Separationen av Redovisning & Revision: En kvalitativ studie om upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen inom branschen

Separationen av Redovisning

& Revision

En kvalitativ studie om upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen inom branschen

Emma Engman Lovisa Bäckström

Ekonomie, kandidat 2020

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

FÖRORD

Vi som skribenter vill börja med att framföra ett stort tack till samtliga personer som på något sätt varit delaktig under studiens gång. Vi riktar framförallt ett stort tack till samtliga intervjupersoner som lagt ner både tid och engagemang att svara på frågor kring ämnet, utan er hade inte studien varit genomförbar. Vi vill även tacka samtliga opponenter som bidragit med förslag på förbättringar, värdefull feedback och konstruktiv kritik. Ni har varit ett stort bidrag till att få studien så bra som möjligt.

Sist vill vi tacka vår handledare Emil Storvall som väglett oss från början till slut.

Stöttningen, kunskapen och feedbacken som Emil bidragit med under studiens gång har varit mycket värdefull för oss.

Luleå, juni 2020.

____________________________ _____________________________

Emma Engman Lovisa Bäckström

SAMMANFATTNING

Genom åren har det skett en del förändringar i redovisning- och revisionsbranschen i Sverige.

Detta har inneburit att enheterna för redovisning och revision har separerats hos några av aktörerna. KPMG och PwC ingår i Big Four och dessa två bolag valde år 2018 att specialisera sig på revision och därmed avyttra redovisningsenheten till riskkapitalbolaget Aspia. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen av redovisning och revision. Studien bygger på tre teorier: Maslows behovsteori, teori om medarbetarnas inställning till förändringar samt Herzbergs tvåfaktorteori. TIllsammans med tidigare forskning presenteras sedan en analysmodell.

Studien undersöks med hjälp av en kvalitativ metod och semistrukturerade intervjuer har genomförts för datainsamling. Totalt har fem personer som arbetar som redovisningskonsulter eller revisorer med någon form av koppling till antingen PwC, KPMG eller Aspia intervjuats.

Studiens resultat visar att medarbetarnas upplevda effekter av förändringen skiljer sig åt beroende på titel inom branschen. Studien visade även att storleken på individernas verksamma kommun spelade en betydande roll för deras upplevda effekter på faktorerna motivation, tillfredsställelse och karriärmöjligheter. Individernas inställning till förändring är ytterligare en faktor som har visat sig ha en betydande roll för hur medarbetarna mottagit förändringen som skett inom branschen.

Nyckelord: ​Redovisning- och revisionsbranschen, redovisning, revision, medarbetare,

arbetssituation, motivation, tillfredsställelse.

ABSTRACT

The accounting and auditing industry in Sweden has gone through some changes over the last years. One big difference is that the units of accounting and auditing has been separated for some of the actors. KPMG and PwC are a part of the Big Four and in 2018 these two companies chose to specialize in auditing and thereby divest the accounting unit to the venture capital company Aspia. The purpose of this study is to investigate the perceived effects of the employees after the division of accounting and auditing. The study is based on three theories: Maslow’s theory of needs, the theory of employees’ attitudes to changes and Herzberg’s two-factor theory. Together with previous research, an analysis model is then presented. The study is investigated using a qualitative method and the interviews are semi-structured, conducted for data collection. In total, five people who work as accounting consultants or auditors with some connection with either Pwc, KPMG or Aspia.

The result of this study shows that the employees’ perceived effects of the change differ depending on the title within the industry. The study also showed that the size of the individual’s active municipality played a significant role for their perceived effects on the factors motivation, satisfaction and career opportunities. Individuals’ attitude to change is another factor that has been found to play a significant role in how employees received the change that has taken place in the industry.

Keywords: accounting- and audit industry, accounting, audit, coworker, work situation,

motivation, satisfaction.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 1

1.1 Bakgrund 1

1.2 Problemdiskussion 2

1.3 Syfte 3

1.4 Forskningsfrågor 3

2. DEFINITION AV BEGREPP 4

2.1 Redovisningens och revisionens syfte 4

2.1.1 Redovisning 4

2.1.2 Revision 4

2.2 Riskkapitalbolag 4

3. TEORETISK REFERENSRAM 5

3.1 Maslows behovsteori 5

3.2 Teori om medarbetarnas inställning till förändringar 7

3.3 Herzbergs tvåfaktorteori 7

3.4 Tidigare forskning 9

3.5 Analysmodell 10

4. METOD 12

4.1 Forskningsmetod 12

4.1.1 Val av forskningsmetod 12

4.2 Litteratursökning 13

4.3 Urval 13

4.4 Intervjuer 14

4.5 Källkritik 14

5. EMPIRI 15

5.1 Sammanställande presentation av respondenter 15

5.2 Arbetssituation 15

5.2.1 Förändringar på arbetsplatsen 17

5.3 Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse 17

5.4 Karriärmöjligheter 18

6. ANALYS 22

6.1 Arbetstillfredsställelse 22

6.2 Arbetsmotivation 22

6.4 Arbetssituation 23

6.4.1 Medarbetarnas inställning till förändring på arbetsplatsen 24

6.5 Karriärmöjligheter 24

7.1 Diskussion och slutsats 27

7.2 Studiens bidrag 28

7.3 Framtida forskning 29

REFERENSER BILAGOR

Bilaga 1. Intervjufrågor TABELLFÖRTECKNING

Tabell 1. Intervjupersoner………....

13

FIGURFÖRTECKNING

Figur 1. Maslows behovsteori kopplat till arbetslivet……….. ​6

Figur 2. Analysmodell………. ​ 10

1. INLEDNING

I det första inledande kapitlet presenteras bakgrunden till uppsatsen. Vidare förs en problemdiskussion till ämnet följt av en presentation av studiens syfte och forskningsfrågor.

1.1 Bakgrund

Redovisning- och revisionsbyråers huvudsakliga uppgifter är att hjälpa företag med redovisning, revision och rådgivning. Svenska byråer inom redovisning och revision följer normer som utvecklas av branschorganisationen FAR för redovisningskonsulter och revisorer (FAR, 2020). Revisionsyrket kräver profession som innebär att revisorn besitter kompetens och kunskap inom ett område som ingen utomstående utan yrkestitel besitter (Alvehus, 2013). På grund av lagar, regler och normer som finns inom branschen är strategin hos samtliga redovisning- och revisionsbyråer likartade med varandra (FAR, 2020). De vanligaste tjänsterna, sedan 1900-talet som de allra flesta svenska byråer erbjuder är redovisning, rådgivning, revision och skatt. En allt mer utvecklad bransch har däremot inneburit en högre efterfrågan inom främst revisionsområdet senaste åren, detta till följd av att det blev tillåtet som företag att kunna söka extern finansiering. Detta i sin tur bidrar till att potentiella investerare efterfrågar reviderade finansiella rapporter på det sökande företaget innan en investering sker. (Carrington, 2014)

“Big Four” är ett gemensamt namn för dem fyra största revisionsorganisationerna inom branschen. PwC, KPMG, EY, och Deloitte (Wiklund, 2018). Dessa byråer har alltid kännetecknats av att tillämpa branschens vanligaste strategi, den diversifierade strategin. En diversifierad strategi innebär att byrån erbjuder ett kombiuppdrag, vilket inkluderar allt från löpande bokföring till revision (Angwin, Johnson, Regnér, Scholes & Whittingtons, 2017).

Strategin är något som setts avvika år 2018 då nyheten kom att PwC säljer delar av verksamheten till riskkapitalbolaget IK Investments Partners (Revisionsvärlden, 2018).

Affärsområdet “business services” som PwC väljer att avyttra inkluderar redovisning, lönehantering, relaterad affärsrådgivning och administration (Revisionsvärlden, 2018).

Senare under hösten samma år gör KPMG samma sak som PwC och säljer då sin motsvarande del av samma affärsområde till IK Investments Partners (KPMG, 2018).

