett komplext begrepp att definiera och ledarskapet är kontextberoende vilket innebär att en person kan vara en bra ledare i ett sammanhang men fungera mindre bra i en annan kontext. Ledarskapet bedöms på olika sätt av olika personer vilket medför att oavsett hur bra en ledare fungerar i sin roll kommer denne inte att vara lika uppskattad av alla. I ledarskapet finns även en social aspekt då gruppdynamiska faktorer har en inverkan för hur ledarskapet upplevs. I olika kulturer ställs diverse olika krav på en individs ledarskap vilket gör att kulturen och medarbetares förförståelse är faktorer som har betydelse för hur ledarskapet upplevs (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014).
3.2 Kommunikation
Ordet kommunikation kommer från latinets communis och betyder att någonting blir delat och gemensamt. Kommunikation innebär följaktligen att individer delar med sig av någonting
till någon annan, exempelvis tankar, upplevelser och värderingar. Språk och kommunikation möjliggör att människor möts men vi får till viss del även möta oss själva eftersom det är i andras reaktioner på oss som vi får syn på oss själva. Alla människor är unika individer med diverse erfarenheter, personligheter och identiteter vilket leder till att kommunikation och samspel blir svårtolkat med ett flertal olika risker för missförstånd. Kommunikationen berör både verbala och icke-verbala budskap där det icke-verbala attributet ger uttryck för stämningen och kan ge signaler för avsikter, attityder och värderingar hos individer (Nilsson
& Waldemarsson, 2011).
Icke-verbal kommunikation definieras som samtliga delar av ett budskap som inte ryms och ges uttryck i ordens betydelse. De icke-verbala budskapen kompletterar och förstärker verbala budskap och ger uttryck för känslor, visar attityder och värderingar samt definierar och skapar mellanmänskliga relationer (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014). Genom individers olika tolkningar och värderingar av vad som sägs och görs skapas betydelsen av de icke-verbala uttrycken som förmedlas. Enskilda icke-verbala uttryck tolkas på varierande sätt av olika individer vilket gör att det är svårt att tolka icke-verbala uttryck korrekt då mottagaren alltid bär med sig den egna förförståelsen. De icke-verbala uttrycken får en betydelse först när människan ser till att sammanhanget och uttrycket tolkas tillsammans med andra budskap (Nilsson & Waldemarsson, 2011). De icke-verbala uttrycken är av stor vikt när människor går in i nya roller då ett bekräftande av den nya identiteten sker genom det icke-verbala bemötandet (Nilsson & Waldemarsson, 2016).
De icke-verbala uttrycken är i större utsträckning mångtydiga och mer beroende av relation, situation samt kultur och kontext jämfört med det verbala språket. Två identiska kroppsliga uttryck hos två olika personer kan stå för totalt skilda företeelser beroende på sammanhanget eller kontexten. De icke-verbala uttrycken är av stor vikt när det handlar om att upprätta samt utveckla relationer till andra människor eftersom människors relationer till varandra belyses genom de icke-verbala uttrycken. En annan viktig faktor där de icke-verbala uttrycken har betydelse i kommunikationen är när det gäller trovärdigheten. Mängder av kulturella feltolkningar sker inom den icke-verbala kommunikationen och där kan det uppstå dilemman när det gäller samspelet mellan människor med olika kulturella bakgrunder. Kulturella feltolkningar sker eftersom det förekommer olika regler för vanliga samtalssituationer i diverse kulturella sammanhang. Samtalets regler är till största del omedvetna vilket medför att samma regler som människorna tillämpat i sitt hemspråk används i andra kulturella sammanhang vilket i sin tur kan leda till störningar i kommunikationen (Nilsson &
Waldemarsson, 2016).
Den elektroniska utvecklingen inom kommunikation har medfört att flertalet grupper även fungerar virtuellt i form av exempelvis videokonferenser, e-post eller elektroniska diskussionsforum. Elektronisk kommunikation är direkt och kan förena människor världen över utan större svårigheter i modern tid. I en virtuell grupp kan medarbetarna kommunicera oberoende av tidsskillnader samt arbeta inom samma organisation men i olika världsdelar.
Gruppdynamiken och samspelet i ett virtuellt sammanhang blir annorlunda eftersom medarbetarna förhållandevis sällan kan se varandra vilket gör att individerna blir tvungna att
förtjäna sin status på annat sätt. En viktig faktor i virtuella grupper är motivationen, det vill säga hur ledaren ska kunna motivera sina medarbetare individuellt likväl som i grupp.
Medarbetarna i en virtuell grupp tenderar att kommunicera mer jämlikt och neutralt eftersom att kommunikationen sker elektroniskt. Inom elektronisk kommunikation har det utvecklats uttryckssymboler vilka är symboler för känslor genom enklare bilder för att uttrycka exempelvis skämt eller ironi. Känslomässig laddning eller social närvaro är problematiskt att förmedla via elektronisk kommunikation och uttryckssymbolerna finns till för att kompensera frånvaron av de icke-verbala attributen (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014).
Det grundläggande för all effektiv kommunikation är att individer anpassar sig efter varandras sätt att vara samt att bemöta personer i den situation de befinner sig i för att ha möjlighet att erhålla en ömsesidig förståelse. Budskap tolkas inte endast genom vad vi människor verbalt säger utan även i stor utsträckning hur det uttrycks vilket har stor betydelse för hur budskapen mottas av den andra parten (Lycken, 2005).
3.3 Ledarstilar
Karismatiskt ledarskap beskrivs som en typ av kommunikativ påverkan som bygger på medarbetarnas uppfattning av i vilken utsträckning ledaren besitter egenskaper av exceptionell karaktär. Ledare som präglas av ett karismatiskt ledarskap tenderar i en svår situation att komma med en radikal lösning som bidrar till att medarbetare attraheras och tror på visionen som ledaren presenterar. Karismatiska ledare har en mer djupgående och ovanlig effekt på sina medarbetare som exempelvis att medarbetarna är följsamma, förmedlar positiva känslor samt är känslomässigt engagerade i arbetsgruppens gemensamma uppdrag och framgång. Vid nära och avlägset karismatiskt ledarskap tillskrivs ledaren olika egenskaper utifrån närvaro. Nära karismatiska ledare tillskrivs ofta egenskaper utifrån sina effekter på medarbetarnas motivation, uppgiftsbeteende och medarbetarnas identifikation med ledaren.
