Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i
Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp
Examensarbete VT-2021
”Det är en framgång till själva arbetsplatsen egentligen om du
tänker efter”
En studie om medarbetarsamtalets bidrag till det psykiska välbefinnandet på arbetsplatsen och utveckling av
organisationen i stort
Moa Östlund och Lisa Kylberg
Handledare: Lizbeth Engström Examinator: Esther Hauer
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla som hjälpt oss genomföra detta arbete. Vi vill därför tacka medverkande respondenter för att de bidragit med deras erfarenheter genom att ställa upp i intervju. Det har hjälp oss att få nya insikter och lärdomar. Vi vill även tacka vår handledare Lizbeth för allt stöd under arbetets gång. Det har varit värdefullt och hjälpsamt för vårt arbete samt väldigt lärorikt för oss.
Sammanfattning
Denna studie har som syfte att undersöka hur medarbetarsamtalet bidrar till medarbetares psykiska välbefinnande på arbetsplatsen samt dess bidrag till utvecklingen av organisationen i stort. Urvalet för studien och de som har intervjuats är behandlingsassistenter på Statens institutionsstyrelse. Syftet har undersökts genom två forskningsfrågor vilka är: (1) huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtalet bidrar till deras psykiska välbefinnande, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap och (2) huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtalet inverkar på deras arbetsprestation och därmed organisationen i stort, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap.
Studiens syfte har undersökts utifrån en kvalitativ intervjumetod bestående av semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes digitalt via Zoom och Skype med hänsyn till den rådande pandemin, Covid-19 och rekommendationerna för att minska smittspridningen (Folkhälsomyndigheten, april 2021). Det empiriska materialet som intervjuerna resulterade i har analyserats genom det teoretiska perspektivet livslångt lärande för att förstå resultatet utifrån de tre lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap.
Resultatet visar att behandlingsassistenter ofta har en stressfull arbetsmiljö och att medarbetarsamtalet hjälper att hantera den stressen. Dessutom visar resultatet att medarbetarsamtalet ökar det psykiska välbefinnandet, främjar lärande och förbättrar arbetsprestationen för organisationen i stort. Medarbetarsamtalet bidrar till ett ökat psykiskt välbefinnande genom att relationen till chefen och samarbetet med kollegor förbättras samt att den individuella utvecklingen och känslan av tillfredställdhet främjas. Arbetsprestationen förbättras dels genom att den individuella utvecklingen samt möjlighet för reflektion främjas och dels genom att stressen minskar.
Nyckelord: medarbetarsamtal, livslångt lärande, psykosocial arbetsmiljö, psykiskt välbefinnande, organisation, chef, medarbetare, behandlingsassistent, Statens institutionsstyrelse
Abstract
The purpose with this study is to examine the performance appraisal and its contribution on employees mental wellbeing at work as well as its contribution to the development of the organisation in large. In the study we have interviewed treatment assistants (sw.
behandlingsassistent) within Statens institutionsstyrelse. To achieve the purpose the study has been examined on the basis of two separate research questions which are as follows: (1) If an implementation of performance appraisals out from the three teaching aspects development, goals and connection does contribute to the treatment assistants mental wellbeing, and (2) If an implementation of performance appraisals out from the three teaching aspects development, goals and connection has an impact on the treatment assistants work performance and therefore the organisation at large. The purpose with the study has been examined on the basis of a qualitative method on interviews consisting of semi structured interviews. Due to the ongoing pandemic, Covid-19 and its restrictions to reduce the spread of the virus (Folkhälsomyndigheten, April 2021), all of the interviews have been performed digitally by using the platforms Zoom and Skype. As to understand the study’s generated results from a development, goal and connection learning perspective, the empirical material arising from the interviews has been analysed with the theoretical perspective of lifelong learning. The results show that the professional group of treatment assistants is often in a stressful working environment and that the performance appraisal helps dealing with that stress. In addition the results show that the performance appraisal increases the mental wellbeing, encourages learning and improves the employees work performance. The performance appraisal contributes to increasing the mental wellbeing as it does enhance the relationship between an employee and its manager as well as the collaboration between colleagues, it also contributes to individual development and the feeling of satisfaction at work. An employee's work performance improves partially through individual development and the promotion of reflection and partially due to a decreased level of stress at work.
Keywords: performance appraisal, lifelong learning, psychosocial working environment, mental wellbeing, organisation, manager, employee, treatment assistans, Statens institutionsstyrelse
Innehållsförteckning
Förord 1
Sammanfattning 2
Abstract 3
Innehållsförteckning 4
1. Inledning 6
1.1 Syfte 8
1.2 Frågeställningar 9
2. Förkortningar 10
3. Tidigare forskning 11
3.1 Psykosocial arbetsmiljö 11
3.2 Medarbetarsamtal 12
3.3 Psykiskt välbefinnande till förmån för organisationen 13
3.4 Behandlingsassistent på Statens institutionsstyrelse 14
3.5 Sammanfattning av tidigare forskning 14
4. Teoretiskt perspektiv 16
4.1 Livslångt lärande 16
4.1.1 Utveckling 16
4.1.2 Mål 17
4.1.3 Gemenskap 18
4.2 Tillämpning av teoretiskt perspektiv 18
5. Metod 19
5.1 Urval 19
5.2 Medverkande respondenter 20
5.3 Genomförande 20
5.4 Bearbetning av material 21
5.5 Etiska aspekter 22
5.6 Studiens kvalitet 23
5.7 Metoddiskussion 23
6. Resultat och analys 26
6.1 Resultat utifrån första forskningsfrågan 26
6.1.1 Individuell utveckling 27
6.1.2 Känsla av tillfredställdhet 28
6.1.3 Relationen till chefen 29
6.1.4 Relationen till kollegor 30
6.2 Teoretisk analys 31
6.2.1 Utveckling 32
6.2.2 Mål 33
6.2.3 Gemenskap 33
6.3 Sammanfattning av resultat från första forskningsfrågan 34
6.4 Resultat utifrån andra forskningsfrågan 35
6.4.1 Medarbetarsamtalets inverkan på arbetsprestationen 35
6.5 Teoretisk analys 37
6.5.1 Utveckling 37
6.5.2 Mål 38
6.5.3 Gemenskap 39
6.6 Sammanfattning av resultat från andra forskningsfrågan 39
7. Diskussion 41
7.1 Diskussion i relation till tidigare forskning 42
7.2 Studiens styrkor och begränsningar 44
7.3 Framtida forskning 45
Käll- och litteraturförteckning 46
Bilaga 1 51
Bilaga 2 52
Bilaga 3 53
1. Inledning
Denna studie avser att, med hjälp av en kvalitativ intervjumetod, undersöka hur medarbetarsamtalet som ett verktyg för lärande kan bidra till psykiskt välbefinnande för individuella medarbetare samt utveckling för organisationen i stort. Psykiskt välbefinnande ses i studien som en aspekt av den psykosociala arbetsmiljön och vi har placerat studien i en psykosocial arbetsmiljö som anses vara speciellt påfrestande för medarbetarna (Biszczanik &
Gruber, 2021), nämligen behandlingsassistenter på Statens institutionsstyrelse.
Folkhälsomyndigheten (2021) skriver att det har blivit allt vanligare med psykisk ohälsa som anledning till sjukskrivningar från arbetet. De menar vidare att det är av stor vikt att arbeta preventivt med medarbetares psykiska hälsa och att det på organisationsnivå kan implementeras åtgärd som leder till bestående fördelar. Dessutom verkar den pågående pandemin Covid-19 späda på detta samhälleliga problem, då de restriktioner som kommit till följd av pandemin, enligt Folkhälsomyndigheten (2021) högst troligt påverkar vår psykiska hälsa negativt. De stigande sjukskrivningarna som är relaterade till psykisk ohälsa och pandemins förutsedda effekter på den psykiska hälsan, synliggör samhällsrelevansen av att undersöka det psykiska välbefinnandet hos medarbetare. Även om vår studie inte undersöker pandemins inverkan, menar vi att det är av stor vikt att hitta sätt att arbeta med den psykiska hälsan i och med dessa problematiska samhällstendenser.
