Värdegrund och värdeord, känner alla medarbetare till dem?

Seline Gavell

Värdegrund och värdeord, känner alla medarbetare till dem?

En kvantitativ studie på ett bemanningsföretag

Organizational core values, does every employee know them?

A quantitative study at a staffing agency

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: VT 2017

Handledare: Birgitta Eriksson

Sammanfattning

Alla organisationer har något som kallas för organisationskultur. Organisationskultur är både synligt och osynligt inom organisationen. Det förenar människor i strävan efter att uppnå organisationens mål. Organisationsskultur kan både vara de mönster som växt fram inom företaget under en längre tid och något företagsledningen kan skapa för att styra organisationen till succé. En värdegrund med tillhörande värdeord används av ledningen för att hjälpa arbetstagarna att välja rätt i olika situationer de kan komma att ställas inför.

Värdeorden är likt en kompass, ledningens redskap för att kunna styra arbetstagarna i enlighet med organisationens syfte och mål. Företaget jag har valt att undersöka är ett bemanning- och rekryteringsföretag där deras värdegrund mynnar ut i värdeorden: långsiktighet, kompetens, service, kvalitet, ärlighet, samarbete och trivsel. Syftet med studien är att undersöka organisationskulturen på ett bemanningsföretag för att få en djupare förståelse för om bemanningsföretagets värdegrund når fram till deras uthyrda personal.

I den teoretiska referensramen beskrivs begreppen organisation och organisationskultur utifrån flera olika vinklar. French & Bell beskriver organisationskultur likt ett isberg, där organisationskultur finns i det dolda under vattenytan samtidigt även tillsammans budget, strategier och struktur som finns ovanför vattenytan. Hofstede med författare beskriver däremot organisationskultur mer komplext med flera olika nivåer likt en lök, där det finns ytterligare faktorer än de dolda som tillhör organisationskulturen. Dandridge med författare förespråkar sina tre olika uttryck och är inne på ett liknande spår som Hofstede med författare men lägger mer fokus på den synliga organisationskulturen än den dolda. Till organisationskulturen tillhör ett företags grundläggande värderingar. Hultman beskriver att en värdegrund består av grundläggande värderingar vilka motiverar våra val och blir avgörande för oss när vi ska ta ställning i en specifik situation. Hon menar att en värdegrund leder arbetstagarna till hur de ska fatta beslut, hur de ska reagera i vissa specifika situationer och hur de ska skilja på om de har ett rätt eller fel beteende.

119 enkäter skickades ut per post till det utvalda bemanning- och rekryteringsföretagets uthyrda personal. 46 enkäter besvarades vilket innebär ett bortfall på 60,34 %. Enkäterna analyserades med hjälp av statistikprogrammet SPSS. Resultatet i undersökningen visar att majoriteten av den uthyrda personalen inte har någon kännedom angående värdegrunden eller de tillhörande värdeorden. Trots detta agerar den uthyrda personalen i stor utsträckning i situationer som kan förekomma ute på kundföretaget efter bemanningsföretagets värdeord. En orsak till det kan vara att arbetstagarnas egna värderingar överensstämmer med bemanningsföretagets.

Nyckelord: Organisationskultur, värderingar, värdegrund, värdeord, bemanningsföretag

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Problemformulering ... 1

1.2 Tidigare forskning ... 1

1.3 Syfte och frågeställningar ... 3

1.4 Avgränsning ... 3

1.5 Bemanningsföretaget ... 3

1.6 Disposition ... 4

2 Teoretisk referensram ... 5

2.1 Organisation ... 5

2.2 Organisationskultur ... 6

2.3 Kulturella relationer ... 7

2.3.1 Organisatoriska isberget ... 7

2.3.2 Kultur på olika nivåer ... 8

2.3.3 Kulturella uttryck ... 9

2.4 Värdegrundens uppbyggnad ... 10

2.4.1 Värderingar ... 11

2.4.2 Värdeord ... 12

Sammanfattning ... 14

3 Metod ... 15

3.1 Metodologiskt angreppssätt ... 15

3.1.1 Kvantitativ metod ... 15

3.1.2 Enkäten ... 16

3.2 Urval ... 18

3.3 Studiens genomförande ... 19

3.4 Bortfall ... 19

3.5 Bearbetning av data ... 20

3.6 Inmatningsfel ... 20

3.7 Etiska övervägande ... 21

3.8 Validitet ... 22

3.9 Reliabilitet ... 22

Sammanfattning ... 23

4 Resultat och analys ... 24

4.1 Bakgrundsvariabler ... 24

4.2 Företagets värdegrund ... 25

4.3 Tillhörande värdeord ... 27

4.4 Situationer på Kundföretaget ... 29

4.5 Analys utifrån tidigare forskning ... 37

5 Sammanfattande diskussion ... 38

5.1 Slutsats ... 38

5.2 Diskussion ... 39

5.3 Förslag till vidare forskning ... 40

Referenser ... 41

Bilaga 1 – Utskickade enkäten med missivbrev ... 43

1 Inledning

1.1 Problemformulering

Det valda bemanning- och rekryteringsföretaget införde under år 2008 i samband med ett företagsledningsbyte en värdegrund med tillhörande värdeord. Värdegrunden används flitigt i säljsyfte som en marknadsföringsstrategi ut mot både potentiella kunder och mot befintliga kunder. Marknadsföring innebär att göra reklam för sin organisation. Det valda bemanningsföretagets värdegrund beskrivs ut mot omvärlden likt ett underlag beslut och handling från ledningen byggs på och värdegrunden ska genomsyra hela organisationen. Det innebär att värdegrunden även ska nå deras uthyrda personal trots att de fysiskt arbetar på ett annat företag. Mitt intresse för ämnet växte så fort jag fick höra hur säljarna på bemanning- och rekryteringsföretaget föreläste om värdegrunden med tillhörande värdeord. Utifrån att mitt intresse väckts för värdegrunden och värdeorden inom organisationen skapades grundidén för den här studien. Är värdegrunden och värdeord endast en marknadsföringsstrategi? Är de något hela organisationen agerar efter och fattar beslut efter?

Är det endast något omeningsfullt som används för att kundföretagen ska välja att använda sig av deras bemanningsföretag? Vet den uthyrda personalen om värdegrunden och värdeorden?

Agerar dem efter de i sitt dagliga arbete eller förblir det ord i en personalhandbok? Tidigare forskning inom organisationskultur på bemanningsföretag är mycket liten vilket även är en bidragande orsak till att detta område måste undersökas ytterligare.

Hultman (2017) skriver i sin artikel ”Värderingar attraherar rätt beteende – och stöter bort oönskade” att en organisations värdegrund med tillhörande värdeord ska fungera likt en magnet. De ska suga till sig det rätta beteendet och ska samtidigt stöta ifrån sig det sämre beteendet från medarbetarna (hrbloggen.se). En stabil och välarbetad värdegrund ska hjälpa ledningen att styra medarbetarna mot organisationens mål då de inte kan övervaka och kontrollera sina egen personal på grund av att det arbetar på andra arbetsplatser än deras egen i och med uthyrningen.

1.2 Tidigare forskning

Hill & Carley (2011) problematiserar den tidigare forskningen angående organisationskultur.

De anser att organisationskultursforskningen främst har riktat in sig på de organisationerna som innehar personal med tillsvidareanställningsavtal med heltidsarbete som sysselsättningsgrad. Författarna beskriver att den moderna arbetsplatsen inte alltid kan erbjuda nyanställd personal ett tillsvidareavtal eller inte heller ett heltidsarbete. Det är precis därför som författarna väljer att studera hur organisationskulturen kommuniceras i en organisation som inte kännetecknas av tillsvidareanställningar och heltidsarbetande. I författarnas kvantitativa studie, datainsamlingsmetod via observationer och enkäter, som är gjort på ett

bemanningsföretag verksamt inom två olika branscher undersöker de organisationskulturens väg till medarbetarna. Hur kommunikationen ser ut emellan organisationskulturen och medarbetarna. Författarna finner i deras studie att de medarbetarna som varit anställd längre än den nyanställda personalen har en större kännedom och kommunicerar organisationskulturen i en större och bredare utsträckning än de nyanställda. De finner även att det är dessa medarbetare som varit inom organisationen en längre tid anses vara de största budbärarna av värderingarna och ska visa hur man ska bete sig på arbetsplatsen. Författarna kommer även fram till att värderingarna måste kommuniceras på alla plan av en medarbetares anställning och framförallt vid en introduktion till det nya jobbet. Att kommunicera värdeorden och värdegrunden är nödvändigt för att hålla värderingarna vid liv (Hill & Carley, 2011).

