Att tillhöra eller inte? En kvalitativ studie om bemanningsanställdas organisatoriska gränser.

Att tillhöra eller inte?

En kvalitativ studie om bemanningsanställdas organisatoriska

gränser.

Författare: Elin Tornhed & Mikaela Söderkvist Handledare: Jessica Hansen

Examinator: Henrik Hultman Termin: HT-19

Abstract

Title: To belong or not? - A qualitative study about agencies employees organizational

boundaries.

The purpose of this study was to investigate the relationship that agencies employees have with boundaries at their customer company. This was investigated based on the degree of which the agencies employees were confronted by organizational boundaries, what these boundaries could depend on and how the agencies employees reacted on this. The methodological choice resulted in eight semi-structured interviews. Where the interview group consisted of current and former agencies employees as well as both women and men. The theoretical framework that we used to answer our purpose is Organizational boundaries, Exit - voice and loyalty and the Stranger.

The results of the study showed that agencies employees could perceive the organizational boundaries in different ways and that they also could be affected by them in varying degrees. The level of organizational boundaries has proven to be based to some extent by the selection of the industry for the agency employee. In addition to this it also has an effect why the customer companies chose to take in agencies employees and finally for how long time an agencies employee has been at their respective customer company. The borders also seem to depend on why the agencies employees choose to be an agency employee. Interviewees who aimed to be employed by the client company tried to become part of that company and to exceed the limits that they were faced with. This in contrast to other interviewees that did not have the same goals and therefore could accept their position in relation to organizational boundaries and settle as a "stranger". Finally, the person's own actions in the form of commitment and indifference could also affect whether the organizational boundaries remained or were blurred.

Authors: Elin Tornhed & Mikaela Söderkvist

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

2.1 ORGANISATORISKA GRÄNSER GÄLLANDE KARRIÄRUTVECKLING 6

2.2 RELATIONEN MELLAN BEMANNINGSANSTÄLLDA OCH KUNDFÖRETAGET 6 2.3 ÖVERGÅNG FRÅN GRÄNSLÖST ARBETE TILL BEMANNINGSANSTÄLLNING 7

2.4 BEMANNINGSANSTÄLLDAS POSITION TILL FRÄMLINGEN 8

2.5 MOTIVERING AV FORSKNINGSÖVERSIKT 9

3 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 9

3.1 ORGANISATORISKA GRÄNSER 9

3.2 SORTI ELLER PROTEST: 10

3.3 FRÄMLINGEN 11

3.4 MOTIVERING AV TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 12

4 METOD, METODOLOGI OCH MATERIAL 12

4.1 KVALITATIV METOD 12 4.2 URVALSKRITERIER 13 4.3 URVAL 13 4.4 GENOMFÖRANDE AV INTERVJUER 14 4.5 BEARBETNING AV MATERIALET 15 4.6 ETISKA ÖVERVÄGANDEN 16 4.7 METODOLOGISKA ÖVERVÄGANDEN 17

5 RESULTAT OCH ANALYS 17

5.1 MOTIV TILL VALET AV BEMANNINGSBRANSCHEN 18

5.2 ORGANISATORISKA GRÄNSER 20

5.2.1 Gränser i bemötande 21

5.2.2 Gränser i det sociala 22

5.2.3 Gränser i sociala aktiviteter 27

5.2.4 Gränser i kommunikationen 29

5.2.5 Sammanfattning organisatoriska gränser 31

5.3 FRÄMLINGEN 32

5.3.1 Social gemenskap 32

5.3.2 Kommunikation 36

5.3.3 Arbetskläder hos kundföretaget 37

5.3.4 Sammanfattning främlingen 38

6 SLUTSATSER 39

7 DISKUSSION 41

7.1 SJÄLVKRITISK DISKUSSION 41

7.2 TANKAR TILL VIDARE STUDIER 42

8 REFERENSLISTA 43

8.1 LITTERATUR 43

8.2 ELEKTRONISKA KÄLLOR 44

1 Inledning

Bemanningsbranschen är en växande bransch som sätter allt fler människor i arbete. 2018 fanns det cirka 76.000 bemanningsanställda i Sverige. Från 2009 till 2017 ökade antal bemanningsanställda med 40 procent (Wingborg, 2018). I dag till skillnad för mer än tio år sedan är arbeten mer flexibla och företag behöver anpassa sig till snabba rådande förändringar som sker i samhället. Därav tar många organisationer in personal från bemanningsföretag för

att täcka företagets behovunder en kortare period (Allvin et al., 2006, s.16). Det råder skilda

meningar om upplevelserna om bemanningsbranschen, branschen kan dels upplevas som en fot in på kundföretag samt ett sätt för bemanningsanställda att testa flera olika branscher för att skaffa sig en bred yrkeserfarenhet (Veckans affärer, 2019). Däremot kan bemanningsbranschen också bidra till ett utanförskap på arbetsplatsen, sämre villkor än för ordinarie anställda samt ett växlande mellan exkludering och inkludering på dem olika

uppdragen (Olofsdotter, 2012).

Precis som att det råder skilda åsikter om bemanningsbranschen så finns det även olika anledningar till varför man söker sig till den. Anledningarna är allt ifrån att se det som en väg in på ett kundföretag, för att lämna en tidigare gränslös anställning till att det är en enklare väg in på arbetsmarknaden (Veckans affärer, 2019; Olofsdotter, 2012).

I bemanningsbranschen precis som vid ordinarie anställningar kan det upprätthållas organisatoriska gränser gentemot anställda. Forskning menar på att organisationer upprätthåller gränser för att skapa integritet. Gränserna bestämmer vilka som får tillhöra och vilka som inte får det (Ahrne & Papakostas, 2014, s.21). På grund av situationen gällande tillhörighet eller utanförskap anser vi det sociologiskt relevant att undersöka om bemanningsanställda upplever organisatoriska gränser och vad upprätthållandet kan bero på. Stämmer det att bemanningsanställda möts av ett utanförskap på kundföretaget eller får de överskrida organisatoriska gränser och tillhöra? Detta tema kommer undersökas i vår uppsats.

1.1 Syfte

vad upprätthållandet av organisatoriska gränser skulle kunna bero på. Samt hur de bemanningsanställda själva agerar utifrån de potentiella gränser de kan mötas av.

1.2 Problemformulering

• Vilka organisatoriska gränser kan bemanningsanställda bemötas av och vad kan

upprätthållandet bero på?

• Hur agerar de bemanningsanställda på de organisatoriska gränserna de bemöts av?

1.3 Bemanningsbranschens bakgrund

Ett bemanningsföretag är ett företag som hyr ut personal till andra företag i alla sektorer. Personen som blir uthyrd kan antingen hoppa in och arbeta på ett kundföretag eller så kan bemanningsföretaget ta över en hel verksamhet åt en kund. Ett bemanningsföretag hittar rätt kompetens till sitt kundföretag när behov uppstår. På så sätt kan kunderna fokusera på sin kärnverksamhet. Det är många unga som får sin första anställning i arbetslivet genom ett bemanningsföretag. Andelen bemanningsanställda under 30 år är 40 procent (Kompetens Företagen, 2018, ss.3-8). En anledning till att företag använder sig av bemanningsanställda beror enligt Jonsson och Gelin (2012) på att företag vill kunna vara flexibla. Att ha

bemanningsanställda innebär en merkostnad men däremot så frånsäger sig kundföretaget sitt arbetsgivaransvar. Det innebär exempelvis en ökad möjlighet till flexibilitet vilket medför att de kan ta in bemanningspersonal på kort varsel (Jonsson & Gelin, 2012, s.8). Företagen använder också bemanningsanställda för att ta in experter eller specialister inom ett specifikt arbete (Jacobsen, 2019, s.169).

2 Forskningsöversikt

I det här kapitel kommer tidigare forskning inom studiens ämne att presenteras. Forskningsöversikten kommer ge en bild om bemanningsanställdas relation till kundföretaget och bemanningsanställdas ageranden utifrån främlingens position. Samt även hur gränslöst arbete vid en ordinarie anställning kan resultera i valet av bemanningsbranschen.

