Jämställdhetsplan för Medicinska fakulteten

(1)

Jämställdhetsplan för Medicinska fakulteten

2 0 0 7 – 2 0 1 1

(2)

Jämställdhetsplan för Medicinska fakulteten 2007 – 2011

Högskolelagen (SFS 1992:1434,1 kap 5§) säger att i högskolans verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas.

Jämställdhet är centralt vid Medicinska fakulteten. I den strategiska planen 2007-2011 anges att;

”Vår arbets- och lärandemiljö ska kännetecknas av medmänsklighet, jämställdhet och likabehandling. Arbete och studier på alla nivåer ska kunna förenas med barn och familj”.

Lunds universitet har antagit en jämställdhetspolicy för tiden 2006-2010 som bygger på jämställdhet mellan könen och strävan efter etnisk och social mångfald och

likabehandling. Medicinska fakultetens jämställdhetsplan bygger på Lunds universitets jämställdhetspolicy och dess prioriterade områden. I föreliggande plan anges

övergripande mål och strategier för att främja jämställdhet mellan könen. Institutioner, nämnder och kansli ansvarar för att målen uppnås.

Prioriterade insatsområden

De områden som Lunds universitetet prioriterat och som Medicinska fakultetens jämställdhetsplan är uppbyggd kring är:

• rekrytering och befordran

• lönesättning och anställningsvillkor

• ledarskap

• förebyggande och motverkande av trakasserier

• genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i utbildningen

Rekrytering och befordran

Medicinska fakulteten skall genom aktiv rekrytering verka för att uppnå en jämn

könsfördelning såväl på de olika utbildningsnivåerna (grund-, avancerad- och, forskarnivå) som bland alla fakultetens anställda.

(3)

Utbildning på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå 2

På utbildningar inom det medicinska området är kvinnor i majoritet (70% av samtliga registrerade studenter på program H06 se tabell 1). Denna ojämna könsfördelning avspeglar arbetsmarknaden

där det främst är kvinnor som arbetar inom vårdyrken. Läkarutbildningen har

den jämnaste könsfördelningen och ligger inom

”jämställdhetsintervallet” 40-60%. Att påverka snedfördelningen är angeläget och innebär ett långsiktigt arbete med att förändra attityder och status i samverkan med grund- och gymnasieskola och arbetsliv samt ett aktivt

rekryteringsarbete. Forskarutbildningen ligger inom jämställdhetsintervallet (se tabell 2).

Mot denna bakgrund skall under perioden 2007-2011

• rekryteringsinsatser analyseras och förbättras för att uppnå jämnare könsfördelning på alla nivåer

Lärar- och forskarbefattningar

Regeringens regleringsbrev ställer numera krav på

universitetet att vart fjärde år med början 2006 presentera en långsiktig

kompetensförsörjningsplan för lärare och forskare. För perioden 2005-2008 har regeringen ställt målet för universitetet att minst 30 % av de professorer som anställs – efter

rekrytering eller genom befordran – skall vara kvinnor. Rekryteringsmålen för Medicinska fakulteten 2005-2008 är för professorer 30 % universitetslektorer 50 % adjunkter 50 % samt forskarassistenter 50 %.

Trots att kvinnor år 2006 för första gången utgjorde hälften av dem som antogs till forskarutbildningen, råder en fortsatt sned könsfördelning. På forskarassistentnivå ligger andelen kvinnor inom jämställdhetsintervallet.

Vid medicinska fakulteten är även lektorerna jämt fördelade medan endast 16% av fakultetens professorer är kvinnor. Mellan olika institutioner finns stora skillnader i fördelningen av tjänster. Det faktum att kvinnor försvinner ur systemet i

oproportionerligt stor omfattning har beskrivits som en ”leaking pipeline”. Aktiva åtgärder är därför nödvändiga. Målet är att kvinnor och män skall ges lika goda förutsättningar att göra karriär.

Medicinska fakulteten har sedan år 2000 erbjudit ledarskapsprogrammet Ledarskap i Kreativ Akademi - LEKA, där bland annat jämställdhetsaspekter belyses. Fakulteten deltar även i Lunds universitets ledarskapsprogram för kvinnor - AKKA (AKademiska Kvinnors

Tabell 1

Registrerade på program H06

Program Kv.

Antal/%

M Antal/%

Arbetsterapeut 148 92% 13 8%

Audionom 20 74% 7 26%

Biomedicinare 83 71% 34 29%

Logoped 80 94% 5 6%

Läkare 505 54% 438 46%

Sjukgymnast 172 78% 48 22%

Sjuksköterska 363 86% 60 14%

Röntgensjuksk. 42 78% 12 22%

Tabell 2

Medfak 2006-08-31

Lärar- och forskarbefattningar

Kategori Kv.

Antal/%

M Antal/%

Doktorand1) 547 58% 390 42%

Forskare* 21 36% 38 64%

Adjunkt* 84 88% 11 12%

Forskarass. 17 55% 14 45%

Lektor* 47 46% 55 54%

Professor 25 16% 129 84%

1)Pågående doktorandstudier

* Både fasta o tidsbegränsade anst.