Guiso med författare (2014) har studerat i sin studie hitta och kartlägga vilken dimension av organisationskulturen som är relaterad till ett företags framgång och varför. Författarna problematiserar organisationskulturen på det sättet att alla organisationer har på ett eller annat sätt någonstans nedskrivet bland personalhandböckerna och interna dokument någon typ av värderingar alternativt värdegrund med tillhörande värdeord. Men används de, eller finns de bara där för syns skull? Författarna kommer i sin studie fram till att värdegrunder och värdeord oftast finns till för att användas i ett marknadsföringssyfte. Värdeorden säger egentligen ingenting angående organisationskulturen utan de är bara tomma ord. Författarna anser att om ledningen levde efter värdegrunden med tillhörande värdeord skulle det ge organisationskulturen mer liv och stärka medarbetarnas prestationer över tid (Guiso med författare, 2014)

Byrtek & Dickerson (2013) beskriver att tidigare forskning angående organisationskultur och värdeord kopplat med ledningens intresse av att styra organisationen med hjälp av värdeorden har hittat att hela organisationer klassas som kultur. Författarna menar att en organisation inte har en kultur, utan att en organisation är en kultur. De beskriver problematiken med organisationer som bestämmer sig för att plötsligt skaffa en värdegrund med tillhörande värdeord och tro att det är en resa som har ett tydligt slut. Värderingar är något som ständigt ska arbetas med inom en organisation och det är aldrig ett arbete som ledningen skulle kunna

”bocka av” utifrån en check-lista. Värderingar och framförallt styrning med hjälp av värdegrunden och värdeorden är en evig resa tillsammans med sina arbetstagare. Författarna poängterar att värderingar hela tiden måste underhållas, utvecklas och kommuniceras för att kunna leva (Byrtek & Dickerson, 2013).

Fitzgerald & Desjardins (2004) beskriver att organisationskulturen gynnas om organisationens värderingar stämmer överens med arbetstagarnas personliga värderingar. Författarna menar att om dessa värderingar stämmer överens med varandra ökar arbetstagarnas arbetstillfredställelse, engagemang och prestation. Författarna menar att om värderingarna tydligt kommuniceras till medarbetarna via en värdegrund med tillhörande värdeord känner sig medarbetarna mer delaktiga i organisationen och det innebär att medarbetarna känner att

de kan bidra till organisationen med sitt agerande i vissa situationer de kan ställas inför.

Författarna beskriver detta som en självklarhet då människor överlag oftast känner sig som mest bekväma i sådana situationer de vet att de kan klara av och på så sätt inte kunna göra något fel. De menar vidare att om värderingarna stämmer överens med varandra kommer även besluten kännas naturligt för medarbetarna istället för att medarbetarna ska behöva ifrågasätta organisationens värderingar i vissa situationer (Fitzgerald & Desjardins, 2014).

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att undersöka organisationskulturen på ett bemanningsföretag för att få en djupare förståelse för om bemanningsföretagets värdegrund når fram till deras uthyrda personal.

Frågeställningar skapade utifrån mitt syfte:

 Hur stor andel av den uthyrda personalen har kännedom om värdegrunden?

 Hur stor andel av den uthyrda personalen har kännedom om värdeorden?

 Hur stor andel av den uthyrda personalen agerar efter bemanningsföretagets värdeord ute på kundföretaget?

1.4 Avgränsning

På grund av studiens syfte kommer personalen som är anställda för uthyrning på bemanning- och rekryteringsföretaget att studeras. Därför ingår inte företagsledningen eller de stationära tjänstemän, vilka arbetar på företagets kontor runt om i landet, i den här studien. Dessa hade annars även kunnat vara aktuella för studien då de ingår i bemanningsföretagets organisationskultur lika mycket som den uthyrda personalen. Den uthyrda personalen är mest intressant att undersöka utifrån mitt syfte då de är företagets marknadsförare alternativt reklampelare ute på bemanningsföretagets kundföretag.

1.5 Bemanningsföretaget

Företaget jag har valt att genomföra min kvantitativa studie på är ett rekrytering- och bemanningsföretag. Bemanningsföretaget vill vara anonymt och kommer att benämnas varierande i studien som ”bemanningsföretaget” alternativt ”företaget”.

Granberg (2011) beskriver ett bemanningsföretag som ett företag som hyr ut och rekryterar personal till andra företag. De andra företagen där den uthyrda personalen arbetar på benämns som ”kundföretag” i den här studien. Den uthyrda personalen är anställd på bemanningsföretaget och därmed har ett anställningsavtal tecknats mellan

bemanningsföretaget och den uthyrda personen. Däremot arbetar den uthyrda personen på kundföretaget vilket möjliggörs då bemanningsföretaget har ett uthyrningsavtal tecknat mellan kundföretaget och bemanningsföretaget (Granberg, 2011).

Det utvalda bemanning- och rekryteringsföretaget är uppbyggt på tre grundpelare. Dessa är vision, affärsidé och värdegrund. Värdegrunden implementerades efter ett ledningsskifte på bemanningsföretaget under år 2008, utöver värdegrunden skapades det sju stycken tillhörande värdeord. Innan detta år hade bemanningsföretaget inte någon värdegrund alls. Värdegrunden är en viktig nyckel i bemanningsföretagets marknadsföring och används flitigt som en marknadsföringsstrategi. Värdegrunden används både för att hitta nya kunder och för att attrahera och locka till sig nya potentiella arbetstagare. Bemanningsföretagets sju värdeord är långsiktighet, kompetens, service, kvalitet, samarbete, ärlighet och trivsel.

1.6 Disposition

Uppsatsen är uppbyggd i fem stycken olika delar. Första delen avser inledningen av uppsatsen. Inledningen är viktig tack vare sitt innehåll angående syfte och frågeställningar.

Men även då den innehåller en översikt över den tidigare forskning och en närmare introduktion till studiens problemområde. Andra delen i uppsatsen avser den teori som ligger bakom studien. Teorin behövs för att kunna förstå och bilda sig en uppfattning angående centrala delar i studien och för att förstå det empiriska materialet.

Tredje delen i uppsatsen avser metodkapitlet. I det kapitlet ges det en grundlig beskrivning till hur arbetet med studien har gått till och bakgrunden till varför jag har gjort vissa av mina val.

Fjärde delen avser resultatet och analysen av studien. I den delen beskrivs resultatet av min enkätundersökning och en noggrann redogörelse görs på enkätfrågorna för att besvara studiens frågeställningar och syfte. I den sista delen redovisas mina tankar angående teorin och hur jag har kopplat teorin från andra kapitlet till empirin i fjärde delen i en ingående analys. Till sist får läsaren en bred inblick i den avslutande sammanfattande diskussion jag för angående studien.

2 Teoretisk referensram

I följande kapitel kommer jag att redogöra för definitionerna för begreppen organisation, organisationskultur, värderingar och värdegrund. Tre olika teorier kommer att gås igenom då dessa är nödvändiga för att läsaren ska kunna få en grundförståelse för relationen mellan de olika begreppen. Kapitlet är skapat utifrån studiens syfte och grundförståelsen som skapas efter detta kapitel behövs för att kunna utläsa det empiriska resultatet av denna studie. Syftet med studien är att undersöka organisationskulturen på ett bemanningsföretag för att få en djupare förståelse för om bemanningsföretagets värdegrund når fram till deras uthyrda personal.. Kapitlet avslutas sedan med en sammanfattning över de centrala delarna tagna ur kapitlet.

