Jämställdhetsplan 2005

Kontaktpersoner i mångfaldsfrågor 2005

Sabina Husak sabina.husak@malmo.se tel:040-34 20 43 personalsekreterare

Mångfaldsgruppen

Sabina Husak personalsekreterare Richard Gullstrand utredare

Monika Månsson informatör Krister Palmkvist budgetrådgivare

Jämställdhetsplan 2005

Miljöförvaltningen har under 2004 startat upp en mångfaldsgrupp som arbetar med mångfaldsfrågor ur ett helhetsperspektiv. För oss betyder mångfald att kunna se, tillvarata och värdesätta olikheter hos oss själva och vår omvärld oberoende av etnisk bakgrund, kön, sexuell läggning, handikapp eller ålder. 2005 kommer att bli det sista året då vi har en plan för jämställdhet och en plan för mångfald. Kommande år (2006) är tanken att samtliga mångfaldsfrågor inbegrips i en och samma plan. Målen i jämställdhetsplanen 2005 presenteras även i Miljöförvaltningens verksamhetsplan.

Policy

Malmö stads syn på jämställdhetsfrågor lyder:

”Jämställdhet är en fråga om kvalitet mellan kvinnor och män, chef och medarbetare, personal och allmänhet och mellan människor från olika kulturer. Genom ett aktivt jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna skall Malmö stad vara pådrivande för att skapa lika förutsättningar för alla och lika villkor för män och kvinnor” (källa:

Värdegrund för arbete och relationer i Malmö stad).

Ansvar

Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet vid Miljöförvaltningen. Avdelningscheferna/ enhetscheferna har det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet på respektive avdelning. Handläggare av jämställdhetsfrågor på Miljöförvaltningen är personalsekreteraren.

Jämställdhetsplanen

Enligt 13§ i jämställdhetslagen skall arbetsgivaren varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder (enligt 4-11§§) som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser genomföra. Planen ska även innehålla en utvärdering av föregående års jämställdhetsåtgärder.

Samverkan

Enligt 2§ i jämställdhetslagen ska jämställdhetsplanen upprättas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna jämställdhetsplan har utarbetats i samverkan med Miljöförvaltningens samverkansgrupp.

Innehåll

1. Uppföljning av 2004-års jämställdhetsplan 2. Jämställdhetsarbetet 2005

1. Uppföljning av 2004-års jämställdhetsplan A. Arbetsmiljö

I oktober 2004 gick Miljöförvaltningen ut med en medarbetarenkät till sina anställda. I enkäten tillfrågades de anställda om de ansåg att det fanns lika förutsättningar på Miljöförvaltningen oavsett om man var man eller kvinna. Majoriteten av medarbetarna tyckte att detta påstående stämde ganska bra. Medianvärdet var 4 (utav 5). Detta får betraktas som ett gott helhetsbetyg för jämställdhetssituationen. För en fullständig kartläggning av arbetsmiljön hänvisas till särskild redovisning av resultatet från medarbetarenkät 2004.

I jämställdhetsplan 2004 var en av målsättningarna att införa årsarbetstid 2004. Detta gjordes och föll så väl ut att det beslutades om en förlängning av avtalet för 2005. Vi tror att årsarbetstid ökar inflytandet över arbetstiden väsentligt och därmed också ger positiva sekundäreffekter för bl. a. småbarnsföräldrar.

Sjukfrånvaron, friskvård på arbetstid samt hälsodiplomering var också med bland målen i 2004 års jämställdhetsplan, då det fanns tydliga tendenser på att ohälsan var starkt knuten till kön. Vid halvårsskiftet 2004 kunde vi konstatera att sjukfrånvaron minskat väsentligt för båda könen. Målsättningarna att införa hälsodiplomering och friskvård på arbetstid hade också uppnåtts. Mer om Miljöförvaltningens hälsosatsning finns att läsa i hälsostrategi 2004.

