Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone:+46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97
E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.se
”Det handlar om att våga, att kasta sig ut”
- En studie om bemanningsföretags förtroendeskapande.
-
” It is a question of daring, to throw yourselves out there”
- A study of the staffing company's confidence building.
Arbetsvetenskap C-uppsats
Sandra Enhol & Klara Fredrikson
Termin/datum: VT 10-06-2013 Handledare: Susanne Strömberg
Förord
Vi vill ta tillfället i akt och tacka alla de personer som har bidragit till vår kandidatuppsats. Vi vill tacka bemanningsföretaget och respondenterna som har gjort det möjligt för oss att genomföra denna studie. Vi vill även visa vår tacksamhet till de företag som snällt ställde upp vid de kundmöten vi observerade, utan er hjälp hade vårt resultat inte blivit lika bra som det blev.
Vår handledare Susanne Strömberg, tack för din hjälp och dina goda råd. Våra diskussioner och din feedback har varit till stor hjälp för oss i vårt skrivande. Du har fått oss att utmana oss själva, vilket vi är tacksamma för.
Vi vill slutligen tacka våra nära och kära för er stöttning och uppmuntran.
Tack!
Sandra och Klara Arbetsfördelning
Vi har tillsammans komponerat denna C-uppsats. Vi har aktivt deltagit båda två i alla uppsatsens delar och vi har jobbat tillsammans för att göra denna uppsats fullständig. Vi ansåg att slutresultatet blev mer sammanhängande och att vi kunde komplettera varandra i skrivandet. I och med att vi skrev tillsammans kunde båda två vara med i beslutsprocessen, vilket resulterade i att båda två kan argumentera för de val vi gjorde i denna C-uppsats. Vi genomförde dock observationerna enskilt då det var ett önskemål från bemanningsföretagets sida, men vi delade upp dessa observationstillfällen jämnt mellan oss. Arbetet är således gjort av oss tillsammans, där av är båda ägare till denna fullständiga uppsats.
Sammanfattning
Då vi skriver en uppsats inom arbetsvetenskap var vi intresserade att ta reda på hur ett visst fenomen berör medarbetare på ett företag. I denna uppsats valde vi att undersöka hur arbetet med förtroende påverkar medarbetarna inom ett specifikt bemanningsföretag. Vi har samlat in datamaterialet genom en kvalitativ metod där vi både har genomfört observationer och intervjuer med medarbetare på bemanningsföretaget. Vi har genom dessa observationer observerat det händelseförlopp som sker vid kundmöten. Dessa observationer använde vi därefter som underlag för de intervjuer vi genomförde med respondenterna. Det är genom dessa observationer och intervjuer som vi har fått svar på vårt syfte samt våra frågeställningar i denna uppsats.
Det datamaterial vi fick fram i vår undersökning kunde vi sedan koppla till de teoretiska utgångspunkterna som vi har använt oss utav. Vi har använt oss av teorier så som organisationsteori för att på bästa sätt kunna beskriva hur bemanningsföretagets verksamhet ser ut. Andra teorier vi har använt oss utav är teorier kring den sociala interaktionen, där bland annat Goffmans rollteori (Persson 2012) beskrivs. Då vi var intresserade av att se till arbetsmiljön på bemanningsföretaget samt de krav som arbetet förde med sig ansåg vi att krav- och kontrollmodellen var en lämplig teori att implementera i undersökningen. Vi har även behandlat begreppsteorier så som samarbete och förtroende, kognitivt- samt affektivt förtroende (Swift & Hwang 2013). Med hjälp av dessa förtroendebegrepp har vi kunnat förklara vad som händer då ett samarbete präglat av förtroende skapas.
Det resultat som vi har fått fram genom undersökningen har visat att förtroendearbete är en pågående process som kräver både engagemang och tid utav medarbetarna på bemanningsföretaget. Utan sociala interaktioner så som kommunikation och personlig kontakt kan inte ett gott samarbete präglat med förtroende ta form. Vi har i denna undersökning kunnat se att de anställda på bemanningsföretaget använder sig av olika knep för att skapa förtroendet för sina kunder. Detta genom att anpassa sig och sina egenskaper efter den specifika kunden som de samarbetar med. Vi har även sett till bemanningsföretagets värdegrund och om denna har haft någon inverkan i förtroendeskapandet för medarbetarbetarna. Bemanningsföretagets värdegrund står för önskvärda egenskaper hos medarbetarna och vi har kommit fram till att det är upp till varje medarbetare att införliva dessa egenskaper, genom att exempelvis visa att de är engagerade i sitt arbete med kunder.
Att arbeta med förtroendeskapande kräver att medarbetarna hela tiden måste se till kundens behov, vilket bidrar till att det läggs ett ökat krav på medarbetarna och deras yrke. Dessa krav kan leda till negativ stress, vilket i sin tur kan påverka arbetsmiljön på bemanningsföretaget negativt. Det är inte enbart förtroendeskapande som bidrar till att medarbetarna känner krav, utan det är även den beroendeställning som bemanningsföretaget har till sin omgivning då de är en öppen organisation. Trots dessa krav som ställs, kunde vi utifrån denna undersökning se att våra respondenter trivdes på sin arbetsplats. De kunde hantera de krav som arbetet förde med sig då de hade en hög egenkontroll och inflytande på arbetet som gjorde det möjligt för dem att själva styra över sina arbetsdagar.
Innehållsförteckning
Inledning ... 7
Syfte och frågeställningar ... 7
Bemanningsföretag – en historisk tillbakablick ... 7
Definition av kunder ... 8
Disposition ... 8
Teoretiska utgångspunkter ... 9
Systemteori ... 9
Samarbete mellan organisationer ... 10
Samarbete för framtiden ... 11
Bemanningsföretag och samarbete ... 12
Social interaktion ... 12
Rollen i interaktionen ... 13
Förtroende ... 14
Definitioner ... 14
Kognitivt och Affektivt förtroende ... 15
Förtroendegaranti ... 15
Att skapa förtroende ... 16
Värdegrund ... 17
Relation genom värderingar ... 17
Krav- och kontrollmodellen ... 18
Socialt stöd ... 19
Sammanfattning ... 20
Metod ... 21
Metoddiskussion ... 21
Observation ... 21
Intervju ... 23
Bearbetning av intervjumaterial ... 24
Urval ... 24
Validitet och Reliabilitet ... 25
Forskningsetiska åtaganden ... 26
Metodologisk problematisering ... 27
Sammanfattning ... 28
Beroendeställning ... 29
Värdegrund ... 30
Samarbete -viktigt för öppna organisationer ... 31
Social interaktion och dess roller ... 33
Yttre attribut ... 34
Ett föränderligt skådespel ... 34
Förtroende ... 36
Komponenter för förtroende ... 36
Kundmöten ... 37
Att förmedla erfarenhet ... 38
Förtroendegaranti ... 39
Kognitivt & Affektivt förtroende ... 39
Personlig men inte privat ... 42
Arbetets krav ... 42
Kundmötets krav ... 43
Utan erfarenheter ... 43
Arbetsuppgifter ... 44
Självständigt arbete ... 45
Sammanfattning ... 46
Sammanfattande diskussion ... 48
Slutsatser ... 48
Som ett komplement ... 48
Kommunikation är nyckeln ... 49
Anpassningsbar och egenkontroll ... 49
Diskussion ... 50
Källförteckning ... 51
Bilagor ... 53
Bilaga 1, Intervjuguide ... 54
Bilaga 2, Observationsguide ... 57
Inledning
Företag i dagens samhälle arbetar mer över organisationsgränserna och allt fler samarbeten mellan organisationer tar vid. Bemanningsföretag är organisationer som samarbetar med flera olika kunder och i och med detta var bemanningsbranschen en intressant bransch att grunda denna undersökning kring. Om man även ser till hur snabbt bemanningsbranschen har expanderat anser vi att det är ett aktuellt område att undersöka. Då vi två som har genomfört denna undersökning båda är personalvetarstuderande med inriktning inom socialpsykologi väcktes ett intresse att undersöka hur individer inom organisationer skapar ett samarbete präglat av förtroende. Då det finns begränsat med tidigare forskning kring hur förtroende skapas och på vilket sätt detta påverkar medarbetare på företag kände vi att vi ville bidra till detta genom denna studie.