2.1 Organisatoriska gränser gällande karriärutveckling

I Jonssons och Gelins (2012) rapport menar man på att bemanningsanställdas kompetensutveckling hos kundföretagen endast begränsas till det specifika arbetet som skall genomföras där. (Jonsson & Gelin, 2012, s.21). Likaså i Håkanssons och Isidorssons (2015) artikel nämner de att högre kompetensutveckling är något som bemanningsföretaget ska förse sina anställda med och inte kundföretaget (Håkansson & Isidorsson, 2015, s.19). Att de bemanningsanställda inte fick kompetensutveckling likt sina ordinarie kollegor var något som enligt Håkansson och Isidorsson kunde leda till en otrygghet hos de bemanningsanställda (Håkansson & Isidorsson, 2015, s.19).

I Preenens et al. (2015), rapport undersöks möjligheten till förbättring i bemanningsanställdas karriärutveckling (Preenen et al. 2015, s.339). De menar att bemanningsanställda som visar öppet vilka mål och karriärdrömmar de har besitter stora möjligheter till karriärutveckling. Exempelvis kan de genom exponering av drömmar och mål få möjlighet till anställning direkt hos kundföretaget eller en befordran. De menar alltså att med lite eget engagemang har bemanningsanställda enkelt att klättra på karriärstegen och därav möjlighet att överskrida organisatoriska gränser gällande karriärutveckling (Preenen et al. 2015, s.344).

2.2 Relationen mellan bemanningsanställda och kundföretaget

bemanningsanställda inte blev lika integrerade i den sociala gemenskapen som den ordinarie personalen (Olofsdotter, 2008, s.50). Hade man däremot arbetat flera år för samma

kundföretag var relationen till den ordinarie personalen stabil menade Viitala och Kantola (Viitala & Kantola, 2016, s.152). Enligt Håkansson, Isidorsson och Strauss (2013) rapport är den sociala tillhörigheten en viktig aspekt för att de bemanningsanställda ska trivas på en arbetsplats. Upplever de bemanningsanställda att kollegor och ledning försöker få dem att känna sig inkluderade så förbättras trivseln (Håkansson, Isidorsson & Strauss, 2013, s.23). Olofsdotter (2008) menar även på att det är viktigt för de bemanningsanställda att ha en social relation med sina ordinarie kollegor på kundföretaget för att trivas och känna en trygghet och gemenskap (Olofsdotter, 2008, ss.52-54).

2.3 Övergång från gränslöst arbete till bemanningsanställning

I en rapport skriven av Allvin, Jacobsson och Isaksson (2003) undersöks bemanningsanställda sjuksköterskors arbetsvillkor och vilka möjligheter villkoren medger genom en bemanningsanställning. Sjuksköterskorna i rapporten har valt att lämna en traditionell anställningsform för en bemanningsanställning (Allvin, Jacobsson & Isaksson, 2003, s.12). Rapporten tar upp fem aspekter som kan karakteriseras som gränslöst arbete för sjuksköterskor. De fem aspekterna är gränslöshet gällande arbetstider, arbetsuppgifter, krav på tillgänglighet, krav på ansvarstagande och krav på lojalitet. Enligt intervjupersonerna fanns det inga gränser för hur mycket, hur ofta och vilka tider man som sjuksköterska inom landstinget skulle arbeta. Men som bemanningsanställd sjuksköterska innebar det nu istället att de själva fick lägga upp sina arbetstider när de ville arbeta och hur mycket. Gällande arbetsuppgifterna fick de tidigare göra alltfler saker som hamnade utanför patientarbetet till

exempel fick de arbeta med administration och verksamhetsutveckling. Som

bemanningsanställd behövde de inte fokusera på annat än patientarbete (Allvin, Jacobsson & Isakssons, 2003, s.36).

lojaliteten gentemot organisationen och kollegorna (Allvin, Jacobsson & Isaksson, 2003, ss.36-37). Resultaten i studien visade att man som bemanningsanställd sjuksköterska ökade sina möjligheter att begränsa det gränslösa arbetet som sjuksköterska. Vilket innebar att de som bemanningsanställda sjuksköterskor nu istället kunde lägga upp arbetet utifrån sina egna önskemål och ambitioner (ibid. s.41).

2.4 Bemanningsanställdas position till främlingen

I en studie gjord av Olofsdotter (2008) undersöks det hur bemanningsanställda upplever sina anställningsförhållande, arbetsvillkor och den sociala relationen till den ordinarie personalen på kundföretaget. I studien tas det också hänsyn till vilka konsekvenser personaluthyrning får för de bemanningsanställda gällande upplevelsen av bland annat tillhörighet (Olofsdotter, 2008. s.45). Ett av de teoretiska ramverken som använts i studien är Simmels Främlingen. Olofsdotter menar att de bemanningsanställdas anställningsförhållande kan liknas med främlingens position eftersom de befinner sig i en situation där de är en del av ett kundföretag men också en del av ett bemanningsföretag. Hon menar att den bemanningsanställda kan känna att den är en del av exempelvis kundföretaget men samtidigt inte är en fullt accepterad medlem i gruppen (ibid. s.25).

Olofsdotters studie visar att bemanningsanställda arbetar under komplexa villkor och har ett

ständigt behov av en förmåga att växla mellan avstånd och närhet i rummet likt en främling. Studien visade att det fanns en osäkerhet om hur länge de bemanningsanställda skulle få stanna på sitt uppdrag. Stannade man på kundföretaget under en längre period bidrog det ofta till en känsla av närhet till kundföretaget och dess personal. När de sedan var tvungna att avsluta uppdraget visade det sig att det var de sociala relationerna som var svårast att lämna bakom sig, inte kundföretaget i sig (Olofsdotter, 2008, ss.51-52).

Olofsdotter lyfter också i sin avhandling att bemanningsanställda arbetar under andra arbetsvillkor jämfört med ordinarie personal på kundföretaget. Precis som främlingen bör bemanningsanställda vara flexibla gällande skillnader i arbetsvillkoren mellan dem själva och

den ordinarie personalen på kundföretaget. Vilket indikerade att bemanningsanställda bör

bemanningsanställda ska då istället med engagemang visa att den vill påbörja ett nytt uppdrag (Olofsdotter, 2008, ss.52-54).

2.5 Motivering av forskningsöversikt

Syftet med studien är att undersöka vilka organisatoriska gränser bemanningsanställda bemöts av samt hur de agerar på dessa. På grund av syftet kändes det relevant att först presentera utifrån tidigare studier vilka typer av organisatoriska gränser som bemanningsanställda kunde bemötas av. Exempelvis karriärutveckling och den sociala gemenskapen. Trots dessa gränser som presenterats i vår tidigare forskning har vår empiri visat på andra organisatoriska gränser gentemot de bemanningsanställda. Därför har vi endast använt oss av social gemenskap i analysen. För att vi skulle kunna tydliggöra varför vissa bemanningsanställda lämnat gränslösa ordinarie anställningar för bemannings anställningar använde vi oss av Allvin, Jacobsson och Isakssons studie om sjuksystrarna. Olofsdotters studie beskrev bemanningsanställdas relation till främlingen och hur de genom främlingen agerade på deras anställning. Denna studie kändes relevant för att besvara studiens syfte för att förklara bemanningsanställdas ageranden gentemot deras organisatoriska gränser.

3 Teoretiska utgångspunkter

I följande kapitel kommer studiens teoretiska ramverk att presenteras. Den första teorin som kommer att presenteras i kapitlet är organisatoriska gränser, därefter presenteras teorin om sorti och protest och slutligen redogörs Simmels främlingen. Kapitlet kommer avslutas med en motivering till valet av de teoretiska ramverk som vi använt.

3.1 Organisatoriska gränser

man vid tillhörighet är inne i rummet medan man vid utestängning är utanför. Detta kallas för organisatoriska gränser (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16).

