Camilla Jingbro & Annie Sörensen Ringi
Den estetiska kompetensen som
bedömningsgrund
En jämförelse mellan privat och offentlig sektor
The aesthetic skills as a ground for judgment
A comparison between private and public sector
Arbetsvetenskap
C-uppsats
Förord
Vi vill tacka våra respondenter för att ni har tagit er tiden och på ett öppet sätt bidragit med era åsikter och tankar. De har varit spännande att ta del av och bidragit till en intressant uppsats. Vi vill även tacka vår handledare Helena Lundberg för den hjälp hon givit oss under hela uppsatsprocessen.
Här med försäkras att Camilla Jingbro och Annie Sörensen Ringi gemensamt har genomfört samtliga delar i denna uppsats.
Karlstad 2012
Sammanfattning
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte och frågeställningar ... 1
1.3 Uppsatsens disposition ... 2
2. Teoretisk referensram ... 3
2.1 Definitioner ... 3
2.2 Estetiska krav ... 4
2.3 Den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering ... 6
2.4 Utbildning och kontroll ... 9
2.5 Emotionellt arbete ... 9
2.6 Lagstiftning ... 10
3. Metod ... 12
3.1 Kvalitativ metod ... 12
3.2 Urval och förförståelse ... 12
3.3 Intervjuguiden ... 13
3.4 Mötet med respondenterna ... 14
3.5 Sammanställning av resultat ... 15
3.6 Forskningsetiska riktlinjer ... 16
3.7 Validitet ... 16
4. Resultat och analys ... 17
4.1 Första intrycket ... 17 4.2 Anställningsintervjun ... 19 4.2.1 Klädsel och hår ... 20 4.2.2 Röst och språk ... 21 4.2.3 Lukt ... 21 4.2.4 Utsmyckningar ... 22 4.2.5 Hälsa ... 22 4.2.6 Kroppsform ... 23 4.2.7 Ålder ... 24
4.2.8 Utstrålning och kroppsspråk ... 24
4.2.9 Estetisk kompetens och social kompetens ... 25
4.3 Organisation ... 26
4.3.1 Personlig lämplighet ... 27
4.3.2 Klädkoder ... 28
4.4 Framtida lagändring? ... 29
5. Sammanfattande diskussion ... 31
5.1 Slutsatser ... 31
5.2 Diskussion ... 33
5.2.1 Styrkor och svagheter ... 33
5.2.2 Förslag till ytterligare forskning ... 34
3. Referenslista ... 35
Bilaga 1 Intervjuguide ... 39
1
1. Inledning
Kapitlet börjar med en beskrivelse av bakgrunden till denna undersökning. Därefter följer vårt syfte med undersökningen samt våra frågeställningar. Avslutningsvis presenteras uppsatsens disposition.
1.1 Bakgrund
Efter att ha varit på en föreläsning om estetisk kompetens väcktes ett intresse hos oss och vi valde därför att undersöka ämnet närmare. Vi har studerat jobbannonser på Arbetsförmedlingens hemsida och där stött på ett flertal exempel där estetisk kompetens efterfrågas. Bland annat kan det stå ”vi söker dig som vill bli en nyckelperson i vårt företag och du bör därför ha en väldigt god social kompetens, inte sitta och gömma dig bakom en datorskärm utan alltid vara den som är först fram och hälsar”. Det kan tilläggas att företaget ville att alla sökande skulle skicka med bild på sig själva. I en annan annons fann vi detta citat: ”Du behöver ej ha tidigare erfarenhet eftersom vi lägger mer vikt vid att du är representativ”. Eftersom det är tydligt att arbetsgivare efterfrågar estetisk kompetens är det intressant att ta reda på vilka faktorer inom den estetiska kompetensen som påverkar. Det är även intressant att undersöka rekryterares och organisationers syn på fenomenet.
Människan är den främsta resursen i näst intill alla företag. Det är hon som skapar produkterna, utför tjänsterna, drar in vinsten och är ansiktet utåt för företagen. Utan människor kan inte ett företag överleva. Med dessa tankar i bakhuvudet är det lätt att förstå att arbetsgivare är kräsna när de väljer ut sina medarbetare. Har en person inte rätt kompetens, personlighet och drivkrafter finns det risk att denne blir en förlust för företaget (Lindelöw 2008:17f). Arbetsgivare vill att de anställda ska besitta en blandning av tekniska, sociala och estetiska färdigheter. Trots detta har tidigare forskning fram till 2000- talet fokuserat på de tekniska och sociala kompetenserna och bortsett från de estetiska färdigheterna (Warhurst et al. 2000:2). I dagsläget finns det en hel del forskning om estetisk kompetens men det finns fortfarande mer att undersöka. Större delen av forskningen är genomförd inom servicesektorn. Det är viktigt att forska kring detta ämne eftersom det kan vara många arbetssökande som blir diskriminerade på grund av deras yttre och därmed har svårare att få jobb. Om allt fler blir medvetna om att detta pågår kan arbetssökande bli vaksamma och försöka anpassa sitt yttre efter tjänsten. Eftersom estetisk kompetens blir allt viktigare i dagens samhälle är det angeläget att skapa en förståelse hos allmänheten om varför det har så stor betydelse. Privata företag strävar hela tiden efter en ökad vinst. Kan attraktiva medarbetare ge en positiv effekt till vinsten är det inte svårt att förstå att arbetsgivarna vill rekrytera personer med hög estetisk kompetens.
1.2 Syfte och frågeställningar
2
Syftet med att jämföra privat och offentlig sektor har resulterat i följande frågeställningar: - Vilka delar inom den estetiska kompetensen har inverkan på rekryterarens
bedömning av en arbetssökande?
- På vilket sätt söker organisationer efter och utvecklar den estetiska kompetensen hos sina anställda?
1.3 Uppsatsens disposition
3
2. Teoretisk referensram
I detta kapitel presenteras först definitioner av för ämnet betydande begrepp för att läsaren ska få en bra förståelse kring estetisk kompetens. Därefter diskuteras vilka estetiska krav som ställs på arbetssökande och anställda samt vilken betydelse den estetiska kompetensen har vid rekrytering. Sedan görs en koppling mellan estetiskt arbete och emotionellt arbete och slutligen beskriver vi den lagstiftning som berör ämnet.
2.1 Definitioner
Begreppet estetisk kompetens består av två ord som inledningsvis har valt att beskriva var för sig. Jan Ch Karlsson menar att ordet estetik härstammar från kunskapen om våra sinnen lukt, syn, hörsel, smak och beröring. Med hjälp av våra sinnen gör vi bedömningar om vad som är vackert eller fult, luktar gott eller luktar illa eller vad vi vill eller inte vill beröra (Karlsson 2012:51). Ellström delar upp begreppet kompetens i fem olika delar. En form av kompetens är den formella som kan dokumenteras i form av betyg eller intyg och har kommit individen till handa genom utbildning. En annan är den faktiska kompetensen, det vill säga den kompetens en individ har och skulle kunna använda vid problemlösning. Denna kompetens eller kunskap kan fås via formella utbildningar men även via personliga erfarenheter. Efterfrågad kompetens är den tredje typen och är den kvalifikation som exempelvis skrivs ut i platsannonser och som arbetsgivare vill att de anställda ska ha. En fjärde typ är den kvalifikation som tjänsten kräver för att kunna utföra arbetet. Den sista formen är en blandning mellan kvalifikation och kompetens och kallas för utnyttjad kompetens. Detta är det yrkeskunnande som faktiskt används när en anställd utför sitt arbete (Ellström 1992:38f). En definition av estetisk kompetens som helhet lyder ”Estetisk kompetens är en individs förmåga att anpassa sin fysiska framtoning till rådande estetiska krav” (Huzell & Lundberg 2010:13). Estetisk kompetens kan också beskrivas som kroppslig kapacitet och egenskaper som ägs av arbetstagaren när denne påbörjar en anställning. Genom rekryteringsprocessen, urvalet och träning omvandlar och utvecklar arbetsgivaren denna kompetens för att tilltala kunden främst på ett visuellt plan (Thompsom et al. 2001:930). Utseendet hos en anställd tillhör den tydligaste delen av estetiskt arbete (Warhurst et al. 2000:7). Det finns fler begrepp som kommer på tal när estetisk kompetens undersöks, bland annat estetisk arbetskraft/arbete och estetiska krav. Huzell och Lundberg har skrivit följande definitioner ”Estetisk arbetskraft beskriver den process varigenom en individs fysiska framtoning omvandlas till en tillgång för en arbetsgivare” och ”Estetiska krav rör krav på fysisk framtoning, både visuellt och verbalt, det vill säga både krav som rör utseende och tal” (Huzell & Lundberg 2010:13). Warhurst et al. (2000:4) använder och definierar begreppet estetiskt arbete som förkroppsligade kapaciteter och attribut som ägs av arbetstagaren. Det finns ganska få definitioner av begreppet estetisk kompetens då det är ett relativt nytt fenomen. Även om det finns en hel del forskning om ämnet är det mestadels samma forskare som ligger bakom artiklarna. Nationalencyklopedin har ännu inte med begreppet i sin ordlista.