Avlägsna karismatiska ledare tillskrivs istället egenskaper utifrån sina betydande prestationer samt effekter på viktiga attityder hos medarbetarna (Yukl, 2012). Ledare som präglas av ett karismatiskt ledarskap tenderar att klara av att motivera, engagera samt skapa en gemensam vision för en arbetsgrupp vilket anses vara nyckeln till en framgångsrik organisation (Simonsson, 2011).
Transaktionellt och transformativt ledarskap preciseras utifrån olika beståndsdelar vilka är ledarens effekt på medarbetarna samt det beteende ledaren använder för att influera sina medarbetare. Dessa ledarstilar är särpräglade men den ena utesluter inte den andra då ledare kan kombinera båda typerna av ledarskap för att uppnå en större effektivitet. Ett transformativt ledarskap ökar medarbetarnas känsla av tillit, lojalitet och respekt gentemot ledaren och detta kan i sin tur bidra till att medarbetarna gör lite mer än vad som förväntas av dem. Transaktionellt ledarskap lyfter däremot fram en utbytesprocess där medarbetarna genomför det ledaren ber om men en effekt av detta kan vara att det mest troligt inte bidrar till ökad glädje och drivkraft hos medarbetarna inför arbetsuppgifterna. De två ledarstilarna, transaktionellt och transformativt ledarskap, präglas av olika ledarskapsbeteenden som identifierar ledaren i den ena och den andra typen. Det finns tre ursprungliga typer av transformativt beteende och dessa är idealiserad påverkan, intellektuell stimulans och
individuell omtanke. I en mer modern omarbetning har två beteenden tillkommit vilka är inspirerande motivation samt intellektuell stimulans. Det transformativa ledarskapet upplevs som effektivt i alla situationer och kulturer. Vidare finns det två typer av transaktionella beteenden vilka är villkorlig belöning och ledning genom att passivt hantera avvikelser.
Under en omarbetning tillkom ett beteende där ledarskap sker genom att aktivt söka efter avvikelser för att effektivisera arbetet. Sammanfattningsvis berörs det transaktionella ledarskapet av en instrumentell följsamhet medan det transformativa ledarskapet handlar om en internalisering (Yukl, 2012).
Baserat på en studie som undersökt effekterna av transformerande ledarskap inom socialt arbete har det framkommit att effekterna både var direkta och positiva. Ett transformerande ledarskap förstärkte engagemanget hos medarbetarna och desto längre tid ledare och medarbetare tillbringade tillsammans desto starkare blev engagemanget i och med att medarbetarna bland annat upplevde stöd från ledaren. Transformerande ledarskap vore bra för socionomstudenter i sin utbildning att få ta del av eftersom den typen av ledarskap hade goda
effekter på medarbetare inom socialt arbete (Tafvelin, Hyvönen & Westberg, 2014).
Ledare anpassar sin ledarstil utifrån medarbetarnas behov och beroende på vad ledaren har för inriktning i sitt ledarskap så växlar beteendet mellan att vara transformerande och transaktionellt. Vid ett transformellt ledarskap fokuseras ledarens inriktning på att stötta och främja sina medarbetare medan ett transaktionellt ledarskap istället utgår från förebyggande åtgärder. Oavsett ledarskapsstil är relationen mellan ledaren och medarbetaren den grundläggande faktorn för att ledaren ska kunna påverka medarbetarna (Hamstra, Sassenberg, Yperen & Wisse, 2013).
Ledarstilar är allmänna faktorer som kan underlätta och effektivisera ett ledarskap. Dessa olika stilar är oberoende av ledarens individuella egenskaper samt personlighet men har visat sig ha inverkan på både medarbetares arbetsmoral och produktivitet. Ledare som ännu inte är medvetna om sin ledarstil tenderar i större utsträckning att behöva stöd och kunskap utifrån men ledare som är medvetna om sin ledarstil är inte i behov av hjälp i samma utsträckning.
(Bolman & Deal, 2015). En ledare med en naturlig kommunikationsstil utifrån dennes personliga egenskaper kan anpassa sitt sätt att uttrycka sig för att på bästa möjliga sätt nå fram till personer med ett annat personlighetsdrag och en annorlunda kommunikationsstil än den egna (Lycken, 2005).
Sammanfattningsvis har tidigare forskning och litteratur pekat ut ovan nämnda avsnitt, vilka är ledarskap, kommunikation samt ledarstilar, som centrala områden för det kommunikativa ledarskapet. Det finns skillnader mellan chefskap och ledarskap i den bemärkelsen att chef endast är en yrkestitel men ledarskap handlar om att motivera samt skapa fördelaktiga förhållanden för sina medarbetare. Ledarskap är kontextberoende vilket innebär att ledarskapet bör sättas in i ett sammanhang. Kommunikation berör både det verbala och det icke-verbala där det icke-verbala står för stämning samt kan ge signaler för avsikter, attityder och värderingar. Icke-verbala budskap i en kommunikation kompletterar och förstärker det verbala budskapet men det mest grundläggande för all effektiv kommunikation är att
människor anpassar sig efter varandras sätt att vara. Ledare tillskrivs olika egenskaper utifrån olika faktorer där bland annat avstånd kan spela in för hur medarbetare ser på sina ledare.
Ledarstilar och ledarteorier i sin tur är särpräglade men den ena utesluter inte den andra då ledare kan kombinera flera typer av ledarskap för att uppnå en större effektivitet bland sina medarbetare. Vilken ledarstil en ledare tillskrivs beror på aktiva val och strategier som denne använder sig av vilka i sin tur överförs till medarbetarna. Kommunikationen i ledarskapet tolkas på olika sätt av olika personer vilket innebär att oavsett hur väl en ledare fungerar i en roll behöver inte denne vara lika uppskattad samt välfungerande i andra sammanhang.
3.4 KASAM
Aaron Antonovsky skapade begreppet KASAM för första gången i boken Health, stress and coping som utkom 1979. Begreppet uppkom efter att Antonovsky genomfört en rad
ostrukturerade intervjuer med 51 inbördes olika människor. Det som dessa människor hade gemensamt var att de upplevt svåra trauman som de alla hade kunnat hantera överraskande bra. Den vägledande intervjufrågan fokuserade kring hur intervjupersonerna såg på sina liv.