(4)

3 Ansvar) och Academic Traineeship. Fakulteten har också sedan flera år tillbaka gett stöd till forskarassistenter, som fått en meriteringsbefattning i konkurrens så att de kompenseras dubbelt för tid med föräldrapenning. Medicinska fakulteten var pionjärer med detta system och det är numera infört inom hela Lunds universitet.

jämställdhetsaspekter alltid beaktas vid långsiktig personalplanering och aktiva

rekryteringsåtgärder riktas mot underrepresenterat kön. Breda anställningsprofiler skall eftersträvas vid utlysningar.

• jämställdhetsaspekter tas i beaktande också vid beslut av forskningsstrategisk karaktär. Detta omfattar bland annat anslagstilldelning och ledningsansvar för olika forskningsuppgifter.

• jämställdhetsaspekter alltid beaktas vid tillsättningar på alla nivåer. Lektors- och professorsnivån bör tillmätas särskild omsorg och en strävan ska vara att fler kvinnor skall få anställning som eller befordras till professor. Vid jämbördiga meriter skall underrepresenterat kön ges företräde.

• samtliga nämnder, kommittéer och arbetsgrupper ska sträva efter att ha en jämn könsfördelning

• karriärstöd erbjudas i form av årliga individuella utvecklingssamtal, där

karriärplanering och eventuell befordran särskilt uppmärksammas för kvinnliga forskare. Mentorsprogram, nätverksstöd mm vidareutvecklas. Stödinsatser är särskilt viktiga för personer av underrepresenterat kön.

• kvinnliga yngre forskare ska i högre utsträckning rekryteras till olika uppdrag såsom tex biträdande handledare. Jämställdhetsaspekten genomsyra arbetet bland yngre forskare såsom i Future Faculty.

• fortsatt stöd ges till forskarassistenter, som fått en meriteringsbefattning i konkurrens och de kompenseras dubbelt för tid med föräldrapenning.

• doktorandtjänst vid medicinska fakulteten garanterar förlängt förordnande motsvarande den uttagna ledigheten.

Tabell 3

Medfak 2006-11-01 TA-personal*

Kansliet Kv. Män Tidsbegränsade

anst. 7 3

Tillsvidareanst. 39 15

(5)

Administrativ och teknisk personal 4

Sned könsfördelningen finns också på administrativa och tekniska befattningar (se tabell 3). Detta avspeglas i att enbart 25% av de administrativa cheferna är kvinnor.

Det är viktigt att en jämnare könsbalans uppnås inom dessa yrkeskategorier.

• aktiva rekryteringsåtgärder riktas mot underrepresenterat kön och könsneutrala funktionstitlar särskilt eftersträvas.

• jämställdhetsaspekten särskilt uppmärksammas vid chefsrekryteringar

• en rimlig karriärgång erbjudas för alla befattningar

• karriärstöd erbjudas i form av årliga individuella utvecklingssamtal och dokumenteras i personalplaner.

Frågor kring karriärplanering och eventuell befordran skall särskilt uppmärksammas vid utvecklingssamtal med kvinnlig TA-personal.

• fakultetens administrativa och tekniska personal uppmuntras att delta i Lunds universitet olika mentorsprogram och nätverksstöd.

Lönesättning och anställningsvillkor

Krav på kartläggning och analys av löneskillnader mellan könen regleras i

jämställdhetslagen. Arbetet vid Medicinska fakulteten i denna del sker i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer.

• analysarbete av löneskillnader prioriteras med årliga uppföljningar vid fakultetens kansli, målet är att inga oskäliga löneskillnader får förekomma

• fortsatt dialog föras med institutionerna/motsvarande för likvärdiga anställningsvillkor för underrepresenterat kön

• tidsbegränsade projektanställningar för individer av underrepresenterat kön särskilt bevakas

• karriärplanering, befordran och lönesättning särskilt uppmärksammas för underrepresenterat kön.

• Medicinska fakulteten sträva efter att man alltid kan förena arbete med barn och familj tex genom att ta hänsyn härtill i arbetsplanering.

(6)

5

Ledarskap

Ledarskap är en profilfråga vid Medicinska fakulteten. I den utbildning, stöd och verktyg som behövs för ett gott ledarskap skall jämställdhetsaspekten alltid eftersträvas. Ett kvinnligt nätverk för professorer, HEDDA, finns vid Lunds universitet. Men det finns också behov av olika former av kvinnliga nätverk på alla nivåer inom fakulteten. LEKA programmet har för många deltagare inneburit ett värdefullt nätverksbyggande både för män och kvinnor. Denna form av nätverk har visat sig framgångsrikt.

• jämställdhetsaspekter tydliggörs för personer på ledande befattningar. Seminarier, diskussionsfora och ledarskapsprogram med fokus på jämställdhetsfrågor behöver skapas och erbjudas samtliga personer på ledande befattningar.