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att förklara hur anställda på ett bemanningsföretag uppfattar förtroendeskapandet som en del i deras arbete. Vi är speciellt intresserade av hur de anställda på bemanningsföretaget arbetar med förtroendeskapande gentemot sina kunder. De frågeställningar som vi har ställt oss för att få fram material för syftet är:
• Hur arbetar bemanningsföretaget för att skapa ett gott samarbete präglat av förtroende med sina kunder?
• På vilket sätt påverkar förtroendearbetet arbetsmiljön för de anställda på bemanningsföretaget?
• Har värdegrunden någon inverkan på det förtroende som skapas?
Bemanningsföretag – en historisk tillbakablick
Här nedan kommer det redovisas kort om bemanningsbranschen. Denna historiska tillbakablick är till för att ge en djupare förståelse kring bemanningsbranschen.
Bemanningsföretag uppstod för att hjälpa organisationer med diverse olika administrativa arbetsuppgifter. Vid bemanningsföretagens begynnelse kallades de för skrivbyråer.
Skrivbyråer var från början en olaglig verksamhet i arbetslivet då arbetsförmedlingen hade monopol på de administrativa arbetssysslorna som skrivbyråerna utförde (Lundgren 1998).
Då monopolet avskaffades utvecklades dessa skrivbyråer till att bli en laglig verksamhet och ändrades från att kallas för skrivbyråer till personaluthyrningsföretag, däribland det specifika bemanningsföretag som vi grundar denna undersökning på.
Den branschinriktning och de arbetsuppgifter som vid uppstarten av skrivbyråernas tid fanns, var huvudsakligen administrativa arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna har med tiden utvecklats och omformats till att det idag finns flera olika bemanningsföretag med olika inriktningar på diverse branscher, dock är det fortfarande de administrativa arbetsuppgifterna som dominerar.
Bemanningsföretag verkar för att bli anlitade av andra organisationer, för att hjälpa dem med
diverse personalfrågor, så som att rekrytera och prioritera den kompetensförsörjning som finns i organisationen (Lundgren 1998).
Bemanningsföretag har bidragit till att ge en ökad flexibilitet och förändringsförmåga hos organisationer. Bemanningsföretag öppnar upp möjligheter för organisationer att hyra in specialkompetens då den behövs. De största påtryckningarna och utvecklingskraven kommer från kundens förslag och önskemål, utifrån det som efterfrågas av kunden utvecklas bemanningsföretagen (Lundgren 1998). Allt fler väljer att organisera sin verksamhet utifrån detta fokus och detta ställer högre krav på flexibilitet och anpassning utifrån kundens krav och behov. Lundgren (1998) menar att det är konkurrensen på marknaden som ger kunderna makten. Bemanningsföretag tävlar om kunder vilket ger större utbud och valbarheter för kunderna. Organisationer tvingas att öka sin flexibilitet och förbättra sina tjänster för att vara motståndskraftiga och klara sig på marknaden (Lundgren 1998).
Definition av kunder
Bemanningsföretaget som denna studie är grundad på har ett tätt samarbete med kunder. Det är bemanningsföretagets uppdragsgivare som i denna uppsats definieras som kunder. Denna definition har gjorts utifrån det att dessa uppdragsgivare räknas som köpande av bemanningsföretagets tjänster.
Disposition
Uppsatsen är uppbyggd utifrån olika kapitel. I teorikapitlet kommer de teoretiska utgångspunkterna att beskrivas. Där behandlas bland annat förtroendebegreppen och dess innebörd samt sociala interaktioner med fler. Efter teorikapitlet följer metodkapitlet där vi presenterar det metodologiska tillvägagångssättet för denna uppsats. Följande kapitel i uppsatsen behandlar analys och resultat. I detta kapitel kommer vi att tillämpa de teoretiska utgångspunkterna och koppla an teori till det resultat vi har fått fram. Slutligen kommer ett kapitel om undersökningens slutsatser och vår diskussion, här kommer vi även att besvara våra frågeställningar.
Teoretiska utgångspunkter
I detta teorikapitel har vi behandlat de teoretiska utgångspunkter som berör våra frågeställningar. Först kommer vi att se till den organisationsteori som vi anser vara relevant för bemanningsföretagets verksamhet, vilken är systemteori. Därefter kommer vi att se till begreppet samarbete då detta är en väsentlig del i denna uppsats. Då bemanningsföretagets verksamhet består av diverse samarbeten med kunder anser vi att det är av stor betydelse för uppsatsens syfte att även se till den sociala interaktionen som sker. Därefter har vi tagit upp några av de begreppsteorier och definitioner som finns inom begreppet förtroende.
Förtroendebegreppen spelar en stor roll för uppsatsens syfte och det är de utvalda definitionerna som vi har grundat denna uppsats på. Vi har även sett till de teorier som finns angående organisationers värdegrunder, detta för att kunna besvara frågeställningen om värdegrunden har någon inverkan för det förtroende som skapas. Slutligen har vi valt att använda oss utav krav- och kontrollmodellen för att förklara hur arbetsmiljön påverkas av förtroendeskapande.
Systemteori
Hicksson (1973) menar att organisationer är uppbyggda av individer som tillsammans arbetar på företagen för att uppnå särskilda mål på en mer eller mindre kontinuerlig grund. Det finns lika många organisationer som det finns mål och individer, så som branscher, klubbar, myndigheter och så vidare. Det finns således ett flertal olika styrningssätt och det är upp till organisationer att anpassa sig efter den styrning som passar dem bäst (Hicksson 1973). Som tidigare nämnt finns det olika sätt att styra en organisation på. Vi kommer i denna uppsats att fokusera oss på styrningssättet systemtänkande, även kallat för systemteori. Systemteori är ingen specifik organisationsteori utan en förklaring på hur olika organisationer fungerar systematiskt (Granberg 2003).