4
att visa den breda synen som finns på begreppet. Nationalencyklopedin (2012) definierar social kompetens som ”Förmågan att umgås och kommunicera med människor i ens omgivning på ett sätt som befrämjar den sociala samvaron”. Persson (2003:185) ser istället begreppet som ”Individens förmåga att hantera relationer mellan sig själv, de andra och samhället”. Att ha social kompetens innebär att en person vet hur han/hon ska föra sig bland och samspela med människor. Det innebär också att en person har god kommunikativ förmåga och är bra på att samarbeta (Huzell & Lundberg 2010:13). Begreppet definieras också:
Social kompetens handlar om samlevnad mellan individer och att göra den så bra som möjligt. Det innebär att vi som människor har ett ansvar för oss själva, för de människor vi har omkring oss och möter i olika sammanhang, för den miljö där vi bor, för det samhälle vi är medlemmar i och ytterst för vår gemensamma värld (Jarlén 1997:17).
Nickson et al. (2001:178) föreslår att estetisk kompetens ska komplettera social och teknisk kompetens eftersom den blir en allt vanligare faktor som påverkar vid bedömningen av en arbetssökande. Även Thompsom et al. (2001:926ff) menar att den estetiska kompetensen kompletterar den tekniska och sociala och skapar en gynnsam interaktion med kunden. Antalet serviceyrken inom offentlig sektor ökar och där är det viktigare med social kompetens än teknisk kompetens. Det är också så utvecklingen ser ut på den övriga arbetsmarknaden. Det kommer alltid att finnas ett behov av personer med tekniskt kunnande men de rekryteras inte i samma omfattning.
2.2 Estetiska krav
“Attractive individuals are perceived to be more sociable, successful and happier than people who are less good looking” (Chiu & Babcock 2002:142). Att vara vacker associeras utifrån stereotypiska föreställningar med en mängd goda attribut (Dion et al. 1972:289). Ett vackert yttre kopplas ofta samman med bra egenskaper och ett fult yttre med sämre egenskaper, detta trots att det inte finns några belägg för det. Alla människor, och då givetvis också de som arbetar med rekrytering ser ett samband mellan personligheten och en persons yttre. Om en person inte visar att den sköter sitt yttre på ett lämpligt sätt så är det lätt att tro att personen är slarvig och kommer att sköta ett arbete lika illa (Lindelöw 2003:29). I näst intill alla yrken där människor möter varandra, som kunder, besökare och dylikt, granskar och bedömer de varandra (Karlsson 2012:52). Människors kläder, rörelser, kroppar och utseende kontrolleras ständigt, både av dem själva eller personer i omgivningen (Lewenhaupt 2005:8).
5
Det är viktigt för en arbetssökande att uppfylla standardkravet ”hel och ren” men det finns betydligt fler krav än så (Huzell & Lundberg 2010:25). Hos företag som arbetar med kundkontakter har det blivit allt vanligare att det ställs krav på att anställda har rätt kläder, kroppsform och talspråk samt att de för sig på rätt sätt (Nickson et al. 2005:201). Ansiktet är det som har störst påverkan för bedömningen av en persons utseende (Chiu & Babcock 2002:142). Annan forskning menar att ansiktsuttrycket bara påverkar i början av interaktionen mellan kund och säljare men efter det är det andra faktorer som påverkar mer (Hennig-Thurau et al. 2006:68). Det framkom av en undersökning på ett hotell i England att arbetsgivaren hade en tydlig bild av hur de anställda skulle se ut. Alla skulle vara attraktiva människor med ett vackert leende, fräscha tänder, fint hår och med en proportionerlig kropp. Det sistnämnda innebar att kvinnorna inte fick ha större klädstorlek än large. Männen skulle vara vältrimmade, både gällande kropps- och ansiktsbehåring. Rösten var också viktig och de anställde helst personer mellan 16-25 år (Warhurst 2000:12). För att nå framgång ansåg 53 procent av respondenterna i en annan undersökning att utseende var viktigt. Viktigast var kläder och stil, röst och det fysiska utseendet (Nickson et al 2004:16ff). En undersökning gjord i Storbritannien visar att de eventuella regler för kläder och makeup som finns på ett företag ska reflektera företagets kunder (Pettinger 2004:178).
Ålder är en faktor som kan ha både positiv och negativ påverkan. I en undersökning visade det sig att det är den faktiska åldern, det vill säga hur många år någon är, som kan vara negativt vid bland annat rekryteringar (Johansson 1997:181). Det kan bero på att vissa arbetsgivare sätter upp åldersgränser vid nyanställning. Ligger den arbetssökandes ålder under eller över denna gräns riskerar hon eller han att bli bortvald direkt. Ålder kan även ses som ett hinder vid kompetensutveckling då vissa arbetsgivare inte vill lägga pengar på att vidareutveckla sina äldre anställda (Solem 1996:64). I de situationer där ålder har positiv påverkan är det den inre åldern som är i fokus. Med andra ord syftar man då på en persons mognad, erfarenheter, självförtroende och social kompetens (Johansson 1997:181). När en arbetssökande har passerat en viss ålder bortser rekryteraren ofta ifrån dennes kompetens, arbetsförmåga och utvecklingsmöjligheter vid bedömningen av den arbetssökande (Solem 1996:64).
6
klädkoden ingick det regler angående prydlighet, hur kläderna skulle se ut, smycken, smink, tatueringar, hårväxt och frisyr (Nickson et al. 2004:19f). Klädsel är viktigt eftersom den hjälper till att skapa en identitet och kan tydliggöra vissa egenskaper hos en person (Lewenhaupt 2005:28). Den kan påverka hur en person uppfattas av andra. Lewenhaupt (2005:11) skriver att ”Klädspråket är inte bara yta, det är mäktigare än vi tror, laddat med prestige och erkända värderingar. Det gäller därför att visa upp sig, markera sin position, sin makt och status”. I en svensk studie av Ivarsson och Larsson (2009:78) framkom att 40 procent av de anställda inom servicesektorn upplevde att det fanns en formell klädkod och 20 procent att det fanns en informell klädkod. Ett tydligt exempel på ett företag med en formell klädkod är en schweizisk storbank som har formulerat en 43-sidig kläd- och uppförande kod till sina anställda. Bland annat så uppmanas de manliga anställda att klippa håret var fjärde vecka, bära kalsonger av god kvalitet men som samtidigt ska vara lätta att tvätta. Kvinnorna ombeds att bära en lätt makeup bestående av foundation, mascara och läppstift. Alla anställda ska dessutom undvika att bära slipsknutar som inte matchar deras ansikts- eller kroppsform. Syftet med denna kläd- och uppförande kod är att återskapa förtroendet för banken efter finanskrisen (Zachrisson 2012).
