Bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö
Författare: Matilda Kling Handledare: Niklas Selberg
Examinator: Lotti Ryberg Welander
Kandidatuppsats, Rättsvetenskap, 15hp
Abstract
This thesis aims to investigate and to analyze the legal regulation regarding the psychosocial working environment for temporary agency workers. The complexed employment relationship of the temporary agency workers involves a shared responsibility for the work environment between the staffing agency and the customer company in order to secure a satisfying work environment for the temporary agency worker. However, the triangular relationship between the parties may result in an indistinct division of responsibilities concerning the work environment. This thesis will therefore study the demarcation of the shared responsibility for the work environment through a legal inquiry of the current legislations in the field, which will be complemented with a legal analyze of the practical consequences of the psychosocial working environment for the temporary agency workers.
The legal inquiry showed that neither EU-, nor national legislation, sets out a distinct division of responsibilities concerning the work environment and it is therefore up to the staffing agency and the customer company to cooperate and to distribute the legal responsibilities between one another. The legislation does however regulate that the customer company´s work environment responsibility is limited to the actual work that the employee performs under their management and control. The customer company does also have an obligation to involve the temporary agency workers in their systematic environment work. The staffing agency, which is the employer of the temporary agency workers, has the ultimate responsibility for the work environment and is therefore responsible the long-term aspects of the environment work.
Nyckelord
Personaluthyrning, Psykosocial arbetsmiljö, Delade arbetsmiljöansvaret, Likabehandlingsprincipen
Förkortningar
AD AML
Bemanningsdirektivet
EU
Funktionsfördraget
HD
Hälsodirektivet
ILO OSA
Rättighetsstadgan
Arbetsdomstolen
Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160)
Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104 av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Europeiska unionen
Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
Högsta domstolen
Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande
Internationella arbetsorganisationen
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 2015:4)
Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna
SAM
Uthyrningslagen
WHO
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 2001:1)
Lag om uthyrning av arbetstagare (SFS 2012:85)
Världshälsoorganisationen
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte ... 2
1.3 Frågeställning ... 3
1.4 Metod och material ... 3
2 Personaluthyrningens aktörer ... 7
2.1 Personaluthyrningens trepartsförhållande ... 7
2.2 Bemanningsföretag ... 7
2.3 Kundföretag ... 8
2.4 Bemanningsanställda ... 8
3 Innebörden av psykosocial arbetsmiljö ... 10
3.1 Definition av psykosocial arbetsmiljö ... 10
3.2 Effekterna av bristande psykosocial arbetsmiljö ... 11
4 Reglering av bemanningsanställdas arbetsmiljö ... 13
4.1 EU lagstiftning ... 13
4.2 Nationell lagstiftning ... 15
4.2.1 Det delade arbetsmiljöansvaret ... 15
4.2.2 Organisatorisk och social arbetsmiljö ... 17
4.2.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete ... 18
5 Likabehandlingsprincipen ... 20
5.1 EU lagstiftning ... 20
5.2 Nationell lagstiftning ... 21
6 Analys och slutsats ... 24
6.1 Det delade arbetsmiljöansvaret ... 24
6.1.1 Kundföretagets arbetsmiljöansvar ... 24
6.1.2 Bemanningsföretagets arbetsmiljöansvar ... 25
6.2 Likabehandlingsprincipen ... 26
6.3 Bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö ur ett internationellt perspektiv 26 6.4 Effekter av nuvarande lagstiftning ... 27
7 Slutord ... 28
Källförteckning ... 29
1 Inledning
1.1 Bakgrund
Bemanningsarbete är en relativt ny, men växande, sysselsättningsform. Fram till början av 1990-talet var privat arbetsförmedling i förvärvssyfte förbjuden i Sverige med anledning till Sveriges ratificering av Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention nr 34 år 1935. Motiven bakom konventionen var att motverka en profitering på arbetssökandes bekostnad. Uthyrning av arbetstagare ansågs därför som olaglig verksamhet fram till 1992 då det legaliserades genom införandet av dåvarande lag (1991:746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.1 Bemanningsbranschen har sedan legaliseringen expanderat påtagligt och år 2020 beräknades ca 1,6 procent av totalt antal sysselsätta i Sverige vara anställda i branschen.2 Denna progression kan vara ett resultat av arbetsmarknaders förändringar de senaste decennierna. Globaliseringen har resulterat i att organisationer idag behöver vara mer flexibla för att kunna möta den ökade konkurrensen på den globala marknaden.
Flexibilitet i arbetsstyrkan har därför blivit en viktig faktor för många av dagens organisationer. Inhyrning av personal har blivit en vanlig åtgärd för att tillgodose denna flexibilitet så att organisationen ska kunna anpassas efter förändringar i efterfrågan av varor och tjänster.3
Uthyrning av arbetstagare till ett kundföretag skapar en komplex arbetsmiljö för bemanningsanställda i den bemärkelsen att de utövar arbete under en utomståendes ledning och kontroll.4 Detta trepartsförhållande ger ett ökat behov av samordning mellan bemanningsföretag och kundföretag, men kan även resultera i en osäkerhet angående
1 Göransson, Håkan Gabinus. Uthyrning av arbetstagare: en kommentar till uthyrningslagen och EU:s Bemanningsdirektiv, 1. uppl, Nordsteds juridik, Stockholm, 2014, s. 15
2 Kompetensföretagen. Årsrapport 2020, Stockholm: Kompetensföretagen, 2020.
https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2021/03/arsrapport_2020_03.pdf, s. 5 (Hämtad: 2021-09-08)
3 Olofdotter, Gunilla. Flexibilitetens främlingar – Om anställda i bemanningsföretag, Diss., Mittuniversitetet, 2008, s. 1,4.
4 Källström, Kent & Malmberg, Jonas. Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 5:e uppl., Iustus förlag, Uppsala, 2019, s. 44
fördelningen av parternas arbetsgivar- och arbetsmiljöansvar5. Så samtidigt som bemanningsarbetet erbjuder en flexibel arbetskraft till kundföretaget så innehar de ett sårbart anställningsförhållande – både när det kommer till det allmänna anställningsskyddet, men även när det gäller hälsa och arbetsmiljö.6 Statistik från Arbetsmiljöverket visar att bemanningsbranschen omfattas av det dubbla antal arbetsrelaterade olycksfall än övriga arbetsmarknaden.7
Utöver tillväxten av bemanningsarbete på arbetsmarknaden så har även debatten om arbetstagares psykosociala arbetsmiljö blivit allt större. I och med bemanningsanställdas särpräglade arbetsförhållande och deras sårbara anställningsförhållande, finns det faktorer som kan komma att påverka den anställdas psykosociala arbetsmiljö. Med anledning av den komplexa arbetsmiljösituationen för bemanningsanställda så kommer detta arbete fokusera på det psykosociala arbetsmiljöskyddet för bemanningsanställda på den svenska arbetsmarknaden.
1.2 Syfte
Mot ovanstående bakgrund har detta arbete som syfte att analysera den rättsliga ansvarsfördelningen gällande den psykosociala arbetsmiljön för bemanningsanställda.
Arbetet har vidare som syfte att analysera den gällande rätten i detta område för att undersöka bemanningsanställdas arbetsmiljöskydd i kontrast till anställda hos ett kundföretag.