Diebig, Dragano, Körner, Lunau, Wulf och Angerer (2020) belyser att det genom att prioritera medarbetares psykiska hälsa gynnar både medarbetare och organisation. Ett konstaterat tillfälle där välmående hos medarbetare kan lyftas är i samband med medarbetarsamtalet (Sandlund, Olin-Scheller, Nyroos, Jakobsen & Nahnfeldt, 2011). Vi anser därför att viss samhällsrelevans ligger i att vi undersöker fenomenet medarbetarsamtal och relaterar detta till psykiskt välbefinnande och lärande. Studien anses också vara relevant för samhället mot bakgrund av att både medarbetare och organisationer gynnas av att prioritera medarbetares psykiska hälsa samt att medarbetarsamtalen konstaterats som ett tillfälle för detta. Det finns omfattande forskning om medarbetares psykiska hälsa men forskning som berör psykiskt välbefinnande i relation till lärande anser vi som mindre omfattande och därför blir föreliggande studie ett viktigt bidrag till forskningen.
I en delrapport från analysgruppen Arbetet i framtiden (Regeringen, 2016) som heter Livslångt lärande för framtidens arbetsmarknad (Regeringen, u.å) framhålls livslångt lärande i arbetslivet som väsentligt. Detta eftersom lärande minskar arbetslöshet och ohälsa. Att lärande minskar ohälsa belyser vikten av att involvera lärande i studier om medarbetares psykiska hälsa. Mot bakgrund av detta utgår vi från det teoretiska perspektivet livslångt lärande, för att förstå studiens resultat samt medarbetarsamtalet som verktyg för lärande. Perspektivet bygger enligt Rubenson (i Ellström, Gustavsson & Larsson, 1996) på att alla människor lär så länge de lever och riktar bland annat in sig på utveckling och vilka förutsättningar i arbetslivet som kan vara betydelsefulla för lärandet.
I studien tolkas psykosocial arbetsmiljö i enlighet med Arbetsgivarverket (u.å) vilka redogör för att den psykosociala arbetsmiljön innefattar frågor om medarbetares psykiska hälsa, känslor om meningsfullhet samt möjlighet till individuell utveckling. Arbetsmiljöupplysningen (u.å) anger medarbetarsamtal som ett vanligt forum för att diskutera frågor som rör den psykosociala arbetsmiljön. Denna studie bygger därmed på begreppet psykosocial arbetsmiljö men kommer avgränsas till psykiskt välbefinnande som tar avstamp i den psykosociala arbetsmiljön. Det psykiska välbefinnandet undersöks i relation till medarbetarsamtal och lärande. Begreppet psykiskt välbefinnande definieras i studien i enlighet med Folkhälsomyndigheten (2021) som förklarar psykiskt välbefinnande som en aspekt av psykisk hälsa. Det psykiska välbefinnandet beskrivs av Folkhälsomyndigheten som att det innebär en känsla av tillfredställdhet inför sitt liv vilket bland annat utgörs av bra relationer, individuell utveckling och lycka. Ett psykiskt välbefinnande beskrivs också vara väsentligt för att övervinna diverse hinder i livet. I denna studie kommer begreppet psykiskt välbefinnande, som tar avstamp i den psykosociala arbetsmiljön, att användas så som det redogjorts för från Folkhälsomyndigheten för att relateras till arbetsliv och medarbetarsamtal.
Medarbetarsamtal beskrivs av Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson (2018) som ett redskap vars funktion är att fokusera på medarbetarnas utveckling. Författarna menar att medarbetarsamtal som begrepp främst förekommer i Sverige tack vare den svenska arbetsrätten. Även om begreppet främst förekommer i Sverige används det även internationellt och benämns då ofta som performance appraisal. Med hänsyn till medarbetarna och organisationens intresse bör medarbetarsamtal bygga på ömsesidighet. Författarna redogör för vissa ideal för medarbetarsamtalen såsom att det ska hållas årligen, utgå från förutbestämda mallar och hållas avskilt.
Urvalsgruppen för studien är medarbetare som arbetar som behandlingsassistenter på myndigheten Statens Institutionsstyrelse (SiS). SiS beskrivs på deras hemsida (Statens institutionsstyrelse, 2021, vår verksamhet) vara en myndighet för ungdomar med bland annat psykosociala problem, missbruk och där ungdomar som dömts till sluten ungdomsvård behandlas. De beskriver att målet med behandlingen är att öka förutsättningarna för att ungdomarna ska fungera i samhället utan kriminalitet. SiS har 23 ungdomshem som är utspridda runt om i Sverige och har ungefär 3000 tillsvidareanställda, av de som jobbar på SiS består den största andelen anställda av behandlingsassistenter (Statens institutionsstyrelse, 2021, om oss). Behandlingsassistenter på SiS arbetar i en arbetsmiljö som är påfrestande (Biszczanik & Gruber, 2021) och anses därmed vara intressanta respondenter för vår studie.
Urvalsgruppen anses särskilt intressanta för studien då deras utsatta arbetsmiljö gör att vi bedömer det som viktigt att undersöka hur deras tillvaro på arbetet kan bli bättre. Detta då behandlingsassistenternas psykiska välbefinnande och lärande kommer prägla deras arbete med ungdomarna som behöver bra förutsättningar för att senare fungera i samhället.
Studiens pedagogiska relevans baseras på det som Nilsson et al (2018) menar om att pedagogik är ett begrepp som avser studier om påverkans- och förändringsprocesser. Inom pedagogiken studeras sådana processer enligt författarna från individ till samhällsnivå med fokus på utveckling. Mot bakgrund av författarnas beskrivning av pedagogik ligger den pedagogiska relevansen för vår studie i att vi studerar utveckling i form av lärande på individnivå. Detta gör vi genom att förstå medarbetarsamtalet som verktyg för lärande och dess bidrag till medarbetares psykiska välbefinnande och organisationen i stort. På så vis studerar vi på individnivå genom att undersöka medarbetares upplevelser av både medarbetarsamtalets bidrag till det psykiska välbefinnandet samt dess upplevelse av bidrag till utvecklingen av organisationen i stort.
1.1 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur medarbetarsamtalet, som ett verktyg för lärande, kan bidra dels till medarbetarnas psykiska välbefinnande dels till utveckling av organisationen i stort. Studien intar ett nerifrån och upp perspektiv, där SiS-anställda behandlingsassistenters upplevelser av medarbetarsamtalets betydelse står i fokus.
1.2 Frågeställningar
1. Hur upplever behandlingsassistenter att medarbetarsamtalet bidrar till deras psykiska välbefinnande på arbetsplatsen, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap?
2. Hur upplever behandlingsassistenter att medarbetarsamtalet inverkar på deras arbetsprestation och därmed på organisationen i stort, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap?
2. Förkortningar
SiS - Statens institutionsstyrelse
HR – Human Resources (Nilsson et al 2018)
3. Tidigare forskning
Följande del av arbetet redogör för tidigare forskning som anses relevant för syftet med studien.
För att hitta tidigare forskning har Uppsala universitets databas använts. Vid sökning i universitets databas användes sökord såsom: “medarbetarsamtal” “statens institutionsstyrelse”
“development talks” “employee interviews” “employee health” “employee mental health”
“employee mental wellbeing” “psychosocial working environment” “co-worker dialog” och
“performance appraisal”. Sökorden har använts var för sig och kombinerats. När vi var i processen att söka efter tidigare forskning blev det tydligt att det fanns mest relevanta artiklar för studien när vi sökte på engelska. Därav användes sökorden på engelska där development talks, employee interviews, performance appraisal och co-worker dialog är engelska begrepp för svenskans medarbetarsamtal. Sökningarna i databasen filtrerades även till att enbart visa artiklar som var peer reviewed. För att hitta relevant forskning för studiens syfte och forskningsfrågor användes funktionen med relaterade artiklar samt referenslistan i artiklar som var relevanta för studien.