Samtidigt som arbetsgivare söker efter estetiskt kompetenta personer visar annan forskning att många inte vill ha ”för snygg” personal. Istället är det viktigare att personalen utseendemässigt passar in i arbetsgruppen (Huzell & Lundberg 2010:20). Många företag och organisationer tror att kunderna uppskattar attraktiva anställda som är lika varandra och strävar därför att uppnå homogenitet i arbetsgruppen (Spiess and Waring 2005:204). De anställda ska vara snygga men ändå inte sticka ut för mycket eller se ovanliga ut (Warhurst et al. 2009:389). Om en anställd är för snygg kan det göra kunden obekväm (Jacobsson 2009). Annan forskning visar på att de som anställer eller rekryterar själva föredrar att arbeta med kollegor som ser bra ut (Biddle & Hamermesh 1998:177). Det finns mängder av outtalade estetiska krav på anställda och arbetssökande i form av oskrivna regler och normer. Kraven kommer främst från arbetsgivaren och de påverkar de anställdas uppfattning om vad som är tillåtet eller inte på arbetet. Exempelvis kommer de flesta inte i joggingbyxor och skitigt hår till kontoret trots att det inte finns någon klädkod som förbjuder detta. Som vi tidigare nämnt är det inte bara arbetsgivaren som ställer krav utan det är även de anställda som ställer krav på sig själva. Genom att ställa krav på sig själva skapar de ytterligare krav som kan börja gälla för alla på organisationen eller företaget (Huzell & Lundberg 2010:28ff). Lindelöw (2003:29) menar att de krav som ställs på en kandidat ska vara relevanta och är därför kritisk till att arbetsgivare bedömer sökandes yttre. Krav på utseende utesluter ofta en stor del av de sökande som aldrig får chansen vilket i sin tur drabbar företaget som går miste om viktig kompetens.
2.3 Den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering
7
om att personen exempelvis besitter en hög social kompetens. Detta endast baserat på personens yttre. Lindelöw poängterar att det är viktigt att skilja mellan vad man kan tro och anta gentemot vad som faktiskt är sanning. Hon anser därför att det inte bör läggas för stor vikt vid en kandidats utseende utan istället på det som faktiskt har betydelse för tjänsten (Lindelöw 2003:28ff). Intrycket från intervjun är viktigt vid bedömningen och får också vara det, förutsatt att referenstagningen och bedömningen av meriterna har gjorts på ett seriöst och noggrant sätt. Om arbetsgivaren enbart gör en subjektiv bedömning finns det risk att denne bryter mot någon av diskrimineringsgrunderna (Gabinus Göransson et al. 2011:69).
De höga estetiska och atletiska krav som ställs på arbetssökande har stor betydelse för deras möjlighet att komma in på arbetsmarknaden. Arbetsgivare är noga med att ta reda på så mycket som möjligt om de som söker. Inom branscher där kundkontakter sker är arbetsgivare extra noga med att hitta arbetssökande som på att bra sätt kan marknadsföra företaget eller organisationen. Estetiska krav kan också användas av företag och organisationer för att undvika att kunder, besökare eller patienter stör sig på personalen (Huzell & Lundberg 2010:13). Kraven formar de anställdas fysiska utseende för ett kommersiellt syfte (Warhurst et al. 2012:132). Eftersom estetisk kompetens medför en kommersiell nytta blir den allt mer efterfrågad av arbetsgivare (Warhurst et al. 2000:5). Bland annat är det önskvärt att anställa vackra människor till serviceyrken eftersom de enligt Adams och Read (1983:155) tros vara mer benägna att delta i sociala interaktioner. Huzell och Larssons studie visar att hälsoaspekten har en stor betydelse för de estetiska kraven och det är inte bara hälsan i sig som är det viktiga utan också hur hälsosam en person ser ut att vara. Arbetsgivare kopplar nämligen samman ett hälsosamt utseende med kostnadsreducering och ökad försäljning (Huzell & Larsson 2011:16f). Därför arbetar de mycket med anställdas hälsa för att inte förlora pengar. Estetiska krav på ett hälsosamt utseende gör det möjligt för arbetsgivare att sålla bort arbetstagare som skulle kunna kosta mycket pengar och lyfta ut de som istället skulle kunna spara in pengar (Huzell & Larsson 2011:2). Det satsas därmed hellre på att skaffa hälsosam personal istället för att göra arbetsplatsen hälsosam (Huzell & Larsson 2011:8).
8
2005:205). Samtidigt som det estetiska arbetet ligger till grund för förståelsen av utseendets betydelse är det även det som visar att organisationer strategiskt anställer personer med ett visst utseende (Warhurst et al. 2009:399).
En undersökning visar att 32,9 procent av de tillfrågade arbetsgivarna anser att ”rätt” utseende och personlighet många gånger är viktigare än de rätta kvalifikationerna (Nickson et al. 2004:21). Warhurst et al (2000:11f) intervjuade en personalchef som hellre anställde personer med rätt personlighet än rätt kvalifikationer eftersom personalen kunde lära sig jobbet på plats. I Ivarssons och Larssons studie (2009:77) framkom att hela 98 procent av deras respondenter ansåg att de hade fått sitt jobb på grund av sin personlighet. Författarna menar att den estetiska kompetensen kan ingå i personligheten. Det händer att arbetsgivare tidigt i rekryteringsprocessen tänker ut en mall som den arbetssökande måste passa in i för att få jobbet. Detta medför att arbetsgivaren redan vid bilden på CV:t kan plocka ut de som uppfyller kraven i mallen (Huzell & Lundberg 2010:17ff). Vid rekrytering använder chefer inom servicebranschen personlighet, estetisk kompetens samt sättet de arbetssökande presenterar sig själva på som underlag för urvalet (Nickson et al. 2005:199). Arbetsgivare har ofta en åsikt om hur en sökande inte ska vara. De sätter gränser vid extremfall som till exempel att de inte kan anställa en person som väger 150 kilo (Huzell & Lundberg 2010:26). Arbetsgivare kan på ett delvis dolt sätt skriva ut önskemål eller krav på estetisk kompetens i jobbannonser. I ett exempel från New Glasgow sökte arbetsgivare efter kandidater som var ”snygga och unga”, ”mycket representativa” och hade ett ”attraktivt utseende”. Många ombads också att skicka med foto i sin ansökan (Warhurst et al.2000:11). Arbetssökande som har estetisk kompetens och sociala färdigheter har lättare att klara sig igenom rekryteringsprocessen och få ett jobb än de som saknar dessa egenskaper (Nickson et al. 2004:24).
9
Arbetssökande kan själva använda sin estetiska kompetens för att få fördel i rekryteringsprocessen (Huzell & Larsson 2010:8). Gustafsson, analytiker på Handelns Utredningsinstitut, uppger i en artikel i Dagens Nyheter att attraktiva personer tjänar mer än andra. Hälften av alla rekryteringar i detaljhanden grundar sig på den sökandes utseende. Detta har att göra med att dessa personer bland annat tros vara smartare och har en bättre mental hälsa än andra (Jacobsson 2009). Eftersom attraktiva arbetstagare drar till sig mycket kunder kan de ses som mer produktiva vilket beror på att de är mer populära bland kunderna. Personer med ett utseende som rankas som sämre än medel får sämre lön jämfört med de som har ett utseende som ligger över medel som istället får en bättre lön än normalt. Det är därför inte konstigt att arbetstagare lägger stor möda på sitt utseende. Attraktiva personer belönas för sitt utseende och de som anses vara oattraktiva straffas (Hamermesh & Biddle 1994:1177).
2.4 Utbildning och kontroll
Vissa företag utbildar de anställda i hur det ska presentera sig själva. I dessa utbildningar tas det ofta upp krav eller önskemål på vilken klädkod som ska gälla på arbetsplatsen samt hur de anställda ska framhäva sitt utseende (Nickson et al. 2005:205). Ett exempel på det här är ett engelskt hotell som hyrde in externa konsulter för att visa de anställda hur de skulle sminka och raka sig samt hur de skulle fixa sina frisyrer (Warhurst 2000:12). Ytterligare ett exempel kommer från en undersökning som visar att 56 procent av de tillfrågande arbetsgivarna erbjöd de anställda träning i hur de skulle presentera sig själva genom att jobba på sitt kroppsspråk, sin stil och personliga skötsel (Nickson et al. 2004:20). Det finns arbetsgivare som efterfrågar utbildning i estetisk kompetens för arbetslösa, finansierat av staten. De anser att detta skulle göra det lättare för de arbetssökande att matcha arbetsmarknadens behov och det behövs också en ökad kunskap och förståelse hos arbetssökande när det gäller estetisk kompetens. Nickson et al. anser att de som söker arbete måste vara väl förberedda inför arbetsmarknadens hårda estetiska krav, och det överväger eventuella etiska dilemman (Nickson et al. 2004:29f). Det finns studier som visar på att det har blivit mer accepterat att de anställdas attityder och utseende blir kontrollerat av företagen (Nickson et al. 2005:201). Företag och organisationer kan kontrollera de anställda så att de uppfyller rådande estetiska krav. För att undvika motstånd från de anställda på grund av till exempel en allt för snäv klädkod kan en lösning för företagen vara att de anställda får bära uniform. Då skapas automatiskt klädkoder som måste efterföljas (Nickson et al. 2004:19f). På 1980-talet gjordes en studie om flygvärdinnor som var tvungna att väga in sig inför varje flygning. De fick inte väga mer än ett visst antal kilon och överskrid någon gränsen blev hon avstängd. Det var till och med några flygvärdinnor som blev avskedade för att de vägde några kilon för mycket trots att ledningen redan gett dem en varning (Hochschild 2003:101f). Även tjugo år senare finns det anställda som blivit hemskickade från jobbet för att de inte hade rätt utseende. I det här fallet var det inte vikten som var problemet utan att personalen hade fel kläder och smink (Nickson et al. 2004:19f).