2.1 Organisation

Vad är en organisation? Orban med författare (2002) beskriver en organisation som en planmässigt inrättad social enhet vars syfte är att uppnå ett specifikt eller flera olika mål. En organisation används som ett verktyg för att kunna uppnå det förutbestämda syftet. Han menar att det finns två olika sätt att kategorisera organisationer på, antingen är de offentligt eller privat ägda. Skillnaden mellan de två ägarformerna är att offentligt drivna organisationer finns för att sköta en viss service i samhället vilka inte får/behöver drivas utifrån ett vinstintresse. De offentliga organisationernas verksamhet är även underordnad politisk kontroll vilket innebär att tillexempel budgeten fastställs av politiker. Budgeten används då som ett kontroll- och styrredskap av politiker. Privata företag däremot konkurrerar med andra företag för att kunna sälja sina produkter och drivs nästan alltid utifrån ett vinstintresse (Orban med författare, 2002).

Enligt Granberg (2011) finns det tre olika sätt att definiera och beskriva en organisation. Det första sättet utgår från behovet av arbetsfördelning. Arbetsfördelning innebär att vissa arbetsuppgifter fördelas runt om i organisationen. För att arbetsfördelning ska kunna fungera i en organisation finns ett behov av samordning. Utan samordning når inte organisationen sina mål. Det andra sättet innebär att utgå efter vilken funktion organisationen har i samhället.

Vilken uppgift har organisationen i samhället? Är uppgiften att producera och tillhandahålla produkter och tjänster? Eller är uppgiften att organisationen är till för att svara på integrationsaktiviteter i samhället? Eller är uppgiften att förverkliga politiska mål och bevara samhällsstrukturen? I det sista sättet frågar man sig vilka av affärer, medlemmar, service eller samhällsorganisationer som har mest nytta av organisationen (Granberg, 2011)?

Enligt Hatch & Cunliffe (2006) skiljer sig definitionen på vad en organisation är utifrån vilket perspektiv man använder sig av när man ser på organisationen. De menar att det inte bara

finns en definition utan att det finns flera olika definitioner på en organisation. Författarna definierar en organisation på tre olika sätt beroende på vilket av dessa tre perspektiv som används: moderna, symboliska eller postmoderna. Det moderna perspektivet har sin bakgrund i de idéer om det moderna samhället som tog form under 1800- och 1900-talen. Framtidstron var ljus och industrisamhället växte fram. Utifrån det moderna perspektivet definieras en organisation som objektiva verkliga enheter som agerar tillsammans i en verklig värld. När organisationen leds på rätt sätt fungerar dem som ett system av beslutsfattande som drivs av normer som har att göra med produktivitet, rationalitet och effektivitet. Det postmoderna perspektivet innebär att man kritiserar det moderna perspektivet. Många av idéerna inom perspektivet kopplas till diskussioner inom filosofi, arkitektur och konst. Utifrån det postmoderna perspektivet definieras en organisation som arenor för att uttrycka maktrelationer, förtryck eller ironi och lek. Organisationer ses som texter producerade av och i språk. Det symboliska perspektivet innebär att se på en djupare nivå i en organisation.

Perspektivet betonar hur en sak inom organisationen samtidigt kan förstås på flera olika sätt.

Betyder en specifik sak för ledningen samma specifika sak för de anställda? Utifrån det symboliska perspektivet definieras en organisation som ett kontinuerligt konstruerande och omstrukturerande av sina medlemmar genom symbolisk interaktion. Organisationer är socialt konstruerade. Perspektivet är nära bundet till organisationskultur (Hatch & Cunliffe, 2006).

2.2 Organisationskultur

Begreppet organisationskultur växte fram och blev populärt under 1980-talet, bland annat genom två populära böcker skrivna av Peters & Waterman Jr och Deal & Kennedy refererade i Forslunds bok ”Organisering och Ledning” (2013). Organisationskultur framställdes likt en nyckel för att nå ökad effektivitet inom organisationen. Forslund (2013) menar att det var tack vare kulturen inom organisationen som gjorde att ett företag blev framgångsrikt, inte genom att ha en stark organisationsstruktur. Författaren definierar begreppet organisationskultur som det osynliga inom organisationen vilket förenar en viss grupp människor. Författaren konstaterar att det inte handlar om kultur genom litteratur, musik och konst utan om kultur genom värderingar, symboler och människors synsätt på saker. Organisationskultur handlar om olika mönster som kan tydas i en viss grupp av människor, gemensamma värderingar och vad människor menar och hur människor tolkar olika symboler inom organisationen (Forslund, 2013).

Granberg (2011) beskriver organisationskultur genom begreppet företagskultur. Han menar att begreppen företagskultur och organisationskultur har samma innebörd men att företagskultur är ett mer använt begrepp i Sverige då organisationskultur låter för abstrakt.

Begreppen definieras som ett alternativt sätt att beskriva samma sak som organisationsstruktur gör. Struktur sammanfattar det hårda medan kultur sammanfattar det mjuka i organisationen.

Struktur är något fysiskt som kan tas på medan kultur är något psykiskt vilket inte går att ta på. Struktur handlar om arbetsfördelning och delegering av till exempel arbetsuppgifter medan kultur handlar om hur människor arbetar tillsammans. Struktur handlar om system

vilka människor måste anpassa sig till medan kultur handlar om det gemensamma som växer fram mellan människor (Granberg, 2011).

National Encyklopedins, NE (2017) definition av företagskultur beskriver begreppet som en organisations informella sida och det klimat som utmärker den. Företagskultur är de värderingar, normer och regler som kännetecknar en organisation. Företagskultur kan både vara de mönster som växt fram inom företaget under en lång tid men även något som företagsledningen kan skapa för att styra organisationen i rätt riktning. Företagsledningen kan styra organisationen via kultur med hjälp av olika värdeord. Värdeordens syfte är att styra hur människor agerar i olika tänkbara situationer och hur de ska tänka och förhålla sig till dessa situationer (NE, 2017).

2.3 Kulturella relationer

I detta avsnitt kommer tre stycken välkända teorier angående organisationskultur att beskrivas. Teorierna valdes ut för att de på ett bra sätt förklarar vad organisationskultur är samtidigt som de ger en utökad förståelse för hur relationen mellan organisationskultur, organisationer och värderingar förhåller sig till varandra. Läsaren kommer efter detta kapitel ha en fördjupad förståelse för organisationskultur och hur den skapas och hur den kan visa sig på olika sätt.

2.3.1 Organisatoriska isberget

French & Bell (1990) delar in organisationskultur i två olika sidor. Den informella sidan respektive den formella sidan. Modellen kallas för det organisatoriska isberget på grund av att modellen antar formen likt ett isberg. Det som är synligt för blotta ögat av isberget benämns som den formella sidan. Den gömda sidan, som man inte kan se, under ytan benämns tvärtemot den formella sidan vilket är den informella sidan. Författarna förklarar att den formella sidan innehåller delar av organisationen som besökare och kunder lätt kan få tag på och skulle kunna sätta sig in i på egen hand utan att behöva studera organisationen över en längre tid. Det innebär att den formella sidan innehåller delar som är kända inom den studerade organisationen. Tillexempel teknologin, strukturen, mål och finansiella resurser.

Den informella sidan däremot innehåller delar av organisationen som besökare och kunder inte kan se eller märka av genom observationer. Det innebär att den informella sidan måste upplevas och studeras för att en individ ska kunna sätta sig in i de olika delarna. Det handlar om det gömda inom organisationen där ibland organisationskultur. Till exempel attityder, gruppnormer, känslor och värderingar (French & Bell, 1990).

2.3.2 Kultur på olika nivåer

Hofstede med författare (2011) beskriver en mer komplex modell av organisationskulturens olika delar än French & Bell (1990), de delar in organisationskultur i fyra olika nivåer vilka vissa är synliga istället för att organisationskultur endast skulle kunna vara dolt inom en organisation. Nivåerna vilka är både synliga och dolda beskrivs med hjälp av formen av en lök (Se figur 1) istället för ett isberg. Nivåerna består av symboler, hjältar, ritualer och värderingar där symboler representerar det yttersta skalet och värderingar de innersta i löken.