SJUKFRÅNVARON

2003 2004 (halvårsrapport)

Totalt 6,5% 5,3%

kvinnor män kvinnor män

Totalt fördelat på kön 9,28% 2,80% 6,59% 3,63%

Långtidssjuka (+60 dagar)

Totalt 7,26% 1,38% 4,22% 2,47%

Åldersgrupper

Anställda – 29 år 1,05% 3,83% 0,27% 10,69%

Anställda 30-39 år 5,51% 0,91% 3,76% 0,87%

Anställda 40-49 år 9,48% 1,54% 7,10% 0,46%

Anställda 50-59 år 9,97% 1,73% 11,04% 1,47%

Anställda 60- 53,36% 8,34% 10,90% 16,33%

Källa: Prima 10a, 10b, 11b

B. Föräldrar

En majoritet av de anställda anser att det går ganska bra att upprätthålla en bra balans mellan arbete, fritid och familj enligt medarbetarenkät 2004. Vad beträffar arbetssituationen för föräldrar vilar ett stort ansvar på förvaltningens chefer att:

o anpassa möten så att det passar de anställda som skall hämta/lämna barn på dagis/skola

o uppmuntra uttag av föräldraledighet för både män och kvinnor

o se till att de medarbetare som är föräldralediga erbjuds deltaga i utbildningar och liknande

o se till att de medarbetare som är föräldralediga inte särbehandlas i den årliga lönerevisionen.

Det som kan konstateras rent statistiskt är att det fortfarande huvudsakligen är kvinnor som är föräldralediga men att det i uttaget av tillfällig föräldrapenning för vård av barn är

C. Sexuella trakasserier

I medarbetarenkät 2004 ställdes frågan ”Jag har aldrig blivit utsatt för kränkande särbehandling på Miljöförvaltningen”. Kränkande särbehandling definieras som återkommande klandervärda eller negativa handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa personer ställs utanför arbetsgemenskapen. Andra benämningar på samma fenomen är mobbing, trakasserier (även sexuella trakasserier) och psykiskt våld. Majoriteten tyckte att det stämde ganska bra då medianen var 4 (utav 5). Däremot fanns det ett antal individer som ansåg att påståendet inte alls stämde in på dem. Det är inte bra att det finns individer som upplever sig bli utsatta för kränkande särbehandling. Det är fastställt i våra rutiner att avdelningschefen har det formella ansvaret att förhindra kränkande särbehandling och ska på ett så tidigt stadium som möjligt fånga upp signaler och åtgärda faktorer som kan ge grund för kränkande särbehandling av enskilda anställda. Det är också viktigt att framhålla alla medarbetares medverkan till att skapa en god arbetsmiljö och ett gott arbetsklimat.

D. Kompetensutveckling

I jämställdhetsplan 2004 var en av målsättningarna att hitta nya former för att hålla dialogen kring jämställdhet levande på arbetsplatsträffarna. Ett idépris utlovades till den avdelning där man funnit någon fungerande form eller nytt tänk för att hålla frågorna levande. Majoriteten av cheferna har lämnat in en kort redovisning av hur man försökt arbeta med jämställdhetsfrågorna på sina apt. Det kan konstateras att det finns flera avdelningar som fört upp frågorna på agendan på bra sätt. På miljöstrategiska avdelningen har man provat att dela upp sig i mindre grupper för att gå igenom innehållet i jämställdhetsplanen; på miljötillsynsavdelningen har man diskuterat lönekriterierna utifrån manligt/kvinnligt samt utsett personer som fått i uppdrag att leda en jämställdhetsdiskussion och på budget- och hyresrådgivningen tar man hjälp av tidningsartiklar, tv-program och dagsaktuell debatt för att få fart på diskussionen. Det finns med andra ord flera goda exempel på initiativ som tagits för att få en levande diskussion varpå idépriset därför får delas av dessa tre avdelningarna.

Uttag av vård av barn 2003

Män Kvinnor Totalt

43 57 100

Källa: Prima 17a – Antalet dagar med tillfällig vård av barn

Uttag av föräldraledighet 2003

Män Kvinnor Totalt

- 25 % 0 0 0

26 - 50 % 0 0 0

51 - 75 % 0 0 0

76 - 100 % 0 3 3

Totalt 0 3 3

Källa: Prima 16 - Antalet anställda med föräldraledighet fördelat på kvinnor och män samt föräldraledighetens omfattning den siste varje månad

E. Könsfördelning

54 % av förvaltningens medarbetare är kvinnor, 46 % är män. Utifrån den siffran anses vi ha en god könsfördelning på Miljöförvaltningen. Däremot behöver könsfördelningen beaktas särskilt på administrativa avdelningen.