Totalt 1400 medarbetare tillsammans från både PwC och KPMG påverkades av försäljningen

och från och med sommaren, respektive hösten år 2018 fick dessa anställda en ny ägare som

går under namnet “Aspia” (Revisionsvärlden, 2018). Dåvarande verkställande direktör vid

KPMG, Magnus Fagerstedt kommenterar affären med att säga att försäljningen är en del i ett

långsiktigt strategiskt beslut. Att endast satsa på revision är Fagerstedt övertygad om att det

ger en bättre utveckling för affärsområdet som inkluderar redovisning hos ett företag som

Aspia istället. (KPMG, 2018)

”Det är blandade känslor, lite som när ens tonåring flyttar hemifrån, men business services är redo för att stå på egna ben” ​. Detta berättar Johan Rippe, dåvarande vice verkställande direktör och marknadschef på PwC, till Revisionsvärlden. Rippe menar att ​ anledningen till uppdelningen bland annat beror på regulatoriska faktorer som lagar och regler som ställer strikta krav på vad en revisionsbyrå får syssla med (Revisionsvärlden, 2018). Enligt SFS 2005:551 är kombiuppdrag endast tillåtet att utföra till bolag som inte uppfyller kraven för

“stort bolag”, detta på grund av revisorns uppdrag att vara en oberoende part. Riskens anses högre när det gäller revisorns ställningstagande vid större bolag om redovisning och revision är utfört som ett kombiuppdrag under samma byrå.

Redovisnings- och revisionsbranschen som tidigare varit obenägen till förändring är helt plötsligt under ett omvandlingstryck. Branschen delas upp och byråerna som numer endast hanterar redovisning ägs av riskkapitalister och anledningen till detta enligt Jan Söderqvist, som studerat branschen är främst att IK Investment Partners sett möjligheter att effektivisera branschen genom Aspia. Redovisning är världens mest systematiserade process och att en digital utveckling inte skett tidigare är något som förvånar Söderqvist. (Realtid, 2018)

Det är inte alla medarbetare som ser förändringen så bra som ledningen vill men det måste också få ta sin tid och utrymme att smälta omställningen innan man som medarbetare är mottaglig till informationen (Tidningen Balans, 2019). Tidigare verkställande direktör vid Aspia Magnus Eriksson menar att kommunikation är nyckeln till en lyckad omställning och försöker maximera delaktigheten hos medarbetarna för att de ska förstå möjligheterna som finns idag i och med utvecklingen inom branschen (Di, 2018). Bildandet av Aspia har mottagits olika av medarbetarna. Reaktionerna var väldigt olika, vissa såg potential till en större personlig utveckling medan andra upplevde en större oro att inte längre tillhöra den gamla verksamheten. Att Aspia ägs av ett riskkapitalbolag IK Investment Partners väckte också många tankar hos medarbetarna kring hur det kommer att förbli i framtiden. Det är viktigt att ha förståelse för hur alla medarbetare hanterat denna förändring och som ledare är det viktigt att ta sig tiden att faktiskt lyssna, menar en av verksamhetscheferna på Aspia.

(Tidningen Balans, 2019)

1.2 Problemdiskussion

Aspia som idag består av PwC’s och KPMG’s föredetta redovisningskonsulter och

löneadministratörer har totalt 1450 medarbetare fördelat på 70 stycken kontor över hela

Sverige (Aspia, 2020). Enligt KPMG (2018) har effektiviseringen på marknaden för

redovisning och revision medfört en stor förändring för många av medarbetarna som fått en

ny arbetsgivare och blivit förflyttade till nya kontor. För medarbetarna inom redovisning och

löneadministration har affären inneburit att man gick från att ha sin hemvist hos PwC

alternativt KPMG till att ha sin hemvist hos riskkapitalbolaget Aspia. Hos Aspia är

redovisning och löneadministration kärnverksamheten vilket ger medarbetarna en chans att

kompetensutvecklas inom området. (KPMG, 2018)

Fokuset kvarstår på redovisningsnivå hos redovisningsbyrån Aspia, detta möjliggör en specialisering inom ämnet samtidigt som steget från redovisning till revision nu innebär att medarbetare aktivt behöver byta arbetsgivare om de vill bredda sina arbetsuppgifter. Det går inte längre att gå från att arbeta med redovisning till att arbeta med revision alternativt kombinera och arbeta med båda delarna inom samma företag som anställd hos Aspia. På grund av detta väntas branschen få en högre personalomsättning, vilket kan skapa en oro hos ett flertal medarbetare. (RevisionsVärlden, 2018)

1.3 Syfte

Syftet med studien är att undersöka upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen av redovisning och revision inom redovisningsbranschen. Studien fokuserar på medarbetarnas perspektiv av förändringen och kommer ta reda på om arbetsmotivationen och arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna har påverkats.

1.4 Forskningsfrågor

● Upplever medarbetarna någon förändring av karriärmöjligheter inom redovisning- och revisionsbranschen efter att uppdelningen av redovisning och revision gjordes?

● Har uppdelningen av redovisningsbranschen haft påverkan på medarbetarnas arbetssituation, motivation och tillfredsställelse på arbetet?

● Påverkas medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen mellan redovisning och

revision beroende på om individen är verksam i en mindre kommun där

revisionskontor försvunnit eller i en större kommun där kontoren för revision

fortfarande finns kvar?

2. DEFINITION AV BEGREPP

Detta kapitel presenterar och definierar vanligt förekommande begrepp i studien.

2.1 Redovisningens och revisionens syfte

Denna del av kapitlet definierar begreppen redovisning och revision samt tydliggör skillnaden mellan dessa.

2.1.1 Redovisning

Redovisningen omfattas av balansräkning, resultaträkning, noter och förvaltningsberättelse och har två huvudsyften, vilket innebär både ett bakåtblickande och framåtblickande perspektiv i företaget. Redovisningen handlar om att den ekonomiska informationen som finns rörande företaget ska sammanställas. Den rapporterade informationen ska utgöra relevant information till företagets intressenter. Att sköta redovisningen för ett företag innebär att först ge en tillbakablick på vad som tidigare hänt inom företaget och med detta mäta vinsten som uppstått hos företaget det gångna året. Det som sedan sker är en framåtblickande rapportering där redovisningen används som informationskälla för att bedöma och få uppfattning om framtida vinster. (Artsberg, 2005)

2.1.2 Revision

Syftet med revision är att genom professionalism och relevans granska och säkerställa riktigheten i årsredovisningen samt att företaget följer lagar och förordningar på ett korrekt sätt. Revision är ett samarbete mellan kund och revisor. Revisorns roll är att förse klientens intressenter med trovärdig och användbar information om företaget, därför är en oberoende revision av högst vikt för att skapa en trygghet både internt och externt. (Soltani, 2007) Kärnverksamheten handlar i grund och botten om att utvärdera dokument och andra handlingar och den bygger på en professionell bedömning från revisorn och speciellt när det handlar om en rättvisande bild av redovisningen. Revisorn har en skyldighet gentemot företaget att inte utsätta företaget för någon som helst skada så länge inte det anses nödvändigt med avseende av lagar och regler samt att noggrant beakta sin tystnadsplikt.

(Öhman, Häckner, Jansson, Tschudi, 2006).

2.2 Riskkapitalbolag

Riskkapitalbolaget IK Investment Partners är idag största huvudägare av totalt 29 stycken

delägare i redovisningsbolaget Aspia AB (RevisionsVärlden, 2019). Riskkapitalbolag är

bolag som är specialiserade på att investera i andra bolag, ofta i många väldigt olika bolag

och projekt. Riskkapitalbolag har ofta som avsikt att de bolag de investerat i ska ge en positiv

utveckling för att sedan sälja det vidare med förhoppningen om att sälja det för mer än vad de

köpte det för. Bolaget tar i jämförelse med andra typer av finansiärer en betydligt större risk

vid investering då kapitalet kan gå förlorat om företaget de investerat i inte utvecklas så som de tänkt vid investeringen. (Isaksson, 2006)

3. TEORETISK REFERENSRAM

Detta avsnitt behandlar relevanta teorier samt tidigare forskning kopplat till studien. För att besvara syftet med studien avslutas kapitlet med en analysmodell och en modellförklaring.