2.5 Emotionellt arbete
10
De som inte har förmågan att överföra rätt känslor till kunden kan behöva träning i detta från företaget. Ett exempel kan vara att i ett möte få träna på att se saker ur kundens perspektiv och själva tänka på vilket bemötande de skulle vilja ha. Ansiktsuttrycket påverkar bara en liten stund i början av interaktionen mellan kund och säljare. Detta innebär att det är andra faktorer som påverkar mer (Henning-Thurau et al. 2006:68ff).
En arbetssökande kan använda sig av emotionellt arbete vid anställningsintervjun. En individ kan nämligen styra vilka intryck personer i omgivningen ska få av henne eller honom. Detta sker genom två olika sorters uttryck. Det första är ”give expression” och står för den verbala kommunikationen. Det andra är ”give off expression” eller att överföra uttryck som står för den icke verbala kommunikationen, det vill säga kroppsspråket och ansiktsuttryck (Goffman 2009:12). För att framträdandet ska bli äkta är det viktigt att den som spelar rollen tror på sin egen roll och är uppriktig i sitt agerande. Det kan också vara så att publiken inte tillåter den agerande att vara uppriktig och då blir framträdandet cyniskt. Den som befinner sig i en underordnad ställning vill göra den överordade nöjd även om det innebär att framträdandet blir falskt (Goffman 2009:25f). Detta kan jämföras med hur de estiska kraven kan påverka en arbetssökande till att tvingas bli cynisk i sitt framträdande. Goffman skriver också om den personliga fasaden som kan vara till hjälp vid själva framträdandet. Fasaden innehåller bland annat sådant som kläder, ålder, kroppsform, utseende, hållning samt kroppsspråk. Den kan i sin tur delas in i två delar: uppträdande och manér. Uppträdandet visar på individens sociala status, som syns i klädstilen, jobbtitel och ordvalen. Manér demonstrerar vilken roll individen spelar i interaktionen, exempelvis om denne är under- eller överlägsen, tillbakadragen eller utåtriktad. Med andra ord visar manéren på vilket sätt individen agerar i situationen. En persons uppträdande och manér förväntas ofta stämma överrens (Goffman 2009:28ff). En arbetssökande blir bedömd utifrån sin personliga fasad eftersom arbetsgivare tar hänsyn till både kroppsform, utseende, hållning och kroppsspråk (Huzell & Lundberg 2010:22f, Nickson et al. 2005:201). Även den sökandes uppträdande och manér bedöms.
2.6 Lagstiftning
I Sverige är det i lagens mening tillåtet att ta hänsyn till estetisk kompetens vid bedömning av arbetssökande, så länge det inte strider mot diskrimineringslagstiftningen. Enligt Andersson et al. (2004:134f) finns det dock inskränkningar i den fria anställningsrätten. Alla arbetsgivare inom offentlig sektor måste iaktta saklighet och opartiskhet. Detta kallas för objektivitetsprincipen och omfattar kommuner, landsting och statlig verksamhet men inte den privata sektorn (Strömberg & Lundell 2011:25 & 70). Objektivitetsprincipen innebär att en arbetsgivare som arbetar inom offentlig verksamhet exempelvis måste vara saklig och opartisk vid ett anställningsförfarande och inte gynna eller missgynna någon utifrån eget intresse. Den statliga verksamheten har dock en mer omfattande reglering när det gäller anställning än den som råder inom kommuner och landsting. Vid statliga anställningar gäller 4§ Lagen om offentlig anställning och 12 kap 5§ Regeringsformen som båda säger att vid anställning skall avseende fästas enbart vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Strömberg & Lundell (2011:49) förklarar att förtjänst är det samma som erfarenhet från liknande arbete och att skicklighet är andra kompetenser som en arbetssökande har. Enligt 2 kap 1§ Tryckfrihetsförordningen lyder statlig verksamhet också under Offentlighetsprincipen vilket innebär att i princip alla deras handlingar är allmänna (Regeringen 2011). Detta innebär att alla som sökt en tjänst har möjlighet att ta del av anställningsbeslutet och alla handlingar som berör beslutet 6-8§ Anställningsförordningen.
11
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det finns undantag från lagen, till exempel så får arbetsgivare särbehandla någon på grund av ålder om det finns ett berättigat syfte (Gabinus Göransson et al 2011:87). Lagen gäller för alla företag och organisationer i både offentlig och privat sektor (Gabinus Göransson et al. 2011:60). Detta innebär att i privat sektor kan arbetsgivarna anställa i princip vilka de vill bara de inte diskriminerar någon utifrån de sju grunderna. Enligt 5 kap 1§ måste den arbetsgivare som bryter mot lagen betala diskrimineringsersättning till den drabbade. Ersättningen ges till den kränkta individen och ska verka avskräckande gentemot arbetsgivaren (Gabinus Göransson et al. 2011:156).
I Australien har lagstiftarna gått steget längre än i Sverige och förbjudit diskriminering utifrån fysiska drag så som längd, vikt, storlek eller kroppsliga karaktärsdrag (Equal Opportunity Act 2010:4f). Den svenska diskrimineringslagstiftningen har därför inte ett lika omfattande skydd som den australienska. Warhurst et al. (2012:132f) menar att en anledning till att fysiska drag inte är en diskrimineringsgrund i fler än ett fåtal länder kan vara att alla människor har olika uppfattningar om utseende. Det är därför svårt att bevisa om diskriminering har förekommit och då svårare för en domstol att göra en bedömning. Området är komplicerat då utseendet kan ha samband med någon av de lagstadgade diskrimineringsgrunderna. Det finns en risk att de estetiska kraven blir diskriminerande. Om arbetsgivarna exempelvis vill ha en homogen arbetsgrupp (Spiess and Waring 2005:204) finns det risk att ett flertal arbetssökande blir uteslutna på grund av sitt kön, sin etnicitet, ålder och så vidare. Det är inte bara Australien som har en mer omfattande lagstiftning än den som finns i Sverige. Exempelvis så finns det vissa amerikanska stater där övervikt klassas som en form av handikapp, vilket innebär att diskrimineringslagen kan åberopas. I dessa stater är det även förbjudet att diskriminera på grund av längd eller andra fysiska tillstånd som är medfödda. Det finns de som anser att denna lagstiftning borde finnas i Sverige eftersom feta personer ofta får särbehandling i arbetslivet även här. Många arbetsgivare anser att feta personer påverkar företagets konkurrenskraft negativt. Resultatet av det blir att personer med kraftig övervikt inte får arbeta med kundkontakter i lika hög grad som normalviktiga. Att vara fet tror många människor är detsamma som att vara lat, inkompetent samt emotionellt instabil. På grund av detta är det svårare för feta personer att få jobb i Sverige (Rössner 2002:4996).
12
3. Metod
I detta kapitel beskriver och motiverar vi våra metodval, förklarar hur vi har tagit fram intervjuguiden, berättar om vårt urval och hur vi har genomfört intervjuerna. Därefter beskriver vi hur vi har sammanställt resultatet, hur vi har uppfyllt de forskningsetiska riktlinjerna och avslutar med en kort diskussion om undersökningens validitet.
