Dnr: BTH-1.2.1-0181-2014 R 054/14
Likabehandlingsplan för personal
Lika rättigheter och möjligheter
2014-2016
Innehåll
1. Inledning... 3
2. Övergripande målsättning ... 3
3. Ansvar ... 3
3.1 Hur är likabehandlingsarbetet organiserat? ... 3
3.2 Vad säger lagen om diskriminering ... 4
4. Genomförda åtgärder och handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter ... 4
4.1 Arbetsförhållanden ... 4
4.2 Genis Labb projektet ... 5
4.3 Lönekartläggning ... 5
4.4 Jämlikhetsgrupp ... 5
4.5 Kompetensutveckling/utbildning ... 6
4.6 Rekrytering ... 6
4.7 Föräldraskap ... 6
4.8 Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling ... 6
5. Handlingsplan för lika villkor personal ... 8
2014-2016... 8
6 . Tidsaspekt... 10
1. Inledning
Likabehandlingsarbetet vid högskolan syftar till att skapa en tolerant och inkluderande arbetsmiljö fri från diskriminering.
Arbetet för lika rättigheter och möjligheter utgör en del av högskolans strategiska kvalitetsarbete och är viktigt för högskolans kompetensförsörjning. Det finns mycket att vinna genom att verksamhetsintegrera lika villkor bl. a i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetet med likabehandling bidrar till att högskolan får:
- En god och attraktiv arbetsmiljö - Utveckling och kreativitet
- Kvalitet i utbildning och forskning - Rättvisa strukturer och processer
2. Övergripande målsättning
Blekinge Tekniska Högskola skall:
- Ha en arbetsmiljö där man tar tillvara de resurser anställda med olika bakgrund, livssituation och kompetens tillför högskolan.
- Säkerställa att det råder lika villkor vad det gäller anställdas arbetsförhållanden, löner, delaktighet, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj.
- Vara diskrimineringsfri vid rekryteringsprocesser.
- Vara fritt från diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling.
3. Ansvar
3.1 Hur är likabehandlingsarbetet organiserat?
Likabehandlingsarbetet ska ske i samverkan mellan ledning, chefer, medarbetare och studenter.
Av verksamhetsuppdraget framgår att institutioner och enheter i sina årliga verksamhetsplaner skall beskriva hur man aktivt arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter.
Högskoledirektören har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete för lika rättigheter och möjligheter vid högskolan. Till sin hjälp har Högskoledirektören en
jämlikhetsgrupp där institutioner och enheter är representerade. Det operativa ansvaret vilar på
Alla medarbetare skall ha god kännedom om högskolans mål gällande lika rättigheter och möjligheter och riktlinjer för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering.
Likabehandlingsarbetet ska ske i samverkan mellan ledning, chefer och enheter vilket framgår av den årliga verksamhetsplanen.
3.2 Vad säger lagen om diskriminering
Diskrimineringslagen trädde ikraft 2009-01-01, (2008:567 www.do.se).
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med
könsöverskridande identitet eller uttryck menas: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat
kön.
Enligt diskrimineringslagen 3 kap 3§ ska arbetsgivare bedriva ett målinriktat arbete för att för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Enligt lagen ska planen omfatta en översikt över åtgärder enligt 3 kap 4-11§. Likabehandlingsplan för personal ska upprättas vart tredje år.
4. Genomförda åtgärder och handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter
4.1 Arbetsförhållanden
I förra likabehandlingsplanen togs det upp att BTH skulle genomföra en arbetsmiljöenkät för en kartläggning av medarbetares arbetssituation och kartläggning av trakasserier. Detta har
genomförts med hjälp av BTH-barometern. I denna arbetsmiljöenkät tas många aspekter om arbetsmiljö upp och vi kan konstatera att det utifrån kön inte finns några direkta skillnader.
Varje chef och avdelning kommer arbeta vidare med resultatet och ta fram handlingsplaner med åtgärder på det som behöver förbättras.
I BTH-barometern framkom att doktorander, speciellt kvinnliga doktorander, tycker det är svårt att kombinera arbete och privatliv. Detta är något som vi väljer att ta med i vår handlingsplan.
Resultatet gällande kvinnliga doktorander blev att endast 43% tyckte det fungerade bra att kombinera arbete och privatliv och av de manliga doktoranderna var det 53%. Generellt på hela högskolan så tyckte 62% av personalen att det gick att kombinera arbete och privatliv.
En ytterligare sak som framkom i BTH-barometern är att 35 personer anser sig ha blivit diskriminerade och detta motsvarar 9 %. Av dessa är det 20 personer som inte sökt hjälpt och det är 13 personer som säger sig ha sökt men inte fått någon hjälp. Detta är inte bra och vi kommer därför i handlingsplanen ta med åtgärder kring information om vart man ska vända sig om man upplever sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling, diskriminering eller
trakasserier.