5 Strauss-Raats, Pille. Temporary safety. Regulating working conditions in temporary agency work, Safty Science, vol. 112, 2019, s. 213
6 Howes, Victoria. Who is responsible for health and safety of temporary workers? EU and UK perspectives, European Labour Law Journal, vol. 2, 2011, nr. 4, s. 380
7 Arbetsmiljöverket. Projektrapport, In- och uthyrning av arbetskraft, 2013,
https://www.av.se/globalassets/filer/nyheter/in-och-uthyrning-av-arbetskraft--projektrapport2013-10- 29.pdf, s.1 (Hämtad 2021-09-12)
1.3 Frågeställning
Detta arbete kommer att utgå från följande frågeställningar:
- Vilket arbetsrättsligt ansvar har bemanningsföretag, respektive kundföretag, gällande den psykosociala arbetsmiljön för bemanningsanställda vid uthyrning hos ett kundföretag?
- Hur påverkar den gällande lagstiftningen den praktiska tillämpningen av det delade arbetsmiljöansvaret gällande psykosocial arbetsmiljö för bemanningsanställda?
1.4 Metod och material
För att besvara ovanstående syfte och frågeställningar, kommer rättsvetenskapliga metoder att användas. Arbetet kommer ha sin grund i den rättsdogmatiska metoden, som syftar till att fastställa gällande rätt genom en analys utifrån normhierarkin8, och sedan kompletteras med en rättsanalytisk inriktning. Den rättsanalytiska metoden bidrar till att detta arbete har möjlighet att analysera rätten i högre grad än om endast rättsdogmatisk metod hade använts. Rättsanalytisk metod är inte bunden till material av normhierarkin, som rättsdogmatiken är, utan kan innefatta material som inte har som syfte att skapa gällande rätt, vilket ger ett underlag för en mångfacetterad analys.9
Arbetet kommer att studera och besvara de nämnda frågeställningarna utifrån de olika metoderna. Den första och inledande frågeställningen kommer att besvaras genom en rättsdogmatiskutredning, genom de lege lata, för att studera de rättsliga ramarna för bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö. De lege lata är ett resonemang som syftar till att beskriva det gällande rättsläget, tillskillnad från de lege ferenda som är en argumentation som fokuserar på hur rätten bör vara utformad och som föreslår lösningar
8 Papadopoulou, Frantzeska, Skarp, Björn, Juridikens Nycklar – Introduktion till rättsliga sammanhang, metoder och verktyg, Wolters Kluwer Sverige AB, Stockholm, 2017, s.132–134
9 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare – Ämne, material, metod och argumentation, 3:e uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2015, s.45–46
på problem som ännu anses vara olösta.10 För att beskriva det gällande rättsläget, genom de lege lata, kommer rättsutredningen basera sig på rättskällor så som bland annat Europeiska unionens (EU) bestämmelser, svensk lagstiftning, förarbeten, rättspraxis och doktrin. Denna rättsutredning kommer ligga till grund för en rättsanalytisk analys som vidare undersöker och problematiserar bemanningsanställdas arbetsmiljöskydd. Arbetets andra frågeställning kommer besvaras genom en litteraturstudie utifrån både samhälls- och rättsvetenskaplig litteratur, som kommer komplettera och ge en bredare bild av bemanningsarbetares arbetsmiljörättsliga situation och hur den aktuella lagstiftningen hanterar detta.
Ansvarsavdelningen mellan bemannings- och kundföretag gällande bemanningsanställda är inte konkret redogjord i verken EU- eller den nationella lagstiftningen och därför kommer förarbetena till de aktuella lagrummen vara av stor vikt i tolkningen av rättsfrågan i detta arbete. I Sverige har förarbeten traditionellt en stor betydelse vid tolkningen av ett lagrum, men det är viktigt att beakta att ett förarbete snabbt blir föråldrat eftersom de skrivs med bakgrund till den dåvarande situationen i samhället och omständigheterna som hör där till.11 I detta arbete har denna metodiska utmaning hanterats genom att olika propositioner, samt andra förarbeten, från olika tidsperioder har använts och undersökt. Användningen av flertal förarbeten bidrar till ett större omfång av material och ger en bredare bild av utvecklingen av rättsläget i fråga.
Förutom användningen av förarbeten, tas det oftast hänsyn till rättspraxis vid tolkning av ett oklart rättsläge. Rättspraxis visar hur domstolar har dömt i den aktuella frågan och hur de olika rekvisiten ska tolkas. Vägledande domar från den högsta instansen, som tex Högsta domstolen (HD) eller Arbetsdomstolen (AD), kallas för prejudikat och kan fungera som en regel vid likartade fall och där med vara en värdefull rättskälla.12 En metodologisk utmaning i detta arbete har varit bristen på prejudikat och rättsfall inom
10 Nääv, Maria, Zamboni, Mauro, (red.), Juridisk metodlära, 2:a uppl., Studentlitteratur AB, Lund, 2018, s.36
11 Papadopoulou, Skarp, 2017, s.73
12 Ibid., s.74,77
området för psykosocialarbetsmiljö för bemanningsanställda. Bristen på rättspraxis är både på EU-nivå och nationell-nivå. Detta har försvårat tolkningen av de gällande lagrummen då det inte finns någon vägledande argumentation att studera och applicera på likartade fall. I detta arbete kommer två rättsfall att behandlas, ett avgörande från tingsrätten/hovrätten och ett avgörande från Arbetsdomstolen. Dessa rättsfall bidrar inte i tolkningen av rättsläget angående bemanningsanställda psykosociala arbetsmiljö, men bidrar i större vikt i tolkningen om vem som bär ansvaret för den generella arbetsmiljön på arbetsplatsen samt gränsdragningen mellan de olika aktörerna på arbetsmarknaden.
Rättsfallen är därför av hög relevans för detta arbete och ger en användbar bakgrundsfakta för den vidare analysen.
I detta arbete kommer en stor vikt läggas på EU-rättsliga bestämmelser. Detta med anledning av att EU-rätten har det högsta hieratiska värdet i den svenska normhierarkin och är därför överordnad svensk lag genom Sveriges medlemskap i EU. Detta innebär att om en EU-rättsregel och en nationell rättsregel står emot varandra ska den EU-rättsliga regeln tillämpas.13 Den EU-rättsliga normhierarkin skiljer sig ifrån den svenska i och med skilda rättsordningarna, vilket är viktigt att ha i beaktande vid tolkning och tillämpning av rättsreglerna. Detta arbete kommer gå in på både primär- och sekundärrätt i rättsutredningen, men främst fokusera på EU-direktiv som ingår i sekundärrätten. I primärrätten ingår de grundläggande fördragen och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan)14 som också kort kommer hanteras i arbetet. Direktiven som kommer fokuseras på i rättsutredningen är Direktiv 91/383/EEG15 (Hälsodirektivet) och Direktiv 2008/104/EG16 (Bemanningsdirektivet).
Dessa direktiv är grunden för de svenska lagrummen som hanterar den psykosociala arbetsmiljön för bemanningsanställda i Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) och Uthyrningslagen (SFS 2012:854), som kommer vara av stor vikt i rättsutredningen och
13 Papadopoulou, Skarp, 2017, s.98,101
14 Borchardt, Klaus-Dieter, The ABC of EU law, Publications Office of the European Union, Luxemburg, 2017, s.90-91
15 Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat
anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, EGT L 206/19
16 Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104 av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, EGT L 327
den rättsvetenskapliga analysen. En av bemanningsdirektivets centrala delar är likabehandlingsprincipen, som syftar till att tillförsäkra bemanningsanställda minst de villkor som anställda hos kundföretaget har gällande vissa uppsatta bestämmelser (Se avsnitt 5).17 Likabehandlingsprincipen inkluderar inte några arbetsmiljörättsliga bestämmelser, men är ändå högst relevant att studera i detta arbete i och med att de omfattar andra bestämmelser som kan påverka arbetstagares psykosociala arbetsmiljö.