Enligt Granberg (2003) är en definition av system en förklaring över hur delar och en samling element i organisationer hänger samman med varandra. Tankarna om systemteori uppkom i början på 1900-talet av en biolog vid namn Ludwig von Bertalanffy, han började se på organisationer likt en organism (Granberg 2003). Med systemteori ser man på en organisation ur ett ”organismiskt” synsätt. Ett organismiskt synsätt innebär enligt Granberg (2003) att organisationer är ett levande system med människor som samarbetar och strävar mot samma mål. Det är dessa individer som verkar för att organisationens verksamhet upprätthålls och fortsätter att existera. Hicksson (1973) presenterar att då organisationen bidrar med goda arbetsmöjligheter för de anställda samt levererar den tjänst som omgivningen önskar blir organisationen genomslagskraftig och eftertraktad på arbetsmarknaden.
Inom systemteori finns det både ”slutna system” och ”öppna system” (Granberg 2003). De öppna och slutna systemen representerar i vilken grad organisationer påverkas av sin omgivning. Ingår en organisation i ett ”slutet system” har organisationen en låg påverkan från sin omgivning och fungerar oberoende av påtryckningar och förväntningar från samhället och
omgivningen. De öppna systemen är den direkta motsatsen till de slutna systemen och detta innebär att organisationer som ingår i öppna system befinner sig i en beroendeställning till sin omgivning. Organisationer som är i en beroendeställning till sin omgivning måste vara snabba på att svara på omgivningens påtryckningar och till de krav som ställs på dem. För organisationer med öppna system är det väsentligt att de snabbt tillämpar och anpassar sig till omgivningens krav och påtryckningar (Granberg 2003). Öppna organisationer anpassar sin organisation, både internt och externt, efter omgivningens krav och behov. Följaktligen görs detta för att kunna vara tillmötesgående för nya kunder samt behålla den kundkrets som de redan har.
Granberg (2003) menar att organisationer som använder sig av ett öppet styrsystem kallas även för morfogenetiska, det vill säga att de är kapabla att ändra sig själva i samförstånd med omgivningens krav och påfrestningar. En öppen organisation har på så sätt en ge-och-ta- relation med sin omgivning. Det är viktigt för en öppen organisation att hålla en dynamiskt jämnvikt för att vara en fungerande verksamhet. Granberg (2003) anser även att detär genom flexibilitet och anpassning till omgivningen som organisationer får sin jämnvikt. Då det kommer krav både ifrån organisationen och från omgivningen är det viktigt för organisationen att finna en bra balans mellan efterfrågan och tjänster. Där av är flexibilitet och anpassningsbarhet av ytterst vikt för öppna organisationer att anamma då de ständigt måste vara beredda och formbara till de förväntningar som finns på dem (Hicksson 1973). Då vi har grundat vår undersökning kring ett bemanningsföretag har vi ansett att det var lämpligast att använda oss utav det öppna system-tänkandet. Bemanningsföretag är i en beroendeställning till sin omgivning och där av ingår dessa organisationer i öppna system. Det är utifrån detta systemtänkande som vi har sett hur organisationen påverkas av att alltid vara avhängig sin omgivning, vilket i sin tur även har en inverkan på medarbetarnas arbetsmiljö.
Samarbete mellan organisationer
Då bemanningsföretaget är en öppen organisation innebär detta att bemanningsföretaget ingår i samarbete med sin omgivning (Granberg 2003). Vi kommer således i detta stycke att redovisa för de faktorer som tillsammans utgör väsentliga delar i ett samarbete. Ordet samarbete bygger på svenskans tillsammans och arbete, att man tillsammans två eller flera aktörer arbetar mot ett gemensamt mål (Hjortsjö 2005). Att parter tillsammans anstränger sig och att de arbetar ömsesidigt med varandra. Hjortsjö (2005) menar att samarbete innebär att man uppnår något utöver det som en enskild aktör själv har förmåga att uppnå.
Samarbete är ett positivt värdeladdat ord i svenskt välfärdsarbete. Samarbete mellan yrkesverksamma behövs för att enskilda yrkeskompetenser inte alltid räcker till för att hjälpa människor med sammansatta problem. Samarbete och samverkan inom och mellan verksamheter i offentlig sektor är ett angeläget ämne…( Hjortsjö 2005 s.
3).
Med detta citat menar Hjortsjö (2005) att parter i och med samarbete tar hjälp utav varandras kompetens för att på så sätt uppnå eftersträvat resultat. Då man samarbetar kan flera aktörer ta tillvara på varandras kunskap, förnuft, idéer och erfarenheter. Detta resulterar i ett komplement till individen och organisationens kompetens samt att kunskapen vidgas,
utvecklingen går framåt. De flesta samarbeten uppstår på grund av de olika parternas driv mot egna mål. Om man samarbetar och blandar in en ny part blir detta oftast en fördel för den enskilda individen samt för organisationen. Samarbetspartner utnyttjar på så sätt varandra för egoistiska skäl, men det blir ett utbyte som gynnar båda parter. Hjortsjö (2005) menar slutligen att samarbete skapar en helhetssyn och en djupare förståelse för det mål man arbetar mot, samarbete leder ofta dessutom till att arbeten underlättas för de inblandade.
Samarbete för framtiden
Vid samarbete mellan parter brukar det enligt Oatley (2002) finnas en historia men även planer om ett fortsatt framtida samarbete med varandra. Detta innebär att det sker ett samspel mellan parternas erfarenheter och tidigare samarbeten samt förväntningar om framtiden.
Oatley (2002) menar att då man vill bygga ett långvarigt samarbete är deltagarnas emotioner viktiga komponenter för att lyckas. Då parterna visar glädje och engagemang blir detta avgörande faktorer som påverkar samarbetet positivt. En annan viktig aspekt för att ett samarbete ska kunna fortgå under en längre tid är att man visar ömsesidigt förtroende till varandra. Vanligt i ett samarbete är att respektive part först och främst har ett ömsesidigt mål, men de har även enskilda mål med samarbetet och detta kräver att man måste kunna lita på sin partner för att kunna uppnå det förväntade resultatet av samarbetet (Oatley 2002).