4.2 Genis Lab projektet
BTH är med i ett jämställdhetsprojekt som heter Genis Lab som är ett större EU-projekt
tillsammans med flera andra länder. GENIS LAB, Gender in Science and Technology, har som mål att öka kvinnors medverkan, inflytande och deltagande vid de tekniska fakulteterna
(nanoteknologi, fysik och IT) vid sex universitet och högskolor i Europa. GENIS LAB, är ett fyraårigt projekt (2011--‐ 2014) inom ramen för det sjunde ramprogrammet för utveckling av forskning och teknik, FP7. Totalt ingår nio stycken aktörer i ett partnerskap, varav 6 stycken vetenskapliga partner och tre tekniska parter. Detta partnerskap bildar ett konsortium för utbyte av erfarenheter, goda exempel och utveckling av verktyg.
Projektets arbete utgår från tre dimensioner, Gender Budgeting, Human Resources Management and Gender och Organisations Culture and Stereotypes.
Samtliga deltagande partner fick genomgå en förgranskning under 2011. Granskningen utgick utifrån en analys av såväl kvantitativa som kvalitativa data, genom insamling av dokument, enkät och djupintervjuer gällande karriär, resursfördelning och organisationskultur i ett
genusperspektiv. Utifrån detta fick parterna möjlighet att utforma sina skräddarsydda planer och strategier för de kommande stegen i projektet, i en handlinsplan.
Handlingsplanerna siktar på att implementera en strukturell förändring inom BTH vars övergripande syfte är att förbättra kvalitén på arbetsmiljön inom BTH.
Utifrån det som framkommit i detta projekt, finns det åtgärder som behöver göras. Vi behöver få en bättre kunskap gällande jämställdhet och mångfald. Därför ska vi börja med att satsa på en utbildning för chefer under 2015. Vi har även behov av att belysa fördelningen av resurser ur ett genussperspektiv gällande fakultetsmedel. Detta ska vi arbeta med att ta fram till 2015. En ytterligare sak som skulle främja arbetet med jämställdhet är att se till så att ett av våra perspektiv inom BTHs styrkort handlar om jämställdhet.
4.3 Lönekartläggning
En lönekartläggning har genomförts under 2013 med hjälp av verktyget MIA som vi även tidigare har använt oss av. I den framkom det att det fanns två anmärkningar gällande lön där vi inte kunde förklara varför kvinnan och den kvinnodominerande gruppen hade lägre lön. Här har BTH nu skrivit en åtgärdesplan som kommer att genomföras i lönerevisionen 2014.
4.4 Jämlikhetsgrupp
I förra likabehandlingsplanen togs det upp att jämlikhetsombud skulle utses och att dessa tillsammans bildar en jämlikhetsgrupp. Detta har utförts och gruppen består nu av HR-chef, personalhandläggare och jämlikhetsombud från institutioner och enhet. Vi kommer under året byta namn från jämlikhetsgrupp till likabehandlingsgrupp, då vi anser att det är ett mer korrekt
4.5 Kompetensutveckling/utbildning
I förra planen togs det upp att satsningar skulle göras på kompetensutveckling för
jämlikhetsombuden. Under året satsade vi på att två personer åkte på en konferens gällande likabehandlingsfrågor, där deltagare kom från olika universitet och högskolor från hela Sverige.
Vi har även haft möten med andra interna resurser på BTH, för att kompetensutveckla oss och få information om hur vi arbetar med frågorna i dagsläget. Vi kommer sannolikt fortsätta att
försöka åka på nationella konferenser och komma med i nätverk gällande dessa frågor.
För att få fler kvinnliga professorer, är det viktigt att vi satsar på våra anställda och motiverar dem till att vilja docentmeritera sig. Ett sätt för chef att ta upp detta är vid utvecklingssamtalet, där vi ska skriva in en punkt kring docentmeritering.
4.6 Rekrytering
Vid framtagande av informationsmaterial strävar vi redan idag efter att mångfald ska synas i utbildningskataloger, annonser och i annat material i tryckt form och på webben. I
utbildningskataloger strävar vi efter att medvetet t ex lyfta fram manliga studenter på bilder för utbildningar som av tradition haft många kvinnliga sökande och vice versa. Vi försöker också medvetet hålla en könsneutral ton i texter som handlar om våra tekniska utbildningar.
Personalavdelningen håller nu på att ta fram en processbeskrivning gällande lärartillsättningar och i denna kommer vi skriva in vikten av ett likabehandlingsperspektiv, t ex är det viktigt att tänka på detta vid val av sakkunniga.
I tidigare likabehandlingsplan stod det att personalavdelningen skulle ta fram mallar till
rekryteringsunderlag innehållande intervjuguide och referenstagningsmall. Detta har genomförts gällande tillsättning av T/A- personal. Däremot har det inte används vid tillsättning av lärare. Vi ska därför nu även ta fram intervjuguide som kan användas vid rekrytering av lärare.