Materialet som används i detta arbete utgörs främst av offentliga publikationer som finns på EU- och nationell-nivå. Men arbetet kommer även använda sig av doktrin och andra vetenskapliga artiklar för att få en vidare förståelse av ämnet, samt inslag av en kritisk syn på lagregleringarna och hur den faktiska arbetsmiljörättsliga situationen ser ut för bemanningsanställda.
17 Direktiv 2008/104, Art. 5
2 Personaluthyrningens aktörer
2.1 Personaluthyrningens trepartsförhållande
Vid uthyrning av arbetstagare inträffar ett trepartsförhållande mellan bemanningsföretaget, kundföretaget och bemanningskonsulten. Detta innebär att bemanningsföretaget och arbetstagaren ingår ett anställningsavtal, medan bemanningsföretaget och kundföretaget ingår ett affärsmässigt avtal om uthyrning av arbetstagare.18 Personaluthyrningen samverkar interorganisatoriskt, vilket innebär att verksamheten sträcker sig över organisatoriska gränser. Detta gör att personaluthyrning blir en komplex process och gränsdragningen mellan bemanningsföretag och kundföretag kan därför uppfattas som otydlig.19 Nedan kommer innebörden och relationen av bemanningsföretag, kundföretag och bemanningsanställda definieras vidare för att få en klarare bild av de olika aktörerna i personaluthyrningens trepartsförhållande.
2.2 Bemanningsföretag
Ett bemanningsföretags syfte är att hyra ut arbetskraft till kundföretag under dess ledning och kontroll. Det är alltså bemanningsföretaget som är den rättsliga arbetsgivaren till den bemanningsanställda.20 Bemanningsföretaget kan ses som en förmedlare genom sitt arbete att matcha tillgång och efterfrågan av arbetskraft. Men tillskillnad från andra förmedlare på arbetsmarknaden, som tex arbetsförmedlingar och underleverantörer, så har bemanningsföretag det direkta personalansvaret för den uthyrda arbetstagaren och innehar en anställningsrelation med denna.21 För att ett företag ska definieras som ett bemanningsföretag krävs det alltså att företagets verksamhetsidé är att hyra ut arbetstagare. Detta innebär att ett företag inte anses som ett bemanningsföretag om de i
18 Berg, Annika, Bemanningsarbete, flexibilitet och likabehandling: en studie av svensk rätt och
kollektivavtalsreglering med komparativa inslag, Juristförlaget, Diss., Lund: Lunds universitet, 2008, s.15
19 Olofdotter, 2008, s.10
20 Källström, Malmberg, 2019, s.44
21 Olofdotter, 2008, s.13–14
en kortare period lånar ut sina anställda till ett annat företag på grund av en tillfälligt låg arbetstillgång.22
2.3 Kundföretag
Kundföretaget är den aktören i trepartsförhållandet som anlitar arbetskraft från ett bemanningsföretag. Den inhyrda arbetskraften syftar till att ersätta frånvarande personal eller täcka arbetskraftsbehovet vid ökad verksamhet.23 Vid inhyrning av arbetskraft har kundföretaget arbetsledningsansvaret för den bemanningsanställda när den arbetar under kundföretagets ledning och kontroll. Detta innebär att kundföretaget endast kan bli rättsligt ansvariga för de faktiska förhållandena som är kopplade till det aktuella arbetet.24
2.4 Bemanningsanställda
Bemanningsanställda är anställda av bemanningsföretaget, men utövar sitt arbete hos kundföretaget under deras ledning och kontroll. Uppdraget hos kundföretaget kan både variera i längd och innehåll. Detta innebär att bemanningsanställda oftast hyrs ut mellan olika organisationer och företag under en begränsad tid.25
Det kan ibland vara svårt att avgöra vilket förhållande en arbetstagare har till de olika aktörerna och om verksamheten sker i form av uthyrning, utlåning, entreprenad eller förmedling av arbetskraft.26 Som tidigare nämnt är en av grundstenarna i ett uthyrningsförhållande att kundföretaget utövar den direkta arbetsledningen gentemot arbetstagaren. Detta gäller inte ifall det är frågan om ett entreprenadförhållande, då entreprenören själv utövar den direkta arbetsledningen.27 Gränsdragningen mellan ett
22 Malmberg, Jonas. Hur ska Bemanningsdirektivet genomföras i Sverige? Ett diskussionsunderlag, Uppsala universitet, 2010, http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:306081/FULLTEXT01.pdf (Hämtad: 2021-09-21), s. 9
23 Olofdotter, 2008, s.15
24 Källström, Malmberg, 2019, s.44
25 Olofsdotter, 2008, s.16
26 Gabinus Göransson, 2014, s. 23
27 Ericson, Bo. Arbetsmiljölagen: med kommentarer, 15:e uppl., Studentlitteratur, Lund, 2019, s. 141
entreprenads- och uthyrningsförhållande har uppmärksammats i mål B 1198-1328, då ett kundföretag dömdes för arbetsmiljöbrott vid inträffandet av två arbetsmiljöolyckor på arbetsplatsen, varav en resulterade i ett dödsfall. I utredningen av tvistefrågan klargjorde tingsrätten att ett uthyrningsförhållande kan föreligga trots att den uthyrande aktören inte är ett bemanningsföretag med syfte att hyra ut personal. I det aktuella fallet arbetade ett antal arbetstagare hos ett kundföretag under ett uppdrag där de skulle bekämpa sintertillväxt i kalkugnar. Arbetstagarna innehade en anställning hos andra företag och tingsrätten konstaterade att det uthyrande företaget var att anses som arbetsgivare för arbetstagarna eftersom de bland annat tillhandahöll arbetstagarna med arbete, personlig skyddsutrustning och ansvarade för utbetalning av löner. Vid frågan om det förelåg ett entreprenads- eller uthyrningsförhållande dömde tingsrätten att detta förhållande var att betrakta som uthyrning av arbetstagare baserat på att kundföretaget bestämde arbetsmetoden för arbetstagarna och stod därför för den faktiska arbetsledningen på arbetsplatsen. Efter överklagan av avgörandet i mål B 1198-13 fastställde hovrätten29 tingsrättens domslut och definierade vidare att gränsdragningen mellan ett entreprenads- och uthyrningsförhållande måste avgöras genom en helhetsbedömning av omständigheterna i det aktuella fallet. Detta innebär parternas egen uppfattning inte är avgörande vid bedömningen och trots att den uthyrande aktören inte driver en verksamhet i syfte att hyra ut personal så kan omständigheterna påvisa att ett sådant förhållande ändå föreligger.
Även i AD 2006 nr 24 har domstolen dömt i frågan gällande definitionen av uthyrning av arbetskraft. I detta fall lade domstolen tyngd på att ett av de mest karaktäristiska dragen för uthyrning av arbetskraft är att uthyraren får ersättning av inhyraren. Uthyraren har även det ekonomiska ansvaret, dvs betala ut lön och sociala avgifter, för arbetstagaren.
Ifall detta kriterium inte är uppfyllt så tyder det på att det inte är en fråga om ett avtal rörande uthyrning av arbetskraft.