3.1 Maslows behovsteori

En av dem största forskarna kring motivation är amerikanen Abraham Maslow. Behovsteorin är Maslows mest inflytelserika modell för hur människans motivation i både arbetslivet och vardagslivet prioriteras. Enligt Mathes (2016) handlar teorin om att människans behov är organiserade på ett hierarkiskt vis med en ordning efter de primära behoven, där varje enskild nivå måste tillfredsställas innan nästa nivå kan aktiveras och uppfyllas. När majoriteten av de primära behoven är tillfredsställda kan nästa behovsnivå aktiveras. Genom studier förklarar Maslow att människan ska ses som en helhet och att varje del av människan endast kan förklaras med hjälp av de andra delarna. Sammanlagt finns det fem olika nivåer i modellen.

Längst ner i modellen finner vi de primära och fysiologiska behoven som representerar det som är nödvändigt för människans fysiska överlevnad, där föreligger grundläggande behov som mat, vatten och luft. (Mathes, 2016)

“For the man who is extremely and dangerously hungry, no other interest exist but food. He dreams food, he remembers food, he thinks about food, he emotes only about food, he perceives only food, and wants only food.. .such a man can fairly be said to live by bread alone. But what happens to man’s desires when there is plenty of bread and when his belly is full? At once other (and higher) needs emerge, and these, rather than physiological hungers,

dominate the organism. And when these in turn are satisfied, again new (and still higher) needs emerge and so on.” (Seeley, 1992, s 306).

Exemplet ovan illustrerar processen i Maslows teori. Samma process fortsätter sedan för varje successiv nivå i behovspyramiden. Efter en tid när mättnad som i exemplet ovan infunnit sig upphör de primära behoven att vara lika viktiga och de tidigare behoven ersätts av nya behov. (Seeley, 1992)

Seeley (1992) menar att de grundläggande behoven i teorin kopplat till arbetslivet syftar till

medarbetarens lön, arbetstider, raster och semester. Människan strävar alltid efter att dessa

grundläggande behov tillgodoses för att andra högre behov sedan ska kunna eftersträvas och

uppfyllas. Det finns ingen fastställd ordning inom varje behovsnivå, de behov som nivån

består av ger alla samma motivation till handling (Seeley, 1992). Enligt Mathes (2016) är

syftet med teorin att det måste finnas tillräckligt med tillfredsställelse i föregående nivå av

modellen för att nästa nivå ska kunna aktualiseras. Maslows behovsteori sammanställs i en pyramidliknande modell och när det grundläggande behoven är uppfyllda, vilket utgör botten på pyramiden så smalnas modellen av (Mathes, 2016). Komplexitet i form av behov som syftar till människans självkänsla och självförverkligande utgör toppen av modellen (Gawel, 1996). När alla behov under toppunkten i pyramiden blivit uppfyllda och när vi inte längre behöver oroa oss för dem grundläggande behoven vill vi förverkliga våra drömmar, sätta upp planer och utvecklas och det är detta Maslow kallar för självförverkligande.

Självförverkligande är det högsta steget i behovspyramiden och om det finns en eftersträvan hos medarbetare att uppnå självförverkligande anses det högst nödvändigt att företaget och medarbetaren siktar mot samma mål, att medarbetarna tar eget ansvar samt att medarbetaren ges möjlighet till utveckling. (Granbom, 1998)

Figur 1: ​ Maslows behovsteori kopplat till arbetslivet.​ (Jerome, 2013)

Enligt en undersökning som gjordes 2006 av “Chartered Institute of Personal and

Development's” framgick det att den näst vanligaste åtgärden för att behålla sina anställda är

att ge dem möjlighet till nytt lärande och utveckling (Kennedy & Daim, 2009). Enligt Jerome

(2013) har Maslows behovsteori en stor vikt både hos den enskilde individen och

företagsorganisationer. Företag som vill uppnå spetskompetens och framgång inom

organisationen förväntas hålla sig till Maslows behovsteori för att undvika negativa effekter i

organisationskulturen och anställdas prestationer. Toppen av Maslows pyramid som bygger på självförverkligande är av stor vikt för att stimulera den anställde till att utvecklas och ta sig an nya utmaningar. För att den anställde ska känna tillfredsställelse i arbetet är det viktigt att det finns utrymme för den anställde att kunna utvecklas inom organisationen. (Jerome, 2013)

3.2 Teori om medarbetarnas inställning till förändringar

Omorganisationer eller andra typer av större förändringar inom ett företag är inte bara en omställning som påverkar organisationen utan det har en effekt även på medarbetarna.

Resultatet av en större förändring leder många gånger till osäkerhet hos medarbetarna som känner rädsla över potentiella misslyckanden i den framtida situationen. (Vakola & Nikolaou, 2005)

Den anställdes attityd gentemot en organisationsförändring kan vara både positiv och negativ.

Det finns dem individer som välkomnar förändring i organisationen och ser det som möjligheter till ytterligare kunskap och för att utvecklas medan andra ser en rädsla med förändringen då det kan medföra extra ansträngning (Steven, 2009). Enligt Steven (2009) anses attityden som en viktig komponent när det gäller om förändringen i organisationen blir lyckad eller misslyckad. Det finns ett bevisat samband mellan den anställdes engagemang i organisationen och attityden till förändring (Vakola & Nikolaou, 2005). För cheferna handlar det om att få dem anställdas stöd och att de visar entusiasm till förändringen för att lyckas, att endast övervinna eventuellt motstånd till förändringen anses inte tillräckligt (Steven, 2009).

Studier visar på att ledningens engagemang i en större förändring har en mycket viktig betydelse för hur de anställda accepterar utfallet (Vakola & Nikolaou, 2005).

Steven (2009) menar att det finns anledning att som chef välja anställda som har en positiv attityd till förändringar redan vid rekrytering, den anställde bör ha en inre motivation när det gäller organisationer som utsätts för förändringar. En individ med en redan positiv inställning och ett tillväxtbehov kommer med stor sannolikhet att arbeta för att göra förändringarna framgångsrika. Forskning visar på att medarbetare med en inre motivation söker förändring för att det ger möjlighet till utveckling (Steven, 2009). Individer som kommer till en ny organisation har förväntningar på att kunna hitta en arbetsmiljö där de kan använda sina färdigheter och tillfredsställa sina behov. Kan organisationen erbjuda individen detta så ökar engagemanget till organisationen och individens personliga mål och förväntningar synkas ihop med organisationens mål (Vakola & Nikolaou, 2005).

3.3 Herzbergs tvåfaktorteori

Tvåfaktorteorin är en del inom motivationsteorierna och grundades av Frederick Herzberg.

Teorin består utav två faktorer, hygienfaktorer och motivationsfaktorer och det är dessa

faktorer som antingen bidrar till trivsel respektive vantrivsel på arbetsplatsen. Herzberg

menar att trivsel på arbetsplatsen gör medarbetarna mer produktiva. Hygienfaktorerna i teorin

är grundläggande och kan exempelvis vara lön, förhållandena på arbetet och trygghet medan motivationsfaktorerna handlar om bland annat prestationer, eget ansvar och karriärutveckling.