4.7 Föräldraskap
Alla anställda ska känna att det är möjligt att förena arbetet med ansvar för barn. Då det
framkom i BTH-barometern, att det är doktorander som har svårast att kombinera detta, kommer vi nu göra en utredning och ta fram åtgärder. Det är även viktigt att föräldralediga får
information och bjuds in till viktiga personalmöten och andra aktiviteter.
4.8 Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling
I diskrimineringslagarna används begreppet trakasserier medan arbetsmiljölagen använder benämningen kränkande särbehandling. Kränkande särbehandling, trakasserier och
diskriminering är aldrig acceptabelt på vår arbetsplats, oavsett motivet till dessa.
I diskrimineringslagen står det både om direkt och indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering menas, då en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Med indirekt diskriminering menas, då en enskild person missgynnas genom tillämpningar av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala, men som i praktiken missgynnar personer ur någon av diskrimineringsgrunderna.
Om en anställd känner sig trakasserad eller utsatt för kränkande särbehandling ska personen vända sig till sin chef. Om den anställde inte vill vända sig till sin chef ska han/hon ta kontakt med personalavdelningen. Det är alltid varje enskild individ som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet beteende eller uppträdande. Chef som fått
kännedom om ett ärende måste skyndsamt utreda händelsen och vidta åtgärder. Till hjälp kan chefen ta kontakt med personalavdelningen. Mer information finns i dokumentet som heter
”Åtgärder mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering”.
Ingen på BTH ska utsättas för kränkande särbehandling/trakasserier och diskriminering. Det är viktigt att chef informerar och diskuterar planen för lika rättigheter och möjligheter och
dokumentet ”Åtgärder mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling”, vid avdelningsmöten och vid introduktion av nyanställd på institution/enhet.
För att lättare nå ut med information till både personal och studenter kommer vi ta fram en mindre broschyr om detta, som chefer informerar personal om och programansvariga delar ut till studenter.
Dnr: BTH-1.2.1-0181-2014 R 054/14
5. Handlingsplan för lika villkor personal 2014-2016
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Kartläggning av medarbetares arbetssituation
Regelbunden
arbetsmiljöenkät (BTH- barometer), minst vart tredje år. Enkätsvar ska kunna delas upp på kön.
Personalavdelningen Ny enkät ska genomföras under våren - 15.
Alla anställda ska känna att det är möjligt att förena arbetet med ansvar för barn.
Föräldralediga ska få information och bjudas in till viktiga
personalmöten och andra aktiviteter. Information som är viktig för den anställde att ta del av ska skickas hem eller ska den anställde veta var man kan ta del av informationen.
Chefer med personalansvar
Kontinuerligt
Förbättra för doktorander att kombinera
föräldraskap och studier.
En grupp utses som arbetar med att titta på nuläge och ta fram åtgärder under 2014
Likabehandlingsgrupp 2015
Ingen på BTH ska utsättas för kränkande särbehandling/trakasserier och diskriminering
Informera och diskutera om likabehandlingsplan och dokumentet
”Åtgärder mot diskriminering, trakasserier och kränkande
särbehandling”, vid avdelningsmöten och vid
Chefer med
personalansvar med hjälp av
institutionskoordinator
Kontinuerligt
introduktion av nyanställd på institution/enhet
Bättre nå ut med
information till personal och studenter gällande kränkande särbehandling, trakasserier och
diskriminering
Ta fram en mindre broschyr med
information om bl a vart de ska vända sig om de upplever sig blivit utsatta för diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling.
Likabehandlingsgrupp 2014
Högskolan ska verka för att uppnå en bred
rekrytering av personal som speglar mångfalden i samhället.
Åtgärd 1: Platsannonser ska granskas ur ett likabehandlings- perspektiv.
Personalavdelning kontinuerligt
Åtgärd 2:
Skriva in i
processbeskrivningen gällande lärartillsättning om vikten av ett lika villkorsperspektiv, ex vid val av sakkunniga.
Personalavdelning 2014
Åtgärd 3:
Ta fram en form av intervjuguide att hålla sig till vid rekrytering av lärare
Personalavdelning 2015
Fler kvinnliga professorer Se över vilka kvinnor på BTH som är intresserade av att docentmeritera sig.
Detta görs vid utvecklingssamtalen.
Prefekter 2015
BTH ska bli bättre på att arbeta med och följa upp jämställdhetsarbetet
Arbeta in
jämställdhetsperspektivet i BTH:s styrkort
Ledningen med hjälp av controller.
2015
Bättre kunskap bland chefer om hur man kan arbeta med
likabehandlingsfrågor.
Utbildning för chefer i likabehandlingsfrågor
Personalavdelning 2015
Lika lön för lika eller likvärdigt arbete
Genomföra
lönekartläggning, analys och skriva handlingsplan vid behov
Personalavdelning 2016
6 . Tidsaspekt
Planen gäller 2014-2016.