Mot bakgrund av definitionen av psykiskt välbefinnande (jfr Folkhälsomyndigheten, 2021), som framgår i inledningen (rubrik 1), har artiklar som använder andra begrepp än psykiskt välbefinnande bedömts vara av relevans för studien. Delen om tidigare forskning är uppdelad i fem underrubriker. Dessa underrubriker är psykosocial arbetsmiljö, medarbetarsamtal, psykiskt välbefinnande till förmån för organisationen, behandlingsassistent på Statens institutionsstyrelse och sammanfattning.
3.1 Psykosocial arbetsmiljö
Uppfattningen av den psykosociala miljön kan variera beroende på arbete och arbetsuppgifter (Hansen, Larsen Dyreborg, Rugulies, Garde & Knudsen, 2009). Persson och Kristiansen (2012) poängterar vikten av att skilja på medarbetarnas inre och yttre uppfattningar om den psykosociala arbetsmiljön. Ett sätt att förstå dessa är enligt författarna att se de inre uppfattningarna av arbetsmiljön som individuella tolkningar som påverkas av de yttre uppfattningarna. Yttre uppfattningar kan präglas av arbetsplatsens normer, strukturer, uppgifter och chefernas förväntningar på medarbetarna.
Den psykosociala arbetsmiljön har enligt Hansen et al (2009) setts besitta starka samband med hjärtsjukdomar och högt blodtryck. Författarna menar att de som utsätts för långvarig stress i
sitt arbete löper större risk för att drabbas av hjärtsjukdomar då långvarig stress bland annat leder till för stor utsöndring av hormoner. Forskning tyder enligt Hansen et al (2009) på att de som arbetar i en påfrestande psykosocial arbetsmiljö dessutom kan få ett försämrat immunförsvar och riskerar att bli mer mottagliga för allvarliga sjukdomar.
Baranik, Wang, Gong och Shi (2017) har i forskning som handlar om servicebranschen konstaterat att hotfulla kundmöten medför en stor negativ påverkan på medarbetarnas psykiska välmående. Denna påverkan anses enligt författarna kunna motverkas om företagen utbildar dem i att kunna identifiera orsaken till kundernas hotfulla bemötande och att det inte ska uppfattas personligt. Den psykosociala arbetsmiljön har enligt Lindström Nilsson och Bringsén (2018) i och med den betydelsefulla rollen för medarbetarnas hälsa även betydelse på organisationsnivå. Enligt Diebig et al (2020) har brister i den psykosociala arbetsmiljön konstaterats påverka medarbetarnas arbetsprestationer negativt. De som utsätts för en stressig miljö under en längre tid riskerar enligt författarna dels att inte kunna utföra sina arbetsuppgifter av hälsoskäl och dels att få en försämrad arbetsprestation. En försämrad arbetsprestation kan enligt författarna påverka den ekonomiska aspekten för organisationen i form av sämre resultat och eventuella sjukvårdskostnader. Page och Vella-Brodrick (2009) menar att psykisk hälsa tar allt större plats i frågor om arbetsmiljön. Detta fokus menar författarna baseras på att ett välbefinnande hos anställda är en förutsättning för organisationens välbefinnande då det har framkommit positiva samband mellan välbefinnande och arbetsförmågan.
3.2 Medarbetarsamtal
Forskning av Lindström Nilsson och Bringsén (2018) gällande chefers syn på medarbetarsamtal har visat att medarbetarsamtal är ett tillfälle som inträffar årligen. Författarna menar att anställda vid sådana samtal ges möjlighet att tillsammans med sin chef se över de förutsättningar som krävs för en bra arbetsinsats såsom välmående samt individuell utveckling.
De kommer också fram till att medarbetarsamtalet anses lämpligt ur fler aspekter än enbart för den anställda då det även anses gynnsamt för arbetsgruppen och organisationen i helhet. Annan forskning av Sandlund et al (2011) styrker att medarbetarsamtal är mellan en chef och anställd och menar dessutom att det kan betraktas som ett tillfälle för lärande och konkretiserande av förväntningar. Dessa förväntningar är förenliga med de önskvärda men ofta underförstådda
egenskaperna som finns inom organisationen. Sandlund et al (2011) påpekar även att en funktion som medarbetarsamtalen har är att möjliggöra individuell utveckling för de anställda genom att delvis undanröja eventuella hinder.
Chefer beskrivs av Kennedy, Landon Blackwell och Maynard (2016) kunna ha en inverkan på hur anställda upplever och tacklar eventuella hinder i arbetsmiljön. Med tydliga riktlinjer om trivsel, problemhantering och samarbete kan en chef konstruera en stark gemenskap. En sådan gemenskap kan enligt författarna påverka medarbetarnas uppfattning av arbetsmiljön positivt.
Biszczanik och Grubers (2021) artikel om behandlingsassistenter på SiS beskriver att samtal mellan kollegor är en betydande aspekt för deras arbetsmiljö och säkerhet. Att samspela och att stå upp för varandra menar författarna har visat sig vara positivt för behandlingsassistenter då auktoriteten förblir tydlig gentemot ungdomarna.
Medarbetarsamtalet har enligt Sandlund et al (2011) en betydelsefull roll för bland annat organisatorisk utveckling, ekonomi och medarbetares välmående. Medarbetarsamtal som rör medarbetarnas välmående är ibland komplicerade då det enligt författarna kan gå emot vissa normer och riskerar att sudda ut gränserna mellan arbetsrollerna. Därmed tenderar chefer att undvika samtal om medarbetares välmående. Författarna understryker de anställdas position som sårbar inom organisationer då det upplevs svårt att uttrycka det som inte går i enlighet med normerna på arbetsplatsen. Ytterligare problem menar författarna uppstår när diskussioner om stresshantering tas upp då det ofta inte går i enlighet med organisationens syn på hur en duktig medarbetare bör agera. Känslor av negativ stress kan dessutom ses som ett personligt ansvar för medarbetaren. De nämnda svårigheterna kan enligt författarna medföra att problem snarare befästs då sådant som inte talar för en god medarbetare inte tas upp.
3.3 Psykiskt välbefinnande till förmån för organisationen
Miller och Haslam (2009) har påvisat att det är vanligt förekommande med moraliska och juridiska omständigheter bakom organisationers fokus på välmående hos medarbetarna. Frågor som rör anställdas välmående kan få förödande konsekvenser på ekonomin om de inte hanteras rätt. Konsekvenserna på ekonomin i samband med företagets trovärdighet är enligt författarna en av de största drivkrafterna för företag att implementera frågor gällande medarbetares välmående. Välmående hos medarbetare menar Pfeffer, Vilendrer, Joseph, Kim och Singer (2020) ger även positiva effekter på ekonomin, något som bör tas i beaktning och prioriteras.
Omständigheter i arbetsmiljön som påverkar välmåendet hos medarbetare beskrivs av Pfeffer et al (2020) vara bland annat huruvida arbetsplatsen erhåller socialt stöd eller inte. Författarna menar att personalomsättningen påverkas positivt av att implementera sådant som förbättrar medarbetares välmående. Guest (2017) framhåller vikten av att policys inom HR bör ha de anställdas välbefinnande som prioritet. Grunden till detta konstaterande menar han är de positiva effekter det innebär för organisationen i form av bättre ekonomi och anställda som är villiga att prestera.