Zerubavel (1991) beskriver att vi redan som barn skapar integritet genom att hålla andra människor på avstånd och skapa gränser. Han beskriver likaså som Ahrne och Papakostas gränserna på ett rumsligt perspektiv och beskriver människor som antingen inne eller utanför. Han förklarar att ju närmare människor i “rummet” är varandra desto mer uppfattar man dem som en enda enhet. Att skapa gränser mellan sig själv och andra individer eller från en grupp till en annan görs enligt Zerubavel genom ritualer, traditioner och speciella sociala samspel. Att vissa är inbjudna och andra inte görs för att skapa tydliga mentala gränser. Detta kan vara allt ifrån skilda kläder till som sagt traditioner och speciella ritualer. Individen kan ha tillgång till ett visst fysiskt rum eller socialt sammanhang i organisation men kan samtidigt vara utestängd från ett annat. Dessa gränser är något som är viktigt för organisationer att upprätthålla för att de ska kunna bestämma vilka individer som ska ta beslut, vilka som får ta del av en viss information och så vidare (Zerubavel, 1991, s.7). Ahrne och Papakostas (2014) beskriver gränsdragningarna för bemanningsanställda ibland som komplexa och diffusa. De förklarar bemanningsanställdas situation som komplex på grund av att de tillhör två organisationer. Därav kan det vara svårt för individen att veta och känna av om man tillhör eller är utestängd i olika situationer (Ahrne & Papakostas, 2014, s.21).

3.2 Sorti eller protest:

Hirschman (2008) beskriver förhållanden när individer i någon typ av sammansättning, antingen i en grupp, en organisation eller i en förening har skapat ett missnöje gällande situationen de befinner sig i. Han menar då att det finns ett flertal sätt att hantera den missnöjet och det kallar han för sorti och protest (Hirschman, 2008, s.39).

är missnöjd med en ordinarie anställning men fortsätter att arbeta inom samma yrkesbransch men inom en annan organisation. Ett ytterligare perspektiv beskriver Hirschman som “ingen sorti, ingen protest” vilket innebär att man varken lämnar eller ger indikationer till organisationen att det bör ske en förändring. Detta förklarar han dels kan bero på att individen både är lojal samt beroende av organisationen och därav inte agerar. Samt en existerande rädsla för starka auktoriteter i form av människor och lagar som gör att man heller inte agerar. Sammanfattningsvis kan alltså individer agera väldigt olika i situationer där de är missnöjda med en organisation, så allt ifrån att inte agera alls, till att lämna (ibid. ss.41-43).

3.3 Främlingen

Simmel (1981) beskriver främlingen som en person som är den “potentiella vandraren”. En vandrare är en person som inte är bunden till något kroppsligt i ett rum. Kontrasten är en person som är bunden till allt kroppsligt. Främlingen är en variation av dessa två individer. Främlingen kan växelvis vandra mellan att vara en del av gruppen men sedan lämna och fortfarande lämna spår. Simmel beskriver främlingens position som endast positiv eftersom den styr sin flexibilitet själv. Främlingen är en del av gruppen men det finns fortfarande något typ av exluderande som hen styr själv (Simmel, 1981, s.149)

Eftersom främlingen inte helt är bunden till gruppens omgivning kan denne ha en objektiv syn till saker och ting. Den kan se på situationer med en opåverkad syn och bidra med nya tankar och idéer som gruppen inte tidigare stött på. Detta innebär inte ett avståndstagande utan kan som Simmel beskriver det istället innebära “en specifik form av delaktighet”. På grund av detta lyfter han att den potentiella vandraren kan ges ett maktövertag i gruppen just på grund av sin objektivitet och närhet men samtida distans (Simmel, 1981, s.151).

3.4 Motivering av teoretiska utgångspunkter

De teoretiska ramverk som ovan presenterats kommer användas gemensamt med tidigare forskning. Det kommer användas för att skapa djupgående analyser för att tydligare förstå bemanningsanställdas relation till organisatoriska gränser. Vi kommer använda oss av organisatoriska gränser för att tydliggöra vilken tillhörighet eller utanförskap de bemanningsanställda bemöts av på deras kundföretag. Studiens syfte kommer också besvaras genom Sorti och protest för att klargöra varför vissa bemanningsanställda lämnat en tidigare traditionell anställning för en bemanningsanställning. Samt hur detta påverkar upplevelsen av organisatoriska gränser. Medan främlingen kommer användas för att kunna förklara hur de bemanningsanställda agerar utifrån bemötandet av organisatoriska gränser och hur de kan styra deras upplevelse av organisatoriska gränser hos kundföretaget själva.

4 Metod, metodologi och material

I följande kapitel kommer vårt val av metodik att redovisas. Vi kommer att argumentera för vårt val av metod, samt presentera vårt urval, tillvägagångssätt, etiska krav, bearbetning av vårt material och slutligen diskuterar vi metodologiska överväganden.

4.1 Kvalitativ metod

I denna studie har en kvalitativ metod används i form av semistrukturerade intervjuer. I kvalitativ forskning vill man skapa sig en förståelse utifrån intervjupersonens uppfattningar och synvinklar. Eftersom vi ville skapa oss en förståelse för hur de bemanningsanställda upplevde organisatoriska gränser och agerande utifrån dem ansåg vi att en kvalitativ forskningsintervju var relevant (Bryman, 2018, s.561). En nackdel med att använda kvalitativ metod är dock att man inte kan nå ut till lika många personer jämfört med om vi skulle gjort en kvantitativ studie. Genom en kvantitativ studie skulle vi kunnat säga något om en större population än våra åtta intervjupersoner (jfr Bryman, 2016, s.70). Eftersom att kvantitativa metoder främst är inriktade på att mäta i siffror och vi var intresserade av att undersöka vad personer uttrycker i tal och få en djupare förståelse för intervjupersonerna ansågs en kvalitativ metod mer lämplig i vår uppsats (Bryman, 2018, s.454).

frågorna i intervjuguiden, vi var medvetna om att intervjuguiden innehöll många frågor men de fanns där främst som ett stöd för oss och vi anpassade frågorna och ordningen beroende på hur situationen såg ut under intervjun. Därmed ställdes inte exakt samma frågor i samma ordning till alla intervjupersoner, vi var alltså inte strikt bundna till frågorna. Vi kunde genom detta sätt även ställa följdfrågor som spontant dök upp under intervjuerna (Ahrne & Svensson, 2018, s.38).

4.2 Urvalskriterier

De attribut som vi sökte efter till vår studie var personer som var eller har varit bemanningsanställda och som hade eller har haft en anställning på minst 50 procent. Grunden till kriteriet om mer än 50 procent var att vi ville ha intervjupersoner som hade större erfarenhet av bemanningsbranschen mer än som ett extrajobb. Utöver det så spelade inte kön, ålder eller etnicitet någon roll. Tanken var i början att vi ville basera vår studie på ett jämnt antal frivilliga och ofrivilliga bemanningsanställda. Med frivilligt bemanningsanställda syftade vi på personer som frivilligt valt att arbeta i bemanningsbranschen och lämnat en ordinarie anställning. Ofrivilliga bemanningsanställda syftade vi på personer som sökt sig till bemanningsbranschen på grund av en slump eller att de inte hade något annat val. Ett problem som vi stötte på var att det var svårare att komma i kontakt med intervjupersoner som vi ansåg frivilligt valt att bli bemanningsanställda. Vi ansåg det även komplext att avgöra vilka som var frivilliga och ofrivilliga när vi genomförde intervjuerna. Det var exempelvis ingen intervjuperson som uttryckte sig att de inte hade något annat val än att arbeta som bemanningsanställd. Därför blev det svårt att utgå ifrån dessa två kategorier i studien. Vi valde därför att hitta nya kategorier efter intervjuernas genomförande. De tre nya kategorierna blev, bemanningsanställda som strävade efter att bli en del av kundföretaget, personer som lämnat en ordinarie anställning för att bli bemanningsanställda inom samma yrkesbransch samt en kategori som inte såg tillhörighet på lång sikt varken hos bemanningsföretaget eller kundföretaget.

4.3 Urval

bekvämlighetsurval. Vilket innebar att vi hade personer tillgängliga som vi kände sedan tidigare eller som kompisar till oss rekommenderade (Bryman, 2018, s.243). Genom vårt bekvämlighetsurval kom vi i kontakt med fyra intervjupersoner. För att komma i kontakt med ytterligare intervjupersoner frågade vi efter intervjuerna om de kände till någon som var eller hade varit bemanningsanställd som skulle kunna tänka sig att ställa upp på en intervju. Vi använde oss av ett snöbollsurval, vilket innebar att i samband med intervjun frågade vi om intervjupersonen kände till någon annan person som de kunde rekommendera som kunde bidra till information och synvinklar till vår studie (Ahrne & Svensson, 2018, s.41). På så sätt kom vi i kontakt med ytterligare två intervjupersoner.