(Kaufmann & Kaufmann, 2016)

Hall (2004) menar att Herzbergs tvåfaktorteori bygger på samma grund som Maslows behovsteori när det gäller uppfyllelse av behov och att tillfredsställa dem. De lägre behoven måste uppfyllas först för att sedan kunna uppfylla de högre behoven vilket i tvåfaktorsteorin innebär att hygienfaktorerna måste uppfyllas innan strävan mot motivationsfaktorerna kan ske. Kaufmann och Kaufmann (2016) menar att både hygienfaktorerna och motivationsfaktorerna bör vara uppfyllda för att individen skall känna tillfredsställelse på arbetsplatsen. Det är däremot en väsentlig skillnad mellan hygienfaktorer och motivationsfaktorer när det handlar om påverkan av faktorernas frånvaro och närvaro hos individen (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Det finns även två olika psykologiska dimensioner baserat på Herzbergs teori, “tillfredsställelse vs. ingen tillfredsställelse” och

“missnöje vs. inget missnöje”. Motivationsfaktorerna bidrar till upplevelsen av

“tillfredsställelse vs. ingen tillfredsställelse” medan hygienfaktorerna bidrar till upplevelsen av “missnöje vs. inget missnöje” (Sachau, 2007). Hygienfaktorerna är yttre faktorer och kan vid frånvaro skapa vantrivsel medan närvaro av hygienfaktorerna inte nödvändigtvis skapar trivsel. Motivation hos individer skapas inte av hygienfaktorerna. De inre faktorerna, motivationsfaktorerna menar Herzberg skapar i sin närvaro trivsel men behöver inte skapa vantrivsel om dem är frånvarande. Alltså bidrar tillgängligheten av motivationsfaktorerna till trivsel och motivation hos individerna samtidigt som dessa individer inte anses vantrivas på arbetsplatsen om det finns en avsaknad av dessa faktorer. (Kaufmann & Kaufmann, 2016)

Exempel på hygienfaktorer Lön och förmåner Policy och administration

Ledning Status Trygghet Arbetsmiljö

Privatliv

Exempel på motivationsfaktorer Personlig utveckling

Karriärutveckling Eget ansvar

Prestation Bekräftelse Arbetet i sig

I en studie som utfördes av Herzberg själv, där en undersökning på totalt 2000 medarbetare

inom ingenjör och revisions-branscherna gjordes kom de fram till att de variabler som leder

till arbetstillfredsställelse var annorlunda än de som leder till missnöje. Studien kom fram till

att de som leder till arbetstillfredsställelse involverade att de anställda känner sig motiverade,

upplevd prestation, intressant arbete, ökat ansvar och avancemang i arbetet. Missnöjet hos de

anställda i studien handlade om framförallt orättvis företagspolicy, orättvisa handledare,

dåliga internationella förhållanden, icke rättvis lön och hot mot status och arbetssäkerhet. Det

intressanta med studien är framförallt hur variablerna mellan tillfredsställelse och missnöje skiljde sig mellan varandra. Missnöje på arbetet inkluderade exempelvis dålig företagspolicy medan tillfredsställelse på arbetet inte inkulderade en god företagspolicy. Tillfredsställelse innebar prestation men missnöje innebar inte misslyckande. Denna studie gjorde grund för uppdelningen av hygienfaktorer respektive motivationsfaktorer. (Sachau, 2007)

Herzberg kom i studien fram till att om chefer ser till att de anställda är tillfredsställda på jobbet så kommer de var mer intresserade i sitt arbete, utöva ett större ansvar och med det producera en högre kvalitet. Studien kunde även komma fram till vad en anställd behöver för att känna sig tillfredsställd, vilket är återkoppling på prestation av chef eller andra medarbetare, möjlighet till personliga kundrelationer mellan den anställde och klienter och möjligheter för nytt lärande. Slutligen var det också viktigt att den anställde ges kontroll över både sitt eget schema men också organisatoriska resurser. (Sachau, 2007)

3.4 Tidigare forskning

Tidigare studier har undersökt och förklarat varför uppdelning av redovisningsbranschen har skett. Främst har tidigare studier fokuserat på anledningar, faktorer och strategier som påverkar en uppdelning inom branschen men inga studier har hittats gällande effekterna av uppdelningen av redovisning och revision sett från ett medarbetarperspektiv.

Enligt tidigare studier av Meuldijk (2017) har digitaliseringens ständiga utveckling bidragit till att redovisningsbranschen tvingas till förändring. Det kan konstateras att utvecklingen av digitaliseringen inom redovisningsbranschen kan vara en bidragande faktor till varför många företag inom branschen väljer strategin att dela upp huvudområdena redovisning och revision (Meuldijk, 2017). Lagar och regleringar är också en tänkbar faktor som kan ligga till grund för förändringarna i redovisningsbranschen, eftersom aktiviteterna skiljer sig åt vad redovisningsenheten och revisionsenheten har rätt att arbeta med (Meuldijk, 2017).

Branschens uppdelning har haft påverkan hos flera parter. Eftersom tidigare studier gjorts med belysning på uppdelningen och faktorerna som bidragit till detta så vill vi med denna studie istället belysa effekterna på medarbetarnas karriärmöjligheter, arbetssituation, arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation som kommer med en uppdelning av branschen.

Tidigare studier har däremot gjorts på anställdas attityd till uppdelningar och avyttringar av

exempelvis dotterbolag inom en organisation. Inställningen till förändring på arbetsplatsen

hos de anställda och dess förtroende till nytt ägande har undersökts (Gopinath & Becker,

2000). I denna studie kom Gopinath och Becker (2000) fram till att en organisations beslut

om avyttring har viktiga konsekvenser för den anställdes engagemang och förtroende för den

nya organisationen. Det är vanligt förekommande att anställda inom en organisation mottager

en förändingar med rädsla och oftast beror rädslan på att företaget i fråga ska misslyckas med

förändringen (Gopinath & Becker, 2000).

3.5 Analysmodell

Utifrån de teorier som definieras i den teoretiska referensramen har en modell framställts som visar studiens syfte, att undersöka effekterna efter uppdelningen av redovisning- och revisionsbranschen ur ett medarbetarperspektiv.

Figur 2: ​ Analysmodell

Figuren illustrerar uppdelningen av branschen. Figuren visar hur branschen gått från ett kombiuppdrag där redovisning och revision nu separerats och att studien fokuserar på att undersöka det mörka området “upplevda effekter på karriärmöjligheter, arbetssituation, arbetstillfredsställelse samt motivation hos medarbetarna som kommit i och med uppdelningen”. I figuren illustreras också en eventuell påverkan på medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen beroende på om medarbetarna är verksam inom en mindre eller större kommun. Baserat på teorier och tidigare forskning kan det antas att medarbetarnas inställning till förändringar ligger till grund för effekterna av uppdelningen ur ett medarbetarperspektiv. Individer med positiv inställning till förändring bör se uppdelningen som en möjlighet medan individer med negativ inställning antas se mer risker med förändringen.

Maslows behovsteori handlar om hur människor prioriterar sina behov. Självförverkligande i form av möjlighet till utveckling bör nu vara svårare att uppfylla hos redovisningskonsulter med mål att bli revisor i och med att uppdelningen inom branschen genomfördes.

Förutsättningarna att avancera inom samma byrå har försvåras eftersom de olika enheterna nu

inte finns inom samma företag. Tvåfaktorteorin säger att både hygien- och

motivationsfaktorer måste vara uppfyllda för att medarbetarna ska vara tillfredsställda på

arbetet och här vill vi undersöka om motivationsfaktorerna påverkats och därmed

motivationen, hygienfaktorerna i modellen bidrar inte till motivation. Baserat på teorierna i

den teoretiska referensramen vill vi undersöka vad uppdelningen av redovisning och revision

har medfört för effekter vad det gäller arbetstillfredsställelse, karriärmöjligheter,

arbetssituation och motivation hos medarbetarna på Aspia, PwC och KPMG samt om

effekterna ser olika ut beroende på om individen är verksam i en mindre eller större kommun.

4. METOD

Följande kapitel presenteras studiens tillvägagångssätt för att söka svar på studiens syfte.

Kapitlet presenterar olika forskningsmetoder, litteratursökningen, urvalet av respondenter samt källkritik.