Figur 1 Lök-modellen: Kultur finns på olika nivåer inom en organisation.Hofstede et al (2011).

Hofstede med författare (2011) beskriver det yttersta skalet Symboler som ord, bilder, gester och objekt vilka alla har en speciell innebörd för människor i en viss kultur medan innebörden inte betyder något för utomstående. Med symboler menar dem utsmyckning, klädsel och jargongen/språket i ett företag. Symboler är det ytligaste i en organisation som andra organisationer lätt kan kopiera eller efterlikna för att försöka bli lika bra som det berörda företaget. Hjältar beskrivs som personer inom företaget som antingen är döda eller levande, verkliga eller påhittade av ledningen som har egenskaper som värderas högt inom kulturen och därför används av organisationen som förebilder för de anställda. Till exempel grundaren i ett företag som kanske har avlidit och lever kvar via citat och bilder på receptionsväggen.

Ritualer beskrivs som kollektiva aktiviteter som egentligen inte behövs för att uppnå organisationens mål utan finns till för att det anses som socialt viktigt inom organisationen.

Ritualer innefattar det språk som människorna använder sig av inom organisationen i den dagliga verksamheten. Hur visas respekt bland kollegorna? Vad använder sig kollegorna av för språk när de mailar till varandra inom organisationen? Hur fungerar en lunchrast? De tre första nivåerna i författarens modell klassas som synliga på det sättet att det är sådana saker som utomstående betraktare kan märka av snabbt i en organisation. Kärnan i modellen består av Värderingar. Värderingar är känslor och allmänna tendenser till att föredra vissa saker framför andra i enighet med de andra i gruppen. Författarna beskriver värderingar som implicita, vilket innebär att det tillhör det osynliga inom oss (Hofstede med författare, 2011).

2.3.3 Kulturella uttryck

Dandridge med författare (1980) delar in organisationskultur i tre olika uttryck vilka är både synliga och osynliga inom organisationen likt Hofstede med författare (2011) vilka delade in organisationskulturen i flera olika nivåer. Dandridges med författare (1980) tre uttryck är: Det verbala, det materiella och handlingar.

Dandridge med författare (1980) beskriver att det verbala uttrycket handlar om språket, sagor, berättelser och myter som finns inom en organisation. I en organisations organisationskultur är språket en central del. Varje organisation skapar sitt eget språk. Det kan handla om hur medarbetarna beskriver verksamheten, vad det finns för titlar inom organisationen och hur kollegorna hälsar på varandra. Det är med hjälp av språket som det skapas en mening med vad medarbetarna känner och upplever i en organisation. I varje grupp av människor inom en organisation finns det olika typer av sagor och berättelser. Författarna betonar betydelsen för organisationen och dess berättelser. Det berättas roliga historier om gamla kollegor som har bytt arbete, hur organisationen har utvecklats över tid och om de galna konferenserna som chefen har skämt ut sig på. Berättelser används även för att välkomna ny personal på ett företag. Berättelserna lär de nya hur man ”ska vara/bete sig” på arbetstid. Berättelser används även när organisationen hamnar i en tillfällig svacka, ledningen berättar oftast något i stil med att ”vi har klarat det här förut”. Det sista inom det verbala uttrycket är myter. Författarna beskriver myter som storslagna ofta överdrivna berättelser ledningen använder sig av för att motivera medarbetarna i företaget (Dandridge med författare, 1980).

Dandridge med författare (1980) beskriver att det materiella uttrycket handlar om vilken mening och värderingar byggnader, grafisk profil, kläder och inventarier uttrycker. Alla byggnader kommunicerar mening. En entré kan ge olika känslor till den som besöker byggnaden. Är det många fönster på kontorsbyggnaden som släpper in ljus i entrén kan den tillexempel ge känslor som öppenhet, värme och välkomnande. Finns det en receptionist som hälsar besökande välkommen eller möts kunder och besökare av ett tomt rum med kliniskt rena möbler. Är alla kontorsdörrar stängda under dagen eller är de öppna och välkomnar till umgänge med kollegor. En stängd kontorsdörr kan kommunicera ensamhet medan en öppen kontorsdörr kan kommunicera samarbete. Författarna förklarar även att utsmyckningen och möblerna kommunicerar mening. Finns det dyra målningar upphängda i lokalerna kan det kommunicera att företaget är framgångsrikt medan om all konst producerats lokalt kan det kommunicera att man är stolt över sitt ursprung. I vissa organisationer har ledningen och övriga medarbetare separata fikarum medan i andra organisationer sitter alla medarbetare oavsett position i organisationen på olika nivåer i hierarkin och fikar tillsammans. Ett företags arbetskläder kommunicerar också mening. I vissa yrken ska man gå i kostym för att kommunicera kompetens medan i andra yrken ska medarbetarna gå i sina egna vardagskläder för att kommunicera kreativitet. En organisations kläder kan även användas för att känna igen varandra i organisationen. I vissa klädbutiker ska medarbetarna endast ha på sig butikens

kläder som de säljer medan i vissa restauranger ska medarbetarna bära jeansskjorta istället för vita kock-skjortor för att kommunicera en mer rustik känsla än lyx. Författarna understryker även betydelsen av en organisations grafiska profil. Den grafiska profilen innehåller bland annat logotypen vilken de kommunicerar på visitkort, företagsbilar, brev och hemsidor (Dandridge med författare, 1980).

Dandridge med författare (1980) sista kulturella uttryck handlar om en organisations handlingar, rör sig personalen snabbt i ett högt tempo eller lunkar dem fram i ett mer behagligt tempo? Handlingar delas in i ritualer och ceremonier. Författarna förklarar vidare att ritualer är en handling som är symbolisk och har en underliggande mening i utförandet.

Tillexempel ett företags kick-off eller julfest. Medarbetarna genomgår någon typ av aktivitet tillsammans oftast i början av ett nytt verksamhetsår för att alla ska bli helt accepterade i gruppen. Författarna menar att ritualer inte bara är till för att förmedla något praktiskt till gruppen utan också något kulturellt för utomstående. Ceremonier beskrivs av författarna som en större och mindre förekommande ritual. En återkommande kick-off varje år ses som en ritual medan en ceremoni uppstår mer sällan. En ceremoni kan tillexempel vara när chefen avtackar en lojal anställd efter flera år i tjänst (Dandridge med författare, 1980).

2.4 Värdegrundens uppbyggnad

Det undersökta bemanningsföretaget är uppbyggt utifrån tre olika ben: Affärsidé, vision och Värdegrund. De tre olika benen är intressanta då de alla är beroende av varandra för att kunna fungera inom organisationen. Det första benet innehåller affärsidén medan det andra benet innehåller bemanningsföretagets vision. Forslund (2013) beskriver en affärsidé som:

”relationen mellan de kunder och marknader som organisationen arbetar med, de produkter och/eller tjänster man erbjuder och de resurser man använder för att åstadkomma detta”.

Författaren menar även att visionen innebär motsatsen till ett företags affärsidé. En vision ska få igång människors fantiserande och drömmande sida medan en affärsidé ska få igång människors handlande (Forslund, 2013). Det sista benet som företaget står på innehåller värdegrunden. Bemanningsföretagets värdegrund lyder: ” Bemanningsföretaget är uppbyggt på starka värderingar som genomsyrar all vår verksamhet”. Utifrån bemanningsföretagets värdegrund har sedan sju olika värdeord bildats. Värdeorden består av: Ärlighet, Kvalitet, Service, Trivsel, Samarbete, Kompetens och Långsiktighet.