3.4 Behandlingsassistent på Statens institutionsstyrelse
Rollen som behandlingsassistent innebär enligt Biszczanik och Gruber (2021) arbetsuppgifter som utförs i nära kontakt med ungdomar såsom att förbereda mat, städa och genomföra olika aktiviteter. Vidare menar författarna att det som behandlingsassistent inte är ovanligt att hamna i konflikter med ungdomarna. Att förebygga konflikter är därmed en viktig del som gör att de ständigt måste vara på sin vakt, något som kan upplevas som stressande. Trots ett arbete som beskrivs vara nära ungdomarna menar författarna att behandlingsassistenterna överlag har ett litet handlingsutrymme då ställningstagande rörande ungdomarna tas av anställda högre upp i verksamheten. Detta begränsade handlingsutrymme kan enligt författarna förstås som en förklaring till den höga personalomsättningen.
Biszczanik och Gruber (2021) beskriver arbetsmiljön för en behandlingsassistent som känsloladdad på grund av alla säkerhetsanordningar som implementeras i form av övervakningskameror och larmade utrymmen. Utöver de säkerhetsanordningar som tillämpas på de olika institutionerna lyfts även mentalt- och känslomässigt arbete som avgörande aspekter för behandlingsassistenters hälsa. Denna aspekt grundas enligt författarna på de tidigare nämnda konflikter som kan förekomma vilka kräver behandlingsassistenters fulla uppmärksamhet utan att utstråla osäkerhet.
3.5 Sammanfattning av tidigare forskning
Sammanfattningsvis framgår det av avsnittet om tidigare forskning att aspekter av den psykosociala arbetsmiljön, såsom stress, kan få fysiska konsekvenser. Den psykosociala arbetsmiljön är betydelsefull för medarbetare och organisationen vilket vi menar talar för vikten av att undersöka det psykiska välbefinnandet på arbetsplatsen, då detta är en del av den psykosociala arbetsmiljön. Den forskning som lyfter servicebranschen och hotfulla kundmöten
är jämförbart med vårt urval, behandlingsassistenter, som utsätts för konflikter i sitt arbete.
Medarbetarsamtal framhålls som ett tillfälle för chef och medarbetare att diskutera individuell utveckling och förväntningar som finns på medarbetaren samt som ett tillfälle för lärande.
Chefen har en viktig roll och i att skapa en stark gemenskap på arbetsplatsen som i sin tur är viktig för behandlingsassistenter. Medarbetarsamtal framhålls också i forskning viktigt för såväl medarbetare som organisationen. Organisationer som hanterar medarbetarnas välmående på ett bra kan få bättre ekonomi samt anställda som är villiga att prestera bättre. Socialt stöd på arbetsplatsen bidrar till medarbetares välbefinnande, i studien menar vi att medarbetarsamtalet kan vara ett sådant socialt stöd.
Fokus i avsnittet om tidigare forskning är lagd på relationen mellan psykosocial arbetsmiljö, hälsa och medarbetarsamtal där vi genom vår studie vill addera lärande. Vi upplever att det finns en kunskapslucka vad gäller studier som fokuserar på medarbetares psykiska välbefinnande i relation till lärande. Avsnittet om tidigare forskning framhåller medarbetarsamtal som ett tillfälle för lärande och därför kommer vi i studien fokusera på att förstå medarbetarsamtalets bidrag till behandlingsassistenters psykiska välbefinnande samt utvecklingen av organisationen i stort, utifrån lärande. Behandlingsassistenter på SiS har en arbetsmiljö som kan ha stora konsekvenser på deras psykiska välbefinnande.
I de artiklar som vi hänvisat till så används begreppet anställda men i vår studie kommer vi genomgående att använda begreppet medarbetare. Framöver i arbetet kommer vi även använda begreppet psykiskt välbefinnande snarare än psykosocial arbetsmiljö, då vi menar att det psykiska välbefinnandet är en del av den psykosociala arbetsmiljön.
4. Teoretiskt perspektiv
Följande del redogör för det valda teoretiska perspektivet livslångt lärande som grundas på Ellström, Gustavsson och Larssons (1996) beskrivningar. Då vi intresserar oss för hur medarbetarsamtalet bidrar till medarbetares psykiska välbefinnande och utveckling av organisationen i stort anses det relevant att lyfta vuxnas lärande utifrån detta perspektiv.
Livslångt lärande har valts som teoretiskt verktyg för att tydligare förstå studiens resultat utifrån tre lärandeaspekter vilka presenteras genom de tre underrubrikerna utveckling, mål och gemenskap. Lärandeaspekterna är baserade på det teoretiska perspektivets som vi analyserar studiens resultat med.
I denna del presenteras även en begreppsdefinition för att beskriva vad vi avser med begreppen medarbetarsamtal och psykiskt välbefinnande. Slutligen avslutas denna del av arbetet med en sammanfattning.
4.1 Livslångt lärande
Livslångt lärande handlar enligt Gustavsson (i Ellström et al, 1996) i första hand om att lärande är ett fortlöpande fenomen genom människors liv. Perspektivet innebär att människor lär sig i samtliga delar av det vardagliga livet såsom i hemmet och arbetslivet. Enligt Gustavsson bygger perspektivet livslångt lärande på satsningen av mänskliga resurser. Vi tolkar det som att mänskliga resurser innebär medarbetare vilket i denna studie illustreras av behandlingsassistenter.
4.1.1 Utveckling
Livslångt lärande beskrivs av Rubenson (i Ellström et al, 1996) bestå av tre grundläggande principer. Dessa grundläggande principer är utöver att lärande är livslångt också att lärande både sker informellt och formellt och att det kräver grundläggande egenskaper för lärandet såsom vilja. Larsson (i Ellström et al, 1996) menar att formella former av lärande samspelar med informella former men de skillnader som urskiljs är bland annat huruvida förvärvandet av kunskap sker medvetet alternativt omedvetet. Lärandeprocessen beskrivs vara beroende av kultur och omvärld och därav blir arbetsplatsen en avgörande plats där en stor del av lärandet för vuxna tar form.
Ellström (i Ellström et al, 1996) menar att individuell utveckling är en betydelsefull faktor för att medarbetare ska kunna leva upp till de krav som organisationer kräver. I och med tekniken-
och samhällets utveckling så ökar både kraven på kompetens och flexibilitet. För att främja lärande krävs enligt Ellström (i Ellström et al, 1996) arbetsuppgifter med lagom höga kompetenskrav. Med kompetenskrav menar han komplexiteten i arbetsuppgiften i kombination med den anställdes delaktighet och möjlighet till reflektion av utformning samt resultat. Enligt författaren tyder forskning på att arbetsplatser där möjlighet till individuell utveckling erbjuds har en positiv effekt på medarbetares hälsa och välbefinnande. Han beskriver även att verksamheten begränsar utvecklingen hos medarbetarna på samma sätt som medarbetare som inte utvecklas, begränsar verksamhetsutvecklingen. Ellström konstaterar även avsaknad av information på arbetsplatsen som något som hämmar lärandet.
Det beskrivs av Ellström (i Ellström et al, 1996) att lärandet inom perspektivet många gånger går hand i hand med det individuella handlingsutrymmet som ges på arbetsplatsen. Ett stort handlingsutrymme medför att anställda kan påverka samt utföra arbetsuppgifterna bättre och därmed uppfylla målen. Genom handlingsutrymmet kan de även utforma individuella handlingsplaner. En annan förutsättning för det individuella lärandet på arbetsplatsen är stöd för att uppnå de förutsättningar som krävs för lärande.
Nilsson (i Ellström et al, 1996) menar att känslan av meningsfullhet inför sitt arbete främjar såväl motivation som prestation. Hon menar vidare att för att känna meningsfullhet så krävs det utrymme att tolka arbetsuppgifterna och förstå dess syfte. Återkoppling och feedback av de utförda arbetsuppgifterna är också en förutsättning för att uppnå meningsfullhet inför arbetet.
Utformningen av en arbetsmiljö som främjar handlingsutrymme menar hon i hög grad påverkas av ledningen i en verksamhet och chefernas inställning till lärande.
