Könsmaktsordningens verklighet
- en studie om könsmaktsordningens påverkan i en mansdominerad organisation.
Författare:
Anna Dansdotter Nyström, an223mk@student.lnu.se Frida Pålsson,
fp222gr@student.lnu.se Termin: VT21
Ämne: Företagsekonomi III Kurskod: 2FE78E
Abstract
Although gender power order is a recognized phenomenon in our society, little research has illustrated the detailed expressions to expose its impact. It’s often regarded to have an abstract meaning, something we aim to concretize in this study. Our issue is to identify expressions of gender power order in a male dominated organisation and the purpose sets to define the impact those expressions have on the organisation and its employees. To approach this subject we adopt an emancipatory approach on gender power order, with gender equality as the desirable end state. A case study to get insight and reach understanding of employees experiences was conducted using mixed methods. To get a credible overview of the current state our respondents are selected equally based on gender and hierarchical positions. Data sources include a survey and semi structured interviews concerning our three main themes;
organisational power, gender power and organisational culture power. We can conclude that gender power order permeates the organisation vertically as well as horizontally. The result of the study presents seven expressions that we interpreted in our empirical analysis. The mapped expressions can due to the complexity of gender power order both consciously and unconsciously be perceived and maintained by the employees. The fact that gender power order has its impact on the organisational environment impedes the purpose of equality work.
To raise awareness of the organisation’s hidden reality should therefore be the starting point for moving forward towards men and womens equal rights, obligations and possibilities.
Sammanfattning
Titel: Könsmaktsordningens verklighet - en studie om könsmaktsordningens påverkan i en mansdominerad organisation.
Författare: Anna Dansdotter Nyström & Frida Pålsson.
Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan.
Ämne: Företagsekonomi III - organisation och ledarskap.
Handledare: Olle Duhlin.
Examinator: Hans Wessblad.
Problemformulering: Vilka uttryck för könsmaktsordning kan identifieras i en mansdominerad organisation?
Syfte: Syftet med den här studien är att identifiera hur könsmaktsordningen tar sig uttryck i en mansdominerad organisation och vilken påverkan de uttryck har på organisationen och dess anställda.
Metod och teoretisk referensram: Studien utgår från en deduktiv ansats med kvalitativa och kvantitativa forskningsstrategier. Den primära forskningsstrategin är den kvalitativa metoden, medan den kvantitativa metoden är avsedd att stärka de anställdas röst. Empiriska datan består av en enkätundersökning från organisationens yrkesarbetare samt åtta semistrukturerade intervjuer med personer från olika led inom organisationshierarkin. Den teoretiska referensramen presenteras genom tre huvudteman: organisatorisk makt, könets makt och organisationskulturens makt.
Slutsats: I slutsatsen presenterar vi en kartläggning för de mest framträdande uttrycken för könsmaktsordning som genom studien har identifierats. Kartläggningen efterföljs av ett avsnitt som behandlar uttryckens påverkan på organisationen och dess anställda. Sedan följer en presentation av förslag på potentiella förbättringar som organisationen kan ta i beaktning för en mer jämställd arbetsplats. Kapitlet avslutas med en egen reflektion av studien som följs av förslag till framtida forskning.
Nyckelord: könsmaktsordning, könsstrukturer, maktstrukturer, jämställdhet, genus, machokultur.
Förord
Vi vill uttrycka vår tacksamhet till alla som bidragit till den här studiens genomförande och resultat.
Tack till vår handledare Olle Duhlin samt Hans Wessblad som genom expertis och erfarenhet guidat oss under processens gång. Tack också till de studenter som genom seminarium och
opponering gett oss värdefull feedback samt bidragit med idéer till studien.
Vi vill också tacka vår kontaktperson på Xylem Water Solutions Anna Hermansson för god kommunikation och hjälp på plats.
Till sist vill vi tacka alla som deltagit i vår enkätundersökning samt våra nio intervjurespondenter. Tack för att vi fick ta del av era upplevelser och erfarenheter.
Ert ovärderliga bidrag möjliggjorde studien.
Ett hjärtligt tack till er alla!
Anna Dansdotter Nyström & Frida Pålsson
Innehållsförteckning
1. Inledning...1
1.1 Bakgrund...1
1.2 Problemdiskussion...2
1.3 Problemformulering...4
1.4 Syfte………...4
1.5 Avgränsning...4
1.6 Disposition ...4
2. Metod...6
2.1 Metodtriangulering och fallstudie………..6
2.2 Deduktiv forskningsansats...6
2.3 Kvalitativ forskningsstrategi...6
2.4 Kvantitativ forskningsstrategi ...9
2.5 Forskningsetik ...12
3. Teoretisk referensram...13
3.1 Ämnespresentation...13
3.2 Ämnesfokusering………...14
3.3 Presentation av företag och respondenter………..14
4. Organisatorisk makt………...16
4.1 Makt och organisation………....16
4.2 Maktfenomenets tre perspektiv………..16
4.3 Substantiell makt...16
4.4 Relationell makt ...18
4.5 Institutionell makt ...19
4.6 Empirisk analys………..20
4.7 Delslutsats……….….26
5. Könets makt...27
5.1 Kön och makt...27
5.2 Hur mäns överordning legitimeras ...27
5.3 Könsmaktordningens upprätthållning…………...29
5.4 Genussystem och genuskontrakt………...………..32
5.5 Att göra kön och peformativitetsbegreppet……….33
5.6 Könsinskolning………...34
5.7 Empirisk analys………...35
5.8 Delslutsats……….………..43
6. Organisationskultur och makt...45
6.1 Kultur och makt...45
6.2 Normativ styrning...45
6.3 Isomorfism ...46
6.4 Könets betydelse...47
6.5 Empirisk analys………48
6.6 Delslutsats……….………...52
7. Slutsatser…...53
7.1 Slutligen………...………...53
7.2 Kartläggning av uttryck för könsmaktsordning………....53
7.3 Påverkan av könsmaktsordningens verklighet………. 55
7.4 Förbättringspotential………...58
7.5 Avslutande reflektion, forskningsbidrag och framtida forskning…………...…..59
8. Referenser ...61
8.1 Skriftliga referenser ...61
8.2 Muntliga källor...64
9. Bilagor ...65
9.1 Bilaga 1...65
9.2 Bilaga 2………...66
9.3 Bilaga 3……….68
9.4 Bilaga 4………...………..71
1.Inledning
I studiens inledande kapitel presenteras bakgrund till vad som idag benämns som könsmaktsordning. Det följs av en diskussion om könsmaktsordningens problematik och hur fenomenet tar sig i uttryck inom organisationslivet. Sedan avhandlas studiens problemformulering, syfte, och avgränsning. Avslutningsvis presenteras fallstudiens organisation samt studiens respondenter.
1.1 Bakgrund
Redan tidigt i vår evolutionära historia kan vi se hur behov skapat mer än biologiska skillnader mellan könen. En förutsättning för att skapa nytt liv har historiskt sett varit ett samspel mellan kvinnan och mannen. De båda könens bidrag till fortplantning kan likställa deras betydelse för vår existens. Det som sedan kom att prägla de olika könens roller var uppdelningen av de två mest primära behoven av överlevnad - att samla föda och reproducera liv (Campbell, Loy, Cruz-Aribe, 2006). Då kvinnan var den som närde liv kom det också att bli hon som tog ansvaret för omhändertagandet av det. Medan modern tog den vårdande rollen, blev det faderns uppdrag att samla föda till sin familj. Den här ansvarsfördelningen mellan könen är något som följt människans tidslinje (Due Billing & Lundholm, 2019).