Från varje samarbete bildas det en uppfattning om respektive part, över hur villig och engagerad den andra är i samarbetet. Ett exempel på hur ett samarbete byggs upp är då man är nyförälskad och träffar personen som man har fattat tycke för, i denna situation är individen extra känslig av det som sker och utifrån egna tolkningar bildas en föreställning om motparten. Oatley (2002) menar att då motparten exempelvis ställer in en träff tolkar individen detta som brist på vilja och engagemang. Då individen anser att relationen är viktig är man extra noggrann med de tolkningar motparten sänder ut till sin omgivning. Om individen känner engagemang vill den få bekräftelse från den andra parten. Kopplar man detta till arbetslivet kan man visa på skedet då nya samarbeten ska träda i kraft. Avbokar motpartnern möten och inte avsätter tid för samarbetet, om de kommer försent till möten eller underpresterar arbetsmässigt, kopplas detta till brist på engagemang och förtroendet mellan parterna kan komma att ta skada (Oatley 2002). Det är viktigt att varje part kontinuerligt visar engagemang för att inte dessa situationer ska uppstå, det är en grundläggande del i långsiktiga samarbeten. Oatley (2002) poängterar vidare att de parter som anser att samarbetet är viktigt och att relationen mellan parterna är essentiell ofta är benägna att ge motparten ett visst utrymme för att begå misstag. Om relationen och samarbetet är viktigt kan de i vissa lägen förbise om något misstag begås eller om möten avbokas. Är detta dock en företeelse som sker dagligen är det fara att relationen tar skada och att förtroendet försvinner i samarbetet (Oatley 2002).
Ertzgaard (2004) menar att de grundläggande utgångspunkter i en affärsrelation grundar sig på ett samarbete mellan människor och de organisationer som berörs. Det krävs att organisationer arbetar tillsammans för att bli attraktiva arbetsplatser för anställda. I och med att organisationer ingår samarbeten med varandra ökar i de flesta fall deras värden och deras ansikten utåt främjas. För att få en bra och hållbar affärsrelation är beståndsdelar som
kontinuerlighet, likvärdiga förväntningar och trovärdighet bara några av många beståndsdelar som behövs för att få en lyckad affärsrelation. En positiv affärrelation är en relation som är värdeskapande och utvecklande. En negativ affärsrelation är en relation med lågt värdeskapande som kräver mer än vad den ger (Ertzgaard 2004). Organisationers värdegrund är något som styrker det värdeskapande som främjas i samarbeten. Vi kommer att ta upp mer om värdegrundsteorin i ett nedanstående stycke.
Bemanningsföretag och samarbete
Kantelius (2012) menar att det samarbete som finns mellan ett bemanningsföretag och deras kunder är väldigt komplext då det uppstår en kund – mot – kund relation i dubbel bemärkelse, kund mot konsult och konsult mot de anställda på bemanningsföretaget. I affärsrelationen mellan bemanningsföretag och kund är det viktigt för företagen att veta vem av de som har ansvar för vad inom samarbetet. Det ingår i bemanningsföretagets arbetsuppgifter att planera och följa upp sina affärer (Kantelius 2012). Det är således viktigt att bemanningsföretaget har kontinuerlig kontakt med kunden så att alla parter i samarbetet är nöjda. Är båda parterna i samarbetet införstådda med sina arbetsuppgifter och sköter dem väl, ökar både förtroendet mellan organisationerna och förtroendet för företagen ökar också hos den anställda individen (Kantelius 2012). Ett gott samarbete ökar inte bara förtroendet mellan företag, det skapar även goda arbetsförhållanden för alla inblandade parter. Lundgren (1998) beskriver att samarbete med bemanningsföretag kan gynna enskilda företag genom att de tillför mer flexibilitet, minskar risken för varsel, driver på och bevarar organisationens kompetens.
Social interaktion
För att ett samarbete ska kunna fortgå är det av största vikt att alla parter integrerar med varandra och att det finns förtroende mellan alla samförstådda (Eriksson 2007). I möten med kunder är det viktigt att integrera med alla parter. Eftersom syftet med denna studie är att förklara hur de anställda på bemanningsföretaget arbetar med förtroendeskapande gentemot sina kunder utgör social interaktion en viktig del för uppsatsen. I detta stycke kommer vi att redovisa för några av de teorier som finns inom den sociala interaktionen.
Eriksson (2007) menar att sociala interaktioner är en ständigt pågående process som alla individer har som en gemensam nämnare. ”Sociala interaktioner utgör grunden för all annan social verksamhet och alla andra sociala fenomen” (Eriksson 2007 s.15). Sociala interaktioner kan ta sig i uttryck på ett flertal olika sätt men den vanligaste formen av social interaktion är samtal mellan olika aktörer. I samtal finns det flera faktorer som spelar in på hur de olika parterna beter sig samt hur varje part tolkar situationen. Samtal är en flytande process som ständigt är föränderlig. Eriksson (2007) säger att en interaktion aldrig är stabil, det är ett samspel mellan olika personer som alltid kan bildas och upplösas. Det språkbruk som individen använder påverkar dennes omgivning. Echeverri (2010) menar att felaktig kommunikation och språkbruk påverkar omgivningen så som exempelvis arbetsplatsen på ett negativt sätt. Det valda språket så som termer och begrepp spelar in på hur vi uppfattar varandra på arbetsplatsen, det interna klimatet och arbetsmiljön påverkas av det vi förmedlar till varandra.
Echeverri (2010) menar att individer inte enbart samtalar genom tal, en stor del utav interaktionen utgörs av vårt kroppsspråk. I enlighet med Eriksson (2007) anser Echeverri (2010) att man med kroppsspråk så som genom gester, ögonkontakt samt öppen kroppshållning kan visa den andra aktören att man är intresserad, nyfiken eller engagerad. Är man däremot ointresserad av motparten och interaktionen kan man även visa detta genom sitt kroppsspråk, exempel på detta är slutenhet. Birdwhistell (1977, Echeverri 2010) menar att det är den icke-verbala interaktionen som spelar störst roll. Det är inte språket som är den avgörande komponenten i sociala interaktioner utan det är det som individen förmedlar på andra sätt genom kroppsspråket som har störst inverkan på motparten.
I interaktioner mellan aktörer finns alltid en samhandlingskrets med ett utvecklat regelsystem över hur individer ska bete sig i ett samtal. Med samhandlingskretsar menar Eriksson (2007) de individer som deltar i den stundande sociala interaktionen. En samhandlingskrets utgörs av en serie rutinbaserade handlingar som varje part är väl medveten om. En rutinbaserad handling kan exempelvis vara att man innan påbörjat samtal alltid ska hälsa på varandra.
Eriksson (2007) menar att man svarar på de andras handlingar och beter sig utefter de förväntningar som ställs på individen. Det är viktigt att man handlar efter dessa rutinbaserade normer för att vinna den andra partens förtroende och för att få en lyckad interaktion. En samhandlingskrets utgörs av ett visst antal aktörer som under ett samtalsmöte tillfälligt är bundna av att interagera med varandra. Ur ett arbetsvetenskapligt synsätt kan detta gestaltas då ett kundmöte tar form. Det är endast de aktörer som är delaktiga i samtalet som ingår i samhandlingskretsen och det är ingen tillfällighet att det just är dessa individer som är närvarande vid interaktionstillfället. Samhandlingskretsar är oftast förbestämda interaktioner med bestämda aktörer (Eriksson 2007).