3.1 Kvalitativ metod
För att uppnå vårt syfte, vilket är att undersöka vilka delar inom den estetiska kompetensen som har inverkan på rekryterarens bedömning av en arbetssökande samt göra en jämförelse mellan privat och offentlig sektor, valde vi att använda oss av teorier och begrepp som rör området estetisk kompetens. För att bidra med något nytt till forskningen och kunna svara på våra frågeställningar kompletterar vi teorierna och begreppen med eget insamlat material (Denk 2002:31). Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning och arbeta med intervjuer. Detta för att skapa en djupare förståelse. Samtalsintervjuer ger respondenterna större möjlighet att svara fritt och det är lätt att ställa följdfrågor. Detta hade inte varit möjligt i en enkät. I en enkät går det inte att omformulera frågan om respondenterna inte förstår. Det går inte heller att kontrollera att respondenterna svarar på alla frågor. Vi tror att många hade gett de ”rätta svaren” i en enkät. När intervjuaren och respondenten interagerar med varandra är det också lättare att få fram mer oväntad information (Esaiasson et al. 2007:283). Vi har i intervjuerna haft möjlighet att ställa frågor som ger svar som ligger närmare sanningen eftersom respondenterna har haft chans att förklara och ge exempel (Kylén 2004:9).
Genom intervjuerna ville vi ta del av respondenternas syn på och tankar om estetisk kompetens samt försöka förstå hur de uppfattar fenomenet (Esaiasson et al. 2007:291). Vi tror att ämnet estetisk kompetens kan vara svårt att förstå för de som inte stött på det tidigare. Många har kanske aldrig hört begreppet och i en enkät blir det svårare att förklara. Respondenten kan då ha en felaktig uppfattning om ämnet när denne svarar på frågorna. Utifrån våra kvalitativa intervjuer blir det lättare att analysera eftersom vi har större förståelse för vad respondenten verkligen menar. Rent praktiskt hade en observation blivit svår att genomföra eftersom vi hade behövt sitta med vid anställningsintervjuer. Detta kan vara känsligt, personen kan bli mer nervös om två personer till sitter med vilket skulle kunna påverka deras prestation negativt. Troligtvis hade vi inte heller fått tillåtelse att sitta med vid intervjuerna. Om vi hade genomfört en observation hade vi inte med säkerhet kunnat veta hur rekryteraren tänkte och gjorde sina val. Vi hade enbart kunnat göra antaganden utifrån rekryterarens uppträdande, handlingar och beslut och det hade kunnat ge en missvisande bild av sanningen (Kylén 2004:10f). Denna risk finns å andra sidan också vid intervjuer eftersom det inte är säkert att respondenterna faktiskt talar sanning.
3.2 Urval och förförståelse
Vi har valt att använda oss av en komparativ metod. Det innebär att vi har undersökt om det finns skillnader mellan privat och offentlig sektor (Denk 2002:55). För att i vissa sammanhang kunna ta hänsyn till en genusaspekt har vi har valt att intervjua både kvinnor och män. Könsfördelningen på arbetsmarknaden är ojämn. Kvinnor är jämt fördelade över offentlig och privat sektor men bland männen arbetar 80 procent i privat sektor och resterande i offentlig (PROP 2004/05:1, Bilaga 4). För att spegla den ojämna könsuppdelning som råder har vi valt att anpassa vårt urval efter den. Därför har vi intervjuat två kvinnor och tre män i privat sektor samt två kvinnor och en man i offentlig sektor. Vi tror att detta ger en mer rättvis bild av de olika sektorernas syn på estetisk kompetens. Respondenterna från privat sektor arbetar inom utbildningsbranschen och IT-branschen. Två av respondenterna från den
13
vi använt oss av är kvoturval. Det vill säga att vårt urval är handplockat för att spegla könsfördelningen på arbetsmarknaden. Vi fick delvis tag i våra respondenter genom kontakter och delvis genom ett så kallat snöbollsurval. Det innebär att ett par av våra respondenter har tipsat om andra personer som vi har kunnat intervjua.
Genom att ta del av tidigare forskning på området har vi skapat oss en förförståelse om estetisk kompetens. Detta för att lättare kunna värdera det som framkommit i intervjuerna (Esaiasson et al. 2007:289f). Vår förförståelse är att estetisk kompetens är viktigare inom privat sektor där det finns ett vinstintresse. Vi undvek att ställa frågor som hade en tydlig koppling till diskriminering. Vi såg ingen poäng i att exempelvis fråga ”Hur ser du på arbetssökande med funktionsnedsättningar?” eftersom respondenterna med allra största sannolikhet är medvetna om den lagstiftning som råder och förmodligen hade svarat korrekt utifrån den. Vi ville intervjua vana rekryterare då vi trodde att det skulle ge oss mer intressanta svar. Vi vill poängtera att även om vi i vårt material kallar våra respondenter för ”rekryterare” har de andra yrkestitlar men arbetar alla bland annat med rekrytering. Vissa av våra respondenter hade stött på begreppet estetisk kompetens men det var ingen som var expert på området. Detta tycker vi har gett en bra bredd i vårt intervjumaterial där det har framkommit både positiva och negativa synvinklar och en mängd olika erfarenheter från våra respondenter.
3.3 Intervjuguiden
Innan vi skapade vår intervjuguide läste vi först in oss på vårt ämne vilket är viktigt för att hitta ett område där det finns möjlighet att tillföra forskningen något (Easiasson et al 2007:290). Vi har främst utgått ifrån vetenskapliga artiklar som behandlar estetisk kompetens på ett eller annat sätt. Vi har även använt en del litteratur om relaterade ämnen så som diskriminering, emotionellt arbete, kompetensbaserad rekrytering, social kompetens och klädsel. Efter inläsningen funderade vi över och omformulerade våra frågeställningar. Detta har vi gjort ett antal gånger under processen för att förtydliga och specificera frågeställningarna (Ejvegård 2009:22f). För ytterligare inspiration granskade vi tidigare studentuppsatser om estetisk kompetens. På så sätt fick vi tips på hur en intervjuguide kan vara uppbyggd samt vad som är viktigt att tänka på vid struktureringen av den. Vi diskuterade vad vi ville få ut av intervjuerna och vilka frågor som skulle ställas för att det skulle bli möjligt. Inledningsvis brainstormade vi för att få fart på kreativiteten och skrev ned alla frågor vi kunde komma på. När vi hade en mängd nedskrivna frågor började vi ifrågasätta vilka som var relevanta för frågeställningen och tog bort resterande frågor. Därefter omformulerades frågorna för att de skulle bli lätta att förstå och för att minska risken för feltolkningar. Vi funderade även över hur vi skulle ställa neutrala frågor och undvika ledande frågor. Ledande frågor styr svaren och ger inte en lika rättvis bild av sanningen och respondenten kan känna sig tvingad att svara på ett visst sätt (Ejvegård 2009:54). När vi kände oss nöjda med alla frågor skapade vi en struktur i intervjuguiden och delade upp den i fem mindre delar som var för sig innehåller frågor eller faktorer att diskutera. Med tanke på intervjuernas beräknade längd ansåg vi att fem delar var lagom (Kylén 2004:21). Det fanns en strategisk tanke bakom vilka frågor som ingick i de olika delarna. Exempelvis så valde vi att först gå igenom vilka faktorer som kan ingå i den estetiska kompetensen. Efter det fick respondenterna koppla den estetiska kompetensen till den egna verksamheten. På så vis blev det lättare för respondenterna att förstå vad vi menade med estetisk kompetens.
14
2007:298) där respondenterna fick berätta om sina arbetsuppgifter. I delen om rekryteringsmetoden frågade vi om företagets tillvägagångssätt vid rekrytering samt andra faktorer som kan påverka innan en kandidat får komma på intervju. Delen vid anställningsintervjun innehåller frågor som rör en mängd olika faktorer som vi tror kan påverka rekryterarens bedömning av en arbetssökande. Därefter följer frågor om organisationen och dess syn på estetisk kompetens. I den avslutande delen efterfrågar vi respondentens syn på estetisk kompetens i framtiden och estetisk kompetens i förhållande till diskriminering. Här lämnas utrymme för ytterligare kommentarer, vilket är ett bra sätt av avsluta intervjuer på (Esaiasson et al. 2007:301). För att ta del av hela intervjuguiden, se bilaga 1.