Den ansvarsuppdelning som ursprungligen initierades som en överlevnadsstrategi kom att skapa ett stort gap mellan könens betydelse samt lägga grund för den könsmaktsordning som växte fram. Män fick genom sin mer synliga roll i samhället tillgång till en makt som för kvinnor var utom räckhåll. Gillberg (2018) beskriver hur den kvinnliga underordningen befästes och genom en lång tradition kan härledas till det västerländska samhället. De gamla grekernas stora namn som Platon och Aristoteles förkunnade mannens överordning och den kristna ideologin förstärkte kvinnans lägre position med stöd av bibeln. På 1500-talet fokuserade Luther på det som särskiljer män och kvinnors fysik för att ytterligare legitimera maktförhållandet. I 1700-talets upplysningstid predikade stora tänkare som Voltaire och Rousseau att kvinnor styrs av känslor snarare än förnuft. Just kvinnors bristande förnuft var ett starkt argument för att utesluta kvinnor från inflytande i samhällets maktrum. Argumentet användes också för att rättfärdiga det faktum att kvinnor inte omfattades av samma rättigheter som män (Gemzöe, 2014). Det kom att dröja ända till början av 1900-talet innan suffragettrörelsen gjorde uppror mot systemet och kvinnor i Sverige 1921 fick rösträtt (Nationalencyklopedin, u.å.a). Att kvinnor sedan fick ta plats på arbetsmarknaden kom som
ett resultat av andra världskrigets början, då många män lämnade sina arbeten och behovet av ny arbetskraft uppkom.
Det blir genom den historiska tidslinjen tydligt hur förankrat könens maktstrukturer är i vår förståelse av världen. De föreställningar som människovärdet baseras på är färgat av marginalisering och underordning av kvinnor (Gillberg, 2018). De biologiska överlevnadsbehov som ursprungligen resulterade i specifika könsroller har också kommit att lägga grunden för den sociala påverkan på kön vi ser idag. Könsmaktsordningen kan historiskt sett förklaras med hjälp av biologin, men kan i dagens moderna samhälle inte ursäktas med den.
1.2 Problemdiskussion
Könsmaktsordningens bakomliggande strukturer kan härledas till vår historia, men det är först som ett resultat av jämställdhetens frammarsch som fenomenet identifierats och belysts.
Till skillnad från könsmaktsordning som verkar i det fördolda är jämställdhet ett mer synliggjort fenomen i det svenska samhället. Idag består Sveriges arbetskraft av ungefär lika delar kvinnor och män, könsfördelningen i riksdagen är jämn och vi har föräldraförsäkringar och barnomsorg som goda verktyg för att främja jämställdhet (Vänje, 2013). Det svenska arbetslivet bedöms inneha goda förutsättningar för att driva dessa frågor framåt. Våra samhällsmedborgare besitter en medvetenhet kring problematiken, i tillägg till att vi har en lagstiftning som i många avseenden främjar jämställdhet. Teoretiskt sett har vi ett starkt underlag, men i praktiken tillämpar vi det inte med full potential.
Enligt genusforskaren Nanna Gillberg (2018) kommer det dröja till år 2205 innan Sverige uppnår jämställdhetsmålet om samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter för alla. Vi kan än idag se att kvinnor generellt bär ett större ansvar för hem och barn, erhåller en lägre anställningsgrad och lägre statusyrken som resulterar i mindre inflytande och makt (Due Billing & Lundholm, 2019). Att kvinnor tar större ansvar i sin hemmiljö innebär per automatik inte att de går ner i arbetstid för att finna balans i arbetsbördan, utan oftast att arbetsbelastningen drastiskt ökar. En heltidstjänst på sin arbetsplats och i hemmet leder till en överbelastning som kan orsaka stressproblematik och i förlängningen sjukskrivning. Statistik presenterat av riksdagen (2020) visar att kvinnors sjukpenningtal är nästan det dubbla gentemot mäns, vilket bidrar till en negativ påverkan på kvinnors ekonomi. Att vara
långtidssjukskriven slår tillbaka både på inkomst och pension. Att ta mer ansvar för hem och familj kan också innebära att helt eller delvis välja bort sitt arbete för en tid, vilket leder till samma ekonomiska konsekvenser.
En sjukskrivning kan också leda till brist på sociala interaktioner som kan orsaka isolering och i ett förlängt perspektiv resultera i psykisk ohälsa (Riksdagen, 2020).
Folkhälsomyndighetens (2019) rapport om ojämlikhet i psykisk ohälsa visar att kvinnor i yrkesverksam ålder är mer drabbade än män. Oro, ängslan och ångest toppar listan följt av stress och psykiska besvär. Närvaro av psykisk ohälsa innebär också frånvaro från arbetsplatsen, vilket långsiktigt bidrar till att jämställdhet inom organisationer motarbetas.
För kvinnor ingiver det också konsekvenser om försvårade möjligheter till avancemang och stagnation i utveckling. Att kvinnor erhåller lägre hierarkiska positioner och möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling beror initialt på samhällets könsstrukturer, men upprätthålls indirekt av kvinnors frånvaro från arbetsplatsen. Den onda cirkeln sluter sig genom att kvinnors möjlighet till makt och inflytande påverkas både av rådande strukturer och att de ofrånkomligt bidrar till upprätthållning av dem. Utan kvinnornas representation inom organisationer och maktens rum tenderar männens överordning att förbli ett faktum.
Kvinnors brist på makttillträde skapar en normgivande diskurs där männens majoritet och överordning sällan ifrågasättas utan istället blir vedertagen.
Att mannen betraktas som norm har medfört att kvinnor verkar i minoritet som det avvikande könet. Den verkligheten har i sin tur bidragit till att kvinnor som grupp blivit placerade i ett ofrivilligt fack med snäva förhållningsramar. 2000-talets medvetenhet om patriarkala strukturer har återigen belyst kvinnors försök till frigörelse från männens överordning. Det har resulterat i att samhällsmedborgare genom yttre krav och påtryckningar kan påverka en organisations inre arbete. Det blir en ny typ av maktutövning, som bygger på ömsesidig respekt mellan de två parterna. Som organisation krävs det att du är lyhörd för samhällets önskemål, men för att bibehålla förtroende krävs också agerande därefter. Fullföljer organisationer sina uttalade handlingar eller blir avsikterna endast ett spel för gallerierna?
Samhället kräver representation och organisationer svarar med dokumentation (Roth, 2007).
Den rådande könsmaktsordningen är trots Sveriges jämställdhetsstatus ett bevis på att det fortfarande är en lång väg till målet (Billing & Lundholm, 2019).
En utav de mest påtagligt mansdominerade sektorerna i Sverige är tung industrin där det finns en betydande majoritet av manliga arbetstagare framför kvinnliga (SCB, 2019). Teorin säger att det är klandervärt genom att styrka jämställdhetens fördelar, men vad innebär det i praktiken att verka i den obalansen? Gillberg (2018) konstaterar att könsmaktsordning sedan tidigt 2000-tal tillkännagetts som en rådande problematik i Sverige, detta till trots kan den verkliga innebörden av dess existens upplevas abstrakt. Vi har belyst de konsekvenser som mäns överordning orsakar, men för att kunna förändra normen krävs att uttryck för könsmaktsordning identifieras. Begreppet väcker starka känslor på stora arenor, men kan uppfattas mindre gripbart på en mindre scen dit strålkastarljus inte når. Ibland kan förståelse för det större sammanhanget finnas i den mindre kontextens verklighet. En verklighet vi ämnar belysa i den här studien.