4.4 Genomförande av intervjuer

Vi genomförde totalt åtta stycken intervjuer med fem kvinnor och tre män. Vi ville göra intervjuer ansikte mot ansikte men det visade sig att intervjupersonerna inte bodde i Växjö och därmed skulle det bli svårt rent praktiskt att träffa dem (Bryman, 2018, s.262). Istället genomfördes åtta telefonintervjuer. När vi skulle göra vår första intervju var tanken att vi skulle göra Skypeintervju men eftersom uppkopplingen var av sämre kvalité fick det istället blir telefonintervju. Detta problem upprepades vid vår andra intervju därmed bestämde vi oss för att endast göra telefonintervjuer. Något som vi såg som en fördel med telefonintervjuer var att vi lättare hade kontroll och kunde hantera intervjusituationen bättre än när vi tidigare genomfört intervjuer ansikte mot ansikte i vår B-uppsats. Det berodde på att vi kunde fokusera på frågorna och inte behövde hålla ögonkontakt och fokusera på att bekräfta intervjupersonen med nickningar och så vidare. Distansen mellan oss och intervjupersonen ansågs som något positivt eftersom vi upplevde att intervjupersonen på ett enklare sätt kunde uttrycka sina tankar eftersom de inte kunde se våra reaktioner. Intervjuer ansikte mot ansikte skulle kunna resultera i att intervjupersonerna svarade på ett sätt som de trodde att vi ville höra istället för att uttrycka sina egna tankar och åsikter. Samtidigt fanns det även nackdelar med telefonintervjuer. Exempelvis att vi inte kunde se intervjupersonens gester och ansiktsuttryck och därav tolka om de var osäkra på en fråga. Tekniken skulle också kunna vara ett problem med telefonintervjuer det var exempelvis vid ett tillfälle som telefonsamtalets bröts, det blev då ett kort avbrott i intervjun (ibid. ss.262-263).

forskning och teorier vi valt ut. Men också om intervjufrågorna fungerade för att kunna besvara vår frågeställning. Utifrån detta kategoriserade vi frågorna in i teman på lämplig plats i intervjuguiden (Ahrne & Svensson, 2018, ss.174-175). När intervjuerna sedan skulle genomföras var det viktigt för oss att intervjupersonerna kände sig bekväma i situationen. Vi försökte därför få intervjun att likna ett samtal och inte en utfrågning. Vi började därför intervjun med lättare bakgrundsfrågor om personen för att intervjupersonen skulle känna sig varm i kläderna. Intervjun fortsatte sedan med våra förkonstruerade teman. Eftersom vi har använt oss av semistrukturerade intervjuer så var ordningsföljden på frågorna och följdfrågorna inte detsamma vid de olika intervjuerna. Intervjuerna varade mellan 45-75 minuter och alla intervjuer spelades in efter vi fått intervjupersonernas godkännande. Vi spelade in genom mobiltelefon, vid ett tillfälle fick vi problem med tekniken och inspelningen pausades, vi missade då en minut inspelning från intervjun. I efterhand har vi också upptäckt frågor och funderingar som vi saknade svar på vi kontaktade därför dessa personer i efterhand genom telefon och SMS. För att få ut det bästa av intervjun ansåg vi det lämpligast att en av oss intervjuade och den andra satt med och antecknade och inflikade med följdfrågor eller frågor från intervjuguiden som intervjuaren hade missat.

4.5 Bearbetning av materialet

Vårt material har bearbetats likt det sättet som Rennstam och Wästerfors (2015) menar på att man ska göra för att hitta så god information som möjligt för att i sin tur kunna besvara frågeställningen. Vi har alltså därför sorterat, reducerat och argumenterat vårt material (Rennstam & Wästerfors, 2015, s.15). Vi har fokuserat på att få ett så bra intervjumaterial som möjligt för att få en bra mångsidig bild av ämnet som vi undersökt. Detta började genom att vi först valde ut ett flertal teman som vi ville undersöka och utifrån detta utformade vi en

intervjuguide. Dessa teman var, triangulärt förhållande, karriärmöjligheter,

beslutsmöjligheter, organisationskultur och anställningstrygghet (ibid. ss.28-29). Efter intervjuerna transkriberade vi dem och läste dem för att bilda oss en uppfattning om vad de olika intervjupersonerna sade.

som vi skulle kunna använda i vårt arbete. I denna process valde vi att byta riktning på vårt arbete och gick ifrån det som var tanken från början med vår uppsats. Vi gick ifrån bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö till att istället fokusera på det triangulära förhållandet. Efter denna vändning började vi vår argumentering likt Emersons excerpt-commentary units. Detta innebar att vi presenterade utdrag från vår empiri och sedan under valde att förklara detta. (Rennstam & Wästerfors, 2015, ss.51-52). Vi förklarade först vad vi skulle presentera av empirin, i sin tur presenterade vi det empiriska materialet och sedan analyserade vi det i form av egna reflektioner med koppling till tidigare forskning och teori (ibid. ss.149-150).

Efter denna process kom vi till insikt att resultatet av studien inte kunde bevisa samband med teorierna eller tidigare forskningen. Därför fick vi gå tillbaka till vårt intervjumaterial och fick återigen gå igenom vårt material för att hitta nya infallsvinklar. Här valde vi att byta tema

återigen och istället studera organisatoriska gränser hos kundföretagen och

intervjupersonernas agerande utifrån dem. För att reducera detta materialet valde vi likt Fitzgerald och Dopson att främst fokusera på att hitta likheter och skillnader mellan de tre olika kategoriernas svar utifrån organisatoriska gränser (Rennstam & Wästerfors, 2015, s.128). När vi kände att vi hade ett välarbetat material utifrån det nya temat valde vi att starta vår argumentering på nytt. Vi har lagt upp argumenteringen med det nya temat på samma sätt som tidigare. Alltså med hjälp av Emersons excerpt-commentary units (ibid. 2015, s.15).

4.6 Etiska överväganden

I vår studie har vi utgått ifrån forskningsrådets etiska principer. De fyra huvudkraven är

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

om vi fick spela in intervjun kunde arbetet påbörjas. Det var inga problem att få samtycke från någon av intervjupersonerna (Vetenskapsrådet, 2002, ss.7-14).

4.7 Metodologiska överväganden

Urvalet till vår uppsats började som sagt med ett bekvämlighetsurval som ledde fram till ett snöbollsurval. En kritik som riktas mot snöbollsurval är att när intervjupersoner själva får välja en annan intervjuperson kan de välja någon med liknande åsikter och tankar eftersom de har en koppling till varandra (Ahrne & Svensson, 2018, s.41). Detta skulle kunna vara en anledning till att de två intervjupersoner som blev utvalda genom snöbollsurval hade en del gemensamma upplevelser och tankar. Dessa två personer var dels en av dem som lämnat en ordinarie anställning för bemanningsanställning samt den person som inte såg någon tillhörighet på lång sikt varken hos kundföretaget eller bemanningsföretaget. Vi gjorde övervägandet att förlita oss på att dessa personer var ärliga och inte påverkades av varandra. Detta eftersom de trots likheter också uppvisade skillnader i deras tankar och upplevelser.

Till en början var tanken som sagt att vi skulle undersöka bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö. I utformningen av intervjuguiden så var vi noga med att vi skulle ställa frågor som skulle kunna ge utförligt beskrivande svar för att få så bra material som möjligt. Det visade sig dock i bearbetningen av materialet att det skulle bli svårt att säga något om de bemanningsanställdas psykosociala arbetsmiljö. Därefter började vi istället undersöka bemanningsanställdas triangulära förhållande, men likaså där blev resultatet inte tillräckligt djupgående. Sedermera valde vi att undersöka organisatoriska gränser med hjälp av samma intervjumaterial. Detta är vi medvetna skulle kunna vara problematiskt i resultatet av studien eftersom att vi i intervjuguiden var inriktade på ett annat tema vilket kan ha medfört att vi gått miste om en del information gällande organisatoriska gränser. Trots intervjuguidens utformning kunde vi få fram ett gediget material gällande organisatoriska gränser till vår analys trots ett nytt tema.