28 Luleå tingsrätt dom 2017-03-01 i mål nr B 119-13
29 Hovrätten för övre Norrland, dom 2018-05-24 I mål B 225-17
3 Innebörden av psykosocial arbetsmiljö
3.1 Definition av psykosocial arbetsmiljö
Psykosocial arbetsmiljö är ett komplext begrepp som grundar sig i samspelet mellan människan och dess omgivning, samt hur individen uppfattar arbetsmiljön som helhet.30 Tillskillnad från den fysiska arbetsmiljön, är den psykosociala arbetsmiljön både svår att mäta och definiera. Den psykosociala arbetsmiljön måste tolkas utifrån uppfattningen av de fysiska, organisatoriska och sociala miljöförhållandena på arbetsplatsen.31
Individens psykiska hälsa är en stor del av den psykosociala arbetsmiljön.
Världshälsoorganisationen (WHO) definierar psykisk hälsa som en integrerad del av individens. Psykisk hälsa är ett tillstånd där individen kan hantera normala påfrestningar och inser sina egna förmågor och kan arbeta produktivt därefter.32 När arbetet sätter upp krav eller utsätter arbetstagaren för andra situationer som de inte kan hantera, det är då den psykosociala arbetsmiljön kan bli lidande.
Den psykosociala arbetsmiljön kom först in i nationell rätt genom införandet av Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160), som fokuserar på en helhetssyn av arbetsmiljön.
Arbetsmiljön ska enligt lagen vara tillfredställande och anpassas till individens egna förutsättningar, samt samhällets sociala och tekniska utveckling.33 Innebörden av psykosocial arbetsmiljö, i lagens mening, definieras vidare i propositionen (Prop.
1976/77:149) som hänvisar till att organisatoriska och sociala förhållanden på arbetsplatsen kan bland annat vara arbetsuppgifternas innehåll och vilken möjlighet arbetstagarna har till social kontakt och samarbete. Möjlighet till personlig utveckling utgör också en psykosocial arbetsmiljöfaktor. Propositionen utrycker även att de
30 Abrahamsson, Lena, Johansson, Jan. Hundra år av långsamhet: Exposé över begreppet psykosocial arbetsmiljö, Arbetsmarknad & Arbetsliv, vol. 19, nr.2, 2013, s. 10
31 Hörte, 2009, s. 15
32 WHO, Mental health: strengthening our response, 2018-03-30 https://www.who.int/news-room/fact- sheets/detail/mental-health-strengthening-our-response, (Hämtad: 2021-10-23)
33 Arbetsmiljölag (1977:1160), Kap 2, 1§
psykosociala arbetsmiljöfaktorerna uppkommer genom att arbetsmiljön betraktas från ett psykiskt och sociologiskt perspektiv.34
Begreppet psykosocial arbetsmiljö används inte längre idag utav Arbetsmiljöverket, utan de relaterar i stället till termerna organisatorisk- och social arbetsmiljö.35 År 2015 utgav Arbetsmiljöverket föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö36 (Se avsnitt 4.2.2) som vidare definierar termerna. Organisatorisk arbetsmiljö beskrivs som de villkor och förutsättningar som en arbetstagare har gällande ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, samt krav, resurser och ansvar. Den sociala arbetsmiljön är de villkor och förutsättningar arbetstagaren har för socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.37
3.2 Effekterna av bristande psykosocial arbetsmiljö
En av de vanligaste anledningarna till sjukskrivning är utbrändhet för arbetstagaren38, vilket är starkt kopplat till arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö på arbetsplatsen.
Utbrändhet kan bero på många faktorer. Hög arbetsbelastning och arbetsrelaterad stress är exempel på två faktorer som kan riskera att utveckla en sämre psykosocial arbetsmiljö, som i sin tur kan leda till utbrändhet.39 Utbrändhet eller i allmänt bristande arbetsmiljö påverkar inte endast den utsatta arbetstagaren negativt, utan även arbetsgivaren.
Arbetsmiljöverket har konstaterat att en för hög arbetsbelastning, som leder till att utbrändhet för arbetstagaren kostar arbetsgivaren minst 388 000kr. Denna summa är beräknad utifrån den minskade effektiviteten och produktionsbortfallet, i kombination
34 Prop. 1976/77:149, s. 223
35 Ericson, 2019, s. 40
36 AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö – Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. Arbetsmiljöverkets
författningssamling, Stockholm: Arbetsmiljöverket
37 AFS 2015:4, 4§
38 Arbetsmiljöverket, Se upp för de dolda farorna på arbetsplatsen, 2020-06-02,
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i- arbetsmiljon/, (Hämtad: 2021-10-23)
39 Arbetsmiljöverket, Psykisk ohälsa, stress, hot och våld, 2020-05-28 https://www.av.se/halsa-och- sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/,
(Hämtad: 2021-10-23)
med semesterkostnad, sociala avgifter, sjuklön och kostnader för rekrytering och inskolning av en ersättare. Förutom utbrändhet finns det andra faktorer i en försämrad psykosocialarbetsmiljö som ger ekonomiska konsekvenser för arbetsgivaren – bland annat bristande fysisk arbetsmiljö, till exempel bristande ergonomi eller andra belastningsskador, konflikter på arbetsplatsen, kränkande särbehandling och bristande ledarskap.40
40 Arbetsmiljöverket, Se upp för de dolda farorna på arbetsplatsen, 2020-06-02,
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i- arbetsmiljon/, (Hämtad: 2021-10-23)
4 Reglering av bemanningsanställdas arbetsmiljö
4.1 EU lagstiftning
Efter införandet av Rådets direktiv 89/391/EEG41 (ramdirektiv om arbetsmiljö), som har syfte till att främja förbättringar av arbetstagarnas hälsa och säkerhet i arbetslivet42, arbetades ett kompletterande direktiv (Direktiv 91/383/EEG43), vidare benämnt hälsodirektivet, fram för att ge ett starkare arbetsmiljöskydd för arbetstagare med tidsbegränsade- och tillfälliga anställningar. I ingressen till direktivet noteras att arbetstagare med tidsbegränsat eller tillfälligt anställningsförhållande löper större risk för olycksfall eller arbetsrelaterade sjukdomar än andra arbetstagare på arbetsmarknaden.