1.3 Problemformulering
Vilka uttryck för könsmaktsordning kan identifieras i en mansdominerad organisation?
1.4 Syfte
Syftet med den här studien är att identifiera hur könsmaktsordningen tar sig uttryck i en mansdominerad organisation och vilken påverkan de uttryck har på organisationen och dess anställda.
1.5 Avgränsning
Studien är sprungen ur ett jämställdhetsperspektiv och avgränsad till företaget Xylem Water Solutions i Emmaboda.
1.6 Disposition
Det inledande kapitlet presenterar en bakgrund och problemdiskussion som ämnar att ge en inblick i ämnet och väcka intresse för könsmaktsordning som fenomen. Vi presenterar även det företag vi ska studera samt studiens respondenter, detta för att läsaren ska få en förförståelse för vilken kontext vi studerar. Kapitel två är studiens metodkapitel som motiverar vår fallstudie och deduktiva ansats, ger transparens till vårt tillvägagångssätt, samt belyser styrkor och svagheter. I kapitel tre introducerar vi vår teoretiska referensram och en ämnespresentation. De tre kapitel som sedan följer presenterar vår teori indelad i tre huvudteman; organisatorisk makt, könets makt och organisationskulturens makt. Utefter varje teoretisk framställning har vi valt att koppla ett avsnitt med en empirisk analys. I den
empiriska analysen får läsaren ta del av hur vår insamlade empiri kan förstås utifrån den tidigare presenterade teorin. Alla tre kapitel avslutas med en delslutsats som sammanfattar det mest centrala i varje ämne. Det sjunde och avslutande kapitlet avser våra slutsatser med grund i studiens syfte samt förbättringsförslag till den studerade organisationen. Slutligen hittas en avslutande reflektion av studien och förslag på framtida forskning inom ämnet.
2. Metod
I följande avsnitt presenteras de metodologiska val som verkställts i denna forskningsstudie.
Forskningsstudien bygger på en deduktiv ansats som behandlats genom en kvantitativ- och kvalitativ metod. I presentationen av de olika metoderna ger vi en närmare inblick i tillvägagångssätt och bearbetning av data. Avslutningsvis beskriver vi hur vi har förhållit oss till kraven för att uppnå en god forskningssed.
2.1 Metodtriangulering och fallstudie
För att ge vårt syfte den bästa förutsättningen att besvaras har vi strävat efter att få en så bred empirisk bas som möjligt. Den målbilden har vi mött genom att göra en fallstudie och använda oss av metodtriangulering (Merriam, 2011). I vår studie har det inneburit att vi samlat in både kvalitativ och kvantitativ data, samt haft perspektivväxling i vårt urval av intervjupersoner. Det här är ett tillvägagångssätt som vilar i övertygelsen om att en kombination av metoder är det mest valida sättet för att utveckla en förståelse av organisationers komplexa sociala verklighet (Kanter, 1977). Genom att kombinera vår primärdata i metodtrianguleringen med sekundärdata från litteratur och forskning skapar vi en solid utgångspunkt för att uppnå studiens syfte.
2.2 Deduktiv forskningsansats
En deduktiv forskningsansats har sin utgångspunkt i teori. Den deduktiva forskningsansatsens utgår ifrån att individen först skaffar sig insikter och kunskap och därefter genomför den empiriska insamlingen (Jacobsen, 2002). Könsmaktsordning är ett komplext begrepp som inte är direkt angripbart, utan kräver en teoretisk referensram för att indirekt kunna identifieras. Med det i beaktning är den deduktiva forskningsansatsen till förmån för studiens problematik och syfte. Genom att utgå från teori kommer uppsatsen således ta avstamp i de områden som bedöms vara av relevans och intresse för studiens genomförbarhet och resultat.
2.3 Kvalitativ forskningsstrategi
Den kvalitativa forskningsstrategin bygger på en strävan att förstå och förklara människors sociala verklighet genom att söka svar i vår vardag (Ahrne & Svensson, 2012). Den kvalitativa forskningen syftar således till att klargöra ett fenomens karaktär och egenskaper.
Den metod som anses mest lämpad för valt område avgörs främst av det förväntade resultat som forskaren eftersträvar (Olsson & Sörensen, 2011). Med vårt syfte att identifiera uttryck
för könsmaktsordning i fokus föll det sig mest relevant att primärt arbeta utifrån en kvalitativ forskningsstrategi. Beslutet är grundat i komplexiteten av vårt ämne som kräver en djupare analys, då könsmaktsordning är ett fenomen som vid första anblick kan uppfattas figurera i det fördolda. Enligt Bryman och Bell (2017) kännetecknas kvalitativa studier utav insamling, analys och tolkning av data, vilket går i linje med vår studies process att uppnå sitt syfte.
2.3.1 Den kvalitativa forskningsstrategins trovärdighet
Den kvalitativa metoden eftersträvar trovärdighet som vidare delas upp i fyra delkriterier;
pålitlighet, konfirmering, överförbarhet och tillförlitlighet (Bryman & Bell, 2017).
Pålitlighet syftar till att forskningen ska vara granskande genomförd med fullständiga redogörelser av processen, vilket till följd ska kunna resultera i liknande resultat om studien replikeras (Bryman & Bell, 2017). För att säkerhetsställa pålitligheten av vår studie har vi noggrant utfört beskrivningar av vår metodologiska val för att enkelt kunna följa vår process.
Konfirmering är ett fastställande av att studien inte påverkats åt ett visst håll av forskaren.
Den kvalitativa forskningen saknar en fullständig objektivitet vilket gör den mer benägen att påverkas av personliga värderingar (Bryman & Bell, 2017). Det har för oss som forskare inneburit att medvetandegöra de referensramar vi bär med oss in i processen. Vi har själva kontinuerligt granskat såväl utformning av empiriska underlag som vår genomgående röst i studien. Vi har dessutom uppmärksammat konfirmeringskriteriet genom att ta emot feedback från de granskande ögon som tagit del av vår process genom handledning, seminarium och opponering.
Överförbarhet menar till att tidigare forskningsresultat bör kunna generaliseras på andra kontexter och tidpunkter (Bryman & Bell, 2017). Med den utgångspunkten är vårt resultat inte direkt överförbart till andra kontexter eller oberoende tidsaspekten, men kan agera underlag för analys av liknande kontexter och ge riktlinje för diskussioner om den strukturella problematiken kring könsmaktsordning.
Tillförlitlighet ämnar säkerhetsställa att den sociala verklighet som studeras uppfattas på ett korrekt sätt och således kan ses som ett mått på hur rimligt resultatet anses vara (Bryman &
Bell, 2017). För att uppnå tillförlitlighet i vår studie har vi använt oss utav respondentvalidering. Genom en nära kontakt med vår studies respondenter har de givits
möjlighet att bekräfta vår uppfattning av det empiriska underlaget och efter det validera studiens resultat.