5 Resultat och Analys

5.1 Motiv till valet av bemanningsbranschen

Ahrne och Papakostas (2014) definierar en organisation som en fastställd grupp med människor med en formell samhörighet. En formell tillhörighet till en organisation kan bevisas genom ett anställningsavtal med åtaganden (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16). Alla våra intervjupersoner hade en formell tillhörighet till sitt bemanningsföretag eftersom de var anställda genom dem. Hur intervjupersonerna upplevde sin organisatoriska formella tillhörighet skiljde sig åt. Några av intervjupersonerna hade valt bemanningsbranschen som en strategi för att kunna ta sig i in på kundföretaget. Alltså strävade de efter en formell tillhörighet på kundföretaget men använde bemanningsföretaget som ett steg in. Pär förklarade följande när vi frågade varför han hade valt bemanningsbranschen:

[…] om man ska ner i kritan så är [...] en liten stad, det är det största företaget och man ser ju möjligheterna att få in en fot där. Så man söker sig till dessa företag för

att genom bemanning få in en fot på företaget.

Via detta citat förstår man att Pär just valt bemanningsbranschen för att han ser det som en möjlighet att få in en fot på kundföretaget. Alltså vittnar Pär om att han vill byta formell tillhörighet redan från början och att det är motivet till att han sökte sig till bemanningsbranschen. En annan intervjuperson som vi kallar Bengt svarade följande när vi frågade varför han valt att arbeta som bemanningsanställd:

Att arbeta som konsult anser jag, vad ska man säga, att arbeta som konsult efter en utbildning är en väldigt bra väg in, en enkel väg in på kundföretaget.

Dessa intervjupersoner som valt bemanningsbranschen för att just komma in på kundföretaget alltså gruppen som strävade efter att byta formell tillhörighet kommer vi i uppsatsen att benämna som grupp ett.

närmaste kollegas tider och därför var det mycket svårt att få ihop arbetet när de arbetade som ordinarie anställda. De förklarade också att det vara många av deras ordinarie kollegor som också gick från en traditionell anställning till bemanning och vittnade om att det var bra och fanns fler fördelar med att vara bemanningsanställd än ordinarie. Därför valde båda socionomerna att lämna deras traditionella anställning för en bemanningsanställning. Anna berättade följande när vi frågade varför hon valt att arbeta som bemanningsanställd:

Det finns för och nackdelar med både att vara fast och bemanningsanställd men jag tycker att det finns fler fördelar. Mycket mer fritt arbete jag får styra mina tider mycket mer med semester och så. Men också variationen med vart jag jobbar och

att jag får jobba väldigt självständigt. Annars när man är fast anställd så jobbar man alltid två och två i alla ärenden och jag tycker det är ganska skönt att få köra

på i mitt race och inte bli bromsad och inte bli stoppad av att man inte kan få till kalendrarna och inte matcha.

Eva berättade följande när vi frågade samma fråga till henne:

Jag hade precis lämnat en anställning som fast anställd, äh inom kommunal verksamhet och gått över till en annan kommunal verksamhet. Men jag kände inte

riktigt att det matchade mina förväntningar så jag var där en kort tid, en månad cirka innan jag sa upp mig. Och blev bemanningsanställd istället. Åh då var det väl

dels, vad ska man säga att jag hade flera tidigare kollegor som var på samma bemanningsföretag som pratade varmt om det, och dels så var det lönen som

lockade och andra förmåner som vi skulle få ta del av och fick ta del av.

[...] som mig som ser mycket fördelar med det jag slipper gå på alla gruppmöten och APT och sånt och kan lägga 100 procent på familjerna som jag träffar medan

mina kollegor som är fastanställda bara kan lägga 30% av sin tid på det.

Anna men även Eva lämnar alltså likt sjuksystrarna “gränslösa” anställningar för enligt dem en anställning med fler fördelar och med en större möjlighet att utföra det dem faktiskt är där för att göra. Dessa intervjupersoner har alltså inget intresse att byta formell tillhörighet nu som bemanning eftersom de valt att lämna en traditionell anställning och ser bemanningen som en bransch med fler fördelar.

Den sista gruppen som kommer kallas grupp tre, vilket endast bestod av intervjupersonen Olof såg sig inte ha något intresse att tillhöra någon av organisationerna varken bemanningen eller kundföretaget på lång sikt. Olof berättade följande om sitt val att arbeta som bemanningsanställd:

[...] jag råkade hamna där. Att man gled in där för man behövde ett jobb och då var det en ganska lättillgängligt och sen tror jag att det var nån som hade tipsat om

att dom ofta söker folk.

Olof hade varken ett stort intresse av att behålla sin formella tillhörighet hos bemanningsföretaget och inte heller hos kundföretaget eftersom han bara kom in där för att det var lättillgängligt. Han nämnde exempelvis att han bara såg bemanningen som ett sätt att tjäna pengar under en kortare period.

5.2 Organisatoriska gränser

5.2.1 Gränser i bemötande

Intervjupersonerna i grupp ett förklarade att de fick samma bemötande vid upplärning som ordinarie personal och att de kände sig som en del av gemenskapen från början av anställningen. Alltså fick de överskrida gränser vid bemötande, alternativt att inte organisationerna upprätthöll gränser för dem när de var nya varken arbetsmässigt eller socialt vid bemötandet. ¨

Eva som arbetade som socionom och tillhörde grupp två berättade att upplärningen skiljde sig från den ordinarie personalen och henne som bemanningsanställd. Hon berättade följande om sina första dagar på kundföretagen:

Jag tänker såhär att jag förväntar mig inte en introduktion eftersom jag kan arbetet men jag tänker till exempel att som konsult blev jag inte hänvisad till min plats och när jag satt i arbete blev jag refererad till liksom konsulten. Om det var någon gång som jag skulle blir presenterad för någon ”det här är vår nya konsult” och ”fråga

konsulten” och så. Det var mycket att jag själv fick leta upp eller vad ska man säga, påtala behov av att exempel att jag behöver det här nu eller vad finns det här.

Här kan det likt Ahrne och Papakostas (2014) förstås att Eva är inbjuden innanför en organisatorisk gräns rent arbetsmässigt eftersom hon kan sitt yrke och vet vad som skall göras. Däremot blir hon inte tilldelad en plats på kontoret och hon kallas inte ens för hennes riktiga namn, utan blir påkallad som “konsulten”. Därför kan det ses som att hon är utestängd från gränsen av socialt mottagande. Däremot får hon tillhörighet gällande det arbetsmässiga vid mottagandet (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16). Anna som också arbetar inom samma yrke och tillhör samma grupp förklarade på samma sätt att hon kunde utföra sitt yrke utan introduktion eftersom hon visste vad hon skulle göra och hade rutin i det. Hon förklarade dock att hon fick anstränga sig för att bli en del av gemenskapen men att hon alltid lyckades med det. Däremot vittnade hon likt Eva om att välkomnandet och bemötandet var helt annorlunda för henne och en ordinarie anställd. Hon förklarade det på detta sätt:

Ofta när man kommer som ny ordinarie så får man en mentor och så mailar de ut ett schema att på måndag ser [...] till att den nya har någon att äta lunch med och visar vad man köper mat. Du ansvarar för att hon kommer till fikan du ger ditt nummer om hon skulle tappa bort sig, det är väldigt uppstyrt. Medan en konsult får

ett rum och tack och hej.

Här gör alltså kundföretagetväldigt likt Evas kundföretag en gränsdragning om vilka som blir

bemanningsanställd får ett rum och inte mer social interaktion än så. Däremot vittnar Anna likt Eva att hon ges möjlighet till att utföra arbete på arbetsplatsen men att de upprätthålls en gräns gällande bemötandet av det sociala på arbetsplatsen. Vilket de ordinarie får ta del av. Här kunde man se en likhet mellan dessa två intervjupersoner och de både hade tidigare övergett sina ursprungliga formella tillhörigheter i ett kundföretag för att istället jobba genom ett bemanningsföretag.

