Mångfald på arbetsplatsen –
en medspelare i organisationens framgång?
En kvalitativ studie om mångfaldsarbetet hos tre olika företag och vilka för- och nackdelar som detta medför
Företagsekonomiska institutionen Management & Organisation VT 2017 Kandidatuppsats
Författare:
Erica Karjalainen 941019-5508 Viktoria Nicolaisen 950107-9249 Handledare:
Vedran Omanović
Sammanfattning
Titel: Mångfald på arbetsplatsen – en medspelare i organisationens framgång? En kvalitativ studie om mångfaldsarbetet hos tre olika företag och vilka för- och nackdelar som detta medför Författare: Erica Karjalainen och Viktoria Nicolaisen
Handledare: Vedran Omanović, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet Nivå: Kandidatuppsats med inriktning management, VT 2017
Bakgrund: I Sverige kan vi i dagsläget se en mångfald som ökar i takt med den mycket aktuella frågan om invandring. Det har utförts flertal olika initiativ från regeringen för att skapa en hållbar immigrationspolicy och Sverige klassas nu som ett multikulturellt samhälle. Det är inte bara invandring som är en aktuell fråga, utan könsfördelning på arbetsplatsen samt löneskillnader är också väldigt uppmärksammat. Det finns en hel del arbete att utföra för att nå en jämställd arbetsplats, och det är upp till både samhälle och organisationer att adressera frågan kring mångfald.
Problemdiskussion: Begreppet mångfald är ett ganska brett sådant och kan betyda olika för olika personer och organisationer, vilket också innebär att mångfaldsarbetet utformas beroende på vad organisationen i fråga prioriterar som viktigast. Dessutom ligger det en utmaning i att lokalisera de ekonomiska resultat som påverkas av mångfald då det ofta är de “mjukare” resultaten som diskuteras, exempelvis gruppdynamik och nytänkande.
Syfte: Syftet är att få en ökad förståelse om hur företag kan arbeta med mångfald och hur detta arbete påverkar det organisatoriska resultatet, både i ekonomiska och icke-ekonomiska termer.
Frågeställning:
På vilka sätt kan det löna sig för organisationer att arbeta med en mångfaldig arbetskraft?
- Hur är organisatoriskt mångfaldsarbete utformat och vilka är dess för- och nackdelar?
Metod: Studien är baserad på en kvalitativ metod med inslag av en komparativ design vilket grundar sig i en önskad förståelse om ämnet. Vidare genomfördes samtalsintervjuer med sammanlagt 7 personer från tre olika företag; AkzoNobel, KmK Engineering AB samt Volvo Personvagnar AB.
Slutsats: Vi har, med hjälp av tidigare forskning och information från våra studieobjekt, i denna studie lyckats lokalisera olika fördelar med att arbeta med mångfald inom organisationer. Under avsnittet om kritiska synvinklar diskuteras även olika anledningar till varför några negativa aspekter inte har framkommit under intervjuerna.
Det är just ett aktivt mångfaldsarbete inom hela organisationen som möjliggör för de positiva utfallen vi har funnit. Ett mångfaldsarbete bör innehålla en klar vision, mål, utvärdering och framförallt aktiviteter för att arbetet ska kunna bli ett bra sådant; vidare ansträngningar utöver vad som krävs är viktiga för att utveckla arbetet. De fördelar som presenteras i slutsatsen har
analyserats fram utifrån respondenternas svar, detta med inspiration från tidigare forskning. Vi kan även se kopplingen att de icke-ekonomiska fördelar som mångfald skapar sedermera bidrar till ökad lönsamhet. Framförallt, utifrån respondenternas mening, skapar mångfald en
inkluderande och dynamisk organisationskultur som öppnar upp möjligheter att attrahera intressenter.
Nyckelord: Mångfald, Lönsamhet, Organisationskultur, Organisation, Icke-ekonomiska resultat,
Abstract
The purpose of this paper is to look into how diversity is being handled within organizations, and how this affects the organizational outcomes in terms of both economic and non-
economic results.
The concept of diversity is rather complex and includes several different definitions where the most central often are ethnicity and gender. Immigration and equality are very relevant topics, something we acknowledged in the search for our field of study. Since this paper aims to find what possible advantages and/or disadvantages diversity might have on an organization, it is also important to study how diversity is being used and valued within the organization to begin with. Hence, you will find many examples of how the objects of study make room for diversity and what activities that takes place within the organizations. There are three objects, three companies of different size, used in this study. Seven respondents, five of them in managerial positions, are being interviewed and their information is what the empirical data consists of. Therefor a qualitative method is being used to build this paper with elements of a comparative design. The comparison between the three companies gives an extra dimension to the study that enables broader understanding of the subject.
We sure got great understanding regarding diversity within organizations, and the conclusion we came to involves a number of advantages that can only emerge if the organization actively work with diversity. A clear vision, goals and evaluation are all important, but above all it is the activities that matters the most. Regarding the advantages, we found that there is a certain correlation between the economic and non-economic results.
One advantage we argue for is that it is easier for a diverse workforce to understand a broader range of market segments since these are too diverse, especially for globally active
organizations. Consequently, more customers are accessible which enables for greater income. An inclusive and strong organizational culture is also on the list of advantages we found, but disadvantages were even harder to argue for. One of the reasons for the lack of examples involving negative aspects of diversity, we think is due to the fact that the subject is rather sensitive. It might be that the respondents do not want to comment on the disadvantages because it could affect the legitimacy of the company. It could also be that their strategies are successful and there are no obvious disadvantages with diversity in their workforce. This is a discussion that opens up for new studies to take place, but there is no doubt about diversity comes with great potential for organizations to develop.
Förord
Vi vill börja med att tacka våra respondenter som ställt upp och gett oss intressant och värdefullt material vilket har gjort denna uppsats möjlig för oss att skriva. Vi vill också rikta
ett stort tack till vår handledare Vedran Omanović för stöd, tips och feedback under resans gång. Uppsatsskrivandet under vårens senare hälft har varit en intressant, rolig och utmanande
process som givit oss båda nya kunskaper om oss själva samt flertalet managementbegrepp, framförallt mångfald.
Erica Karjalainen Viktoria Nicolaisen
⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯ ⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Erica Karjalainen Viktoria Nicolaisen
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. Inledning ... 8
1.1 Ämnesval ... 8
1.2 Bakgrund ... 9
1.3 Problemdiskussion ... 10
1.4 Syfte ... 11
1.5 Frågeställning ... 12
1.6 Begreppsdefinition ... 12
1.6.1 Mångfald ... 12
1.6.2 Organisationskultur ... 12
1.6.3 Lönsamhet ... 12
1.6.4 Organisation kontra företag ... 13
1.6.5 Kön och genus ... 13
2. Teoretisk referensram ... 14
2.1 Inledning ... 14
2.1.1 Inledande kommentarer ... 14
2.1.2 Val av teorier ... 14
2.2 Att möta mångfald på arbetsplatsen ... 15
2.3 Mångfald i organisationskulturen ... 16
2.4 Mångfald ur ett lönsamhetsperspektiv ... 17
2.4.1 Icke-ekonomiska fördelar med mångfald ... 19
2.5 Att värdesätta mångfald ... 20
2.6 Sammanfattande av teorin ... 21
3. Metod ... 22
3.1 Forskningsansats ... 22
3.1.1 Kvalitativ forskning ... 22
3.1.2 Komparativ design ... 23
3.2 Tillvägagångsätt ... 24
3.2.1 Val av företag ... 24
3.2.2 Val av respondenter ... 24
3.2.3 Intervjuernas genomförande ... 25
3.2.4 Intervjudata ... 26
3.2.5 Begränsningar och generaliseringar ... 26
3.3 Studiens trovärdighet ... 27
3.4 Etiska aspekter ... 27
4. Empiri ... 29
4.1 Företagsbeskrivning ... 29
4.1.1 Företagsbeskrivning AkzoNobel ... 29
4.1.2 Företagsbeskrivning KmK Engineering AB ... 29
4.1.3 Företagsbeskrivning Volvo Personvagnar AB ... 29
4.2 Mångfald – innebörd och definition ... 30
4.3 Mångfaldsarbetet i praktiken ... 31
4.3.1 Mångfaldsarbete på dagordningen ... 31
4.3.2 Ge plats för nya medarbetare ... 33
4.3.3 Könsuppdelning ... 34
4.3.4 Globalisering ... 35
4.4 Effekter av mångfaldsarbete ... 37
4.4.1 Organisationskultur ... 37
4.5 Fördelar och lönsamhetsaspekter ... 39
5. Analys ... 42
5.1 Mångfaldsarbetet – innebörd och definition ... 42
5.1.1 Vision, målformulering och aktiviteter ... 42
5.1.2 Kommunikation och utvärdering ... 43
5.1.3 Legitimitet – Stort kontra litet företag ... 45
5.2 Organisationskultur och dynamik ... 46
5.2.1 Globalisering ... 47
5.2.2 Ledning och chefer ... 48
5.3 Effekter – från ekonomiska till icke-ekonomiska ... 48
5.3.1 Att nyttja specifika kunskaper ... 48
5.3.2 Kreativitet och innovation ... 49
5.3.3 Problemlösning och beslutsfattande ... 50
5.3.4 Kunder och klienter ... 51
5.4 Kritiska synvinklar ... 52
6. Avslutande diskussion och slutsats ... 54
6.1 Förslag till vidare forskning ... 55
7. Källförteckning ... 57
8. Bilaga 1 - Intervjuguide ... 59
1. Inledning
I inledande kapitel presenteras ämnesval, bakgrund, problemdiskussion, syfte, frågeställning och slutligen begreppsdefinitioner.