2.3.2 Urval av respondenter
Urval ges mest utrymme i den kvantitativa forskningsstrategin, men bör också tas i beaktning för att den kvalitativa metoden ska uppnå en hög trovärdighet (Trost, 2012). Då studiens syfte ämnar påvisa könsmaktsordningens påverkan på organisationen och dess anställda var det av stor vikt att urvalet av respondenter visade en bredd i representation. Våra val avrespondenter resulterade därför i en manlig respektive kvinnlig röst från produktionssidan, detsamma från tjänstesidan, samt jämställdhetsgruppen och slutligen en HR-ansvarig och HR-chefen. Vår utgångspunkt var att intervjua personer relevanta för vår forskningsfråga, vilket innebär att urvalet var målinriktat (Bryman, 2018).
2.3.3 Utformning av intervjuguider
Enligt Kvale (1997) kan en kvalitativ intervju förklaras som ett samtal med struktur och syfte.
Med önskan att utgå från relevanta teman för studiens syfte, men också bibehålla viss flexibilitet och utrymme för respondenten att tala fritt har halvstrukturerade intervjuer genomförts. Andersson (2005) förklarar att halvstrukturerade intervjuer innebär förbestämda ämnesområden utifrån önskad information, men att ordning och formuleringar kan variera beroende på hur samtalet utvecklas. I utformningen av vår intervjuguide har vi utgått från den teoretiska referensram som är operationaliserad för att uppfylla studiens syfte. Våra fokusområden makt, kön och organisationskultur har lagt grunden för alla åtta intervjuer. Alla respondenter ställdes initialt samma frågor på de olika teman, med tillägg för några mer specificerade formuleringar för respektive befattning.
2.3.4 Genomförande av intervjuer
Pandemins rådande omständigheter ledde till att samtliga åtta intervjuer genomfördes digitalt.
Innan de planerade intervjuerna skickades två utkast på intervjuguider ut till en produktionsarbetare respektive HR-tjänsteman, i enlighet med Ahrne och Svenssons (2012) beskrivning av en pilotstudie. Inledningsvis utgick vi från ett sammanställt informationsblad (se bilaga 1) där vi presenterade oss själva, samt studiens syfte och tillvägagångssätt. Vi öppnade också med att efterfråga samtycke både till medverkan och inspelning. Vi var båda två närvarande vid samtliga intervjuer, vilket möjliggjorde att fokus kunde delas upp mellan att styra frågorna och anteckna svaren. Ett numerärt övertag kan enligt Bryman och Bell
(2017) få respondenten att uppleva sig utsatt, vi upplevde dock att fokusuppdelningen möjliggjorde en full närvaro i sammanhanget som uppskattades av respondenterna. De anteckningar som fördes under intervjuernas gång kunde sedan kompletteras genom att samtliga respondenter gav sitt samtycke till inspelning.
2.3.5 Bearbetning av data
Vid bearbetning och analys av den empiriska datan har vi utgått ifrån tre olika arbetsprocesser; sortering, reducering och argumentation (Rennstam & Wästerfors, 2015).
Det inledande steget är att sortera empirin för att skapa ordning och struktur inför analysen. I tillägg till de anteckningar som fördes under intervjun, transkriberade vi delar av intervjuerna från de inspelningar som ägde rum. Denna data valde vi sedan att sortera efter intervjuguidens teman. Det andra steget i processen är att reducera den empiriska datan och sammanfatta den på sådant vis att den är sprungen ur studiens ändamål och syfte. Utifrån den tidigare sorteringen gick vi återigen igenom materialet och reducerade ner materialet i mindre underrubriker som skapats utifrån det tidigare temana. Det sista steget enligt processen är att argumentera. Argumentationen i dess kontext åsyftar till att forskaren ska kunna påvisa att analysen av den empiriska datan besvarar forskningsfrågan. Det arbetet har vi gjort genomgående under processen genom att tolka upplevelser, uppfattningar, värderingar och mönster värdefulla för vår studies syfte.
2.4 Kvantitativ forskningsstrategi
Den kvantiativa forskningsstrategin utgår från forskarens perspektiv, till skillnad från den kvalitativa forskningsstrategin som till större del fokuserar på respondentens (Alvesson &
Sköldberg, 2008). Forskare som tillämpar en kvantitativ metod har en aspiration att transformera ett fenomen till något mätbart (Elofsson, 2005). Syftet med den kvantitativa forskningsbidraget i vår studie är att det ska användas som ett kompletterande underlag för att belysa en ytterligare röst och dimension av arbetsstyrkan från den lägre hierarkin. Vikt kommer läggas vid hur de anställda betraktar jämställdhet i allmänhet och hur de upplever företagets jämställdhetsarbete. Underlaget kommer vidare kartlägga om eller hur könsmaktsordning tar sig i uttryck inom organisationens rum.
2.4.1 Forskningskriterier vid kvantitativ metod
Den kvantitativa forskningsstrategin bygger på tre kriterier av validitet, replikerbarhet och reliabilitet (Bryman & Bell, 2017). Validitet behandlar resultatets trovärdighet som enkelt
beskrivet handlar om huruvida undersökningen mätt det som avsågs att mätas.
Validitetskriteriet har följts i den utsträckning att vi uppfyllt syftet med metoden, det vill säga anskaffat kompletterande underlag från organisationens lägre hierarki. Replikerbarhet har sin förankring i det faktum att det ska vara genomförbart för andra forskare att replikera på undersökningen. Replikerbarhetskriteriet har tagits i beaktning på sådant vis att undersökningen tillvägagångssätt har kartlagts och delgivits med ett detaljerat förhållningssätt. Reliabilitet har sin grund i metodens pålitlighet. Kriteriet bygger på det faktum att vid upprepade mätningar så bör samma undersökningsresultat uppdagas. Detta ska således vara helt oberoende av vem eller vilka som utför undersökningen. Med stöd från tidigare uppfyllda kriterier förutser vi en god prognos för ett uppfyllande av reliabilitetskriteriet vid en eventuell ommätning.
2.4.2 Urval av respondenter
Urvalet som verkställdes inför den kvantitativa forskningsmetoden byggdes på ett så kallat icke-sannolikhetsurval, vilket innebär att urvalet inte baserades på slumpmässighet (Holme &
Solvang, 1997). Urvalet baserades på statistik från organisationen som påvisade att det fanns en enhet som uppvisade siffror om könsfördelning likställda med den övergripande uppdelningen i organisationen. Urvalet av enhet inför undersökningen föll därför på monteringsenheten, då den bedömdes vara den mest representativa för vidare jämförelse och analys av organisationen som helhet.
2.4.3 Utformning av enkät
Det kvantitativa forskningsmetoden till vår studie är en enkätundersökning (se bilaga 3).
Enkät är ett instrument som används vid datainsamling och består vanligtvis av en samling frågor eller påståenden som utvalda respondenter självmant ska besvara (Ejlertsson, 2005).
Med studiens syfte i åtanke formulerades frågor utefter tre teman. Det inledande temat behandlar organisationskultur, med syfte att påvisa uttryck för könsmaktsordning i organisationen. Det andra temat berör övergripande frågor om jämställdhet på arbetsplatsen, där vår avsikt var att få en inblick i arbetstagarnas inställning till jämställdhet. Det avslutande temat avhandlar organisationens jämställdhetsfrämjande arbete. Vår aspiration med enkäten är för den att verka som en förstärkt röst för perspektivväxling mellan arbetstagare och ledning. Enkäten hölls anonym, vilket i samsyn med Ejlertssons (2005) beskrivning gör att respondenterna känner sig mer trygga med att uttrycka sina åsikter eller missnöjen. Dock ansåg vi för studiens syfte att det var av relevans att få tillgång till viss bakgrundsinformation
om varje respondent för att lättare söka korrelationer från underlaget.