Olof tillhörde grupp tre och arbetade i olika matbutiker och var runt på många olika kundföretag. Han förklarade att bemötandet på de olika kundföretagen kunde skilja sig åt och då främst kopplat till kommunikationen om hur arbetsuppgifterna skulle gå till. Ibland fick han tydlig information om hur hans arbete skulle gå till och ibland fick han ingen information alls och blev bara inkastad i arbetsuppgifterna. Följande citat förklarar hur en situation där han inte visste vad han skulle göra när han kom till kundföretaget kunde se ut:

Ibland kom man dit utan någon info knappt över huvud taget. För att det kanske var nån som hade bokat en men den personen fanns inte där när man kom dit. Och

det var ofta sådär mycket kommunikation både internt hos kunden och på mitt företag som kanske inte alltid förmedlades. Så ofta kom man dit och så fick man

utgå från vad man fick veta på plats.

Eftersom anledningen till att Olof gick in i bemanningsbranschen inte var med tanke om att stanna kvar länge hos bemanningen och inte heller såg det som en väg in på kundföretaget upplevde han inte att den varierande upplärningen var ett problem för honom. Han kunde hantera detta eftersom han inte såg detta som ett långsiktigt arbete. Så trots att det ibland upprätthölls gränser gällande vilken information som förmedlades vid bemötandet när nya arbetsuppgifter skulle utföra så påverkade det inte honom.

5.2.2 Gränser i det sociala

Ett perspektiv där det rådde delade upplevelser mellan intervjupersonerna var den sociala gemenskapen på kundföretaget. I grupp ett var alla överens om att de kände sig som en del av den sociala gruppen på arbetsplatsen. Exempelvis Karin förklarade att hon kände sig som en del av gruppen och beskrev stämningen på kundföretaget som följande:

Så det blev väldigt öppet och socialt. Man började prata med andra avdelningar för det var mycket pendlare ihop till och från jobbet så dem lärde känna varandra över avdelningarna, vilket jag tyckte var bra. Nej väldigt öppet väldigt glatt, vi hade kul

Pär som också tillhörde grupp ett berättade att det var en härlig social gemenskap mellan både de bemanningsanställda och den ordinarie personalen på kundföretaget. Han berättade följande om den sociala gemenskapen på kundföretaget:

Vi på detta stället gillar att ha Aw’s så där får jag vara med. Även julfest. Jag har försökt ordna saker själv så det tycker jag absolut.

Här förstår man att intervjupersonerna i grupp ett som sagt var överens om att det var en del av den sociala gemenskapen i gruppen hos kundföretaget. De blev alltså inbjudna i tillhörigheten och upplevde inga gränser från kundföretagets håll. Eva och Anna i grupp två förklarade däremot att det kunde vara svårt att bli en del av den sociala gemenskapen. Eva kände som tidigare nämnt sig aldrig som en del av den sociala gemenskapen på något kundföretag medan Anna berättade följande om hennes upplevelse:

[...] det är lite negativ inställning när man kommer i början, typ vem tror hon att hon är? kan hon verkligen mer än oss? och så […] men det brukar släppa ganska

fort men man måste absolut anstränga sig lite mer i början.

Anna menade att det inte var så öppet klimat till henne som bemanningsanställd i början men om hon ansträngde sig så fick hon bli en integrerad del av gruppen. Hon förklarade också att hon upplevde det som att hon fick anstränga sig hårdare som bemanningsanställd för att bli en del av gruppen jämfört med ordinarie anställda. Däremot nämnde hon att hon hade fått många goda vänner under tiden som bemanningsanställd och kände att hon trivdes på alla arbetsplatser. Intervjupersonerna från grupp två skiljde så åt gällande känslan om att vara en del av gruppen. Anna blev integrerad i gruppen men behövde kämpa för det medan Eva aldrig blev en del av den sociala gemenskapen. Här kan vi se att båda kundföretagen upprätthöll gränser mot de bemanningsanställda till en början. Däremot kan vi förstå att Anna genom egen ansträngning överskridit den gränsen (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16). När vi frågade varför Eva trodde att hon inte fick vara en del av den sociala gemenskapen på kundföretaget

svarade hon följande:

Både Anna och Eva förklarade också att det fanns två olika läger inom socionomyrket gällande synen på bemanningsanställda. Detta berodde främst på att det var stor löneskillnad mellan bemanning och ordinarie, då till bemanningsanställdas fördel. Eva och Anna ansåg att det som var bra med att vara bemanningsanställd i deras yrkesbransch var att de kunde fokusera mer på att göra ett bättre arbete för sina klienter och familjer. Däremot berättade de att det fanns de som istället tyckte att inom denna yrkesbransch skall man inte tjäna bra med pengar utan man ska i princip kunna göra socialt arbete gratis.

Olof som tillhörde grupp tre berättade om att han nu när han är ordinarie anställd och inte är anställd genom ett bemanningsföretag känner sig mer sig som en del av en större gemenskap än vad han gjorde som bemanningsanställd. Han berättade följande om gemenskapen idag på sitt nya arbete i relation till att när han var bemanningsanställd:

[...] nu tillhör man ju en grupp på ett helt annat sätt. Och tidigare var det mer, mer en själv och att man hade sporadiska kontakter med olika folk.

Olof förklarade att han som bemanningsanställd upplevde att olika kundföretag hade olika inställning till honom som bemanningsanställd. Vissa var öppna medan vissa inte hade något intresse av att bjuda in honom i det sociala. Däremot var det svårt oavsett för honom att helt bli en del av den sociala gemenskapen på något kundföretag eftersom han inte var där kontinuerligt. Olofsdotter (2008) menar på i sin studie att ju längre en bemanningsanställd är på ett kundföretag desto större närhet och gemenskap till kundföretagets personal. Detta kan förklara varför grupp ett kände en större gemenskap till sina ordinarie kollegor på kundföretaget och inte Olof eftersom de var på uppdrag under längre perioder (Olofsdotter, 2008, ss.51-52). Så på vissa av Olofs kundföretag fanns det gränser gällande den sociala gemenskapen medan på vissa var han inbjuden i tillhörigheten. Däremot som sagt blev den korta tiden på de olika uppdragen ett hinder för honom att bli en del av den sociala gemenskapen trots att det inte fanns upprätthållna gränser.

vara en del av den sociala gemenskapen. Det kan tolkas att kundföretagen hos grupp två var rädda att fler socionomer som inte var nöjda med sin ordinarie anställning skulle välja sorti utvägen och lämna för bemanningsbranschen likt Eva och Anna (Hirschman, 2008, ss.41-43). Viitala och Kantola (2016) menar på att bemanningsanställda inte blir integrerade i det sociala eftersom kundföretags personal ser dem som personer med lägre makt och status. I detta fall ser vi Evas situation som motsatsen till deras studie. Här blir hon istället utesluten från det sociala på grund av att kundföretaget är rädda för att hon besitter en makt som de inte kan hantera (Viitala & Kantola, 2016, s.157). Likaså Simmel (1981) talar om främlingen och att den har en unik position eftersom den kan besitta mer makt för att den kan stå utanför och se på saker mer objektivt. Vilket kan liknas vid Eva och Anna som vet de negativa konsekvenserna av det gränslösa arbetet som socionom. Därav skulle de kunna dela med sig av denna informationen till andra ordinarie anställda och därför skulle de kunna besitta mer makt och därför bli uteslutna från gruppen på kundföretaget (Simmel, 1981, s.151).