3.4 Mötet med respondenterna
Sammanlagt genomfördes åtta intervjuer, varav fem per telefon. Anledningen till att vi valde att göra telefonintervjuer var för att rekryterarna hade ont om tid och i vissa fall var det svårt att träffas på grund av geografiska skäl. De intervjuer som ägde rum ansikte mot ansikte genomfördes på respondentens arbetsrum eller i någon av arbetsplatsens lokaler, utifrån respondentens önskemål. Vi såg till att sitta på en plats där det var lugn och ro. Det är viktigt att intervjupersonerna känner sig trygga och att intervjuerna inte blir störda av arbetskamrater som knackar på (Esaiasson 2007:302). När vi haft intervjuerna på respondenternas arbetsplatser upplevde vi att de kände sig bekväma. Vi har försökt att vara så flexibla som möjligt när det gäller tid och plats. Intervjuerna varade mellan 20 - 75 minuter och var därför en blandning mellan korta som håller på i 5 – 20 minuter och långa intervjuer som håller på i cirka 60 minuter (Kylén 2004:18). Redan vid första mejlkontakten med respondenterna berättade vi att de skulle räkna med att intervjuerna skulle ta cirka en timme. Esaiasson et al. (2007:302) menar att längre tid än så är svårt att få vid intervjuer med högt uppsatta personer. Det visade sig att flertalet av intervjuerna istället höll på i cirka trettio minuter men vissa intervjuer varade som sagt längre än en timme. Därför anser vi att det var bra att informera om en tidsram direkt så att även respondenterna på ett ungefär var medvetna om hur länge intervjuerna skulle pågå. Det gav också respondenterna möjlighet att anpassa längden på sina svar. Det var endast en respondent som bad att få ta del av intervjuguiden innan vårt möte. Självklart fick denna person det men vi skickade inte ut den till de andra respondenterna. Det fanns en risk att det skulle bli svårare att få en bra kontakt och ett bra samtal med respondenterna som vi intervjuade per telefon. När man inte ser personens ansikte och uttryck kan det vara svårare att tolka svaren. Trots detta tyckte vi att det gick väldigt bra och samtalen flöt på och vi fick mycket information och bra svar. För att bekräfta att vi uppfattat respondentens svar vid telefonintervjuerna använde vi små uppmuntrande ord som ”mm” och ”aha” mellan frågorna (Trost 2002:88). Det märktes tydligt att respondenterna hade förförståelse och det verkade som att de hade funderat kring ämnet inför intervjuerna. Vi upplevde att våra respondenter är väldigt kompetenta och väl införstådda när det gäller rådande lagstiftning och organisationen. De är också väl medvetna om sina egna värderingar. Vi fick känslan av att personerna vi intervjuat per telefon var väldigt ärliga och kände sig bekväma med den typen av insamlingsmetod. Kanske var det lättare för respondenterna att dela med sig av sina åsikter om estetisk kompetens när vi inte visste hur varken de eller deras kollegor såg ut eller till exempel vilken klädkod de hade.
15
de forskningsetiska riktlinjerna som beskrivs nedan (Kvale & Brinkmann 2009:146). För att vi båda skulle få lära oss att hålla i en intervju turades vi om. När en av oss höll i intervjun satt den andra med och antecknade. Förutom att kort anteckna respondenternas svar, skrev vi även ned egna tankar som uppkom vid intervjuerna. Även om alla intervjuer spelas in är det väldigt bra att anteckna ifall något skulle hända med bandspelaren och delar av intervjun försvinna (Esaiasson et al. 2007:302). Tyvärr hände detta oss då något gick snett med inspelningen på en intervju så att svaren på en del av frågorna försvann. En del av dessa svar hade vi antecknat som tur var.
Vi märkte redan efter den första intervjun att några frågor behövde omformuleras för att de var svåra att förstå, bland annat frågan om utseendet borde bli en diskrimineringsgrund i Sverige. I den frågan valde vi att lägga till ett exempel och kort förklara hur lagen ser ut i Australien. Vi valde också att lägga till en fråga i guiden efter de två första intervjuerna. Frågan diskuterar förhållandet mellan social och estetisk kompetens. Med hjälp av denna fråga kunde vi få en bild av hur respondenterna övergripande ser på estetisk kompetens. Något vi märkte när vi jämförde svaren på frågan var att den har tolkats på två olika sätt. Några respondenter tolkade frågan som vilket samband det finns mellan de två kompetenserna och andra tolkade den som vilken av kompetenserna är viktigast. En omformulering hade kanske hjälp oss att minska feltolkningarna och gett oss bättre svar. Exemplet vi kopplade till frågan hjälpte en bit på vägen för att minska feltolkningarna men det var inte tillräckligt för att eliminera dem. Vi har tagit lärdom av detta och insett att det är otroligt viktigt att fundera på vad man vill ha ut av frågan och sedan omformulera den tills den bara går att tolka på ett sätt. Vi borde även ha varit tuffare med att verkligen se till att frågan tolkades på rätt sätt. Det var en fråga i intervjuguiden, den om det finns krav eller önskemål på hur de anställda ska se ut, som alltid kändes onödig att ställa. Svaret hade kommit upp i tidigare frågor och frågan blev därför överflödig. Trots det hade vi kvar den i guiden under alla intervjuerna ifall att vi någon gång skulle känna att vi inte hade fått svar på den. Direkt efter varje intervju gjordes transkriberingen, detta eftersom den då fortfarande var färsk i minnet.
3.5 Sammanställning av resultat
16
3.6 Forskningsetiska riktlinjer
För att säkerställa att de forskningsetiska riktlinjerna uppfylls har vi utgått från deras fyra krav. Informationskravet uppfylldes genom att vi informerade respondenterna om syftet med intervjuerna samt våra frågeställningar, vi informerade även om att vi spelade in intervjuerna. Vi valde att både muntligt och skriftligt ge information om vår undersökning. Skriftligt via mejl innan intervjuerna och muntligt i början av varje intervju. Några av respondenterna hade frågor kring förfarandet och de svarade vi tydligt på. Alla respondenter har frivilligt ställt upp och fick veta att de inte behövde svara på en fråga om de inte ville. Därmed uppfylldes även samtyckeskravet. Vi har förklarat att materialet kommer att användas till en C-uppsats. Alla respondenter kommer att få ta del av den färdiga uppsatsen.
På grund av att ämnet kan vara känsligt har vi valt inte nämna varken namn eller företag i uppsatsen. De egenskaper som skiljer våra respondenter åt är endast kön och om de arbetar i offentlig eller privat sektor. Detta för att det inte ska gå att identifiera företaget, organisationen eller respondenten. Vi var tydliga med att informationen från intervjuerna inte skulle användas till något annat än denna undersökning. Det inspelade materialet har förstörts efter transkriberingen för att obehöriga ej ska kunna ta del av intervjuerna. Transkriberingen hålls hemlig för obehöriga och allmänheten får endast ta del av det samlade resultatet som
finns i denna uppsats. Genom detta har vi uppfyllt nyttjandekravet samt
konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2002:7ff).
3.7 Validitet
17
4. Resultat och analys
Vi har intervjuat fem personer från privat sektor och tre personer från offentlig sektor. I privat sektor var två respondenter kvinnor och tre män. I offentlig sektor var två kvinnor och en man. Anledningen till att vi valde detta urval var att vi ville spegla könsfördelningen på arbetsmarknaden (PROP 2004/05:1). Lagstiftningen för de två sektorerna ser olika ut vilket syns i intervjusvaren. Personer som arbetar med rekrytering i offentlig sektor har en striktare lagstiftning att förhålla sig till vilket påverkar deras anställningsfrihet (Andersson et al. 2004:134f). När respondenterna beskrev sin rekryteringsmetod märktes det också en skillnad mellan sektorerna. De från offentlig sektor beskrev processen noga och tog upp objektivitetsprincipen (SFS 2010:1408), då de poängterade att det var väldigt viktigt att göra en bra kravprofil och sedan hålla sig till den. Offentlighetsprincipen, 2 kap 1§ i Tryckfrihetsförordningen, nämndes också då det påpekades att alla handlingar är offentliga och verksamheten har ögonen på sig. En respondent från offentlig sektor sa: ”För om vi tar beslut som inte är sakligt grundade då kan det skapa en misstro och det är det värsta som kan hända”. Rekryteringsprocessen inom privat sektor beskrevs mindre omfattande och de använde sig av olika metoder med en större frihet i utformningen av processen.