4.1 Forskningsmetod

Det finns två användbara forskningsmetoder som benämns som kvalitativ och kvantitativ metod. Forskare använder dessa metoder för att beskriva, förklara och tolka data (Denscombe, 2018). Det som skiljer dessa åt i huvudsak är att den kvalitativa metoden fokuserar på att skapa förståelse för fenomenet medan den kvantitativa metoden ger förklaringar (Holme & Solvang, 1997).

Den kvalitativa metoden anses som mest relevant när man med hjälp av insamlad kvalitativ data vill tolka ett fenomen. Med kvalitativ metod eftersträvas en helhetsbeskrivning av det undersökta materialet och oftast sker datainsamlingen samtidigt som analysen (Alvehus, 2013). Enligt Denscombe (2018) är fördelarna med den kvalitativa metoden att datainsamlingen generellt blir mer detaljrik vilket samtidigt utgör en fördel när komplexa frågor hanteras. Den kvalitativa metoden ger även utrymme för alternativa förklaringar som i sin tur gör att olika slutsatser kan dras i studien. Metoden bygger på väldigt detaljerad forskning vilket försvårar en generalisering och kan antas som en nackdel med metoden (Denscombe, 2018). Den andra användbara forskningsmetoden är den kvantitativa metoden som är användbar när det handlar om mätning av större mängder data (Andersen, 1998).

Siffror och material i form av statistik är grunden i kvantitativ metod och nackdelen med den forskningsmetoden är att utrymmet för en individuell anpassning och personliga åsikter i form av intervjuer inte finns (Holme & Solvang, 1997).

4.1.1 Val av forskningsmetod

Forskningsmetoden som används i denna studie är kvalitativ. En kvalitativ metod är mer

lämplig eftersom syftet med studien handlar om att få en djupare förståelse för hur

uppdelningen av redovisnings- och revisionsbranschen har påverkat medarbetarna. Den

kvalitativa metoden möjliggör att studien kan fokusera på personliga intervjuer med

respondenter som är verksamma inom branschen. I studien blev mejlintervjuer metoden för

datainsamling. Vår avsikt var att få en djupare förståelse av respondenternas upplevelse av

uppdelningen av redovisnings- och revisionsbranschen och med mejlintervjuer kan

respondenternas reflektioner bli djupare (James, 2016). Med vetskapen att respondenterna har

en hög arbetsbörda under våren passade mejlintervjuer bra då det ger respondenterna

möjlighet att svara vid ett passande tillfälle för dem. Nackdelar med denna val av metod för

datainsamling är att respondenterna får möjlighet att söka svar och det personliga i en intervju

kan utebli samt att mejlintervjuer som annars kan vara en tidsbesparande metod att använda i

vissa fall kan vara motsatsen och istället dra ut på tiden då respondenterna just får möjlighet att ge svar på intervjufrågorna när det passar dem.

4.2 Litteratursökning

Litteraturen kopplat till den teoretiska referensramen består av relevanta källor i form av vetenskapliga artiklar samt böcker, detta för att få en djupare förståelse för ämnet som behandlas i studien. De vetenskapliga artiklarna har hämtats via databasen ​Google Scholar​.

Nyckelorden som användes vid litteratursökningen var främst ​audit, accounting, ​employee’s attitude, needs theory, motivation theory. ​Böckerna som använts hittades via referenslistor i vetenskapliga artiklar eller tidigare studier inom ämnet.

4.3 Urval

Urvalet av respondenter grundar sig i tidigare kontakt mellan oss skribenter och en av intervjupersonerna. Vidare grundar sig urvalet i ett snöbollsurval där intervjupersoner rekommenderat nya lämpliga personer att ingå i studien. Med denna metod fås en snöbollseffekt där nya intervjupersoner rekommenderas tills urvalet är tillräckligt stort.

Fördelen med denna metod är att det kan bli enklare att få in nya personer att intervjua när det blivit rekommenderade av någon de känner samt att det är tidseffektivt (Denscombe, 2018).

Intervjuerna kommer ske med både redovisningskonsulter och revisorer som varit verksamma i något av företagen under uppdelningen. Intervjuerna kommer också att avgränsas till medarbetare som är verksamma i en mindre kommun med cirka 20 000 invånare och en medelstor kommun med cirka 80 000 invånare. Det görs i syfte av att det kan tänkas att utfallet av affären mellan PwC/KPMG och Aspia medfört olika effekter hos medarbetarna beroende på om de är verksamma i en mindre kommun respektive en mellanstor kommun.

Affären som skett mellan bolagen har medfört att i flertalet mindre kommuner har kontor delvis eller helt försvunnit medan i medelstora och större kommuner är kontoren inom revision fortfarande kvar.

4.3.1 Respondenter

TABELL 1: ​ Intervjupersoner

Respondent Titel Enhet Erfarenhet Mindre/större kommun

Respondent 1 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning &

Revision

8 år Mindre kommun

Respondent 2 Auktoriserad revisor Revision ca 20 år Mindre kommun

Respondent 3 Auktoriserad Redovisning 4 år Mindre kommun

Respondent 4 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning ca 30 år Medelstor kommun

Respondent 5 Auktoriserad revisor Revision 8 år Medelstor kommun

4.4 Intervjuer

I studien har vi använt oss av en semistrukturerad intervju som oftast används vid kvalitativ forskning. Den semistrukturerade intervjun följer ett schema via en intervjuguide.

Intervjuerna skedde via mejl där intervjufrågorna skickades ut till samtliga respondenter cirka sju arbetsdagar före sista angivna svarsdag. Detta för att respondenterna skulle ha möjlighet att noggrant sätta sig in i frågorna och förhoppningsvis komma med så utförliga svar som möjligt. Intervjun inleds med uppvärmningsfrågor som inte går in direkt på ämnet, detta skapar enligt Bryman och Bell (2013) ett förtroende för respondenterna. Följdfrågor ställdes i efterhand, också via mejl till ett fåtal av respondenterna för att få fulländade svar på samtliga frågor. Att hålla respondenterna anonyma bestämdes före sökandet av intervjupersoner påbörjades. På grund av restriktioner från arbetsgivare att tala kring ämnet ville också samtliga respondenter vara helt anonyma, vilket såklart accepteras. Detta medförde beslutet att även hålla respondenternas verksamma kommun anonymt. Att intervjupersonerna hålls så anonyma som möjligt utgör en trygghet för dem, detta i sin tur kan bidra till mer ärliga och utförliga svar (David & Sutton, 2016). Det fanns även en intervjuperson som ville samtala via telefon efter inkommande intervjusvar. Detta för att få chans att förklara vissa delar i intervjun mer utförligt, men också delge mer information som inte kunde besvaras via mejl på grund av risken för att anonymiteten inte bevaras vid nedskrivna svar som skickas över mejl.

4.5 Källkritik

En kvalitativ studie är ofta svårare att sammanställa och dra trovärdiga slutsatser ifrån.

Kvalitativa studier har vanligtvis en lägre grad av validitet och reliabilitet än kvantitativa

studier (Bryman & Bell, 2013). Enligt David och Sutton (2016) kan inte heller

tillförlitligheten baseras på endast några få intervjuer som ska representera den verkliga

bilden. Studien bygger på ett urval och det är av stor vikt att vara medveten om detta vad

gäller källkritiken. En intervju baserat på kvalitativ metod innehåller oftast subjektivitet och

inhämtas sällan i större kvantiteter. Det kan vara svårt att dra allmänna slutsatser för studien

eftersom kvalitativa intervjuer är tidskrävande och består ofta av enstaka respondenter inom

ett begränsat geografiskt område (David & Sutton, 2016). Studien har totalt fem

respondenter, tre av dem representerar en mindre kommun och två av dem representerar en

medelstor kommun. På grund av detta är det svårt att dra trovärdiga generaliserade slutsatser

av studien eftersom två respektive tre respondenter inte kan representera branschen för en hel

kommun eller generellt för hela Sverige.