Hultman (2009) förklarar att organisationens gemensamma värderingar i en speciell situation tillsammans bildar en värdegrund. En värdegrund består av grundläggande värderingar vilka motiverar medarbetarnas val och blir avgörande för dem när de ska ta ställning till en specifik situation. Hon menar att en värdegrund leder medarbetarna till hur de ska fatta olika beslut och hur de ska reagera i vissa specifika situationer. En organisations värdegrund avgör vad som är ett rätt beslut respektive ett fel beslut för en medarbetare. Hultman (2009) skriver att värderingarna blir en bruksanvisning för hur medarbetarna ska agera på arbetsplatsen. Det som bygger en stark värdegrund är en organisations intention. Med intention menas vad

företagsledningen eller grundaren av organisationen vill med organisationen. En intention är något som stadigt finns kvar när strategier och mål förändras på grund av omvärldsanalyser.

Med omvärldsanalyser syftar författaren på att studera organisationens bransch den är verksam inom samtidigt som man analyserar potentiella/nuvarande konkurrenter. En intention beskriver enligt författaren rötterna i en organisation. En stark värdegrund skapas därför av en organisations intention tillsammans med organisationens värdeord (Hultman, 2009).

2.4.1 Värderingar

Vad är värderingar? Enligt Hultman (2009) är värderingar inget koncept eller någon metod, utan det är något en människa upptäcker inom sig själv. Värderingar hjälper människor att fatta beslut samtidigt som det även hjälper människor att kunna förstå sina beslut. Författaren menar att en människa ställs inför en rad olika val genom sin livstid och de kan inte alltid få allt de vill ha, därför måste alla välja. Att välja innebär att människan som individ måste värdera vilket eller vilka av alla sina drömmar dem vill ha eller de två alternativen dem vill ha mest. Författaren menar vidare att ett beteende oftast inte kan klassas som rätt eller fel utan det beror på vilka av människans egna värderingar som kommer fram i en viss speciell situation och som individen i fråga tar hänsyn till (Hultman, 2009).

Enligt Hofstede med författare (2011) är det viktigt att skilja på människors påstående angående sina egna värderingar, då värderingar både kan vara önskvärda och önskade.

Författarna menar att människor kan hävda att de har några vissa typer av värderingar medan de i själva verket inte lever efter dem alls, utan endast önskade att de gjorde det (Hofstede med författare, 2011).

Enligt Hultman (2009) finns det fem myter angående värderingar:

1. Värderingar är något mjukt och luddigt.

2. Värderingar är en fråga för personalavdelningen.

3. Värderingar går inte att värdera

4. Värderingar sitter i väggarna och förändras aldrig.

5. Värderingar ska tas fram genom delaktighet.

Den första myten innebär att det är vanligt att människor ser värderingar och kultur som något mjukt och luddigt. Att det hårda i en organisation är bokslut, budget och resultatrapporter medan kultur är osäker och ovant. Den andra myten innebär att människor tror att värderingar är ett projekt skapat för och av personalavdelningen på företaget. Hultman (2009) förklarar att värderingarna fungerar som en avgörande funktion och är till för att stärka organisationen och inte utmana strategier, aktiviteter och strukturer inom organisationen. Den tredje myten innebär att människor tycker att värderingar är svåra att mäta. Hon förtydligar att värderingar är lätta att mäta. Författaren menar vidare att värderingar mäts och används framförallt som

underlag för personalutveckling och lönesamtal. Det bästa med att mäta värderingar är att det går att mäta dem både utifrån ett verksamhetsperspektiv samt individsperspektiv. Den fjärde myten innebär att människor tror att värderingar är oförändbara och därmed sitter fast i organisationens väggar. Hon menar att värderingar inte är skrivna i sten. Värderingar förändras alltid i takt med hur omvärlden förändras vilket innebär att människans grundvärderingar alltid finns kvar, tillexempel att inte döda eller att inte stjäla, men att nya värderingar lätt blir förändringsbara. Den sista och femte myten innebär att värderingarna ska genomsyra hela organisationen och att en värdegrund inte endast ska vara några få ord på en hemsida eller vara en del av en marknadsföringsstrategi, utan den ska lyfta och forma hela organisationen (Hultman, 2009).

2.4.2 Värdeord

Enligt Hultman (2009) växer värdeord fram genom att alla de värderingar som finns inom organisationen binds ihop med varandra. Värdeordens syfte är att de ska fungera likt en kompass som ska visa riktningen och ge ett rätt svar på frågan ”hur ska jag agera?” i en viss situation. Författaren betonar vikten av att definiera värdeorden för arbetstagarna. Om arbetstagarna inte vet hur de ska tolka värdeorden, då ord kan tolkas på olika sätt och betyda olika saker beroende på vilken typ av människa man är, blir värdeorden bara tomma ord på ett papper. Författaren liknar det även med ett hus där endast stommen är byggd, huset ger på så sätt varken skydd mot väder eller någon trygghet. Om värdeorden inte förklaras och berättas kan värdeorden splittra medarbetarna istället för att binda ihop dem och på så sätt ena dem (Hultman, 2009).

Hultman (2009) betonar att värdeord skapas av företagsledningen eller grundaren av företaget likt ett strategiskt beslut. Skillnaden mot ett vanligt förekommande strategiskt beslut är att ledaren eller grundaren av organisationen inte tar hänsyn till omvärlden när värdeorden bestäms. Utan istället för att beakta utomstående mode och chargong, vänds blickarna inåt i organisationen. Författaren menar att för att kunna spåra upp och hitta dolda värdeord i organisationen krävs det oftast en resa med start från organisationens vision. Värdeord är organisationens byggstenar som lyfter upp och förmedlar företagets värdegrund på ett enkelt sätt (Hultman, 2009).

Företagets värdeord består av Ärlighet, Kvalitet, Service, Trivsel, Samarbete, Kompetens och Långsiktighet. Dessa ord kan beroende på sammanhang inneha olika definitioner. Då syftet med studien är att undersöka organisationskulturen på ett bemanningsföretag för att få en djupare förståelse för om bemanningsföretagets värdegrund når fram till deras uthyrda personal, kommer ordens definitioner att beskrivas nedan. Definitionerna är tagna både från NE (National Encyklopedin, 2017) och företagets introduktions dokument av nya medarbetare-material, även kallat personalhandboken. Orsaken till detta är för att kunna sätta

definitionerna mot varandra och på ett tydligare sätt ge en förståelse för hur bemanningsföretaget har tagit fram dessa värdeord.

Ärlighet definieras av National Encyklopedin, NE (2017) enligt ordet ärlig. Ärlig definieras som antingen en person som håller sig till sanningen i fråga när den berättar en specifik berättelse eller som en egenskap en person kan inneha. En person kan vara ärlig på ett sätt om denne alltid håller sig till sanningen i sina utsagor och sitt agerande. Enligt bemanningsföretagets dokumentation angående värdeorden (2008) definieras ärlighet utifrån tillit och kommunikation. Ärlighet är att känna tillit till varandra och inte dölja sanningen för någon på grund av rädsla för att bli tillrättavisad. Ärlighet är även att ha en öppen och tydlig kommunikation både gentemot varandra och utåt mot potentiella och nuvarande kunder.

Kvalitet definieras enligt NE (2017) som antingen något som har att göra med någon typ av materialtyp men också som en egenskap som kan innehas av en person. Enligt bemanningsföretagets dokumentation (2008) definieras kvalitet som något synligt och osynligt. Den synliga kvaliteten handlar om vilka kläder deras arbetstagare har på sig, hur kontoren ser ut och vilka samarbetspartner bemanningsföretaget har. Den osynliga kvaliteten handlar om service och kompetens, det handlar om att alltid leverera de löften som ges till potentiella och nuvarande kunder och att alltid upprätthålla goda kontakter både internt och externt.

Enligt NE (2017) definieras service likt en åtgärd eller aktivitet vars syfte innebär att betjäna kunder alternativt kontrollera och underhålla maskiner. Enligt bemanningsföretagets värdegrundsdokumentation (2008) definieras begreppet service likt en aktivitet vilket används för att betjäna potentiella och nuvarande kunder. Service är att alltid vara lättillgänglig och svara på eventuella frågor så snabbt som möjligt. Service innebär även att arbetstagarna på bemanningsföretaget tänker på sitt agerande ute hos kundföretaget och förstå att de representerar bemanningsföretaget.