4.1.2 Mål
Ett vanligt förekommande problem menar Ellström (i Ellström et al, 1996) är att de uppsatta målen inom organisationen är otydliga. Detta är ett problem då tydliga och rimliga mål är ett medel för att påverka medarbetares motivation positivt. Utöver att målen ska vara rimliga och tydliga bör medarbetarna också förstå samt acceptera dess innebörd. Ett sätt att få acceptans och förståelse för målen menar han är att medarbetarna involveras tidigt i målskapandet och på bästa sätt ges möjlighet att reflektera över målen. Han menar att reflektion av medarbetares erfarenheter är en nödvändig förutsättning för lärande. Ellström (i Ellström et al, 1996) beskriver reflektion som att arbetsuppgifterna, målen och organisationen ska relateras till varandra. Att som medarbetare ges möjlighet att reflektera främjar också dess utveckling. En
slutsats av Ellström (i Ellström et al, 1996) är att möjlighet till att diskutera och planera mål samt reflektera över dessa är nödvändigt för medarbetarnas lärande.
4.1.3 Gemenskap
För att medarbetare ska kunna lära utifrån sina erfarenheter krävs det enligt Ellström (i Ellström et al, 1996) utöver formella utbildningsinsatser och reflektion, möjlighet för erfarenhetsutbyte med kollegor. Han beskriver att arbetsgemenskap har en essentiell roll i lärandet och utvecklingen för medarbetare då det skapar tillfälle för det tidigare nämnda erfarenhetsutbytet som krävs för lärande.
4.2 Tillämpning av teoretiskt perspektiv
Det valda teoretiska perspektivet livslångt lärande kommer i denna studie relateras till medarbetarsamtal, för att uppnå syftet om att undersöka medarbetarsamtalet som verktyg för lärande och dess bidrag till medarbetares psykiska välbefinnande och utveckling av organisationen i stort. Som nämnt i ingressen (rubrik 4) kommer det teoretiska perspektivet att tillämpas genom de tre lärandeaspekter vilka är utveckling, mål och gemenskap.
Av det teoretiska perspektivet livslångt lärande framgår det att individuell utveckling har en positiv effekt på medarbetares välbefinnande. Dessutom beskrivs utveckling hos medarbetare som essentiellt för verksamheters utveckling. Vi menar att medarbetarsamtal är ett viktigt verktyg för individuella medarbetares psykiskt välbefinnande och lärande samt organisationens utveckling i och med att medarbetarsamtalet enligt Nilsson et al (2018) fokuserar på just medarbetares utveckling. Mot bakgrund av det är medarbetarsamtal är ett tillfälle för att främja lärande och därmed betydelsefullt för såväl medarbetares psykiska välbefinnande, arbetsprestation och organisationen i stort.
Författarna till det teoretiska perspektivet livslångt lärande pekar på utveckling som en del av lärandeprocessen. Därav kommer vi i denna studie använda både begreppen utveckling och lärande när vi ska förstå intervjumaterialet genom det teoretiska perspektivet.
5. Metod
För att besvara studiens forskningsfrågor har vi valt att använda oss av en kvalitativ intervjumetod med semistrukturerade intervjuer (jfr Bryman, 2018). Vi valde en semistrukturerad intervjuform för att ha möjlighet att anpassa frågorna efter respondenterna men utgick i stora drag från en intervjuguide (se bilaga 3). Intervjuguiden bestod av tre teman samt bakgrundsfrågor, där de tre temana baserades på studiens syfte och forskningsfrågor (jfr Bryman, 2018). Det var ursprungligen tre forskningsfrågor men då forskningsfråga ett och dåvarande fråga två var av samma karaktär valde vi att göra om dem till en och samma forskningsfråga efter att intervjuerna genomförts. Därför består intervjuguiden fortsatt av tre teman där tema 1 och 2 är detsamma. Tema 1 och 2 arbetades efter intervjuerna samman till temat psykiskt välbefinnande och avsåg hjälpa oss besvara forskningsfråga 1. Tema 3 medarbetarsamtalet för organisationen avsåg hjälpa oss besvara forskningsfråga 2. De frågor i intervjuguiden som inte hade en öppen formulering försågs med följdfrågor och vi följde även upp de svar som inte var förklarande nog (jfr Alvehus, 2013). Under arbetets gång har forskningsfrågorna utvecklats och förändrats, därav har fråga 4 på tema 3 medarbetarsamtalet för organisationen i intervjuguiden inte redovisats eller inkluderats i resultatet. Vi har trots det valt att ha med intervjuguiden i sin helhet för transparensens skull.
Innan intervjuerna genomförde vi testintervjuer med två personer som inte var en del av urvalet.
Testintervjuer genomfördes för att se vilka frågor som behövde utvecklas eller uteslutas. Vi kunde vid detta tillfälle också se ungefär hur lång tid intervjuerna tog och om tekniken fungerade. Från testintervjuerna varken lagrades eller sparades något material.
5.1 Urval
Urvalet för studien är behandlingsassistenter som arbetat som detta i minst 1 år på samma SiS- institution. Vi har baserat detta urval på att vi vill att respondenterna ska ha varit med på minst ett medarbetarsamtal (jfr Lindström Nilsson & Bringsén, 2018). I studien medverkar 6 respondenter vilka arbetar som behandlingsassistenter.
Med hjälp av en bekant till en av oss författare fick vi mejladresser och telefonnummer till chefer på olika SiS-institutioner. Därefter har vi endast haft kontakt med cheferna och respondenterna. Vi kontaktade först respondenternas närmaste chefer på de olika institutionerna för att se om det fanns ett intresse hos behandlingsassistenter att ställa upp på intervju. Hur vi sedan fick kontakt med respondenterna skiljde sig mellan olika institutioner. I
vissa fall erhöll respondenterna informationsblad (se bilaga 1) via sin närmaste chef och i andra fall mejlades det direkt till respondenterna. Både cheferna och respondenterna hade därav tillgång till informationsbladet. Då vi ansåg det mest lämpligt att genomföra intervjuerna under respondenternas arbetstid (se rubrik 5.3) var det nödvändigt att även vara i kontakt med cheferna på de olika institutionerna. Kontakten med cheferna hjälpte oss även säkerställa att vi nådde ut till respondenter som motsvarade studiens urval. Kontakten med cheferna bedömde vi även som nödvändig för att respektera SiS och behandlingsassistenternas känsliga arbete.
5.2 Medverkande respondenter
I följande del kommer det kort redogöras för bakgrunden hos respondenterna i denna studie.
Denna del baseras på bakgrund i intervjuguiden. Respondenterna har arbetat som behandlingsassistenter mellan 3 och 20 år. Utbildningsnivån skiljer sig då några har högskoleutbildning och andra är utbildade behandlingsassistenter. En arbetsdag som behandlingsassistent beskrivs av respondenterna som varierande. En vanlig arbetsdag inleds med ett morgonmöte med personalen för att sedan väcka ungdomarna och ägna dagen åt att samordna deras dagar med lektioner och övriga aktiviteter.
5.3 Genomförande
Intervjuerna genomfördes digitalt med hänsyn till covid-19 pandemin och rekommendationerna om fysisk distansering (Folkhälsomyndigheten, april 2021). Intervjuerna utgick från de förutbestämda frågorna men för att inte gå miste om material anpassades frågorna efter respondenternas svar. För att säkerställa relevanta följdfrågor deltog vi båda vid varje intervjutillfälle.
Ursprungsplanen var att genomföra samtliga intervjuer via samtal på Zoom men då vissa respondenter önskade använda Skype så anpassades de intervjuerna efter det. Inför intervjuerna skickades länken till samtalet via mejl till cheferna eller respondenterna. För att undvika att obehöriga kunde ansluta hade samtalen på Zoom ett väntrum vi kontrollerade. Genom att ha ett väntrum på Zoom kunde vi säkerställa att cheferna som hade tillgång till länken inte kunde komma in och lyssna då det skulle krävas att vi, genom väntrummet, godkände deras närvaro.