Rollen i interaktionen
Det finns skilda meningar om man agerar efter en viss förväntad roll då man integrerar med andra aktörer (Persson 2012). Då man ingår i en samhandlingskrets menar Goffman, via Persson (2012), att man spelar olika roller när man integrerar med andra. Rollteorin innebär att individer tar på sig olika masker då de integrerar, beroende på vem man möter agerar man på olika sätt. Människan spelar olika roller så som förälder, fotbollstränare, chef och kund.
Dessa har en förbestämd förväntning på hur de ska ageras. Enligt Goffman, via Persson (2012) har alla roller ett manuskript som de förväntas att följa, man måste handla inom vissa förbestämda ramar för att vara trovärdig i sitt rollspelande. Ett exempel över hur dessa manuskript fungerar är likt då man går på en anställningsintervju, du förväntas då att ha egenskaper så som att vara glad och engagerad för att passa in i arbetsgivarens mall. En individs roller är situationsbaserade då det är omgivningen som är den avgörande faktorn för vilken som är den lämpligaste rollen. Rollerna speglar individens iakttagbara framträdande och detta kan göra det svårt att urskilja individens sanna identitet. Denna rollteori menar att vi tillskriver våra motparter olika karaktäristiska drag och vi sätter individer i olika sociala fack.
Det som utgör vilken roll vi antar speglar de normer och förväntningar som omgivningen har över hur en individ bör te sig i den specifika situationen. Enligt Goffman, via Persson (2012), tar sig människan an, medvetet eller omedvetet, den roll som de själv definierar som den lämpliga. De roller som en individ antar är individualistiska men sätts även i relation till
samhällets uppfattningar. Det innebär således att individen genom sin egen förförståelse strävar efter att anpassa sig efter vad som den anser vara det korrekta beteendet, men detta innebär nödvändigtvis inte att samhället har samma uppfattning.
Eriksson (2007) förkastar dock denna teori och menar att man är sig själv i varje situation.
Individer är det heliga i det sociala samspelet och det är dem som utgör grunden för all interaktion, inte dess roller. Eriksson (2007) menar att det viktigaste i frågan om sociala interaktioner är rättigheter och skyldigheter gentemot varandra i samtalen. Som tidigare nämnt menar Eriksson (2007) att interaktioner utgörs av samhandlingskretsar där alla parter integrerar i samförstånd med varandra. Interaktioner utgörs av rättigheter så som att få hävda sig i sakfrågor och skyldigheter så som att hälsa på den man möter innan påbörjat samtal. Det är dessa rättigheter och skyldigheter som styr människors handlande och interaktionsformer.
Dock anser även Eriksson (2007), likt Goffman (Persson 2012), att individer läser av den situation de är i och handlar efter vad de anser vara rätt, men han styrker det faktum att alla individer fortfarande är sig själva i varje situation.
Förtroende
I sociala samspel är en avgörande komponent för fortsatt samarbete att det finns förtroende mellan de berörda parterna. I detta stycke kommer vi att beskriva förtroende. Då förtroende är ett väldigt brett ämnesområde har vi valt att enbart ta med vissa definitioner av begreppet.
Dessa definitioner skiljer sig åt och genom att nämna dessa visar vi på komplexiteten av begreppsbenämningen.
Definitioner
Det finns ett flertal definitioner av vad begreppet förtroende innebär. Vi kommer här nedan att redovisa för fyra olika definitioner som finns på begreppet. Det finns skilda meningar bland flera forskare om vad begreppet innebär och vi kommer att redovisa några följande. En av de definitioner som finns är att förtroende innebär att man kan förlita sig på en person eller organisation att de utför de handlingar som de har sagt att de ska göra, på ett rätt och riktigt sätt (Johansson, Jönsson & Solli 2006). Om man istället skulle definiera begreppet utifrån ett arbetsvetenskapligt perspektiv kan man definiera förtroende så som ”Den förväntan beträffande andra medlemmar av en gemenskap som uppstår när denna gemenskap präglas av konsekvent, hederligt och samarbetsinriktat beteende grundat på allmänt accepterade normer”
(SOU 2004:47, s. 13; Johansson, Jönsson & Solli 2006 s. 105). En tredje definition över vad förtroende kan handla om är att man vet vart man har varandra och inte känner sig orolig i att personen eller organisationen ska gå bakom ryggen eller försöker att snärja varandra (Luhmann 2005). Vi håller till viss del med om alla ovanstående definitioner på begreppet, men vi har utifrån denna uppsats ansett att Ertzgaards (2004) definition är den mest lämpade.
Ertzgaard (2004) menar att förtroende är en individbaserad känsla och det är denna definition som vi har valt att använda till denna undersökning. Förtroende är således en individuell känsla som varje individ värdesätter på skilda sätt. Förtroende definieras olika beroende på vem du frågar.
Forskare anser att förtroende för omgivningen är väsentligt för vår existens (Luhmann 2005).
Avsaknad av förtroende för människor eller för organisationer skulle innebära en avstanning
av utvecklingen, samhället skulle inte fungera. Luhmann (2005) beskriver att man varje dag lägger sin tillit och förtroende hos olika människor. Detta gör man exempelvis då man åker buss med en främmande busschaufför, vi har förtroende för människor i sina yrkesroller men även för personer som vistas runt omkring oss. Kopplar man detta till arbetslivet lägger vi ständigt vårt förtroende hos våra arbetsgivare och vi förväntar oss att de vet hur de ska leda och organisera företaget på bästa möjliga sätt. Då organisationer lyckas med att uppfylla de förväntningar som vi har på dem, ökar därmed vårt förtroende för arbetsgivaren och för organisationen.
Kognitivt och Affektivt förtroende
Swift & Hwang (2013) menar att man kan dela in begreppet förtroende i två olika delar;
kognitivt samt affektivt förtroende. I det kognitiva förtroendet inger man förtroende med hjälp av tänkandets logik, av skicklighet och kompetens. Parter använder sina tidigare kunskaper och erfarenheter för att inge förtroende till sin omgivning. De för resonemang om situationer eller om den motpart de möter, genom sitt medvetande eller sin intelligens bygger vi förtroende. Detta förtroende bygger på fakta och egna tolkningar vilket ibland kan vara skört då det är enkelt att denna form av faktabaserat-förtroende ibland kan visa sig vara felaktig (Swift & Hwang 2013). Kognitiv är ett tillstånd där vi binder samman vår intelligens, vi resonerar samt mäter olika intryck vi får för att tolka samarbetet. Affektiv däremot innebär att vi direkt tolkar de emotioner vi möter för att sedan tolka relationen och samarbetet. Begreppet affektivt innebär ett känslomässigt förtroende som bygger på att individen visar personlighet samt en relation till sina medmänniskor via emotioner. Det affektiva förtroendet kan ta sig i uttryck genom att man är en god lyssnare, att man visar omtanke och intresse för motparten. I det affektiva förtroendet visar man känslor och det är här man lägger fokus på den sociala interaktionen (Swift & Hwang 2013). Clore & Gasper (2002) menar att man genom kroppsspråk och känslor stärker det affektiva förtroendet till vår motpart. Den tolkning vi gör utifrån affektioner baseras på emotioner och på den sinnesstämning vi befinner oss i (Clore &
Gasper 2002).