• aktivt arbete ske för att uppnå en jämn könsfördelning på ledande befattningar och i samtliga beslutande organ. Kvinnor bör i ökad omfattning utses som ordförande i nämnder och kommittéer. I detta sammanhang behövs ökad satsning på

ledarskapsutveckling, särskilt för kvinnor.

• nätverk för kvinnor, såväl formella som informella, i olika ledande befattningar särskilt uppmuntras och stödjas.

Förebyggande och motverkande av trakasserier

Enligt rapporten "Studiemiljöer vid Lunds universitet – en undersökning ur ett

psykosocialt perspektiv” (Rapport nr 2005:236 Utvärderingsenheten) uppger mer än var fjärde medicin- och vård/rehabiliteringsstudent att de känt sig illa bemötta, några så illa att de känt sig kränkta.

Medicinska fakulteten är en utbildnings- och arbetsplats där trakasserier inte tolereras.

Lagen om likabehandling av studenter ställer krav på universitetet att förebygga och motverka trakasserier som rör kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.

• åtgärder vidtas och utbildning skapas för att förebygga och motverka trakasserier

• initiativ tas av fakulteten till att utbilda och sprida

information om hur man förebygger och åtgärdar trakasserier.

Åtgärderna följs upp och utvärderas.

(7)

6

Genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i utbildningen

Relevanta genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik skall vara naturliga inslag i all utbildning och studenter ska oavsett kön eller bakgrund få lika möjligheter i alla

undervisningssammanhang inom utbildningen. Ett av målen i den behörighetsgivande högskolepedagogiska utbildningen är atttillägna sig ett ”reflekterande förhållningssätt till den egna lärarrollen och till värdegrundsfrågor såsom vetenskaplighet, demokrati, jämställdhet och likabehandling i den högre utbildningen”

• bevakas att relevanta genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik integreras i all utbildning.

• genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik ges utrymme i den behörighetsgivande pedagogiska utbildningen. Såväl på grundnivå som vid lärarkurser vid Medicinska fakultetens centrum för undervisning och lärande, MedCul, undervisas och tillämpas könsmedveten pedagogik.

Jämställdhetsarbetets organisation, ansvarsfördelning och genomförande

Institutioner och nämnder ansvarar för att redovisning av jämställdhetsarbetet skall rapporteras årligen till arbetsgruppen för jämställdhetsarbete.

Vid Medicinska fakulteten finns en arbetsgrupp för jämställdhetsarbete. I gruppen ingår representanter för lärare, TA-personal, studenter och doktorander. Arbetsgruppen har som uppgift att stödja och sprida kunskap om jämställdhet och det jämställdhetsarbete som bedrivs vid fakulteten, föreslå och initiera olika jämställdhetsåtgärder samt samordna resultatuppföljningen. Gruppen ska också verkställa universitets centrala

jämställdhetspolicy via specifika jämställdhetsplaner och genom tidsplanerade

åtgärdsförslag. Dessa kommer att utarbetas av arbetsgruppen som ansvarar för att policyn implementeras i verksamheten. Institutioner och nämnder kommer sedan att få ett ansvar för att målen uppnås. Återrapportering skall årligen ske till arbetsgruppen för jämställdhet som i sin tur återrapporterar till fakultetsledning/styrelse och till Lunds universitet.

Arbetsgruppen leds av professor Anita Sjölander se vidare information på

http://www.med.lu.se/om_fakulteten/organisation/naemnder_och_kommitteer/arbetsgrupp _foer_jaemstaelldhetsarbete

Rektor har det övergripande ansvaret för att lagar och förordningar efterlevs på olika nivåer och för att det bedrivs ett målinriktat jämställdhetsarbete. Det direkta

ansvaret för genomförandet har dekanus som skall bevaka jämställdhetsarbetet och har ansvaret för att universitetets policy och program följs. Medicinska fakulteten skall

(8)

7 utarbeta årliga handlingsplaner med realistiska mål samt ansvara för genomförande och uppföljning.

Stödfunktioner och resurser

Jämställdhetslag (1991:433)

http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19910433.HTM Lunds universitets jämställdhetsplan

http://www5.lu.se/upload/regelverket/studentsocialt/jamstalldhetspolicy_060424.pdf Lunds universitets hemsida om lika villkor

http://www5.lu.se/o.o.i.s/37 Studenthälsan

http://www3.lu.se/stu/studenthalsan/

Ledarutvecklingsprogram vid Lunds universitet http://www5.lu.se/o.o.i.s/565

Stödfunktion vid förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier p g a kön http://www.lu.se/o.o.i.s/790

Policy för motverkande av trakasserier - Inst. för Hälsa vård och samhälle

http://portal.omv.lu.se/publicfiles/policydokument/handlingsprogram/handlingsprogram_kr ankande_sarbehandling.pdf

Centrum för Genusvetenskap http://www.genus.lu.se/

Referenslitteratur

JämO – att arbeta fram en jämställdhetsplan

http://www.jamombud.se/arbetslivet/attarbetaframen.asp