1.1 Ämnesval
Slutet på vår kandidatutbildning börjar närma sig och sista etappen är just uppsatsskrivningen.
Den absolut första diskussionen som uppstod var såklart: Vad ska vi skriva om? Vi skrev ner alla möjliga teman och ämnen som vi båda kunde finna ett gemensamt intresse inom, och ganska snart kom vi överens om att ämnet skulle handla om mångfald på arbetsplatsen. Vi ville skriva om någonting som är dels aktuellt, men som också ger utrymme för nya upptäckter och förklaringar. Det är ingen nyhet att invandring och kulturell mångfald är en aktuell fråga med skilda meningar, likaså könsfördelning inom organisationer och dess tillkommande diskriminering. Det är inte heller någon tvekan om att dessa områden spåras tillbaka till begreppet mångfald, vårt valda uppsatsämne. Beslutet om att undersöka
organisationer och deras mångfaldsarbete grundar sig i vårt intresse att hitta förklaringar och kopplingar mellan mångfald och det organisatoriska resultatet, både ekonomiska och icke- ekonomiska termer, som ska kunna bidra till en djupare förståelse för den som sedan läser vår uppsats. Under vårens gång har vi studerat organisationskultur och management, områden som behandlar sådant som olika typer av ledarskap och hanteringen av arbetsgrupper i organisationer. De organisatoriska resultat som vi söker kommer att kunna benämnas med olika begrepp, i synnerhet de icke-ekonomiska då dessa kanske är mindre uppenbara. Effekter, positiva/negativa aspekter, fördelar/nackdelar och utfall är exempel på benämningar som kommer att användas då vi vill skapa en dynamisk text som mynnar ut i en tydlig slutsats.
Herrings (2009) diskuterar att det finns en del alternativa definitioner kring mångfald som inte bara innefattar etnicitet och kön, som idag är de vanliga fokusområdena när man pratar
mångfald, utan är bredare än så. Mångfald kan också innebära skillnader i ålder, personlighet, genus, sexualitet, religion, kultur, handikapp och geografisk plats. Emellertid är den generella idén kring mångfald att den syftar till att skapa en kultur som är inkluderande och värdesätter alla medlemmar och deras potential. Mångfald klingar för många positivt, men för andra negativt; vi vill kunna bidra med information grundad på studier snarare än tyckande och
Vi hoppas att mötena med studiens tre studieobjekt kommer att lära oss någonting nytt och visa oss hur mångfald kan påverka organisationer. Inte minst hoppas vi att vårt resultat kommer till nytta även för andra än oss själva.
1.2 Bakgrund
I slutet av 2016 bodde drygt 1,7 miljoner människor i Sverige som är födda utomlands och det innebär att Sverige är det land i Europa som har tagit emot flest immigranter i förhållande till populationen (Statistikdatabasen, 2017). Detta betyder således att större delen av dessa människor behöver få en plats på arbetsmarknaden; mångfald inom organisationer blir allt vanligare. För att förstå sig på detta fenomen, organisatorisk mångfald, så kan man gå tillbaka till då det framträdde vilket många forskare menar var i USA (Omanović, 2009).
Mångfaldsprogram på arbetsplatsen har sin föregångare i den amerikanska
medborgarrättsrörelse som på 1960-talet ledde till jämlika anställningsmöjligheter för alla, med syfte att eliminera diskriminering gentemot människor baserat på sådant som ras och kön. Det visade sig senare, på 1980-talet, ha ökat anställningen av kvinnor och minoriteter;
man kan säga att det var här som frågan och problematiken kring mångfald i arbetskraften uppdagades både politiskt och socialt. (Omanović, 2009)
I Sverige är skillnaden i andel arbetande 20 procentenheter mellan invandrare och personer med svensk bakgrund, arbetslösheten bland utlandsfödda är alltså högre. Dock är andelen arbetande högre bland de som invandrat från närbelägna länder än bland invandrare med härkomst utanför Europa (Statistiska centralbyrån, 2017). På grund av den höga
arbetslösheten bland invandrare lät regeringen utnämna en immigrationskommité med syfte att omvärdera den svenska immigrationspolicyn, och det svenska samhället definierades som ett multikulturellt sådant där man finner mångfald inom etnicitet, religion, kultur och språk (Omanović, 2009). Kort därefter, år 1997, introducerar regeringen i en ny immigrationspolicy begreppet social diversity som syftar till att erkänna Sveriges mångfald och uppmuntra den i såväl samhället som på arbetsplatsen. Att främja mångfald har också en viss grund i den ekonomiska perspektivet som gynnar tillväxt och upprätthåller den svenska välfärden (Omanović, 2009). Det är därmed tydligt att även i skriven policy har mångfald en särskild koppling till ekonomisk lönsamhet, åtminstone är det ett antagande som den svenska regeringen förhåller sig till.
Begreppet mångfald inkluderar inte bara ras, etnicitet och nationalitet, som är direkt kopplat till tidigare diskussion kring invandringsfrågan, utan också andra områden som exempelvis kön. Könsfördelningen på arbetsplatsen är oftast ojämn med kvinnor som
underrepresenterade; bland 30 av de största yrkena har endast tre en jämn könsfördelning, 40- 60 procent av vardera kön. Inkomst är även den ojämn, där kvinnor generellt har 86% av mäns lön. (Statistiska centralbyrån, 2017)
Statistiken kring skillnader mellan svenskfödda och invandrare samt den mellan kvinnor och män visar på en ojämställdhet som ligger till grund för kommande problemdiskussion. Det är en fråga som ligger till grund för många utmaningar, allt från på ett samhälleligt plan till ett organisatoriskt sådant där även företag behöver bemöta frågan.
1.3 Problemdiskussion
En hel del studier och litteratur som vi har läst tar upp ett perspektiv där resultatet av ett mångfaldsarbete kan komma att se annorlunda ut beroende på organisationens storlek. För att då kunna bidra med ett resultat och en förståelse i slutet av denna uppsats, som inte bara gäller för en viss typ av organisation, så väljer vi att studera tre företag av olika storlek.
Till att börja med kan det alltså finnas en skillnad mellan företagens utfall som beror på deras storlek. Våra studieobjekt är AkzoNobel, KmK Engineering AB samt Volvo Personvagnar AB, vilka alla tre har en betydlig storleksskillnad gentemot varandra. I ett litet företag är det lättare för alla medarbetare att vara medvetna om företagets funktioner, uppgifter och inställning till specifika frågor medans det i ett större företag är mer komplext än så (Tayeb, 1996). I mindre företag är beslut och riktlinjer i många fall muntliga och informella. Detta till skillnad från större företag där processer och regler behöver vara skriftliga för att det enkelt ska kunna kommuniceras till alla anställda på alla nivåer, och uppfattas lika av alla inom företaget (Tayeb, 1996). Emellertid kan man fråga sig om de policys som införs som ett resultat av den press som verkar på företagen, faktiskt följs inom organisationen? Eller är det bara ett sätt att skapa legitimitet utåt? Med detta sagt finns det en viss problematik i vilka företag vi väljer att studera, då vi vill få fram ett resultat som är både legitimt och generellt för fler organisationer. Är det då så att en organisations storlek påverkar detta resultat krävs det att vår infallsvinkel förhåller sig till detta under arbetets gång.