2.4.4 Genomförande av enkätundersökning
Vid genomförande av en enkätundersökning kan distansen mellan respondenten och forskaren ge upphov till missförstånd och oklarheter (Jacobsen, 2002). På grund av pandemins rådande omständigheter kunde vi inte vara på plats för att informera och följa upp.
För att bemöta detta valde vi att involvera enhetens produktionsledare som blev platsansvariga för enkätundersökningen. Innan genomförandet av enkätundersökningen gjordes en mindre pilotstudie i enlighet med Bryman & Bell (2017) beskrivning där vi skickade ut enkäten till fem testpersoner som sedan delgav oss feedback. Därefter skapades en QR-kod för åtkomst till den digitala enkäten. Med hänsyn till att alla arbetstagare ej har tillgång till eller kunskap om digitala hjälpmedel erbjöds också undersökningen i pappersform. Arbetstagarna fick två veckor på sig att besvara enkäten, två påminnelser skickades ut för att förebygga eventuella bortfall. Efter två veckor samlades datan in för vidare sammanställning och bearbetning.
2.4.5 Bearbetning av data
Bearbetning av den kvantitativa datan i vår studie utgår från en multivariat analys. Det innebär att datan bearbetas av relationer mellan minst tre variabler (Bryman & Bell, 2017).
Bearbetning av den insamlade datan sammanställdes genom två skilda underlag. Det första underlaget presenterar statistisk data som verkställdes genom stapel- och cirkeldiagram (se bilaga 4). Det andra underlaget är en sammanställning av enkätens skrivfrågor som behandlas i löpande text. Vid bearbetning kan vi konstatera att vi fått färre och mindre utförliga svar än vår målbild. Vår frånvaro från arbetsplatsen kan möjligtvis ha påverkat att svarsfrekvensen blivit lägre, dock inget vi kan fastställa med säkerhet. Bortfall av data vid en kvantitativ undersökning är inte ovanlig, dels på grund av internt bortfall av enskild fråga eller formuläret som helhet (Körner & Wahlgren, 2007).
Vår studie erhöll en svarsfrekvens på 24%, vilket skulle kunna upplevas bekymmersamt lågt.
Vad som dock är viktigt att understryka är det faktum att den insamlade datan erhåller samma procentuella könsfördelning som enheten i sin helhet. Det gör att resultatet är indirekt representativt och kontextuellt överförbart för den kvantitativa metodens ändamål. En annan svaghet som förknippas med den kvantitativa forskningensmetoden är att resultatet av undersökningen kan inneha en viss tendens att bli av ytlig karaktär (Jacobsen, 2002). I vår
studie används det kvantitativa forskningsbidraget enbart som ett kompletterande underlag, vilket gör att den kvalitativa metoden utgör samt kompenserar för de mer komplexa förhållanden i studien.
2.5 Forskningsetik
Det existerar en nära förbindelse mellan etik och krav på en god kvalitet i en forskningsstudie (Wallén, 1996). En god forskningssed bygger på fyra forskningsetiska krav som behandlar samtyckeskrav, nyttjandekrav, informationskrav och konfidentialitetskrav (Vetenskapsrådet, 2017). Dessa fyra etiska forskningskrav har tagits i beaktning under forskningsstudiens process.
Det forskningsetiska kravet om samtycke behandlar individens rättighet att besluta om de vill eller inte vill delta i forskningsprojektet. Uppfyllande av samtyckeskravet har fullföljts genom att vi informerat samtliga informanter och respondenter om studiens syfte och ändamål, därefter har varje individ fått tagit beslut om de vill medverka. Nyttjandekrav vid ett forskningsetisk förhållningssätt innebär att all datainsamling som anskaffats endast får nyttjas till forskningsstudien. För att uppfylla nyttjandekravet kommer insamlad data enbart nyttjas för utformning och genomförande av studien.
Informationskrav avhandlar det faktum att forskaren måste underrätta dess deltagare om studiens syfte. Samtliga individer som deltagit i studien som informanter eller respondenter har delgivits information gällande studiens syfte och ändamål, vilket innebär att studiens informationskrav kan betraktas som uppfyllt. Konfidentialitetskravet innebär att känsliga och personliga uppgifter från studiens deltagare måste skyddas samt lagras utan att det finns risk för åtkomst av obehöriga individer. Konfidentialitetskravet har uppfyllts genom att anonymitet tillämpats på samtliga respondenter.
3. Teoretisk referensram
I följande tre kapitel kommer vi presentera vår teoretiska referensram som är operationaliserade utifrån vårt syfte. Det resulterade i tre huvudteman som rubriceras:
organisatorisk makt, könets makt samt organisationskulturens makt. Efter varje teoretisk avhandling följer en empirisk analys där empirin sammankopplas med teorin och avslutas med en delslutsats. Innan våra huvudteman tar vi avstamp i en ämnespresentation som konkretiserar vår utgångspunkt, förklarar innebörden av könsmaktsordning samt preciserar vilket bidrag vår studie ämnar tillföra forskningen.
3.1 Ämnespresentation
Vår studie är sprungen ur en syn på jämställdhet som eftersträvansvärt i samhällets alla led.
Jämställdhet definieras som att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i livet (Nationalencyklopedin, u.å.b). På andra sidan spektrat hittar vi begreppet könsmaktsordning som vår studie fokuserar på. Könsmaktsordning är en teoribildning med ursprung i patriarkatet som syftar till strukturer och processer som ligger till grund för mäns samhälleliga dominans över kvinnor (Nationalencyklopedin, u.å.c).
I Sverige är könsmaktsordningen som avhandlat i inledningskapitlet ett erkänt fenomen och ett vanligt förekommande inslag i samhällsdebatten. Vi anser dock att det finns ett gap mellan allmän kännedom om fenomenet och faktisk kunskap om hur det tar sig uttryck i verkligheten. Vi ämnar med den här studien ta ett för många abstrakt begrepp och konkretisera det ur ett organisationsperspektiv. Genom att identifiera uttryck för könsmaktsordning i en mansdominerad organisation, har vi förhoppningen om att vår forskning kan bidra till att uppdaga mönster i liknande organisationer. Att medvetandegöra och identifiera mönster är första steget mot att aktivt kunna förändra sin verklighet (Daft, 2015). Med den övertygelsen tar vi ett emancipatoriskt grepp om könsmaktsordning, något som Freire (1993) förklarar genom att lärande kräver ett medvetandegörande tillvägagångssätt. Vår förhoppning är att vårt forskningsbidrag kan vara ett steg på vägen mot en mer jämställd organisation.
3.2 Ämnesfokusering
Till följd av könsmaktsordningens komplexitet har vi för att besvara vårt syfte behövt närma oss ämnet från ett jämställdhetsperspektiv. Det har inneburit att vi i den empiriska datainsamlingen behövt söka svar om könsmaktsordningen i frågor om jämställdhet (se bilaga 2). Jämställdhet och könsmaktsordning som enskilda begrepp kan per definition inte likställas, däremot påvisar begreppen en tydlig korrelation. Det gör det möjligt för jämställdhetsperspektivet att belysa könsmaktsordningens verklighet.