Trivsel definieras enligt NE (2017) likt en speciell känsla som fyller ett djup av välbefinnande och trevnad inom den berörda personen. Bemanningsföretaget (2008) definierar trivsel med att alla medarbetare ska må bra på arbetet. Trivsel innebär också att medarbetarna ska trivas att arbeta för och samarbeta med bemanningsföretaget. Trivsel innebär också att alltid sträva efter att uppmuntra och motivera varandra inom organisationen och kunna ge varandra som kollegor positiv kritik.

Samarbete definieras enligt NE (2017) likt en typ av arbete som bedrivs av två eller flera personer för att uppnå ett gemensamt syfte. Bemanningsföretaget (2008) definierar samarbete enligt att man alltid ska sätta laget framför jaget. Samarbete innebär att motivera och hjälpa varandra för att uppnå bemanningsföretagets mål. Samarbete innebär också att alltid finnas för varandra inom organisationen och kunna stötta varandra när det behövs. Det innebär även att medarbetarna ska kunna dela glädje tillsammans. Samarbete innebär även att kunna arbeta i

grupp eller team med andra människor och hela tiden sträva efter att hjälpa varandra och inte tänka på sig själv i första hand.

Kompetens definieras enligt NE (2017) likt en viss typ av utbildning eller erfarenhet som en person innehar för att kunna utföra en viss typ av tjänst. Bemanningsföretaget (2008) definierar kompetens synonymt med utbildning. Alla positioner inom organisationen ska ha rätt utbildning och de strävar alltid efter att utbilda all personal så att alla har den kompetens som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter hos kundföretaget. En person som har fel kompetens men har rätt inställning kan i det flesta fall skaffa sig rätt kompetens genom utbildning på bemanningsföretaget.

Långsiktighet definieras enligt NE (2017) genom begreppet långsiktig. Långsiktig definieras som något som riktar in sig på en period som ligger långt fram i tiden. Bemanningsföretaget (2008) definierar långsiktighet likt ett mål. De menar att långsiktighet är något de strävar efter utifrån trivsel, samarbete och lönsamhet. De innebär att de samarbeten de startar ska vara långsiktiga och att trivseln samt lönsamheten ska bestå i organisationen över en lång tid. De menar även att arbetstagarna över tid ska trivas och ska ha en egen vilja att kunna utvecklas med företaget.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis kan begreppen organisation, värdegrund och organisationskultur definieras på olika sätt. Huvudsakligen är en organisation något som används för att nå ett syfte eller ett specifikt mål. Organisationskultur är både synligt och osynligt inom organisationen och förenar människor i strävan efter ett specifikt mål. Organisationsskultur kan både vara de mönster som växt fram inom organisationen under en lång tid men även något som företagsledningen kan skapa för att styra organisationen i rätt riktning.

Organisationskultur består även av de värderingar, normer och regler som kännetecknar en organisation. En värdegrund består av grundläggande värderingar vilka motiverar medarbetarnas val och blir avgörande för dem när de ska ta ställning till en specifik situation.

En värdegrund med tillhörande värdeord används därför av ledningen för att hjälpa medarbetarna att välja rätt i olika situationer de kan komma att ställas inför. Värdegrunden är ledningens redskap för att kunna styra arbetstagarna i enlighet med organisationens syfte och mål.

3 Metod

I detta kapitel kommer jag att presentera valet av metod, tillvägagångssättet med studien, och vilka motiveringar som har legat bakom mina val. Den valda metoden är kvantitativ metod i form av en enkätundersökning. I början av detta kapitel kommer det metodologiska angreppssättet att redovisas till följt av urval, bortfall och genomförandet av studien. Kapitlet avslutas med en redovisning för hur analysen av det insamlade materialet har gått till, etiska överväganden, och en diskussion angående studiens validitet, generaliserbarhet och reliabilitet.

3.1 Metodologiskt angreppssätt

Den metod jag har valt att använda i studien är kvantitativ metod. Orsaken till att kvantitativ metod har används är på grund av studiens syfte, problemformulering och för att kunna besvara studiens frågeställningar.

Kvantitativ metod är enligt National Encyklopedin (2017) ett samlingsbegrepp för de arbetssätt som kan användas av forskaren för att systematiskt samla in empirisk- och kvantifierbardata. Forskaren undersöker med hjälp av olika mätinstrument ett representativt urval av en utvald grupp alternativt alla personer i en grupp. Kvantitativ metod används därför vid studier gällande studier av stora grupper (NE, 2017).

Att göra en kvalitativ studie med intervju som datainsamlingsmetod av empiri hade tagit för lång tid i förhållande till mitt syfte då jag ville veta hur stor andel av all uthyrd personal som har kännedom om bemanningsföretagets värdegrund. Det skulle även innebära en svårighet att få ut ett litet urval med cirka åtta personer som skulle kunna representera all uthyrd personal och på sätt ha en möjlighet att kunna generalisera resultatet. En ytterligare anledning varför jag valde att använda mig av kvantitativ metod är för att bemanningsföretagets uthyrda personal finns över hela Sverige vilket innebär att det inte går att samla ett representativt urval på cirka åtta personer för en kvalitativ studie. En ytterligare orsak är att samtliga uthyrda medarbetare har olika typer av tjänster inom industrin vilket innebär skiftgång med oregelbundna arbetstider och de blir därför svåråtkomliga.

3.1.2 Enkäten

Studien genomfördes med hjälp av postenkäter. Ejlertsson (2014) menar att en enkät består av ett formulär som en respondent ska fylla i. Formuläret består av flera olika frågor med övervägande fasta svarsalternativ respondenten ska välja mellan. Formuläret fylls därför i av respondenten själv (Ejlertsson, 2014).

Ejlertsson (2014) beskriver att det finns fem olika distributionsformer av enkäter. De fem olika formerna är postenkät, gruppenkät, enkät till besökare, webbenkät och enkät för den intresserade. Enligt författaren är en postenkät den vanligaste typen av distributionsformerna.

En postenkät innebär att man skickar ett frågeformulär via posten och bifogar ett frankerat svarskuvert. Respondenten fyller i enkäten och skickar därefter tillbaka frågeformuläret i det frankerade svarskuvertet via posten (Ejlertsson, 2014). Orsaken till varför jag har valt att använda mig av postenkäter och enkäter som datainsamlingsmetod är urvalets breda geografiska spridning. Bemanningsföretagets uthyrda personal är stationerade på kundföretag spridda över hela landet vilket innebär att en övervakad eller utdelad enkät i mitt fall inte hade varit möjlig. Postenkäter användes istället för webbenkäter för att få en högre svarsfrekvens.

Författaren beskriver problematiken för webbenkäter då man skickar via e-post. Han menar att mängden e-post och reklam i inkorgen kan begränsa den utskickade enkätens uppmärksamhet. Han förespråkar därför en fysisk enkät om människor inte är förberedda på att en enkät ska komma till deras inkorg (Ejlertsson, 2014).