Efter analys av intervjuprotokollet bedömdes sexton av intervjupersonerna inneha en stark KASAM och elva en svag KASAM. Antonovsky kartlade teman som förekom bland intervjupersonerna med stark KASAM men som saknades i den grupp som hade svag KASAM. Antonovsky kunde därefter fastställa tre centrala komponenterna som KASAM numera står för, begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Alla sexton intervjupersonerna som bedömdes inneha en stark KASAM hade höga värden på samtliga av dessa tre
komponenter, detta var det som lade grunden för begreppet KASAM (Antonovsky, 2005).
Begriplighet syftar till i vilken utsträckning en människa upplever inre respektive yttre stimuli som förståndiga och gripbara, det vill säga om exempelvis informationen är
sammanhängande, strukturerad och tydlig. Hanterbarhet syftar istället på den grad en människa upplever att resurser står till dennes förfogande. Den tredje komponenten meningsfullhet står för vikten av att en människa är delaktig i processer som både skapar dennes öde men även de dagliga erfarenheterna (Antonovsky, 2005).
4. Metod
I denna metod del kommer en presentation kring de metoder som använts under studiens gång samt motiveringar och diskussioner kring de val som litteraturstudiens författare har gjort.
4.1 Sökmetoder
“För att databassökningen ska bli så effektiv som möjligt är det bra att söka hjälp hos en bibliotekarie som känner till de olika databasernas struktur och indexeringssätt.” (Forsberg &
Wengström, 2016, s. 64). I ett första skede av processen använde litteraturstudiens författare sig av Umeå Universitetsbiblioteks tjänst Boka bibliotekarie för att få en effektiv och grundlig databassökning redan från start. Den sökmetod som litteraturstudien har sin grund i är diverse olika sökningar som genomfördes i databaserna PsycINFO, SocINDEX och Web of Science.
Dessa databaser är inriktade på forskning inom socialt arbete och gavs som förslag från en bibliotekarie att söka i för att på mest effektiva sätt finna relevanta artiklar utifrån litteraturstudiens ändamål. Även diverse tips om tänkbara sökord och rekommenderade inklusions- samt exklusionskriterier gavs från bibliotekarien.
Genom att söka på enstaka ord eller ordkombinationer med grunden i orden som frågeställningarna berör uppkommer resultat som är av relevans för undersökningen. Dessa sökord kan i sin tur styrkas med olika booleska operatorer såsom AND, OR samt NOT. De tre operatorerna hittar resultat som antingen innehåller både, antingen eller inte det ena sökordet och/eller det andra (Forsberg & Wengström, 2016). Samtliga sökningar i PsycINFO och SocINDEX genomfördes med de booleska operatorerna AND och OR för att hitta de mest relevanta studierna relaterat till litteraturstudiens syfte. Fritextsökningar gjordes i Web of Science och sökningar med hjälp av fasta ämnesord genomfördes i PsycINFO samt SocINDEX. De sökord som nyttjades var social skills, communication skills, communication, nonverbal communication, verbal communication, rhetoric, social workers, social aspects, leadership, leader, written communication, instant messaging, email, telecommunication, job stress (se bilaga 1).
4.2 Urval
Ett systematiskt tillvägagångssätt i urvalet medför att insamlat data blir trovärdig och håller god kvalitet. Detta med grund i att de insamlade studierna kritiskt granskas, värderas och analyseras vilket medför att tolkningen sker på ett konsekvent och opartiskt sätt (Willman, Bahtsevani, Nilsson & Sandström, 2016). Bland annat kan inklusions- och exklusionskriterier, som tydligt redovisas, samt kvalitetsgranskningar av de valda artiklarna öka validiteten i innehållet. Under fasen för litteratursökning och kvalitetsgranskning bör arbetets alla författare medverka och tillsammans genomföra granskningen för att god validitet och reliabilitet ska upprätthållas (Wallengren & Henricson, 2012). Ett projekts population bör klart definieras och detta görs genom att tydligt presentera inklusions- och exklusionskriterier med motiveringar för att projektets process ska ske på ett korrekt sätt (Olsson & Sörensen, 2011). Urvalet till litteraturstudien gjordes utifrån ett antal inklusions- och exklusionskriterier i de förvalda databaserna. Samtliga sökningar gjordes var för sig dock har ett urval skett i samråd litteraturstudiens författare sinsemellan. Inklusionskriterier innebar att artiklarna endast skulle omfatta vuxna samt innehålla kommunikation, i form av skriftlig, verbal samt icke-verbal, tillsammans med ledarskap. Ytterligare ett inklusionskriterie var att artiklarna
skulle omfattas av en peer-review granskning. Artiklar som omfattades av exklusionskriterierna var de som publicerats på annat språk än svenska och engelska då detta bidrar till en minskad risk för misstolkning av innehållet. En begränsning gjordes gällande publicerings år där artiklar äldre än år 2005 exkluderades och även studier som omfattar barn uteslöts. Utifrån inklusions- och exklusionskriterierna som framställts valdes artiklar ut och som sedan bedömdes som relevanta eller inte för litteraturstudiens syfte utifrån titel och abstrakt.
4.3 Kvalitetssäkring och ansats
Kvalitetssäkring av någonting sker fortlöpande och har till uppgift att allt eftersom uppvisa att processen genomgående håller samma goda egenskaper och kvalité (Wallengren &
Henricson, 2012). Forskning graderas gentemot bakgrunden av de brukade metodernas kvalitet och graden av denna vetenskapliga kvalitet sätts utifrån ett bedömningsprotokolls poängskala som bedömaren genomför (Olsson & Sörensen, 2011). I ett första steg genomfördes en mer noggrann genomgång av samtliga avsnitt i artiklarna och en kvalitetsgranskning låg till grund för bedömningen, se kvalitetsgranskningsprotokoll tabell 1 – 3 i bilaga 2. Svaga studier uteslöts och endast studier med medel i resultat eller högre har behållits för att upprätthålla en god kvalité och hög trovärdighet i litteraturstudien.