Denna förhöjda risk tros ha samband med att arbetstagarna ofta är nya på arbetsplatsen vid en sådan anställningsform.44 Bemanningsanställdas anställningsförhållanden, som ofta innebär byte av arbetsplats, medför att de måste göra sig bekant med en ny verksamhet, nya medarbetare, organisationskultur och arbetsmiljöpolicys på varje ny arbetsplats. Statistik har visat att olycksfall på arbetsplatsen oftast inträffar de första dagarna på jobbet och eftersom bemanningsanställda oftast både är unga och oerfarna och nya på arbetsplatsen så medför detta en hög risk för arbetsolyckor.45 Med bakgrund av den utsatta situationen för arbetstagare med tidsbegränsad- eller tillfällig anställning ansåg Europeiska rådet att det var nödvändigt att utfärda ett direktiv med särskilda kompletterande bestämmelser för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet på arbetsplatsen.46
Syftet med hälsodirektivet är att säkerhetsställa att arbetstagare med en tidsbegränsad anställningsform ska tillförsäkras samma skyddsnivå som för de övrigt anställda på arbetsplatsen.47 Direktivets bestämmelser tillämpas för de arbetstagare som innehar en
41 Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetslivet, EGT L 183/1
42 Direktiv 89/391/EEG, Art. 1.1
43 Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat
anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, EGT L 206/19
44 Direktiv 91/383/EEG, ingress s.63
45 Howes, 2011, s. 381
46 Direktiv 91/383/EEG, ingress s.63
47 Ibid., Art.2.1
tidsbegränsad anställning, men också för de arbetstagare som har ett tillfälligt anställningsförhållande i form av ett bemanningsuppdrag.48 Bemanningsanställda skyddas därför utav bestämmelserna i direktivet för att säkra en högre skyddsnivå vid arbete på kundföretagets arbetsplats. För att uppnå det angivna syftet, fastställer direktivet ett antal bestämmelser som fokuserar på arbetstagarnas rätt till utbildning och information vid anställningens början. Detta ses som två centrala delar i arbetsmiljöskyddet för visstids- och bemanningsanställda49, eftersom många arbetsmiljörisker för dessa arbetsgrupper är kopplade till att de är nya på arbetsplatsen.50 För att minska denna risk ska arbetstagarna bli informerade om aktuella risker på arbetsplatsen som hen kan utsättas för innan arbetet påbörjas. Denna information ska bland annat upplysa om arbetet kräver några särskilda yrkeskvalifikationer, färdigheter eller medicinsk övervakning för att arbetet ska kunna utföras på ett säkert sätt.51 Direktivet beskriver vidare att kundföretaget har som ansvar att upplysa bemanningsföretaget angående information om det aktuella arbetet och de eventuella yrkeskunskaper som krävs. Bemanningsföretaget har i sin tur ansvar att informera arbetstagaren om denna fakta.52
I ramdirektivet om arbetsmiljö föreskrivs det att arbetsgivaren har ett ansvar att säkerhetsställa att varje arbetstagare har en tillräcklig utbildning i arbetsmiljöfrågor som har anknytning till arbetsplatsen eller andra arbetsuppgifter som är kopplade till anställningen. För att tillfredsställa en god kunskap och säkerhetstänk kan utbildningen komma att upprepas regelbundet i samband med nya eller ändrade risksituationer.
Arbetsgivaren har även ansvar att säkerhetsställa att utomstående anställda som utför arbete för arbetsgivarens räkning ska ha fått tillräcklig information om de arbetsmiljörisker som kan förekomma i samband med deras arbete på arbetsgivarens arbetsplats.53 För att ge inhyrd arbetskraft ett starkare arbetsmiljöskydd är det också reglerat i det kompletterande hälsodirektivet att arbetstagarna har rätt till en
48 Direktiv 91/383/EEG, Art.1
49 Howes, 2011, s. 383
50 Direktiv 91/383/EEG, ingress s. 63
51 Ibid., Art. 3
52 Ibid., Art. 7
53 Direktiv 89/391/EEG, Art. 12
tillfredsställande och lämplig utbildning med hänsyn till arbetets utformning och arbetstagarnas kvalifikationer och erfarenheter.54
Införandet av hälsodirektivet blev en viktig regleringsåtgärd för att skydda bemanningsanställdas säkerhet på arbetsplatsen. Men trots att direktivet anger ett antal regleringar angående anställdas rättigheter till utbildning och information, så fastställer inte direktivet vilken av parterna som bär ansvaret för att bemanningsanställda ska ha ett likvärdigt arbetsmiljöskydd som ordinarie anställda hos kundföretaget.55
4.2 Nationell lagstiftning
4.2.1 Det delade arbetsmiljöansvaret
Enligt 3 kap. 2§ 1st AML har arbetsgivaren ansvar att vidta alla åtgärder för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall i arbetet. Detta arbetsmiljöansvar är lagt på arbetsgivaren vid ett tvåpartsförhållande. Vid uthyrning av arbetskraft föreligger ett trepartsförhållande, vilket resulterar i att både bemanningsföretaget och kundföretaget innehar ett visst ansvar för arbetstagaren. Det delade arbetsmiljöansvaret mellan bemannings- och kundföretag grundar sig i bestämmelserna i EU:s Direktiv 91/383/EEG56 (Se avsnitt 4.1) och speglas främst i 3 kap. 12§ 2st AML som lyder:
”Den som anlitar inhyrd arbetskraft för att utföra arbete i sin verksamhet skall vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete.”
Denna bestämmelse innebär att även kundföretaget har ett arbetsmiljö- och skyddsansvar för den bemanningsanställda. Detta i syfte att uppnå ett likvärdigt arbetsmiljöskydd för den bemanningsanställda som för de ordinarie anställda hos kundföretaget.
Kundföretagets arbetsmiljöansvar är dock begränsat till det aktuella arbetet.57 De långsiktiga arbetsmiljökraven ligger fortfarande på arbetsgivaren, det vill säga bemanningsföretaget och det är endast de arbetsmiljöåtgärder som är knutna till
54 Direktiv 91/383/EEG, Art. 4
55 Howes, 2011, s.383
56 Berg, 2008, s.105
57 Ericson, 2019, s.141
arbetsplatsen som ska delas upp mellan bemannings- och kundföretaget. Hur ansvarsfördelningen ska bli uppdelad ska avtalas mellan de båda parterna och anpassas till de aktuella omständigheterna.58 En övergripande indelning av arbetsmiljöansvaret är att bemanningsföretaget har ansvar för de mer långsiktiga arbetsmiljöåtgärderna, medan kundföretaget har ansvar över de kortsiktiga arbetsmiljöåtgärderna som är kopplade till det aktuella arbetet.59
Kundföretagets arbetsmiljöansvar uppmärksammades i mål B 1198-1360 som behandlade rättsfallet angående vilken part som ansågs vara ansvarig för två arbetsmiljöolyckor som skedde på arbetsplatsen. I fallet dömde tingsrätten att även om det uthyrande företaget inte var att anses som ett bemanningsföretag med syfte att hyra ut personal, så var det frågan om ett uthyrningsförhållande i stället för en entreprenad baserat på omständigheterna (Se vidare avsnitt 2.3). Med anledning till uthyrningsförhållandet fann tingsrätten att kundföretaget hade arbetsmiljöansvaret för de skadade arbetarna enligt 3 kap. 12§ 2st AML.
Lagstiftningen reglerar tydligt att både bemanning- och kundföretag har ett delat ansvar för att säkra bemanningsanställdas arbetsmiljö. Men utan någon tydlig indelning är det lätt att ansvarsområdet hamnar mellan två stolar.61 Arbetsmiljöverket har också uppmärksammat denna problematik och har därför argumenterat för att ändra begreppet
”delat arbetsmiljöansvar” till ”gemensamt arbetsmiljöansvar” för att betona att de båda parterna måste samverka för att säkra en god arbetsmiljö för bemanningsanställda.62
58 Prop. 1993/94:186 s.68
59 Håkansson, Kristina, Isidorsson, Tommy, Strauss-Raats, Pille, Arbetsmiljöverket, Rapport 2013:10.
Arbetsmiljö för hyresarbetskraft – Inhyrdas fysiska och psykosociala arbetsmiljö,
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/kunskapssammanstallningar/arbetsmiljo-for- hyresarbetskraft-inhyrdas-fysiska-och-psykosociala-arbetsmiljo-kunskapssammanstallningar-rap-2013- 10.pdf (Hämtad: 2021-09-20), s. 12
60 Luleå tingsrätt dom 2017-03-01 i mål nr B 119-13
61 Håkansson m.fl., 2013, s.12
62 Arbetsmiljöverket, Projektrapport, Slutrapport regeringsuppdrag ”Tillsyn inom
bemanningsbranschen”, 2018, https://www.av.se/globalassets/filer/om-oss/vart-uppdrag/slutrapport- regeringsuppdrag-tillsyn-inom-bemanningsbranschen.pdf (Hämtad: 2021-09-20), s. 12
4.2.2 Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö, även kallas organisatorisk och social arbetsmiljö63, har blivit alltmer diskuterad de senaste åren och är nu ett av de viktigaste problemen i arbetslivet. År 2015 utkom Arbetsmiljöverkets föreskrift och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), vidare benämnd OSA, som är den första bindande föreskriften som behandlar detta område. 64
Syftet med OSA är att främja en god arbetsmiljö och att förebygga risk för ohälsa med anledning till de organisatoriska och sociala förhållandena i arbetsmiljön.65 Arbetsgivaren bär ansvaret att föreskriften följs och i denna föreskrift likställs även de som hyr in arbetskraft som arbetsgivare.66 Detta innebär att kundföretaget också bär på ett ansvar för att se till att föreskrifterna följs.