I de fall vi använde oss utav ett Skype-samtal skickades länken direkt till respondenterna och riskerade ingen annan att komma in. Eftersom vi avsåg undersöka medarbetarsamtalets bidrag till det psykiska välbefinnandet och utveckling av organisationen i stort ansågs det mest
lämpligt att genomföra intervjuerna under arbetstid på arbetsplatsen då samtal rörande arbetet kan upplevas mest naturligt att genomföra på sin arbetsplats (jfr Eriksson-Zetterquist & Ahrne i Ahrne & Svensson, 2015). Valet av att genomföra intervjuerna under arbetstid och på arbetsplatsen var också en anledning till att involvera respondenternas närmsta chefer inför intervjuerna. Vi hade en kort inledning inför varje intervju där vi berättade om upplägget, förtydligade att det var deras erfarenheter som var av intresse samt definierade olika relevanta begrepp. Innan vi började spela in ljudet meddelades respondenterna.
5.4 Bearbetning av material
Det hölls totalt 6 intervjuer som varade 20–30 minuter. Efter att intervjuerna genomförts transkriberades allt inspelat material. Sådant som var svårt att förstå eller alltför talspråkligt ändrades till skriftspråk (jfr Alvehus, 2019) men målet var att behålla transkripten och citaten i sin helhet. När vi transkriberade skrev vi inte ned sådana detaljer som hummanden, skratt och pauser. Vi var noggranna med att inte förändra innebörden av respondenternas återgivelse och har lyssnat på samtliga intervjuer flera gånger för att säkerställa det (jfr Öberg i Ahrne &
Svensson, 2015). Transkriberingen resulterade i 41 sidor material att bearbeta. Materialet förvarades oåtkomligt för obehöriga genom att endast ha det på våra telefoner och egna datorer som är försedda med lösenkod.
För att bearbeta det transkriberade materialet har en tematisk analys tillämpats (jfr Bryman, 2018). De två forskningsfrågorna i arbetet har tematiserats på olika sätt. För att besvara den första forskningsfrågan tematiserades materialet utifrån begreppet psykiskt välbefinnande som ovan beskrivs bestå av olika komponenter. Komponenterna är individuell utveckling, känslan av tillfredställdhet och relationer. I analysen är komponenten relationer uppdelad i relationer med chefen och relationen med kollegorna. Därigenom besvaras studiens första forskningsfråga med hjälp av fyra teman vilka är individuell utveckling, känslan av tillfredställdhet, relationen till chefen och relationen till kollegorna. För att besvara studiens andra forskningsfråga utformade vi ett tema utifrån forskningsfrågan. Detta tema är medarbetarsamtalets inverkan på arbetsprestationen. Samtliga teman för respektive forskningsfråga är även knutna till studiens övergripande syfte (jfr Bryman, 2018). Den tematiska analysen genomfördes genom att vi, när vi gick igenom intervjumaterialet, gjorde de tidigare nämnda temana till underrubriker för respektive forskningsfråga. De citat i intervjumaterialet som vi tolkade kunde representera ett tema sorterade vi in under tillhörande underrubrik. Därefter noterade vi likheter och skillnader i materialet för respektive tema och
valde ut citat i vårt material som representerade den likheten eller skillnaden. Dessa teman som skapades för respektive forskningsfråga är även detsamma som de underrubriker som resultatet presenteras genom, under rubrikerna 6.1 och 6.4. Valet av att ha en tematisk analys motiverades av att vi ville urskilja och redovisa mönster i form av likheter och skillnader i vårt intervjumaterial. Genom att fokusera på mönster kunde vi få en sammantagen bild av det som studien undersöker vilket vi bedömde skulle uppnå studiens syfte på bästa sätt.
Efter att materialet bearbetats så avidentifierades empirin så att personliga detaljer såsom könsidentitet, namn på respondenten eller dennes chef och annat som kunde avslöja respondentens identitet togs bort. För att skydda respondenternas identitet används fiktiva och könsneutrala namn vid citat. När vi avidentifierade respondenterna i citaten gjorde vi det så att innebörden i det respondenten sa inte förändrades.
5.5 Etiska aspekter
Vi har i studien tagit hänsyn till de forskningsetiska principer som Vetenskapsrådet redogör för gällande humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning. Dessa forskningsetiska principer utgörs av informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002). Denna underrubrik syftar till att redovisa hur vi följt de forskningsetiska principerna.
Vi skickade ut informationsblad (se bilaga 1) till samtliga respondenter innan intervjuerna genomfördes. Informationsbladet upprättades med hjälp av Bryman (2018) och där framgick förutsättningarna som föreligger för intervjuerna såsom studiens syfte, att det är frivilligt att delta, att ljudet spelades in samt att de när som helst tilläts avbryta. I informationsbladet framgick även en presentation av oss författare, ungefärligt tidsomfång och hur materialet skulle komma att hanteras. Medverkande respondenter blev informerade om inspelningen som var begränsad till endast ljudet då vi ansåg att det minimerade risken för identifiering.
Ljudinspelningen skedde via våra telefoner. Ett samtyckesformulär (se bilaga 2) skickades till samtliga respondenter vilket skulle undertecknas innan intervjutillfället. Respondenterna skannade in de undertecknade formulären som sedan skickades till oss via mejl. På så vis kunde vi se att det var en faktisk underskrift på formuläret och kunde säkerställa att personen i fråga hade givit samtycke för medverkan och ljudinspelning. Intervjun inleddes även med att försäkra oss om att respondenten i fråga hade skrivit under och tagit del av all information. Allt
material som insamlats om respondenterna har antecknats på ett sätt så inga obehöriga kan få tillgång till det eller urskilja respondenternas identitet. Detta genom att inte anteckna respondenternas namn eller något annat som avslöjar deras identitet. All mejlkorrespondens skedde via de mejladresser som erhållits via Uppsala universitet men kommer likt annan information att raderas efter avslutat arbete. Intervjumaterialet används endast för denna studie och kommer därefter att raderas.
5.6 Studiens kvalitet
Diskussionen om studiens kvalité utgår från Brymans (2018) redogörelse om tillförlitlighet och dess fyra kriterier trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. För att eftersträva kvalitet i studien har vi följt de tillämpbara reglerna såsom forskningsetiska principer vilket tidigare redogjorts för. Arbetet kommer efter att det publicerats i universitetets databas att skickas till de respondenter som medverkat. För att jobba mot kriteriet om överförbarhet har vi tydligt redogjort för vårt urval i den mån det går utan att avslöja respondenternas identitet. Vi har också redogjort för forskningsprocessen i den mån det går för att möjliggöra att vårt tillvägagångssätt finns tillgängligt att granska. Däremot har inte all data såsom fullständigt intervjumaterial redovisats då vi vill skydda respondenterna. Vi är medvetna om att det är omöjligt för oss att vara helt objektiva och har därav gjort ett förarbete med tidigare forskning för att få en bredare bild av det nuvarande forskningsfältet. De beslut som tagits i studien har gjorts med stöd av teori och litteratur (jfr Bryman, 2018).
Studiens kvalitet ses även mot kriteriet om äkthet vilket Bryman (2018) redogör för. För att uppnå äkthet strävade vi efter att presentera en rättvis bild av det intervjumaterial som insamlats genom att bland annat presentera citat. Gemensamma drag har redovisats och om någon respondent motsatt sig till de i övrigt gemensamma dragen så har även detta redogjorts för.
Tack vare exemplifierande citat kan även utomstående förstå vad vi baserat våra slutsatser på.
Utifrån vårt resultat och analys kan respondenterna ta del av en mer övergripande syn samt andra behandlingsassistenters perspektiv på deras sociala arbetssituation (jfr Bryman, 2018).