5. EMPIRI

I det här kapitlet görs en redogörelse för empirin som är insamlad med hjälp av intervjuer.

Intervjuerna och respondenternas svar sammanställs under huvudrubriker kopplade till analysmodellen och studien syfte.

5.1 Sammanställande presentation av respondenter

Respondent Titel Enhet Erfarenhet Mindre/större kommun

Respondent 1 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning &

Revision

8 år Mindre kommun

Respondent 2 Auktoriserad revisor Revision ca 20 år Mindre kommun Respondent 3 Auktoriserad

redovisningskonsult

Redovisning 4 år Mindre kommun

Respondent 4 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning ca 30 år Medelstor kommun

Respondent 5 Auktoriserad revisor Revision 8 år Medelstor kommun

5.2 Arbetssituation

Intervjupersonerna har besvarat frågor som innefattar hur deras arbetssituation ser ut i dagsläget och om den har förändrats i och med att man separerat enheterna redovisning och revision. Respondenterna 1 och 2 valde att avsluta sin anställning hos respektive företag när affären gick igenom och Aspia tog över redovisningsenheten. Anledningarna till varför de valde att avsluta anställningarna var främst att de alternativ som presenterades inte kändes tillräckligt utvecklande samt att behålla sin titel som auktoriserad revisor inte längre var möjligt vid fortsatt anställning hos Aspia. Samtliga anställda revisorer blev erbjudna fortsatt anställning via PwC och KPMG dock minskade antalet kontor i samband med affären. Detta gjorde att ett flertal kontor som arbetar med revision försvann i många mindre kommuner i Sverige vilket så var fallet för en av respondenterna som valde att avsluta anställningen.

Att pendla till närmaste kontor hos PwC/KPMG som erbjuder revisionstjänster var inte aktuellt på grund av det utökade avståndet. En ytterligare faktor som framkom vid anledning av avslutad anställning handlade om riskkapitalbolag. Aspia ägs av ett riskkapitalbolag och det ansågs av respondenterna som negativt och inget de var intresserade att vara anställd åt.

Åsikterna om riskkapitalbolag var att de enbart jobbar för att generera högre vinster. De

ligger sällan kvar med ägandet längre än 5 år för att sedan göra en exit, antingen via en börsintroduktion eller försäljning. Respondent 2 och 3 hade liknande åsikter om att riskkapitalbolag tenderar att glömma bort människan och fokuserar endast på snabb avkastning. Medarbetare blir pressade till att arbeta hårdare till allt mindre förmåner och mindre utveckling.

Respondenterna som valt att stanna kvar inom företaget efter uppdelningen blev sedan tillfrågad om deras arbetssituation förändrats och hur deras syn på detta är. Svaren från respondenterna var varierande men de alla var överens om att en stor förändring har skett.

Respondent 5 som fortfarande är anställd åt ett av revisionsbolagen menade att största förändringen är att de inte längre jobbar nära konsulterna och att det tidigare samarbetet som funnits mellan redovisningskonsulter och revisorer har i mångt och mycket försvunnit. Hos respondenterna 3 och 4 som idag är anställda hos Aspia framkom det att den stora förändring som skett är att arbetet är mer digitaliserat samtidigt som det märks av att revisionsuppdraget försvunnit.

“Revision var tidigare en naturlig del för oss i arbetet. Samarbetet mellan

redovisningskonsulter och revisorer har idag förändrats och det märks av vid stressigare perioder som exempelvis nu under våren”, ​ citerat av respondent 4.

Respondent 3 påpekade också att den inriktning som presenterades innan och under affärens genomförande inte överensstämmer med företagets inriktning idag vilket också anses tillhöra en av de större förändringarna.

“Idag är den framtid som presenteras annorlunda där Aspia istället går mot ett personoberoende, vilket jag ser som en negativ utveckling utifrån de behov kunderna har.

Samtidigt som jag även ser det negativt utifrån de behov och motivering som finns hos de anställda i organisationen”, ​citerat av respondent 3.

Följaktligen blev respondenterna tillfrågade om uppdelningen av redovisning och revision

och därmed en förändrad arbetssituation ansågs vara positiv eller negativ ur ett

medarbetarperspektiv. Samtliga respondenter svarade på frågan och gemensamt för

redovisningskonsulterna var att de det positiva med uppdelningen bidragit till att de fått

möjligheten att ta ett större ansvar. Ytterligare en positiv faktor hos konsulterna var att

redovisningskonsultens arbete tydliggjordes. Tidigare fanns allt inom samma bolag och

gränsen mellan redovisning och revision kunde bli otydlig. Respondenterna berättar att deras

roll som redovisningskonsult blivit tydligare och ger mer värde nu än tidigare. Redovisningen

ses nu som en egen produkt och inte bara som en biprodukt till revisionen som det många

gånger blivit tidigare. Fördelen med en ren redovisningsbyrå är enligt respondent 3

oberoendefrågan. Det finns betydligt fler tjänster och möjligheter mot kunderna som de inte

hade möjlighet till när de var ihopkopplade med revisionen. Redovisningskonsulterna

berättade också om det negativa som kommit med affären och uppdelningen mellan

redovisning och revision. Här hade hanteringen av uppdrag fått negativa effekter av uppdelningen, enligt respondenterna har det försämrats och blivit svårare när det nu är separata bolag.

5.2.1 Förändringar på arbetsplatsen

Intervjun innehöll frågor om förändringar på arbetsplatsen, respondenterna fick svara på hur de ser på förändringar och om de känner en rädsla över att företaget ska misslyckas vid en förändring. Synen på förändringar hos respondent 1 är med inställningen att det oftast sker för att göra någonting till det bättre. Respondenten påpekar att det viktigaste för att lyckas med en förändring är att få med sig hela gruppen. Förändringar river oftast upp känslor i början och kan bidra till väldigt mycket negativitet i arbetsgruppen. Enligt respondent 1 behöver förändringar vara väl genomtänkta och det behöver finnas utrymme för att ställa frågor och få frågorna besvarade för att kunna genomföra förändringen på ett önskvärt sätt och få med sig hela arbetsgruppen. Respondent 2 samt 3 betonar också vikten med en stor eftertanke vid förändringar och menar att ibland behöver en större förändring ske stegvis för att nå bästa resultat. Det är också viktigt att ledningen talar om tydligt för medarbetarna varför det är viktigt att genomföra förändringar. På frågan om de känner rädsla över att företaget ska misslyckas vid en förändring var svaren olika. Revisorerna var samstämmiga och påpekade främst rädslan över en förändring i hanteringar och rutiner och tog upp digitaliseringen som ett exempel på en faktor som har skapat en rädsla för misslyckande hos de anställda inom branschen. Respondent 3, som är auktoriserad redovisningskonsult svarade på frågan med en annan synvinkel och tog upp affären mellan Aspia och PwC samt KPMG som ett exempel.

“I det här fallet tror jag rädslan framförallt sitter i den bristande kommunikation som fanns vid försäljning och övergång av verksamhet. Vid en så stor affär uppstår massor av frågor från personalen kring hur många saker ska hanteras, och i och med att dessa frågor till stor

del inte kunde eller valdes att inte besvaras så fortsatte frågorna och osäkerheten”, ​ citerar respondent 3.

Respondent 1 tror i motsats att misslyckandet inte är en rädsla hos medarbetare utan tror snarare att företaget istället kan ha en rädsla mot ifrågasättandet av implementeringen och själva förändringen. Hen menar att om företaget är tillräckligt förberedd och har ett genomtänk förfarande bör rädslan att ifrågasättas inte existera.