OSA är uppbyggd på ett antal krav på arbetsgivarna för att stärka den organisatoriska och sociala arbetsmiljön för de anställda. Dessa krav är bland annat att arbetsgivaren ska se till att arbetstagarnas arbetsuppgifter och befogenheter inte ska ge upphov till en ohälsosam arbetsbelastning.67 Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarna har god kännedom om vilka arbetsuppgifter som ska utföras, hur de ska utföras, vilket resultat som ska uppnås och vilken prioriteringsordning som ska följas vid brist på tid.68 Arbetsgivaren har vidare ansvar att vidta åtgärder för att motverka att både arbetsuppgifter, arbetssituationer och arbetstider leder till ohälsa eller är psykiskt påfrestande för arbetstagarna.69
63 Ericson, 2019, s. 40
64 Holm, Johan. Organisatorisk och social arbetsmiljö – vilka krav kan ställas?: Kan bestämmelserna i AFS 2015:4 ligga till grund för förlägganden?, I Vänbok till Ulf Israelsson, Derlén, Mattias, Landström, Lena, Nilsson Rådeström, Nina (red.), Umeå: Juridiska institutionen, Umeå universitet, 2020, s.153
65 AFS 2015:4, 1§
66 Ibid., 3§
67 Ibid., 9§
68 Ibid., 10§
69 Ibid., 11–12§
En central del i OSA är regleringen för att förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Kränkande särbehandling innebär de kränkande handlingarna som riktas mot en eller flera arbetstagare som kan resultera i ohälsa för dessa, eller att de ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.70 För att förebygga detta har arbetsgivaren ett ansvar att klargöra för arbetstagarna att kränkande särbehandling inte är accepterat i verksamheten71 och att upprätta rutiner för hur det ska hanteras ifall det förekommer.72
4.2.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete
Arbetsgivaren bär på ansvaret att vidta alla åtgärder som krävs för att ohälsa och olycksfall ska förebyggas för arbetstagaren.73 Inom detta ansvar ingår det systematiska arbetsmiljöarbetet som regleras i 3kap 2a§ AML. Detta innebär att arbetsgivaren har ett ansvar att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten, samt utreda och undersöka arbetsmiljörisker och åtgärda dessa risker.74
För att vidare beskriva innebörden av det systematiska arbetsmiljöarbetet utkom Arbetsmiljöverket med föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)75, vidare benämnd SAM. Föreskriften gäller för alla arbetsgivare och även för de som hyr in personal,76 vilket innebär att även kundföretaget måste beakta det systematiska arbetsmiljöarbetet gällande de bemanningsanställda som de har inhyrda i sin verksamhet.
Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en fortlöpande och naturlig del i den dagliga verksamheten och ska både omfatta de fysiska, psykologiska och sociala förhållandena.77 För att risker i arbetet ska förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö ska uppnås föreskriver SAM att både chefer, arbetsledare och arbetstagare ska bli tilldelade uppgifter för att arbeta emot en bättre och säkrare arbetsmiljö. Alla befattningar
70 Ibid., 4§
71 Ibid., 13§
72 Ibid., 14§
73 AML, 2§
74 Ibid., 2a§
75 AFS 2001:1, Systematiskt arbetsmiljöarbete – Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. Arbetsmiljöverkets författningssamling, Stockholm: Arbetsmiljöverket
76 Ibid., 1§
77 Ibid., 3§
inom verksamheten ska också inneha de kunskaper som krävs för att uppbygga en bra arbetsmiljö. De som innehar arbetsmiljöansvar ska också ha de befogenheter och resurser som krävs för att kunna fullgöra sitt ansvar.78
78 Ibid., 6–7§§
5 Likabehandlingsprincipen
5.1 EU lagstiftning
År 2008 fastslogs EU direktivet 2008/104/EG79, vidare benämnt bemanningsdirektivet, efter många års debatt och misslyckande till reglering.80 Det hade uppmärksammats att det rådde avsevärda skillnader för bemanningsanställdas rättsliga ställning och arbetsvillkor inom den Europeiska unionen81 och direktivet har därför som syfte att skydda bemanningsanställda och förbättra kvalitén i deras arbete.82 Tillskillnad från hälsodirektivet, som reglerar bestämmelser kring bemanningsanställdas säkerhet och hälsa i arbetet83, fokuserar bemanningsdirektivet istället på att fastställa en skyddsram som är icke-diskriminerande för arbetstagarna.84
Europaparlamentet antog bemanningsdirektivet med stöd av artikel 153 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt85 (funktionsfördraget)86, som reglerar att unionen ska understödja medlemsstaterna i verksamheter som bland annat arbetsmiljö, arbetsvillkor, social trygghet och jämställdhet för arbetstagare.87 Genom denna artikel har Europaparlamentet och rådet getts möjlighet att upprätta direktiv med minimikrav på dessa områden, vilket har resulterat i införandet av bemanningsdirektivet.88 Artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna89 (rättighetsstadgan) regleras arbetstagares rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden. Ett av
79 Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104 av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, EGT L 327
80 Countouris, Nicola, Horton, Rachel. The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?, Industrial Law Journal, Vol. 38, Nr. 3, 2009, s. 329
81 Direktiv 2008/104/EG, ingress, skäl 10
82 Ibid., Art.2
83 Direktiv 91/383/EEG, Art.2, p.1
84 Direktiv 2008/104/EG, ingress, skäl 12
85 Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (Konsoliderad version). EGT C 326
86 Direktiv 2008/104/EG, ingress
87 Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, Art. 153.1
88 SOU 2011:5, Bemanningsutredningen. Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, Stockholm, 2011, s.70
89 Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, EGT C 83
de grundläggande skälen till upprättandet av bemanningsdirektivet är för att fullt ut garantera efterlevnaden av denna artikel i rättighetsstadgan.90
I Artikel 5 i bemanningsdirektivet regleras likabehandlingsprincipen, som är en av de centrala delarna i direktivet.91 Likabehandlingsprincipen innebär att en bemanningsanställd ska inneha minst samma villkor som de skulle haft ifall de hade anställts av kundföretaget direkt. Tillämpningen av likabehandlingsprincipen gäller för de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren, och omfattar därför inte alla anställningsvillkor eller delar i anställningsförhållandet.92 Vad som innebär med
”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” i detta sammanhang definieras i Artikel 3.1:
”arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget som avser
i) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar,
ii) lön.”