Hur olika forskningsbara problem ska lyftas fram utgår ifrån vad forskaren själv avser att undersöka samt huruvida det är ett kvalitativt eller kvantitativt perspektiv som kan bidra till att besvara detta (Olsson & Sörensen, 2011). Kombinationen av att blanda studier med både kvalitativ och kvantitativ ansats görs ofta med syftet att få en större bredd ur informationsinhämtandet. Mixade metoder bidrar till ökad förståelse av särskilda fenomen som avses att undersöka då de olika ansatserna bidrar med olika perspektiv, både kartläggande av fenomen samt ett ytterligare specialiserat fokusområde (Forsberg &
Wengström, 2016).
Fullständighet står för att man kan komma fram till ett mer fullständigt svar på en eller flera forskningsfrågor genom att inkludera både kvantitativa och kvalitativa metoder. Det innebär att de luckor som en metod (till exempel en kvantitativ) lämnar efter sig kan fyllas av en annan metod (till exempel en kvalitativ). (Bryman, 2011, s. 564).
Studier med både kvantitativa och kvalitativa ansatser inkluderades i litteraturstudien för att på ett vidare stadium besvara syfte och frågeställningar. Användandet av mixade ansatser medför att denna studie både ger en bild av upplevelser om kommunikativt ledarskap genom kvalitativa studier men studien ger även en mer generaliserad bild genom kvantitativa studier där totalt 16 stycken studier valdes ut.
4.4 Analysprocess
Syftet med en analys kan handla om att synliggöra det dolda innehållet i en text såväl som det uppenbara. Textens egentliga innehåll och läsarens tolkning av innehållet kan vara väldigt olika då läsaren präglas av den egna förförståelsen och informationsinhämtningen sker genom ett filter av dennes antaganden. Analysprocessen sker genom rörelse där ett steg av bekantgörande och ett ytterligare steg av egentligt analyserande sker som sedan bidrar till en ny helhet. Med andra ord analyseras resultatet i separata delar som vidare i processen skapar
en ny helhet i en annan kontext än den ursprungliga (Friberg, 2012). För att få en uppfattning om artiklarnas helhet lästes dem åtskilliga gånger på varsitt håll av författarna varpå studiernas resultat sammanställdes. De mest väsentliga delarna för litteraturstudiens syfte plockades därefter ut ur de olika sammanställningarna. Sedermera gjordes en jämförelse artiklarna emellan för att hitta likheter som i sin tur färgkodades vilket gav fyra teman. De teman som färgkodades var retorik, ledarstilar, kroppsspråk samt skriftlig kommunikation.
Vidare sorterades resultatet från de fyra teman till främjande kontra komplicerande faktorer för kommunikation i ledarskap. Avsikten med att färgkodningen genomfördes gradvis var att finna diverse beröringspunkter samt strukturera resultat som var väsentliga för litteraturstudiens syfte och frågeställningar. Beröringspunkterna sattes samman och bildade den helhet som sedan utgör litteraturstudiens resultat. I tabell 1, bilaga 3 redovisas en artikelöversikt med kvalitetsbedömning som en sammanställning av samtliga studier som resultatdelen är baserad på.
4.5 Etiska överväganden
Vid systematiska litteraturstudier bör etiska överväganden göras gällande urval och presentation. Detta görs genom att bland annat inkludera studier som antingen fått tillstånd av etisk kommitté eller där grundliga etiska överväganden har gjorts (Forsberg & Wengström, 2016). I denna litteraturstudie har författarna tagit hänsyn till etiska överväganden genom att en punkt som inkluderas i kvalitetsgranskningen är etiska aspekter. Som nämnts ovan har samtliga inkluderade artiklar i denna litteraturstudie genomgått en kvalitetsgranskning och därmed tas de etiska aspekterna genomgående med i bedömningen. Litteraturstudiens författare har valt att inkludera artiklar som både har och inte har tagit hänsyn till etiska aspekter. Studier som inte tydligt har redogjort för sina etiska överväganden har därmed inkluderats eftersom de inte ansetts särskilt etiskt problematiska i sitt genomförande. Dessa studier har även i övrigt erhållit höga poäng i kvalitetsgranskningen och därmed bidragit till ett värdefullt resultat för litteraturstudien.
4.6 Ansvarsfördelning
I detta avsnitt redogörs för en ansvarsfördelning mellan författarna till litteraturstudien Bergman och Haglund, där uppdelningen skett enligt följande. Bergman tar ansvar för avsnitt fyra som består av en metoddel vilket innefattar urval, sökmetod samt analysprocess. Vidare tar Haglund ansvar för avsnitt två som består av kunskapsöversikt gällande litteraturstudiens tre huvudsakliga områden ledarskap, kommunikation samt ledarstilar. Avslutningsvis tar författarna till litteraturstudien gemensamt ansvar för litteraturstudiens resterande delar.
5. Resultat
Tema Subtema
Främjande kommunikativa faktorer Verbal kommunikation
Icke-verbal kommunikation
Komplicerande kommunikativa faktorer Verbal kommunikation
Icke-verbal kommunikation
Ledarstilar Transaktionellt ledarskap
Transformellt ledarskap
Karismatiskt och icke-karismatiskt ledarskap
I resultatdelen framställs de teman och subteman som framkommit från de utvalda studierna.
Kapitlet är uppdelat i tre avsnitt där indelningen av resultatet är gjord utifrån de huvudsakliga resultaten som framkommit ur studierna kopplat till litteraturstudiens syfte och frågeställningar. I första och andra avsnittet redovisas verbala och icke-verbala faktorer som främjar kontra komplicerar kommunikationen mellan ledare och medarbetare. I det tredje avsnittet redogörs det för särskilda ledarstilar som i de utvalda studierna framställts som inflytelserika i kommunikationen mellan ledare och medarbetare.
5.1 Främjande kommunikativa faktorer mellan ledare och medarbetare
5.1.1 Verbal kommunikation
Det har framkommit att en bredare förståelse av kommunikationsteori leder till en större insikt över vilken social påverkan kommunikationen har i ledarskapet. Människans del i ledarskapet är endast symbolisk medan kommunikationen är den del som förändrar attityder och beteenden hos arbetsgrupper samt får medarbetare att tillsammans sträva mot gemensamma mål. Kommunikationen är en process där individer tolkar, skapar samt använder information för att relatera till den miljö de befinner sig i. Kommunikationens mening, sammanhang och målsättning blir därmed sammanvävda i ledarskapet genom kommunikationsprocessen (Ruben & Gigliotti, 2016).