5.7 Metoddiskussion
Den rådande covid-19 pandemin och de restriktioner den medför (Folkhälsomyndigheten, april 2021) resulterade i att intervjuerna genomfördes digitalt. Vi anser att det medförde vissa positiva effekter att utföra intervjuerna digitalt. En fördel är att respondenterna ges möjlighet
att utföra intervjun i en bekant och trygg miljö. Digitala intervjuer anses dessutom vara tidseffektiva (jfr Eriksson-Zetterquist & Ahrne i Ahrne & Svensson, 2015). Genomförandet av digitala intervjuer innebar att respondenterna själva kunde välja om de ville ha kameran på vilket vi hoppades skulle bidra till en känsla av trygghet. Vi som höll i intervjuerna valde att ha våra kameror på för att bidra till en, vad vi uppfattar, mer personlig och trygg miljö. Risken vi ser med digitala intervjuer är att det kan medföra en osäkerhet om de medverkande inte är vana med den kommunikationsformen. Trots de fördelar som finns med att respondenterna blev intervjuade på sin arbetsplats, är vi medvetna om att svaren hade kunnat se annorlunda ut om intervjuerna hölls på en annan plats. Att svaren hade kunnat bli annorlunda baseras på att respondenterna eventuellt skulle visa en annan sida av sig själv beroende på den miljö som intervjun genomförs i (jfr Eriksson-Zetterquist & Ahrne i Ahrne & Svensson 2015). Vi ser det även som en fördel att ha genomfört intervjuerna på deras arbetsplatser för att endast diskutera det som var relevant för studien och inte riskera att inskränka på respondenternas privatliv. En nackdel vi erfor vid genomförandet av digitala intervjuer var olika tekniska problem som kunde uppstå vilka vi inte kunde förbereda oss på i förväg. Ett exempel på ett sådant problem var att ljudet på några av respondenternas datorer inte fungerade, vilket vi fick lösa innan intervjun kunde påbörjas.
Cheferna som var våra kontaktpersoner vet vilka behandlingsassistenter som deltog från deras institution, vilket kan bidra till att respondenterna anpassade sina svar. För att undvika en sådan anpassning av respondenternas svar var vi tydliga med att det endast är vi som kommer att ta del av det fullständiga intervjumaterial och därmed veta vem som svarat vad. I arbetet har även åtgärder vidtagits för att undvika att cheferna samt övriga medarbetare kan urskilja vem som svarat vad. Sådana åtgärder genom att citat från respondenterna inte har knutits till aspekter såsom anställningstid, intervjuns tidpunkt eller annat som kan avslöja identiteten. Det faktum att vi också intervjuat behandlingsassistenter på fler än en institution gör att respondenternas identitet skyddas ytterligare. Då cheferna på institutionen försåg oss med kontakt till respondenterna fanns det även en risk för att urvalet hade varit annorlunda om vi själva bestämt vilka som skulle delta. Denna risk är en av anledningarna till att vi har genomfört intervjuer med behandlingsassistenter på fler än en institution och därav är inte all kontakt till respondenterna försedda av samma person. Eftersom vi genom den bekanta har en viss kännedom om några SiS-institutioner som är med i studien är vi måna om att skydda respondenternas identitet och vart institutionerna är förlagda. Vi tydliggjorde också för
samtliga respondenter att dess uppgifter, identitet och vem som svarat vad kommer hållas konfidentiellt.
Den semistrukturerade formen av intervjuer innebar att respondenterna inte alltid fick samma frågor (jfr Alvehus, 2013) vilket också kan ha påverkat resultatet. Betydelsen och innehållet i frågorna var ändå detsamma. I studien genomfördes intervjuer med 6 olika respondenter vilket gör att vi inte kan generalisera resultatet (jfr Svensson & Ahrne i Ahrne & Svensson, 2015).
Att uppnå generaliserbarhet var heller inte avsikten.
Efter genomförandet av intervjuerna konstaterade vi en del brister i det tillvägagångssätt vi använt oss av. De två testintervjuer som genomfördes gjorde vi båda på egen hand vilket resulterade i att vi aldrig tog reda på hur samtalen kunde utföras när fler än två personer närvarade. Under första genomförda intervjun, som inte var en testintervju, framgick det att samtalet var tidsbegränsat vilket kunde få negativa konsekvenser. Tidsbegränsningen på Zoom innebar att samtalet skulle avbrytas efter 40 minuter om det var fler än två medverkande.
Tidsbegränsningen påverkade dock ingen av de utförda intervjuerna mer än att vi som utförde intervjun fick hålla ett extra öga på tiden.
6. Resultat och analys
I följande del av arbetet redogörs resultatet från de sex intervjuerna. Respondenterna arbetar på olika institutioner men i studien kommer vi inte göra skillnad på svar från de olika institutionerna. Resultatet har därefter analyserats med hjälp av det teoretiska perspektivet livslångt lärande.
De två forskningsfrågorna i studien kommer att redogöras för separat och därmed är resultatet och analysen uppdelade i två delar. Den första forskningsfrågan, huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtalet bidrar till deras psykiska välbefinnande på arbetsplatsen, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap, presenteras i den första delen, rubrik 6.1 till 6.3. Den andra forskningsfrågan, huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtal inverkar på deras arbetsprestation och därmed på organisationen i stort, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap, presenteras i den andra delen rubrik 6.4 till 6.6. Varje del presenterar först resultatet från intervjuerna med exemplifierande citat från avidentifierade respondenter genom underrubriker.
Underrubrikerna är detsamma som de teman den tematiska analysen bygger på och är därav baserade på arbetets syfte och forskningsfrågor. Efter att resultatet från intervjuerna har presenterats så analyseras det med hjälp av en teoretisk analys och de tre lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap under rubrikerna 6.2 och 6.5. Efter att resultatet presenterats och analyserats så avslutas varje del med en sammanfattning. När vi presenterar och analyserar resultatet använder vi både ordet behandlingsassistent och medarbetare för att beteckna urvalsgruppen för studien.
6.1 Resultat utifrån första forskningsfrågan
Denna del avser presentera resultaten som framkommit gällande studiens första forskningsfråga. Presentationen görs utifrån tema 1 och tema 2 psykiskt välbefinnande i intervjuguiden som handlar om medarbetarsamtalets bidrag till det psykiska välbefinnandet.
Underrubrikerna, därmed temana från den tematiska analysen, till denna del härrörs till definitionen av psykiskt välbefinnande och är individuell utveckling, känslan av tillfredställdhet, relationen till chefen och relationen till kollegorna (jfr Folkhälsomyndigheten, 2021).
6.1.1 Individuell utveckling
Medarbetarsamtalet beskrivs av vissa respondenter att det utgår från en mall som består av olika kriterier de ska uppfylla. Att medarbetarsamtalet utformas utifrån tydliga kriterier beskrivs av respondenter göra det enklare att kartlägga var de befinner sig i sin utveckling vilket främjar att utvecklingen fortgår. Medarbetarsamtalets organiserade struktur med pappersarbete främjar den individuella utvecklingen, enligt vissa respondenter.
Medarbetarsamtalet framhålls som ett forum där det ges tillfälle att reflektera över sådana aspekter som de själva inte tidigare reflekterat över såsom vad de kan förbättra i sitt dagliga arbete. Med hjälp av den reflektionen kan också en egen uppfattning om utvecklingsområdena skapas. Reflektionen beskrivs som positivt för den individuella utvecklingen och en respondent beskriver denna aspekt som en essentiell pusselbit i den individuella utvecklingen. I följande citat besvarar Kim frågan huruvida medarbetarsamtalet ger tillfälle att reflektera över arbetsprestationen.