Swift & Hwang (2013) presenterar att det affektiva förtroendet är den förtroendekomponent som är den viktigaste i fråga om nätverkande och samarbete. Vidare skriver de att man måste lägga stort fokus på det affektiva förtroendet, vilket är det mest betydelsefulla. Detta innebär att det krävs att man lägger ner en väsentlig tid på personlig kontakt så att relationerna stärks.
Denna komponent är viktig då man strävar efter att bygga långvariga relationer. Att få en personlig kontakt i samarbeten är viktigt för båda parter, det är då den större delen av förtroendet mellan parter skapas och stärks. Då man tar sig tid och träffar sin samarbetspartner visar detta på engagemang och en vilja att bevara samarbetet .
Förtroendegaranti
Förtroende är riktat för framtiden och de framtidsutsikter som finns för ett visst fenomen, dock har man alltid med sig en tidigare förtroendegaranti av föregående händelseförlopp (Luhmann 2005). Förtroendegaranti innebär att man sedan tidigare har erfarenheter av en liknande händelse, det är dessa erfarenheter och upplevelser som bildar det framtida förtroendet man har kring en viss situation. Enligt Luhmann (2005) kan en individ således inte ha förtroende för något som den inte har någon tidigare kunskap eller erfarenhet utav.
Således kan man säga att förtroende är tidsrelaterat då både det förflutna och framtiden spelar roll i skapandet samt bibehållandet av förtroende.
Luhmann (2005) menar fortsättningsvis att det finns en komplexitet i förtroende då det både hänger ihop med det förflutna och med framtiden, den sociala ordningen är ständigt föränderlig. Den grad av förtroende som man känner är föränderlig då det ständigt kommer in nya aspekter som man måste ta hänsyn till. Förtroende är en pågående process, tidigare erfarenheter och normer påverkar det man känner i nutid. De sociala system som finns påverkar vår beslutsfattning angående förtroendeskapandet. Ett arbetsrelaterat exempel på vad förtroendegaranti innebär är då man sedan tidigare känner till eller har arbetat med en person som har utfört ett specifikt yrke på ett bra och professionellt sätt, själva vetskapen om detta ökar det generella förtroendet för personer inom samma bransch. Har man däremot tidigare haft negativa erfarenheter av en bransch är det svårare att få förtroendet för människor och organisationer inom just den specifika yrkesgrenen. Man bygger således sina förväntningar och förtroende på det man känner igen och via förutfattade meningar (Luhmann 2005).
Att skapa förtroende
Enligt Ertzgaard (2004) är förtroende en subjektiv och situationsbaserad känsla som man inte kan illustrera via en tabell eller text. Att ange vilka exakta komponenter som behövs för att kunna skapa ett gott förtroende för någon är på så sätt en omöjlighet, då det är en individbaserad känsla. Det finns dock en bevisad nyckelfaktor för att skapa ett gott förtroende mellan parter och det är att ha en god dialog samt god kommunikation med varandra.
Engagemang, öppenhet, kompetens och ärlighet är även det enligt Ertzgaard (2004) några viktiga kriterier för att skapa ett förtroende gentemot sin omgivning.
Ertzgaard (2004) menar att en viktig beståndsdel i en välfungerande affärsrelation mellan organisationer är att ha ett högt förtroende för varandra. Förtroende är som ovan nämnt en övertygelse att man kan lita på varandra vilket är väsentligt för att skapa ett framgångsrikt företag, både för att bli en attraktiv arbetsplats och arbetspartner. Det är således viktigt för bemanningsföretag att visa upp ett gott förtroende inför både kunder och medarbetare då de själva inte producerar några varor utan är avhängiga i att ha en god personlig relation med både kunder och arbetstagare. Ertzgaard (2004) menar att det är genom en god förståelse för sina samarbetspartners och anställda som man kan bygga upp ett förtroende och det är en viktig förutsättning för att skapa goda relationer med varandra.
Att inge förtroende och att känna förtroende från omgivningen är centralt då man tillhör ett socialt nätverk (Ertzgaard 2004). Att känna förtroende är en avgörande faktor för att våga integrera med sina kontakter och dela med sig av sin kompetens till varandra. Om man inte känner förtroende minskar individens önskan och behov av att vara delaktig i ett socialt nätverk. Att skapa förtroende är viktigt för utvecklingen samt nätverkandet, både inom organisationen och på marknaden. Organisationen är beroende av utbyte av kunskap och utan förtroende och tillit mister man samarbeten som är nödvändiga för just det organisatoriska lärandet. I sociala nätverk är det enligt Ertzgaard (2004) viktigt att man genom förtroende
lyckas skapa starka band för ett fortsatt lyckat samarbete. Om man lyckas med detta förstärks nätverket.
Värdegrund
I detta stycke kommer det att förklaras för den teori som finns kring värdegrundsbegreppet.
Detta är intressant då vi vill ta reda på om ett företags värdegrund främjar samarbeten, som vi nämnde i ett ovanstående stycke. Ett sätt för organisationer att inge förtroende till sin omgivning och sina medarbetare är att upprätta värde i det arbete som organisationen utför.
När man definierar begreppet värde menar Karlöf (2006) att man talar om något som är eftersträvansvärt, det vill säga något som ses som positivt. Begreppet tar sin form i och med olika värderingar som finns i samhället, det vill säga prioriteringar om det man eftersträvar.
Tillsammans med normer utgör värderingar grunden för en individs moral (Karlöf 2006).
Individer värdesätter olika saker som betydelsefulla och icke-betydelsefulla, då man uttrycker sina åsikter genomsyras dessa av värderingar. Alla människor har enligt Karlöf (2006) sina egna värderingar, åsikter mellan individer kan skilja sig åt men inom arbetslivet har varje organisation en upprättad värdegrund.
Inom arbetslivet definieras värdegrund som ”De grundläggande principer och beteenden som ger en organisation dess form och karaktär samt ledsagar den i sitt agerande” (Karlöf 2006 s.
116). Det är denna definition som vi har valt att använda oss utav i denna undersökning.
Enligt Orlenius (2001) är företagens värdegrund gjord utifrån vissa gemensamt bestämda värden och dessa värden ses som självklara och grundläggande, men viktigt att tillägga är att värdegrundsbegreppen kan tolkas olika utifrån varje individ. Värderingar som organisationer har är oftast välkända för omgivningen och är tätt kopplade till den företagskultur som råder i organisationen. Orlenius (2001) menar att värderingar oftast är djupt rotade och de finns med i organisationens stadgar, det vill säga att trots de förändringar som sker i en organisation finns alltid värdegrunden kvar. Orlenius (2001) och Karlöf (2006) anser att det tar lång tid att förändra ett företags värderingar då de inte är stadgade av den nuvarande ledningen utan oftast finns med i början av företagets historia. Att ha en stark värdegrund kan både ha sina fördelar och nackdelar. Fördelarna i att ha en stark värdegrund är att värderingarna är starkt förknippade med organisationen och att medarbetare samt samhället vet vilket beteende som är acceptabelt samt vad företaget står för. Normer, företagskultur och arbetssätt är utgjorda av företags värderingar och det är värderingar som kännetecknar en organisations ståndpunkter.