Könsfördelning

0 20 40 60 80 100

STAB ADM PLAN MTA MSA ALK BUDGET KONSUMENT

%

Avdelning/enhet

män kvinnor

F. Löner

Nedan presenteras aktuell lönestatistik baserat på medellöner. Den slutsats som kan dras av materialet nedan är att lönerna för kvinnor ökat betydligt mer än för män under 2004.

Huruvida det finns osakliga löneskillnader kan inte avgöras av nedanstående statistik eftersom Malmö stad tillämpar individuell lönesättning. Däremot är de arbetsvärderingar som gjorts i Malmö stad intressanta vad gäller möjligheten att upptäcka yrkeskategorier som ligger lågt lönemässigt. Detta arbete bevakas särskilt i Miljöförvaltningens samverkansgrupp.

Yrkeskategori kvinnor män differens

Miljöinspektörer 23400 25600 2200

Assistenter 19580 - -

Livsmedelsinspektörer 23850 23000 850

Ingenjörer 24300 24400 100

Projektledare 24780 28880 4100

Ekonomisk rådgivare 22250 22000 250

Chef (avd.chef + enhetschef) 34075 34875 800

Medellöner 2001-2004

År 2004 2003 2002 2001

Medellön

kvinnor 23200 21875 20950 19735 Medellön män 24830 24460 24010 22010

2. Jämställdhetsarbetet 2005

Nedan följer en översikt över jämställdhetsarbetet under 2005

Mål Åtgärdsplan – Under 2005

skall vi:

Ansvarig

Alla nyanställda skall få information om förvaltningens jämställdhetsmål och den egna jämställdhetsplanen. Säkerställs i checklistan för introduktion av nyanställda

Personalfunktionen

Anlita ergonom till alla

nyanställda för att säkerställa en god individanpassad kontorsmiljö.

Säkerställs i checklistan för introduktion av nyanställda

Personalfunktionen MÅL: Vi skall ha

arbetsförhållanden som lämpar sig för både kvinnor och män

Minska sjukfrånvaron till max 6 % i alla åldersgrupper hos båda könen. Strategier för minskad sjukfrånvaro redovisas i

förvaltningens hälsostrategi 2004- 2006

Personalfunktionen Avd chefer/ enhetschefer

Förlänga vårt årsarbetstidssystem tom 051231

Personalfunktionen

Lägga gemensamma möten så att småbarnsföräldrar kan närvara – dvs. ej för tidigt eller för sent på dagen

Avd chefer/ enhetschefer

Samtliga anställda som kallar till möte

MÅL: Vi skall underlätta för både manliga och kvinnliga arbetstagare att förena

förvärvsarbete och föräldraskap

Uppmuntra både kvinnor och män att ta ut föräldraledighet/vård av barn

Avd chefer/ enhetschefer

MÅL: Vi skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för sexuella trakasserier

Regelbundet lyfta fram våra rutiner för kränkande

särbehandling i nyhetsbrevet/ på arbetsplatsträffar

Personalfunktionen Avd chefer/ enhetschefer

Erbjuda alla medarbetare en gemensam introduktion i mångfaldskunskap hösten 2005.

Finns även som mål i mångfaldsplanen

Mångfaldsgruppen MÅL: Vi skall genom utbildning,

kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män

Ha en deltagare från Miljöförvaltningen i

ledarprogrammet ”Det jämställda ledarskapet”

Personalfunktionen

Jämställdheten skall vara en återkommande punkt på

dagordningen för arbetsplatsträffar med hjälp av handhäftet

”Jämställdhet/ledarskap/framgång”

Avd chefer/ enhetschefer

Försöka bibehålla en jämn

könsfördelning inom förvaltningen och speciellt sträva efter att få in manliga assistenter vid ev.

nyrekrytering

Personalfunktionen Avd chefer/ enhetschefer

Se över våra rekryteringsrutiner ur ett mångfaldsperspektiv. Finns även som mål i mångfaldsplanen

Personalfunktionen Avd chefer/ enhetschefer MÅL: Vi skall verka för att

lediga anställningar söks av både kvinnor och män och se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet ökar

Ta fram en vägledning som främjar mångfalden vid tillsättningar av arbets- och projektgrupper. Finns även som mål i mångfaldsplanen

Mångfaldsgruppen

MÅL: Malmö stad skall göra jämställdhetsanalys av löner i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor

Fortsätta att följa

arbetsvärderingarna som görs centralt i Malmö stad (Miljöförvaltningen äger inte frågan)

Samverkansgruppen