En annan diskussion som är värd att föra är mångfaldsbegreppets komplexitet, definitionerna om mångfald är många. Vi kommer senare i detta inledande kapitel att presentera olika definitioner av mångfald, vilket tydliggör att det inte finns en ensam definition av begreppet.
Detta betyder för oss, och för vår studie, att slutsatserna som sedan dras måste ta hänsyn till företagens möjliga skillnader i uppfattning kring begreppet mångfald. När vi tittar på våra studieobjekt är det är främst kön och etnicitet som behandlas i deras policys och arbete med mångfald, och dessa kommer därför att bli våra fokusområden.
Vidare så riktar sig en stor del av vår frågeställning mot det ekonomiska resultatet,
lönsamhetsperspektivet, och våra intervjufrågor syftar också till att möjliggöra en diskussion kring just detta. Problematiken att bemöta detta ligger i att det för många kan vara svårt att se en konkret koppling mellan ekonomisk lönsamhet och mångfald. Det argument som ofta används när det rör etnisk och kulturell mångfald är inget mindre än att det lönar sig (Gonäs
& Knocke, 2004). En mer mångfaldig arbetsstyrka sägs öka både effektivitet och produktivitet inom organisationer samt ge tillgång till fler marknadssegment (Gonäs &
Knocke, 2004). Vi har som mål att hitta mer konkreta exempel på detta ekonomiska resultat eftersom, precis som Gonäs och Knocke skriver, så sägs eller antas mångfald bidra till lönsamhet. Våra studieobjekt kanske också kommer att innefatta en hel del antaganden, och vår utmaning blir då att konkretisera detta. Dessutom menar Gonäs och Knocke (2004) att man måste vara väl medveten om att problem kan uppstå då det okända, som mångfald för vissa är, kan väcka irritation och att effekterna då kan bli negativa. En ytterligare aspekt som är värd att nämna är att vi skiljer på ekonomiska och icke-ekonomiska organisatoriska resultat i studien. Ekonomiskt resultat benämns som just lönsamhet medan icke-ekonomiska resultat är “mjukare” fördelar eller nackdelar som påverkar arbetet. Exempel på detta är
kommunikation, dynamik, problemlösningsförmåga och kreativitet i arbetsprocesser.
1.4 Syfte
Syftet med vår uppsats är att få en ökad förståelse om hur företag kan arbeta med mångfald och hur detta arbete påverkar det organisatoriska resultatet, både i ekonomiska och icke- ekonomiska termer.
1.5 Frågeställning
På vilka sätt kan det löna sig för organisationer att arbeta med en mångfaldig arbetskraft?
- Hur är organisatoriskt mångfaldsarbete utformat och vilka är dess för- och nackdelar?
1.6 Begreppsdefinition
1.6.1 Mångfald
Det finns många olika definitioner på begreppet mångfald, engelskans diversity, bland annat den vi presenterar under punkten ämnesval. Under denna rubrik vill vi hjälpa läsaren att få extra förståelse kring detta komplexa fenomen och dess innebörd.
Mångfaldsbegreppet täcks idag av de fyra (anti)diskrimineringslagarna och
diskrimineringsombudsmännen: kön, etnicitet, funktionshinder och sexuell läggning (Gonäs och Knocke, 2004). Vi har, precis som vi diskuterade i problemdiskussionen, i denna studie främst fokuserat på kön och etnicitet.
1.6.2 Organisationskultur
Organisationskultur är även det ett komplext begrepp med många definitioner. Här har vi valt ut ett exempel på en definition för att ge läsaren en ökad förståelse kring begreppets betydelse:
“...de värden och värderingar som tillsammans utgör en grund för företagets agerande utåt mot kunder och andra intressenter, samt de handlingar och attityder som chefer och
medarbetare utför och uppvisar mot varandra. Kulturen består alltså av de värden och värderingar som tillsammans utgör grund för företagets eller organisationens agerande både utåt och inåt.” (Proetica.se, 2017)
1.6.3 Lönsamhet
I denna studie väljer vi att titta på begreppet lönsamhet på två olika sätt, ekonomiskt lönsamt och icke-ekonomiska resultat. Lönsamhet, som ett direkt ekonomiskt mått, är till exempel avkastning som bland annat kan användas för att mäta ett företags lönsamhet (E-conomic.se, 2017). Vi väljer även att se på icke-ekonomiska fördelar, eller nackdelar, som i slutändan kan komma att påverka organisationens resultat. Exempelvis, om vi tittar på dynamiken på arbetsplatsen är det ett område som kan komma att påverkas av mångfald antingen positivt
1.6.4 Organisation kontra företag
En organisation är en enhet av människor som är strukturerade för att möta ett behov eller nå ett kollektivt mål. Det kan vara ett politiskt parti, en ideell organisation eller ett företag (BuisnessDictionary.com, 2017).
Ett företag är en typ av organisering, en enhet av ekonomisk karaktär där människor och maskiner samverkar för att producera en tjänst eller produkt som sedan ska säljas.
(Karlhenrikpettersson.se, 2017)
Vi kommer i detta arbete att först och främst använda begreppet organisation för att inte utelämna några typer av enheter som kan tänkas ha ett mångfaldsarbete och som kan nyttja det resultat vi kommer att presentera. Begreppet företag används i den mån där vi kan säkerställa att organisationen i fråga är av ekonomisk karaktär, som de tre studieobjekt vi använder oss av. I resterande delar av området inkluderar vi alla typer av organisationer, av ekonomisk karaktär eller ej.
1.6.5 Kön och genus
Biologiskt kön används för att skilja på individer av djur, växter och andra organismer beroende på vilken sorts könsceller de har. Könsidentitet är det kön man själv upplever att man har, oberoende av vilket biologiskt kön man har och av vilket socialt kön andra anser att man har. (Nationalencyklopedin.se, 2017)
Det sociala könet handlar om vad som anses vara typiskt manligt och kvinnligt. Till skillnad från biologiskt kön, som hänger samman med vilka könsceller eller könsorgan en person har, har genus att göra med hur kvinnor och män förväntas vara eller bete sig. Man brukar säga att genus konstrueras, alltså skapas. Det betyder att det som ser ut att vara medfött inte är det.
(Nationalencyklopedin.se, 2017)
I denna studie nämner vi ofta ordet kön men mångfald innefattar även begreppet genus. I empirin tas till exempel hbtq-personer upp som ett exempel från företagens sida.
2. Teoretisk referensram
I följande teoriavsnitt presenteras tidigare forskning inom ämnet mångfald i förhållande till ett organisatoriskt perspektiv som är relevant för studien. Referensramen ligger till grund för denna studies genomförande i den mån att den bidrar med förståelse kring ämnet samt ger en insikt i hur tidigare studiers resultat har kommit att se ut, vilket gör det lättare att ställa rätt
frågor och analysera rätt information.
2.1 Inledning
2.1.1 Inledande kommentarer
Vår avsikt är att undersöka dessa teorier som kommer att presenteras och skillnaderna emellan, och se hur de hanteras och används i organisationen för att slutligen få en förståelse gällande organisationens resultat i förhållande till sitt mångfaldsarbete. Finns det någon korrelation mellan mångfald och organisatoriska resultat? Av vilken karaktär skulle i sådana fall denna fördel vara, ekonomisk samt icke-ekonomisk?
För att kunna svara på vår frågeställning krävs det att vi undersöker om, samt hur,
organisationerna arbetar med arbetskraft som inte är homogen och på vilket sätt detta sedan påverkar både det dagliga arbetet och dess utfall samt om det är ett positivt sådant eller inte.
Alla dessa vinklar finnes i kommande avsnitt, och då studier som vi har läst kring detta ämne inte alltid är generella utan istället specifika för vissa organisationer och studieobjekt har vi letat efter teorier och litteratur som kompletterar varandra snarare än sådana som helt samtycker kring en och samma fråga. Referensramen belyser allt från hur man nyttjar mångfaldens potential, som diskuteras av Mlekov och Widell (2003), till Herrings (2009) slutsats om att mångfald kan påverka organisationens vinst positivt.