En påvisad nackdel blir dock att gamla värderingar riskerar att leva kvar och organisationen får eventuellt svårare att utvecklas, då förändringar, öppenhet och omstruktureringar i organisationen kan vara svårare att göra i och med den starka företagskulturen som råder (Karlöf 2006).
Relation genom värderingar
Då värderingar och organisationers värdegrund är djupt rotade i företagskulturen (Orlenius 2001, Karlöf 2006), hur kan man då skapa goda relationer mellan två eller flera företag med relativt skilda värdegrunder? Ertzgaard (2004) skriver att en god relation skapas genom att man har likartade värderingar som de andra parterna och detta är betydelsefullt för att kunna skapa ett gott samarbete. Goda relationer, både i arbetslivet och i privatlivet, har sin grund i likartade värderingar. För att skapa en god relation mellan organisationer har Ertzgaard
(2004) sett att det finns fyra värdeuppsättningar som man brukar anse vara viktiga när företagen ser om deras värderingar stämmer överens med varandra. De lyder följande: Vilket företag är det? Produkterna de säljer? Företagets medarbetare? Hur ser ledningen i organisationen ut? Ertzgaard (2004) menar att det är genom dessa fyra värdeuppsättningar som organisationer bildar sin uppfattning om eventuella framtidspartners. Om ett samarbete ska kunna upprättas måste dessa fyra värdekomponenter vara någorlunda överrensstämmande med den egna organisationens värdegrund. Innan ett samarbete startar mellan två organisationer har man en viss inblick i vad företagen står i de fyra ovanstående värdeuppsättningar och när två eller flera av dessa matchar med de egna värderingarna, är ett gott samarbete nära. Organisationer måste dock ta hänsyn till att det är sällan, eller aldrig, som alla de fyra värdeuppsättningar stämmer överens med varandra. Om det finns stora skillnader i organisationers värderingar krävs det mer tid och energi för parterna att lyckas med att få ett samarbete att fungera. Värdegrunderna kommer dock att visa en viss skillnad mellan organisationer men det behöver inte enbart skapa konflikter i samarbetet, det kan även skapa en harmonisk och hälsosam positiv dynamik i organisationer som leder till att man konstruktivt ifrågasätter organisationen och därigenom utvecklas (Ertzgaard 2004).
De organisatoriska värderingarna spelar en avgörande roll för de anställdas trivsel på arbetsplatsen. Kumar (2012) menar att om organisationens värdegrund stämmer överens med medarbetarnas värderingar ökar detta medarbetarnas trivsel och engagemang i arbetet och till arbetsplatsen. Utifrån värderingar görs prioriteringar, värderingar kan användas som motivering i beslutsfattande situationer. Kumar (2012) menar på att vissa anser att värdegrunden är det mest utmärkande och kännetecknande för organisationer. Han fortsätter med att det trots detta är viktigt att poängtera att vissa företags värdegrunder inte stämmer överens med det verkliga klimatet på företaget. I vissa fall lever organisationen inte upp till sin värdegrund. Att organisationen lägger fokus på de anställdas arbetstillfredsställelse och engagemang samt trivsel är viktigare än att lägga fokus på hög arbetsförmåga och kapacitet.
Organisationer som lägger fokus på trivsel så som öppenhet och jämställdhet får anställda som trivs och visar högt engagemang, detta genererar att företaget både inåt och utåt blir en attraktiv arbetsgivare, de får gott rykte. Det är essentiellt att organisationer visar engagemang och att de ständigt för ett värderingsarbete (Kumar 2012).
Krav- och kontrollmodellen
Då organisationer har många stadgade riktlinjer för hur medarbetaren ska agera när den är på arbetet, exempelvis genom värdegrund, medför det att olika krav ställs på medarbetaren. Krav som medarbetare kan möta i deras arbete kan exempelvis vara krav på hög arbetsintensitet eller arbetsmängd (Dahlgren & Starrin 2004) eller att medarbetaren exempelvis ständigt måste leva upp till organisationens värdegrund. Här nedan kommer vi att redogöra för hur höga krav kan påverka medarbetare och dess arbetsmiljö.
Den amerikanske sociologen Robert Karasek är grundaren till den så kallade Krav- och kontrollmodellen (Dahlgren & Starrin 2004). Med krav- och kontrollmodellen visas att inflytande och hög egenkontroll är viktiga och fördelaktiga komponenter i relation till arbete.
Känner medarbetaren att den har hög egenkontroll och inflytande i sitt arbete minskar den
negativa stressen och trivseln på arbetet ökar, vilket i sin tur genererar en bättre arbetsmiljö för de anställda. Medarbetarens hälsa påverkas på ett positivt sätt om den ges möjlighet till ett stort inflytande i sitt arbete (Dahlgren & Starrin 2004). Det är viktigt att medarbetare känner stöd från andra och att de får utrymme att utvecklas i organisationen.
Om medarbetarbetaren upplever det motsatta, det vill säga att den inte har kontroll och inflytande i sitt arbete, ökar risken för utbrändhet samt trivseln och motivationen riskerar att sjunka (Dahlgren & Starrin 2004). Om medarbetaren inte upplever hög grad av inflytande i sitt arbete men samtidigt känner att det ställs höga krav kan det leda till negativa konsekvenser i form av negativ stress och en sämre arbetsmiljö. Negativ stress innebär att medarbetaren upplever att den utsätts för krav och vissa förväntningar som den inte är kapabel att uppfylla. Då medarbetaren inte känner att den är kapabel att utföra sina arbetsuppgifter kan det leda till att den exempelvis känner utmattning eller hopplöshet. Att inte känna sig tillräcklig samtidigt som kraven från omgivningen är höga kan leda till att individen upplever situationen som obehaglig. Det är vanligt att individen känner sig stressad i dessa situationer.
Stress kan gestaltas likt då man upplever en obalans mellan individens upplevda krav från omgivningen och den förmåga som individen anser sig ha för att leva upp till dessa krav (Dahlgren & Starrin 2004). Krav- och kontrollmodellen innebär att anställda som inte erfar egenkontroll i sitt arbete och samtidigt upplever höga krav från omgivningen varken utvecklas eller upplever trivsel till sitt arbete.
Upplever medarbetaren att den har hög grad av egenkontroll och inflytande så har höga krav och förväntningar i regel ingen negativ inverkan på individen, det kan tvärtom vara gynnsamt (Dahlgren & Starrin 2004). Hög egenkontroll i samband med höga krav leder oftast till en form av positiv stress. Denna positiva stress innebär att medarbetaren upplever att den, trots höga krav, kan hantera situationen och den motiveras att arbeta bättre och effektivare. Det presenteras att höga krav och hög egenkontroll leder till att medarbetare utvecklas och blir skickligare i sitt arbete (Karasek & Theorell 1990; De Witte, Verhofstadt & Omey 2007).