Anna som dock ansträngde sig själv för att bli en del av gruppen visade förmodligen gruppen och kundföretaget att hon inte var ett hot och inte skulle förändra saker utan ville bara vara en del av gemenskapen. Därför kanske hon fick överskrida gränsen och faktiskt bli en del av den sociala gemenskapen efter ett tag till skillnad från Eva. Grupp ett som inte möttes av gränser kan möjligen släppas in lättare i gemenskapen eftersom kundföretagen troligtvis vet om att dessa personer vill byta formell tillhörighet och bli en del av kundföretaget om de hade möjlighet till det och därav utgör de inte ett hot. Här skulle både Anna och grupp ett kunna kopplas till Preenens (2015) studie. Han menar på att om man öppet visar vilket mål och drömmar man har kan man ta ett steg i karriärstegen och bli en del av kundföretaget. De menas alltså att med eget engagemang kan den bemanningsanställda överskrida en organisatorisk gräns. I Annas fall handlar det inte om ett steg i karriären och bli anställd hos kundföretaget utan här har hon istället blivit en del av den sociala gemenskapen. Detta genom ett visat engagemang och därav har hon överskridit en organisatorisk gräns gällande det sociala vilket Eva inte gjorde. Däremot kan man tolka att intervjupersonerna i grupp ett inte möttes av gränser gällande det sociala för att de aktivt var öppna och visade sitt mål om att bli en del av kundföretaget genom engagemang (Preenen et al. 2015, s.344).

att bemanning var sättet att komma in på ordinarie tjänster på deras olika kundföretag. Alla deras kundföretag anställde genom bemanningsföretag för att slippa rekryteringar själva. Samt för att sedan ha ett stort utbud av personer att välja mellan för att ta in som tillsvidareanställda direkt hos kundföretaget. Grupp två:s kundföretag tog istället in bemanningspersonal för att de skulle kunna agera som experter och att kundföretagen skulle kunna använda deras erfarenhet och kunskap på kundföretagen. För de organisationer som hade som strategi att rekrytera bemanningsanställda till fasta anställningar var det troligtvis viktigare att inkludera de bemanningsanställda i gemenskapen. Just på grund av att de skulle trivas, bli integrerade i organisationen och vilja stanna kvar. Likt Ahrne och Papakostas (2014) så handlar ju gränser om vilka som ska få ta del av information samt vilka som ha rätt att vara innanför gränsen (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16). Om kundföretaget har som strategi att ta in bemanningspersonal under en längre period eller att fastanställa dem direkt hos sig är det förmodligen viktigt att bemannings personal får vara med och känna sig som en del av gruppen likt ordinarie personal. Att det är viktigt att de bemanningsanställda känner sig inkluderade precis som de ordinarie personal för att de faktiskt skall vilja stanna på organisationen länge och inte lämna för något annat kundföretag. Detta blir säkerligen anledningen till att dessa intervjupersoner inte upplever gränser socialt som grupp två kan vittna om.

inbjudna i det sociala och därför inte upprätthöll gränser likt andra kundföretagen inom den branschen.

5.2.3 Gränser i sociala aktiviteter

Något som intervjupersonerna upplevt på olika sätt är inbjudningar till arbetsrelaterade och sociala aktiviteter som kundföretagen anordnat. I grupp ett hade de en gemensam upplevelse om att de alltid fick inbjudningar och fick delta på aktiviteter såsom AW:s, julbord som anordnades av kundföretaget och andra aktiviteter i samma utsträckning som sina ordinarie kollegor på kundföretaget. Karin berättade följande när vi frågade om hon fick delta i aktiviteter som anordnades av kundföretaget:

Äh japp, vi var med på temadagar och julfester och allt sånt.

Sofie som delade liknande upplevelse som Karin berättade följande:

Och på den här julfesten som är för alla som jobbar i hela Sverige. Den var jättekul för att egentligen är det bara folk som jobbar på [...] som skulle få gå på festen.

Men de var så pass schyssta, för de sa att de tycker att alla här tillhör oss och kämpar lika mycket så de lät folk från bemanningen också gå även fast de inte ska

det.

I grupp ett upptäcktes alltså inga gränser från kundföretaget gentemot den bemanningsanställda gällande inbjudningar till aktiviteter. Däremot kan vi tolka att Sofies bemanningsföretag egentligen hade gränsdragning gällande detta, men lät de bemanningsanställda på kundföretaget att överskrida den. Möjligtvis eftersom de ville visa som Sofie beskrev det att alla tillhörde kundföretaget och kämpade lika mycket. Det gjorde kundföretaget säkerligen som en belöning och en motivationsfaktor till sina bemanningsanställda.

I grupp två så fick ingen av intervjupersonerna vara del av aktiviteter som anordnades av kundföretaget. Eva berättade följande:

Äh nej aldrig. Äh, asså det är bara undantagsfall, jag kanske kan minnas en avslutningsfika eller nått sånt där. Så jag skulle säga generellt nej.

Här har de inget julbord just utan jag har julbord med mitt konsultföretag. Även om de skulle ha julbord här på kundföretaget så bjuds inte konsulter in på det. Men

däremot om det är sånt som inte bekostas av kommunen utan man går ut på gemensam AW eller såna saker då tycker jag att brukar bjudas med.

Här tycks det alltså finnas gränsdragningar från kundföretagets håll för både Anna och Eva. Däremot på grund av Annas goda relation med sina kollegor fick hon till skillnad från Eva vara med på aktiviteter som anordnades utanför arbetet. Olof i grupp tre fick inte heller vara med på tillställningar som kundföretaget ordnade för sin ordinarie personal. Olof var endast inbjuden på lättsamma aktiviteter som anordnades av hans bemanningsföretag men aldrig inbjuden till kundföretagets aktiviteter.

5.2.4 Gränser i kommunikationen

Ytterligare gränsdragningar som uppmärksammats under intervjuerna är kommunikation mellan kundföretag och bemanningsanställda. Lena från grupp ett var en av de intervjupersoner som uppfattade att hon ibland blev utesluten från kommunikationen från kundföretaget. Hon fick ta del av information som handlade om hennes egna avdelning och hennes arbetsuppgifter men större möten var hon och de andra bemanningsanställda på kundföretaget inte inbjudna till. Hon berättade följande när vi frågade om hon fick ta del av kommunikationen på kundföretaget:

Ja framförallt det som händer på avdelningen för där pratar vi ju om vårt jobb och för att jag ska kunna utföra mitt jobb på bästa sätt så måste jag ta del av den informationen. Men det som händer i det stora hela bygget kan jag känna mer att det vore trevligt att få reda på vad om händer eller vad som komma skall men det

är inte något som påverkar mig i min vardag på jobbet eller mitt arbetssätt.

Här kan man utläsa att Lena fått överskrida eller välkomnas in i organisationens kommunikation rent arbetsmässigt. Däremot kan vi förstå att kundföretaget upprätthöll en gräns där det gällde information om kundföretaget i det stora hela. Utöver Lena ansåg resterande intervjupersoner i grupp ett att de fick ta del av kommunikation i lika stor utsträckning som den ordinarie personalen på kundföretaget. Hos deras kundföretag verkade inte gränsdragningarna uppmärksammas likt Lenas. Eva i grupp två har likaså som Lena endast getts information vad som gäller hennes egna arbetsuppgifter och inte om kundföretaget som organisation, hon berättade:

Äh, nä också väldigt lite. Dels för att jag aldrig var en del av arbetsgruppen utan arbetade ju för mig själv vad man säger och hade mest bara kontakt med chefen på

plats. Men också utifrån så här, jag tror att det var i ett av mina uppdrag där jag, vad jag tror är lite av misstag råkade hamna med på mejllistan över när dom mejla

ut vad som händer på arbetsplatsen eller vad ska man säga, vad som var nytt och skulle gälla framöver så här. Så generellt nej skulle jag säga att jag inte var en del

av det.

Oftast är det så att man har en maillista så om chefen skickar ett mail så skickar han det till alla som tillhör […] och då läggs oftast konsulter in i den listan så jag får ju alla såna där informationsmail, på gott och ont. Det är mycket där som inte berör mig och där får man en del information. Sen är det mycket som tas på deras

gruppmöten och APT:n som jag inte får information direkt men eftersom jag har bra kontakt med kollegorna här så informerar dom sen[…]

Anna till skillnad från Eva i grupp två och Lena i grupp ett menade dock att den informationen som hon missade vid möten som hon inte deltagit vid fick hon sedan från kollegorna. Här kan vi tolka att kundföretaget upprätthöll en gräns gällande kommunikationen till den bemanningsanställda. Däremot överskred Annas kollegor denna gräns genom att dela med sig av information som Anna inte fått ta del av. Olof i grupp tre som arbetade inom handelsbranschen fick inte heller ta del av mycket kommunikation. Ibland fick han mail men då gällde det bara hans egna arbetsuppgifter. Annars fick han information på plats men då också bara gällande hans egna arbetsuppgifter.

kanske kundföretagen satte upp gränser gällande kommunikationen om organisationen för att kundföretagen visste att de inte skulle eller förväntades agera eller förändra organisationen med den informationen. Olof var som sagt inte heller involverad i kundföretagen som han arbetade åt. Likaså han förväntades inte, eller gjorde inte saker för organisationernas vinning. Därför upprätthöll troligtvis kundföretagen gränser gällande kommunikationen eftersom han som grupp två inte skulle agera eller förändra om han fick ta del av informationen. Socionomerna i grupp två lämnade som sagt sina traditionella anställningar för att arbeta hos bemanningsföretag för att slippa dessa typer av åtaganden. Olof hade som tidigare nämnts inget intresse av att stanna kvar på något av kundföretagen och såg bemanningsbranschen som något kortvarigt. Detta gjorde att dessa tre varken hade tid eller intresse att förändra eller förbättra kundföretagen som de arbetade på.