Resultatet visar på att kommunikation är en central del av ett ledarskap och olika typer av ledarstilar kännetecknas av olika kommunikationsstilar. Karismatiskt ledarskap är förknippat med en stödjande men även involverar säker, argumenterande, exakt samt verbalt icke- aggressiv kommunikationsstil. Det visade sig även att ledares exakthet i kommunikationen är betydelsefullt för hur ledarskapet upplevs av medarbetare när det gäller det karismatiska ledarskapet (De Vries, Bakker-Pieper & Oostenveld, 2010). Ledare som är medvetna om sitt karismatiska ledarskap har en mjukare och mer inflytelserik framtoning i sitt sätt att kommunicera vilket bidrar till ökad arbetsprestation bland medarbetarna. Ledarens självkännedom om sitt karismatiska ledarskap har inverkan på hur inflytelserikt medarbetarna upplever ledarskapet. Självmedvetenhet hos ledare har visat sig överföras till det upplevda inflytandet bland medarbetarna vilket bidrar till ett ökat engagemang i arbetsprocesser samt till ökade chanser för att uppnå ett önskvärt resultat. Karismatiska ledare tenderar kontinuerligt att fokusera på förbättring samt på att skapa en kultur där energin riktas mot klienten och sammanhållningen i arbetsgruppen (Berson & Sosik, 2007).
Det framkom att karismatiska ledare i större utsträckning kommunicerar med metaforer och använder ett bildligt språk. De främjar även sammanhållning vilket bidrar till konceptuella idéer och inspiration bland medarbetarna. Karismatiska ledare har en benägenhet att vid en social förändring inom en organisation använda ett kommunikationssätt som är direkt riktat till medarbetarna. Icke-karismatiska ledare tenderar, i motsats till karismatiska ledare, att vara mer konkreta i sitt språkbruk i kommunikationen med medarbetare (Seyranian & Bligh, 2008). Ledare i en organisation bör kommunicera på individnivå eftersom ledaren tillsammans med medarbetarna bygger, definierar och motiverar vad organisationen blir och är vilket genomgående medför en känsla av delaktighet (Golant, Sillince, Harvey & Maclean, 2015). Viktiga egenskaper för karismatiska ledare är hänsynsfullhet samt ett uppvisande av ett naturligt beteende. För karismatiska ledare som är fysiskt avlägsna är de retoriska färdigheterna en desto viktigare egenskap (Neufeld, Wan & Fang, 2010).
Kommunikationens effektivitet hör samman med ledarskapets effektivitet eftersom effektiva ledare kommunicerar med flertalet olika metaforer och använder sig utav övertygande argumentation. Genom effektiv kommunikation har det framkommit en ökad upplevelse bland medarbetarna att arbetsuppgifterna de ägnar sig åt är betydelsefulla samt meningsfulla.
Effektiva ledare integrerar och kommunicerar ofta med sina medarbetare vilket främjar ömsesidig tillit och respekt. Ledare som engagerar sig effektivt i kommunikation utvecklas också själva i sitt ledarskap. Oavsett ledarstil räcker det inte med att endast inneha starka och övertygande visioner eftersom budskapet kontinuerligt bör förmedlas genom effektiv kommunikation (Neufeld, Wan & Fang, 2010).
Stöttning har tillsammans med ledarens exakthet i kommunikationen visat sig vara de viktigaste faktorerna oavsett vilken ledarstil en ledare har. Exaktheten hos ledare är däremot en variabel som betraktas som en viktig kommunikativ skicklighet (De Vries, Bakker-Pieper
& Oostenveld, 2010). Det är grundläggande för kommunikationen relaterat till ledarskap är att ledaren på ett tydligt sätt kan formulera visioner och strategier för att effektivt påverka sina medarbetare (Neufeld, Wan & Fang, 2010). Genom direkt kommunikation kan transformerande ledare påverka den dagliga stressnivån genom att främja sammanhållningen i arbetsgruppen (Diebig, Bormann & Rowold, 2016). Däremot har det visat sig att en stödjande kommunikation från ledare till dess medarbetare är en betydelsefull variabel för ökad kunskap inom en arbetsgrupp (De Vries, Bakker-Pieper & Oostenveld, 2010). Genom muntlig kommunikation har en ledare medel för att styra sin arbetsgrupp till den nivå som krävs för att vara den ska vara välfungerande (Talley & Temple, 2015). Ledare som dessutom utstrålar säkerhet får i större utsträckning en arbetsgrupp att tillsammans sträva mot en tydlig och utstakad riktning (De Vries, Bakker-Pieper & Oostenveld, 2010).
Personliga egenskaper hos ledaren påverkar även ledarskapet eftersom självsäkra människor ofta tenderar att vara ledare för svåra grupper samt att de ofta är goda lyssnare. Människor som däremot har osäkra eller ödmjuka personliga egenskaper är ofta ledare med god humor samt ett lugnt och tillmötesgående tillvägagångssätt gentemot andra människor. De fokuserar
mer på andra än sig själva och har även en god förmåga att lyssna på andra människor (Mandal, 2014).
5.1.2 Icke-verbal kommunikation
Icke-verbal kommunikation innefattar alla kommunikativa handlingar utom tal och människor i alla kulturer använder icke-verbal kommunikation men vissa uttryck är specifika för olika kulturer (Mandal, 2014). Den icke-verbala kommunikationen har en större inverkan på medarbetarna än den verbala eftersom spontana och oavsiktliga gester sker vilket gör att samtalet blir mer levande (Talley & Temple, 2015). Icke-verbal kommunikation innefattar kroppshållning, ögonkontakt, ansiktsuttryck, bekräftande gester, handgester samt rörelser utan syfte. Ansiktsuttryck och handgester har stor betydelse för medarbetarnas uppfattning av kvalité och kompetens hos ledaren (Collins, Schrimmer, Diamond & Burke, 2011).
De känslor som ledaren förmedlar genom den icke-verbala kommunikationen, då framförallt genom gester, har visat sig ha en inverkan på medarbetarna. Vissa gester kan te sig mer effektiva än andra då de bidrar till att skapa naturlighet mellan ledare och medarbetare.
Ledarens medvetenhet kring sitt användande av specifika gester medför en acceptans av det verbala budskapet. Genom ledarens medvetenhet om sina karaktäristiska gester kan denne anpassa vilka gester som används i olika situationer vilket bidrar till en mer korrekt tolkning bland medarbetarna av budskapet.