Individen får möjlighet att själv lägga upp sitt arbete, hur och när arbetet utförs avgör individen själv. Medarbetaren uppmanas att arbeta i hög takt och med höga krav, det driver medarbetaren att ständigt utvecklas och att sträva efter att nå bästa resultat. Medarbetare med hög grad av egenkontroll och högt ställda krav utvecklas och trivs på sitt arbete, vilket är eftersträvansvärt. Höga krav och hög egenkontroll går hand i hand och det är när dessa två komponenter står jämsides som organisationer och dess medarbetare uppnår bästa resultat (De Witte, Verhofstadt & Omey 2007).
Socialt stöd
Ett senare tillägg till denna krav- och kontrollmodell är aspekten socialt stöd (Dahlgren &
Starrin 2004). Att medarbetaren upplever socialt stöd i arbetet påverkar trivseln på arbetsplatsen och arbetsmiljön påverkas positivt. Med socialt stöd menas att medarbetaren får uppmuntan i arbetet och att den upplever en social gemenskap på arbetsplatsen. Socialt stöd underlättar arbetssituationen och kan bidra till att stressen i arbetet minskas. Om medarbetaren upplever att den inte har stort inflytande i sitt arbete, samtidigt som den upplever höga krav, kan socialt stöd fungera likt en buffert och bidra till att medarbetaren inte
upplever den negativa stressen som hög. Utan socialt stöd kan medarbetaren känna sig isolerad och utsatt, den negativa stressen riskerar att höjas (Dahlgren & Starrin 2004). Att medarbetaren i stressade situationer får hjälp och stöttning av ledning samt kollegor har stor betydelse för trivseln på arbetet. För att sammanfatta krav- och kontrollmodellen binder denna modell samman begrepp så som krav, kontroll och socialt stöd. Modellen beskriver hur dessa faktorer tillsammans påverkar medarbetarnas arbetsmiljö till det sämre respektive bättre (Dahlgren & Starrin 2004).
Sammanfattning
I detta teorikapitel har vi redovisat för de teoretiska utgångspunkter som denna studie innefattar. Genom Granberg (2003) har vi berört systemteori för att visa på hur organisationer, däribland bemanningsföretag, är avhängiga sin omgivning. Då bemanningsföretag och kunder samarbetar skapas en ge-och-ta-relation där respektive part gynnas av samarbetet. Varje part gynnas då man delar med sig av kompetens och samarbetet driver på utvecklingen för respektive organisation (Hjortsjö 2005).
Teorier så som sociala interaktioner nämndes därefter för att förklara hur individer kommunicerar för att stärka samarbetet mellan respektive individ och organisation. Enligt Eriksson (2007) är social interaktion en pågående process som ständigt är föränderlig. Den största delen av interaktionen sker genom kroppspråket, det icke-verbala. Echeverri (2010) menar att det är den icke-verbala kommunikationen som spelar störst roll i interaktionen mellan parter. Genom att man antar olika roller i interaktionen anpassar parterna sig utefter omgivningens förväntningar (Persson 2012).
Vi har även tagit upp olika begreppsdefinitioner på förtroende. Den begreppsdefinition av förtroende som vi kommer att använda i denna undersökning är Ertzgaards (2004) definition där förtroende är en individbaserad känsla. Swift & Hwang (2013) delar upp förtroende i två olika delar och dessa är kognitivt- samt affektivt förtroende.
Ett företags värdegrund står för grundläggande principer som utgör en organisations normer (Karlöf 2006). En organisations värdegrund är dels viktig då man skapar relationer genom värderingar, dessa värderingar spelar även en avgörande roll i frågan om de anställdas arbetsmiljö. Slutligen har vi presenterat krav- och kontrollmodellen, genom denna modell ser man på hur krav påverkar medarbetares arbetsmiljö. Dahlgren & Starrin (2004) menar att höga krav tillsammans med egenkontroll och socialt stöd är gynnsamt för medarbetarna på företag.
Metod
I detta metodkapitel redovisar vi varför vi valde dessa former av metoder samt hur vi gick tillväga för att sammanställda datamaterialet som vi samlat in från våra undersökningar. Vår studie avser inte att mäta ett visst fenomen som man gör då man genomför en kvantitativ metod och vi valde därav en kvalitativ ansats på grund av att den möjliggör en djupare förståelse för det undersökta ämnet (Arne & Svensson 2012). Den kvalitativa metoden utgörs av mjukdata som i största bemärkelse inte är mätbart. Kvalitativa metoder går enligt Backman (2008) ut på att den som undersöker ett visst fenomen eller händelse gör det på plats, genom att själva iaktta det händelseförlopp som sker. Då syftet var att förstå och förklara hur anställda på ett bemanningsföretag uppfattar förtroendeskapandet som en del i deras arbete var den kvalitativa metoden mest lämpad för undersökningen. Denna studie har en kvalitativ ansats där vi har använt oss utav två former av datainsamlingstekniker, observation samt intervju.
Metoddiskussion
Då vi har valt att undersöka hur organisationer bygger upp ett förtroende gentemot varandra, var vi tvungna att ställa oss frågor och hypotesformuleringar (Backman 2008) så som; Vart kan vi hitta de datamaterial vi letar efter? Och hur ska vi uttrycka oss för att få fram det material vi söker? Vi ansåg att det var viktigt för studien att vi fick vara med och fråga, se samt höra hur interaktioner mellan aktörerna tar sig form. Då vi ville göra en kvalitativ undersökning valde vi att både utföra intervjuer med anställda vid bemanningsföretaget samt att närvara vid deras kundmöten.
Observation
Backman (2008) menar att man via observation går ut och undersöker ett visst fenomen eller en händelse på plats. I och med detta kan man se och urskilja det händelseförlopp som sker, utan att avgränsa sig i sina egna förutfattade meningar. Enligt Lalander (2012) är en av fördelarna med observation som datainsamlingsteknik att man inte avgränsas och fastnar i sina egna förklaringar och frågeställningar. Vid observationstillfällena deltog vi på kundmöten mellan bemanningsföretaget och deras kunder, genom detta kunde vi observera hur bemanningsföretagets anställda agerade gentemot sina kunder och hur detta möte frambringade förtroende. Vi genomförde öppna och passiva observationer i denna studie.
Med öppna observationer menas att vi informerade alla berörda parter att vi skulle observera samspelet dem emellan. Detta gjorde vi innan själva observationen ägde rum, vi fick således allas samtycke till observation och alla parter var medvetna om att de observerades (Lalander 2012). En passiv observation innebär att observatören håller en låg profil och att man inte aktivt deltar i det som sägs under observationen (Lalander 2012). Anledningen till att vi valde att använda oss utav öppna och passiva observationer var för att tydliggöra för alla parter att vi enbart var med som observatörer och inte involverade i samtalet.