2.1.2 Val av teorier
Vi har samlat in mängder med litteratur, allt från böcker och artiklar till webbplatser, men har också sållat bort större delen av dessa. Den huvudsakliga anledningen till detta är att det presenteras flera olika perspektiv bland tidigare forskning, men där vi endast vill nyttja de som går att förhålla till vår forskningsfråga. Dessutom har vi kommit över flertalet studier där specifika studieobjekt har legat i fokus, och vi vill vara försiktiga med att använda sådana resultat som inte är någorlunda generaliserade.
2.2 Att möta mångfald på arbetsplatsen
”Det är ett välkänt faktum att kunskap (eller okunskap) om och förståelse (eller bristande förståelse) för andra länders kulturer påverkar vårt beteende, vilket i sin tur kan vara avgörande i affärssammanhang.” (Mlekov & Widell 2003, s. 35)
Med detta citat vill vi börja med att belysa att accepterade sanningar kring mångfald i
samhället ofta har sin grund i just lärdomar och förståelse snarare än faktisk data; det är svårt att kvantifiera mångfald. Som ovan citerat är det ett “välkänt faktum” att andra länders kulturer påverkar vårt beteende, vilket inte är ett faktiskt mått utan en allmänt accepterad uppfattning. Många hypoteser och påståenden angående den inverkan som mångfald har, har inte blivit empiriskt undersökta och därmed är det oklart vilken effekt det har på
organisationer och företag (Herring, 2009). Det tycks sålunda vara svårt för en singulär undersökning att beskriva en helhetsbild kring ämnet (Herring, 2009).
Den viktigaste faktorn, enligt Mlekov och Widell (2003), till varför företag över huvud taget skapar strategier kring mångfald är just globaliseringen. Det handlar snarare om ekonomiska gränser än nationer som alltmer börjar förlora i betydelse, och därmed måste också
organisationen förändras och anpassas gentemot denna globalisering. Författarna menar att mångfald öppnar möjligheter för en organisation att möta de företagsekonomiska motiv som skapas på en internationell marknad. För att nå det ideal som innebär en organisation med mångfald måste man arbeta både internt och externt med detta mångfaldsarbete. Internt, att värdesätta och bemöta den mångfald som finns bland medarbetare; externt, att få information om intressenternas preferenser. Det behövs kunskap om kundkretsen och förståelse för dess olika behov. Är kundgrupperna representerade i organisationen? Denna fråga är central då man måste kunna anpassa produkter och tjänster till den bas av kunder som existerar och som blir allt mer heterogen; samma gäller för leverantörerna. (Mlekov & Widell, 2003)
Ofta börjar organisationer med en vision om sin mångfaldsstrategi, men viktigt är att inte stanna här menar Mlekov och Widell (2003). Organisationen måste fortsätta med sitt mångfaldsarbete för att det ska ha någon effekt, vilka snart kommer att presenteras. Mlekov och Widell (2003) pekar på att den viktigaste av kulturella skillnader relaterat till individens härkomst är individualism vs. kollektivism. De knyter an till vad Hofstede (1991, se Mlekov
& Widell 2003) forskade i, att individer från kollektiva kulturer uppfattar sig som en
gruppmedlem primärt och en enskild individ sekundärt; i individualistiska kulturer är det istället tvärtom.
Mlekov och Widell (2003) diskuterar i sin litteratur om hur mångfald, främst inom ramen av kultur, bör bemötas och hur man ska använda mångfald till sin fördel i företaget. De tar upp ett antal områden som en organisation bör ta hänsyn till i sin process mot ett välfungerande mångfaldsarbete där några av dessa är:
• En tydlig vision
• Formulering av mål
• Effektiv kommunikation
• Samordning av aktiviteter
• Utvärdering
Dessa områden är bra att ha i åtanke vid studier av mångfaldsarbete; att ha flera utgångspunkter att undersöka möjliggör en bredare insyn i arbetet samt ett mindre missvisande resultat. Skulle mångfaldsarbetet visa sig vara negativ för organisationens resultat kan dessa ovan nämnda områden bidra med förståelse kring varför, kanske är en utav dessa arbetsprocesser inte helt korrekt genomförd och visar därför på ett negativt utfall av mångfaldsarbete. De positiva effekterna uppstår under förutsättning att mångfald nyttjas och värdesätts i organisationen, och detta innebär delvis att värdesätta individuella olikheter (Mlekov & Widell, 2003).
2.3 Mångfald i organisationskulturen
Hofstede (1997, se Trefry 2006, s. 564) menar att termen organisationskultur började
användas under 1960-talet som en synonym för organisatoriskt klimat. Mary G. Trefry (2006) menar att de underliggande värderingar och antaganden som skapar denna kultur är svåra att förändra, denna typ av “mentala modell” som organisationer skapar finnes också hos
individer. Vår bakgrund och personliga erfarenheter påverkar huruvida vi uppfattar
omgivningen, och tittar man då på organisationer med mångfald ser man sällan att beteenden och normer är homogena. Vårt egna sätt att tänka och våra tillvägagångssätt förblir
konsekventa även i en organisationskultur, de förändras inte på grund av en organisatorisk kultur. (Trefry, 2006)
Vidare argumenterar Hofstede (1997, se Trefry 2006) för att kulturella skillnader, på en organisatorisk nivå, inte uppdagas lika mycket i värderingar som i praktik och tillämpning.
Därför blir sociala aspekter så som gruppdynamik och interaktion mycket mer komplexa för just mångkulturella organisationer, vilket Trefry (2006) menar hjälper en organisation att anpassa sig till dagens globala marknad.
Trefrys (2006) avhandling undersöker just om organisationskultur har större potential för inverkan i organisationer om dessa är multikulturella snarare än monokulturella. Hon menar att multikulturella team har potential att bli de mest effektiva, men kan ofta sluta som de minst produktiva då skillnaderna mellan medlemmarna gör kommunikation och interaktion mer komplext. En organisationskultur som tar tillvara på denna komplexitet och värdesätter heterogenitet i arbetsstyrkan, accepterar skillnaderna, kan lyckas optimera sina processer och strukturer avsevärt. Viktigt att tillägga är att det finns en rad med nackdelar som tillkommer, vilka också undersökts i samma forskning; Lagutveckling går långsammare då tid för att bygga tillit är längre, kommunikation mellan olika människor är svårare och tidskrävande, skapa gemensam förståelse kräver mer ansträngning och olika förväntningar leder till missförstånd, konflikter och mer negativa tankar om varandra. (Trefry, 2006)
Att även titta på litteratur som beskriver nackdelar och hur dessa kan uppkomma ger oss möjlighet att förbereda oss även för oväntade situationer under arbetets gång. Dessa
nackdelar, som ges i Trefrys undersökning, är en bra grund för att forma intervjufrågor då vi måste titta på organisationskulturen från båda håll, fördelar och nackdelar, för att skapa oss en uppfattning om hur den ser ut.
2.4 Mångfald ur ett lönsamhetsperspektiv
Under 1990 förändrades hur man såg på mångfald och en diversifierad arbetskraft blev en fråga om företagande; mångfaldsarbete började betonas och ses som en nyckel till framtida tillväxt (Herring, 2009). De perspektiv som nu argumenterar för en mångfaldig arbetskraft menar ofta att organisationer drar nytta av detta även i form av ekonomisk vinst. Sedan finns det de som argumenterar för att mångfald inte bidrar med någonting för organisationen, i vissa fall även att den är skadlig (Herring, 2009). För att finna ett svar kring huruvida dessa perspektiv bär på en viss sanning, ett svar som inte bara är spekulationsbaserat, har Cedric Herring (2009) vid Illinois Universitet tagit fram ett antal hypoteser med hjälp av data från
studier gjorda av vinstdrivande företag i USA, men som ger ett resultat som är nyttigt för alla organisationer i alla samhällen. Hypoteserna syftar till relationen mellan mångfald och direkta lönsamhetsmått, vilka kommer att presenteras mer utförligt senare i detta teoriavsnitt.
Dessutom presenterar Herring (2009) argument som menar på att mångfald, speciellt
kulturell, innebär en konkurrensfördel genom sin sociala komplexitet inom organisationen. En diversifierad grupp har en potential att se till flera olika perspektiv och därmed generera arbete av högre kvalitet än mindre diversifierade grupper, detta samtidigt som integreringen av en diversifierad grupp har visat sig vara lägre än en homogen sådan (Herring, 2009).