5.3 Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse

Arbetsmotivation är ytterligare en faktor som har undersökts i studien. Generella frågor om

hur de upplever att jobba inom branschen samt vad som krävs för att uppleva

arbetsmotivation ställdes till respondenterna. På frågan om hur de upplever att jobba inom

branschen svarade de flesta av respondenterna att det roligaste är att få en inblick i många

olika branscher och lära sig mycket om dem genom att sköta dess redovisning och revision.

Respondenterna satte ord på branschen som “rolig, stressig, varierande, spännande, omväxlande, tillfredsställande och utmanande”. Fortsättningsvis tillfrågades respondenterna vad som är avgörande för att hålla motivationen uppe och där lyfte respondent 1, 2 och 3 återigen möjligheten att få lära sig mycket om flertalet olika branscher. Respondent 5 menar att en avgörande faktor för att känna sig motiverad på arbetet är att man hela tiden får lära sig nya saker och den ena dagen inte är den andra lik, detta höll resterande respondenter med om.

Respondent 4 poängterade dock att arbetsmotivationen går i vågor, speciellt under stressigare perioder. Hen menar då att det är speciellt viktigt att komma ihåg det positiva och varför man från början valde att jobba inom denna bransch.

Belöning i form av lön och andra förmåner samt bekräftelse av prestationer är viktigt för att upprätthålla tillfredsställelsen till arbetet. Frågor om detta ställdes i intervjun och respondenternas åsikter kring belöning i form av lön var likvärdiga. Samtliga respondenter tyckte att lönen spelar stor roll men inte avgörande inte alla lägen. Respondent 2 svarade generellt om fördelaktiga förmåner som finns inom branschen och en uppskattad förmån är möjligheten att styra sin egen tid men tydliggör att trivsel på arbetsplatsen och arbetskollegor är det absolut viktigaste. Respondent 3 menar att fokuset med belöning bör vara att se till att personalen mår bra. Hen menar att belöningar är ett enkelt sätt att visa sina anställda att man är villiga att satsa på dem. Det är en bransch med mycket förändringar och därmed en ökad personalomsättning, därav bör fokus i första hand enligt respondent 3 vara på att ta hand om sin personal.

Bekräftelse av olika slag är uppskattat men inte nödvändigt för att upprätthålla motivationen enligt respondent 1. Samtliga fem respondenter var överens om att feedback och bekräftelse av chefer och andra medarbetare är av stor vikt för att respondenterna ska veta att de gör ett bra jobb och när de gör rätt och fel. De menar allihop att det är en del av utvecklingen.

“För mig personligen blir det en indikator på om arbetsgivaren vill satsa på min utveckling framåt” ​, menar respondent 3.

5.4 Karriärmöjligheter

Respondenterna tillfrågades senare i intervjun om frågor gällande möjlighet till utveckling

och hur den möjligheten eventuellt har påverkats, antingen att möjligheten blivit större

alternativt mindre och därmed svårare efter uppdelningen av branschen. Inledningsvis

ställdes en generell fråga till både redovisningskonsulter och revisorer om möjligheten till

personlig utveckling på arbetsplatsen är viktigt och isåfall varför. Respondent 1 besvarade

frågan kort och tydligt med att personlig utveckling är viktigt, det bidrar till ökad motivation

samt en variation på arbetsuppgifterna. Respondent 2 höll med respondent 1 i att det är viktigt

med personlig utveckling.

“ ​Jag vill inte stanna upp utvecklings- eller kunskapsmässigt. I redovisnings- och revisionsbranschen är utbildning en stor och viktig del, detta har jag alltid uppskattat”,

citerat av respondent 2.

Respondent 4 och 5 som båda har arbetat inom branschen en längre period samt är verksam i större kommuner svarar på frågan om möjlighet till personlig utveckling på ett likartat sätt som tidigare respondenter. Det anses viktigt av både respondent 4 och 5 att det finns möjlighet till att avancera inom branschen. Respondent 3 med en erfarenhet på fyra år säger att hen fortfarande är i en utvecklingsfas och menar att det är viktigt att arbetsgivaren satsar på medarbetarnas utveckling för att de ska få möjlighet att bli erfarna redovisningskonsulter.

Respondents 3 svar samstämmer med respondent 4 svar om möjlighet till utveckling för nya och yngre kollegor inom branschen och menar att det är viktigt att de ges samma möjlighet till utveckling som respondent 4 fått i sin karriär trots alla förändringar som sker.

Vidare ställdes en fråga till enbart redovisningskonsulterna om de någonsin haft intresse i att bli revisor. Två av tre redovisningskonsulter svarade att de inte haft det varav den tredje är en auktoriserad redovisningskonsult verksam i mindre kommun som även arbetar en del med revision. och därmed besvaras frågan varken med att det fanns ett intresse eller inte. Fler uppdelningar i intervjun gjordes och de som valde att stanna kvar inom företaget fick frågan om hur utvecklingsmöjligheterna ser ut inom företaget idag och om de har förändrats efter att uppdelningen gjordes. Respondent 3, 4 och 5 behöll sina anställningar och respondent 3 besvarar frågan enligt följande:

“Personligen gav affären mig möjlighet till en snabbare utveckling samtidigt som den gjorde att skillnaden och ”gränsen” mellan redovisning och revision blev tydligare. I och med det blev det lättare att se ett värde i produkterna på redovisning och värdesätta

sin kompetens i större grad. Men efter det har mycket skett i organisationen och utvecklingsmöjligheterna upplevs inte likadana som de gjorde tidigare i och med att mindre fokus finns på relationer utan mer på personoberoende. Där upplever jag att det minskar värdet som personalen har i ett konsultbolag samtidigt som det också indikerar

att det inte finns samma möjligheter till utveckling”, ​ citerat av respondent 3.

Respondent 5 menar att hens utvecklingsmöjligheter inte har påverkats nämnvärt efter uppdelningen eftersom respondenten arbetade med revision både innan och efter uppdelningen och har fortfarande kvar samma arbetsgivare som innan uppdelningen. Den fjärde respondenten påpekar att utvecklingsmöjligheterna har förändrats men att hen personligen inte berörts, detta eftersom pension närmar sig för hen. Däremot betonar respondent 4 att utvecklingsmöjligheterna har förändrats främst för dem som står mellan redovisning och revision.

“Steget till att bli revisor är inte längre lika naturligt eftersom man nu måste byta

Frågorna som ställdes enbart till responden 1, 2 och 5 hade som syfte att få reda på revisorernas uppfattning om den största förändringen med uppdelningen samt om de upplever någon förändring av redovisningskonsulternas utvecklingsmöjligheter. För respondent 1 del innebar uppdelningen att respondentens avdelning som hen arbetade på försvann. Det gjorde att hen valde att avsluta sin anställning och idag arbetar respondenten på ett företag som erbjuder både redovisning och revision och har därför möjlighet att arbeta med båda delarna. Detta tycker respondenten är det absolut roligaste och mest utvecklande. På frågan om redovisningskonsulternas utvecklingsmöjligheter menar respondent 1 att det skett en stor förändring eftersom steget att bli revisor blivit större eftersom det innebär ett byte av arbetsgivare. Avslutningsvis citerar respondent 1 följande

“ ​Med båda rollerna i samma företag kan man få chansen att testa på båda sidor för att se vad som passar en bäst och även få en större förståelse för varandra. ​ ^”

Respondent 5, besvarar frågan om den förändrade arbetssituationen genom att säga att arbetssituationen i huvudsak är densamma som tidigare eftersom respondenten fortfarande är anställd under samma arbetsgivare. Däremot påpekar hen att det märks av att inte samma hjälp av redovisningskonsulterna finns tillgängligt längre. Vidare menar respondent 2 att största förändringen har skett på mindre orter där revisorer och redovisningskonsulter alltid haft ett nära samarbete och uttalade sig enligt följande

“ På mindre orter har alltid revisorer och redovisningskonsulter haft ett nära samarbete och stora möjligheter till kunskapsutbyte, detta försvann när man delade på lokaler och satte upp väggar mellan. Utvecklingsmöjligheterna för yngre medarbetare förändrades, tidigare kunde

de få testa bägge delarna och sen välja väg. Du blir ofta en bättre revisor om du har förståelse för vad en redovisningskonsult gör och förstår hela processen”.