Det karaktäristiska för effektiva ledare är att de genom användandet av specifika positiva gester skapar ett samstämmigt verbalt och icke-verbalt budskap vilket i sin tur medför en positiv påverkan på medarbetarna genom effektivitet i arbetet. Ledare kan skapa en naturlig relation till sina medarbetare genom att använda särskilda positiva gester. Den första positiva gesten som framkom var när ledaren, via en inbjudande handgest positionerar händerna genom att visa handflatan vänd uppåt eller vertikalt mot marken. Den andra positiva gesten som framkom var då ledaren genom en handgest där händerna är knäppta i midjehöjd framför medarbetaren och uppvisar en känsla av ödmjukhet. Den tredje handgesten som skildrades var när ledaren i en förtydligande gest formar sina händer så att fingrarna bildar ett torn (Talley &
Temple, 2015). Användandet av positiva gester samt exkluderandet av rörelser och gester utan syfte ger en positiv effekt på uppfattningen av samtalets kvalité mellan ledare och medarbetare (Collins, Schrimmer, Diamond & Burke, 2011).
Ansiktet är den mest uttrycksfulla delen på kroppen där ögonen och blicken kan ge en hel del information till motparten under en konversation (Dinică, 2014). Resultatet indikerade på ett samband mellan ansiktsuttryck och uppfattningen av ledarskapet. Ansiktsuttryck som förmedlar en bild av dominans, ambitioner och aggressivitet är typiska drag för ledare. Andra karaktäristiska drag som framkom för en ledare var beslutsamhet, positivitet och styrka.
Vidare tyder en höjning och hopdragning av ögonbrynen i olika hög intensitet på olika hög grad av dominans. Ett annat resultat kring ansiktsuttryck som framkom var:
Regarding participants' preferences for the facial expressions appropriate for the shaking hands and saying goodbye stage /.../ their expectations were very clear. A high-intensity authentic smile was the preferred expression, followed by another authentic smile. These two smiles dominated the preferences for this stage. The reasons of these preferences were revealed in the qualitative analysis. The participants found it appropriate in the context of the last stage to show authentic happiness, and leave a positive, warm and friendly last impression.(Trichas & Schyns, 2012, s. 561.)
Ett neutralt ansiktsuttryck upplevdes ha större inverkan för ledarskapet än ett ansiktsuttryck som uppkommit till följd av en affekt men det som är avgörande i hur affekternas ansiktsuttryck tolkas är det neutrala ansiktsuttrycket. Ansiktsuttryck kan däremot inte användas som gradering av ledarskap utan det är snarare vikten av sammanhanget som bör framhållas genom att ansiktsuttryck och intensitet i olika personlighetsdrag avspeglar sig i ledarskapet (Trichas & Schyns, 2012).
Även personliga egenskaper kan ha inverkan på ledarskapet och den fördomsfria personlighetstypen bland ledare är oftast den som håller ett kortare fysiskt avstånd till sina medarbetare samt använder sig av en mer intensiv ögonkontakt. Det fysiska avståndet i den icke-verbala kommunikationen varierar mellan olika kulturer (Mandal, 2014). Ledares gester och rörelser kan ha olika betydelser i olika kulturer då det även i icke-verbal kommunikation finns kulturella skillnader (Dinică, 2014). För att kunna hålla en viss kvalité på samtal i kulturell bemärkelse så bör ledaren identifiera sina egna kunskaper om kulturella skillnader för att stärka självmedvetenheten vilket därmed även höjer kvalitén (Collins, Schrimmer, Diamond & Burke, 2011).
Skriftlig kommunikation är ett värdefullt kommunikationssätt eftersom det dikterade meddelandet kan innehålla flera olika budskap (Drake, 2015). Det fysiska avståndet i skriftlig kommunikation har inte någon inverkan på prestationsförmåga eller kommunikationseffektivitet. För ej fysiskt närvarande ledare är avståndet inte alltid ett hinder för effektiv kommunikation eller effektivt ledarskap (Neufeld, Wan & Fang, 2010).
Transformerande ledare belyser arbetsgruppens vision och identifierar sig med dem vilket bidrar till en ökad sammanhållning samt en ökad positiv feedback inom gruppen vilket gör att arbetsgruppen blir mer effektiv (Kahai, Huang & Jestice, 2012).
Ledare som kommunicerar genom skriftliga meddelanden erbjuder medarbetarna mer autonomi eftersom de själva kan bestämma när de svarar vilket leder till mindre upplevd stress. När ledaren kommunicerar genom indirekta medel som exempelvis meddelanden eller e-post kan medarbetare ta sig tid att läsa instruktioner vilket leder till att de ges utrymme att självständigt och noggrant ta ställning till instruktioner (Diebig, Bormann & Rowold, 2016).
Uttryckssymboler har tidigare varit frånvarande i den skriftliga kommunikationen men utgör nu en viktig del. Positiva uttryckssymboler har visat sig öka positiva känslor och uttryckssymboler i skriftlig kommunikation kan även användas för att minska olika negativa upplevelser av ofördelaktiga meddelanden som exempelvis klagomål. Uttryckssymboler spelar även en viktig roll när det gäller att klargöra innebörden av ett meddelande och kompenserar också till viss del för icke-verbala signaler som finns i tal. En annan viktig aspekt är att uttryckssymboler i skriftlig kommunikation kan vara mer effektiva än verbal
kommunikation när det gäller att uttrycka sig med en sarkastisk avsikt (Thompson & Filik, 2016).
5.2 Faktorer som komplicerar kommunikationen mellan ledare och medarbetare
5.2.1 Verbal kommunikation
Faktorer som försvårar kommunikationen mellan ledare och medarbetare är bland annat att kommunikationens utfall och betydelse grundar sig i tolkningar mellan ledare och medarbetare. En ledares kommunikativa attityd kan ha betydelse för relationen och det sociala inflytandet till medarbetarna genom olika informationsutbyten. Innebörden av ledarens attityd tolkas och värderas då av medarbetarna ifall det som sägs upplevs som meningsfullt eller inte.
Relationen mellan ledare och medarbetare samt socialt inflytande har betydelse för hur informationen från ledaren tolkas och värderas av medarbetarna (Ruben & Gigliotti, 2016).