Den teoretiska referensramens femte kapitel om könets makt har ett större omfång i relation till de resterande. Det bottnar i att det är den mest centrala punkten för att närma sig könsmaktsordningens påverkan. De två andra kapitlen som avhandlar organisatorisk makt och organisationskulturens makt agerar i större utsträckning kompletterande för att förstå det större sammanhanget.
För att kunna avspegla ett så trovärdigt resultat som möjligt har vi valt att låta respondenternas röst ta stor plats i den empiriska analysen. Då könsmaktsordningens uttryck figurerar i skuggorna, anser vi det av stor vikt att belysa verkliga upplevelser och erfarenheter. Autentiska vittnesmål bidrar till att tydliggöra våra tolkningar och synliggöra könsmaktsordningens grepp.
3.3 Presentation av företag och respondenter 3.3.1 Xylem Water Solutions
Xylem Water Solutions historia sträcker sig till år 1901 när smeden Peter Stenberg utvecklade ett gjuteri och smedjeverksamhet i småländska Lindås (Xylem, 2021). Företaget är idag amerikansktägt och har 17.000 medarbetare som arbetar i 150 olika länder. Tillverkningen sker i huvudsakligen i Emmaboda och i länderna Kina, Argentina och Tyskland.
Xylem Water Solutions är ett globalt ledande företag verksamma inom tung industrin (Xylem, 2021). Verksamheten är specialiserad inom vattenteknik där de erbjuder tekniklösningar inom vatten och energi. I en tid av klimatförändringar och krav på samhällsomställning har företaget en vision om att genom sin teknologi bidra till en smartare användning av vatten och på längre sikt lösa den alarmerande vattenfrågan.
3.3.2 Våra respondenter
Respondent Befattning Arbetsbeskrivning
1 Human Resource-chef (HR-chef) Kvinnlig tjänsteman
Personalansvarig för Emmaboda-kontoret.
Arbetar även som global Human Resource
Business
Partner-representant.
2 Human Resource Business Partner (HRPB)
Manlig tjänsteman
Arbetar på
HR-avdelningen som HRBP med ansvar för utbildning- och utvecklingsinsatser.
3 Inköpare
Jämställdhetsrepresentant Kvinnlig tjänsteman, tidigare yrkesarbetare.
Arbetar som inköpare där hon ansvarar för
kundreturer och teknisk administration.
4 Produktionsledare
Manlig tjänsteman, tidigare yrkesarbetare
Leder den dagliga driften inom produktionsenheten.
5 Koordinator
Kvinnlig tjänsteman, tidigare yrkesarbetare.
Arbetar administrativt med ledningssystem.
6 Koordinator
Jämställdhetsrepresentant Manlig yrkesarbetare
Arbetar med hälsa- och säkerhetsinsatser.
7 Materialansvarig
Kvinnlig yrkesarbetare
Ansvarig för samordning inom sin
produktionslinje.
8 Montör
Manlig yrkesarbetare
Arbetar med montering och materialförsörjning.
4. Organisatorisk makt
I följande kapitel avhandlar vi hur makt tar sig i uttryck inom organisationslivet.
Inledningsvis presenteras maktbegreppet som följs upp av maktfenomenets tre perspektiv;
substantiell-, relationell- och institutionell makt. Avslutningsvis presenteras en empirisk analys som sammankopplar teorin med vår insamlade data.
4.1 Makt och organisation
Makt som begrepp är betydande när det kommer till att finna en närmare begriplighet för hur organisationer och samhället de existerar i fungerar (Petersson, 1987). Maktbegreppet är trots detta i viss utsträckning konturlöst och diffust vilket har sin förankring i att det omfattar ett flertal dimensioner. Makt kan inte per definition enbart betraktas som en handling eller en order. Makt som fenomen kan snarare beskrivas som ett uttryck som vidhåller eller förändrar relationer och strukturer människor emellan (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014).
4.2 Maktfenomenets tre perspektiv
Individer och grupper som ingår i en organisations ledning har en grundläggande funktion att fatta beslut. Denna funktion behöver nödvändigtvis inte vara förankrad till specifik person eller position, utan kan snarare vara fördelad på individer eller grupper under såväl informella som formella förhållanden (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Förhållandet mellan makt och ledarskap är en betydande dimension för att förstå det som sker inom organisationens arena. Genom att identifiera organisationens maktförhållanden möjliggör man således för en förståelse för de handlingsmönster som förekommer mellan organisationsmedlemmarna. Det är i nästa steg av betydande karaktär att förstå hur det tar sig i uttryck och vilka konsekvenser det utbringar. Makt är i många avseenden ett komplext fenomen. För att bemöta det faktum har Christensen, Daugaard och Lindkvist (2014) utformat tre perspektiv som genom sex dimensioner behandlar hur organisationer kan tillämpa maktanalys som ett verktyg för att omsätta önskningar, intressen och mål till handling.
4.3 Substantiell makt
Substantiell makt har sin förankring i den åtkomst av resurser de individer som strider om makten har till sitt förfogande (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Det innebär att vissa individer således har större potential och inflytande att såväl tillfredsställa sina intressen
som att styra agendan. Den substantiella makten är indelad i fyra olika dimensioner som presenteras närmare nedan.
Maktens första dimension
Den första maktdimensionen är direkt makt. Den direkta makten kan enkelt förklaras som att aktör A besitter makt som är fördelaktig i relation till aktör B (Christensen, Daugaard &
Lindkvist, 2014). Teorin utgår från sex centrala begrepp som kartlägger kronologiskt hur maktprocessen ter sig från aktörens inledande initiativ till maktutövningens utfall. Processen inleds med att en aktör har ett intresse som denne vill manövrera till ett specifikt önskat utfall. Manövreringen tar plats på en så kallad beslutsarena vilket ställer krav på att den direkta makten ter sig inom ett fastställt ramverk. En beslutsarena kan vara av såväl informell karaktär som en middagsbjudning till mer formella förhållanden likt en sammankomst i riksdagen. Den gemensamma nämnaren förutsätter att det är en samlingsplats där aktörer fattar beslut. På beslutsarenan tar den direkta makten sig uttryck genom den maktutövning som inträffar i ansluting till besultsprocessen. Innan beslutsprocessen påbörjats har ett ärende formulerats vilket är en presentation av ett problem som aktörerna ska ta ställning till. Det efterföljs av ett beslut vilket leder till olika konsekvenser för aktörerna beroende på beslutets utfall. Det är viktigt att understryka det faktum att en maktutövning sällan är gripbar och synlig, utan snarare sker i det fördolda. Teorins kartläggning av den direkta maktens process är endast en förenklad modell och ett sätt att närma sig fenomenets komplexa realitet.
Maktens andra dimension
Den andra maktdimensionen är indirekt makt, som även kallas maktens andra ansikte (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Den indirekta makten utgår från den direkta maktens komponenter men med ett kompletterande inslag som kallas filtering. Det första filtret genomsyrar maktutövningen på så vis att den dels styr vilken beslutsarena som används, men även vilka ärenden som tar plats på agendan. Denna filtrering kan i praktiken exempelvis yttra sig genom att man försvårar processer genom blanketter och administration som tar tid. Det i sin tur skapar höga inträdeshinder, vilket gör att individer inte får åtkomst till beslutsarenan. Det kan även handla om att hänvisa till kapacitetsproblem eller att lägga över ansvaret på andra beslutsorgan, vilket avleder ärenden från att ta plats på dagordningen.