Herring (2009) menar därmed att mångfaldens påverkan är paradoxal, att kreativitetens möjligheter ökar men att gruppmedlemmar kan komma att finna det svårt att identifiera sig med organisationen och då bli missnöjda. Samma paradoxala perspektiv framför i tidigare presenterad litteratur av Trefry (2006) där hon menar att de utmaningar som mångfald bidrar med kan få en negativ påverkan på organisationens resultat om hanteringen inte är ordentlig.
Trefry (2006) använder metaforen ”ett dubbelsidigt svärd” som hon menar skär i flera olika riktningar, organisationskulturen kan både intensifiera och förvärra mångfaldens potential.
Skulle vi finna en koppling mellan mångfald och ekonomiskt vinst som verkar negativ kan det alltså bero på att företaget i fråga inte arbetar med mångfalden på rätt sätt eller nyttjar dess potential. I ett sådant fall skulle det krävas att vi tittar på vart i mångfaldsarbetet det går fel, vart i arbetsprocessen som företaget misslyckas med att integrera en diversifierad arbetsstyrka i organisationen. Skulle så vara fallet presenteras det tidigare i denna referensram ett antal arbetsområden, som Mlekov och Widell (2003) tagit fram, speciellt för organisationers mångfaldsarbete vilka kan vara till hjälp för att lokalisera vart problemet ligger.
För att försöka fastställa en relation mellan mångfald och företagets ekonomiska resultat finns en del faktorer att titta på som kan ha ett inflytande. Dels menar Herring (2009) att beteenden inom organisationen beror på den institutionella omgivningen, som den sociala inställningen på arbetsplatsen eller lagar som ska följas. Att en organisation börjar arbeta med mångfald kan ibland vara ett resultat av att försöka skapa legitimitet gentemot omgivningen, och sålunda nödvändigtvis inte för att effektivisera arbetet. Vinstdrivande företag som möter en större publik är troligtvis mer känsliga för allmänhetens åsikter kring vad som är legitimt.
(Herring, 2009) Denna kunskap kommer att bidra med ett kritiskt öga i denna uppsats när vi intervjuar personal och inhämtar data då vi vill finna de mest representativa och
En fråga att bemöta är vilka områden mångfald faktiskt påverkar inom en organisation, och vilken typ av mångfald som kan relateras till ett särskilt organisatoriskt resultat. Herring (2009) presenterar ett antal hypoteser där han skiljer på mångfald inom ras och kön, för att sedan relatera till ett visst utfall. Utfallen syftar till ett företags ökade försäljningsintäkter, fler kunder, större marknadsandel samt större vinst relativt konkurrenternas. (Herring, 2009) Dessa hypoteser kan komma att fungera som riktlinjer inför analysen av detta arbetes intervjuer då vi kan komma att finna en koppling mellan mångfald och organisatoriskt välstånd, och det krävs därför att titta på olika delar i företaget. Viktigt att påpeka är att Herring (2009) syftar till ett organisatoriskt resultat, som påvisar en direkt ekonomisk vinst, och därmed utesluter andra resultat som hänvisas till sådant, exempelvis dynamik. De framtagna hypoteserna syftar snarare till, som tidigare nämnt, sådant som ökad
försäljningsintäkt och marknadsandel. I följande stycke kompletteras detta perspektiv med andra organisatoriska områden som kan påverkas av mångfald.
2.4.1 Icke-ekonomiska fördelar med mångfald
Trefry (2006) har tidigare arbetat med en studie, som hon även i senare avhandling refererar till, där det rapporterats fyra tydliga organisatoriska fördelar med mångfald. Dessa fördelar fungerar som inspiration, inte bara för utformningen av intervjufrågor, utan också som underlag för vår analys. De fördelar som Trefry (2006) lyckats finna är:
• Möjligheten att para ihop anställda med olika typer av kunder och klienter
• Förmågan att applicera kunskap om olika kulturer på företagsprojekt
• Bättre beslutsfattande och problemlösning efter att ha haft olika perspektiv i åtanke
• Mer kreativitet och innovation i produkter, tjänster och arbetsprocesser
Dessa ovan nämnda resultat är ett bra hjälpmedel för att lokalisera vart i organisationen som mångfald har en positiv inverkan. Fördelarna kompletterar det ekonomisk inriktade
lönsamhetsperspektiv som presenterats tidigare i avsnittet, då begreppet lönsamhet inkluderar flera olika aspekter vilket har beskrivits mer detaljerat i avsnittet om begreppsdefinitioner.
Även Mlekov och Widell (2013) menar på att en heterogen grupp har en bättre
problemlösningsförmåga och kan identifiera nya affärsområden lättare på grund av de många perspektiv som finns inom gruppen. Inte minst spelar det stor roll att dessa grupper blir rätt ledda av ledare som värdesätter mångfald. Sedermera blir fler anställda sedda och därmed ökar också tillfredsställelse, engagemanget samt arbetsprestation bland de anställda.
Prestation och produktivitet går hand i hand, och högre produktivitet påverkar den slutliga
vinsten. Dessutom kan kostnader reduceras i förhållande till exempelvis lägre personalomsättning. (Mlekov och Widell, 2003)
2.5 Att värdesätta mångfald
Det finns olika motiv för en organisation att arbeta med mångfald. Moraliska, etiska,
resultatbaserade och lagliga motiv är alla anledningar att motivera mångfaldsarbete med men trots detta menar Gilbert och Ivancevich (2000) att många företag och organisationer har svårt att implementera ett mångfaldsarbete i de dagliga processerna. Ofta när företag och
organisationer adresserar frågan är det för att de måste. Faktum är att mångfald bidrar med ett värde som innebär en ökning av kvalitet och livslängd för företaget om rätt åtgärder görs, och två områden som kan bidra med detta är ledningens initiativ och support samt
företagsfilosofin. Inte minst är det viktigt att det finns en klar uppfattning kring vad mångfald faktiskt kan bidra till inom organisationen eller företaget och sedan gå utanför kraven, det krävs mer än vad lagar och regler säger. (Gilbert & Ivancevich 2000)
Efter intervjuer med HR-ansvariga på 15 stycken Fortune 100 företag såg man att det, i stora drag, finns fem anledningar för företag att engagera sig i mångfaldsarbete (Gilbert &
Ivancevich 2000):
• Bättre nyttjande av talanger
• Ökad förståelse för marknaden
• Djupare förståelse inom ledarpositioner
• Förstärkt kreativitet
• Ökad kvalitet av arbetsgruppers problemlösning
Med andra ord blir företag mer konkurrenskraftiga när man låter en diversifierad arbetsstyrka ta hand om processer och beslut. Chansen att någon förstår sig på ett specifikt
marknadssegment blir större då segmenten, precis som arbetsstyrkan, är mångfaldig (Gilbert
& Ivancevich 2000). De ovan nämnda fem punkterna går att likna till de fyra som Trefry (2006) tagit fram, bortsett från den om djupare förståelse inom ledarpositioner som är ett extra komplement till denna referensram.
Det är extremt svårt att kvantifiera de fördelar som kommer från en investering i mångfald.
Produktivitet och vinst är också svårt att mäta eftersom det finns så många variabler som alla
tydligt är arbetstagarnas tillfredsställelse med sitt jobb och den kultur som kommuniceras mellan dem. Gällande lagarbete är den största påverkan av mångfald huruvida förmågan att skapa nya idéer bidrar till produktivitet och kostnadseffektivitet. (Gilbert & Ivancevich 2000) 2.6 Sammanfattande av teorin
Inledningsvis presenteras Mlekov och Widells (2003) perspektiv där de menar att globaliseringen är den huvudsakliga anledningen till att arbeta med mångfald. Det krävs förståelse för kundkretsen och vilka behov som finns på alla olika marknader för att på så sätt kunna anpassa sina produkter och tjänster. I detta avsnitt introduceras också de fem punkter som bör ingå i ett mångfaldsarbete för att möjliggöra för ett bra sådant vilka är: En tydlig vision, formulering av mål, effektiv kommunikation, samordning av aktiviteter och utvärdering. (Mlekov och Widell, 2003)
Fortsättningsvis diskuteras mångfald i förhållande till organisationskultur och Trefry (2006) menar här att sociala aspekter, interaktioner och gruppdynamik blir mer komplexa i en organisationskultur med mångfald. Denna komplexitet kan öka anpassningsförmågan gentemot olika marknader, men att även nackdelar kan uppstå (Trefry, 2006). Vidare så presenteras ett lönsamhetsperspektiv där Herring (2009) argumenterar för mångfald genererar högre kvalitet då man ser till fler perspektiv, men att större företag kanske väljer att arbeta med mångfald för att verka legitima gentemot sin omgivning. Ett antal hypoteser där ras respektive kön relateras till olika utfall, bland annat högre försäljningsintäkter och fler kunder, är ekonomiska aspekter som Herring (2009) tagit fram. Avsnittet kompletteras av andra, icke- ekonomiska fördelar som berör att matcha anställda med olika typer av kunder och klienter, kunskapsapplicering på företagsprojekt, bättre beslutsfattande och problemlösning samt högre kreativitet (Trefry, 2006).