Ledarens roll och bristande kommunikation gentemot medarbetare är faktorer som inte bidrar till en säkrare arbetsplats utan snarare ökar risken för att arbetsplatsolyckor kan inträffa (Mattson, Hellgren & Göransson, 2015).
Ledarstilar har i stor utsträckning sin grund i kommunikationsstilar. Ett uppgiftsorienterat ledarskap är en ledarstil som kan försvåra kommunikationen mellan ledare och medarbetare eftersom den är mindre kommunikativ och anses vara mer ledande än en ledarstil. En uppgiftsorienterad ledare är dessutom mindre relaterad till kommunikationsstilar än karismatiskt ledarskap. Uppgiftsorienterade ledare tenderar i kommunikationen att vara verbalt aggressiva då ledarskapet i stor utsträckning styrs av regler, planering och målmedvetenhet istället för vänlighet, tillit och inspiration (De Vries, Bakker-Pieper &
Oostenveld, 2010).
Olika personliga egenskaper avspeglar sig även i ledarskapet och de personlighetsdrag som kan försvåra kommunikationen är människor som är arroganta eftersom de ofta har ett fysiskt längre avstånd till personen de pratar med samt har en tendens att sluta lyssna. Självsäkra människor vill oftast själva vara i centrum för diskussionen vilket kan orsaka störningar i kommunikationen (Mandal, 2014).
5.2.2 Icke-verbal kommunikation
En faktor som försvårar kommunikationen är när ledaren är omedveten om vad dennes gester förmedlar i termer av påverkan och mening för medarbetaren. Då gester och ansiktsuttryck vidarebefordras av ledaren bidrar detta till att både budskapet i gesten och budskapet i uttrycket uppfattas och tolkas av medarbetarna vilket kan skapa förvirring. Gester som kan tolkas negativt är när en ledare har en eller båda händerna i byxfickorna, har båda armarna i kors över bröstet eller har händerna knäppta bakom ryggen (Talley & Temple, 2015).
En del intryck kan göra att medarbetare drar slutsatser vilket i sin tur skapar fördomar utifrån personliga egenskaper som kan utläsas av ansiktsdrag. Sänkta ögonbryn förknippas med ett fientligt ansiktsuttryck vilket anses som prototypen för ett dåligt ledarskap. Upphöjda och ihopdragna ögonbryn bidrar till uppfattningen av att ledaren är svag och överkänslig vilket ger intryck av att denne tenderar att vara mer negativ, osäker samt sämre på att hantera svåra situationer. Avsaknaden av positiva ansiktsuttryck resulterar i upplevelsen av avsaknad
lämplighet i ledarskap (Trichas & Schyns, 2012). Personliga egenskaper och kroppsspråk har visat sig ha betydelse för uppfattningen av ledarskapet. Blyga personlighetstyper tenderar ofta att ha nervösa skratt, vända sig bort från personer de pratar med samt undvika ögonkontakt.
En annan personlighetstyp är bittra människor vilka ofta sitter med armarna i kors eller är stela i sin kroppshållning. Ledare som är skeptiska kan ofta vrida lite åt sidan samt kisa med ögonen medan en orolig individ kan uppträda ofokuserat (Mandal, 2014). En rynka i pannan kan betyda oro, ilska eller frustration och höjda ögonbryn kan istället stå för att personen är överraskad eller förvånad. När en ledare tittar förbi en medarbetare istället för på denne så indikerar agerandet på undvikande eller kylighet gentemot individen medan undvikande av ögonkontakt tyder på skuldkänslor, obehag eller blyghet. Vidgade pupiller kan vara ett tecken på starka känslor för någonting (Dinică, 2014).
Användning av endast indirekta former av kommunikation har inte visat sig vara effektiva i sig beroende på att den formen av kommunikation inte främjar samarbete eller minskar konflikter. Denna typ av ledare tenderar att verka på lång sikt snarare än på kort sikt vilket inte förebygger exempelvis konflikter på arbetsplatsen (Diebig, Bormann & Rowold, 2016), se citatet nedan:
However, our results do not suggest that transformational leaders reduce daily role conflict that, for instance, mitigates stressful experiences. This means that, on a daily basis, it is much more important for leaders to foster a supportive atmosphere for their followers and to care for members of the workgroup by creating a positive environment. (Diebig, Bormann & Rowold, 2016, s. 244.)
I skriftlig kommunikation i form av mailkorrespondens mellan ledare och medarbetare är en svårighet för avsändaren att få en känsla av hur innehållet i mailet tolkats av motparten.
Beroende på om arbetssituationen för ledaren är lugn eller hektisk syns detta i formulerande av den skriftliga kommunikationen till medarbetarna (Drake, 2015). Sarkasm och ironi kan bli feltolkad i skriftlig kommunikation eftersom det innebär att tolka en mening som ofta är motsatsen till vad som skrivs (Thompson & Filik, 2016).
5.3 Ledarstilars inverkan i kommunikationen mellan ledare och medarbetare
5.3.1 Transaktionellt ledarskap
Ur ett medarbetarperspektiv kan det utläsas att transaktionella ledare främjar tydliga individuella karaktärer i arbetsgrupperna medan transformerande ledare främjar interaktionen i arbetsgruppen. Skillnaden är att transaktionella ledare är tydliga med vad som förväntas av medarbetarna snarare än att belysa arbetslagets gemensamma vision. Transaktionella ledare motiverar medarbetarna genom att konstruera prestationsmål för medarbetarna och arbetsgruppen att sträva efter. En tvingande-/belöningsmakt används bland transaktionella ledare gentemot deras medarbetare och denna typ av ledare är ofta en utsedd chef snarare än en arbetsledare som är delaktig i gruppen (Kahai, Huang & Jestice, 2012). Det transaktionella ledarskapet använder sig följaktligen av en maktform där straff och belöning hamnar i fokus snarare än en referentiell maktform (Neufeld, Wan & Fang, 2010).