4.1 Första intrycket
Lindelöw (2003:76f) menar att den arbetssökande har fyra minuter på sig att göra ett första intryck, efter det har ofta rekryteraren redan bestämt sig. Alla våra intervjupersoner ansåg att intrycket vid första mötet med en arbetssökande hade stor betydelse. Vissa menade att de fick ett intryck av den arbetssökande direkt men att intrycket kunde ändras under mötets gång. En kvinna i privat sektor nämnde att första intrycket sätts redan efter 20 sekunder och en annan kvinna i offentlig sektor menade att det tar 30 sekunder att skapa sig en bild. Ett par av våra respondenter ansåg att handslaget var viktigt, vilket ingår som en del i den estetiska kompetensen (Huzell & Lundberg 2010:20). Hur viktigt det första intrycket var berodde på vilken tjänst som det var fråga om. Exempelvis sa en man från ett privat företag: ”Första intrycket hos en konsult och säljare är jätteviktigt. Det första intrycket lever de på när de ska ut och leverera och sälja. För en administratör är det inte alls lika viktigt med första intrycket, det är någon som ska hålla i längden”. Detta bekräftas av Karlsson (2012:52) som menar att i näst intill alla yrken som innebär kundmöten bedömer människor varandra. En konsult eller säljare möter ständigt nya människor. Adams och Read (1983:155) menar att det är önskvärt att anställa vackra människor till den typen av tjänster eftersom de tros vara mer benägna att delta i sociala interaktioner. Betydelsen av det första intrycket visade sig vara oberoende av sektor eftersom alla respondenterna ansåg att första intrycket var viktigt och kunde påverka deras bedömning. Det är möjligt att den estetiska kompetensen som bedöms vid första intrycket kommer att bli ännu viktigare i framtiden. En kvinna i privat sektor menade att: ”Vi går mot ett samhälle där du är ditt eget varumärke, tyvärr”.
18
påverkan. Det var en man från privat sektor som var ensam om att tycka att intrycket från intervjun var viktigast, därefter referenserna och CV:t i sista hand. Två kvinnor och en man från privata företag ansåg att intrycket från intervjun kom på andra plats och referenserna på sista plats. Anledningen till detta kan vara att de i privat sektor har möjlighet att lägga stor vikt vid intervjun utifrån att de inte behöver ta hänsyn till samma lagstiftning som inom offentlig sektor. En annan anledning kan vara att rekryterarna ville skapa sig en egen bild av den arbetssökande och inte förlita sig på utlåtande från tidigare arbetsgivare, vilket gjorde att referenserna inte vägde lika tungt. Enligt Lindelöw (2003:76f) utgår vi nämligen mycket ifrån oss själva vid bedömningen av andra. Privata företag har ett vinstintresse och behöver därför särskilja sig från andra företag inom samma bransch. Ett sätt att göra detta är att ha personal med hög estetisk kompetens (Warhurst & Nickson 2009:386). Vi tror att den estetiska kompetensen är lättast att se och bedöma vid ett personligt möte. Detta kan vara anledningen till att rekryterare inom privat sektor tycker att intrycket från intervjun väger tungt.
Vi ställde också frågan om ett foto på den arbetssökandes CV kunde påverka chansen att bli kallad till intervju och fick varierande svar tillbaka. En kvinna och en man från privata företag var tydliga med att bilden inte påverkar utan att det är kompetensen som avgör. En manlig respondent från offentlig sektor som tyckte att bilden hade påverkan sa: ”Vi har medvetet avstått från att kräva bild av skälet att vi tror att det kan påverka på ett sätt som inte är bra”. En kvinna från privat sektor var av samma åsikt och ansåg att det var bättre att inte skicka med någon bild. Detta är intressant eftersom det finns arbetsgivare som säger att ett foto i CV:t inte påverkar deras bedömning men ändå ber de sökande att bifoga ett foto (Nickson et al. 2004:16ff). Två manliga respondenter från den privata sidan ansåg att ett foto på CV:t har positiv påverkan och att det var bra att skicka med en bild. En av dem sade ”I första intrycket säger bilden mycket mer än texten”. Enligt forskning har kvinnliga rekryterare en tendens att välja bort attraktiva kvinnor i rekryteringsprocessen på grund att de känner konkurrens från dem (Ruffle et al. 2011:26). Vi tycker att det är intressant att två män i privat sektor tyckte att det var positivt med bild medan en kvinna i privat och en man i offentlig sektor tycket att det var negativt. Att det kan ses som negativt inom offentlig sektor är inte särskilt förvånande på grund av rådande lagstiftning. Inom offentlig sektor får inte varken den sökandes utseende eller bild vara avgörande, 12 kap 5§ Regeringsformen. Att kvinnan i privat sektor tyckte annorlunda än männen är mer intressant. Hon menade att det är lätt att påverkas på ett negativt sätt av en bild. Precis som Ruffles et al (2011:26) forskning visar är det främst kvinnor som kan påverkas negativt av bilden i sin bedömning. Frågan är varför männen i undersökningen tycker att det är bra med bild? Kan det vara så att män attraheras mer visuellt än kvinnor och därför får en mer positiv uppfattning av ett CV med bild?
19
(Jacobsson 2009), vilket rekryteraren mycket väl kan ha i åtanke. Men det finns också forskning som säger det motsatta; att kunden vill bli bemött av attraktiv personal (Huzell & Larsson 2011:2). Om ingen hade skickat med bild hade rekryteringsprocessen blivit mer rättvis eftersom den som rekryterar inte skulle kunna påverkas varken positivt eller negativt innan den träffat personen. Givetvis är det dock förståeligt att personer som tror att de har något att vinna på att skicka med en bild gör det. En manlig respondent i privat sektor menade att han får ett första intryck från bilden på CV:t och sen ett nytt vid det första mötet med personen. Hans åsikt var att vi människor dömer ganska hårt på första intrycket.
4.2 Anställningsintervjun
Som synes i vår teoretiska referensram och i vårt resultat finns det en mängd olika estetiska faktorer hos den arbetssökande som kan påverka arbetsgivare och rekryterare i deras bedömning. Hel och ren är nästan alltid ett grundläggande krav men ofta räcker det inte med det (Huzell & Lundberg 2010:25). Först och främst är det ansiktet som enligt forskning har störst påverkan på den som sitter mitt emot (Chiu & Babcock 2002:142). Andra faktorer som kan påverka den som rekryterar är den sökandes leende, frisyr, kropps- och ansiktsbehåring (Warhurst 2000:12), klädstil, röst och kroppsform (Nickson et al. 2005:201). Det kan också vara önskvärt att den sökande har eller ser ut att ha en viss ålder (Warhurst 2000:12).
20
Det är intressant att män tyckte att en kandidat kunde vara för ful medan det var en kvinna som tyckte att kandidaten kunde vara för snygg. Detta kan ses som ännu ett uttryck för att kvinnor inte alltid uppskattar för snygga kvinnor. Dock var inte vår respondent specifik med att det var enbart kvinnor som kunde vara för snygga. Om bemötande är en del av tjänsten så kan ett mindre attraktivt utseende vara negativt ur ett kundperspektiv. En man från en offentlig förvaltning menade att det är lätt att omedvetet förknippa ett sämre yttre med vissa egenskaper. Detta bekräftas av Lindelöw (2003:29) som menar att ett vackert yttre ofta kopplas samman med bra egenskaper och ett fult yttre med sämre egenskaper. För alla människor sker det en automatisk koppling mellan utseendet och personligheten. Även Dion et al. (1972:289) menar att enligt stereotypen är vackra människor bättre än andra. En kvinna från offentlig sektor menade att: ”Bara för att en person är klädd på ett visst sätt ska den uppföra sig på ett visst sätt också. Så behöver det inte vara”. Media skulle kunna ha en stor roll i den stereotypiska framställningen av vackra människor. Stjärnor och hjältar i filmer är ofta vackra och goda individer.
4.2.1 Klädsel och hår
Som redan nämnts är den sökandes klädsel något som kan påverka rekryterarens uppfattning
om kandidatens identitet och personlighet (Lewenhaupt 2005:28).Två män från privat och en
man och en kvinna från offentlig sektor menade att en ovårdad klädsel kunde ha en negativ påverkan på deras bedömning. En sådan faktor kopplas samman med hygien och hälsa. En av männen från privat sektor sa: ”Om man har lortiga kläder kan man undra om personen har taskigt omdöme”. Rekryterarens bedömning kan påverkas negativt av ett ovårdat och slarvigt yttre hos den sökande, då det är lätt att tro att denne kommer att sköta sitt arbete på samma sätt (Lindelöw 2003:29). Vi ser inget samband mellan synen på ovårdad klädsel och sektor eftersom respondenter från båda sektorerna ansåg att en ovårdad klädsel kunde påverka negativt.