Det andra filtret förekommer i den senare delen av processen, närmare bestämt beslutsfasen.
Denna filtrering påverkar och styr de slutgiltiga konsekvenserna av det fattade beslutet.
Filtreringens maktutövande kan exempelvis vara att förhala eller tillsätta personal som är
ineffektiva eller inkompetenta för uppgiften, där följden blir att beslut aldrig genomför i praktiken. Filtreringens påverkan har sin koppling till vilka aktörer som är delaktiga i processen. Aktörernas tillgång till resurser påverkar hur stor makt de har att influera filtreringsmekanismerna.
Maktens tredje dimension
Den tredje maktdimensionen är makten över människors uppfattningar och intressen (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Dimensionen behandlar den maktutövning som sker när aktör A aktivt påverkar aktör B:s intressen. Aktör A besitter förmånlig makt som gör det möjligt att influera mottagare B på ett sätt som tillfredsställer dennes egna intressen. Likt den indirekta makten sker detta genom en filteringskomponent som omvandlar det verkliga intresset till det upplevda intresset. Individen som aktören utövar sin makt på upplever vanligtvis inte kontrollen och därmed kan aktören förhållandevis enkelt manipulera det verkliga intresset. Filtermekanismen kan verka som ett kontrollerande eller reglerande maskineri som manövrerar organisationsmedlemmarnas intressen och dess åtkomst till styrdokument.
Maktens fjärde dimension
Den fjärde dimensionen av makt kallas makt i en soptunnesituation (Christensen, Daugaard
& Lindkvist, 2014). Modellen bär sitt namn från att beslutstillfället kan efterliknas en soptunna som samlar problem, lösningar och beslutsfattare. Modellen utgår ifrån att soptunnorna symboliserar besultstillfällen som strömmar in och fördelas i olika tunnor.
Soptunnemodellen utvecklades som en alternativ förklaringsmodell som till skillnad från tidigare dimensioner belyser irrationella handlingar. Enligt modellen är organisationer snarare löst kopplade system som till viss del är såväl diffusa som oberäkneliga. Irrationella utfall i organisationer kan exempelvis vara att beslut som redan fattats försummas eller att aktörerna fokus läggs på beslutsprocessen snarare än det slutgiltiga resultatet.
4.4 Relationell makt
Den relationella makten är den femte maktens dimension. Relationell makt bygger på en åskådning att makt föds och utvecklas genom det sociala samspelet mellan människor (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Makt i det sociala samspelet är i viss utsträckning såväl essentiellt som omöjligt att undvika. Essentiellt på de grunder att samhället och dess organisationer endast kan utvecklas när initiativ tagits och intressen förvaltas.
Omöjligt att undvika på de grunder att ett socialt system har svårt att fungera utan ömsesidig påverkan.
Den relationella makten menar på att vi alla ingår i olika sociala konstellationer som påverkar och formar individens självuppfattning (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Det är i utbytet av de sociala relationerna som verklighetsuppfattningar transformeras. De sociala relationerna kan med andra ord fastställas som en källa till makt där transformeringen är ett betydande verktyg. Processen i sig ter sig inte systematiskt, snarare tvärtom där inspel och strömningar från olika aktörer är ett förekommande inslag.
I kontrast till den substantiella makten är den relationella makten inte konstant, makt tilldelas inte på grund av särskild roll eller titel. Den relationella makten menar istället på att individen inte äger makten utan makt uppstår i relation till andra (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Varje relation är unik, vilket vidare gör att ingen per automatik äger eller har tillgång till makt. För styrning och inflytande inom den relationella maktens spektra är det betydande att skapa relationer och lojalitetsband med många aktörer. Detta är viktigt såväl inom den informella arenan som den formella. Det är även av vikt att förstå det sociala spelets dimensioner för att kunna påverka, och i vissa fall även manipulera diskursen på ett fördelaktigt sätt.
4.5 Institutionell makt
Den institutionella makten är den sista och sjätte maktens dimensionen. Inom den institutionella makten förflyttas strålkastarljuset från aktörerna till samhället. De samhälleliga ramverken även kallat institutioner omfattar normativa värderingar som exempelvis återfinns i lagar, regler, praxis, kultur eller våra dagliga rutiner (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Omgivningen har en stark påverkan på oss både på individ- och gruppnivå. Vår första bekantskap med den institutionella makten får vi vanligtvis genom våra föräldrar som fostrar ramverk inom oss, vilket sedan efterföljs av skolväsendet och så småningom arbetsplatsen.
De normativa ramverken kan enkelt förklaras som spelregler som aktörerna behöver förhålla sig till. Ramverken behandlar vad som betraktas som önskvärt och icke-önskvärt beteende (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). Det faktum att ramverken varit en del av våra liv sedan begynnelsen leder till att det kan vara svårt att identifiera och kartlägga den institutionella makten, då den är djupt rotad inom oss. Det gör således att många ramverk inte
blir kritiskt granskade utan reproduceras och förblir vedertagna i kollektivet. Det leder i sin tur till att förändring och utveckling hämmas. En positiv effekt som kvarstår är att de institutionella värderingarna leder till trygghetsskapande och stabilitet i samhället.
Till skillnad från de andra perspektiven är den institutionella makten inte anknuten till aktörernas individuella intressekonflikter, istället sker maktutövningen mellan de instiftade institutionerna (Christensen, Daugaard & Lindkvist, 2014). För att skapa förändringar inom den institutionella makten krävs det kunskap och medvetenhet om ramverkens påverkan och inflytande. Genom detta skapas styrning och kontroll över maktdimensionens arena.
4.6 Empirisk analys 4.6.1 Relationell makt
Xylem Water Solutions organisatoriska makt kan delas in i två strukturella grupperingar, vilka företaget benämner som tjänstemanna- och kollektivsidan. Tjänstemannasidan består idag av ungefär 350 tjänstemän som bland annat arbetar inom administration, ekonomi, logistik, IT och HR. Kollektivsidan består av cirka 900 yrkesarbetare som arbetar inom produktion och tillverkning som exempelvis montörer, materialförsörjare eller maskinoperatörer. Organisationens distinkta uppdelning och benämning av dessa två enheter kan vi i samsyn med Christensen, Daugaard och Lindkvists (2014) definition betrakta och identifiera som uttryck för strukturell makt. Samtliga respondenter refererar genomgående till de två olika sidorna och understryker att de endast kan yttra sina upplevelser utifrån den grupp de tillhör. Relationen mellan parterna tyder på en stark maktsplittring med en “vi och dom”-dynamik. En respondent som avancerat från kollektiv- till tjänstemannasidan berättade om hur kollegor reagerade när han gick över till “den andra sidan”.
“Från mitt håll var det väldigt tydligt att mina kollegor i produktionen tyckte att jag hade svikit dom, men efter ett år tinade dom upp och vi hade bra diskussioner. Alla är vänner nu och de accepterade mig tillbaka, men jag vet andra kollegor som fortfarande har problem med det där och anser att det är vi och dom.”
Detta tyder likt Christensen, Daugaard och Lindkvists (2014) tolkning på att en relationell makt utvecklats genom det sociala samspelet, något som vi betraktar format de anställdas självuppfattning och skapat en “vi och dom”-struktur. Respondenten berättelse stämmer även överens med den beskrivning att individen inte direkt tilldelats makt, trots att han genom sitt
avancemang bär en ny titel med maktbefogenheter. “Vi och dom”-strukturen påverkar inte enbart relationen parterna emellan, utan empirin vittnar om att det även genomsyrar det dagliga arbetet. Det visar sig genom att medarbetare inom produktionen känner sig exkluderade och maktlösa.