Likabehandlingsprincipen innebär också att bemanningsanställda ska omfattas av de befintliga reglerna i kundföretaget gällande anti-diskriminering och skydd av gravida och ammande kvinnor, samt skydd av barn och ungdomar.93
5.2 Nationell lagstiftning
Genom införandet av den nya lagen om uthyrning av arbetstagare (SFS 2012:854), vidare benämnd uthyrningslagen, införlivades bemanningsdirektivet i svensk rätt.94 Uthyrningslagens bestämmelser gäller bemanningsanställda i den mening att de är
90 Direktiv 2008/104/EG, ingress, skäl 1
91 Malmberg, 2010, s. 12
92 Ibid., s.12
93 Direktiv 2008/104/EG, Art.5
94 Gabinus Göransson, 2014, s. 16
anställda i syfte till att hyras ut till ett kundföretag under dess ledning och kontroll.95 Entreprenad, utlåning och rekrytering av arbetstagare faller därför utanför lagens tillämpningsområde.96
Likabehandlingsprincipen som regleras i Artikel 5 i bemanningsdirektivet har implementerats genom 6§ i uthyrningslagen och innebär att en bemanningsanställd arbetstagare ska inneha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som skulle ha gällt ifall hen varit anställd direkt av kundföretaget. Det är bemanningsföretaget, i sin egenskap som arbetsgivare, som har ansvar för att tillförsäkra att likabehandlingen följs och att den anställda innehar de rättigheter och villkoren hen är berättigad till.
Eftersom regleringen av likabehandlingsprincipen är en minimireglering, förhindras inte bemanningsföretaget att tillämpa mer förmånligare villkor för sina anställda.97
Innebörden av de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som likabehandlingsprincipen syftar till finns definierad i 5§ 3p uthyrningslagen:
”villkor som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser
a) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar, b) lön,
c) skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor, eller
d) skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.”
Innebörden av ”andra generella bestämmelser” är vidare definierat i propositionen till uthyrningslagen. Där beskrivs det att dessa bestämmelser kan inkludera ensidigt uppställda generella principer och regler hos kundföretaget, som tillexempel villkor i en
95 Lag om uthyrning av arbetstagare (SFS 2012:854), 1§
96 Gabinus Göransson, 2014, s. 25
97 Prop. 2011/12:178, s.101
jämställdhetspolicy. Propositionen förtydligar även att det endast är generella bestämmelser eller villkor, som är fastställda genom kollektivavtal, som faller inom ramen för likabehandlingsprincipen. Andra bestämmelser eller arbets- och anställningsvillkor som är reglerade i en annan lag eller författning omfattas därför inte eftersom de villkoren redan ska gälla för de bemanningsanställda genom original regleringen.98 Eftersom utformningen av likabehandlingsprincipen endast gäller fastställda bestämmelser genom kollektivavtal eller andra generella bestämmelser på arbetsplatsen så kan det uppstå svårigheter att finna jämförelsematerial för tillämpningen av likabehandlingsprincipen ifall verken bemanningsföretaget eller kundföretaget är bundna till ett kollektivavtal.99 Genom regleringens formulering att likabehandlingsprincipen ska gälla ”generella bestämmelser”, innebär detta att det ej kan göras jämförelser med villkor som följer personliga avtal.100
98 Ibid., s.101
99 SOU 2011:5, s.216
100 Malmberg, 2010, s.13-14
6 Analys och slutsats
6.1 Det delade arbetsmiljöansvaret
Som tidigare beskrivet i avsnitt 3 är psykosocial arbetsmiljö ett komplext begrepp som baserar sig på arbetstagarens egen helhetsuppfattning av arbetsmiljöns alla aspekter.
Detta gör att varje individ har en egen uppfattning om vad god psykosocial arbetsmiljö innebär och det går därför inte ge en allmän definition av begreppet.101 Undersökningen av bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö kräver därför en kontinuerlig och individuell undersökning för att få en helhetsbedömning om varje enskild arbetstagare.
Detta arbetsmiljöansvar är, som beskrivet ovan, gemensamt och delat mellan bemannings- och kundföretaget för att säkerhetsställa en god arbetsmiljö för den anställde. Det delade arbetsmiljöansvaret mellan bemannings- och kundföretag finns reglerad i både nationella och EU-rättsliga bestämmelser, men lagstiftningen saknar någon konkret ansvarsfördelning och denna uppdelning ska i stället avtalas mellan de båda parterna.102 Avsaknaden av en konkret ansvarsfördelning kan resultera i både positiva och negativa effekter. Det positiva är att företagen själva kan anpassa fördelningen till de aktuella omständigheterna och vad som passar deras situation bäst.
Personaluthyrningen interorganisatoriska samverkan gör att det finns många aktörer som måste beaktas och detta gör att varje bemanningssituation är utformad olika och det kan då krävas att ansvarsfördelningen anpassas för att det ska passa alla parter. Dock kan detta också leda till att arbetsmiljöansvaret hamnar mellan två stolar, vilket medför en sämre arbetsmiljö för den bemanningsanställde.
6.1.1 Kundföretagets arbetsmiljöansvar
Utifrån rättsutredningen går det urskilja att bemannings-, respektive kundföretagets arbetsmiljöansvar baserar sig på de möjligheter de har att påverka arbetsmiljön för den bemanningsanställda. Kundföretagets arbetsmiljöansvar sträcker sig därför över de kortsiktiga arbetsmiljöåtgärderna som är kopplade till det aktuella arbetet. Detta regleras i 3 kap. 12§ 3st AML. Kundföretaget har bland annat ett ansvar att säkerhetsställa att den
101 Abrahamsson, Johansson, 2013, s.10-11
102 Prop. 1993/94:186 s.68
bemanningsanställda innehar en god skyddsnivå och arbetsmiljö när den utför arbete på dennes arbetsplats. I både OSA och SAM likställs kundföretaget med arbetsgivare, vilket innebär att de bär på det arbetsgivaransvar som regleras i föreskrifterna. Detta innebär att kundföretaget har en skyldighet att systematiskt arbeta och utreda arbetsmiljön för att tillförsäkra en god arbetsmiljö även för de bemanningsanställda som arbetar under deras ledning och kontroll.
6.1.2 Bemanningsföretagets arbetsmiljöansvar
Bemanningsföretaget, som är den rättsliga arbetsgivaren, innehar det yttersta arbetsmiljöansvaret som regleras i 3 kap. 2§ 1st AML. Detta medför att bemanningsföretaget har ett ansvar att se till att deras anställda innehar en god arbetsmiljö när de är ute på uppdrag hos kunden, trots att de inte aktivt kan påverka särskilda arbetsmiljöförhållanden som kundföretaget styr över. Det är därför viktigt för bemanningsföretaget att göra en genomgående bedömning av kundföretaget och hur arbetsmiljön är där innan de placerar ut några arbetstagare. Bemanningsföretagets uppgift blir också att hantera den långsiktiga arbetsmiljön och ha en översikt över den anställdas arbete som helhet. Det kan vara så att en bemanningsanställd är uthyrd på olika uppdrag, antingen samtidigt eller vart efter varandra, och det är då upp till bemanningsföretaget att kontrollera att den anställde får en tillfredställande arbetsmiljö på alla arbetsplatser och uppdrag. Att en bemanningsanställd blir tilldelad monotona och psykiskt krävande arbetsuppgifter är möjligtvis hanterbart under en kortare period, men om den anställde blir tilldelad dessa uppgifter under en längre period på flera uppdrag kan detta påverka den psykosociala arbetsmiljön. Det är därför viktigt att bemanningsföretaget beaktar och tar hänsyn till den anställdes alla arbetsuppgifter och uppdrag. Det är därmed inte tillräckligt att endast studera om det enskilda uppdraget ät arbetsmiljörättsligt tillåtet, utan även anställningen s helhet måste också vara tillåten och tillfredställande arbetsmiljömässigt.