Respondent 2 som är verksam i en mindre kommun valde att lämna företaget vid uppdelningen och berättar vidare att största delen av bolagets kunder är mindre bolag, speciellt ute på landsbygden och med detta har hen svårt att förstå varför man gjorde uppdelningen mellan redovisning och revision. Respondenten menar att Aspia såg en stor utvecklingspotential och en möjlighet till att generera större vinster med uppdelningen.

Aspia ville rikta sig mot större bolag och på grund av det kunde inte redovisningen och revisionen ske under samma byrå. Respondenten håller inte med i tankesättet och menar att det föregående arbetssättet var mer hållbart.

“ ​Som kvalificerad revisor kunde man även hjälpa till med redovisningsuppdrag främst inom bokslut och skatt men det fick inte ske längre. Redovisningskonsulterna kunde också hjälpa

till med att ta fram underlag till revisionsarbetet, men det fick inte heller ske”, ​citerat av

respondent 2

Följaktligen ställdes en kompletterande intervjufråga till revisorerna där det samtalades om

deras situation i karriären kopplat till Maslows behovspyramid och hur revisorerna upplever

det. Två av tre respondenter påstår att de innan uppdelningen har uppnått det högsta steget i

Maslows behovspyramid medan tredje respondenten skulle placera sig i det näst högsta

steget i pyramiden. Vidare menar samtliga respondenter inom revision att om de hade

fortsatt att arbeta endast som redovisningskonsult hos Aspia efter uppdelningen hade de två

högsta stegen i pyramiden varit tvungna att väljas bort och helt avstås. Detta alternativ var

inte aktuellt för samtliga respondenter som arbetade inom revision innan uppdelningen.

6. ANALYS

Detta kapitel innehåller en analys där det empiriska insamlade materialet analyseras mot den teoretiska referensramen.

6.1 Arbetstillfredsställelse

I föregående empirikapitel berättar samtliga respondenter om viktiga komponenter som behöver finnas på arbetsplatsen eller erbjudas av arbetsgivaren för att de ska känna sig motiverade och tillfredsställda överlag på arbetet. Sammanfattningsvis baserat på dem samtliga fem respondenternas svar var det av stor vikt att bli både belönad och bekräftad av arbetsgivaren och medarbetarna. Att få bekräftelse från chefer och andra medarbetare ansågs vara mycket betydelsefullt för att de anställda ska veta att de gör ett bra jobb. Tre av fem respondenter arbetar fortfarande kvar inom de aktuella företagen och två av dessa tre respondenter menar att de får fortsatt bekräftelse för arbetet de utför. För dessa två respondenter har faktorn bekräftelse därmed inte påverkats av uppdelningen. Avvikande var dock respondent 4 som menar att den feedback som redovisningskonsulterna tidigare fick från revisorerna nu har försvunnit när de inte längre jobbar under samma byrå och de kontinuerliga samtalen mellan konsulterna och revisorerna har minskat, vilket respondenten menar är en förlust. Däremot menar respondenten att bekräftelse från chefer och dylikt inte påverkats av uppdelningen till varken det bättre eller sämre.

Respondenterna menar även att bekräftelse har som uppgift att vara en indikator på när de gör rätt eller fel i sitt arbete. En av respondenterna påpekar att hen är ny inom branschen och tycker därför att det är extra viktigt med feedback av medarbetarna, vilken hen också tycker fungerar bra inom företaget. Enligt Sachau (2007) behöver de anställda få återkoppling på deras prestationer av chefer och/eller andra medarbetare. De anställda ska också ges möjlighet till personliga kundrelationer samt ges möjligheter till nytt lärande för att de ska känna sig tillfredsställda på arbetsplatsen. Enligt Vakola och Nikolaou (2005) är det viktigt att medarbetaren får utöva sin kunskap på arbetet för att upprätthålla tillfredsställelsen. Kan företaget erbjuda detta till medarbetaren resulterar det i att personliga förväntningar och mål synkas ihop med organisationen, vilket ökar tillfredsställelsen hos båda parterna (Vakola &

Nikolaou, 2005). Sachau (2007) menar att anställdas tillfredsställelse även kan kopplas ihop med möjligheten att få styra sin egna tid och att få ha kontroll över sitt eget schema. Detta hör till Herzbergs motivationsfaktorer som handlar om medarbetarnas upplevelse av tillfredsställelse på arbetsplatsen (Sachau, 2007).

6.2 Arbetsmotivation

Herzbergs tvåfaktorteori består av (1) hygienfaktorer som är grundläggande, där finns

faktorer som exempelvis lön och andra förmåner samt (2) motivationsfaktorer som kan

kopplas till prestationer och karriärutveckling (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Resultatet i empirin visade att majoriteten av respondenterna kopplade belöning till lön. Lön är enligt Herzberg en hygienfaktor och därmed en grundläggande komponent som den anställde behöver för att inte misstrivas i arbetet (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Respondent 3 som inte benämnde lön (hygienfaktor) som en form av belöning påpekade istället vikten av att ledningen visar engagemang för sina anställda och att de tar hand om personalen.

Respondenten menar med detta att det är av stor vikt att arbetsgivaren visar sin personal att de är villiga att satsa på dem. Denna form av belöning kopplas till Herzbergs motivationsfaktorer, som eftersträvas efter att de grundläggande hygienfaktorerna är uppnådda. Rädslan fanns till en början hos några av respondenterna över att engagemanget för de anställda inte skulle fortgå efter uppdelningen och syftade på att Aspia är ett riskkapitalbolag, detta var också en bidragande faktor till att två av respondenterna valde att avsluta sin anställning. En av respondenterna som fortsatt är kvar inom företaget tycker däremot inte att engagemanget för de anställda nämnvärt har påverkats efter uppdelningen trots en tidigare oro kring detta. Enligt respondenten har inte arbetsmotivationen blivit lidande av uppdelningen. Däremot påpekar ett flertal respondenter att motivationen visst påverkats och menar att företagets utveckling där de går mot ett allt mer personoberoende är avgörande i denna fråga.

Speciella förmåner finns som ett av behoven i Maslows behovsteori samtidigt som det också ingår i Herzbergs hygienfaktorer (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Genom intervjuerna framkom det att möjlighet till att få styra sin egen tid är en förmån som finns inom branschen och kopplas därmed till en form av belöning. Om denna förmån finns för dem anställda kan det i sin tur öka medarbetarnas motivation på arbetet (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Eget ansvar tillhör motivationsfaktorerna i Herzberg teori och togs upp av en respondent som en annan form av belöning och menar att ansvaret för redovisningskonsulterna har ökat efter uppdelningen. Detta tyder på att belöning inte endast bör anses som en grundläggande faktor utan belöning handlar även om motivation för dem anställda.

6.4 Arbetssituation

I ett flertal mindre kommuner försvann kontoren med revision när affären ägde rum.

Alternativet för dem som då ville fortsätta sin anställning inom kommunen var att istället börja arbeta på Aspia med redovisningsuppdrag. Detta påverkade legitimerade revisorer som tappade sin titel när uppdragen inom revision blev utbytta mot redovisningsuppdrag.

Resultatet i empirin visar att respondenterna som jobbar med revision i en mindre kommun valde att avsluta sin anställning när erbjudandet om ny anställning hos Aspia presenterades.

Respondenten som jobbar inom revision i större kommun påverkades inte på samma sätt då

revisionskontor fortsatt var kvar i de större kommunerna. Revisorer som inte ges möjlighet

till att arbeta med revision kontinuerligt tappar därmed sin titel. Tidigare när redovisning och

revision var ett kombiuppdrag placerade respondenterna inom revision sig i steg fyra