Enkäten var uppbyggd, utifrån företagets värdegrund med tillhörande värdeord, i två olika delar. Ett missivbrev skickades även med i kuverten där enkäten låg för att informera om studiens syfte och de etiska regler som forskaren och respondenten måste ta hänsyn till (se bilaga 1). Ejlertsson (2014) menar att det finns flera viktiga punkter ett missivbrev ska innehålla och det är efter de punkterna jag har skrivit mitt missivbrev. Den första punkten är att ett missivbrev ska vara kort och koncist, med det menar författaren att missivbrevet inte ska vara för långt och det ska vara skrivet på ett lättförståeligt språk. Alla respondenter ska kunna förstå brevet och det ska inte kunna gå att misstolkas. Författaren menar att ett missivbrev ska innehålla studiens syfte, varför respondenten har valts ut och vilka andra respondenter som också har valts ut, och ge eventuella uppmuntrande till att vinna respondenternas deltagande. Något annat som är viktigt i en enkätundersökning är att deltagandet är frivilligt. Karaktären på texten får därför inte kunna betraktas som en påtryckning. Det är även viktigt att påpeka att alla svar hanteras konfidentiellt. Med konfidentiella uppgifter menar författaren att uppgifterna kan vara identifierbara, men tack vare den konfidentiella hanteringen kan identiteten aldrig röjas eller missbrukas. Ett sätt att hantera enkäter konfidentiellt är att ha numrering på antingen enkäterna eller kuverten (Ejlertsson, 2014). I min studie hade jag numrering på enkäterna. Numreringen gjorde det möjligt att påminna de respondenter som ännu inte svarat på enkäten efter en tidsperiod på två veckor från utskickningsdagen. I slutet av missivbrevet ska även kontaktinformation till

forskaren finnas. Kontaktinformationen är viktig då respondenterna ska kunna höra av sig till forskaren om de har några frågor angående enkäten eller studien (Ejlertsson, 2014).

Enkätens första del behandlar ett visst antal bakgrundsfrågor gällande kön, anställningsform och ålder. Bakgrundsfrågorna är viktiga för att kunna presentera respondenterna i resultatdelen och för att senare ha möjlighet att leta efter olika samband i analysen. Kön, anställningsform och ålder är alla betydande ovariabler och någon mer ovariabel skulle inte kunna vara med då det skulle kunna gå att urskilja enskilda respondenter då. Första delen avslutas med en fråga angående företagets värdegrund med en tillhörande öppen fråga (se tabell 1). En öppen fråga innebär att respondenten själv skriver sitt svar på en markerad rad istället för att fylla i ett förutbestämt svarsalternativ (Ejlertsson, 2014). Den öppna frågan handlade om respondenten hade kännedom om företagets värdeord samt vilka av värdeorden denne kunde nämna. Syftet med frågan är att se hur stor andel av respondenterna som har kännedom om värdegrunden eller inte.

Den andra delen av enkäten behandlar 21 olika situationsfrågor utformade av mig efter företagets värdeord. För varje värdeord finns det tre olika situationer vilka den uthyrda personalen skulle kunna komma i kontakt med ute hos kundföretaget. Jag valde att skapa tre stycken frågor för varje värdeord för att jag ville ha en ojämn siffra för att undvika ett motsägelsefullt resultat. Att ha fem stycken frågor hade lett till att det hade blivit många frågor med en längre enkät. Att ha en längre enkät hade kunnat blir en orsak till försämrad svarsfrekvens och hade kunnat innebära ett större bortfall. Situationerna skapades i enlighet med företagets värdeord för att jag skulle kunna utläsa om personalen agerar enligt dem ute på kundföretaget (se tabell 1). Svarsalternativen på varje fråga i del två har bestått av både ”ja”,

”nej” och ”vet inte” och andra svarsalternativ vilka varierar beroende på frågan (se bilaga 1).

Syftet med de valda svartsalternativen var för att jag skulle kunna utläsa om den uthyrda personalen agerar enligt värdegrunden ute hos kundföretaget i de olika situationerna eller om de inte gör det. Svarar respondenten det översta svarsalternativet på alla situationsfrågor agerar respondenten utifrån bemanningsföretagets värdegrund ute på kundföretaget. Det resultatet går att utläsa på grund av hur jag har valt att ställa frågorna i enkäten.

Tabell 1 – Tabell över enkätfrågornas utformning

3.2 Urval

Den grupp jag var intresserad av att undersöka var den uthyrda personalen på ett utvalt bemannings- och rekryteringsföretag. Till den uthyrda personalen räknas inte företagsledningen och de stationära tjänstemännen. Populationen i urvalet är därmed alla arbetstagare som ingår i bemanningsuthyrningen. Med population beskriver Ejlertsson (2014) den grupp av individer som är målet för enkätundersökningen. Författaren menar att en totalundersökning innebär att alla individer i en population studeras (Ejlertsson, 2014:20). Jag har således använt mig av urvalsmetoden totalundersökning. Då bemannings- och rekryteringsbranschen ständigt förändras med uppsägningar, avtal som löper ut och nyanställningar gjordes totalundersökningen på alla uthyrda medarbetare på bemanningsföretaget anställda på mätdatumet den 3 april 2017.

Del Frågeställning Värdeord Enkätfråga

I vilken utsträckning har den uthyrda personalen

kännedom om värdegrunden? Känner du till bemanningsföretagets värdegrund?

I vilken utsträckning har den uthyrda personalen

kännedom om värdeorden? I värdegrunden ingår ett antal värdeord. Namnge de värdeord du känner till Tycker du att det är kul att arbeta på ditt kundföretag?

Tycker du att du motiverar och uppmuntrar dina kollegor till att utföra ett bättre arbete på kundföretaget?

Känner du dig som en del av gemenskapen på det kundföretag du arbetar på?

Du vaknar en morgon och känner att du har lite ont i halsen. Hur gör du?

Ditt anställningskontrakt är på väg att löpa ut och du blir erbjuden en kortare förlängning på samma kundföretag du arbetar på nu. Hur tänker du?

Känner du dig trygg i din anställning på ditt kundföretag?

Behandlar du dina kollegor från samma bemanningsföretag, som du själv skulle vilja bli behandlad?

Om något som gör dig upprörd händer på kundföretaget, känner du att du kan ringa till bemanningsföretaget för att be om hjälp?

Anser du att en rak och öppen kommunikation på kundföretaget är viktigt?

Du ser att din kollega från samma bemanningsföretag slarvar med sitt arbete vilket kommer att medföra ett senare problem med produkten. Hur reagerar du?

Du märker själv att du har gjort något fel på din produkt som du ansvarar över. Hur reagerar du?

Tycker du att det är viktigt att gå i bemanningsföretagets egna kläder ute på kundföretaget?

Strävar du alltid efter att göra ditt bästa på kundföretaget?

Din arbetsledare på kundföretaget ber dig att arbeta två timmar övertid. Vad säger du?

Anser du att bemanningsföretaget du arbetar på är ett serviceföretag?

Din kollega kommer till dig under ditt arbetspass och ber dig om hjälp med ett lyft denne är påväg att utföra. Vad svarar du?

Din arbetsledare på kundföretaget parar ihop dig med en, enligt din synvinkel, besvärlig kollega under dagen för att utföra en specifik uppgift. Hur reagerar du?

Om du själv fick välja, skulle du helst vilja arbeta i grupp eller självständigt?

Anser du att du har den kompetens som krävs för att du ska kunna utföra ditt jobb?

Anser du att dina kollegor från samma bemanningsföretag har den kompetens som krävs för att utföra sina jobb?

Känner du att du utvecklas på kundföretaget?

1

2 I vilken utsträckning agerar den uthyrda personalen efter värdeorden ute hos kundföretaget?

Trivsel

Långsiktighet

Ärlighet

Kvalitet

Service

Samarbete

Kompetens

3.3 Studiens genomförande

Det valda bemannings- och rekryteringsföretaget kontaktades för att presentera vilken typ av studie jag ville göra och vilket syftet med studien var. Företaget valdes ut för att jag har insikt i företaget. Efter att företaget godkänt att jag fick göra min studie fick jag tillgång till det material jag behövde. Materialet jag fick var internt material angående värdegrunden, värdeorden och kontaktuppgifter till deras uthyrda personal vid ett specifikt mätdatum.

Kontaktuppgifterna bestod av namn, mejladress, telefonnummer och postadress i form av en adresslista. I samband med att enkäterna skulle skickas ut stod bemanning- och rekryteringsföretaget för porto och kuvert. Innan det riktiga utskicket gjordes en provomgång, där mitt provurval fick testa att fylla i enkäten. Provomgången gjordes för att jag skulle kunna testa mina frågor innan de skickades ut och jag hade då möjligheten att kunna ändra på saker som mina provrespondenter inte förstod eller hade misstolkat i enkäten.