Lena däremot tillhörde grupp ett, alltså de som hade som mål att komma in på kundföretaget. Hon hade andra åtagande på sitt kundföretag utöver sina egna arbetsuppgifter och hade också intresse att förändra och förbättra organisationen. Hon till skillnad från de andra tre skulle faktiskt kunna agera och vara intresserad att förändra saker på kundföretaget med hjälp av den informationen som hon gick miste om. Varför kundföretaget gjorde en gränsdragning mot Lena och inte de andra intervjupersonernas kundföretag i grupp ett kan bara spekuleras i. Lena beskriver ofta sig och sina bemanningsanställda kollegor på kundföretaget som en grupp i gruppen. Det menar hon endast beror på bristen på kommunikation. Ahrne och Papakostas (2014) samt Zerubavel (1991) menar att gränser upprätthålls för att skapa integritet från organisationens håll. Därför är det säkerligen information där som kundföretaget som sagt inte vill ska spridas vidare. Alternativt så vill kundföretaget visa en fördel med att vara anställd direkt hos kundföretaget eftersom hon och hennes bemannings kollegor inte bemötts av några andra typer gränser från kundföretaget (Ahrne & Papakostas, 2014, s.16; Zerubavel, 1991, s.7).

5.2.5 Sammanfattning organisatoriska gränser

anställda till kundföretaget samt hur länge en bemanningsanställd befinner sig på kundföretaget.

5.3 Främlingen

I denna del kommer vi att presentera och analysera de bemanningsanställdas upplevelse av deras position som bemanningsanställd i relation till organisatoriska gränser. Detta kommer göras utifrån främlingens position baserat på tre underrubriker, social gemenskap, kommunikation och arbetskläder på kundföretaget.

5.3.1 Social gemenskap

Den sociala gemenskapen för alla bemanningsanställda tycktes påverka deras arbetstrivsel i en positiv riktning. Vikten av social gemenskap för de bemanningsanställda visas även i tidigare forskning spela en positiv roll för trivseln (Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raa, 2013, s.23). I grupp ett upplevde alla intervjupersoner att de var en del av gemenskapen på kundföretaget. Karin upplevde att hon var en del av gemenskapen och hade bra sociala relationer till kundföretagets ordinarie personal och att det var det som skulle vara jobbigt att lämna när hon började fundera på att byta arbete. Hon berättade följande:

Men de var ju sen när folk slutade och folk började flytta äh som jag tog tag i mitt egna liv också. För då blev det inte alls samma kul, arbetsuppgifterna var ju i sig

inte roliga utan det var ju kollegorna som gjorde att det var jättekul att gå dit.

Karinmenar likt främlingen i Olofsdotters (2008) studie att det är de sociala relationerna som

sig att vandra vidare inom kundföretaget men ville inte lämna organisationen helt (ibid. s.149).

Anna som tillhörde grupp två har som tidigare nämnts inte alltid känt sig välkomnad av organisationen. Hon har däremot överskridit gränsen gällande det sociala och blivit en del av

gemenskapen på de olika kundföretagen. Annaberättade följande:

[…] många av mina bästa vänner är personer som jag träffat på olika konsultuppdrag så det är jätteviktigt för mig.

Hon fortsatte sedan att berätta att hon tyckte det kunde vara jobbigt att lämna uppdrag som hon var ute på hos kundföretag. Vilket hon illustrerade genom följande citat:

[…] vissa uppdrag är jättejobbigt att sluta ifrån men man tvingas sluta för det finns inte behov och man hade önskat att man fick vara kvar.

Citaten visar på att hon har en känsla av närhet till kundföretagets personal och att hon byggt upp sociala relationer till den ordinarie personalen på kundföretaget som var jobbiga att lämna när hennes uppdrag avslutades. Det Anna uttrycker kan liknas med att vara en främling där hon skapat närhet och engagemang till kundföretaget. Det kan likaså här tolkas som att det är de sociala relationerna som var jobbigast att lämna eftersom hon skaffat sig bästa vänner därifrån och de inte var svårt att lämna kundföretaget i sig (Olofsdotter, 2008, ss.51-52).

För Eva i grupp tvåsåg hennes situation annorlunda ut jämfört med Anna. Hon berättade som

sagt att hon inte hade känt sig som en del av gemenskapen på ett enda kundföretag och såg sig istället tillhöra bemanningsföretaget och deras personal. Hon hävdade att den sociala gemenskapen var en viktig aspekt för hennes arbetstrivsel men på kundföretaget upplevde hon sig inte vara fullt accepterad och hon räknades inte in i de sociala relationerna som tidigare nämnt. Nedan synliggörs hennes situation:

[...] asså vissa gånger så så vet jag att det var väldigt jobbigt men jag tycker inte att den, vad ska man säga, utanförskapen som skedde i tystnad var så jobbig för att då

var det som att jag också kunde tänka att jag är konsult jag ska inte vara här så länge. Jag kunde tycka att det var ganska skönt så att inte behöva gå in i att behöva

lära känna folk och dras in i mycket av dom svårigheter och utmaningar som dom pratade om. För det är ju oftast så med att dom pratar om arbetsplatsen sådär kunde

[…] det är klart att det är sårande och något som man tar åt sig av.

Eva menade att det egentligen var viktigt för henne att vara en del av den sociala gemenskapen men hon kunde acceptera en del av utanförskapet eftersom hon förlikade sig med att hon bara skulle vara på platsen under en kortare period. Då upplevde hon att det var skönt att inte behöva engagera sig i organisationen. Att hon förlikade sig med att bara vara på kundföretaget under en kortare period och att inte behöva vara en del av organisationen och de negativa aspekterna med det påminner om att vara en främling. Det vill säga i hennes situation att hon likt främlingen kan känna en positiv känsla i att kunna backa från det sociala eftersom hon inte behöver lägga lika mycket energi på organisationen. Här menar Eva likt sjuksystrarna att lojaliteten mot hennes kollegor inte behöver prioriteras eftersom hon inte har en koppling till den organisationen (Allvin, Jacobsson & Isaksson, 2003, ss.36-37). Därför kan säkerligen upplevelsen om distansen från kollegorna kännas som positiv. Hon menar ju att hon annars tycker det är viktigt med social interaktion med kollegor men eftersom hon bara är där under en kortare period så kan hon likt främlingen känna likgiltighet till det sociala och istället fokusera sitt engagemang på sina arbetsuppgifter. Alltså utesluta det sociala och bara vara där för att göra ett bra jobb (Olofsdotter, 2008, ss. 52-54; Allvin, Jacobsson & Isaksson, 2003, s.36). Citatet visar däremot att hon kunde känna att det var sårande när det var uteslutande som skedde uttalat. Mellan intervjupersonerna i grupp två skiljer det sig åt i hur man känner gällande det sociala på kundföretaget. Eva är mer tydlig i sitt sätt om att kunna visa likgiltighet till det sociala medan Anna visar engagemang. Eva förlikar sig med att inte vara en del för att hon sedan ska vandra vidare medan Anna jobbar för att bli en del av gruppen och bli integrerad trots att hon ska vandra vidare i framtiden.

Olof som tillhörde grupp tre menade på att han tyckte att sociala relationer var viktigt för att trivas på en arbetsplats. Däremot menade han också likt Eva att han ibland kunde uppleva det sociala på arbetsplatsen som en börda istället för en tillgång. Han menade på att han trivdes bra att vara för sig själv och inte behöva vara en del av den sociala gemenskapen. Han berättade det genom följande citat:

För mig som person så var det ganska skönt, jag trivs ganska bra med att få vara för mig själv att liksom inte behöva ha dem här kontinuerliga relationerna med

arbetskamrater som jag vet att många eftersträvar och behöver.