Avslutande avsnitt menar att det krävs mer än vad lagar och regler säger för att
mångfaldsarbetet faktiskt ska bli bra och att ledningen behöver värdesätta och ta initiativ för att nyttja en diversifierad arbetsstyrka. Det är just punkten om djupare förståelse inom ledarpositioner som kompletterar resterande teori. (Gilbert & Ivancevich 2000)
3. Metod
I följande kapitel presenteras studiens metodval inklusive forskningsansats. Valen motiveras genom redovisning av studiens tillvägagångssätt vid insamling av litteratur och empiri och
slutligen sammanställningen av intervjudata. Därefter diskuteras studiens trovärdighet.
Avslutningsvis belyser vi studiens etiska aspekter.
3.1 Forskningsansats
Nedan redogörs val av forskningsstrategi samt val av sekundärdata.
3.1.1 Kvalitativ forskning
Syftet med studien är att få en ökad förståelse om hur företagen arbetar med mångfald och hur detta arbete påverkar det organisatoriska resultatet, både i ekonomiska och icke-ekonomiska termer. Enligt Bryman och Bell (2013) innebär en kvalitativ studie att man kan ta del av en individs bild av hur den sociala världen ser ut genom att den göra den induktiv och tolkande till sin art. Vi vill få en djupare förståelse för ämnet snarare än konkreta förklaringar på ett problem och därför valdes en kvalitativ forskningsstrategi.
Då individens egna ord och erfarenheter är en stor och viktig del i denna studie kommer kvalitativa intervjuer att genomföras och vara studiens primära källa när det gäller
insamlingen av data. Kvalitativa intervjuer kan ge en djupare förståelse i vad respondenterna upplever viktigast och forskarna i fråga får mer fylliga och detaljerade svar, något som är relevant för studiens syfte. Styrkan med en kvalitativ forskning i denna studie är att de
uttalanden respondenterna ger blir mer begripliga då både bakgrund och helhetsbild tas med i beräkningarna. (Bryman och Bell, 2013)
En kritik mot kvalitativ forskning är att den ofta är alldeles för subjektiv (Bryman och Bell, 2013), någonting som vi har tagit hänsyn till och försökt förhålla oss till i denna studie. Med ett objektivt förhållningssätt i både intervjufrågor och bearbetningen av det empiriska
materialet har subjektiva åsikter, värderingar samt vår personliga referensram behandlats med noggrannhet. Intervjufrågorna, som sammanställdes innan intervjuerna ägde rum, följer alla en formulering där inga antaganden har gjorts om företaget- eller respondenternas åsikter och tankar. Vi har sålunda inte styrt frågorna för att framkalla ett specifikt svar; frågar vi om
effekter så ber vi om både positiva och negativa sådana för att ge respondenterna alla möjligheter till att dela med sig av all typ av information (Bilaga 1).
Under bearbetningen av det empiriska materialet transkriberades svaren utifrån
respondenternas svar, via inspelningar från intervjuerna, för att inte låta bakomliggande subjektiva åsikter och värderingar påverka de gjorda tolkningarna. Trots arbetet mot ett objektivt förhållningssätt går det inte att säkerhetsställa att svaren från intervjuerna uppfattats på samma sätt som respondenterna menade.
En av författarna har kopplingar till ett av företagen, KmK Engineering AB, då hennes pappa står som ägare, men hon har själv aldrig arbetat på företaget. Förutom att hon kunde prata med honom direkt och inte behöva ha mailkontakt, har resterande av all inhämtad information gått till på exakt samma sätt som övriga intervjuer för att bibehålla objektivitet. Vi har endast nyttjat den information Karjalainen har gett oss och har inte heller tagit oss frihet att tolka eller lägga till övrig information själva.
3.1.2 Komparativ design
I början av uppsatsskrivandet hade vi planerat att endast intervjua ett företag, all empiri skulle sålunda utgå från information från ett och samma studieobjekt. Då vi insåg att inte tillräckligt mycket information skulle kunna hämtas från detta företag, vi fick aldrig den möjligheten, fick vi ändra strategi. Istället blev det en studie med inslag av komparativ design och tre studieobjekt istället för ett.
“Designen inrymmer också en jämförelselogik genom att den förutsätter att vi kan få en bättre förståelse av en viss social företeelse om vi jämför denna utifrån två eller fler motsatta (eller olikartade) fall eller situationer.” (Bryman och Bell, 2013)
Den komparativa designen hjälper oss att jämföra skillnader och likheter mellan företagen och denna information kan vi sedan använda för att komplettera empirins alla delar. Den
komparativa designen hjälper oss att få en ökad förståelse om ämnet, inte bara för en viss typ av organisation, utan ur ett mer generellt perspektiv. Ju fler studieobjekt som kompletterar med information, desto fler synvinklar ges till studien. All information hjälper oss att finna ett svar på vår frågeställning som även andra typer av organisationer kan ta del av.
En utmaning med denna komparativa design har vi upptäckt är att arbetets struktur är svårare att upprätthålla. Då alla tre objekt behöver studeras och få utrymme blir det aningen
problematiskt att finna en simpel struktur där tanke endast behövs ägnas åt ett och samma studieobjekt. Följaktligen krävs noggranna val av empirisk data då denna komparativa studie utesluter möjligheten att gå ett objekt på djupet.
3.2 Tillvägagångssätt
Nedan beskrivs studiens tillvägagångssätt gällande val av företag, intervjuernas
genomförande samt hur intervjudata har analyserats. Slutligen diskuteras begränsningar och generaliseringar.
3.2.1 Val av företag
Företagen som vi i denna studie valt att studera är AkzoNobel, KmK Engineering AB samt Volvo Personvagnar AB. Det är även från dessa företag insamling av empirin samlats in genom kvalitativa intervjuer.
Företagen valdes då det finns ett tydligt och påtagligt arbete med mångfald inom hela organisationerna idag. Alla tre företagen ger intryck av att aktivt arbeta med mångfald och organisationskultur. Företagen är alla verksamma i Sverige och har kontor i Göteborg vilken gjorde det betydligt lättare att hitta medarbetare som var tillgängliga att intervjua.
Vidare så valde vi att studera företag av olika storlek då vi önskar kunna jämföra och koppla detta till teorin. Att objekten har tydliga skillnader anser vi berikar vår komparativa studie då det är just jämförelser som ska göras. Är ett företags storlek en betydande faktor eller ej för mångfaldsarbetet?
3.2.2 Val av respondenter
Till en början hade vi som önskemål att intervjua en medarbetare och en högre uppsatt person på varje företag, totalt sex stycken intervjuer. Det visade sig emellertid vara mer lättillgängligt med högre uppsatta personer vilket lett till att fem av sju intervjuer är med personer som har en högre position på företagen med anställda under sig. På KmK fick vi kompensera med två medarbetare istället för en högre uppsatt person då det inte fanns två chefer tillgängliga.
Ingen av de högre uppsatta respondenterna sitter i en position där de är avskärmade från medarbetarna vilket innebär att de är medvetna om medarbetarbetarnas synsätt likväl som ledningens.
Genom intervjuer med högre uppsatta personer får vi en helhetsbild över hur företagen arbetar med mångfaldsfrågor då de är införstådda i vad ledningens riktlinjer innebär samt besitter en övergripande kunskap, de kan tala för sig själva och i viss mån även för medarbetarna. Dessa personer är ofta tränade i ämnet och har på så sätt verktyg för att kunna implementera, följa upp och säkerhetsställa att arbetet upprätthålls i verksamheten. I många fall kan de även jämföra mångfaldsarbetet över tid och avdelningar för en desto djupare förståelse. Risken är dock att högre uppsatta personer förskönar bilden av deras mångfaldsarbete.