Det riktiga utskicket bestod av ett missivbrev, enkäten och ett frankerat brev tillbaka till bemanningsföretaget. Alla enkäter numrerades utifrån adresslistan för att det sedan efter två veckor kunde gå ut en påminnelse till de som ännu inte skickat in enkäten. Adresslistan med numrering innehölls endast av mig och fanns inte tillgänglig någonstans på bemanningsföretaget. På det sättet hanterades alla personuppgifter och svar konfidentiellt.

Anledningen till att enkäterna skickades tillbaka till företaget från respondenterna var för att det var enklast för mig att hämta dem där. Då företaget inte hade någon vetskap om vilken person som svarat på vilken enkät röjdes heller inte någons identitet, utan alla enkäter förblev konfidentiella. En sak som jag hade ändrat på om jag hade haft chansen att göra studien igen är att skriva varför enkäterna var numrerade i missivbrevet. Jag fick några frågor via mail då de frågade om just detta. Studiens trovärdighet kunde därför ifrågasättas. Totalt skickades 119 enkäter ut. Påminnelsen skedde per telefon till de som ännu inte svarat på enkäten efter två veckor från utskickningsdatum som ägde rum 3 april 2017.

3.4 Bortfall

Ejlertsson (2014) beskriver att det finns två olika typer av bortfall, internt bortfall och externt bortfall. Ett externt bortfall innebär att en respondent väljer att inte svara eller inte har möjligheten att svara på enkäten. Internt bortfall innebär att vissa av frågorna inte har blivit besvarade alls medan vissa av frågorna är ifyllda på enkäten. Det fanns inget internt bortfall i enkäten.

Antalet utskickade enkäter var 119 stycken och 46 stycken besvarades. Det innebär ett externt bortfall på 73 stycken vilket motsvarar 61,34 %. Orsaken till varför det är så hög andel externt bortfall kan förklaras på många olika sätt. Ejlertsson (2014) menar att bortfall kan bero på det mesta. Dels kanske respondenterna inte är intresserade av att svara på enkäten, de kanske inte förstår enkätens frågor eller att de inte haft den tid att svara på enkäten de skulle vilja ha haft.

Ejlertsson (2014) menar att desto större bortfall det finns, desto större blir risken för felaktiga

generaliseringar till målpopulationen. Därför är mitt resultat på grund av det stora bortfallet inte generaliserbart. Ejlertsson (2014) menar att den främsta lösningen på att minska bortfall är påminnelser. Minst två påminnelser ska helst hinnas skickas ut (Ejlertsson, 2014). I efter hand ångrar jag att jag inte skickade ut två påminnelser som Ejlertsson (2014) anser hade krävts för att få in ett större antal enkäter. Jag skickade endast en påminnelse två veckor efter utskickningsdag då jag tack vare min planering inte hade tiden till att vänta på ytterligare inkomna enkäter en vecka efter sista inskickningsdag. En orsak till det stora bortfallet skulle kunna bero på att enkäten var numrerad och jag hade missat att skriva varför den var det i missivbrevet.

3.5 Bearbetning av data

Det insamlade datamaterialet har analyserats med hjälp av statistikprogrammet SPSS. Med hjälp av statistikprogrammet har jag genom frekvenstabeller och korstabeller presenterat och analyserat resultatet i resultat- och analyskapitlet. I alla frekvenstabeller och korstabeller i resultat- och analyskapitlet presenteras den relativa procenten istället för den absoluta procenten. Den relativa procenten är mest intressant på grund av studiens syfte då det innebär hur stor andel av de respondenterna som svarade på enkäten istället för att få ett missvisande resultat på grund av det stora bortfallet.

Inmatningen i SPSS skedde med hjälp av koder. Kodningsarbetet gjordes med hjälp av kodning. Kodningens syfte är att kunna transformera ord till nummer, då ord inte går att föra in i statistikprogrammet. Ett exempel på hur kodningen skedde är att svarsalternativen på bakgrundsfrågan om vilket kön respondenten tillhör, "man" eller "kvinna" kodades i SPSS för man "1" och för kvinna "2". Därefter kodades det översta svarsalternativet på varje fråga som

”1”, nästa svarsalternativ under det översta som ”2” och så vidare genom alla frågor. I samband med inmatningen i SPSS upptäckte jag ett fel med numreringen på frågorna i enkäten. Alla frågor fanns med, men numreringen hade det blivit något konstigt med då nummer 2.4 inte fanns med på enkäten. Frågornas numrering hoppade därför från 2.3 till 2.5.

Förvirringen med numreringen kan kanske ha haft något samband med det stora bortfallet på enkäten.

3.6 Inmatningsfel

En risk som fanns när jag använde mig av statistikprogrammet SPSS för att analysera mitt insamlade datamaterial är inmatningsfel. Ett inmatningsfel uppstår när data från en enkät ska föras över manuellt in i ett dataprogram (Djurfeldt med författare, 2003). Det handlar ofta om rena skrivfel där fel-tryckningar på ett svarsalternativ på någon enkät förts in i dataprogrammet (Djurfeldt med författare, 2003). För att undgå inmatningsfel och säkerställa studiens trovärdighet har jag gått igenom alla enkäter innan inmatningen och jag har dubbelkollat tio stycken enkäter likt ett stickprov i dataprogrammet.

3.7 Etiska övervägande

Enligt Vetenskapsrådets rekommendationer gällande individskyddskravet har hänsyn tagits till informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet i min studie.

Informationskravet innebär enligt Vetenskapsrådet (2002) att forskaren ska informera kontaktpersonen på företaget och respondenterna i enkäten om vilken roll de har i studien och vilka villkor som gäller om de deltar. Det är viktigt att de förstår att deltagandet är frivilligt och att de utan några speciella omständigheter har rätt att avbryta sin medverkan i studien.

Kravet innebär även att ingen information som kan påverka respondenternas och kontaktpersonens deltagande i studien ska underhållas (Vetenskapsrådet, 2002). För att förhålla mig till informationskravet har jag innan det slutgiltiga utskicket av enkäten fått frågorna godkända av företaget jag har gjort min studie på. Företaget har även godkänt att jag fick göra min studie hos dem. Jag har även informerat om respondenternas roll och att deltagandet är frivilligt i missivbrevet.

Samtyckeskravet innebär enligt Vetenskapsrådet (2002) att forskaren ska få kontaktpersonen på företaget och respondenternas samtycke. Samtyckeskravet innebär även att respondenterna självständigt har rätt att bestämma hur länge och på vilket sätt de vill delta. Respondenterna ska även kunna känna sig bekväma med att kunna avbryta sin medverkan utan några följda konsekvenser. Om respondenterna väljer att avbryta sin medverkan får de heller inte utsättas för påverkan att medverka (Vetenskapsrådet, 2002). För att förhålla mig till samtyckeskravet har jag fått företagets samtycke att skicka ut enkäten till deras uthyrda personal.

Respondenterna har på grund av att de har skickat tillbaka enkäten med ifyllda svarsalternativ valt att delta i enkäten och jag har därför deras samtycke.

Konfidentialitetskravet innebär enligt Vetenskapsrådet (2002) att uppgifter angående respondenterna ska förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem. Det innebär i sin tur att all information som kan uppfattas som etiskt känsliga ska förvaras på ett sådant sätt att inte någon obehörig kan ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). För att förhålla mig till konfidentialitetskravet har jag valt att inte ha listan med kontaktuppgifter till respondenterna kopplade med numrering på enkäterna på företaget med risk att någon obehörig hade kunnat se den. Listan har även efter att enkäterna lagts in i statistikprogrammet SPSS för analys även strimlats i en dokumentförstörare för att ingen ska kunna veta vilken respondent som har svarat på vilken enkät.

Nyttjandekravet innebär enligt Vetenskapsrådet (2002) att alla uppgifter insamlade angående respondenterna endast får användas i forskningsändamål. Uppgiftena får därför bland annat inte användas till grund för beslut som direkt kan påverka respondenten utan enskilt medgivande av respondenten själv (Vetenskapsrådet, 2002). För att förhålla mig till