6.2 Likabehandlingsprincipen
Som tidigare beskrivet baseras den psykosociala arbetsmiljön på en helhetsuppfattning på arbetsmiljöns alla aspekter. Med anledning till den bemanningsanställdas särpräglade anställningsform kan jämförelsen med de anställda hos kundföretaget bidra till hur de uppfattar arbetsmiljön. Att diskutera likabehandlingsprincipen är därför högst relevant när man studerar bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö. Det är dock viktigt att ha i åtanke att likabehandlingsprincipen innebär att en bemanningsanställd ska inneha minst samma villkor som en anställd på kundföretaget som utför samma arbete, och ger därför inte någon minimigräns angående de villkoren som finns. Detta innebär att likabehandlingsprincipen är uppfylld om alla anställda, både hos bemanningsföretaget och kundföretaget, behandlas lika dåligt – så länge de innehar samma villkor. Villkoren behöver därmed inte vara bra för att likabehandlingsprincipen ska vara uppfylld. I både bemanningsdirektivet och uthyrningslagen är likabehandlingsprincipen utformad på det sättet att det ska gälla minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som skulle gällt ifall de var anställda direkt av kundföretaget. Denna skrivelse möjliggör för att bemanningsföretaget ska kunna tillämpa bättre villkor och ger endast ett minimum för den lägsta skyddsnivån för arbetstagarna.
6.3 Bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö ur ett internationellt perspektiv
Som beskrivet i arbetets bakgrund (Se avsnitt 1.1) har globaliseringen inneburit att fler organisationer kräver en högre flexibilitet, inte minst inom personalstyrkan. Inhyrning av personal har blivit en av de vanligaste åtgärderna för att tillfredsställa denna flexibilitet.
Trenden på bemanningsbranschens tillväxt visar även att branschen kommer fortsätta växa de kommande åren för att erbjuda flexibel arbetskraft till företag. Samtidigt som bemanningsbranschen växter, ökar även utbrändhet och psykosocial ohälsa hos arbetstagare. Både tillväxten av bemanningsbranschen och ökningen av psykosocial ohälsa är ett internationellt fenomen som främst påverkat västvärldens arbetstagare. Även om bemanningsbranschen och dess regleringar ser olika ut i alla länder så omfattas ändå alla bemanningsanställda av det komplexa trepartsförhållandet som sker vid en uthyrning
och som sätter spår på arbetstagarnas psykosociala arbetsmiljö genom deras sårbara arbetsförhållanden.
6.4 Effekter av nuvarande lagstiftning
Trots att de gällande lagregleringarna fastställer det delade arbetsmiljöansvaret mellan bemannings- och kundföretag så finns det diskussioner kring att dessa regleringar inte är tillräckliga för att tillförsäkra en god psykosocial arbetsmiljö för bemanningsanställda.
Howes diskuterar till exempel i sin artikel att de EU-rättsliga regleringarna ger en oklar ansvarsavdelning och att hälsodirektivet är utdaterat och inte längre är tillämpningsbart på dagens arbetsmarknad.103 Även arbetsmiljöverket har rapporterat att bemanningsanställda löper en dubbelt så stor risk för arbetsolyckor än övriga anställda på arbetsmarknaden.104 Även om arbetsolyckor oftast relateras till den fysiska arbetsmiljön så kan detta även påverka den psykosociala arbetsmiljön och helhetsuppfattningen av arbetsmiljön för den bemanningsanställde. Genom en tydligare lagstadgad ansvarsfördelning, skulle både bemanning- och kundföretaget vetat om sina skyldigheter och ansvarsområden, vilket skulle kunnat leda till ett mer heltäckande arbetsmiljöskydd för den bemanningsanställde. Vanligtvis vid oklarheter angående hur en lagregel ska tolkas innehar praxis och domstolens avgöranden en viktig vägledning. Men med anledning till avsaknaden av både förhandsavgöranden och domstolsbeslut gällande denna rättsfråga så saknas denna vägledning. Denna avsaknad, i kombination med en otydlig lagstiftning kan resultera i att bemanningsanställdas arbetsmiljöskydd varierar beroende på både vilket bemanningsföretag de är anställda för och vilket kundföretag de jobbar hos. Med en tydligare ansvarsfördelning, via lag eller andra föreskrifter, hade visserligen organisationernas flexibilitet minskat, men följden hade varit ett tryggare anställningsförhållande för de anställda inom bemanningsbranschen, vilket borde vara en prioritering vid denna avvägning.
103 Howes, 2011, s.399
104 Arbetsmiljöverket, 2013, s.1
7 Slutord
Detta arbete har genom en rättsutredning utav EU-rättsliga och nationella rättskällor studerat och analyserat ansvarsfördelningen gällande den psykosociala arbetsmiljön för bemanningsanställda, samt de praktiska konsekvenserna av den gällande rätten i detta område. Studien har visat på en bristande tydlighet i lagstiftningen när det gäller ansvarsfördelningen av bemanningsanställdas arbetsmiljö mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Mitt förslag till fortsatt forskning inom detta ämne är därför att vidare undersöka den bristande tydligheten i lagstiftningen och komplettera detta med en empirisk studie med syfte till att studera vilka praktiska konsekvenser den otydliga ansvarsfördelningen kan ha på den psykosociala arbetsmiljön för bemanningsanställda.
Källförteckning
EU-LAGSTIFTNING Primärrätt:
Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (Konsoliderad version). EGT C 326
Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, EGT C 83
Sekundärrätt:
Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetslivet, EGT L 183/1
Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, EGT L 206/19
Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104 av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, EGT L 327
OFFENTLIGT TRYCK Lag:
Arbetsmiljölag (SFS 1977:1160)
Lag om uthyrning av arbetstagare (SFS 2012:854)
Proposition:
Regeringens proposition 1976/77:149 om arbetsmiljölag m.m
Regeringens proposition 1993/94:186 – Ändringar i arbetsmiljölagen
Regeringens proposition 2011/12:178 - Lag om uthyrning av arbetstagare
Offentliga utredningar:
SOU 2011:5, Bemanningsutredningen. Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, Stockholm, 2011
Föreskrift:
AFS 2001:1, Systematiskt arbetsmiljöarbete – Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna.
Arbetsmiljöverkets författningssamling, Stockholm: Arbetsmiljöverket
AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö – Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. Arbetsmiljöverkets författningssamling, Stockholm: Arbetsmiljöverket
Rättsfallsregister:
AD 2006 nr 24
Luleå tingsrätt dom 2017-03-01 i mål nr B 119-13
Hovrätten för övre Norrland, dom 2018-05-24 I mål B 225-17
LITTERATUR
Borchardt, Klaus-Dieter, The ABC of EU law, Publications Office of the European Union, Luxemburg, 2017
Ericson, Bo. Arbetsmiljölagen: med kommentarer, 15:e uppl., Studentlitteratur, Lund, 2019
Göransson, Håkan Gabinus. Uthyrning av arbetstagare: en kommentar till uthyrningslagen och EU:s Bemanningsdirektiv, 1. uppl, Nordsteds juridik, Stockholm, 2014
Holm, Johan. Organisatorisk och social arbetsmiljö – vilka krav kan ställas?: Kan bestämmelserna i AFS 2015:4 ligga till grund för förlägganden?, I Vänbok till Ulf Israelsson, Derlén, Mattias, Landström, Lena, Nilsson Rådeström, Nina (red.), Umeå:
Juridiska institutionen, Umeå universitet, 2020
Hörte, Sven-Åke. Arbete, arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete. I Perspektiv på arbetsmiljöarbete, Hörte, Sven-Åke, Christmansson, Marita (Red.), Forskning i Halmstad, rapport 20. Halmstad: Högskolan i Halmstad, 2009