5.3.2 Transformerande ledarskap
Det dagliga transformerande ledarskapet bidrar till ett ökat samarbete mellan medarbetarna genom att ledaren gör samtliga individer i arbetsgruppen inkluderade. Genom stöttning och informationsutbyte mellan ledaren och medarbetarna i utmanande eller stressiga situationer bidrar det till en minskad nivå av stress. En ledares transformerande kommunikation medför en ökad sammanhållning bland medarbetarna samt förebygger konflikter inom en arbetsgrupp (Diebig, Bormann & Rowold, 2016). En viktig dimension av transformerande ledarskap är att ledaren ger medarbetarna ett individuellt bemötande som huvudsakligen består av feedback.
Ledaren kan då med hjälp av individuellt stöd och feedback inspirera till en ökad motivation hos medarbetarna (Mattson, Hellgren & Göransson, 2015).
Transformerande ledarskap medför ett alternativt perspektiv till transaktionellt ledarskap i hur de använder sig av sin makt. Det transformerande ledarskapet betonar ofta en referentiell eller karismatisk makt som tillämpas mellan ledare och dess medarbetare. Transformerande ledare kan påverka sina medarbetare på tre sätt genom att öka medvetenheten kring en arbetsuppgifts betydelse, främja fokus på arbetsgruppens mål samt bidra till att tillfredsställa medarbetarnas individuella målsättningar. Effektiva transformerande ledare kommunicerar sitt budskap noggrant och uppriktigt samt är mottagliga för medarbetarnas synpunkter (Neufeld, Wan &
Fang, 2010).
I en dagboksstudie gjord under en tidsperiod på fem år framkommer det att ledares transformella eller transaktionella beteende varierar från dag till dag och kan te sig olika intensivt under olika perioder. Detta visar på att ett ledarskap inte behöver vara antingen transformellt eller transaktionellt fullt ut utan snarare att ledarskapet kan ha mer dagliga variationer (Diebig, Bormann & Rowold, 2016).
5.3.3 Karismatiskt och icke-karismatiskt ledarskap
Karismatiskt ledarskap är förknippat med en stödjande kommunikationsstil och det inkluderar en säker, argumenterande, exakt samt verbalt icke-aggressiv kommunikationsstil (De Vries, Bakker-Pieper & Oostenveld, 2010). Karismatiska ledare fokuserar ständigt på förbättring samt på att skapa en kultur där klienten och sammanhållningen i arbetsgruppen är i fokus (Berson & Sosik, 2007). Ledare som är karismatiska kommunicerar i högre grad med metaforer samt använder ett bildligt språk. För karismatiska ledare är hänsynsfullhet och ett naturligt beteende viktiga egenskaper (Neufeld, Wan & Fang, 2010). Icke-karismatiska ledare tenderar däremot att vara mer konkreta i sitt språkbruk i dennes kommunikation med sina medarbetare. Det finns således en tydlig skillnad i den verbala kommunikationen mellan karismatiska och icke-karismatiska ledare. Karismatiska ledare involverar medarbetarna samt använder sig av en mer målande och beskrivande kommunikation medan icke-karismatiska ledare tenderar att vara mer rak, informativ och saklig i sätt att kommunicera (Seyranian &
Bligh, 2008).
6. Diskussion
Syftet med litteraturstudien var att undersöka vilken bild den studerade forskningen kan ge av sambandet mellan ledares kommunikativa förmåga och uppfattningen av ledarskapet.
Resultatet visade att ledarens kommunikativa förmåga har betydelse för hur ledarskapet uppfattas. Det sammanställda resultatet delades in i teman och subteman vilka tillsammans besvarade studiens syfte och problemformuleringar, det vill säga den verbala och icke-verbala kommunikationens betydelse för ledarskapet.
6.1 Resultatdiskussion
I resultatet framkom att ledarens attityd till kommunikation har betydelse för relationen samt det sociala inflytandet till medarbetarna dessutom har dessa faktorer betydelse för hur informationen tolkas av medarbetarna (Ruben & Gigliotti, 2016). Under avsnittet kunskapsöversikt framkom det att de icke-verbala attributen kompletterar och förstärker det verbala budskapet eftersom de ger uttryck för stämning samt signalerar attityder, avsikter och värderingar (Nilsson & Waldemarsson, 2011). Förutom att de icke-verbala attributen uttrycker känslor, attityder och värderingar skapar de dessutom mellanmänskliga relationer (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014). När människor går in i nya roller har icke-verbala uttryck stor betydelse eftersom de bekräftar den nya identiteten (Nilsson & Waldemarsson, 2016).
I resultatet av litteraturstudien påvisades att en ledare genom verbal kommunikation besitter medel för att styra en arbetsgrupp till en välfungerande nivå. Det konstaterades även att den verbala kommunikationen inte var den viktigaste utan att det snarare var den icke-verbala kommunikationen som hade större inverkan på medarbetarna. Detta på grund av de spontana och oavsiktliga gesterna som gör att samtalet mellan ledare och medarbetare blir mer levande (Talley & Temple, 2015). Icke-verbal kommunikation, som ansiktsuttryck och handgester, visade sig ha stor inverkan för uppfattningen av kvalité och kompetens hos ledaren (Collins, Schrimmer, Diamond & Burke, 2011). Resultatet visade även på att de känslor som ledaren förmedlar genom den icke-verbala kommunikationen och framförallt genom handgester ha stor inverkan på medarbetarna (Talley & Temple, 2015). Dessutom visade sig användandet av positiva gester och exkluderande av rörelser och gester utan syfte ha en positiv effekt på uppfattningen av samtalets kvalité mellan ledare och medarbetare (Collins, Schrimmer, Diamond & Burke, 2011).
Resultatet går i linje med vad flertalet andra författare tidigare har redovisat i litteraturen. Det som tidigare har framkommit är att icke-verbala budskap kompletterar och förstärker det verbala budskapet. De icke-verbala budskapen uttrycker dessutom känslor, visar attityder och värderingar (Nilsson, Nilsson & Pettersson, 2014). Tidigare litteratur har även visat på att de icke-verbala uttrycken har stor betydelse när det handlar om att upprätta samt utveckla relationer till andra människor eftersom människors relationer till varandra blir tydliga genom icke-verbala uttryck. En annan viktig faktor som påvisats är att de icke-verbala uttrycken har betydelse i kommunikationen när det gäller trovärdigheten (Nilsson & Waldemarsson, 2016).
Både litteratur samt tidigare forskning överensstämmer med det som framkommit i resultatet eftersom flertalet författare har belyst de icke-verbala attributens betydelse som viktig. Utifrån