Nedan finns kort information om de sju respondenterna som deltagit i studien.
Respondenterna från Volvo har önskat att vara anonyma med namn och dessa benämns med V1 samt V2 i empiri- och analyskapitlet.
Namn Företag Befattning Benämning Transkibering
David Ståhle AkzoNobel
Manager Global Product
Safety Support Ståhle 7 sidor
Patrik Falenius AkzoNobel Finance Manager Falenius 7 sidor Markku
Karjalainen
KmK Engineering
AB VD och ägare Karjalainen 6 sidor
Magnus Petersson
KmK Engineering
AB Rörläggare Petersson 3 sidor
Daniel Dagleish
KmK Engineering
AB Rörläggare Dagleish 2 sidor
X
Volvo
Personvagnar AB Systemansvarig V1 6 sidor
X
Volvo
Personvagnar AB Gruppchef V2 6 sidor
Tabell 1. Information om respondenterna
3.2.3 Intervjuernas genomförande
Kvalitativa intervjuer är studiens primära källa av data och det är därför viktigt att dessa är noggrant och väl utförda. Intervjuerna är semistrukturerade men formuleringen av
frågeställningarna i intervjuguiden är inte så specifik att detta hindrar alternativa idéer och synsätt att uppstå under insamlingen av data (Bryman och Bell, 2013). Därmed ges möjlighet för följdfrågor att ställas och kompletterade kommentarer att ges. När företagen var valda och vi fått godkännande från önskade respondenter kunde insamlingen av empirin påbörjas.
Vidare genomfördes intervjuerna individuellt då vi ansåg att tonvikten är respondenternas egna upplevelse av vad som är viktigt vid en förklaring av händelse, mönster och beteenden.
Intervjufrågorna utformades i samband med att teoriavsnittet skrevs och utsållning av litteratur och tidigare forskning skedde. Då vi fått kontakt med de flesta av respondenterna i ett tidigt stadie skickade vi ut, innan intervjuerna ägde rum, ett email med information om vår studie, dess syfte samt en mall på intervjufrågorna. Dessa frågor (Bilaga 1) låg sedan till grund för intervjuerna. Alla intervjuer fick ett godkännande om att spelas in och dessa varade sedan i cirka 30-40 minuter var.
3.2.4 Intervjudata
Efter insamlingen av data, genom de kvalitativa intervjuerna, påbörjades bearbetningen av materialet som sedan kom att ligga till grund för empirin. Processen började med
transkribering av alla intervjuer för att sedan kunna ta bort information som var svår att koppla till teorin och som inte var relevant för studiens forskningsfrågor. Ytterligare jämförelser av återkommande teman bland svaren från de olika respondenterna
uppmärksammades och diskuterades, även dessa ur ett organisationsteoretiskt perspektiv.
3.2.5 Begränsningar och generaliseringar
Kvalitativa intervjuer kan leda till en mer ytlig kontakt jämfört med om en observation hade genomförts. Studiens omfattning och brist på tid innebär att observation, som metod, har valts bort. Intervjuer kan även minska möjligheterna att generalisera resultatet till en hel population (Bryman och Bell, 2013). Vidare begränsar tidsramen att endast ett fåtal respondenter per företag kunde intervjuas.
Till följd av den begränsade tidsramen har vi valt att ej titta på företagens utveckling av mångfaldsarbetet från förr till idag. Att endast utgå från företagens arbete i dagsläget är därför en begränsning som har behövt göras. Detta val gjordes då syftet med uppsatsen är att bland annat få en ökad förståelse om hur företag kan arbeta med mångfald, och det verkar då mer relevant att titta på hur företagen arbetar idag än för flera år sedan. Vår uppfattning är att ämnet ständigt utvecklas och de frågor som är aktuella idag inte uppmärksammades på samma sätt förr.
3.3 Studiens trovärdighet
Parametrarna reliabilitet och validitet har olika innebörd och applicerbarhet, beroende på om kvalitativa eller kvantitativa forskningsmetoder används (Bryman & Bell, 2013). Vissa kritiker menar att en direkt tillämpning av reliabilitet- och validitetskriterierna handlar om att dessa kriterier förutsätter möjligheten att komma fram till en enda och absolut bild av den sociala verkligheten (Bryman och Bell, 2013). Vi väljer i denna studie att gå efter kriterierna för bedömning av en kvalitativ undersökning, detta genom trovärdighet och äkthet.
Trovärdighet består av de fyra delkriterierna tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet samt konfirmering/bekräftelse medan äkthet istället beskriver kriterier för en rättvis bild, ontologisk-, pedagogisk-, katalytisk-, och taktisk autenticitet (Bryman och Bell, 2013).
Det har under hela studiens gång varit en viktig aspekt att inte vilseleda information, vilket vi arbetat med genom att till exempel vara objektiva vid intervjufrågor, intervjuer och
bearbetning av empirin (se 2.1.1) men även vid val av teorier och inledande diskussion för att undvika allt för personliga och vinklade frågor då detta kan ifrågasättas som vilseledande. Vi har valt teorier som är ledande inom ämnet och fört en diskussion som är välkänd i samhället för att skapa en pålitlig och rättvis bild av vad som studeras. Vid framtagandet av
intervjufrågor och bearbetningen av empirin har även objektivitet genomsyrat arbetet för att följa delkriterierna för trovärdighet samt äkthet (se 2.1.1).
Vi har varit tydliga med att klargöra för våra respondenter att vi finns tillgängliga under hela arbetets gång om det skulle dyka upp några nya frågor eller oklarheter, vill de ändra sina uttalanden är detta möjligt.
3.4 Etiska aspekter
I studiens inledande kapitel förs en diskussion om att invandring och kulturell mångfald idag är en aktuell fråga med skilda meningar, likaså könsfördelning inom organisationer och dess tillkommande diskriminering. Således kan studiens valda ämne anses vara extra känsligt när det gäller etiska aspekter, vilket vi har tagit hänsyn till genom studiens gång. Utöver
samhällets normer bör, enligt Bryman och Bell (2013), kvalitativ forskning ta hänsyn till de etiska aspekter och regler som uppkommer under studiens gång. Dessa etiska regler är bland annat frivillighet, integritet, konfidentialitet samt anonymitet. (Bryman och Bell, 2013)
När studiens respondenter godkänt deras frivilliga deltagande informerades de om den
aktuella studiens syfte, vilka moment som ingick och att deras svar endast skulle användas för studien. Detta är något som informerades via mail innan intervjutillfället men även innan själva intervjuerna började. Det var även en självklarhet att alla deltagare skulle känna att de kan välja vilka frågor de vill besvara och vilken information de vill dela, något som vi informerade om.
Respondenterna på Volvo Personvagnar önskade vara anonyma genomgående i studien, vilket är en självklarhet då samarbetet för oss är viktigt och anonymitet, om så önskas, är en viktig etisk fråga. Dessa personer benämns med V1 och V2 genom hela studiens gång.
4. Empiri
I detta kapitel presenteras den information vi erhållit genom intervjuer med de tre valda företagen; AkzoNobel, KmK Engineering AB och Volvo Personvagnar AB. Först ges en kort företagspresentation för att ge läsaren en överblick av de verksamheter vi valt att intervjua, därefter presenteras insamlad empiri. All empiri förutom företagsbeskrivningarna bygger på
insamlad information hämtad från intervjuerna och därför kommer inga referenser att ges.