Absolut det tycker jag [...] ja men de kan ju, ja, som sagt de följer ju vissa kriterier där så det kan ju vara saker som inte man kanske har tänkt på tidigare. Det kan vara allt från bemötande till ungdomar till ens svagheter ens egna styrkor. Då får man sig en tankeställare. Det är ju inte så lätt att kanske prata om det man gör bra i ett arbete och då kan de lyfta fram det och då får man väl reflektera lite över det de har sagt, om man håller med eller inte. Eller om det kanske är någonting negativt som man gör, så kan det också vara ibland. Så ja, nej men jag tycker absolut det går. (Kim)
En funktion som medarbetarsamtalet har enligt några respondenter är att det är ett tillfälle för chefen att hjälpa medarbetarna att utvecklas genom att föreslå olika utbildningar. Att chefen erbjuder sin hjälp under medarbetarsamtalet beskrivs vara effektivt och en genväg för den individuella utvecklingen. Medarbetarsamtalen framställs också som ett bra tillfälle för respondenterna att få feedback från sin chef. En av respondenterna beskriver att feedback medför att medarbetaren vill fortsätta och bibehålla det beteendet men också fortsätta utvecklas. Citatet nedan är Charlies svar på frågan om vilken funktion medarbetarsamtalet anses ha för arbetet.
Jag tycker att det är väldigt bra alltså för för min egen del, jag är en sån som hela tiden vill utvecklas [...]
Jag vill ju kunna hjälpa och då ska det va asså du, du måste ju, ja, vill du hjälpa på ett professionellt sätt då måste du ju utvecklas som person själv och det tycker jag att cheferna är ju väldigt bra och så ställer frågor är det några utbildningar du tänker gå på eller har du några funderingar inom vissa områden. [...]
Man vill ju utvecklas hela tiden alltså människor slutar aldrig utvecklas. Det finns ingen ålder för det, det finns ingen tid liksom, det finns inget hinder, det är bara att utvecklas så länge man har viljan. Och det är ju på det sättet är ju chefen en bra, liksom, hur ska jag säga, en genväg för dig som vill utvecklas då hen ser till, vad är det för utbildningar du behöver, vill du gå på utbildningar, vill du utvecklas och typ såna här saker. Och det tycker jag har stor betydelse för mig. (Charlie)
Respondenterna beskriver att de flera gånger i veckan har informella möten som inte går att ersätta men vissa menar trots det att medarbetarsamtal, som är en formell form, är viktiga i andra sammanhang. Exempelvis menar en av respondenterna att medarbetarsamtalet fyller en funktion som de informella mötena inte gör då diskussionerna under medarbetarsamtalet tas mer på allvar. En fördel med medarbetarsamtalet är att det som diskuteras fastställs vilket de inte alltid gör vid de informella mötena. När diskussionerna fastställs beskriver en respondent att det blir enklare att handla så att chefen blir nöjd och att det i slutändan också gynnar en själv. Citatet nedan är Alex svar på vilken funktion medarbetarsamtalen har för arbetet.
Medarbetarsamtalet har den funktionen att man helt enkelt vet att man antingen gör man ett bra jobb eller vad man behöver för hjälp för att göra ett bättre jobb helt enkelt och den frågan kommer alltid på medarbetarsamtalet hur kan vi hjälpa dig så att du t.ex. inte kommer för sent, vad kan vi göra? [...] sådana saker som uppskattas väldigt mycket men det kommer alltid, det glöms inte på medarbetarsamtalet men såna här vanliga samtal kan det komma bara tänk på det men det är också ganska bra men medarbetarsamtalet är mer organiserat och sånt här så jag tycker att det är väldigt positivt och sen tar man det på mer på allvar helt enkelt och man försöker verkligen göra en chef nöjd för det gynnar en själv också helt enkelt. (Alex)
En respondent uttrycker att de förväntningar som finns och de kriterier behandlingsassistenterna strävar efter att uppfylla inte alltid är tydliga. Respondenten anser dock att medarbetarsamtal är ett bra tillfälle för att bli påmind om detta. Utöver att påminna om kriterier så beskrivs medarbetarsamtalen av respondenter bidra till att planera och förstå målen samt hur de ska uppnås. I citatet nedan besvarar Kim hur viktigt medarbetarsamtalen upplevs vara för arbetet på skalan 1–10.
En 8 [...] Nej men jag tycker det är viktigt, jag tycker det är viktigt dels att förstå sig på de här kriterierna, vissa kanske inte vet vad själva arbetet går ut på, vissa har, eller många skulle jag vilja påstå har ingen aning om vad de egentligen är här för. Så man blir ju alltid påmind om det på medarbetarsamtalet, det är nummer ett i alla fall sen skulle jag även vilja säga att ja man får, man får sig en tankeställare efter varje medarbetarsamtal. (Kim)
6.1.2 Känsla av tillfredställdhet
Det har av intervjumaterialet framkommit att respondenterna anser att medarbetarsamtalen bidrar till en känsla av tillfredställdhet på arbetet. En känsla av tillfredställdhet uppstår bland annat enligt en respondent genom att medarbetarsamtalen ofta medför en tankeställare. Denna tankeställare menar respondenten sker i samband med medarbetarsamtalen då det ges tid att diskutera samt reflektera över sådant som inte diskuteras i det vardagliga arbetet.
Medarbetarsamtalet beskrivs av en annan respondent vara bra för känslan av tillfredställdhet
då det också är ett tillfälle för både positiv feedback och utvecklingspotentialen i sitt arbete.
Följande citat är Charlies svar på frågan om hur medarbetarsamtal inverkar på känslan av tillfredställdhet på arbetet.
Som en klapp på axeln, förstår ni? Gör man ett bra jobb och blir bekräftad av chefen och det är ju bara då, då jobbar man ju bara bättre och gör bara bättre ifrån sig tycker jag [...] När man har pratat om allt det här på ett medarbetarsamtal och svarat på alla de här frågorna tillslut säger de ett fantastiskt jobb, jag tycker att du ska fortsätt på det här sättet eller jag tycker att du måste förbättra det här, det här eller det här, det kan vara lite bättre bemötande, relationen. (Charlie)
Medarbetarsamtalet bidrar till känslan av tillfredställdhet då det är ett tillfälle att på ett mer organiserat sätt få hjälp av chefen. En sådan organiserad hjälp sker då chefen är med och föreslår vilka utbildningar och förbättringar som krävs. Följande citat är Alex svar på frågan om medarbetarsamtalen påverkar känslan av tillfredställdhet.
Jo men det gör det jag vet faktiskt inte vad jag ska svara på den frågan som jag sa tidigare. Man vet redan innan vad som kommer att ske på det här medarbetarsamtalet i stort sett, det tas upp det gamla vanliga som man pratar om dagligen helt enkelt, vad man behöver ändra och vad man är bra på helt enkelt men oftast är det saker som även man tar upp som saker som man behöver lite mer organiserat till exempel som jag behöver en extra datakurs och då blir det gjort helt enkelt och man blir lite mer tillfredsställd i sitt arbete då känner man sig inte lika dålig för man får oftast den hjälpen man ber om i stort sett. (Alex)
En av respondenterna ansåg att bidraget som medarbetarsamtalen har för känslan av tillfredställdhet är begränsad. Att medarbetarsamtalet har ett begränsat bidrag menar respondenten beror på att det är många andra aspekter som spelar in på den känslan såsom det stöd de får och de beslut som ska tas den dagen. Se nedanstående citat om Billies svar på om medarbetarsamtalen inverkar på känslan av tillfredställdhet på arbetet.
Lite inverkan har det väl, men sen återigen väldigt mycket beror på hur man jobbar i teamet, hur mycket stöttning och så man får under vardagarna av sina chefer beroende på vilka beslut man tar och så, sen om de lyfts upp under medarbetarsamtalen absolut det är jättebra men nu var det ett år sen så jag minns inte exakt vad som har tagits upp och vad som inte har tagits upp där. (Billie)
6.1.3 Relationen till chefen
Utmärkande resultat är att samtliga respondenter beskriver att de har en god relation till sin chef. Denna goda relation grundar sig på att arbetet kräver en daglig kontakt mellan cheferna och respondenterna. Trots en god relation har respondenter beskrivit att medarbetarsamtalen fyller en viktig funktion för att stärka relationen vilket återges vara betydelsefullt för medarbetarnas välmående.