En extrem klädstil kan också påverka en sökandes chanser. För vissa tjänster menar våra respondenter att det inte passar sig med en extrem klädstil. Det kan dock uppfattas positivt att personen är trygg och vågar klä sig som den vill. Det är också positivt att ha rätt kläder för tjänsten redan från början. Vissa av rekryterarna ser det visserligen inte som något problem att säga till den sökande att ändra sin klädstil. Om personen inte är villig att ändra sin klädstil kan det få rekryteraren att fundera en extra gång. Hur någon väljer att klä sig kan bero på sexuell läggning, etniska tillhörighet eller kön. Om en arbetsgivare väljer bort en sökande på grund av dennes klädsel är det viktigt att det inte kan finnas något samband med någon av diskrimineringsgrunderna i 1 kap 1§ i Diskrimineringslagen.
21
från samma sektor menade att en utmanande klädsel skulle vara olämplig i deras verksamhet eftersom de arbetade med människor från olika kulturer vilket var viktigt att respektera. Anledningen till att vi ställde frågan om utmanande klädsel var att arbetsgivare kan utnyttja anställdas utseende och sexuella utstrålning för att locka fler kunder och stärka företagets image (Warhurst & Nickson 2009:386). De av våra respondenter som hade en åsikt i frågan kunde bara se negativa effekter av en utmanande klädsel. Vi tror att om en arbetssökande skulle ha en klädsel som gav denne en sexuell utstrålning är det möjligt att en arbetsgivare skulle kunna dra nytta av detta. Å andra sidan kan det också vara negativt eftersom det inte uppskattas av alla kunder eller medarbetare. Enligt vår undersökning hade håret och frisyren på en arbetssökande betydligt mindre betydelse än klädseln. Valet av frisyr kunde ha en påverkan och få en negativ betydelse beroende på tjänst. I allmänhet var det viktigast att håret var vårdat. De tre respondenter som ansåg att håret kunde ha betydelse arbetade alla på privata företag. Ingen av respondenterna från offentlig sektor tyckte att håret hade någon påverkan. Vi tror att håret hade en mindre betydelse eftersom det är en så liten del av människan och kanske inte stör lika mycket som en viss klädstil.
4.2.2 Röst och språk
Fyra respondenter från privat sektor och en från offentlig sektor ansåg att rösten kunde ha inverkan men vi tolkar det inte som en avgörande faktor. Det viktigaste var ett tydligt, bra och vårdat språk. Dialekter sågs som positivt och charmigt. Saknades energi och engagemang eller om rösten var ”extremt pipig” sågs det som negativt. Vi tror att kommunikation är en viktig del på våra respondenters arbetsplatser, därför är vi förvånade över att rösten och språket inte hade en större betydelse. I vår undersökning fick vi inga indikationer på att eventuellt bristfälliga kunskaper i svenska språket skulle ha en negativ påverkan vid rekryterarens bedömning. Dock är detta ett problematiskt område. Vissa tjänster kanske kräver god kunskap i det svenska språket vilket utesluter vissa sökande. Det kan dock vara så att vissa arbetsgivare kräver mycket goda kunskaper i svenska, trots att det egentligen inte är viktigt för tjänsten och då blir kravet diskriminerande utifrån etnisk tillhörighet, 1 kap 1§ Diskrimineringslagen.
4.2.3 Lukt
Det förekommer att sökande inför en anställningsintervju råds att tänka på sin lukt och att inte dofta för starkt (Careerbuilder 2009:71). Det finns arbetsgivare som erbjuder sina anställda träning i personlig skötsel (Nickson et al. 2004:20) där lukten skulle kunna ingå eftersom den ofta kopplas till hälsa och hygien. Så långt verkar det dock definitivt inte ha gått på våra respondenters arbetsplatser. Något som hade en stor betydelse för alla våra respondenter, oavsett sektor var hur den arbetssökande luktade vid intervjutillfället. Det var varken uppskattat att lukta dåligt, svett eller för mycket parfym. Dålig andedräkt var också ett minus. Att lukta gott gav inga fördelar vilket innebar att om lukten hade effekt så var den enbart negativ. Två kvinnor och en man i privat och en kvinna i offentlig sektor ansåg att dålig lukt kunde bli ett problem längre fram och påverka andra medarbetare. Ämnet är känsligt och det samtalet är aldrig roligt att behöva ta upp med en anställd eller sökande. En manlig respondent i privat sektor beskrev det enligt följande:
Har man två stycken som är jämförbart kompetenta och någon har för mycket parfym och den andra luktar illa så tar jag den som luktar parfym för det är mycket lättare att närma sig och hantera efteråt. Det är som extrem klädsel jämfört med lortig klädsel. Det är en mindre känslig fråga. Det handlar mer om personlig hygien och skötsel.
22
Lalander 2010:36). Om en arbetssökande exempelvis luktar stark av svett vid en anställningsintervju blir rekryteraren medveten om att personen bryter mot dessa regler. Det blir därför jobbigt att ifrågasätta eller kommentera detta eftersom denne inte vill orsaka att den sökande känner skam och obehag. Våra respondenter i offentlig sektor poängterade att lukten inte får inverka vid bedömningen av en sökande men det är något som kommer att behöva hanteras när personen väl blivit anställd. Rekryterarna i privat sektor är mer fria i sin bedömning (Andersson et al. 2004:134f) vilket gör det möjligt för dem att faktiskt välja bort en person som luktar dåligt. Trots att kandidaten kanske har väldigt bra kvalifikationer så skulle rekryteraren rent hypotetiskt kunna välja bort honom eller henne för att slippa hantera ett sådant problem längre fram.
4.2.4 Utsmyckningar
På vissa arbetsplatser finns regler kring prydlighet där smycken, smink och tatueringar kan ingå (Nickson et al. 2004:19f). Dessa regler är kanske inte alltid lika tydliga men vi ville undersöka hur detta såg ut hos våra respondenter. Utsmyckningar som piercings, tatueringar, smycken och smink är också något som en rekryterare kan ta hänsyn till i sin bedömning. Sminket hade enligt vår undersökning inte stor betydelse om det inte såg vulgärt ut eller var alldeles för mycket. Provocerande smink gav intryck av dåligt omdöme. De flesta hade inte funderat över om killar kunde ha smink men när vi ställde frågan ansåg ingen att det kunde vara negativt. Eftersom de flesta inte hade stött på killar med smink kan det vara lätt att säga att det inte skulle påverka. Dock frågar vi oss om det verkligen är så att rekryterarna inte skulle påverkas alls om det på anställningsintervjun kom in en kille med mascara, rouge och läppstift. Hur en person sminkar sig kan tyckas vara obetydligt men faktum är att det finns arbetsplatser som tagit in konsulter för att lära sina anställda att sminka sig på rätt sätt (Warhurst 2000:12).
Synen på tatueringar var delad. Två kvinnor, en från varje sektor ansåg att tatueringar kunde vara stötande. Hade tatueringen varit etniskt diskriminerande hade kvinnan från privat sektor valt bort den personen. Om tatueringarna satt på halsen eller i ansiktet kunde det få en man från privat och en man från offentlig sektor att tänka en extra gång. En manlig respondent från ett privat företag välkomnade tatueringar och lade inga värderingar i det. De flesta tyckte inte att piercingar var något problem om det inte var extremt. Det kunde ha inverkan om personen skulle träffa mycket kunder. Ett exempel på detta kan ses under rubriken ”organisation”. Vår tolkning är att piercings och tatueringar ses som något mer personligt än exempelvis klädsel och därför vill inte arbetsgivaren eller rekryteraren be personen att dölja eller ändra på det. En annan anledning kan vara att tatueringar på ett sätt tillhör den estetiska kravkategorin ”utseende och fysik” eftersom det är nästan omöjligt att bli av med en tatuering. Piercings däremot är lättare att ta ut och tillhör därför kravkategorin ”utsmyckningar” (Huzell & Lundberg 2010:22f).
4.2.5 Hälsa