4.1 Företagsbeskrivning
4.1.1 Företagsbeskrivning AkzoNobel
AkzoNobel är ett av världens största färg- och kemiföretag med cirka 46 000 medarbetare i över 80 länder, och år 2016 hade de intäkter på 14,2 miljarder euro. Företaget är aktivt på de fyra marknaderna byggnader och infrastruktur, transport, konsumtionsvaror och industri. År 2008 lanserades ett nytt initiativ som innebär att mångfald och dess inkludering ska
representeras i hela företaget, dels i arbetsstyrkan och arbetsgrupper men också bland ledare och managers. AkzoNobel konstaterar att mångfaldsarbetet är en företagsmässig
nödvändighet då de måste förstå sig på alla de olika marknader och länder de verkar i och behöver därför anställda som besitter denna förståelse. (AkzoNobel, 2017)
4.1.2 Företagsbeskrivning KmK Engineering AB
KmK Engineering AB startades den 12 februari 2006 av tre bröder. Företaget tillhandahåller konsulttjänster och utför VVS entreprenader. Idag ligger kärnverksamheten inom
nyproduktion av lägenheter och företaget har de senaste tre åren fått det högsta kreditbetyget ett aktiebolag kan få, AAA. År 2006 var antalet anställda sex personer vilket fram till år 2015 ökat till 16 stycken. Företaget anser det vara viktigt med bra utrustning till de anställda och de anställda har även mycket egenansvar som resulterar i självgående individer. Företaget drivs enligt devisen: ”Vi driver företaget så som vi själva hade velat ha det som anställda”.
(Markku Karjalainen, intervju den 15 april 2017)
4.1.3 Företagsbeskrivning Volvo Personvagnar AB
Den första Volvon rullade av bandet år 1927 i Göteborg. Idag har företaget säljverksamheter i över 100 länder världen över. Volvo Personvagnar AB låg på en sjätte plats på listan över Sveriges största företag 2016 (Veckans affärer, 2016) och 28e plats av Sveriges största företag efter antalet anställda 2016 (Veckans affärer, 2016). Efter en intern revision av mångfald
2013 inom företaget visade resultaten att medvetenheten om mångfald och jämställdhet inom företaget var lågt. Volvo Cars tog därefter tag i frågan för att jobba mot en förbättring; de strävar nu efter ett fokus på införlivning av ett globalt perspektiv gällande kultur, mångfald och delaktighet i alla processer i hela organisationen (Volvo Sustainability Report, 2013).
4.2 Mångfald - innebörd och definition
Då syftet med vår uppsats är att få en ökad förståelse om hur företag kan arbeta med mångfald och hur detta arbete påverkar det organisatoriska resultatet, både i ekonomiska och icke- ekonomiska termer, inledde vi våra intervjuer med att fråga om mångfald i deras organisation, innebörd och definition.
På AkzoNobel är man väl medveten om mångfald och dess betydelse, men det är ingenting som man pratar om i dagligt tal menar Patrik Falenius, Finance Manager på AkzoNobel.
David Ståhle, som arbetar som Manager Global Product Safety Support på AkzoNobel, menar att mångfaldsarbetet inom hela koncernen är baserat på utvecklade policys och riktlinjer, som ofta blir mer uppmärksammade när de är nya än när de har blivit etablerade och mer
självklara. AkzoNobel har en skriven policy som de kallar för ”Diversity & Inclusion policy”.
Den handlar om att skapa en arbetsmiljö som reflekterar de samhällen företaget bedriver sin verksamhet i. Policyn står också upp för diskrimineringsfrågor gällande mångfald och att alla typer av skillnader är välkomna samt ska värderas lika; man ska kunna vara sig själv på jobbet. Avslutningsvis säger Falenius och Ståhle att företagspolicyn kräver ett ledarskap där arbetsgrupperna som skapas är ”diverse and inclusive”. AkzoNobels motivering och
definition av mångfald lyder:
“At AkzoNobel we strive to attract, motivate and retain our employees in a pleasing environment which brings out the best in people. This requires managers to be inclusive in their leadership. So we do not discriminate against people based on their diversity. In fact, we
embrace diversity - be it through culture (nationality, race, religion), gender, disability, sexual orientation or age.”(AkzoNobel, 2017)
Markku Karjalainen, delägare och personalansvarig i KmK Engineering AB, beskriver KmK som ett litet företag sett till antalet anställda men med viktiga, utförliga och muntliga
riktlinjer. Företaget har inte utformat några skriftliga policys angående mångfald än men
Detta leder till att medarbetarna vet vilka riktlinjerna är redan första dagen de kliver in på företaget. Dessa är att alla är välkomna i företaget så länge de tar vara på sin möjlighet och visar ett intresse för yrket. Ingen nekas på grund av efternamn eller nationalitet. Karjalainen beskriver mångfald som såhär:
“Mångfald innefattar alla typer av människor. Skillnader mellan dessa kan sedan vara kön, etnicitet, bakgrund, ålder, utbildning och så vidare. Vi är alla människor och lika mycket
värda en chans.”
Precis som AkzoNobel har Volvo Personvagnar AB tydliga policys och mål gällande mångfald. V2 berättar att det finns representanter inom varje enhet på bolaget som är
ansvariga för att leda, driva och sprida information om mångfald inom sin enhet. Det finns en
“Inclusion- & Diversity plan” och andra styrande dokument och verktyg som beskriver hur mångfaldsarbetet skall bedrivas. Varje enhet på företaget har en anställd som arbetar med just frågor om integration och mångfald men det är även chefernas uppgift att gå ut med
information till medarbetarna. Både V2 och V1 nämner att alla medarbetare på företaget på detta sätt är medvetna om de regler och definitioner som finns angående mångfaldsfrågor i företaget. Volvo Personvagnars definition på mångfald är enligt Volvos före detta Corporate Development and Diversity Specialist, Åsa Lindström:
“ Mångfald är alla olikheter som gör oss till de unika individer vi är. Vi skall alla ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder eller sexuell
läggning.“ (Lindström, 2011)
Respondenterna på alla tre företagen konstaterar att de grundläggande värderingarna inom företagen delas av alla anställda samt att det finns en uppfattning kring vad mångfald innebär.
4.3 Mångfaldsarbetet i praktiken
4.3.1 Mångfaldsarbete på dagordningen
Falenius säger att han tror att AkzoNobel idag är mer medvetna om frågorna kring mångfald vilket resulterar i att de följer upp statistik på ett annat sätt och cheferna går tidigare in och korrigerar om något inte står rätt till. Ståhle och Falenius menar att AkzoNobel ligger väldigt
bra till i deras bransch och arbetar med rätt saker, till exempel de anställda. Alla anställda är också väldigt måna om att sprida detta menar de. Dock menar Falenius att han ibland undrar hur stor del av dessa policys som sprids hela vägen ner i ledet mellan chefer och medarbetare.
Han tar upp ett exempel och berättar hur det såg ut när han blev chef på sin nuvarande avdelning:
”Företaget offentliggör statistik mellan män och kvinnors lön för att vi skall kunna visa hur vi aktivt arbetar med jämställdhet men det visade sig att kvinnorna hade lägre lön än vad jag
tyckte att det gick att motivera, vilket ledde till att jag gick in och korrigerade detta direkt när jag blev chef för avdelningen. Även större delen av lönepotten gav jag till kvinnorna på
avdelningen.”
Karjalainen på KmK är själv en andra generationens invandrare och tror att det har lett till att han har en mer liberal syn på mångfald än många andra arbetsgivare, framförallt inom den bransch de är verksamma i. Han nämner att byggbranschen är väldigt konservativ vilket gör det extra svårt för arbetare med annan etnisk bakgrund än från Sverige att få en anställning.
Många arbetsgivare tittar på vilket namn som står på pappret snarare än vilken kompetens, och de arbetssökande får därför ingen chans till en intervju menar han. Karjalainen förklarar att om han redan vid intervjun märker ett motstånd på något sätt gällande frågor kring mångfald fungerar det inte att han eller hon ska jobba där.
“Mångfaldsarbetet vi gör i företaget är ett aktivt val. Vi har haft medarbetare från bland annat Peru, Thailand, England, Tyskland, Tjeckien, Finland, Skottland och
Irland.”(Karjalainen)
Karjalainen bryr sig inte om att branschen är konservativ mot mångfald. Han lägger istället vikt vid att de anställda ska visa ett intresse för yrket och ta vara på sin möjlighet och då spelar det ingen roll vilket namn de har, hur gamla de är eller vilken etnisk bakgrund de har.
Enligt Karjalainen har de hittills aldrig stött på problem med kunderna på grund av företagets mångfald och några andra negativa aspekter med mångfaldsarbetet ser han inte heller. KmK får i första hand uppdrag av kunden på grund av företagets kompetens och inte på grund av deras anställda. KmKs kunder får ha önskemål om de har arbetat med någon av medarbetarna förut men annars bemannar KmK projektet med killar de anser har de rätta förutsättningarna