“Om jag ska vara helt ärlig så krävs det nog att tjänstemännen måste börja inkludera produktionen i det som händer runt omkring. Om dom inte får information så kommer förändringar väldigt plötsligt utan att dom hinner förbereda sig mentalt. Det gör dessutom att de känner att de inte har inflytande över sitt arbete.”
Det framgår i intervjuerna att det finns en viss kommunikationsbarriär mellan kollektiv- och tjänstemannasidan. Delvis på grund av under- och överordning, men också på grund av språkliga hinder.
“Det påverkar skulle jag kunna tänka mig att vi inte pratar samma språk. Det gör det dels svårt att nå fram med själva budskapet men också en ytterligare särskiljning sidorna emellan.”
Kommunikationsflödet mellan enheterna bekräftar HR-chefen som en förbättringspunkt. Det är enligt hennes uppfattning viktigt med gott samarbete över hierarkins gränser då många enheter är beroende av varandra och fungerar i symbios. Vidare trycker hon på att det är viktigt med insyn i varandras vardag och verksamhet för att få en ökad förståelse för hur alla bidrar till slutprodukten. Kommunikationsbrister anser hon till stor del bero på att det är ett stort företag med många skilda enheter. En annan anställd som arbetat på både kollektiv- och tjänstemannasidan upplever att sidorna till stor del är självgående och befinner sig i varsin
“bubbla”. Det är något han personligen försökt förbättra när han nu i sin nya roll fungerar som en mellanhand.
“Från mitt håll tycker jag att information är det viktigaste man kan ge någon, det kan ju vara stora som små saker. Jag försöker prata och involvera de personer jag ansvarar över så mycket som möjligt, sitta och hålla på hemligheter är det ingen som gynnas av”.
Åtkomsten till information kan enligt Christensen, Daugaard och Lindkvists (2014) betraktas som uttryck för makt i den utsträckning att kunskap ger en större åtkomst till maktarenan och
dess resurser vilket leder oss till nästkommande perspektiv av den substantiella makten.
4.6.2 Substantiell makt
Det är enligt vår uppfattning att tjänstemannasidan som grupp i större omfattning besitter makt över organisationens agenda, vilket i enighet med Christensen, Daugaard och Lindkvists (2014) är uttryck för substantiell makt. En större åtkomst till resurser gör att de har större inflytande och möjlighet att utöva makt utifrån det egna intresset. Vid frågan om vem eller vilka som bär ansvaret för organisationens jämställdhetsarbete svarade hälften av respondenterna att ledningen och övriga chefer bär det yttersta ansvaret medan resterande riktade ansvaret gentemot alla individer inom organisationshierarkin.
“Alla är ansvariga. Det kan inte endast vara upp till en ledningsgrupp eller HR, utan alla är ansvariga. Vi är alla varandras arbetsmiljö. Om jag har ett mindset som bejakar jämställdhet så kommer det spegla arbetet jag utför och individerna jag arbetar med”.
“Ledningsgruppen och cheferna har ett stort ansvar i jämställdhetsarbetet då det är de som sitter vid makten och exempelvis kan rekrytera in så det kan bli en jämn könsfördelning. Sedan har vi en grupp på företaget som heter jämställdhetsgruppen som mer specifikt inriktar sig på och har hand om jämställdhetsfrågor”
Jämställdhetsgruppen som respondenten framhäver som en ytterligare ansvarsbärare är en mindre grupp inom organisationen som enligt vår tolkning innehar substantiell makt.
Jämställdhetsgruppen består idag av sex individer som utöver sin anställning är involverad i företagets jämställdhetsinsatser. Gruppen leds av en HR-representant och resterande individer företräder fackförbunden Unionen, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och IF Metall.
Tillsammans bedriver de aktiviteter vars mål är att skapa en större medvetenhet om jämställdhet och att arbeta för dess främjande. Aktiviteter som gruppen verkställt det senaste året är exempelvis lönekartläggning, kampanjer, enkätundersökningar, deltagande i Kalmarsunds Pride samt utbildningsföreläsningar som representanterna deltagit vid. Vi kan genom att se till fackförbundens representanter konstatera att det är en övervägande majoritet tjänstemän som ingår i gruppen. Av dessa medlemmar finns det dessutom endast en manlig representant. Sammansättningen av gruppen kan vi betrakta som problematisk baserat på två grunder. Den första är kvinnornas övervägande majoritet i gruppen, vilket gör det relevant att ifrågasätta männens delaktighet i organisationens jämställdhetsfrämjande arbete. Den andra
punkten grundar sig i att gruppen är överrepresenterad med tjänstemän, trots att de som verkar i de mansdominerade enheterna är yrkesarbetarna. Bristen på insyn inom de mandominerade rummen försvårar jämställdhetsgruppens möjlighet att ta beslut om främjande åtgärder som gynnar hela organisationen.
I vår enkätundersökningen som avsåg yrkesarbetare från kollektivsidan svarade 79% att de ansåg företaget arbetar aktivt med jämställdhetsfrämjande åtgärder, trots detta var det endast 1% som kunde ge exempel på insatser företaget uträttat. Ett resultat som stämde överens med majoriteten av intervjurespondenterna som inte heller hade någon större kännedom om gruppens arbete.
“Jag har ingen kännedom vid att en sådan grupp existerar men det stämmer säkert, dessvärre kan jag tyvärr känna i vissa fall kanske det låter bättre på ett papper än vad de uträttar i praktiken.”
“Jag har uppfattat gruppen som lite trevande, man har format sig och jag vet att de har arbetat med några enstaka initiativ. Det jag uppfattar är väl att sådana kampanjer inte räcker speciellt långt. Jag tror man behöver hitta en väg från målen till vår verklighet, dit måste man komma och det ser jag inte i dagsläget att de gör.”
Enligt vår tolkning tyder detta på att det jämställdhetsfrämjande arbetet idag inte når ut till organisationsmedlemmarna som önskat. Det kan likt maktens andra dimension bero på filtermekanismen där följden av fattade beslut inte når praktik (Christensen, Daugaard &
Lindkvist, 2014). Organisationens upprättande av jämställdhetsgruppen kan enligt vår tolkning även betraktas som ytterligare uttryck för substantiell makt. Skapandet av gruppen kan likt filtermekanismen ingiva till konsekvenser som gör att jämställdhetsfrågor filtreras bort från högsta ledningens agenda, och istället förskjuter ansvaret på den upprättade gruppen. Det kan förefalla som en paradoxal företeelse men det kan i samsyn med Christensen, Daugaard & Lindkvists (2014) filter leda till att viktiga frågor medvetet filtreras bort från beslutsorgan och deras ansvar “försvinner”, då det inte längre ligger på deras bord.
Vi tolkar det som att jämställdhetsgruppen i jämförelse med högsta ledningen inte har samma maktbefogenheter. Det är ledningen som sitter på högsta makten och har befogenheten att fatta beslut om hur agendan kring jämställdhetsarbetet ska framskrida. Genom att högsta ledningen initierar en grupp utan större tillgång till makt hindrar deras arbete från att etablera
